Реферат: Дискриминация в сфере труда - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Дискриминация в сфере труда

Банк рефератов / Финансы

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 32 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Оглавление Введение Глава 1. Характеристика принципа запрещения дискримина ции в сфере труда 1.1 Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношен ий 1.2 Правовое закрепление принципа запрещения дискримина ции Глава 2 Реализация принципа запрета дискриминации в сфе ре труда 2.1 Судебная практика 2.2 Нарушение принципа запрета дискриминации в сфере тру да Заключение Список литературы Введение Запрещение дискриминации является одним из основных п ринципов трудового права. Данному принципу посвящен ряд статей Трудово го кодекса Российской Федерации, увеличен объем его нормативного регул ирования. Являясь обеспечением важнейшего права человека - равенства, пр инцип запрещения дискриминации способствует реализации социальной су щности равенства - созданию равных возможностей всестороннего развити я всех членов общества, сглаживанию неизбежно возникающих в обществе не равенств, оказанию помощи незащищенным слоям населения. Одной из основн ых проблем трудового права на современном этапе является обеспечение р авенства и защита от дискриминации. Ежедневно повсюду дискриминация проявляется в той или иной форме. Рабочее место является удобной отправной точкой для освобож дения общества от дискриминации. Дискриминация подрывает основы демок ратии и справедливости в сфере труда. Ее ликвидация необходима для того, чтобы все люди могли свободно выбирать направление своей профессионал ьной деятельности, развивать возможности, получать соответствующее во знаграждение, что положительно отразится на экономических и социальны х отношениях в обществе, позволит эффективнее использовать людские рес урсы. Это в свою очередь будет способствовать экономическому росту и пол итической стабильности в стране. Важную роль в искоренении неравенства играют междунар одные и национальные нормативные акты, направленные на борьбу с дискрим инацией. Именно в рамках правового регулирования запрета дискриминаци и должны быть созданы механизмы, позволяющие решать одну из сложнейших п роблем современного мира. Для искоренения дискриминации требуются пос ледовательные и планомерные усилия, и в настоящее время наметилась тенд енция по принятию нормативных актов, предусматривающих наряду с запрет ом дискриминации позитивные обязанности по предупреждению дискримина ции и содействию равенству. Вопросы, связанные с дискриминацией, получают в последн ие годы все более широкое отражение в международном трудовом праве, отеч ественном и зарубежном законодательстве, правоприменительной практик е. Им уделяется все большее внимание и в правовой науке, включая науку тру дового права. Вместе с тем, самостоятельного комплексного теоретическо го исследования вопросов, касающихся запрещения дискриминации в сфере труда как основного принципа трудового права и его реализации в правово м регулировании трудовых отношений, до настоящего времени не проводило сь. Этим обусловлен выбор темы курсовой работы и ее актуальность. Цель настоящей курсовой работы заключается в том, чтобы рассмотреть и проанализировать принцип запрета дискриминации в сфере труда. Нормативную базу составляют Конституция РФ, российско е трудовое законодательство и нормативные правовые акты, содержащие но рмы трудового права. В работе также использовалась судебная практика, ма териалы общественных организаций, средств массовой информации, в котор ых затрагивались вопросы дискриминации. Глава 1 Характеристика принципа запрещения дискриминации в сфер е труда 1.1 Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик , не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса , цвет кожи, религия, пол и прочие) 1 . Не может считаться дискриминацией различия в обращени и и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности т руда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются больш ей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уров нем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанн ое на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких к ак талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращен ия, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, п ри условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискри минационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение р аботника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможно стями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд бере менных женщин на производстве с вредными условиями. Современная экономика труда выделяла следующие виды т рудовой дискриминации: 1. Дискриминация в заработной плате одних работников ил и групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотр удники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разн ую зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли ил и даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах н аиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщин ы по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители п о сравнению с приезжими. 2. Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы . Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неква лифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми ув ольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в с вязи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности. 3. Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже ра ботает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвиг ают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобн ой дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные м еньшинства. 4. Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчиво м разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессионал ьная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками. 5. Дискриминация в образовании и профессиональной подго товке. В современном мире не часто встречается формальное ограничение д оступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, нез нания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бе дной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Имми грантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестирова ть в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во мн огих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин. Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связ аны между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация в образова нии способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, з акрепляет и углубляет неравный доступ к образованию 2 . Дискриминация определ енной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой груп пы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегре гацию. К числу других форм дискриминации, вызывающих озабочен ность МОТ, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидно сть), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация 3 . Широкое распространен ие и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в про фсоюзе. Искоренение дискриминации – это ключевая задача, сформулирова нная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере тру да. За рубежом учеными создано немало теорий, объясняющих, почему дискриминация на рынке труда существует и носит столь массовый и устойчивый характер. Многие теории трудовой дискриминации видят в качестве ее основного источника предубеждение со стороны нанимателей, собствен но работников, а также потребителей (клиентов). Причины у подобных предуб еждений могут быть самой разной направленности, неприязнь к представит елям определенной расы, национальности и так далее. Так, предубеждения н анимателя могут распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, по жилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне образованн ых людей. Л. А. Шатрова – кандидат социологических наук провела с оциологическое исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что, по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельн ость, более - на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональн ой деятельности 4 . Таким образом, суще ствуют субъективные моменты, связанные со стереотипами в сознании обще ства. Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения пр отив той или иной группы работников по различным причинам от недоверия к их способности качественно выполнять свои обязанности до религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирова ние мнения клиента может быть чревато. Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения с предст авителями нежелательной для них группы работников, например, из-за нацио нальной неприязни. При статистической дискриминации работодатель приним ает решение о найме или служебном продвижении, судит о работнике на осно ве не его индивидуальных качеств, а средних обобщенных данных о возможно й производительности той или иной группы, к которой этот работник принад лежит. Естественно в условиях неполной информации наниматель опираетс я на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендаци и с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может н е принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22-28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимал ьна 5 . При этом он может лишит ься ценного работника. С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведется последовательная борьба, но она ослож няется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубежд ений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думает ся, основной причиной для отказа потенциальному работнику. 1.2 Правовое закрепление принципа запре щения дискриминации В Конвенции № 111 от 25 июня 1958 года, которую приняла Междунар одная организация труда (МОТ), «О дискриминации в области труда и занятий » в статье 1 закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в межд ународном праве понимается всякое различие, исключение или предпочтен ия, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических у беждений, национальной принадлежности, социального происхождения и им еющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства и возможно стей или обращения области труда и занятий 6 . Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на спе цифических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ дискриминац ия - это ограничения в трудовых правах или свободах или получение преиму ществ, основанные на признаках пола, расы, цвета кожи, национальности, язы ка, происхождения, имущественного, социального и должностного положени я, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убежден ий, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Д анный перечень незакончен, и его может расширить любое другое обстоятел ьство, основанное на других обстоятельствах, не связанных с деловыми кач ествами работника. В соответствии со ст. 36 ТК РФ лица, считающие, что они под верглись дискриминации, имеют право обратиться в органы Федеральной ин спекции труда и/или в суд с требованием о восстановлении нарушенных прав , возмещении материального и компенсации морального вреда. В США, например, еще в 60-е годы принимались законы, запреща ющие дискриминацию по признакам расы, пола, возраста и так далее. Закон о г ражданских правах 1964 года заложил правовую основу для формального обесп ечения всем американцам равных возможностей. При найме на работу америк анское законодательство запретило любые виды дискриминации женщин. На пример, давая объявления о вакансиях, предприниматель не вправе указыва ть, что он хотел бы взять на работу лицо женского пола. Женщинам нельзя отк азывать в приеме на работу в связи с тем, что они имеют детей дошкольного в озраста. В 1978 году вышел Закон о запрещении дискриминации по беременности 7 . У нас в стране еще в советский период Кодекс законов о тр уде от 09.12.1971, утвержденный ВС РСФСР, в статье 16, где речь идет о гарантиях при п риеме на работу, запретил необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление пря мых или косвенных преимуществ при приеме не работу в зависимости от пола , расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежн ости к общественным объединениям и прочего не допускается 8 . Основы законодательства Союза ССР Республик о занятос ти населения принятые ВС СССР, в пункте «г», статье 5 гарантируют защиту от любых форм дискриминации и обеспечивают всем трудящимся равенства воз можностей в получении профессии и работы, выборе условий занятости и тру да 9 . Таким образом, в советс кий период, как мы видим, законы предусматривали запрет дискриминации в сфере трудовых отношений. Наблюдается преемственность законодательства постсо ветского периода, так конституция Российской Федерации, пункт 3, статья 37 гласит, о том, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требов ании безопасности и гигиены на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации 10 . Трудо вой кодекс, принятый в 2002 году, выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью 3. Этим подчеркивается значение одного из основ ополагающих принципов трудовых отношений – недопущение дискриминаци и в области труда и занятий, закрепленного в декларации МОТ об основопол агающих принципах и правах в сфере труда. Содержание этой статьи полност ью соответствует Конвенции МОТ № 111 от 1958г. Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на т о, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих спо собностей к труду. Только деловые качества работника должны учитыватьс я как при заключении трудового договора, так и при оплате труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечень обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Любой мотив не указанный в статье 3 являет ся нарушением равенства возможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника. Нарушение правила о запрещении дискрими нации в сфере труда является основанием для обращения в органы системы ф едеральной инспекции труда и в суд с заявлением об устранении дискримин ации 11 . Материальный ущерб, пр ичиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 гарантирует ком пенсацию морального труда причиненного нарушением правила о запрещени и дискриминации. При определении его размера учитывается степень физич еских и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же ины е обстоятельства. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О п рименении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется что след ует понимать под деловыми качествами работника. Итак, под деловыми качествами работника следует понима ть способности физического лица выполнять определенную трудовую функц ию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств ( например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определ енного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области) 12 . Исследователь данной проблемы Р.Ф. Галиева, отмечает, чт о статья 59 Трудового Кодекса, где речь идет о срочном трудовом договоре, н есогласованна со статьей 3, так как носит дискриминационный характер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формам обучения, совместителя ми и пенсионерами по возрасту – это не связано ни с деловыми, ни с професс иональными качествами 13 . Возра ст и социальный статус работника не может рассматриваться как основани е для дискриминации в сфере реализации права граждан на труд. Несогласов анность статей 3, 58 и 59, по мнению исследователей, обуславливает необходимо сть вернуться к прежней формулировке оснований заключения срочного тр удового договора, когда статья 17 КЗОТа 1971 года предлагала три разновиднос ти срочного договора и подчеркивала их исключительный характер. Таким образом, принципы государственной политики в обл асти предоставления защиты и гарантий от дискриминации в сфере труда и з анятий были закреплены в законодательстве в советский период, а ныне – в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Рассматриваемая нам и проблема является острой для многих категорий населения, о чем свидете льствует существование специальных законов, предусматривающих обеспе чение их занятости путем проведения различных мероприятий, способству ющих повышению их конкурентоспособности в сфере труда. Например, Закон Р Ф от 24 ноября 1995 года «О социальной защите инвалидов в Российской Федераци и» 14 . Глава 2 Реализация принципа запрета дискриминации в сфере труда 2.1 Судебная практика Большой проблемой является недостаточное урегулирова ние вопросов приема на работу. Публикуемые объявления о вакансиях зачас тую содержат по одному, а то и несколько дискриминационных требований к соискателям. В ходе работы по проекта “Дискриминация в сфере труда” был проведен анализ объявлений о найме на работу. Вот лишь несколько фактов: в 19% случаев работодатель сформулировал свои предпочтения по полу работ ников; в 23% случаев были определены приоритеты возраста для кандидата. 40% ва кансий имеют ограничения по возрасту и по полу. Ограничения по месту про живания встречаются в 5% случаев, требования к гражданству в Москве встре чаются в 13% случаев. Часто в объявлениях содержится 1, 2 а то и 3 дискриминационных признака одн овременно. ТК РФ запрещает установление прямых или косвенных преимуществ при прие ме на работу по ряду критериев (ст. 64 ТК РФ). Нарушение этой нормы, по идее, явл яется административным правонарушением, ответственность за которое ус тановлена ст. 5.27. Кодекса РФ об административных правонарушениях, сформул ированной самым общим образом (нарушение законодательства о труде, в том числе об охране труда). Между тем, неизвестны случаи наложения штрафов за публикацию подобных объявлений. Являются ли такие объявления рекламой: ведь работодатель специально ищ ет сотрудников, публикуя их? К сожалению, Федеральный закон “О рекламе” н е дает нам возможности признать объявления о вакансиях рекламой, а следо вательно, антимонопольное ведомство не сможет бороться с дискриминаци ей в этой сфере. К сожалению, многие работодатели считают, что они действуют “в своем пра ве”, устанавливая требования к полу и возрасту, деля вакансии на “мужски е” и “женские”, “для молодых” и “работников среднего возраста”, и считаю т это чуть ли не естественным. Нередко на поводу у работодателей идут и го сударственные службы занятости, принимая соответствующие заявки. Тем более интересно и уникально упомянутое выше воронежское дело по иск у С. Служба занятости выдала ему направление несмотря на то, что работода тель просил подыскать ему на должность главного бухгалтера женщину в во зрасте до 35 лет. В процессе рассмотрения дела в суде работодатель неоднок ратно подчеркивал эти свои предпочтения по возрасту и полу будущего раб отника. “Подобные требования обусловлены тем, что в бухгалтерии нашей ор ганизации работают только женщины”, – указал представитель ответчика в возражениях на апелляционную жалобу истца. Самое интересное заключается в том, что суд отнесся к такого рода довода м ответчика с некоторым пониманием. Так, суд первой инстанции, который от казал в иске полностью, в частности, отметил, что он “учитывает доводы пре дставителя ответчика о том, что при подборе работника на должность главн ого бухгалтера работодатель <…> отдавал предпочтение работнику – женщи не до 35 лет, что отвечает интересам эффективной организации деятельност и бухгалтерии предприятия, и считает данные доводы заслуживающими вним ания”. Суд апелляционной инстанции, в целом удовлетворив иск, также не мог прой ти мимо оценки заявки работодателя, направленной в службу занятости. В ч астности, суд указал: “Из материалов дела и в ходе судебного разбирательства установлено, что работодатель желал видеть на должности главного бухгалтера своей орга низации женщину в возрасте до 35 лет, что подтверждается его заявками в Цен тр занятости населения (л.д.29). Данное обстоятельство нельзя расценивать к ак дискриминацию всех мужчин, в том числе и истца, по половому признаку. Ус тановление данных требований к своему будущему работнику продиктовано исключительно интересами работодателя, что <…> является его правом”. Таким образом, приходится констатировать, что все мы привыкли к дискрими национному отношению к человеку, считаем это обыденностью и склонны к оп равданию. Между тем, дискриминация – это нарушение, прежде всего, права ч еловека на достоинство, уважение личности. Это право должно быть незыбле мым и в сфере труда, оценивать человека можно и нужно только по его профес сиональным и деловым качествам, по его способностям, на которые он сам мо жет влиять, развивать, изменять. Дискриминация определяет за нас наш жиз ненный путь и ограничивает наш выбор. В отношении действующего законода тельства и практики его применения приходится констатировать, что пока Россия находится в самом начале пути, на этапе формулирования запрета ди скриминации и его осмысления. В такой ситуации о развитости механизмов з ащиты говорить не приходится. 2.2 Нарушение принципа запрета дискриминации в сфере труда В сегодняшней деловой России достаточно сложно себе представить, что со беседование при устройстве на работу может быть правоотношением и влеч ет за собой юридические последствия. Между тем проблемы дискриминации в трудовых отношениях стоят сейчас в России, как и во всем остальном мире, в есьма остро. Например, проводимая корректировка социальной политики может привести к тому, что многие пенсионеры и люди с ограниченными возможностями буду т стремиться получить на рынке труда адекватную работу. Однако именно ди скриминация на уровне руководителей предприятия может стать для них не преодолимым барьером. Экономическая сущность дискриминации заключается в сегментации рынка труда по гендерному, этническому, возрастному, социальному и иным призна кам. Это может проявляться в недопущении определенных групп населения к сегментам рынка, считающимся более престижными и отличающимся лучшими условиями труда. Международная организация труда (МОТ) уделяет значительное внимание во просам борьбы с дискриминацией. В частности, МОТ приняла специальную Кон венцию N 111 "О дискриминации в области труда и занятий", которая в настоящее время действует на территории Российской Федерации. Содержание ст. 3 Тру дового кодекса РФ полностью соответствует данной Конвенции. Однако, без условно, важные документы, содержащиеся в указанных документах, имеют об щий и порой декларативный характер, что затрудняет не только практику их применения, но и правовой анализ содержащихся в них правовых норм. Одним из векторов в решении этой весьма серьезной проблемы является глобальн ый доклад генерального директора Международного бюро труда "Равенство в сфере труда - веление времени", представленный в соответствии с механиз мом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, в котором сконцентрированы наиболее актуальные аспекты пр облемы, разъясняющие всем известные декларативные нормы. Рассмотрим не которые пункты. Многие российские работодатели из сферы частного бизнеса будут весьма удивлены тем, что действующее законодательство весьма сурово относитс я ко всем проявлениям дискриминации и к тому же дает недвусмысленное опр еделение данному явлению. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ дис криминация - это ограничения в трудовых правах или свободах или получени е преимуществ, основанные на признаках пола, расы, цвета кожи, национальн ости, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного п оложения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объедин ениям. Данный перечень незакончен, и его может расширить любое другое об стоятельство, основанное на других обстоятельствах, не связанных с дело выми качествами работника. В соответствии со ст. 36 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискрими нации, имеют право обратиться в органы Федеральной инспекции труда и/или в суд с требованием о восстановлении нарушенных прав, возмещении матери ального и компенсации морального вреда. Дискриминация при приеме на раб оту может повлечь за собой и уголовные санкции. Согласно ст. 145 УК РФ, основа нием для уголовной ответственности является необоснованный отказ от п риема на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Более того, трудовая дискриминация может быть квалифициров ана и в аспекте ст. 136 УК РФ - нарушения равноправия граждан. Таким образом, з аконодатель в соответствии с общепризнанными нормами международного п рава определяет социальную ответственность работодателя перед общест вом. Однако перспективы практики применения данной нормы представляются на данный момент весьма туманными. Это связано с укореняющимися стереотип ами работодателя - "царя-батюшки", который относится к окружающим его рабо тникам с патерналистской харизмой. Подобные отношения весьма емко хара ктеризуются тезисами Ивана Грозного, писавшего Андрею Курбскому о том, ч то он волен как "жаловать, так и казнить своих холопов". В России одним из идеологов "демонизации работодателей" выступили средс тва массовой информации, нередко обсуждавшие вопросы "безграничной вла сти акционеров". Однако в подобных рассуждениях зачастую утрачивались н ити юридической действительности. Например, происходило смешение труд овых и гражданско-правовых понятий, а это приводило к "обратному эффекту " - понижению уровня правовой культуры как работников, так и работодателе й. В частности, в прессе весьма активно обсуждались некоторые отставки, с вязанные с решениями акционеров, однако недостаточная правовая осведо мленность читателя определила появление новых стереотипов, связанных с безграничным усмотрением работодателя. Другая причина заключается в сложности признания факта дискриминации. Правда, следует отметить, что российская судебная практика содержит в се бе примеры положительного для работников рассмотрения споров о дискри минации. Но в то же время возможность обжалования соискателем отказа при трудоустройстве представляется сложной и в этическом аспекте. Ведь сам факт попытки подобных действий может создать излишне скандальную окра ску вокруг соискателя. Нередко подобными "жалобщиками" становятся социа льно незащищенные группы граждан и даже лица, относящиеся к группам риск а. Следует учитывать и психологический фактор. Дело в том, что жертвы дискр иминации склонны к самобичеванию, что объясняется утратой чувства собс твенного достоинства и гордости. Укоренившиеся убеждения о непреодоли мом несоответствии между способностями работника и фактическим вознаг раждением порождают чувства обреченности на провал и бессилия, преобра зующиеся в несопоставимые с возможностями данного человека результаты . Другими причинами в соответствии с этим являются: незнание работниками своих прав; боязнь смещения центра внимания на вопрос "а что жертва сдела ла, чтобы заслужить такое". Итак, что же может быть признано дискриминацией? Наиболее очевидный прив одимый пример - ситуация, сложившаяся в Латвии. Вскоре после получения не зависимости (в 1992 г.) знание латвийского языка стало обязательным условие м для получения или сохранения работы во всех государственных учрежден иях или предприятиях, а также для регистрации в качестве безработного и получения пособий, что крайне негативно отразилось на коренном русскоя зычном населении. Другой пример - создание рабочего расписания, в том числе расписания раб очих совещаний, в соответствии с "мужской моделью", не учитывающей обязан ности работников по уходу за детьми. Подобная практика может негативно с казаться на работнике и служить признаком его недостаточной преданнос ти делу и отсутствия честолюбия. "Скрытая дискриминация" может проявляться в вопросе о месте жительства п ретендента на работу. Специалисты полагают, что это может быть средством маскировки, благодаря которому определенные лица могут быть не допущен ы к работе из-за их классовой или расовой принадлежности (поскольку в это м случае можно установить лиц, поживающих в бедных районах или этнически х общинах). Важнейшую роль в решении проблемы дискриминации специалисты отводят п осредникам на рынке труда - кадровым агентствам, которые при надлежащем управлении могут изменить сложившуюся ситуацию. Кадровые агентства мо гут либо обеспечить справедливость, либо сохранить неравенство и дискр иминацию на рынке труда. Типичный пример дискриминации: определенные ко мпании отказываются нанимать пожилых или семейных трудящихся, что прив одит к тому, что кадровые агентства не будут попросту предлагать им на ра ссмотрение таких кандидатов. В России в отличие от многих зарубежных государств лицензирование или с ертификация подобных агентств не предусматривается. Применение норм у головного законодательства в случае подобных отказов к агентству по тр удоустройству представляется весьма спорным, в связи с чем возникает во прос юридической ответственности кадрового агентства. В условиях демо графического кризиса подобные вопросы приобретают все большую социаль ную значимость, поскольку увеличение "возрастных цензов", зачастую обосн овывающихся субъективным усмотрением работодателя, влечет в себе как н еуважение к закону, так и неблагоприятные экономические последствия. В д окладе отмечается наличие тенденций в странах СНГ и Восточной Европы, св язанных с утратой пожилыми людьми возможности трудоустройства. Однако вовсе не следует трактовать дискриминацию в расширенном ключе. Р аботодатель, конечно же, может на законных основаниях устанавливать раз личные требования для той или иной вакансии. В ряде случаев определенные меры со стороны работодателя выглядят весьма обоснованными. Примером м огут служить: недопущение к работе лиц, подозреваемых в деятельности, по дрывающей государственную безопасность; установление "привязки" между исповедованием определенной религии и преподаванием в соответствующи х религиозных учебных учреждениях. Не могут считаться дискриминацией и различия на основе личных заслуг то го или иного человека в области труда и занятий. Также ни о какой дискрими нации не может идти речь в случае принятия специальных мер с целью обесп ечения на практике равного обращения с лицами с особыми потребностями и ли группами населения, находящимися в неблагоприятном положении вслед ствие того, что в прошлом они стали жертвами дискриминации на рынке труд а или являются таковыми в настоящее время. Проблемы дискриминации поднимаются и в других документах. В частности, в Руководстве для работодателей (Глобальная инициатива ООН), принятом на совещании участников Международной организации предпринимателей в Бе рлине в сентябре 2001 г., были утверждены девять принципов Глобальной иници ативы. В число данных принципов, имеющих исключительно рекомендательны й характер, вошел принцип ликвидации дискриминации в отношении работы и занятости. Данный принцип требует от работодателей нанимать людей искл ючительно на основании их способности выполнять работу, которая имеетс я у работодателя в наличии. Отмечается, что концентрирование внимания на гендерных аспектах, вопросах расы, вероисповедания или иных предвзятых подходах оказывает для предприятия плохую услугу. Продвижение по служб е также должно осуществляться на основе заслуг, а не того, кем или каким яв ляется данный человек. Современная дискриминация в области труда не всегда ограничивается во просами пола, расы или вероисповедания. Значительная доля предрассудко в связана и с неверными представлениями о тех или иных болезнях работник ов. В частности, Международная организация труда существенное внимание уделяет проблеме СПИДа. Согласно п. 8.1 Свода практических правил МОТ по вопросу "ВИЧ/СПИД и сфера тр уда" (2002 г.), анализ на ВИЧ не может быть обязательным условием при найме на ра боту или для продолжения трудовых отношений. Никакой обычный медицинск ий осмотр, например, проверка физической пригодности по состоянию здоро вья, проводимая до начала работы по найму, или регулярный медицинский ос мотр работников не должен включать обязательного анализа на ВИЧ. Более того, в указанном документе предусматривается, что компетентные о рганы должны предоставлять в ведение инспекторов предприятий или инсп екторов труда достаточно средств для того, чтобы осуществлять профилак тику СПИДа на предприятиях. Для этого они должны пройти специальную подг отовку по профилактике СПИДа и стратегии защиты на рабочих местах. Такое обучение должно охватывать следующие вопросы: - информирование о соответствующих международных нормах, особенно о Кон венции МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, и о национальном законодательстве; - методы доведения информации о СПИДе до работников и руководства предпр иятий; - включение тематики по СПИДу в обычные инструктажи по технике безопасно сти и охране труда и здоровья, а также в обучение на рабочем месте и т.д. Нужно признать правоту современной правовой мысли в том, что борьба с ди скриминацией должна быть реальной, т.е. осуществляться не на бумаге, а на к онкретных житейских ситуациях. Рабочее место, будь то фабрика или улица, служит стратегической опорной точкой для начала борьбы с дискриминаци ей в обществе. В качестве решения авторы доклада предлагают создание усл овий для устранения возникающих предубеждений, а самым реальным фактор ом здесь служит создание равных условий труда для людей с различными при сущими им особенностями. В таких условиях важнейшая роль в соблюдении правовой культуры отводит ся кадровым службам. При этом профессиональный кадровик связан этическ ими рамками с корпорацией, в которой работает. Это означает, что соблюден ие баланса между требованиями руководства и нормами законодательства требует от специалистов принципиально новых подходов и решений, связан ных как с изменением политики оценки и отбора кандидатов, а также их тест ирования, так и с разъяснением руководству некоторых положений действу ющего законодательства. З аключение Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации в трудовых отношен иях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Р оссийской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения. Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утве рждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запр ещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменитель ных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образова ния, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройс тву. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является нео бходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме. Устранение дискриминации – важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои тал анты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими з аслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению нерав енства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедл ивый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чу вства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производите льная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами спос обствует росту производительности и конкурентоспособности предприят ия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и моти вацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существую щие предрассудки. Таким образом, устранение дискриминации в области труда – это стратеги чески важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во в сех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность ко нфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики. С писок литературы 1. Трудовой кодекс Российско й федерации 2010-2011 Кзот РФ 2. Кодекс зак онов о труде РСФСР от 09.12.1971 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс 3. Основы зак онодательства Союза ССР и Республик о занятости населения, прин. ВС СССР от 15.01.1991 № 1905-1 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс. 4. Дискримин ация в сфере труда//Управление персоналом. – 2008. - №6. – С. 63. 5. Шатрова Л.А . Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана// Социологические иссле дования. – 2007.- № 3. – С. 125 1 Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом. – 2008. - №6. – С. 63. 2 Мазин А.Л. Трудовая диск риминация и управление персоналом//Трудовое право. – 2003. - №1. – С. 80. 3 МОТ публикует 1-й доклад о дискриминации в труде во всем мире//Трудовое право. – 2003. - № 7. – С. 86. 4 Шатрова Л.А. Гендерные с тереотипы на рынке труда Татарстана// Социологические исследования. – 2003.- № 3. – С. 125 5 Подшибякина Н. Женщины и профсоюзы//Вопросы экономики. 2000. - № 3. – С. 123. 6 Кауров В.Г. Трудовое пра во США и нормы международного трудового права//Международное публичное и частное право. -2001. -№ 4. – С. 17. 7 ЛебедеваЛ.Ф. Женское стр адание: Женщины в глобализованном обществе XXI века//Российское предпринимательство. -2004. - № 3. – С. 10. 8 Кодекс законов о труде Р СФСР от 09.12.1971 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс. 9 Основы законодательст ва Союза ССР и Республик о занятости населения, прин. ВС СССР от 15.01.1991 № 1905-1 [Эле ктронный ресурс]. – СПС Консультант плюс. 10 Конституция Российско й Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // «Российск ая газета» от 25 декабря 1993 г . . 11 Комментарий к Трудовом у Кодексу РФ [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс. 12 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса Р Ф» [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс. 13 Галиева Р.Ф. Основопола гающие принципы трудового законодательства (по материалам парламентск их слушаний) / / Юрист. -2003.-№3. – С. 55. 14 Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО «ТК Велби», 2002. – С.88.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Подруги твои, которые к орфографии парней в сообщениях не придирались, уже давно замуж повыскакивали, а ты что? Ну давай, жди своего грамотея.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по финансам "Дискриминация в сфере труда", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru