Курсовая: Механизм формирования мотивации труда - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Механизм формирования мотивации труда

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата создания: 2008
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 196 kb, скачать бесплатно
Обойти Антиплагиат
Повысьте уникальность файла до 80-100% здесь.
Промокод referatbank - cкидка 20%!
Текст
Факты использования курсовой

Узнайте стоимость написания уникальной работы

 
Аннотация
 
Курсовая работа посвящена механизмам формирования мотивации труда. В работе изложены теоретические выкладки, посвященные данной теме. Сделан анализ литературных, электронных и периодических источников.
Работа содержит 17 страниц машинописного текста.
 
Содержание
 
Введение
1.Сущность механизма формирования мотивации труда
2. Характеристика элементов механизма мотивации труда
3. Методы изучения мотивации труда
Заключение
Список использованной литературы
 
Введение
 
Переход на рыночные условия хозяйствования приводит к необходимости совершенствовать методы управления работниками. Внимание стало уделяться не только экономическим аспектам, но и социальной стороне, в частности, такому явлению, как мотивация труда. Длительное время (вплоть до середины 70-х годов) в нашей стране практически не изучалось такое явление как мотивация труда. В то же время в развитых странах теории мотивации труда учитывались в практической работе еще в 30-е годы. Результатом этого стало повышение результативности труда за счет участия в производстве мотивированного, а следовательно, и оптимально управляемого работника. В нашей стране к концу 80-х годов по общему признанию социологов и экономистов сложился немотивированный, а значит, и неуправляемый тип работника.
Цель курсовой работы: анализ литературных, периодических и электронных источников.
Задачи курсовой работы:
1. проанализировать литературные источники;
2. проанализировать периодические издания;
Методы исследования:  экономический анализ.
Объект исследования: механизм формирования мотивации труда.
Предмет исследования: элементы механизма мотивации, его сущность.
 
1. Сущность механизма формирования мотивации труда
 
Трудовое поведение человека, его отношение к труду определяется различными побудительными силами, воздействующими на него. Различают внутренние и внешние побудительные силы. Внутренние - потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы.
Под внешними побудительными силами понимаются разнообразные средства экономического и социального воздействия, используемые в процессе управления, для повышения трудовой активности работников.
Эффективность воздействия на работника внешних побудительных сил выше тогда, когда управление направлено на формирование у работника внутренней, свободной заинтересованности в достижении результата, выгодного производству, обществу. Именно с формированием внутренних побудителей связаны значительные резервы трудовой активности.
Становление и развитие внутренних побудительных сил и есть суть процесса мотивации трудовой деятельности. Началом этого процесса являются потребности, а завершением - установка к действию (мотив) и само действие (трудовое поведение). Существует и такое определение мотивации - “это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей”.
Сложность изучения мотивации трудового поведения заключается и в том, что этот процесс рассматривается и психологией и социологией, но и в том, что мотивация труда имеет множество признаков и сторон рассмотрения.
 
2. Характеристика элементов механизма мотивации труда
 
Исходная позиция формирования трудового поведения - потребности. Человек не может делать что-нибудь, не делая этого вместе с тем ради какой-нибудь из своих потребностей. Потребности, как внутреннее состояние, регулируют поведение личности, определяют ее мышление, чувства и волю. Активность личности связана с удовлетворением потребностей.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Замечено, что потребности служат мотивом к жизнедеятельности человека. 
Когда потребность ощущается человеком. она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребностей. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. 1
Важно отметить, что не все люди испытывают одну и ту же потребность, то есть существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, которые приводят к различному поведению при достижении своих целей.
Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного “я” одного человека можно признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого - означает признать лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он одевается лучше всех в группе. Для каждой личности и социальной группы характерна определенная система потребностей, где есть доминирующие преобладающие потребности. В поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, на какое-то время, отличаясь от доминирующей потребности. Большинство авторов определяют потребность как нужду, надобность субъекта в чем-либо для своего нормального функционирования и развития. Таким образом, потребности включают весь мир человека, его физиологическое начало, биологическое и личностное. Существует несколько классификаций потребностей.Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, воздухе и так далее. Вторичные потребности по природе своей социальные. Например, потребность в успехе, уважении, власти и также потребность принадлежать кому-то или чему-то. Как было сказано выше, первичные потребности заложены генетически, а вторичные потребности обычно осознаются с опытом. Следует отметить, что поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Объем и структура потребностей человека, способы их удовлетворения подвержены изменениям под влиянием развития производительных сил, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей. Данный процесс был определен В.И. Лениным как закон возвышения потребностей, который представляет собой закон развития общества и выражает рост и совершенствование его потребностей с развитием производительных сил и культуры. Потребности в определенной мере и стабильны, и пластичны, могут меняться под воздействием тех или иных социальных условий или целенаправленного воздействия. Это важно в плане управления мотивацией труда. Степень удовлетворения потребностей в жилье, пище, одежде, обуви, т.е. потребностей физиологического существования, степень их удовлетворения - важнейший показатель жизненного уровня населения. В обществе постоянно происходит уравновешивание потребностей населения, их возможностей (денежный спрос), которые могут быть предоставлены при данном уровне производства товаров и услуг. Потребности являются лишь побудительной силой действия. Потребности становятся внутренними побудителями и регуляторами только тогда, когда они осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам, предметам. В отличие от потребности интерес всегда связан с использованием конкретных возможностей для удовлетворения потребностей. Интерес - это деятельное отношение субъекта к использованию условий, в которых он находится для удовлетворения своих потребностей. Каждому субъекту, группе, коллективу свойственна своя группа интересов. В реальной жизни интересы, определяющие мотивы поведения людей, всегда проявляются как противоречивое единство интересов личности, коллективов, социальных групп, общества в целом. Первичной ячейкой такового единства является интерес личности. Структура личных интересов соответствует структуре потребностей человека. В то же время любая из потребностей может породить многообразие интересов. Направленность интересов различных социальных, профессиональных групп обусловлена социально-экономическим положением этих групп. Интересы могут быть направлены на сохранение или изменение положения группы, индивида в обществе. Особенностью взаимодействия личных, коллективных и общественных интересов является их иерархичность, когда удовлетворение и реализация интересов более общего уровня, например, интересов производственного коллектива, является условием удовлетворения интересов меньшей степени сложности, например, индивидуальных. В обществе происходит постоянное столкновение личных, коллективных и общественных интересов. Социальная политика как раз и заключается в согласовании этих интересов с целью развития производительных сил и производственных отношений, повышения уровня жизни.Для рыночных отношений характерен приоритет частных интересов. Однако в последние десятилетия все более распространяются идеи о постиндустриальном обществе, о социальной экономике. В концепции социальной экономики делается упор на социальную мотивацию, предпочтение общим интересам перед частными (которое характерно для рыночных отношений). При этом максимизация денежного дохода, выступая в качестве одной из целей экономического поведения становится лишь частным случаем более общего: стремления субъектов рынка реализовать свои экономические и социальные интересы, удовлетворить присущие им потребности. Структура интересов соответствует в общем виде структуре потребностей. В условиях товарно-денежных отношений все материальные блага приобретаются за деньги. Поэтому материальные (экономические) интересы играют наибольшую роль в трудовом поведении индивида. Следующей категорией, связанной с мотивацией труда, выступают ценности и ценностные ориентации. Ценность и ценностные ориентации оказывают существенное воздействие на трудовое поведение работника. Однако, различные обстоятельства иногда побуждают человека отступать от собственных ценностных ориентаций.Ценности - это представления субъекта о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Ценности - это идеальные представления, которые не всегда соответствуют реальным потребностям и интересам. Направленность личности на определенные духовные ценности общества характеризуют ее ценностные ориентации, которые выступают общим ориентиром в деятельности человека.Для разных социальных групп работников одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Например, для одних главный ориентир в сфере труда - материальное благополучие, для других - содержание труда, для третьих - возможность общения. Ориентация на труд как важнейшую жизненную ценность формируется в нашей стране всей системой воспитания, обучения, образом жизни, традициями. Однако трудовое поведение работника, его мотивы обусловлены не только системой ценностей общества, коллектива, но и социальными нормами, сложившимися в данной группе, условиями жизни. При этом культивируемые обществом ценности зачастую менее значимы для работника, т.к. на уровне трудового коллективам осуществляется непосредственное, наглядное воздействие на ценностные ориентации индивида. Обследование НИИ труда в различных регионах страны показало, что значимая ценность в настоящее время занимает в большинстве случаев 5-8 место наряду с материальным благополучием и социальной справедливостью. К более важным отнесены здоровье, семья, свобода. Наименьшей ценностью признаны учеба, развлечения и творчество. В целом ориентация на частную жизнь (семья, друзья, материальное благополучие, развлечения) встречаются чаще, чем на “социум” (работа, социальная справедливость, учеба, творчество).         Ценности человека, как и его потребности и интересы формируют мотивы его трудового поведения. В механизме трудового поведения мотивы занимают особое место и являются сложным его элементом. Мотивы предают ситуации личностный, оригинальный смысл. Они являются наиболее подвижном звеном мотивационного механизма, т.к. часто складываются под воздействием эмоций человека. Мотив - это побуждение к активности и деятельности субъекта, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Это с точки зрения психологии. В социологии мотивация - это осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности. Это внутреннее побуждение активности индивидов и социальных общностей следует отличать от внешних побуждающих стимулов, т.е. воздействия объективных условий, которые становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта. В соответствии с основными группами потребностей можно выделить три группы мотивов, связанных с трудом:
1) мотивы, формирующиеся на основе материального существования, они связаны с оплатой труда:
2) мотивы, формирующиеся на основе потребностей социального существования: социальным статусом, престижем труда, возможностью продвижения.
3) мотивы, формирующиеся на основе потребностей духовного и интеллектуального развития: возможность самореализации человека;
4) особая группа мотивов, которая связана не с удовлетворением потребностей, а с опасением потерять имеющиеся возможности их удовлетворения.
Таким образом, все мотивы можно разделить на 2 группы: мотивы - побудители и мотивы - тормоза. Мотивы - тормоза трудовой деятельности представляют собой психические отражения тех событий, которые могут прийти на смену нынешнему, более благоприятному состоянию, если будут совершены определенные трудовые действия.
На поведение человека в сфере труда действует совокупность мотивов. Однако всегда выделяется основной мотив главная ценность в труде, вокруг которой и формируется мотивационное ядро.
Фактические существа два мотивационных ядра: “интересная работа” и “заработок”. Мотивационное ядро “интересная работа” включает в себя такие ценности как развитие и совершенствование профессионального мастерства (квалификация, самореализация в труде), общественную полезность труда (конкурентоспособность продукции), статусные ценности (общение, уважение, карьера). В принципе это ядро характеризует стремление работника к развитию своего трудового потенциала.
Второе мотивационное ядро, основанное на такой ценности как “заработок”, включает в себя желание максимизировать оплату при минимальных личных трудовых усилиях, поддержание материального благополучия.
Множественность процессов, представляющих мотивацию труда и факторов, непосредственно определяющих их протекание, определяют сложность и многообразие построения моделей мотивации.

3.Методы изучения мотивации
 
Наиболее неадекватный метод изучения мотивации трудовой деятельности является в то же время одним из самых распространенных в международной практике социологических исследований. Это использование шкал удовлетворенности - неудовлетворенности разными сторонами производственной ситуации и содержанием труда.
Удовлетворенность трудом - это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным аспектам ее характера или условий.
Среди социологов общепринято определить показатели удовлетворенности работой и разными ее сторонами как индикаторы соответствующих мотивов.
Другой характеристикой состояния мотивации труда рассматривается отношение к труду. Отношение к труду изучается в трех аспектах:
n    отношение к труду как тип деятельности и социальной ценности (зависит от человека, идеологии, культуры воспитания).
n    отношение к специальности (профессии) как определенному виду трудовой деятельности (зависит от общественного мнения, объективной ситуации, от личных взглядов).
n    отношение к работе т.е. к определенному виду труда в конкретных производственных условиях, в данном коллективе (от данных условий труда).
Третья группа методов изучения мотивации к труду - это изучение личной расположенности работника к труду, заинтересованность в нем при прочих равных условиях. Мотивация при этом зависит от того, насколько данный труд позволяет ему удовлетворить важнейшие жизненные запросы, насколько общий интерес в труде согласуется с его индивидуальными интересами.
Эти показатели, как отражение мотивов труда, неудачны, так как содержат в себе суммарный итог влияния самых разнообразных условий:
Отношение к труду это общая характеристика положения человека в сфере труда, его мотивации. Наиболее распространенно на практике изучение конкретных показателей удовлетворенности трудом.
Показатели удовлетворенности трудом наиболее приемлемы для характеристики стабильности коллектива. Отношение же работника к труду в значительной мере складывается под влиянием его трудовой ориентации, содержания и условий труда, отношений в коллективе, типа личности и др.
Если же рассматривать удовлетворенность трудом более детально, то конкретные показатели отношения к труду будут включать в себя множество конкретных сторон трудовой деятельности. Сюда можно отнести; уровень безопасности труда, уровень шума, загрязненность, эстетическое оформление рабочего помещения, наличие и обустроенность мест отдыха, режим работы и рабочего времени, характеристики труда (интенсивность, сложность, содержательность, монотонность, ответственность, творчество и др.), уровень организации труда, социальный климат в коллективе, стиль руководства, перспективы роста, уровень заработной платы и системы оплаты труда и др. Объективные характеристики труда, воздействующие на работника, оцениваются им. В результате работник может быть удовлетворен либо не удовлетворен своим трудом. Таким образом, отношение к отдельным сторонам труда служит способом проявления мотивации труда.
Еще один способ изучения мотивов трудовой деятельности является использование комплекса методик, регистрирующих иерархию ценностных ориентаций, социальных установок, субъективных отношений к работе и ее особенностям.
Однако и к этому способу получения сведений о мотивах деятельности необходимо подходить осторожно, т.к. существует опасность искажения полученной информации вследствие того, что на личность влияют нормы макросреды и непосредственного окружения; обобщенные мотивы поведения людей не всегда согласуются с ситуативными мотивами их поведения в трудовой деятельности. Оказывает влияние на фомирование ценностей и уровень саморефлексии (человек может неадекватно осознавать свои потребности и ценности и выдавать исследователю желаемое за действительное).
Довольно распространенным методом изучения мотивации становятся тесты.
Поэтому, для получения достоверных данных о трудовой мотивации следует использовать и другие методы. Среди них непосредственное наблюдение трудового поведения, изучение объективных показателей работы, оценивание личных свойств (тесты), анализ личных документов (его характеристики, личные карточки, биографии).
 
Заключение
 
В курсовой работе проведен анализ литературных и электронных источников, анализ периодических изданий, посвященной данной теме.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.
Теоретическое и практическое изучение мотивации позволяет манипулировать наиболее эффективными моделями комплексной мотивации в управлении персоналом, раскрывает пути к самоактуализации и саморазвитию человека.
 
Список использованной литературы
 
1. Абакумова Н. Н. Управление мотивацией и стимулированием труда. – М., 2001
2.Гибсон Дж. Л., Донелли Д. Х. Организации. Поведение. Структура. Процессы. – М., 2000
3.Карташова Л. В., Никонова Т. В. Организационное поведение. – М., 2001
4.Кокорев В. П. Мотивация в управлении. – Барнаул, 1997
5.Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. – СПб., 1994
6.Лютенс Ф. Организационное поведение. – М., 1999
7.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1998
8.Березкина Т. Е., Вачугов Д. Д. и др. Основы менеджмента. - М., 2001
1Авиация и космонавтика
2Архитектура и строительство
3Астрономия
 
4Безопасность жизнедеятельности
5Биология
 
6Военная кафедра, гражданская оборона
 
7География, экономическая география
8Геология и геодезия
9Государственное регулирование и налоги
 
10Естествознание
 
11Журналистика
 
12Законодательство и право
13Адвокатура
14Административное право
15Арбитражное процессуальное право
16Банковское право
17Государство и право
18Гражданское право и процесс
19Жилищное право
20Законодательство зарубежных стран
21Земельное право
22Конституционное право
23Конституционное право зарубежных стран
24Международное право
25Муниципальное право
26Налоговое право
27Римское право
28Семейное право
29Таможенное право
30Трудовое право
31Уголовное право и процесс
32Финансовое право
33Хозяйственное право
34Экологическое право
35Юриспруденция
36Иностранные языки
37Информатика, информационные технологии
38Базы данных
39Компьютерные сети
40Программирование
41Искусство и культура
42Краеведение
43Культурология
44Музыка
45История
46Биографии
47Историческая личность
 
48Литература
 
49Маркетинг и реклама
50Математика
51Медицина и здоровье
52Менеджмент
53Антикризисное управление
54Делопроизводство и документооборот
55Логистика
 
56Педагогика
57Политология
58Правоохранительные органы
59Криминалистика и криминология
60Прочее
61Психология
62Юридическая психология
 
63Радиоэлектроника
64Религия
 
65Сельское хозяйство и землепользование
66Социология
67Страхование
 
68Технологии
69Материаловедение
70Машиностроение
71Металлургия
72Транспорт
73Туризм
 
74Физика
75Физкультура и спорт
76Философия
 
77Химия
 
78Экология, охрана природы
79Экономика и финансы
80Анализ хозяйственной деятельности
81Банковское дело и кредитование
82Биржевое дело
83Бухгалтерский учет и аудит
84История экономических учений
85Международные отношения
86Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
87Финансы
88Ценные бумаги и фондовый рынок
89Экономика предприятия
90Экономико-математическое моделирование
91Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Если "football" - игра, где бьют ногой по мячу, что за игра такая "facebook"?
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2017
Рейтинг@Mail.ru