Билеты: Организационное поведение - текст билетов. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Билеты

Организационное поведение

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Билеты
Язык билетов: Русский
Прислал: Я
Дата создания: ноябрь 2011
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 521 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной работы
Текст
Факты использования билетов

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Развитие концепций управления и организационного поведения. В первой половине ХХ века получили развитие 4 школы управленческой мысли: школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений и школа поведенческих наук. Основоположники и приверженцы каждого из направлений полагали, что им удалось найти путь к наиболее эффективному достижению целей организации; однако более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике показали, что многие предлагаемые решения были лишь частично верными. Школа научного управления (основоположник – Ф.Тэйлор; а также Ф.Гилбрет, Г.Гандт). Это учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации. Ф.Тэйлор также разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приёмов и орудий труда. Внедрялись в практику научные подходы к подбору, расстановке и стимулированию труда рабочих. Заслугой школы было то, что управление впервые стало рассматриваться, как самостоятельная область научных исследований. Административная школа (основоположник – А.Файоль) в основном, исследовала управление производством на высшем административном уровне, совершенствование управления организацией в целом. Целью школы было создание универсальных принципов управления, кои затрагивали два основных аспекта: разработка рациональной системы управления организацией и построение структуры организации и управления работниками. Файоль разработал 14 принципов управления, от коих, по его убеждению, зависел успех управления. Яркими представителями школы были также: М.Блюфилд, разработавший концепцию «менеджмента персонала» и М.Вебер, предложивший концепцию «рациональной бюрократии». Представители школы научного управления и административной школы признавали значение человеческого фактора, однако, ограничивались такими вопросами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Школа человеческих отношений (основоположники – Э.Мэйо, Р.Оуэн) возникла, как реакция на недостатки административной школы (сформировавшейсяв то время, когда психология находилась в зачаточном состоянии). Хоторнский эксперимент Э.Мэйо показал, что группа рабочих – это социальная система, в коей есть собственные формы контроля и, воздействуя на на такую систему определённым образом, можно добиться улучшения результатов труда. Идея Оуэна состояла в том, что фирма должна уделять внимание не только станкам и машинам, но и людям, т.к. это оказывает большое влияние на производительность труда. Перенос центра внимания в управлении на человека породил различные бихевиористические школы менеджмента (бихевиоризм – можно перевести, как «поведенческая психология; основатель – Дж.Уотсон). Человек в концепции бихевиоризма понимается, как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение. Разработка бихевиористами теорий мотивации способствовала развитию школы человеческих отношений в 40-60 г.г. ХХ века. Одной из теорий является иерархическая пирамида потребностей А.Маслоу, коий внёс огромный вклад в развитие бихевиоризма в управлении. В 70 г.г. ХХ века бихевиоризм представил свои концепции в новом освещении – в теории социального научения (Д.Роттер), согласно ей, каждый человек обладает определённым набором действий, поведенческих реакций, сформировавшихся в теч. жизни – «поведенческим потенциалом», коий включает в себя 5 осн. блоков – «техник существования». Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Её представители стремились в бОльшей степени помочь работнику осознать собственные возможности – а в широком смысле за счёт повышения эффективности человеческих ресурсов происходило и повышение эффективности организации. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличавшихся от тех, кои исследовали его приверженцы. Внесли существенный вклад в развитие теорий управления и такие науки, как математика, статистика, инженерные науки (и связ. с ними области знания). Появилось новое направление – исследование операций (применение методов научного исследования к операционным проблемам организации), им занималась Количественная школа. Ключевой характеристикой науки управления, согласно этому напрвлению, является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количествеными значениями. Процесс не закончен, выдвигаются всё новые идеи о принципах поведения человека в организации. Производственная психология и школа человеческих отношений. Школа научного управления и административная (классическая) школа возникли, когда психология находилась в зачаточном состоянии. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя представители школы научного управления и административной (классической) школы признавали значение человеческого фактора, их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение «человеческих отношений в управлении» возникло в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации. Поскольку возникло оно как реакция на недостатки административной (классической) школы, школа человеческих отношений иногда также называется неоклассической школой. Самым известным этапом в становлении принципов школы является Хоторнский эксперимент, проведённый Э.Мэйо – первое крупное эмпирическое исследование в области менеджмента. Первоначальной задачей исследователей было установить, как влияет на производительность труда освещённость, продолжительность рабочего дня, ряд других формирующих условия труда факторов. Но выяснилось, что человеческий аспект оказывает бОльшее влияние на производительность труда, чем изменение его условий. Группа рабочих – это социальная система, в коей есть собственные системы контроля, и воздействуя на них опр. Образом, можно добиться улучшения результатов труда. Э.Мэйо считал, что если создать соотв. отношения, то человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Менеджеры, по мнению Мэйо, должны доверять рабочим и особое внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе. В результате школа человеческих отношений стала противовесом всему научному движению, т.к. в ней акцент переносился на людей, а не на заботу о производстве. Идея состояла в том, что простое проявление внимания к людям оказывает оч. большое влияние на производительность труда; т.е. речь шла о повышении эффективности организации засчёт повышения эффективности использования её человеческих ресурсов. Однако, представители школы человеческих отношений:

• преувеличивали влияние психологического фактора;

• не принимали во внимание особенностей корпоративной куль¬туры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчи¬ков, так и на группы по разработке высоких компьютерных техноло¬гий;

• не оставляли руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуация;

• не учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т.д.);

• рассматривали организацию только как закрытую систему без учета влияния рыночного и институционального окружения, проблем распределения и перераспределения властных и других ресурсов в организации.

Школа поведенческих наук. Школа поведенческих наук возникла на базе школы человеческих отношений в результате развития психологии, проведения исследований в области бихевиоризма (поведенческой психологии). С позиций бихевиоризма, личность – это всё то, чем обладает индивид, его возможности для приспособления к среде, т.е. навыки, социально регулируемые инстинкты, социализованные эмоции плюс способность быть пластичным, чтобы образовывать новые навыки, а также способность сохранять и удерживать навыки. Т.е., личность – это организованная и относительно устойчивая система навыков. Человек в концепции бихевиоризма понимается, как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на опр. поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение. Основателем бихевиоризма считается Дж.Уотсон. Огромный вклад в развитие бихевиоризма в управлении внёс А.Маслоу, создавший теорию иерархической пирамиды потребностей. Развитие психологии и социологии, совершенствование методов исследования сделало изучение поведения человека на рабочем месте в большей степени научным. Наиболее крупные фигуры более позднего периода поведенческого направления: К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор и Ф.Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникации в организациях, лидерство, изменение качества трудовой жизни. Мак-Грегор был автором двух вариантов предположений об отношении человека к работе и типах поведения, кои влияют на действия и поведение менеджеров (теория Х и теория Y). А Оучи впоследствии доработал учение Мак-Грегора, создав свою теорию поведения работников, назвав её теорией Z. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на налаживании межличностных отношений в организации. Её представители стремились в бОльшей степени помочь работнику осознать собственные возможности – а в широком смысле за счёт повышения эффективности человеческих ресурсов происходило и повышение эффективности организации. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличавшихся от тех, кои исследовали его приверженцы.

Поведенческий подход был настолько популярен, что охватил всю область управления в 60-е г.г. ХХ века. Как и более ранние школы управления, этот подход остаивал «единственно наилучший путь» для решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличавшихся от тех, кои исследовали его приверженцы.

Современные проблемы менеджмента.

Современный менеджмент сталкивается со множеством проблем – от внутрифирменных до глобального масштаба.

Растущая глобализация заставляет решать такие проблемы, как: проблема межкультурных взаимодействий (напр., в транснациональных корпорациях), создание и поддержание единой корпоративной политики и культуры при слиянии крупных корпораций, проблемы выхода на новые национальные рынки и удержание своих позиций на них в условиях растущей конкуренции.

Необходимость развития компаний в условиях изменяющихся рынков заставляет решать проблемы управления внутриорганизационными изменениями. Исследования и достижения в области организационного поведения, психологии, социологии, организации труда, информационных технологий – также ставят перед современным менеджментом вопросы и проблемы. Концепции лидерства, методики практической конфликтологии, способы оценки деятельности и мотивации персонала, информатизация менеджмента, прикладной маркетинг, преобразования организаций – современный менеджер должен быть в курсе последних разработок, должен уметь применять их. А в условиях растущего «информационного вала» (ускорение темпов появления информации, распространения её и обмена ею) это также становится проблемой.

Понятие организационного поведения. Его сущность и содержание.

Организационое поведение является научной дисциплиной, коя занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют свою деятельность в рамках определённых организационных структур. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Наука об орг.поведении позволяет анализировать поведение индивида в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или начальника и подчинённого), при рассмотрении динамики малых групп (формальных и неформальных), между группами при рассмотрении внутриорганизационных отношений.

Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении – её междисциплинарный характер. Орг. поведение объединяет поведенческие (бихев.) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с др. дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, и др.

Орг.поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций. Принято выделять 6 основных понятий, характеризующих любого индивида: индивидуальные способности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Индив. особенности – предопределяют тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический индивидуальный подход менеджера к каждому из них.

Восприятие – благодаря процессу т.н. селективного восприятия внимание человека привлекают прежде всего те особенности рабочей среды, кои сообразны индив. ожиданиям или усиливают их. Менеджеры должны учиться анализировать особенности восприятия работников, учитывать степень их эмоциональности и находить индив. подход к каждому.

Целостность личности – организации приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными её качествами (квалификацией, способностью к анализу и т.п.).

Мотивация поведения – обязательный атрибут любой организации. Находящиеся в её распоряжении оборудование и технологии не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно замотивированных людей. Менеджеры имеют возможность использовать два основных метода мотивации работников: 1. демонстрацию того, что определённые действия повысят степень удовлетворения потребностей работника; 2. угрозу снижения уровня удовлетворения потребностей работника в случае, если индивид осуществляет неправильные, с т.з. менеджера, действия.

Стремление к соучастию – каждый работник хотел бы чувствовать себя комфортно как в материальном, так и в духовном смысле, и это желание отражается на стремлении к самоэффективности, или уверенности в том, что он справится с порученной работой, оправдает ролевые ожидания, внесёт некий вклад в достижение общего успеха. Многие сотрудники стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на собственном опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идёт о выгодной обеим сторонам практике.

Ценность личности – теория о том, что человек – лишь «винтик», один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Каждый работник хотел бы внимательного и уважительного отношения к себе со стороны руководства. Сегодня высоко ценятся квалификация и способности работника, возможности его саморазвития.

Эффективная система орг. поведения позволяет достичь высокго уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с высокой квалификацией персонала позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также достигнуть индивидуальной удовлетворённости трудом. Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, где менеджер и работник влияют друг на друга к обоюдной выгоде.

Характеристика организации как системы.

Организация – объединение людей, совместно действующих для достижения определённых целей. Помимо того, что организацию можно представить, как явление (структуру) или процесс, она является также системой, т.е., совокупностью взаимосвязанных и взаимозависимых компонентов, составленных в определённом порядке.

Уникальной характеристикой при рассмотрении систем являются внутренние отношения между её частями (элементами): 1. каждая система характеризуется как дифференциацией, так и интеграцией. В системе каждая часть организации выполняет свои специальные функции. В то же время для поддержания связи отдельных частей в одном организме и формирования завершённого целого в каждой системе осуществляется процесс интеграции. В организациях эта интеграция обычно достигается координацией уровней иерархии, правилами, процедурами, направленностью действий; 2. хотя организации созданы из отдельных элементов, они сами являются подсистемами в рамках более крупной системы. При этом целое не является простой суммой частей, поскольку систему следует рассматривать как единство не только частей, но и взаимосвязей между ними. Взаимосвязи могут как усиливать эффективность деятельности элементов системы (синергетический эффект), так и ослаблять её.

Различаются системы открытые и закрытые. Закрытая система является самоподдерживающейся, в существенной мере игнорирующей эффект внешнего воздействия. Закрытая организационная система имеет малую применяемость, т.к. её основное свойтсво – выживать ради себя самой и репродуцировать себя саму.

Открытая система признаёт динамическое взаимодействие с окружающим миром. Организации получают сырьё и человеческие ресурсы, зависят от клиентов, потребляющих их продукцию. Открытые системы тяготеют к нарастанию усложнённости и дифференциации – т.е., открытая система будет по мере своего роста стремиться ко всё большей специализации своих эелементов, усложнению структуры, расширению границ.

Также открытые системы имеют специфические черты: 1. признание взаимозависимости между системой и внешним миром. Изменения во внешнем окружении влияют на одни или несколько атрибутов системы; 2. адаптивность, т.е., восприяте изменений внешней и внутренней среды; 3. наличие обратной связи – процесса, позволяющего часть выходной продукции получить обратно в систему в виде информации или денег для модификации производства.

Т.о., организации, как открытые системы, имеют вход, трансформационный процесс и выход.

Общие типы организаций и их характеристика.

В основу типологии организаций (прежде всего, организационных структур) могут быть положены различные критерии: способы осуществления власти, способы взаимодействия организации с внешней средой, способы взаимодействия подразделений внутри организации, размер организации, применяемые технологии, стратегия.

По типу взаимодействия с внешней средой можно выделить: механический и органический типы. Механистические организации характеризуются экстенсивным использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации.

Органические организации характеризуются слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием в принятии решений низших уровней власти, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. Этот тип организации используется в условиях сложного и динамичного окружения, применении не рутинных, то есть требующих творчества технологий. В отсутствии точных оценок и стандартов работником движет самомотивация (например, потребность в самовыражении) и внутренне вознаграждение, а не четко разработанная система формального контроля.

Типы организаций по взаимодействию подразделений. Взаимодействие между подразделениями может осуществляться с помощью традиционно применяемых организационных структур, которые основаны в основном на двух типах связей между подразделениями - линейной и функциональной. Линейно-функциональные схемы (дивизиональные), также в сочетании с механическим подходом (матричные) сыграли очень важную роль в переходе от аграрной ориентации общества к индустриальной. И сейчас данные формы широко используются.

Различный характер взаимодействий между организацией и индивидуумом порождает два основных типа организаций: корпоративного и индивидуалистского.

Корпоративная организация. Корпорация как социальный тип организации представляет собой группу людей, объединенных единой целью, с максимальной централизацией и авторитарностью руководства, защищающих свои узкокорпоративные интересы. В корпоративной организации ярко выражен приоритет интересов корпорации над интересами индивидуума, послушание и исполнительность.

Индивидуалистская организация как социальный тип также представляет собой группу людей, объединенных единой целью и осуществляющих совместную деятельность, отличие от корпорации – их объединение, добровольное и открытое. Интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека. Не организация отвечает за человека, а человек отвечает сам за себя.

Среди новых типов организации выделяют: эдхократические, многомерные, партисипативные, виртуальные, предпринимательские организации и организации, ориентированные на рынок.

Эдхократические орга¬низации – это организации, использующие высокую степень сво-боды в действиях работников, их компетентность и умение само¬стоятельно решать возникающие проблемы. Эдхократия – это и управленческий стиль руководства, при котором средства достиже¬ния сложных целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосред-ственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха. В эдхократической организации индивид испытывает сильное давление извне, которое частично ослабляется групповой работой, создающей чувство общности в работе. Риск так же, как и вознаграждения, делится между участниками. Эдхократические организации эффективны при реализации твор¬ческих проектов (кино, реклама, телевизионные проекты, шоу, театральные постановки), внедрении новых технологий, при анти¬кризисном управлении.

Многомерные организа¬ции – это организации, в которых рабочие группы (подразделения) самостоятельно и одновременно выполняют три функции (как бы в трех измерениях):

обеспечивают свою производственную деятельность необхо¬димыми ресурсами;

производят для конкретного потребителя, рынка или террито¬рии конкретный продукт или услугу;

обеспечивают сбыт (распределение) своей продукции и обслу¬живают конкретного потребителя.

Такие автономные группы имеют статус центров прибыли, а в от¬дельных случаях могут быть самостоятельными компаниями.

Партисипативные орга¬низации – это организации, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации, т.е. участие работников в управлении. Тем самым обеспечивается мотивированность их тру¬да, обостряется чувство собственника. В таких организациях работники могут: участвовать в принятии решений; участвовать в процессе постановки целей; участвовать в решении проблем организации. Им дано право: выдвигать предложения; вырабатывать альтернативы решений проблем; выбирать окончательное решение. В традиционных организациях руководитель принимает решения, а работник их выполняет. В организациях с делегированием прав подчиненный самостоятельно принимает решения в рамках своих полномочий (по системе «елочка» или «матрешка»). В партисипативных организациях решение принимается с учетом мнения (вкла¬да) руководителя и вклада работников.

В последнее время широко обсуждается вопрос о появлении нового вида продукции, получившей название виртуальной. Эта продукция (или услуга) может создаваться благодаря последним достижениям в области обработки информации, организационной динамики и развития производственных систем. Выпуск такой продукции становится доступным в любое время, в любом месте и в бесчисленном количестве вариантов моделей и форматов. Для того чтобы создавать виртуальную продукцию, компания должна полностью перестроить свою деятельность, уметь контролировать все более сложные виды информации и осваивать новые организационные и производственные навыки.

Отличительными чертами виртуальной организации являются:

непостоянный характер функционирования;

осуществление связей и управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и телекоммуникаций;

взаимоотношения со всеми партнерскими и другими заинтересованными организациями через серию соглашений, договоров и взаимное владение собственностью;

образование временных альянсов организаций в смежных областях деятельности;

частичная интеграция с материнской компанией и сохранение отношений совместной собственности до тех пор, пока это считается выгодным;

договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях.

Предпринима¬тельские организации – это организации, более ориентирован¬ные на рост и на имеющиеся возможности и достижения, чем на контролируемые ресурсы. Особенности предпринима¬тельских организаций:

принципиально изменяются функции руководства, оно под¬держивает усилия предпринимательских ячеек, делающих бизнес, управление представляет собой перевернутую пира¬миду;

предпринимательские ячейки (автономные рабочие группы — центры прибыли, по статусу могут быть фирмами или компаниями), сами выбирают вид предпринимательства, вид бизнеса, цели, способы, средства деятельности; потребности рынка диктуют им формы деятельности;

консультанты (бизнес-тренеры) помогают им своим опытом и интуицией делать бизнес;

ресурсы организации (финансы, информация, кадры, время, идеи) находятся в распоряжении предпринимательских ячеек;

подразделения, распределяющие рынки и ресурсы для предпринимательских ячеек, координируют деятельность последних;

критическим фактором успеха в таких организациях являются люди, группы и их квалификация.

Организации, ориентированные на рынок – это органические, быстро адаптируемые дивизиональные или матричные организации, в которых все их части (НИОКР, производство, кадры, маркетинг, снабжение, сбыт, финансы, обслуживание) группируются вокруг рынка или рынков. Это организации, «движимые рынком».

Современный подход к управлению организацией.

Современный подход к управлению организацией базируется на таких основных блоках, как:

выбор типа построения организации в зависимости от предполагаемых целей деятельности;

учёт особенностей организационного поведения в зависимости от этапа жизненного цикла организации;

поддержка имиджа и деловой репутации организации;

управление организационной культурой.

Тип построения организации (организационная структура) определяется по различным критериям: по способам формирования отношений внутри организации (корпоративные, индивидуалистские, эдхократические, партисипативные), по способам взаимодействия организации с внешней средой (механический и органический типы), по способам взаимодействия подразделений внутри организации (традиционный, дивизиональный, матричный), в зависимости от размера организации (индивидуальное, серийное, крупносерийное производство), от применяемых технологий (традиционные способы или инновации), стратегии.

Организационное поведение меняется в зависимости от жизненного цикла организации – начальный этап (этап предпринимательства, коллективности), этап устойчивого развития (формализация, выработка структуры), конечный этап (этап упадка).

Имидж и поддержание деловой репутации всегда, во все времена были важны – но в настоящее время эти понятия приобрели чёткие определения, также появились и методики разработки, защиты, поддержки и развития.

Управление организационной культурой. Каждая организация заинтересована в определении своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации. Всё это определяет понятие организационной культуры, без коей нельзя добиться эффективной работы компании. Можно сказать, что эффективность организации невозможна без управления организационной культурой.

Жизненный цикл организации.

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успеха, ослабевают и, в конце концов, прекращают своё существование. Всё это составляет жизненный цикл организации, коий также можно разделить на следующие этапы.

Создание организации. Организация находится в стадии становления, цели пока еще недостаточно четкие, творческий процесс протекает свободно. Основные усилия направлены на создание продукта и на выживание в условиях рынка. Организация, как правило, небольшая, отношения между сотрудниками неформальные. Тип лидера – новатор. На данной стадии чаще всего формируется организационная структура управления, слабо проявляется разделение и специализация управленческого труда. Высший уровень руководства представлен, как правило, учредителем, которому непосредственно подчиняются производство и финансы. Он же несет всю ответственность за принятые решения.

Рост организации. На этой стадии интенсивно развиваются инновационные процессы, окончательно формируется миссия (предназначение) организации. Коммуникации и контроль остаются неформальными. По мере роста организации в ней усиливаются процессы разделения и специализации управленческого труда, что в свою очередь вызывает образование новых структурных подразделений. Следовательно, организационная структура становится более сложной, растет число уровней иерархии, происходит увеличение удельного веса административных методов управления за счет создания новых инструкций, положений, процедур, нормативов.

Зрелость организации. Структура организации становится иерархически все более сложной, формальной, вводятся новые правила и процедуры. Возрастает степень разделения труда и специализации работников, усиливается роль высшего руководства. Процесс принятия решений становится все более консервативным. Роли уточнены настолько, что выбытие тех или иных сотрудников не вызывает серьезной опасности. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. На этой стадии весьма вероятно обюрокрачивание аппарата управления организации. Для предупреждения этого необходима децентрализация управления, корректировка системы мотивации.

Упадок организации. Организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, обладающих наиболее ценными специальностями. Число конфликтов нередко растет. Механизм разработки и принятия решений централизован. Организация становится чрезмерно бюрократичной и консервативной. Высшее руководство на этой стадии часто меняется, приходят новые люди, пытающиеся сдержать, замедлить спад.

На этапе упадка необходимо вдохнуть в организацию новую жизнь, резко скорректировать стратегию, произвести необходимые организационные изменения, иначе организация может прекратить своё существование.

Ценностные различия механистического и органического типов организации.

Механистический тип организации (бюрократическая модель) заимствован из классической модели военной организации. В ней наиболее полно проявляется иерархия, компетенции каждого сотрудника жёстко регламентированы, личностные правила не действуют. Сотрудники назначаются на свои должности строго согласно своей квалификации и проф. качествам, а продвижение происходит в зависимости от стажа и личных достижений, оцениваемых руководством. В такой организации задействованы принципы научного менеджмента. По основным характеристиками, механистический тип организации вполне подходит для функционирования в стабильной внешней среде, когда не требуются инновации (пожтому такой тип совсем не подходит для российских компаний). Тем не менее, как считает Б.З.Мильнер, подсистемы управления в рамках крупной организации могут быть выстроены по механистической концепции – в тех областях, где требуется именно чёткость процедур.

Механистические организации имеют преимущества при следующих услови¬ях:

в организации известны общие цели и задачи;

работа в организации может делиться на отдельные операции;

общая цель организации должна быть достаточно простой, чтобы позволить выполнять ее на основе централизованного планирования;

выполнение работы индивидом может достоверно измеряться;

денежное вознаграждение мотивирует работника;

власть руководителя признается как законная.

Органический тип организации. Используется небольшое количество правил, т.к. они воспринимаются, как препятствующие творчеству работников и снижающие мотивацию. Иерархия состоит из небольшого количества уровней, особое разделение труда не поддерживается, так что у всех работников широкая сфера ответственности; решения принимаются коллегиально – группой самых инициативных и оригинально мыслящих работников. Децентрализация способствует созданию благоприятной рабочей обстановки, общности интересов, важной при проведении изменений. В отсутствии точных оценок и стандартов работником движет самомотивация (например, потребность в самовыражении) и внутренне вознаграждение, а не четко разработанная система формального контроля. Этот тип организации используется в условиях сложного и динамичного окружения, в условиях высокой неопределённости (т.к. наличествует быстрота реакции на изменения внешней среды), применении не рутинных, то есть требующих творчества технологий.

Поведенческие ресурсы управления. Модель управленческих ориентаций руководителя.

Понятие «управляемость» поведением работников в организации является ключевым. Различные кризисные явления требуют, прежде всего, пересмотра ценностей управления организационным поведением работников. Если понимать организационное поведение, прежде всего, как управленческий процесс, то тогда важно выяснить, какую роль играют в нем руководители, которые по своей сути и являются его организаторами.

Управленческие отношения делятся на две группы: формализованные и персонализованные.

Формализованные управленческие отношения могут превращаться в односторонние способы воздействия «сверху вниз»:

автократические — работники подчиняются силе (воле) руководителя;

технократические — подчиняются производственному процессу;

бюрократические — подчиняются организационному порядку в ущерб делу.

Персонализованные управленческие отношения могут быть:

демократизаторскими — руководитель постоянно учитывает мнение работников в корректировке рабочего процесса;

гуманизаторскими — уважает человеческое достоинство работников;

инноваторскими — предоставляет свободу творчества работникам, организует внедрение инициативных предложений.

Формализованные структуры управления ориентируют руководителя на жесткие требования, а работников — на подчинение этим требованиям. Персонализованные структуры управления ориентируют руководителя на «мягкие» требования, а работников — на самостоятельность в решении деловых проблем. Формализованная структура управления выполняет понуждающую функцию, ибо включает работников в организацию на основе необходимых требований, заставляя их подчиняться. В этом смысле она является первичной, базовой. Персонализованная структура выполняет стимулирующую функцию, ибо вовлекает работников в самоорганизацию на основе раскрытия их способностей в деле. В этом смысле она является вторичной, надстроечной.

Бюрократическая ориентация руководителя в ее крайнем проявлении обнаруживается в сильной заорганизованности работников, которая уводит их от решения конкретных деловых проблем. Возникает феномен псевдодела и псевдоработы: все понимают, что так работать нельзя, но работают. Это характерно для крупных фирм с филиалами на местах. Бюрократизм как подчинение порядку в ущерб делу возникает постепенно и проявляется в «разбухании» управленческого аппарата, усложнении принятия управленческих решений, увеличении количества совещаний, передаче возникающих проблем из одного отдела в другой, откладывании окончательных управленческих решений, стремлении избежать ответственности, замедлении реакции на требования рынка, непомерном расширении товарных запасов, нерасторопности руководителей, их стремлении сохранить свое положение.

Технократическая ориентация руководителя может выражаться как крайнее проявление такого вовлечения работников в производственный процесс, когда они оцениваются только с точки зрения исполнителей рабочих функций: «Мой цех должен работать как отлаженный часовой механизм!» Возникает феномен технологизации социальных процессов, которые подгоняются под жесткие дисциплинарные схемы. Носителями технократических проявлений становятся, как правило, руководители-«технари» с ярко выраженным инженерным мышлением. Они переносят свое видение технико-технологических процессов на работников, упрощая понимание психологических проблем.

Автократическая ориентация руководителя проявляется как крайность тогда, когда в его поведении усиливается тенденция подчинить работников своей воле вопреки их интересам. Это может быть характерно и для малых, и для средних, и для крупных фирм. Такой феномен возникает прежде всего как синдром власти.Авторитарный стиль руководства становится привычным особенно в тех случаях, когда руководитель совмещает роли собственника, предпринимателя и менеджера. Внутренний конфликт между этими тремя базовыми ролями, который так или иначе возникает в его сознании, преодолевается путем подавления роли менеджера ролью собственника и ролью предпринимателя. Обе они сугубо индивидуалистические, а потому авторитаризм управленческих решений может проявляться в амбициозном доминировании единоначалия, в единоличном принятии управленческих решений, в навязывании своего мнения, в категоричности, грубости, жесткости контроля, прямолинейности оценок, непримиримости к критике.

Гуманизаторская ориентация руководителя проявляет себя в случаях, когда он видит в работниках «большую семью», использует их деловые и личные качества для профессионального роста, относится к ним как к главному ресурсу производства, видит прежде всего их творческие способности. Такой руководитель помогает работникам решать и их личные проблемы, считают, что каждый достоин уважения. Он может ценить межличностные отношения больше, чем деловые, и зачастую относится к работникам лучше, чем они того заслуживают.

Демократизаторская ориентация руководителя обнаруживает себя тогда, когда он отслеживает «обратные связи» от работников, чтобы лучше корректировать управленческие ситуации. Такой руководитель выслушивает не только мнение узкого круга лиц, но и точки зрения «низовых» работников, а иногда просит изложить их соображения письменно. Его позиция заключается в том, чтобы всегда выносить свои идеи на обсуждение компетентных лиц. Чаще всего такой руководитель умеет обеспечивать компромиссные пути решения проблем при оценке баланса интересов.

Инноваторская ориентация руководителя проявляется в тех случаях, когда он поддерживает нововведения работников, накапливает банк инициативных предложений, предоставляет необходимые полномочия их инициаторам, создает творческую обстановку для постоянного обновления. Он стремится корректировать работу всех под нововведения, зачастую побуждая критически ее переосмыслить. Однако бывает, что руководитель увлекается, навязывая нововведения работникам, внедряя их без учета преодоления психологических барьеров.

Управление поведением клиента.

Качество работы менеджера с клиентом создаёт фирме имидж, устойчивую деловую репутацию. Общение с настоящим профи создаёт у клиента позитивные чувства, ощущение того, что к нему отнеслись со вниманием и пониманием (даже если он ничего не купил). Это заставляет клиента в дальнейшем пользоваться услугами именно этой фирмы. Данный подход позволяет сохранять постоянных клиентов и привлекать новых, при этом мнение постоянных клиентов выполняет в этом случае роль «бесплатной достоверной рекламы».

«Клиентурное поведение» включает в себя след. условия:

учитывать состав покупателей

предлагать товары по ценам меньшим, чем у конкурентов

продавать товары в удобных упаковках, наборах, расфасовках

предлагать оригинальные сервисные услуги

тщательно продумывать справочно-информационную политику

обеспечивать дизайн торгового помещения, соответствующий образу товара

делать скидки постоянным покупателям и оптовикам

вводить новые формы торговли

постоянно расширять ассортимент, обновлять товары

требовать соблюдения соответствующих норм от работников фирмы.

«Антиклиентурное поведение» может проявляться в двух направлениях: либо клиента может оттолкнуть поведение работников фирмы (вместо того, чтобы проявить интерес к клиенту, от него стараются «отделаться», в устном или телефонном разговоре чувствуется спешка, клиенту не предоставляют запрашиваемую им информацию, или предоставляют некомпетентно, и т.п.); либо клиента могут оттолкнуть след. факторы:

изменение ранее оговоренной по телефону цены

невыполнение принятых на себя обязательств

плохо выполненная фирменная символика и изображение её на некачественном товаре

плохая упаковка товара, хотя качество его хорошее

плохая реклама

обман при описании свойств товара

отсутствие сервиса при продаже определённых групп товаров, коим он явно необходим

отсутствие обозначительных табличек на дверях офиса.

«Псевдоклиентурное поведение» также настроит клиента на негативный лад; оно характеризуется преувеличенно внимательным отношением к клиенту, что и привлекает, и настораживает его, порождает своеобразную реакцию – демонстративно радостное оживление при его появлении и слишком актиная реклама товара могут вызвать подозрение, что в фирму редко обращаются, что фирме необходимо «спихнуть товар». Настораживает клиента и слишком дорогая обстановка в офисе, и откровенное заискивание. Это вызывает у клиента чувство неловкости, связанности, ощущение, что ему готовтя какую-то психологическую ловушку.

Существует также «избирательное клиентурное поведение», направленное на отбор перспективных клиентов и отсеивание невыгодных клиентов. Практикуется оно либо работниками самостоятельно, либо по указанию руководства (в последнем случае это не афишируется).

Модели организационного поведения.

Существуют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная.

Авторитарная модель опирается на власть, ориентирована на полномочия, дающие руководителю любого уровня (хотя бы теоретически) возможность заставить подчиненного выполнять свои распоряжения. Сотрудники ориентированы на подчинение и весьма зависимы от непосредственного начальника. В целом уровень личной вовлеченности в процесс труда минимальный. Иначе говоря, сотрудники, за редким исключением, делают не больше того, чем от них требуют. Принципиально слабая сторона этой модели - большие человеческие издержки. Отсутствие у сотрудников "права голоса" порождает разочарование, неуверенность, иногда - агрессию по отношению к руководству. Эта модель не плоха и не хороша, но в определенных условиях, например, когда организация находится в кризисе, может быть единственно возможной и эффективной, адекватной сложившемуся положению.

Другая весьма распространенная модель - опеки. В ее рамках руководитель, пусть подсознательно, рассматривает свою организацию как семью, а себя как главу этой семьи со всеми вытекающими отсюда последствиями. Стараясь иметь подробнейшую информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая и личные проблемы, руководитель порой вторгается в его жизнь. Плохо работают внутренние стимулы, а основной побудитель к действию - слово "должен". Данная модель опирается на экономические ресурсы организации, и руководство (как процесс) ориентировано на их распределение. Уровень трудовых усилий работников находится на грани потенциальных возможностей, и можно рассчитывать лишь на пассивное сотрудничество. Благоприятная на первый взгляд для сотрудников, она не способствует полному использованию человеческих ресурсов, а для руководителя чрезвычайно затратна и эффективна только в условиях недостаточности ресурсов.

Модель поддержки. Данная модель опирается на руководство, которое ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы на выполнение конкретных заданий и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется их потребность в статусе и признании и возникает опора на внутренние стимулы. Заметим, что поддерживающая модель начинает хорошо работать при условии наличия минимального объема ресурсов (финансовых, юридических, информационных и пр.). Для нее характерен климат индивидуального роста, она особенно эффективна при относительно "приличном" уровне жизни, однако переход к ней требует серьезной ломки взглядов руководителя.

Коллегиальная модель опирается на партнёрские отношения, работу в команде. Отличается от авторитарной большим доверием руководителя к исполнителям в вопросах, связанных с исполнением (коллегиальное распределение задач и индивидуальная ответственность за результаты исполнения). Исполнение становится умеренно инициативным. Рамки инициативы определяются критериями выполнения задач в области индивидуальной ответственности. Осуществима эта модель только в условиях избытка ресурсов, реализация её на практике крайне редка.

Основы представления о личности.

Личность – совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать.

Личность формируется под воздействием многих факторов, называемых также детерминанты личности – биологические, социальные, культурные, ситуационные факторы.

Условно можно говорить о внутренней, социально-психологической структуре личности и о её внешней стуктуре как принадлежности к социальным группам.

Внутренняя структура личности включает в себя ряд подструктур:

сложившаяся в сознании личности психологическая среда – система потребностей, интересов, притязаний, ценностных ориентаций, идеалов, убеждений, мировоззрения;

психические свойства – характер, интеллект, эмоции, воля, мышление, память, воображение, творческие способности;

способности личности – опыт, навыки, умения;

психофизиологические свойства – темперамент.

Внешняя структура личности характеризуется принадлежностью к различным социальным группам, разграниченным по определённым критериям: социально-демографическим, профессионально-квалификационным, религиозным, национальным и т.д.

Черты личности являются базовыми единицами личности и представляют собой обобщённые склонности вести себя определённым образом в широком спектре ситуаций в разное время. Черты можно охарактеризовать тремя свойствами – частотой, интенсивностью, диапазоном ситуаций. В этой связи актуальна концепция оценки параметров личностных черт «Большая пятёрка»: открытость опыту, сознательность, экстраверсия, доброжелательность, нейротизм – образующих пятифакторную модель.

Существует множество различных типологий личности. Одной из применяемых в наст. время является типология Хейманса-Ле Сенна – характер в ней рассматривается, как совокупность 3 основных составных частей (эмоциональность, активность, первичность/вторичность). Различные комбинации упомянутых качеств дают 8 основных типов (т.н. «чистых», но в основном встречаются смешанные типы): нервный, сентиментальный, деятельный, страстный, флегматик, сангвиник, аморфный (беспечный), апатичный.

Также представляет интерес типология Майерс-Бриггс (MBTI), основанная на выявлении двух видов способов выполнения следующих действий: пополнения энергии и сосредоточения внимания; сбора информации; способов принятия решений; способо организации своего взаимодействия с внешним миром. Т.о., Майерс и Бриггс создали 4 основные шкалы предрасположенностей, каждый человек занимает определённое место на этих шкалах, что соответствует его принадлежности к одному из 16 типов личности.

Типологии личности, вкупе с методами оценки, представляют немалый интерес для выявления склонности человека к какой-либо профессии (или наоборот, показывают его профнепригодность).

Модель формирования отношений.

Каждый человек существует не в некоем ваккуме, но оказывается включён в различные взаимоотношения с другими людьми, включён в состав различных групп, больших и малых.

При этом возникают 4 основных проблемы:

проблема самоопределения (роль в группе);

проблема власти и влияния (будут ли удовлетворены потребности во влиянии и контроле над другими?);

проблема потребностей и целей (будут ли удовлетворены потребности, совпадают ли цели группы с ними?)

проблема принятия и близости (будет ли человек принят группой, будут ли его уважать и любить? Насколько тесными будут взаимоотношения?)

Базисная модель человеческого поведения.

Согласно теории А.Маслоу, поведение человека определяется иерархической структурой его потребностей, включающей в себя 5 их видов. Расположенные в последовательности, коя продиктована насущностью и приоритетностью их удовлетворения, они образуют иерархическую пирамиду Маслоу: в основании находятся физиологические потребности; затем следуют потребности в безопасности и защите, объединённые, вместе с основными, в «первичные потребности»; далее идут потребности «вторичные» - социальные, потребности в уважении и венчают пирамиду потребности в самовыражении.

В каждый конкретный момент времени человек стремится удовлетворить те потребности, кои наименее всего удовлетворены, начиная с нижней ступени (физиологические). Когда каждая степень удовлетворения потребности достигнет определённой, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую, высшую ступень. Так, удовлетворив голод, человек стремится одеться, построить безопасное жилище. Обретя всё это, человек начинает искать социальные контакты, посредством коих стремится удовлетворить потребность в общении, уважении, самовыражении (соответственно, поднимаясь всё выше по пирамиде потребностей).

Теория атрибуции. Фундаментальная ошибка атрибуции.

Понимание теории атрибуции необходимо для изучения мотивации трудовой деятельности в рамках организационного поведения.

Акт атрибуции представляет собой приписывание или наделение человеком какими-то характеристиками (или чертами, эмоциями или мотивами и т.д.) себя или другого человека.

Разнообразие теорий атрибуции постоянно увеличивается. Однако недавно проведенный их анализ позволяет сделать заключение, что все они объединяются следующими общими предположениями.

 1. Мы стараемся найти смысл в окружающем нас мире.

 2. Мы часто объясняем действия людей либо внутренними, либо внешними

причинами.

 3. Мы делаем это в значительной степени на основе логики.

Фундаментальная ошибка атрибуции: исследования выявили, что люди имеют тенденцию игнорировать сильнодействующее ситуационное давление при объяснении поведения других людей. Люди, как правило, объясняют поведение других личностными факторами (например, интеллектом, способностями, мотивацией, отношениями или особенностями восприятия), даже когда совершенно очевидно, что людей вынуждают поступать так, а не иначе, ситуация или обстоятельства. Напр., руководитель при неуспехе деятельности компании склонен объяснять его, в первую очередь, ленью, безответственностью и некомпетентностью своих подчинённых – хотя неудача вполне может быть обусловлена внешними факторами.

Условиями возникновения фундаментальной ошибки атрибуции являются:

• «Ложное согласие» – это переоценка типичности своего поведения (своих чувств, верований, убеждений), выражающаяся в том, что наблюдатель считает свою точку зрения единственно верной («нормальной»), которая должна быть свойственна всем людям, а любое отклонение от нее связано с личностью наблюдаемого (деятеля).

• «Неравные возможности» – это непринятие в расчет ролевой позиции действующего (наблюдаемого) лица. Каждый человек играет множество ролей, и некоторые его роли позволяют легче самовыразиться и проявиться позитивным качествам. Именно этот механизм включается при атрибуции в ситуациях руководитель– подчиненный.

• «Игнорирование информационной ценности неслучившегося». Информация о «неслучившемся» – о том, что человек «не сделал», может быть основанием для оценки поведения, но именно она часто опускается, поскольку наблюдатель поверхностно воспринимает только «случившееся».

• «Большее доверие к фактам, чем к суждениям». Первый взгляд всегда обращен к «более выпуклому» факту – к личности («фигуре»), а ситуацию («фон») еще следует определить. Здесь срабатывает механизм фокусировки восприятия «фигура-фон».

• «Легкость построения ложных корреляций». Этот феномен положен в основу имплицитных теорий личности и состоит в том, что наивный наблюдатель произвольно соединяет какие-либо две личностные черты как обязательно сопутствующие друг другу. Особенно часто осуществляется произвольная связка внешних черт и психологических свойств, что ускоряет и упрощает процесс атрибуции (например, все полные люди – добрые, все мужчины руководители невысокого роста – властолюбивы и т. д.).

Модель восприятия, характеристика блоков, её составляющих.

Сейчас доказано, что восприятие человека обладает творческой силой, действия которой подчиняются определенным объективным законам.

Система восприятия делится на подсистемы: зрительную, обонятельную, слуховую, кожно – кинестетическую и вкусовую. Они представляют собой адаптивные системы, способные к обучению и предвосхищению ситуаций. Цель этих систем – обеспечить высокую точность и скорость восприятия.

Общая модель восприятия такова:

1. рецепторы осуществляют первичное кодирование внешней информации и анализ ее по физическим качествам (интенсивность, длительность).

2. далее, информация по нервным волокнам поступает в отделы мозга, расположенные в задней части большого полушария. Эти отделы ответственны за глубокую многоступенчатую переработку информации. Там же формируется план перцептивных действий и формируются образы. Процесс управляется врожденными и приобретенными навыками, а так же при помощи внимания, которое в свою очередь зависит от решаемых индивидуумом задач и его волевых усилий.

Процесс восприятия можно разбить на несколько блоков (субпроцессов):

Столкновение с конкретным раздражителем, возникновение стимулирующей ситуации;

Регистрация раздражителей при участии физиологических механизмов;

Интерпретация раздражителей;

Обратная связь для прояснения;

Поведение;

Последствия.

Свойства восприятия. К основным свойствам восприятия как когнитивного (познавательного) социально-психологического процесса следует отнести следующие: предметность, структурность, активность, апперцептивность, контекстность, осмысленность.

Предметность (образность) восприятия – это способность отражать объекты и явления реального мира не в виде набора несвязанных друг с другом ощущений (отдельных характеристик стимулов), а в форме отдельных целостных (взаимосвязанных свойств стимулов) образов конкретных предметов. Эти образы обладают относительным постоянством некоторых свойств предметов при изменении условий их восприятия (изменение освещенности, величины, формы, интенсивности и т. д.

Структурность заключается в том, что восприятие в большинстве случаев не является проекцией наших мгновенных ощущений и не является простой их суммой. Мы воспринимаем фактически абстрагированную от этих ощущений обобщенную структуру, которая формируется в течение некоторого времени. Восприятие доводит до нашего сознания смоделированную структуру предмета или явления, с которым мы столкнулись в реальном мире. Например, слушающий музыку (определенную последовательность нот) человек понимает мелодию, т. е. ее мысленную структуру, в целом, а не только в данный момент отдельно звучащие первую или последнюю ноту.

Активность заключается в сосредоточенности нашего внимания в любой конкретный момент времени только на одном стимуле или конкретной группе стимулов, в то время как остальные объекты реального мира являются фоном нашего восприятия, т. е. активно не отражаются в нашем сознании.

Апперцептивность восприятия означает активность умственного процесса выбора и структурирования предшествующего и нового внутреннего опыта как фокусирование внимания внутри сферы сознания. Предшествующий перцептивный опыт играет большое значение в процессе восприятия. Более того, особенности восприятия определяются всем предшествующим практическим и жизненным опытом человека, поскольку процесс восприятия неотделим от его деятельности. Зависимость восприятия от общего содержания психической жизни называется апперцепцией.

Контекстность восприятия (или ситуативное воздействие) – влияние определенного контекста восприятия. Ни один поведенческий акт, ни одна мысль, ничего в организме не может произойти в физическом и психологическом вакууме. Реакция людей на внешние раздражители зависит от контекста. Он придает смысл и ценность простым раздражителям, стимулам, объектам, событиям, ситуациям, а также воспринимается другими людьми в окружающей среде.

Осмысленность восприятия человека теснейшим образом связана с его мышлением, с языком. Связь мышления и восприятия выражается прежде всего в том, чтобы сознательно воспринимать предмет – это значит выделить его, мысленно назвать его, т. е. отнести к определенной группе, классу, связать его с определенным словом (категорией), осуществить осознанный поиск наилучшего толкования имеющихся данных и определить (или переопределить) ситуацию и себя в этой ситуации.

Модель опосредованного научения

Научение поведению можно определить, как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека, и реакцию окружения на эти действия.

Опосредованное (косвенное) научение - этот термин обычно используется как указание на то, что научение не является продуктом непосредственного опыта, а основано на наблюдении за опытом другого человека.

Суть теории научения состоит в том, что воспитание - главный инструмент социализации - заключается в том, что тем или иным способом, эксплицитно или имплицитно, индивид целенаправленно обучается определенным реакциям на определенные стимулы и определенным моделям поведения, принятым в его обществе, и постепенно «выучивает» культуру, в которой ему предстоит жить. Для теории научения принципиальное значение имеет принцип инструментального подкрепления (компенсации); то есть поддержки и стимулирования тех элементов в поведении индивида, которые наиболее близки к требуемым обществом моделям, в то время как поведение, более или менее далеко отстоящее от этих моделей, оставалось невознагражденным.В теории научения особое внимание уделяется также процессу имитации, «Очевидно, что научение может иметь место посредством наблюдения поведения других, даже тогда, когда наблюдающий не репродуцирует непосредственно поведение живой модели во время приобретения данного навыка и поэтому не получает никакого подкрепления. Так как вызываемое и поддерживаемое имитирующее поведение очень сильно зависит от последующих реакций «модели», адекватная теория социального научения должна давать оценку роли замещающего подкрепления, посредством которой поведение наблюдающего модифицируется по причине подкрепления, оказываемого «моделью». В целом, научение, безусловно, имеет место в процессе социализации. Но теория научения сама по себе не может объяснить все составляющие процесса социализации, поскольку она применима только к тем случаям, когда речь идет о достаточно простых реакциях и поведенческих моделях.

Психологическая типология: типы людей в бизнесе.

По типологии Майерс-Бриггс (MBTI), основанной на выявлении двух видов способов выполнения следующих действий: пополнения энергии и сосредоточения внимания; сбора информации; способов принятия решений; способо организации своего взаимодействия с внешним миром, существует 16 основных типов людей.

НАСТАВНИК. Этико-интуитивный экстраверт. СОВЕТЧИК. Интуитивно-этический экстраверт. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ. Логико-интуитивный рациональный экстраверт. ИСКАТЕЛЬ. Интуитивно-логический экстраверт. ЭНТУЗИАСТ. Этико-сенсорный экстраверт. ПОЛИТИК. Сенсорно-этический экстраверт. АДМИНИСТРАТОР. Логико-сенсорный рациональный экстраверт. МАРШАЛ. Сенсорно-логический экстраверт. ГУМАНИСТ. Этико-интуитивный интроверт. ЛИРИК. Интуитивно-этический интроверт. АНАЛИТИК. Логико-интуитивный рациональный интроверт. КРИТИК. Интуитивно-логический интроверт. ХРАНИТЕЛЬ. Этико-сенсорный интроверт. ПОСРЕДНИК. Сенсорно-этический интроверт. ИНСПЕКТОР. Логико-сенсорный рациональный интроверт. МАСТЕР. Сенсорно-логический интроверт.

Диагностическая система Майерс–Бриггс нашла широкое применение в крупнейших западных компаниях, что говорит о ее практической надежности и валидности. Эта система диагностики не только имеет серьезное научное обоснование – она доказала свою эффективность и в реальной практике при многолетнем ее использовании. Например, в США до 70% выпускников средних школ проходят определение типа личности с помощью MBTI, что помогает им сориентироваться в выборе своего профессионального пути.

Основные принципы типоведения.

Смысл типоведения состоит в том, чтобы найти истинную, врожденную структуру психики конкретного человека, чтобы, зная ее, он мог действовать согласно своей природе, а не вопреки ей, поскольку всякое «вопреки» требует гораздо больших затрат энергии (в данном случае психической).

Типоведение являет собой психологическую систему, свободную от критических положений, способ объяснять скорее «нормальное» поведение, чем отклонения от нормы. Ни «хороших», ни «плохих» типов в типоведении нет: есть лишь индивидуальные различия. В типоведении эти различия высоко ценятся и используются в конструктивном ключе, а никак не для того, чтобы сеять разногласия. Благодаря типоведению появилась возможность объективно оценивать те поступки, которые мы в противном случае стали бы рассматривать с пристрастных, личных позиций.

Характерные черты, присущие экстравертам и интровертам, влияющие на эффективность их работы.

Психологии известно два принципиально разных типа личности: экстраверты и интроверты.

Экстраверты - это тип личности (или поведения), который ориентирован в своих проявлениях вовне, на окружающих.

Интроверты - тип личности (или поведения), ориентированный вовнутрь или на себя.

Для экстравертов характерно поведение, при котором человек стремится: к общению с людьми, вниманию со стороны окружающих, участию в публичных выступлениях, участию в многолюдных мероприятиях и вечеринках. Экстраверт может быть превосходным тамадой, организатором (часто на общественных началах), чиновником, управляющим людьми, артистом или конферансье.

Для интровертов характерно поведение, больше связанное с комфортным одиночеством, внутренними размышлениями и переживаниями, творчеством или наблюдением за процессом. Интроверт может быть превосходным ученым, исследователем, наблюдателем, писателем или индивидуальным предпринимателем. Если экстраверту для комфорта необходимо присутствие других людей, то интроверту комфортно трудиться и в одиночестве.

Экстраверты, например, хорошие ораторы и коллективисты, они по своей природе «люди сцены» — из них получаются лучшие вдохновители и продавцы (любого масштаба). А интровертам ближе работа индивидуальная, аналитическая или творческая, такая, где не нужно будет постоянно носиться взад-вперед и разговаривать без умолку.

Подходы к сбору информации: сенсорный и интуитивный типы людей.

Подход к способу сбора информации, по типологии Майерс-Бриггс, позволяет определить, как какому из двух типов принадлежит человек.

Сенсорный тип: человек наблюдает за миром и собирает информацию буквально, используя прагматичный, утилитарный подход. Человек предпочитает осязать, обонять, слышать, видеть, пробовать на вкус. Внимание фокусируется на фактах и деталях, а не на том, что они значат. Сенсорный тип задаёт четкие вопросы и ожидает таких же четких и точных ответов. Теориям предпочитает факты, детали видит лучше, чем картину в целом. Концентрируется на том, что делает в данный момент, не думая, что за этим последует.

Интуитивный тип: получив информацию посредством пяти органов чувств, начинает интуитивно искать взаимосвязи, скрытое значение. Фиксируете внимани на умозаключениях и выводах, не любит детали и считает их скучными, видит картину в целом лучше, чем ее отдельные элементы. На любой тип вопросов, будь то точные или общие, склонен давать общие ответы. Имеет обыкновение думать сразу о нескольких вещах, потому иногда такого человека воспринимают как рассеянного. Работая над чем-то, постоянно думает, что за этим последует, стремится увидеть события в развитии.

Процесс принятия решений: мыслительный и чувствующий, решающий и воспринимающий типы людей.

По типологии Майерс-Бриггс, существует 4 основных признака типов личности, каждый из которых характеризует один из двух видов способов выполнения следующих действий: пополнения энергии и сосредоточения внимания; сбора информации; способов принятия решений; способов организации своего взаимодействия с внешним миром.

По способу принятия решений люди делятся на мыслительный и чувствующий типы.

Мыслительный тип: принимая решение, руководствуется логикой, беспристрастен, объективен, Принимает окончательное решение только после того, как проанализирует все факты. Обладает скорее волевым, чем мягким характером, способен оставаться невозмутимым и сдержанным в ситуациях, в которых другие теряют самообладание.

Чувствующий тип: принимает решение исходя из личных, субъективных оценок происходящего. Считает правильным решением то, которое учитывает чувства людей. Выяснению истины предпочитает согласие, стремится сгладить конфликт. С удовольствием оказывает людям услуги, даже несмотря на то, что некоторые этим злоупотребляют.

По способу организации своего взаимодействия с окружающим миром – решающий и воспринимающий типы.

Решающий тип: любит четко организованную жизнь. Стремится все спланировать, урегулировать, проконтролировать. Любит порядок и всегда следит, чтобы все было на своих местах. Ведет записи того, что нужно сделать. Не любит неожиданностей, изменение ситуации выбивает его из колеи. Всегда доводит работу до конца.

Воспринимающий (иррациональный) тип ведет более свободный образ жизни. Планирование не является его сильной стороной. Не стремится управлять жизнью и легко приспосабливается к изменению ситуации. Для того, чтобы уложиться в срок, делает рывок в последнюю минуту. Не любит, когда его чем-то обязывают. Не торопится с принятием решения. Работа не имеет для него смысла, если она не интересна. Не всегда доводит начатое дело до конца.

Факторы, определяющие успех карьеры.

Карьера представляет собой иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего его трудового периода (или его отрезка).

Успешность карьеры принято подразделять на объективную (внешнюю) и субъективную.

Объективными критериями успешности обычно принято считать высокий уровень оплаты труда, а также количество и качество продвижений по служебной лестнице. Субъективным критерием является внутренняя оценка человека своих карьерных достижений.

Существуют две группы факторов, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы личности, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса и т.д. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием сотрудника с коллегами, руководством и организацией в целом. Влияние других людей на профессиональную карьеру личности может начинаться с материальных возможностей родителей оплатить ребенку обучение в соответствующем вузе, важным моментом является также планирование собственной семьи и сочетание интересов семьи и организации. При построении карьеры существенным является наличие потребности организаций в специалистах подобного профиля и т.д.

Обобщая, можно отметить следующие составляющие профессионализма, определяющие карьерный успех:

- образованность;

- системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;

- коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;

- высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;

- деловая направленность: активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;

- ясная «Я-концепция», реалистическое восприятие своих способностей и возможностей, адекватное (высокое) самоуважение.

 

Характеристика этапов карьеры.

 

Предварительный этап – подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности (возрастной период – до 25 лет; мотивация по Маслоу – безопасность, социальное признание). Включает в себя учёбу в школе, получение среднего и высшего образования. В тече. Этого этапа человек может сменить несколько работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.

Становление – освоение работы, развитие профессиональных навыков (возрастной период – до 30 лет; мотивация по Маслоу – социальное признание, независимость). Длится примерно 5 лет. Осваивается выбранная профессия, формируется необходимая квалификация, происходит самоутверждение, появляется потребность в независимости. Если создана семья – появляется желание получать зарплату, уровень коей выше прожиточного минимума.

Продвижение – профессиональное развитие (возрастной период – до 45 лет; мотивация – социальное признание, самореализация). Длится около 15 лет. Для этого периода характерны: рост квалификации, продвижение по службе, накопление опыта, навыков, потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещё большей независимости.

Завершение – подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены (после 60 лет; мотивация – удержание социального признания). Идут активные поиски достойной замены в работе. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, человек всё меньше получает удовлетворения от работы, испытывая физическую усталость и психологический дискомфорт, самовыражение и самоуважение достигают наивысшей точки. Человек заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится найти иные источники дохода, кои были бы хорошей добавкой к предстоящему пенсионному пособию.

Пенсионный этап – занятие другими видами деятельности (после 65 лет; мотивация – поиск самореализации в новой сфере деятельности). Карьера завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности (живопись, садоводство, участие в общественных организациях).

Организационная социализация: характеристика основных этапов. Факторы, влияющие на раннюю социализацию.

Социализация личности представляет собой адаптацию личности к окружающей среде, усвоение ею существующих принципов и норм поведения, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия требованиям среды.

Организационная социализация – это процесс, в рамках коего индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного её члена. В целом процесс социализации направлен на сочетание интересов индивида и организации (какими бы они ни были).

Основные составляющие организационной социализации:

• изменение установок, ценностей и форм поведения;

• непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени;

• приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации;

• взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей;

• первостепенная важность начального периода социализации.

Этапы (стадии) организационной социализации:

1. Предварительный этап – включает все виды деятельности, коими занимался индивид до вступления в организацию (приёма на работу). Также происходит получение информации об организации для принятия решения – подходит ли человеку эта работа?

2. Этап первого знакомства (согласования). Человека принимают на работу в организацию. Включает в себя 3 основных вида деятельности – установление новых межличностных отношений с коллегами и руководством; изучение задач, требующихся для выполнения работы; выяснение своей роли в организации, своего статуса в формальных и неформальных группах. В течение этого периода человек узнаёт, что в действительности представляет собой организация и его новая работа.

3. Этап ролевого управления. Эта стадия включает в себя конфликт между работой и семьёй, между рабочей группой индивида и другими рабочими группами организации.

Если работник позитивно пройдёт все этапы организационной социализации, то закладывается фундамент для успешной карьеры.

Другое мнение: Процесс социализации в ходе установления контроля (в некоторых случаях этот процесс называют инъекцией культурных образцов) реализуется в три этапа.

1. Согласие с существующими нормами. Основой для установления согласия каждого члена организации с существующими корпоратив¬ными нормами, установлениями служит оценка им важности и необхо¬димости выполнения требований, входящих в эти нормы. В случае от¬сутствия согласия развитие социализации невозможно или неэффек¬тивно, так как работник, даже подчиняясь нормам и правилам, сущест¬вующим в организации, все равно не будет убежден в необходимости их соблюдения и при наличии определенной ситуации обязательно их нарушит. В том случае, если согласие с нормами и правилами прошло успешно, у работников ограничен выбор вариантов поведения, следо¬вательно, их поведение становится предсказуемым даже на начальной стадии социализации.

2. Идентификация с поведением, ограниченным существующими в организации нормами и правилами. В своей повседневной деятельнос¬ти каждый член организации ориентируется на установления и пра¬вила, выработанные руководством организации. Адаптируясь к вы-полнению ролевых требований, он постоянно ищет свое место в сис¬теме социальных организационных отношений, пытаясь не просто пассивно воспринимать существующий социальный порядок, но дей¬ствовать в его пределах для достижения собственных целей. Если член организации считает (на основе собственного опыта или сведе¬ний от референтных личностей) организационные нормы и правила привлекательными, заманчивыми, он начинает полагать, что данные нормы и правила значимы для него, а их выполнение нужно и важно для организации. Постепенно член организации привыкает чувство¬вать себя комфортно, если в его окружении используются знакомые организационные нормы, ценности, установления и правила, и начи¬нает отделять их от «других» норм, ценностей и правил, идентифицируя «свои» нормы и ценности, к которым нужно прислушиваться.

3. Интернализация культурных норм и ценностей организации — заключительный этап социализации члена организации к нормам, цен¬ностям и правилам организационной корпоративной культуры. Этот этап характеризуется прежде всего тем, что член организации испыты¬вает доверие к существующим нормам и правилам, установленным руководством организации, согласует свое поведение с поведением других членов организации (коллег, руководителей, подчиненных). В результате социальные нормы и правила организации становятся частью личностной структуры каждого конкретного члена организа¬ции и нормативное поведение начинает осуществляться бессознатель¬но, автоматически, интернализованные нормы выполняются уверенно и определенно. Итогом этого процесса является внутренний личностный контроль за правильным поведением в пределах норм и правил организации.

Пофессиональная социализация.

В науке существуют разные подходы к раскрытию сущности профессиональной социализации. Их обобщение приводит к выводу, что она является составной частью социализации личности, заключающейся в приобщении ее к избранной или просто привлекшей внимание профессии путем чтения учебной, художественной и другой литературы, восприятия информации СМИ, рассказов родственников, знакомых, наблюдения действий профессионалов и их результатов, профессионального обучения, включения в соответствующие действия и т. д. Она осуществляется и спонтанно во взаимодействии людей, в передаче навыков и опыта культуры, и в процессе целенаправленно организованной деятельности.

Психологическими механизмами профессиональной социализации являются: профессиональная имитация, подражание, проекция, профессиональная идентификация, упражнение в теоретическом профессиональном мышлении и поступках, отражающих профессионализм. Эти действия вызывают интериоризацию социальных норм, ценностей и других компонентов социально-профессиональной среды, перевод элементов внешней среды во внутреннее Я.

Профессиональная социализация выполняет следующие функции: расширение и углубление делового общения, способствование адаптации личности в коллективе, развитие профессионального самосознания, активизацию деятельности по расширению профессиональных связей с внешним миром, обогащение социально-профессиональной установки личностного Я в качестве этапа становления своей социальной принадлежности.

Профессиональная социализация представляет особый интерес как одна из составляющих вторичной социализации личности. Через профессиональное образование и трудовую деятельность происходит передача накопленного опыта, вхождение человека в мир профессиональной деятельности, осуществляется воспроизводство трудовых отношений, обновляется социально-профессиональная структура общества.

Источники стресса.

Существует ряд причин, вызывающих стрессы личности в организациях. К ним относятся организационные, внеорганизационные, личностные факторы.

Организационные факторы, вызывающие стресс, определяются позицией индивида в организации.

• Трудовая деятельность индивида – ограничения, вызываемые режимом, сменностью работы в организации, внедряемые организационные изменения, новые технологии, которые индивиду приходится постоянно осваивать.

• Взаимоотношения в организации – построение и поддержание хороших отношений с начальником, коллегами, подчиненными. Эта причина является одной из наиболее стрессовых для работников.

• Недостаточно ясное понимание работником своих роли и места в производственном процессе, коллективе. Такая ситуация бывает вызвана отсутствием четко установленных прав и обязанностей специалиста, неясностью задания, отсутствием перспектив роста.

• Недостаточная нагрузка сотрудника, при которой работнику не представляется возможности продемонстрировать свою квалификацию в полной мере.

• Необходимость одновременного выполнения разнородных заданий, не связанных между собой и одинаково срочных. Данная причина характерна для руководителей среднего звена в организации при отсутствии разграничения функций между подразделениями и уровнями управления.

• Неучастие работников в управлении организацией, принятии решений по дальнейшему развитию ее деятельности, особенно в период резкого изменения направлений работы. Такое положение характерно для крупных отечественных предприятий, где не налажена система управления персоналом и рядовые сотрудники оторваны от процесса выработки решений.

• Карьерное продвижение – достижение индивидом карьерного потолка или же чрезмерно быстрое карьерное продвижение.

• Физические условия труда – слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума.

Внеорганизационные факторы вызывают стрессы в результате действия следующих обстоятельств:

• отсутствия работы или длительного ее поиска;

• конкуренции на рынке труда;

• кризисного состояния экономики страны и, в частности, региона.

Личностные факторы, вызывающие стрессовые состояния, формируются под воздействием состояния здоровья, семейных проблем, эмоциональной неустойчивости, заниженной или завышенной самооценки.

1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Зачем присылать сразу одно большое сообщение, когда можно послать 25 маленьких, по одному слову, чтобы бесить сильнее.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, билеты по менеджменту "Организационное поведение", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru