Диплом: Риски менеджмента и управление человеческими ресурсами в сестринском деле - текст диплома. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Диплом

Риски менеджмента и управление человеческими ресурсами в сестринском деле

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Дипломная работа
Язык диплома: Русский
Дата создания: 2005
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 1215 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной дипломной работы
Текст
Факты использования диплома

Узнайте стоимость написания уникальной работы

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫПРОБЛЕМЫ РИСКОВ В ЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1. РИСКИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.2. Ресурсная модель менеджмента

1.3. Классификация рисков менеджмента

1.3.1. Риски, связанные с личностью менеджера

1.3.2. Риски, связанные с взаимодействием с подчиненными

1.3.3. Риски, связанные с взаимодействием с вышестоящим руководством

2. ЗДРАВООХРАНЕНИЕ КАК СФЕРА ОБСЛУЖИВАНИЯ

2.1. Риски менеджмента в сестринском деле

2.2. Исследование рисков менеджмента в сестринском деле на примере 39го военного госпиталя г. Камышлова

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы.

В современном обществе успешное развитие любой сферы человеческой деятельности немыслимо без эффективного менеджмента. Менеджмент в здравоохранении – это деятельность, направленная на повышение эффективности с помощью совокупности принципов, методов и средств, активизирующих трудовую деятельность, интеллект и мотивы поведения, как отдельных медицинских работников, так и всего коллектива.

Здравоохранение в системе социальноэкономических отношений занимает особое по важности и сложности положение, что обусловлено объективно существующими особенностями основного объекта медицинской деятельности – человека. Среди этих особенностей в качестве главной выделяется неопределенность, которой пронизана вся медицинская деятельность: неопределенность динамики здоровья человека, неопределенность результата медицинского вмешательства.

Первостепенное значение в здравоохранении приобретает проблема качества медицинского обслуживания, которую трудно переоценить, так как она связана со здоровьем, а подчас и с жизнью человека. Решить проблему качества можно только при условии оптимизации управления системой медицинского обслуживания на всех уровнях. В решении этих вопросах приоритет отдается менеджерскому персоналу учреждений здравоохранения. Развитие и совершенствование менеджмента, приспособление его к конкретной обстановке является одним из главных рычагов улучшения результатов деятельности медицинских учреждений.

Проблема качества в здравоохранении во многом определяется сестринским участием в лечебном процессе. Сестринский коллектив представляет собой тот уровень кадровых ресурсов, на котором осуществляется наиболее тесный контакт пациента с системой медицинской помощи. Именно на этом уровне в наибольшей степени формируется представление пациента о качестве медицинского обслуживания в конкретном медицинском учреждении. В связи с этим особое значение приобретает деятельность руководителей сестринских служб и анализ рисков менеджмента сестринского дела, оказывающих влияние на эффективность медицинской помощи.

Риски менеджмента – это его естественное внутреннее состояние. Проблема состоит в том, чтобы их изучить, разработать способы преодоления и адаптирования к той области, где менеджер работает, в частности, к сестринскому делу.

Преодолевая риски, менеджер сестринского дела самосовершенствуется, выходит на новый уровень управления, направленный на снижение рисков в деятельности сестринского персонала и повышение качества сестринской помощи.

Разработанность проблемы.

Ранее данная тема почти не рассматривалась. Нарастающий интерес к данной проблеме со стороны отечественных и зарубежных авторов отмечен с конца 80х – начала 90х годов прошлого столетия.

В литературе широко рассматривается личность менеджера. Этой теме посвящены работы Карпова А.В., Короткова Э.М., Кричевского Р.Л., Семенова А.К., Масловой Е.Л., Друкера П.Ф. и других.

Расширился круг работ, связанных с проблемой рисков менеджмента. Данные вопросы рассматриваются в трудах Леоновой А.Б., Бордовской Н.О., Тополовой Е.О., Иванова В.Ю., Наумовой С, Бершовой Л.В., Орловой Т.В., Решетовой Т В.

Проблема рисков менеджмента сестринского дела представлена в работах Кадыровой С.М., Хейфец А.С., Кудрина В.С., Аксановой М.А., Погореловой Г.Е., Репчинской Н. А.

На современном этапе проблема рисков менеджмента сестринского дела разработана не полностью и требует дальнейшего изучения.

Новизна исследования.

Новизна определяется изучением рисков менеджмента сестринского дела на примере конкретного ЛПУ, представленного военным госпиталем. Данная организация является военной, и риски менеджмента проявляются наиболее ярко.

Цель работы:

Рассмотреть проблему рисков менеджмента сестринского дела и технологии «снятия» рисков в процессе управления сестринским персоналом. Объектом исследования являются руководители сестринских служб военного госпиталя.

Задачи:

• Изучить теоретические и методологические основы проблемы рисков в менеджменте на основе использованной литературы.

• Проанализировать ресурсы менеджмента.

• Рассмотреть классификацию рисков менеджмента.

• Выявить особенности здравоохранения как сферы обслуживания.

• Определить специфику рисков менеджмента в сестринском деле.

• Провести анализ рисков менеджмента сестринского дела на примере военного госпиталя.

• Разработать пакет рекомендаций для менеджмента сестринского дела.

Методы исследования:

1. Системный анализ литературы по данной проблеме.

2. Теоретическое обобщение позиций по данному вопросу.

3. Анкетирование руководителей сестринских служб.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ РИСКОВ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1. Риски менеджмента

Организация – это основа общества, всю ответственность, за деятельность которой несут их руководители, или менеджеры. Именно они следят за тем, чтобы имеющиеся в распоряжении организации ресурсы использовались рационально и эффективно. Иными словами, управление любой организацией есть эффективное и производительное достижение целей организации путем планирования, организации, мотивации и контроля над организационными ресурсами.

Важнейшим фактором стабильно эффективного бизнеса становится профессионально грамотный конструктивный менеджмент. Все больше требуются эффективные руководители, способные целенаправленно внедрять рациональные технологии управления и повышать результативность российских компаний.

Менеджмент – это динамичный элемент, поддерживающий жизнеспособность каждого предприятия. Без этого элемента производственные ресурсы остаются всего лишь ресурсами и никогда не становятся производством.

Менеджмент является ключевым звеном при решении многих проблем, с которыми сталкиваются организации в процессе своей деятельности. Решение этих проблем определяется уровнем образования и подготовки специалистов в области управления – менеджеров.

Менеджером принято называть специалиста, использующего знания, опыт, интеллект и мотивы поведения других людей для достижения целей организации.

Для эффективной работы менеджеру необходимо знать те средства влияния и стили поведения, которые будут наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации. Неотъемлемыми чертами современного менеджера являются постоянное наращивание знаний и навыков, повышение профессионального мастерства, а также творческий подход к управлению.

Таким образом, центральное место в организации занимает менеджер, от эффективной деятельности которого во многом зависит ее успех и процветание. Менеджер осуществляет управление организацией через управление человеческими ресурсами.

 Человек в производстве рассматривается как, наиболее ценный ресурс фирмы, главный источник производительности, главная производительная сила общества и основное достояние любой организации. Этот тезис воплотился в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию физического, психического и эмоционального потенциала работников, их исполнительских, творческих и организаторских способностей.

Таким образом, управление человеческими ресурсами – это фактор эффективности организации, важность которого постоянно возрастает.

Профессор К. Пиджельс указывает, что «необходимо, чтобы работник, когда он находится на работе, максимально использовал свои способности и талант. Работник должен чувствовать, что любой его вклад в производство принесет выгоду, как ему, так и организации, то есть важно ясное ощущение связи личных интересов с интересами фирмы. Менеджмент, которому удастся создать такую связь, получит в награду от работников высокую производительность и высококачественную продукцию».

В долгосрочной перспективе успех приходит к той компании, которая лучше других может использовать самый важный на сегодняшний день ресурс – человеческий. И в этом вопросе важная роль принадлежит профессионально подготовленным и всесторонне образованным менеджерам.

Примером тому является Япония, которая первой в мире стала развивать менеджмент с «человеческим лицом», создавая внутреннюю заинтересованность всех работников в работе на потребителя, на изготовление качественной продукции с низкими издержками. Главной целью реорганизации крупных компаний стало создание систем управления, позволяющих раскрыться творческой инициативе работников на всех иерархических уровнях. Новые модели управления опирались на личностную самореализацию работников, создавались условия для максимального развития инициативы, профессиональных навыков, творческого потенциала, поощрения сотрудников и их вклада, обеспечения возможностей роста. Особое внимание уделялось учету человеческого фактора, предельно используемого для достижения оптимального союза между рабочим и предпринимателем во имя экономического развития организации. Каждый рабочий, рассматривая свой труд как долг, отвечал за благополучие компании в целом. Каждый работник нанимался как работникменеджер, ответственный за все, что касается предприятия, весь трудовой коллектив заботился о производстве и реализации произведенного, был настроен на работу с потребителем.

Управление человеческими ресурсами предполагает не «встраивание» работника в жесткую организационную систему, а его интеграцию в организацию. Последнее означает применение таких методов управления и создание таких условий деятельности, при которых каждый работник может достичь своих личных целей только при наиболее успешной работе предприятия. Методы управления человеческими ресурсами призваны при этом создать определенную управленческую ситуацию, при которой реализация интересов личного успеха каждого работника сопряжена с необходимостью и достаточностью полного применения своих сил и творческих способностей ради достижения целей организации. При этом внешний контроль естественным образом трансформируется в самоконтроль и самодисциплину, а организационные принципы и требования приобретают значение неотъемлемых элементов самоорганизации, отражающих уровень культуры производства.

Управление и планирование человеческих ресурсов на уровне фирм приобретают долговременный характер и становятся ведущими направлениями их стратегического управления.

Развитие и совершенствование менеджмента, приспособление его к конкретной обстановке является одним из главных рычагов улучшения результатов деятельности организаций. Он во многих случаях оказывается гораздо более действенным, чем дополнительные финансовые вложения или создание новых производственных мощностей.

Важным является то, что, менеджмент направлен не только на управление и «снятие» рисков в хозяйственной и предпринимательской деятельности организаций, но и на «снятие» рисков внутри самого себя. Таким образом, процесс «снятия» рисков имеет двусторонний характер. В последние годы наблюдается нарастающий интерес к данной проблеме среди российских и зарубежных авторов.

Следует заметить, что интерес к проблеме рисков в менеджменте отмечается со стороны разных социальноэкономических и гуманитарных дисциплин – психологии, экономики, менеджмента. Это свидетельствует о комплексном характере самой проблемы. В литературе рассматриваются причины рисков, технологии «снятия» рисков, влияние рисков на результативные показатели деятельности организации. В последние годы расширился круг работ, связанных с проблемой рисков в менеджменте. Данным вопросам посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов: Пятенко С.В., Урбановича А.А., Короткова Э.М., Мескона М., Альберта М., Хедоури Ф., Питера, Друкера, Бершовой Л.В., Наумовой С., Лялюковой Е.А. и других.

Большое внимание в литературе уделяется личности менеджера и его деловым качествам руководителя. Вопросам личности менеджера посвящены работы Короткова Э.М., Карпова А.В., Кричевского Р.Л., Семенова А.К., Масловой Е.Л. и других авторов.

По мнению многих исследователей, причиной рисков в менеджменте выступают разнообразные внешние и внутренние факторы, связанные с особой сложностью труда менеджеров. Среди факторов, определяющих риски в менеджменте выделяют следующие:

• дефицит времени;

• избыток информации;

• ненормированный рабочий день;

• постоянное давление со стороны подчиненных и вышестоящего руководства;

• условия работы, вынуждающие идти на риск;

• необходимость одновременного решения нескольких разноуровневых задач.

В этих условиях деятельность руководителя оказывается наполненной стрессами, конфликтами, кризисами. Риски, которым подвержены менеджеры, в свою очередь, сказываются на результативных показателях деятельности организации. И как следствие встает проблема «снятия» рисков менеджмента.

1.2. Ресурсная модель менеджмента

Источником рисков выступает менеджер с присущими ему ресурсами, которые образуют взаимосвязанную систему.

Ресурсы менеджмента представляют собой набор средств, которыми располагает данный субъект и, которые могут быть им использованы для обеспечения качественного результата управленческой деятельности. www.skladrabot.ru

Систему ресурсов менеджера образуют следующие составляющие:

1. Административные ресурсы, источником которых является сама компания, ее собственники или руководители. Основным административным ресурсом является право управлять и соответствующие ему полномочия руководителя. Принимая менеджера на работу, компания вручает лично этому менеджеру право руководить.

2. Профессиональные ресурсы менеджера включают опыт и знания руководителя. Этот вид ресурсов накапливается долгими годами непосредственной управленческой деятельности и обучения. Их содержание во многом зависит от того, как и в какой степени, менеджер способен накапливать опыт и знания. Формирование профессиональных ресурсов происходит на протяжении всей карьеры руководителя.

3. Психологические ресурсы образуются как совокупность тех личностных характеристик, которые особенно значимы для исполнения обязанностей менеджера. Психологические ресурсы во многом даны руководителю от природы в виде определенных задатков, черт характера, способствующих управленческой деятельности. Сознательная работа человека над собой с целью выработки необходимых управленческих качеств и характеристик позволяет лишь развить некоторые управленческие качества личности, уже заданные от природы, или наоборот, уменьшить негативные проявления других качеств.

Ресурсы приходят к менеджеру разными путями. Первые передаются ему в тот момент, когда он занимает определенную ячейку в иерархии менеджеров компании, над формированием вторых приходиться осознанно работать всю жизнь, а третьи в значительной степени заложены от рождения.

Ресурсы менеджера важны не каждый в отдельности, а в своей совокупности, образуя единую взаимосвязанную систему ресурсов, которыми располагает руководитель и которые используются им для обеспечения качественного управления.

Субъективное Объективное воздействие воздействие психологических административ ресурсов на ных ресурсов на процессы процесс накопления формирования профессиональ профессиональных и роста ных ресурсов и  административ усиление само ных ресурсов идентификации  личности  менеджера

Право руководить – важнейший ресурс, его природа носит объективный характер. Наличие соответствующих профессиональных и психологических ресурсов является только одним из условий его получения. Однако чем сильнее выражена управленческая направленность личности и чем более значимыми профессиональными ресурсами она обладает, тем более конкурентной становится ее позиция и тем больше условий возникает для передачи именно ей административных ресурсов.

В системе ресурсов руководителя психологические ресурсы могут считаться базовыми, поскольку они наиболее значимым образом влияют на формирование управленческой направленности личности руководителя: инициируют начальные процессы формирования профессиональных ресурсов, обусловливают готовность менеджера к иерархизации, обеспечивают создание условий для карьерного роста.

Административные ресурсы в наибольшей степени допускают возможность однозначной идентификации их наличия. Эта возможность в значительной степени уменьшается для профессиональных ресурсов. Психологические ресурсы в наименьшей степени поддаются объективному оцениванию их качественного и количественного состояния.

Особенностью ресурсной модели менеджмента является то, что в ней действуют механизмы непрерывного установления баланса: если один из ресурсов получает развитие, то это приводит к соответствующему развитию других ресурсов, определяя такое качественное и количественное их соответствие, которое позволяет оптимальным образом обеспечивать потребности управленческой деятельности.

Личные ресурсы менеджера, образуя единую систему, обладают свойством взаимного влияния друг на друга. В этом состоит одно из системных свойств: изменение ресурсов одного вида может создавать необходимые условия для изменения ресурсов другого вида. Это свойство обеспечивает способность системы ресурсов приходить в состояние внутреннего баланса, при котором сохраняется условие их взаимного соответствия. В противном случае наблюдается состояние дисбаланса, которое проявляется разнообразными рисками менеджмента.

1.3. Классификация рисков менеджмента

Риски менеджмента связаны с различными аспектами его деятельности. В связи с этим их можно классифицировать следующим образом:

• риски, связанные с особенностями личности самого менеджера;

• риски, обусловленные взаимодействием с подчиненными;

• риски, связанные с взаимодействием с вышестоящим руководством.

1.3.1. Риски, связанные с личностью менеджера

Для раскрытия данной группы рисков возникает необходимость рассмотрения личности менеджера.

В данном вопросе можно выделить три класса составляющих: биографические характеристики, черты личности и способности менеджера.

К биографическим характеристикам относятся возраст, пол, культурнообразовательный уровень и социальноэкономический статус.

Существует связь между возрастным фактором и иерархическим уровнем руководителей – чаще наиболее крупные руководящие посты занимают люди зрелого возраста. Кроме того, функцией возраста является богатство профессионального опыта, а, следовательно, и возможности эффективного осуществления управленческой деятельности.

 

Что касается пола, то, как отмечают исследователи, мужчиныруководители имеют преимущества. Однако в последнее время все большее внимание исследователей привлекает женщинаруководитель. У женщины есть ряд преимуществ, реализовав которые, она может стать успешным руководителем. Женщинаруководитель обладает более тонким социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе, умеет оценивать и прогнозировать поведение других людей, обладает большей контактностью и практичностью мышления, лучше контролирует свои и чужие ошибки, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи. Одна из главных проблем на пути развития деловой карьеры женщины – нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений. В целом для руководителей мужчин характерно лучшее решение одних задач, а для женщин – других.

Фактор культурнообразовательного уровня характеризуется прямой позитивной связью с эффективностью управленческой деятельности. Более того, часто он является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какойлибо руководящий пост.

Фактор социальноэкономического статуса не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но оказывает сильное влияние на ее успешность, а в особенности – на шансы занять тот или иной руководящий пост.

К числу наиболее значимых личностных черт менеджера относятся следующие.

 Доминантность, как стремление руководителя влиять на подчиненных.

Уверенность в себе, так как, вопервых, в трудных ситуациях на такого руководителя можно положиться. Вовторых, уверенность руководителя по законам психологического заражения передается подчиненным. И, втретьих, уверенность руководителя в себе важна при его контактах с другими руководителями равного или более высокого положения.

Ответственность и надежность в выполнении заданий. Надежность рассматривается как умение «держать слово», добиваться таких результатов деятельности и так ее строить, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств. Умение брать на себя ответственность также является профессиональнозначимым качеством менеджера. С другой стороны ответственность рассматривается как потребность, связанная с мотивацией достижения и самореализацией.

Самостоятельность как черта личности менеджера проявляется в том, что руководителю важно иметь свою точку зрения на возникающие проблемы и конкретное решение принимается самим менеджером.

Способность к творческому решению ежедневных проблем управленческой деятельности также имеет большое значение для руководителя.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Руководителю крайне важно уметь контролировать свои эмоциональные проявления. Со всеми окружающими независимо от настроения и личного расположения необходимо строить ровные и деловые отношения. Важно уметь и сбрасывать эмоциональное напряжение, так как постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их часто ведет к неврозам и к различным психосоматическим заболеваниям.

Коммуникабельность выступает важным качеством руководителя, так как более ¾ своего рабочего времени он тратит именно на общение. Руководитель может принимать взвешенные и рациональные решения только в том случае, если он реально знает положение дел, активно взаимодействует со своими коллегами и подчиненными, опирается на них. При этом важное значение приобретает деловое общение, направленное на повышение качества профессиональной деятельности руководителя.

Способности менеджера можно разделить на общие и специальные. Среди общих способностей наибольшее значение имеет интеллект руководителя. К специфическим способностям относятся знания, умения, компетентность, информированность.

Высокий профессионализм, знание сути и особенностей своей специальности являются главными для руководителя наряду с организаторскими способностями.

Наряду с этим выделяют еще ряд важных личностных качеств руководителя. Среди них широта взгляда и глобальный подход; долгосрочное предвидение и гибкость; энергичность, инициативность и решительность, в том числе в условиях риска; необходимость постоянной работы и непрерывной учебы; умение четко формулировать цели и установки; готовность выслушивать мнения других; беспристрастность, бескорыстие; способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и адекватной мотивации; способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем; личное обаяние и здоровье.

Среди рисков, связанных с личностью менеджера, особое место занимают: дисбаланс интеллекта и воли; сложности решаемых проблем и уровня профессионализма; специальной подготовки и общего уровня образования; полномочий и авторитета и другие.

Дисбаланс воли и интеллекта. В совокупности различных качеств менеджера ведущую роль играют сочетание двух качеств: воли и интеллекта. Наилучшим вариантом сочетания этих качеств является гармония интеллекта, образования и воли.

Дисбаланс этих качеств может проявляться в различных вариантах:

1. Малый интеллект и малая воля или нерешительность. Эти качества не только не способствуют успеху в управленческой деятельности, но и вообще обусловливают ее проблематичность. Такой менеджер не может долго управлять, так как сам характер управленческой деятельности требует присутствия и соответствия воли и интеллекта.

2. Менеджер может быть человеком высокоинтеллектуальным, но при этом неуверенным и недостаточно волевым. У такого менеджера постоянно возникают проблемы с дисциплиной персонала, личной организованностью, а, следовательно, и с лидерством. Безвольный менеджер, хоть и образованный, не может пользоваться авторитетом.

3. Менеджер, который обладает весьма сильной волей, но недостаточным интеллектом также несет в себе серьезный риск. Наиболее характерно это для авторитарного управления. Такой менеджер не пользуется авторитетом, но, как правило, это не всегда бывает достаточно заметно. Его окружают люди, создающие видимую атмосферу уважения и почитания. А в действительности у персонала царит атмосфера страха и отчуждения, недоверия и невмешательства. Такого рода менеджер управляет волюнтаристски,

В проявлении качеств менеджера важную роль играет его профессиональная подготовка, которая одновременно является определяющей для других характеристик. Она определяет его авторитет, качество управленческих решений, реальность и успешность стратегии управления, время разработки управленческих решений.

Современное управление характеризуется нарастанием сложности проблем, по которым приходится принимать управленческие решения. Практика показывает, что успех кроется в сочетании уровня образования, профессиональной подготовки, сложности решаемых проблем.

Дисбаланс практического опыта и теоретической подготовки. Деятельность менеджера может быть построена на эффективном использовании накопленного опыта работы и может осуществляться в условиях стабильного функционирования фирмы. Этого может быть достаточно для успеха, но для современного управления недостаточно только опоры на опыт. Оно требует профессионального подхода, который определяется не только богатым опытом, но и соответствующим образованием и профессиональной подготовкой.

Дисбаланс сложности решаемых проблем и уровня профессионализма выступает еще одним из рисков менеджмента, связанным с уровнем профессионализма. Если менеджер работает в условиях разрешения сравнительно несложных проблем и при этом имеет высокий уровень образования и профессионализма, что возможно при неправильном использовании менеджерского персонала, то возникает ситуация неиспользуемого потенциала, ситуация упускаемых возможностей.

Другой вариант, если наблюдается возрастающая сложность возникающих проблем, а решение их осуществляют менеджеры, имеющие недостаточную профессиональную подготовку. Здесь повышается вероятность ошибочных реакций и, следовательно, кризиса. Это не лучшие варианты менеджмента.

Предпочтительным вариантом управления считается сочетание сложности решаемых проблем и высокого профессионализма управления. Такое сочетание определяет последовательное развитие фирмы, стабильность, устойчивый успех деятельности менеджера.

Дисбаланс специальной подготовки и общего уровня образования и культуры. Можно наблюдать признание необходимости профессионализма управления, но при этом профессионализм сводится к специализированной подготовке, которая дает навыки и умения в области управления, но не всегда позволяет достаточно глубоко увидеть и оценить проблему, предвидеть последствия различных вариантов ее решения. Важно, чтобы специальная подготовка сочеталась с определенным уровнем образования и культуры.

Существуют и противоположные позиции, согласно которым уровень образования, независимо от его характера и сочетания со специальной подготовкой, дает возможность во всех условиях управлять эффективно и успешно.

Обе позиции требуют комплексного подхода: целесообразно сочетание специальной подготовки и общего культурного образования.

Возможны различные варианты дисбаланса профессиональной подготовки и общего уровня образования.

1. Возможны слабая профессиональная подготовка и низкий уровень образования и культуры. В современных условиях это малоэффективное управление.

2. Высокий уровень образования без специальной подготовки также нельзя назвать условием успешной профессиональной управленческой деятельности.

3. Узкоспециализированная подготовка в области менеджмента является недостаточным условием профессионализма в современном менеджменте.

Только сочетание достаточно высокого уровня образования и культуры с хорошей специальной подготовкой может определять реальный успех управления.

Риски менеджмента могут быть обусловлены вопросами власти и лидерства. Каждый менеджер понимает, что помимо полномочий для успешного управления необходимы авторитет и уважение. Для менеджера степень его лидерства заключается в возможности управлять людьми, опираясь не столько на свои полномочия, сколько на авторитет и признание, уважение и способности убеждать и воодушевлять людей. Полномочия менеджера или положение менеджера еще не определяют его лидерства, они лишь подразумевают его необходимость и вероятность. Положение менеджера открывает возможность и появления и реализации лидерства. Но не каждый менеджер автоматически становится лидером.

Лидерство проявляется как одно из качеств управления, объективно сопровождающее его. При этом возможно существование антилидерства, которое проявляется в пренебрежении авторитетом сотрудников и персонала, возникновении общей и устойчивой неприязни к менеджеру со стороны коллектива, в противодействии его решениям. Возможна ситуация, когда при отсутствии подлинного уважения к менеджеру создается лишь внешняя видимость, что также является проявлением антилидерства.

Менеджеру важно стремиться к завоеванию лидерства, посредством которого он подкрепляет свои полномочия. Лучший вариант заключается в совпадении менеджера и лидера в одном лице.

Неуверенность руководителя в себе выступает следующим риском менеджера, связанным с его личностными характеристиками.

Главное психологическое условие успешной деятельности – это уверенность в своих силах. Уверенность является стабилизатором индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей устойчивость и препятствуя воздействию внешних факторов. При этом высвобождается энергия, что дает возможность чувствовать себя сильнее; человек чаще добивается того, к чему стремиться; снижается напряженность, окружающие доверяют такому руководителю; в трудных ситуациях на такого руководителя можно положиться.

Противоположным является состояние неуверенности, которое приводит к тому, что у руководителя теряется самостоятельная линия поведения, его поведение в различных ситуациях характеризуется непредсказуемостью, что отрицательно сказывается на процессе управления. Кроме того, поведенческие установки руководителя воспроизводятся подчиненными. И если эти установки негативны, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности, неуверенности, что в свою очередь сказывается на функционировании организации в целом. А также колеблющийся, неуверенный в себе руководитель не может вызвать доверие и достойно представить и защитить интересы своей организации.

Поэтому, как бы не складывались обстоятельства, менеджеру важно, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно.

Развить навыки уверенного в себе человека вполне возможно, увеличивая, таким образом, способность успешно влиять на других.

Работа в экстремальной ситуации. Руководитель не всегда работает в условиях стабильности, часто его деятельность сопряжена с работой в условиях экстремальной ситуации. Умение вовремя оценить сложившуюся ситуацию и найти наиболее приемлемый выход из нее является важным в работе руководителя.

В экстремальной ситуации возникает необходимость собрать воедино все ресурсы и справиться с ситуацией по мере своих возможностей с минимальными усилиями и максимальным результатом. Для чего следует определить реальную проблему, сконцентрировать на ней ресурсы и правильно расставить приоритеты.

При экстремальных действиях в работе менеджера имеет значение формирование специальной команды, в которую целесообразно привлечь максимально разумное число необходимых сотрудников. Значимым является то, чтобы сотрудники чувствовали свою ценность и получили дополнительную мотивацию от причастности к важным событиям. Важно, чтобы все работали на основе одного и того же набора информации, правил и приоритетов.

В экстремальных ситуациях у руководителя нет времени в запасе на принятие решений. Оптимальное решение в данной ситуации, часто принять сразу не удается вследствие отсутствия необходимого времени для просмотра всех возможных альтернатив. Поэтому в силу возможных ограничений руководитель принимает промежуточное решение, указывающее направление действия, которое является приемлемым, но не обязательно лучшим. А затем на основе поступающей информации и результатов реализации этого промежуточного решения принимается окончательное решение. В экстремальной ситуации принятие промежуточного решения, но в срок, гораздо важнее идеального решения, принятого с опозданием.

Работа в кризисной ситуации сложна не только для руководителя, но и для всех членов команды. Поэтому руководитель ответственен за создание уместной атмосферы в коллективе.

Кризисы могут обретать любые формы и быть совершенно неожиданными. Важно, чтобы руководитель умел прогнозировать ряд непредвиденных ситуаций, и способствовать их недопущению.

После того, как кризис преодолен, для менеджера имеет значение анализ того, что произошло, и как он справился с ситуацией. Кроме того, необходимо оценить, можно ли уменьшить вероятность подобного кризиса в будущем и найти способы более эффективного управления им.

Управление в экстремальной ситуации – ответственная работа. Неудачное управление кризисом может привести к тому, что менеджер потеряет часть уважения и авторитета в коллективе, а в худшем случае – к краху организации. Удачное управление может привести к укреплению энтузиазма команды, усилить ее сплоченность и закрепить лидирующую роль руководителя.

Недостаток времени. Жизнь руководителя уплотнена до предела, его рабочий день ненормирован, и все же часто не удается завершить все намеченные дела к назначенному сроку. При этом ощущение цейтнота нарастает, организм реагирует на нехватку времени как на стресс, отвечая ухудшением самочувствия, а затем и серьезными сбоями. Все это незамедлительно сказывается на качестве работы руководителя и организации в целом.

Основными симптомами недостатка времени выступают следующие: постоянная спешка и суетливость; невозможность сосредоточиться на одной задаче; желание выполнить все дела; отсутствие четкого распределения дел по степени важности; большой поток рутинных и срочных дел; несвоевременность ответов на деловые письма; постоянные помехи в работе, отвлекающие телефонные звонки и посетители; доработки дома за счет времени, предназначенного для отдыха; ощущение хронической усталости и цейтнота; выполнение работы за своих подчиненных; ухудшение взаимоотношений в коллективе, конфликты.

Время – это уникальный невосполнимый ресурс.

Одной из технологий «снятия» риска, связанного с недостатком времени является управление временем или самоменеджмент.

Самоменеджмент – это последовательное и целенаправленное применение испытанных методов работы в повседневной практике для оптимального использования своего времени.

Для начала руководителю полезно провести инвентаризацию времени и выявить основные факторы, которые приводят к потере времени. Среди них можно выделить следующие:

• нечеткая постановка целей;

• отсутствие приоритетов в делах;

• плохое планирование рабочего дня;

• отсутствие полного представления о предстоящих задачах и методах их решения;

• личная неорганизованность, отсутствие самодисциплины;

• нерациональное ведение документооборота;

• слабая трудовая мотивация руководителя;

• поиски записей, телефонных номеров, адресов;

• отрывающие от дел телефонные звонки;

• незапланированные посетители;

• неспособность сказать «нет»;

• неполная, чрезмерная, запоздалая информация;

• неумение довести дело до конца;

• отвлекающие факторы: шум и другие;

• затяжные совещания;

• недостаточная подготовка к беседам и обсуждениям;

• разговоры на темы, не относящиеся к делу;

• синдром откладывания решения задач;

• желание знать все факты;

• длительные ожидания, например, условленной встречи;

• неумение делегировать полномочия;

• переработки и как следствие перенапряжение и снижение работоспособности;

• слишком частые переключения с одного вида деятельности на другой.

Выделяют следующие инструменты управления временем.

Точное определение целей – начиная чтолибо делать, важно, как можно точнее определить, что конкретно человек хочет достичь.

Определение приоритетов – как правило, количество намеченных целей велико. Поэтому имеет смысл определение приоритетов в соответствии с важностью и срочностью дел.

Планирование деятельности – менеджеры, умеющие правильно пользоваться своим временем, добиваются нужного результата, прежде всего, с помощью грамотного планирования своей деятельности. Начинать лучше с самых важных дел, для выполнения которых выбирают наиболее продуктивное время дня. Планируя телефонные звонки, проводя совещания, общаясь с партнерами, имеет смысл кратко фиксировать результат каждой беседы, что позже поможет сэкономить время и избежать мучительных усилий на воспоминания. Планируется сначала год в целом, месяц, а затем день.

Выполнение планов – имеет значение постановка реалистичных целей и выделение достаточного количества времени на их достижение. Целесообразно намечать крайний срок выполнения каждой задачи и стремиться его не нарушить.

Важно периодически менять виды деятельности – это предупреждает утомление. Но, в тоже время, сходные задачи стараться объединять в блоки: работа с бумагами, телефонные звонки и ответы на входящие и так далее. Начиная дело, стараться довести его до конца, не прерываясь. Маленькие паузы можно использовать для различных видов работ, например, время, которое тратится на поездки и ожидания можно использовать на обдумывание и планирование дел.

Важной частью таймменеджмента является:

• делегирование полномочий компетентному специалисту;

• оптимизация работы с документацией;

• оптимизация проведения совещаний.

Главное место в менеджменте занимает решение стратегических задач. Чем более высокую должность в иерархии компании занимает менеджер, тем чаще ему необходимо выделять время на размышление над этими задачами.

Руководителю важно владеть инструментами эффективной организации своего времени, так как это, в конечном счете, оказывает влияние на качество управленческой деятельности.

Чрезмерная поглощенность профессиональной деятельностью или «работоголизм» рассматривается в качестве риска, который возможен в работе менеджера. Работоголизм – погруженность в работу до такой степени, что вся остальная жизнь отходит на второй план. Многие менеджеры не могут найти в своей жизни баланс между работой и прочими радостями бытия, не обучены искусству «отключаться» от служебных проблем.

Работоголизм поражает, прежде всего, действительно увлеченных и способных многое сделать людей. Руководство как деятельность заменяет им все – семью, друзей, радость общения, свободное время, увлечения. Постепенно у них начинает наблюдаться так называемый технократический подход к решению управленческих проблем. Они нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными, проявляют чрезмерную жестокость во взаимоотношениях с подчиненными и коллегами.

Работоголизм в значительной степени снижает устойчивость менеджеров к стрессам, неизбежно возникающим в их жизни. Такие менеджеры перенапряжены, лишены необходимых адаптивных возможностей и уже с трудом могут управлять собой, и как следствие, всем организационным процессом.

В этом случае одна из задач, связанная со «снятием» данного риска, заключается в создании оптимального режима труда и отдыха, который следует устанавливать с учетом особенностей данной профессии, и индивидуальнопсихологических особенностей менеджеров.

Условия деятельности менеджеров нередко становятся причиной возникновения и развития психосоматических расстройств, таких, как синдром хронической усталости и синдром «эмоционального выгорания».

Синдром хронической усталости – это беспричинная, сильно выраженная, изматывающая организм общая усталость, не проходящая после отдыха, мешающая человеку жить в привычном для него ритме.

Синдром хронической усталости проявляется разнообразными симптомами: прогрессирующая усталость, снижение работоспособности, плохая переносимость ранее привычных физических нагрузок, мышечная слабость, боль в мышцах, расстройства сна, головные боли необычного характера, забывчивость, раздражительность, снижение мыслительной активности и способности к концентрации внимания.

Факторами, способствующими развитию синдрома хронической усталости, могут быть различные стрессовые ситуации, в том числе и профессионального характера, депрессия, нарушения сна, неправильное питание, малоподвижный образ жизни, нехватка свежего воздуха.

Считается, что наиболее подвержены синдрому хронической усталости лица, предъявляющие к себе высокие требования, и к группе риска относятся, прежде всего, те, кто чаще подвергается на работе стрессу, в том числе и менеджеры.

Как следствие синдром хронической усталости мешает менеджеру справляться со своими профессиональными обязанностями.

Другой риск менеджмента – синдром «эмоционального выгорания». Большинство исследователей характеризуют синдром «эмоционального выгорания» как эмоциональное истощение, возникающее на фоне стресса, вызванного межличностным общением.

Помимо соматических расстройств, проявляющихся усталостью, восприимчивостью к изменениям внешней среды, частыми головными болями, расстройствами желудочнокишечного тракта и бессонницей, наблюдаются также серьезные психологические проблемы. Привычная, ранее легко выполняемая работа, дается с большим трудом. Появляется чувство неосознанного беспокойства, обиды, скуки, разочарования, вины, невостребованности. Возникают неуверенность в себе, раздражительность, подозрительность, чувство гнева, ригидность и неспособность принимать решения. Иногда наблюдается отдаление от коллег, общая негативная установка на жизненные перспективы.

Причины «выгорания» – профессиональный стресс, а также стремление к непрерывному успеху, характерному для лиц, обладающих чувством гиперответственности, и не имеющих интересов помимо работы или имеющих их мало, полагающих, что только они способны выполнить работу на должном уровне.

Человек сам загоняет себя в ловушку чрезмерной вовлеченности, эмоциональной зависимости от работы и в какойто момент понимает, что не может нести больше этот груз – он «выгорел». Появляется сомнение в полезности своей деятельности, ощущение бессмысленности. Дальнейшее развитие синдрома приводит к негативному и циничному отношению к партнерам, клиентам, коллегам.

Синдром «эмоционального выгорания» является не только проблемой менеджера, а также касается всей организации, где он трудится. Негативные последствия синдрома «выгорания» могут стать причиной следующих проблем: ошибки при принятии решений; снижение производительности труда и качества продукции; увеличение простоев оборудования; низкий моральный дух и высокий уровень неудовлетворенности сотрудников; ухудшение взаимоотношений в коллективе; текучесть кадров; низкая дисциплина в коллективе; безразличное отношение к работе.

Одной из основных причин синдрома «эмоционального выгорания» является стресс в деятельности менеджера. Менеджер постоянно находится в состоянии нервного напряжения, что разрушающе действует не его здоровье. Согласно исследованиям психологов, частота возникновения стрессовых ситуаций в его деятельности составляет примерно 67 баллов по десятибалльной шкале.

Факторов, вызывающих стресс, в деятельности менеджеров достаточно много. Наиболее распространены следующие:

• Плохая организация служебной деятельности – задержки, безответственность, неритмичность.

• Недостаток сотрудников, заставляющий выполнять, кроме своих обязанностей еще и обязанности других.

• Режим рабочего времени – работа в сверхурочные и неудобные часы.

• Статусные проблемы – низкий статус, небольшая зарплата, недостаточные перспективы служебного продвижения.

• Заорганизованность, формализм, заседательская суета и другие ненужные ритуалы и процедуры.

• Неопределенность и непредсказуемое развитие событий в организации.

• Нечеткие ролевые обязанности – когда руководитель не имеет четких служебных инструкций по поводу того, что он должен делать и где границы его ответственности.

• Ролевой конфликт, возникающий в условиях, когда два аспекта деятельности руководителя оказываются несовместимыми.

• Нереалистично высокие притязания менеджера к самому себе, стремление к совершенству.

• Особенности взаимодействия с вышестоящим руководством, коллегами, подчиненными, клиентами.

Указанные особенности управленческого труда выступают своеобразными стрессорами.

Наряду с наличием в деятельности менеджера большого количества потенциальных стрессоров, важное значение в возникновении стресса приобретает психическая устойчивость или стрессоустойчивость менеджера. Психическая устойчивость представляет собой гармоничность развития интеллектуальных, эмоциональноволевых и личностнопрофессиональных качеств, которые обеспечивают успешность профессиональных действий и поведенческих реакций в процессе деятельности и жизненной стратегии менеджера. Речь идет о способности субъекта деятельности успешно противостоять условиям, которые могут отрицательно повлиять на его работоспособность. Это является важным качеством менеджера и оказывает влияние на результаты управленческой деятельности и его здоровье. Здоровье менеджера, в свою очередь, является одной из его важных личностных характеристик.

В психологии стресса давно изучается так называемый тип «А» поведения, свойственный многим менеджерам. Это хорошо знакомый тип современного профессионала, много успевающего и устремленного в будущее. Только одно серьезно омрачает эту картину – повышенный риск возникновения сердечнососудистых патологий у данной категории лиц. Уже на первом пике профессиональной зрелости, в возрасте 3540 лет, вероятность инфарктов и развития тяжелых форм гипертонии у них в 4,56 раз выше, чем у людей с более сбалансированным типом поведения.

Борьба с негативными проявлениями стресса может вестись самыми разными средствами: это могут быть и попытки максимально снизить стрессогенность внешних ситуаций на рабочем месте – организационная парадигма, и лечение уже возникших заболеваний, вызванных длительным переживанием стресса – медицинская парадигма, и собственно психологическая помощь, позволяющая человеку повысить свою устойчивость к стрессу – психологическая парадигма. Последнее направление работ получило в науке название «управление стрессом» или стрессменеджмент. По своему содержанию в нем выделяют два основных класса задач: профилактика стресса и его коррекция.

Профилактика стресса ориентирована, прежде всего, на устранение потенциальных источников стресса – не только во внешнем мире, но и внутри человека. В связи с этим важно овладеть методами, позволяющими правильно анализировать складывающиеся жизненные ситуации, давать им реалистичные оценки и обогащать свой поведенческий репертуар. Особое значение имеет обучение навыкам психологической саморегуляции состояний, основанным на упорядоченном использовании различных психотехнических приемов – нервномышечной релаксации, идеомоторной тренировки и аутотренинга. При комплексном и грамотном применении они позволяют повысить общий уровень работоспособности человека и эффективно восстановить затраченные ресурсы в ситуациях повышенного напряжения.

Психологическая коррекция стресса в большей степени связана с исправлением уже существующего дисбаланса и включает проведение специальных тренингов и психотерапевтических консультаций.

Способов саморегуляции существует достаточно много. Среди них выделяют способы, связанные с управлением дыханием, тонусом мыщц и движением, а также с воздействием слова, с использованием образа.

В работе по профилактике нервнопсихической напряженности главная роль отводится развитию и укреплению жизнерадостности, вере в людей, уверенности в себе и в успех дела, за которое человек взялся.

Проблемы профессионального стресса, работоголизма, хронической усталости, «эмоционального выгорания» руководителей тесно связаны между собой. Для их преодоления нет универсального способа. Но стоит попробовать возродить желание и способность продуктивно работать. Для начала необходимо взять таймаут, так как перерывы в работе просто необходимы. Полезно провести внутреннюю инвентаризацию – пересмотр жизненных целей, планов и ценностей, возможно, поможет руководителю разобраться с указанными проблемами. Для обретения нового смысла часто вовсе необязательно менять профессию, компанию – иногда достаточно внести коррективы, найти новый смысл в привычной работе, пересмотреть цели, поменять рабочий график, методы работы.

Кризисы профессионального становления. Профессиональное становление личности менеджера является процессом динамичным. При этом менеджер проходит ряд стадий. Как правило, переход от одной стадии профессиональной жизни к другой сопровождается особыми кризисами, которые можно определить как кризисы профессионального становления.

Под кризисом профессионального становления следует понимать периоды кардинальной перестройки личности менеджера, обусловленные внутренними противоречиями и неудовлетворенностью своей управленческой деятельностью.

Происходящая перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция и ревизия социальнопрофессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими, а в отдельных случаях – к смене профессии. При характеристике таких кризисов, как правило, анализируются трудности профессионализации личности, противоречивость управленческой деятельности и коллизии карьеры.

Кризисы профессионального становления личности, в том числе и менеджера, тесно связаны с определением основных жизненных целей, которые, в свою очередь, имеют возрастные особенности.

1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Верну любимого в семью. Надоел.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, диплом по менеджменту "Риски менеджмента и управление человеческими ресурсами в сестринском деле", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru