Содержание
1. Система Тейлора и концепция «человеческих отношений» 3
2. Этатистская и деэтатисткая тенденции в развитии современных государств 9
Список литературы 12
1. Система Тейлора и концепция «человеческих отношений»
Фредерика У. Тейлора, американского инженера и ученого, именем которого названо направление в теории организаций — “тейлоризм”, считают основоположником классической теории научного управления. Одна из первых теоретических школ, рассматривающих проблемы теории организаций. Основу организационных теорий этой школы составляет идея рационализации всех компонентов организации, другими словами, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность. Достижению всеобщей целесообразности рациональности служит, прежде всего, жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего формального контроля. Очевидно, что создание системы такого контроля возможно только при условии четкого распределения функций (прав и обязанностей) между членами организации, а следовательно, требует разработки взаимосвязанных ролевых требований, отсечения ненужных действий, упрощения и максимальной рационализации существующих технологий.
Лозунгами «тейлоризма» стали: “координация”, “интеграция” и “контроль”. Последователи тейлоризма обращали особое внимание на проблему рабочих, решение которой заключалось в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы вознаграждения путем внедрения сдельной оплаты труда и в обеспечении безопасности труда.
Основными принципами тейлоризма считают:
• применение научного подхода к каждому элементу деятельности любого члена организации, поиск наиболее рациональных, оптимальных способов совершения производственных операций;
• научно обоснованный подбор и обучение работников;
• взаимодействие между управляющими и рабочими, которое проявляется прежде всего в обоснованном вознаграждении за труд на базе сдельной системы оплаты труда .
Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Вот некоторые примеры.
Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %.
Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы.
Второй принцип Тейлора утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и специализировать этих людей для работы в нужном направлении. До Тейлора новые рабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Руководство не считало подготовку персонала своей законной функцией. Сам Тейлор не считался специалистом в использовании методов отбора, кроме подбора рабочих для работ, требующих определенных физических характеристик, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не приходилось говорить об использовании систематизированных, научно обоснованных методов отбора. Психологические методы отбора рабочих были разработаны в 1913 году.
Подготовка рабочих для выполнения работы установленным образом была составной частью научного управления. Фактически, без подготовки попытки улучшить работу будут напрасными.
Обычно полагают, что труд - естественная потребность человека. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. К тому же подговаривает к этому других. Явление "рестрикционизм" или сейчас это называют "работа с прохладцей" (РСП). Тейлор различал естественную и систематическую РСП. Он стал наблюдать как ведет себя рабочий с груженной тачкой и без. С груженной тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно, не быстрее ленивого соседа. Поэтому Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная болезнь - систематическая РСП, умышленная медлительность.
Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном четвертом принципе Тейлора "руководство берет на себя все те работы, которые оно может выполнить лучше, чем рабочие..." Он считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлора реализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы учреждают планирующие отделы, которые занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми. Таким образом, функциональное руководство группой использует определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что производительность рабочего должна повыситься, т. к. ни сам рабочий и ни один из старших рабочих не в состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же время тот, кто пытается следовать инструкциям восьми различных специалистов, вряд ли сумеет выполнить требования каждого из них. Предлагаемая схема не нашла своего применения в промышленности. Вместе с тем следует признать, что функция планирования производства существует в современной промышленности.
Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты . Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.
Тейлор признает, что его подход не содержит каких-либо новых принципиальных научных положений, и полагает, что теория научного управления “собирает все традиционное знание, накопленное предыдущими поколениями управляющих, и редуцирует его в виде правил, законов, формул”. В подходе Тейлора по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. В рамках этой теории все отклонения от “рациональности” рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточности, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженерных решений
Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д.
Концепция «человеческих отношений». В 1924—1932 гг. группа социологов — исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела социальный эксперимент на предприятии компании “Вестерн электроник компани”. Этот эксперимент получил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента выяснилось, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель — подчиненные) и взаимоотношений между работниками.
Хотторнский эксперимент при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро прогрессирующих направлений в исследовании организаций, известного как “психологическое направление”.
Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. .
Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.
Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами .
Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников.
Одной из самых главных заслуг создателей концепции человеческих отношений можно назвать то, что они отвели неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой “действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими”. Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации
2. Этатистская и деэтатисткая тенденции в развитии современных государств
В развитии современных государств наблюдаются две тенденции.
Первая из них - деэтатистская - состоит в активизации гражданского общества, его контроля над государством, расширении влияния на него политических партий и групп интересов, децентрализации ряда функций государства, усилении в деятельности некоторых его органов самоуправленческих начал.
Существование данной тенденции объясняется в первую очередь низкой эффективностью государственного сектора экономики и регулирующих мероприятий государства, растущей бюрократизации государственных структур, стремлением людей к большей независимости от государства, к свободному и неформальному общению друг с другом.
Вторая тенденция - этатистская - проявляется в повышении роли государства как регулятивного и интеграционного инструмента общества. Она вызывается неизбежностью государственного регулирования экономики и социальной сферы, развитием государственного сектора экономики, расширением международных взаимосвязей, необходимостью разрешения социальных конфликтов и т. д.
Этатистские тенденции присущи в основном домонополистическому капитализму, а также распространены в развивающихся странах. Согласно этим тенденциям, только государство может быть двигателем экономического развития, обеспечить модернизацию производства, преодолеть этническую раздробленность, трайбализм (идеологию племен) и сепаратистские тенденции, обеспечить единство нации и укрепить независимость страны
Таблица 1. Основные характеристики этатисткой и деэтатисткой тенденций
Этатистская Деэтатистская
Вызывается Проявляется Вызывается Проявляется
• Неизбежностью государственного регулирования экономики и социальной сферы
• Развитием государственного сектора экономики
• Развитием международных взаимосвязей
• Необходимостью сглаживания социальных конфликтов в обществе В усилении роли государства в обществе и росте государственных структур • Низкой эффективностью госсектора экономики и регулирующих мероприятий государства
• Растущей бюрократизацией государственных структур
• Стремлением людей к самостоятельности и самоуправлению • В ограничении власти государства и переходе этой власти к негосударственным организациям
• В расширении зоны гражданского общества
• В разгосударствлении, приватизации экономики и других сфер
Современное государство активно вмешивается в экономические, социальные и информационные процессы, с помощью налогов, инвестиционной, кредитной и иной политики стимулирует развитие производства, устраняет диспропорции в народном хозяйстве. Все более важное место в его деятельности занимает разработка стратегии и планирование общественного развития.
В государственной деятельности заметно сокращается применение принуждения. Оно все реже используется для решения крупных общественных проблем, уступая место кооперации различных социальных сил, хотя и остается важным средством в борьбе с нарушителями закона, криминальными и экстремистскими элементами. В целом же изменения, происходящие в государстве и обществе, не дают достаточных оснований говорить об отмирании государства в обозримом будущем, как это утверждают анархизм и марксизм.
Еще более велика роль государства в переходные этапы общественного развития, как это имеет место в России и других постсоциалистических странах. Здесь государство выступает главным орудием реформирования общества, поддержания стабильности и порядка. При этом оно само подвергается глубоким изменениям, приобретает новые формы организации .
Список литературы
1. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М., 1992 год.
2. Фролов С. С. Социология организаций. Гардарика., 2001 год.
3. Нарибаев К.Н., Джумамбаев С. Менеджмент: Учебное пособие. Алматы, 1999 год.
4. Социология: Словарь-справочник. М., 1990 год.
5. Американские буржуазные теории управления (критический анализ) / Под ред. Б.З. Мильнера. М., 1978 год.
6. Основы политологии, Учебное пособие ВГТУ., 2003 год.