Курсовая: Анализ оплаты труда на предприятии - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Анализ оплаты труда на предприятии

Банк рефератов / Финансы

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 119 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

46 Академия управления при Президенте Республики Беларусь Институт государственного управления Кафедра экономики предприятий КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине: «Экономика предприятия» На тему «Оплата труда и пути её реформирования» Выполнила студентка 3 курса Заочной формы обучения Специальности ГУЭ Н .В. Ключник Руководитель Минск 200 9 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА 4 1.1. Сущность заработной платы, принципы и элементы ее организации 4 1.Оплата в соответствии с ценой рабочей силы. 6 1.2. Тарифная система 9 1.3. Формы и системы заработной платы 13 1.4. Роль государства в регулировании трудовых отношений 16 1.5. Планирование фонда заработной платы 20 2. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РУП «УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛАМИ НАН БЕЛАРУСИ» 28 2.1. Краткая характеристика рассматриваемого предприятия 28 2.2. Система и формы оплаты труда в ГП «УД НАНБ» 30 2.3. Анализ расходов на оплату труда в ГП «УД НАНБ» 34 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35 ЛИТЕРАТУРА 37 ПРИЛОЖЕНИЯ 38 приложение 1 39 приложение 2 40 Приложение 1 40 приложение 3 41 приложение 4 42 приложение 5 43 приложение 6 44 приложение 7 45 приложение 8 46 В ВЕДЕНИЕ В условиях рыночных отношений максимизация личного потребления - приоритетная статья в общественной шкале ценностей. Основной формой удовлетворения личных потребностей являются получение заработной платы, участие в прибылях и т.п. Отсюда следует, что заработная плата и различные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводи тельному труду. Государство в условиях перехода к рыночной экономике считает своей стратегической целью в деле реформирования оплаты труда создание меха низма рыночного регулирования заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда на основе обеспечения сочетания интересов работодателей и ра ботников. П о литика в области оплаты труда формируется с учетом того, что заработная плата долж на стать важнейшим мотивирующим фактором, фактором экономического роста и повышения эффективности производства. Государственная политика в области оплаты туда направлена на усиле ние стимулирующей роли заработной платы в увеличении производительности продукции, повышении его эффективности; значительное повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате; регулирование цены рабочей силы на основе поэтапного приближения размера тарифной ставки 1-го разряда к бюджету прожиточного минимума, а в перспективе - к минимальному потребительскому бюджету. 1. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА 1.1. Сущность заработной платы, принципы и элементы ее организации На предприятии используется труд людей различных профессий. Труд -это целенаправленная деятельность человека. У каждого человека есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Мотивация труда - это по буждение к труду себя и других. Заинтересованность - осознанная связь меж ду количеством труда и вознаграждением или возмещением ущерба. Стиму лирование - это совокупность различных способов приведения в действие ин тересов. Для того, чтобы труд был высокопр оизводительным, необходимо обес печить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивац ионных механизмов для эффектив ной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспек ты производительной деятельности человека. Во-первых, необходимо органи зовать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводи тельного труда. Во-вторых, обеспечить оптимальные психофизиологические характеристики рабочего места. В-третьих, способствовать созиданию благо приятных межличностных отношений и удовлетворенности человека резуль татами труда. Основные направления стимулирования труда: • экономическое (оплата труда и мотивация собственностью); • моральное (поощрение и порицание); • социальное (помощь в организации отдыха и быта); • организационно-техническое (работа кружков качества, участие в управлении и др.). Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно представить состоящим из двух частей: выплаты персоналу за выполненную работу, вклю чаемые в себестоимость продукции (заработная плата); выплаты персоналу материального поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда. На некоторых предприятиях используется также поощрение ак циями предприятия (капитализация прибыли). Кроме того, работники, владеющие акциями предприятия, из прибыли получают дивиденды, которые наряду с оплатой труда относят к доходам пер сонала. Материальное стимулирование из прибыли в виде ежемесячной при были или оплаты социальных расходов применяются на тех предприятиях, где в уставе или по коллективному договору предусматриваются подобные формы мотивации труда. Структура экономического стимулирования персонала представлена на рис. 1. Из приведенного на рисунке соотношения понятий видно различие таких экономических категорий, как заработная плата и оплата труда. 46 46 46 46 Рис. 1. Модель экономического стимулирования работников предприятия Основным элементом системы стимулирования труда является заработ ная плата работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нани мателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы. Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время, (относится на себе стоимость продукции). Основными функциями заработной платы являются социальная (вос производственная) и экономическая (стимулирующая). Социальная функция состоит в том, что заработная плата должна обес печить работнику воспроизводство способностей к труду и их развитие в пер спективе, т.е. должна быть достаточной для обеспечения жизнедеятельности не только для самого работника, но и членов его семьи. Экономическая функция означает, чт о заработная плата должна стиму лировать качественный высокопроизводительный труд. Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны, ибо повышение стимулирующей функции означает усиление производственной, и наоборот. Двойственный характер заработной платы порождает противоречие ин тересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя зара ботная плата является расходами, он заинтересован в минимизации ее и полу чении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтере сован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда. Согласование интересов наемного работника и нанимателя осуществля ется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы так определить размер заработка каждому работнику, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую функции. Научная организация оплаты труда базируется на следующих принци пах: 1. Оплата в соответствии с ценой рабочей силы. Принцип означает, что размер заработной платы должен быть не меньше стоимости товаров и ус луг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы. Необхо димость соблюдения этого принципа обусловлена тем, что заработная плата должна, прежде всего, выполнять социальную (воспроизводственную) функ цию, так как при этом обеспечивается стимулирование повышения э ффектив ности труда. 2. Оплата в зависимости от результатов труда работника. Необхо димость соблюдения этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными. Это обусловлено их личными качествами: профессиональным мастерством, произ водственным опытом, сноровкой, ответственностью и другими. 3. Дифференциация оплаты труда. Принцип означает, что оплата тру да должна учитывать особенности труда, его качественную неоднородность. Труд, производящий в единицу времени больше материальных ценностей, должен оплачиваться выше. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда посредством тарифной сетки, нормальных, тяжелых и вредных условий труда (с помощью специальных доплат), техноло гических особенностей отраслей и производств (через отраслевой коэффици ент заработной платы). 4. Принцип постоянного роста заработной платы. Принцип означа ет, что оплата труда должна быть организована таким образом, чтобы зара ботная плата каждого работника увеличивалась из года в год. Необходимость соблюдения этого принципа объясняется действием закона возвышения по требностей. Уровень заработной платы должен обеспечивать работнику воз можность удовлетворения постоянно растущих потребностей. Только в этом случае заработная плата будет выполнять свою стимулирующую функцию. Кроме того, рост заработной платы обеспечивает платежеспособный спрос, что способствует росту объемов продаж, а, следовательно, развитию произ водства. 5. Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Соблюдение этого принципа обеспечивает рост накопления и повышение темпов расширенного воспроизводства. Производи тельность труда является результатом сочетания на основе рациональной ор ганизации живого труда, орудий и средств труда. В связи с этим эффект от роста производительности труда должен разделяться на две части: одна ис пользуется на увеличение выплат работникам, непосредственно обеспечи вающим рост производительности труда, другая направляется на расширенное воспроизводство средств производства, которые способствовали этому росту. Нормальный уровень накопления обеспечивается в том случае, если на каждый процент прироста производительности труда обеспечивается прирост заработной платы на 0,4- 0 ,8 %. Если рассматриваемое соотношение меньше 0,4%, то заработная плата не выполняет стимулирующую функцию. Если же при росте производительности на 1 % заработная плата растет более чем на 0,8 %, то ограничиваются возможности производственного накопления, что сдерживает экономический рост. В условиях высокой инфляции это соотношение больше 1, что свидетельствует о проблемах экономической эффектив ности производства. Для обеспечения нормального соотношения темпов прироста произво дительности труда и средней заработной платы представляется целесообраз ным в коллективных договорах устанавливать показатели прироста оплаты труда на каждый процент прироста производительности труда, или прироста средств на оплату труда. 6. Регулирование оплаты труда . Необходимость соблюдения этого принципа вытекает из социальной функции государства - защиты граждан, проживающих на его территории. Реализация этого принципа обеспечивается сочетанием государственного регулирования, системы социального партнер ства и рыночной самонастройки. Основными элементами организации оплаты труда являются: - тарифная система оплаты труда персонала; - нормы труда; - формы и системы оплаты труда; - учет и контроль за мерой труда. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответст вия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия. 1.2. Тарифная система Как уже было сказано ранее, одним из элементов регулирования оплаты труда является тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, должности работника, размеров предприятия, условий труда, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и ре зультативность. Республиканская тарифная система включает: • тарифно-квалификационные справочники; • единую тарифную сетку; • тарифные ставки и оклады. В основе тарифной системы лежит Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС ). Он включает в себя перечень работ и профессий в различных отраслях экономики и требования, предъяв ляемые рабочим, выполняющим различные по содержанию и профилю рабо ты, которые требуют определенных производственных навыков, профессио нальных и экономических знаний, приемов труда, умения организовать рабо ту. Единый тарифно-квалификационный справочник используется для прове дения тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабоч им . Единая тарифная сетка ( ETC ) - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью кото рых определяются размеры тарифных ставок или оклады, то есть устанавлива ется зависимость оплаты труда от квалификации работников (табл. 1). ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА РАБОТНИКОВ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ С 1 марта 2001 года Утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23 марта 2001 г. N 21. Таблица 1 Разряды 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Коэффициенты 1,0 1,16 1,35 1,57 1,73 1,90 2,03 2,17 2,32 2,48 2,65 Разряды 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Коэффициенты 2,84 3,04 3,25 3,48 3,72 3,98 4,26 4,56 4,88 5,22 5,59 Разряды 23 24 25 26 27 Коэффициенты 5,98 6,40 6,85 7,33 7,84 Квалификационный разряд - это показатель степени сложности работы и уровня квалификации работника. Рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируются 1-м разрядом, наивысшего - последним для данной профессии. В тарифной сетке каждому разряду соответствует определенный тариф ный коэффициент, который представляет собой отношение тарифной ставки второго и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда. Тарифная сетка характеризуется следующими параметрами: числом раз рядов, диапазоном и межразрядным соотношением. Число разрядов - это количество тарифн ы х разрядов, предусмотренных тарифной сеткой. В настоящее время в Республики Беларусь применяется 27- разрядная Единая тарифная сетка для всех категорий работников всех отрас лей экономики. Диапазон сетки - это соотношение коэффициентов крайних разрядов сетки. Он показывает, во сколько раз тарифная ставка последнего разряда больше тарифной ставки 1-го разряда. В Республики Беларусь 27-разрядная Единая тарифная сетка имеет диапазон 1:7,84. Межразрядное соотношение показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего разряда. Межразрядное соотношение определяется как соотношение тарифного коэффициента данного разряда к тарифному коэффициенту предыдущего разряда. Тарифные коэффициенты используются для определения тарифной ставки соответст вующего разряда. Тарифная ставка - нормативная величина, которая определяет размер оплаты труда работника определенного разряда в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Особое значение в организации заработной платы играет месячная та рифная ставка 1-го разряда. Этот норматив зависит от величины минимальной заработной платы и устанавливается правительством. На 01.01.200 9 года мини мальная заработна я плата установлена в размере 229 70 0 руб. в месяц, а меся ч на я тарифная ставка 1-го разряда по республиканской тарифной системе с 0 1. 1 2 .200 8 г.- 7 7 0 00 руб. Хозрасчетные предприятия и организации используют тарифные ставки, предусмотренные республиканской тарифной системой, в качестве ориенти ров. При наличии финансовых ресурсов они могут устанавливать для своих работников более высокие тарифные ставки, что определяется коллективным договором или нанимателем. Тарифная ставка 1-го разряда используется для определения тарифных ставок других квалификационных разрядов. При этом используется формула: Т i = Т i * Ki (1.1.) где , - тарифная ставка соответственно i -го и 1-го разряда, тыс. руб.; К i - тарифный коэффициент 1-го разряда, i - 1,2,. ..,27. Для дифференциации оплаты труда работников в различных отраслях промышленности установлены отраслевые коэффициенты заработной платы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки на определенных технологических видах работ в данной отрасли выше тарифных ставок по Единой та рифной сетке, и изменяются от 1,0 до 1,9. С учетом отраслевого коэффициента заработной платы тарифная ставка 1-го разряда ( Ti ) определяется по формуле: Т i = Т i * Ki * K отр. зп. (1.2.) где K отр. зп. - отраслевой коэффициент повышения ставок работников. На основе месячных тарифных ставок определяются оклады управленческого персонала и других категорий работников, работающих на окладной системе оплаты труда. Таким образом, элементы тарифной системы позволяют определить размер тарифной ставки работникам различных категорий. Вместе с тем та рифная система позволяет соизмерять конкретные виды труда, оценивать их количеств о и качество, учитывая сложность и различные условия труда. Тарифная заработная плата рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой первого разряда, применяемой тарифной сеткой. Основная заработ ная плата включает тарифную заработную плату и премию по существующему на предприятии положению. Кроме основной , персонал получает дополни тельную заработную плату, состоящую из различных доплат (за работу в ночное время, за обучение учеников и т.д.), предусмотренных в трудовом за конодательстве, генеральном соглашении правительства, работодателей и профсоюза, а также в коллективном договоре администрации предприятия и трудового коллектива. Общий уровень оплаты труда зависит от следующих основных факто ров: - результатов хозяйственной и финансовой деятельности; - кадровой политики; - уровня безработицы в регионе, городе, среди работников соответст вующей специальности; - влияния профсоюзов, конкурентов и государства. При этом необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная ра ботником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номина льной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Напри мер, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличивается только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номи нальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. 1.3. Формы и системы заработной платы Формы и системы оплаты труда являются составными элементами орга низации заработной платы. На практике применяется две формы заработной платы - сдельная и по временная . Форма оплаты труда устанавливает меру труда: повременщи кам - час работы, сдельщикам - количество продукции. Сдельная — такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема вы полненных работ. В основе этой формы оплаты труда лежит сдельная расцен ка - норматив оплаты за единицу произведенной продукции или выполненных работ. Сдельная расценка зависит от тариф ной ставки, соответствующей раз ряду выполняемых работ, и их нормативной трудоемкости. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего , увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть ко личество и качество выполненной работы и есть необходимость стимулиро вать рост объема товара. Сдельную форму оплаты труда целесообразно при менять при: - наличии норм времени или выработки; - возможности учета количества и качества труда; - необходимости увеличения количества продукции на конкретном ра бочем месте. Система оплаты труда показывает механизм расчета тарифной заработ ной платы и премиальных выплат. Различают пять систем сдельной формы оплаты труда. 1. Прямая сдельная - такая система опла ты труда, при которой размер за работка работника зависит только от сдел ьной расценки и объема выполнен ных работником работ. Система применяется, как правило, для оплаты труда неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, которые в про цессе трудовой деятельности не оказывают существенного влияния ни на ка кие результаты, кроме объема выполненных работ. 2. Сдельно-премиальная - такая система оплаты труда, при которой размер заработной платы работника складывается из заработка по прямой сдельной системе и премии. Размер премии определяется в соответствии с разработанными на пред приятии положениями о премировании, в которых регламентированы показа тели и условия премирования, а также размер премии. Сдельно- премиальная система стимулирует достижение определенных, необходимых для предпри ятия результатов. 3. Сдельно-прогрессивная - такая систем а, при которой оплата работ, вы полненных в пределах установленной нормы, осуществляется по обычным сдельным расценкам, а работы, выполненные сверх нормативного (базового) уровня оплачиваются по повышенным расценкам в зависимости от степени выполнения задания. Применение этой системы ограничено участками, сдер живающими работу предприятия в целом. 4. Косвенно-сдельная - такая система оплаты, при которой размер заработка работника зависит от результатов труда других работников, трудовую дея тельность которых он обеспечивает. Система используется для оплаты труда, как правило, вспомогательных рабочих (наладчиков, механиков, ремонтников и др.). 5. Аккордная - такая система, при которой размер заработка устанавливает ся на весь объем работ. Система применяется при выполнении строительных и ремонтных работ и стимулирует сокращение сроков их выполнения. Повременная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки и количества отработанного им времени. В отличие от сдельной формы оплаты труда, в основе которой лежит сдельная расценка, повременная форма оплаты базируется на тарифной став ке. По прямой повременной системе оплаты труда размер заработка работника определяется как произведение тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанного времени. Повременно-премиальная система кроме этого включает премию по результатам трудовой деятельности работника. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях: - если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпус ка продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата; - если по объективным причинам отсутствуют нормы труда; - если обеспечение высокого качества продукции является главным по казателем работы; - если рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом; - если рабочий занят обслуживанием оборудования. С учетом целей и задач, стоящих перед предприятием, а также специфики рабочих мест, осуществляется обоснование применяемых форм и систем оп латы труда. Наибольшую сложность при организации заработной платы представля ет разработка системы оплаты труда руководителей и специалистов в связи с отсутствием количественных показателей оценки их труда. Основой организации их заработной платы являются должностные оклады, то есть месячная тарифная заработная плата. С целью учета личных качеств работника, в част ности образования, стажа работы и опыта, размер оклада по каждой должно сти устанавливается в пределах максимума и минимума. Кроме того, преду сматривается перечень надбавок и доплат за общие и индивидуальные показа тели функциональной деятельности. На предприятиях возможны специальные системы премирования: за экспорт, выполнение особо важных заданий, ра ционализаторскую работу и др. Оплата труда руководителей и специалистов может также состоять из двух частей: • заработная плата, включаемая в себестоимость продукции; • часть прибыли предприятия. Условия, порядок и показатели, влияющие на оплату труда руководите лей и специалистов, как правило, отражаются в контракте, который заключа ется между администрацией субъекта хозяйствования и работником. 1.4. Роль государства в регулировании трудовых отношений Трансформационный период характеризуется недостаточным развитием рыночных отношений и самонастраивающи хся механизмов, что требует уси ления роли государственного и договорного регулирования трудовых отноше ний. Государственное регулирование заработной платы осуществляется на основе законов и законодательных актов посредством установления социаль ных нормативов (минимальная заработная плата, минимальный потребитель ский бюджет, прожиточный минимум и т.п.), индексации заработной платы, тарифной системы и других элементов. Важнейшими элементами государственного регулирования оплаты тру да являются минимальная заработная плата, индексация заработной платы, та рифная система, а также различные нормы и правила, регламентирующие взаимоотношения между нанимателем и наемным работником. Минимальная заработная плата - государственный минимальный обяза тельный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимате лем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении уста новленной продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется , исходя из мини мального потребительского бюджета , и уст анавливается правительством Рес публики Беларусь. По состоянию на 01. 01 .200 9 года минимальная заработная плата установлена в размере 229 70 0 руб. , что составляет 59 % минимального потребительского бюджета. Согласно Закону РБ от 06.01.1999 № 239-З "О прожиточном минимуме в Республике Беларусь" (с учетом изменений, внесенных Законом РБ от 24.12.2007 № 299-З) бюджет прожиточного минимума в среднем на душу населения и по основным социально-демографическим группам утверждается Правительством Республики Беларусь в ценах последнего месяца каждого квартала. Минимальный потребительский бюджет - стоимость «потребительской корзины», т.е. набора потребительских това р ов и услуг д ля основных социально-культурных и физиологических потребностей человека. Минимальный потребительский бюджет пересматривается и утверждается не реже одного раза в квартал. Е го величина составля ет 387 69 0 руб. в ценах сентябр я 200 9 г. в месяц на члена семьи из четырех человек. На основе минимального потребительского бюджета устанавливается бюджет прожиточного минимума, который определяет стоимость набора то варов и услуг, необходимых для удовлет ворения минимальных физиологиче ских и социально-культурных потребностей человека. В соответствии с дейст вующим законодательством этот показатель составляет по состоянию на 0 1. 11. 200 9 г. 2 50 070 руб. и определяет «черту бедности» . Прожиточный минимум - минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья; Бюджет прожиточного минимума - стоимостная величина прожиточного минимума, а также обязательные платежи и взносы; Бюджет прожиточного минимума как социальный норматив предназначается для: 1. оказания государственной социальной помощи малообеспеченным гражданам (семьям); 2. обоснования минимальных государственных социально-трудовых гарантий. В прожиточный минимум входят следующие виды материальных благ и услуг: 1. продукты питания, одежда, белье, обувь, предметы общесемейного пользования; 2. лекарства, предметы санитарии и гигиены; 3. жилищно-коммунальные, транспортные и бытовые услуги; 4. услуги детских дошкольных учреждений. Прожиточный минимум утверждается Правительством Республики Беларусь и пересматривается ежеквартально в ценах последнего месяца каждого квартала. Одним из способов защиты населения от инфляции является индексация заработной платы - автоматический ее рост в меру инфляции. Индексация за работной платы производится, если прирост индекса потребительских цен, ис численный нарастающим итогом с момен та предыдущей индексации, превы шает пятипроцентный пор ог. Индексации подлежит часть заработной платы, равная бюджет у прожиточного минимума. Индексация осуществляется на величину индекса потребительских цен. В отличие от роста минимальной заработной платы индексация как спо соб компенсации населению потерь от инфляции сдерживает этот процесс. Кроме того, индексация социально справедливый способ защиты населения от инфляции, ибо все работники независимо от тарифного разряда получают компенсацию в одинаковом размере. Государственное регулирование об еспечивает защиту наемных работ ников по вопросам оплаты труда. Однако оно не может учесть специфику оп латы труда в отдельных отраслях, на различных предприятиях, что обусловли вает необходимость договорного регулирования на основе социального парт нерства. Договорное - это регулирование оплаты труда на основе договора меж ду нанимателем и наемным работником. Система договорного регулирования включает генеральное соглашение, отраслевое соглашение, коллективный до говор, трудовой (индивидуальный) договор. Генеральное соглашение заключаетс я на республиканском уровне пра вительством, объединениями профсоюзов и нанимателей. Отраслевое (тарифное) соглашение заключается на отраслевом уровне объединениями нанимателей и профсоюзов и соответствующими органами го сударственного управления. В нем регламентируются особенности организа ции труда и его оплаты в конкретной отрасли. Коллективный договор - локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и рабо тающими у него работниками. В коллективном договоре содержатся положе ния о нормировании труда, формах и системах оплаты труда, премировании и депремировании, размерах тарифных ставок, доплат и надбавок и др. Трудовой (индивидуальный) договор - заключается между нанимателем и работником. В нем регламентируются особенности оплаты труда каждого конкретного работника. 1.5. Планирование фонда заработной платы Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы ра ботников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социаль ные нужды. Планирование фонда заработной платы должно обеспечить: - рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; - повышение материального благосостояния трудящихся. Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по катего риям работающих. Исходные данные для планирования фонда заработной платы: · производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость; · состав и уровень квалификации работников, необходимые для выполнения программы; · действующая тарифная система; · применяемые формы и системы оплаты труда; · нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, ре гулирующие заработную плату (ряд выплат и доплат, учитываемых при оп лате труда). В состав фонда включается основная и дополнительная заработная пла та. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работни кам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соот ветствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное вре мя, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим мате рям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государст венных обязанностей, оплату за обучение учеников). Различают плановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда. Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего. В действующей практике используются раз нообразные методы форми рования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структур ным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умноже нием расчетной численности работающих на плановый уровень средней зара ботной платы (без учета выплат из ф онда мате риального поощр ения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определе ние планового прироста производительности труда и средней заработной пла ты. Приведенный метод формирования фонда заработной платы не обеспечи вает прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. Наилучшим образом эту задачу может ре шать нормативный метод формирования фонда оплаты труда, используемый большинством компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: 1. нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния факторов, не связанных с трудовыми условиями коллекти ва; 2. нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не ин дивиду альные, а групповые. В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода за работной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда. Норматив заработной платы рассчитывается по формуле: ( 1 .3.) где Н - норматив расхода фонда заработной платы на рубль товарной реализо ванной, чистой) продукции; Фб - фонд заработной платы в базисном периоде, млн.руб.; Аб - объем товарной продукции в базисном периоде, млн.руб.; — плановый прирост средней заработной платы, %; - плановый прирост производительности труда, %. При этом определяется по формуле: = С * , где С — норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производи тельности труда. При использовании второй модификации нормативного метода фонд за работной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильно му нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонда оплаты труда он не связан с конечным результатом тру да коллектива. Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие эле менты: - порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции; - порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину. Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитывается , исходя из установленной правительством величины минимальной заработной платы на одного работающего в месяц с учетом отраслевых поправочных коэффициен тов и плановой численности работающих. Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продук ции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планиро вании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд ма териального поощрения), составляется смета его использования и рассчитыва ется годовая сумма премирования персонала. Рекомендациями по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.04.2006 № 54, рассматриваются многочисленные варианты сочетания различных элементов организации заработной платы с учетом отраслевых особенностей производства, управления и организации труда, что позволяет моделировать системы организации заработной платы. Вместе с тем, определяя порядок оплаты труда своих работников в конкретной организации, следует обратить внимание на особенности учета расходов в части заработной платы, учитываемых при ценообразовании. Система организации заработной платы состоит из тарифной и надтарифной части. С учетом этого рассмотрим порядок формирования тарифной части оплаты труда в целях ценообразования. Тарифная часть заработной платы работников организаций состоит из тарифных ставок рабочих, должностных окладов служащих, фиксированных должностных окладов. С целью определения названных величин следует обратить внимание на ЕТС, которая является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организаций и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы: тарифной ставки 1-го разряда, ЕТКС, Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке, определяются тарифные ставки (оклады) работников, устанавливается тарификация выполняемых работ. Отметим, что дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников организаций производятся в зависимости от следующих факторов: · сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности – внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация; · содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих – межпрофессиональная, междолжностная дифференциация; · общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли), – межотраслевая дифференциация. Вместе с тем применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с помощью которых заработная плата работников увязывается с конечными результатами труда, эффективностью работы организации. В соответствии с п. 9 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123 (с учетом последних изменений, внесенных постановлением от 21.07.2008 № 113) (далее – Инструкция № 123), тарифные ставки рабочих определяются путем суммирования: · тарифной ставки рабочего, рассчитанной на основе ЕТС, которая исчисляется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС (кратный размер тарифной ставки 1-го разряда), установленный рабочему по его профессии, и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям согласно приложению 2 (далее – коэффициенты повышения); · сумм повышений тарифных ставок рабочих, размеры которых предусмотрены Инструкцией № 123, исчисленных отдельно по каждому основанию путем умножения тарифной ставки, рассчитанной в соответствии с вышеприведенным абзацем, на размеры установленных рабочему повышений; · сумм повышений тарифных ставок рабочих, размеры которых предусмотрены иными нормативными правовыми актами, исчисленных отдельно по каждому основанию путем умножения суммы составляющих, рассчитанных в соответствии с предыдущими двумя абзацами, на размеры установленных рабочему повышений. Должностные оклады служащих определяются путем суммирования: · тарифного оклада служащего, рассчитанного на основе ЕТС, который исчисляется путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленный служащему по его должности, на коэффициент от 0,93 до 1,07 (включительно), а отдельным руководителям и высококвалифицированным специалистам, внесшим значительный вклад в эффективность работы организации, участвующим в реализации инвестиционных и инновационных проектов, способствующих модернизации производства и внедрению новейших технологий, до 2,0 (включительно) и (или) на коэффициент повышения согласно приложению 2 к Инструкции № 123; · сумм повышений тарифных окладов служащих, размеры которых предусмотрены Инструкцией № 123 и иными нормативными правовыми актами, рассчитанных в порядке, приведенном выше (а именно в соответствии с абзацами третьим и четвертым части первой п. 9 Инструкции № 123). П рименение вышеуказанных коэффициентов осуществляется в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или нанимателем. Сдельные расценки определяются исходя из тарифных ставок (окладов) выполняемых работ с учетом коэффициентов их повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям согласно приложению 2 к Инструкции № 123. Следовательно, в основе определения тарифной ставки рабочего, должностного оклада лежит тарифная ставка 1-го разряда, устанавливаемая в отдельной организации (за исключением организаций, финансируемых из бюджета). Размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливается в коммерческих организациях самостоятельно и зависит в первую очередь, от финансовых возможностей. При этом организациям не запрещается устанавливать несколько тарифных ставок 1-го разряда для различных категорий работников и различных обособленных подразделений (с учетом соответствующего экономического обоснования). Установленные тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих закрепляются в штатном расписании, разрабатываемом и утверждаемом в каждой организации. Их величины являются основополагающими для учета затрат по оплате труда, учитываемых при ценообразовании. Вместе с тем законодательством установлены определенные ограничения (нормы) в части оплаты труда, касающиеся ценообразования. Так, в соответствии с постановлением Совета Министров РБ от 27.12.2004 № 1651 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций" (далее – постановление № 1651) в затраты, учитываемые при ценообразовании и налогообложении коммерческими организациями независимо от форм собственности, кроме коммерческих организаций с иностранными инвестициями, включаются выплаты по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам (с учетом выполнения норм труда не более чем на 200 %), исчисленным исходя из тарифной ставки 1-го разряда, не превышающей ее предельного размера, установленного с учетом дифференцированных отраслевых коэффициентов и тарифных коэффициентов ЕТС. Базовым предельным нормативом тарифной ставки 1-го разряда для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе является размер бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения с учетом дифференцированных отраслевых коэффициентов к базовому предельному нормативу. Дифференцированные отраслевые коэффициенты к базовому предельному нормативу тарифной ставки 1-го разряда для организаций некоторых отраслей также установлены постановлением № 1651. В случае если организация относится к отрасли, для которой постановлением № 1651 не предусмотрен такой коэффициент, она применяет дифференцированный отраслевой коэффициент, равный 1. 2. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РУП «УПРАВЛЕНИЕ Д ЕЛ АМИ НАН Б ЕЛАРУСИ » 2.1. Краткая характеристика рассматриваемого предприятия Р еспубликанское унитарное предприятие « Управление д ел ами НАН Б еларуси » ( ГП «УД НАНБ») расположено по адресу: 2200 12 , г. Минск, пр-т Независимости, 66 к.203. Учреди телем и органом государственного управления, которому подведомственно предприятие, является Национальная академия наук Беларус и . Г П « УД НАНБ » является юридическим лицом, действует на принципах хозяйственного расчета , получая дотацию из республиканского бюджета на покрытие убытков от деятельности ЖКХ . Имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцо м и ответчиком в суде. Унитарное пр едприятие имеет право с согласия собственника или уполномоченного органа участвовать в создании объединений в форме финансово-промышленных и иных хозяйственных групп в порядке и на условиях, определяемых законодательством о таких группах, в том числе с участием иностранных юридических лиц. Г П «УД НАНБ» не вправе выступать гарантом или поручителем перед банками - кредиторами юридических лиц негосударственной ф ормы собственности и физических лиц по исполнению этими лицами своих обязательств возврата полученных кредитов кроме случаев, установленных законодательством. Унитарное предприятие не имеет филиалов и представительств. П редприятие не является учредителем дочерних унитарных предприятий. Организационная структура Г П « УД НАНБ » включает на правах структурных подразделений без права юридического лица следующие объекты: 1. Общежитие №1 НАНБ 2. Общежитие №3 НАНБ 3. Общежитие №4 НАНБ 4. Типография НАНБ 5. Институт истории НАНБ 6. Здание президиума НАНБ 7. Жилые дома по ул. Академической, 13; 23: 8. Жилой дом по ул. Купревича 3 корп.2 9. Административные и производственные здания, а также склады по ул. Скорины, 50 и ул. Скорины, 44 10. здание автобазы по адресу ул. М. Богдановича, 153 Основными целями деятельности Г П «УД НАНБ» являются : · оказание услуг организациям и населению; · получение прибыли от своей деятельности; · организация технического содержания жилищного фонда на основе заключенных с нанимателями и собственниками жилых квартир договоров найма или технического обслуживания; · оказание жилищно-коммунальных услуг населению п о договорам со специализированными организациями- поставщиками этих услуг; · выполнение мероприятий по энергосбережению и снижению энергопотребления в жилищном фонде на основе внедрения эффективных энергосберегающих технологий, приборов и материалов ; · обеспечение выполнения плановых заданий и соблюдение и сполнительской и трудовой дисциплины; · св оевременное принятие мер п о устранению авари й, неисправностей и неполадок в работе инженерного оборудования и строительных конструкций жилого и нежилого фондов НАНБ ; · проведение работ, обеспечивающих должный уровень санитарного состояния жилого фонда, придомовых территорий, подвальных и бытовых помещений, своевременное проведение дератизации, дезинфекции, озеленения и благоустройства территории, отлова бродячих животных; · обеспечение соблюдения правил пожарной безопасности в жилых домах, а также в арендованных нежилых помещениях; · организация и контроль за проведением необходимых ремонтов (капитального и текущего) и повышение степени благоустройства жилого фонда и придомовых территорий. Ведение технической документации по каждому жилому дому, общежитию и административному зданию, а также общее делопроизводство по вопросам жилищного хозяйства; Основные технико-экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности Г П « УД НАНБ » Таблица 2 № п/п Показатели Единица измерения 200 7 год отчет 200 8 год отчет отчет 200 8 г. к 2007 г., (%) 1 Общий товарооборот млн. руб. 2 950 3 480 117,9 2 Валовой доход от реализации млн. руб. 1483 2014 135,8 3 Издержки обращения млн. руб. 1369 1889 137,9 4 Налоги млн. руб. 108 120 111,1 5 Всего расходов млн. руб. 1477 2009 136 6 Внереализационные доходы млн. руб. 26 30 115,4 7 Прибыль (+), убыток (-) млн. руб. +32 +35 109,4 8 Рентабельность % 1,1 1 -0,1 9 Среднемесячная з/плата тыс. руб. 323, 9 456,9 141,1 10 Среднесписоч-я численность чел. 173 176 101,7 11 Т/об, на одного работающего тыс. руб. 17 20 117,6 2.2. Система и формы оплаты труда в Г П «УД НАНБ» Вопросы оплаты труда работников Г П «УД НАНБ» отражены в коллек тивном договоре предприятия (далее - колдоговор). При установлении форм, систем и размеров оплаты труда администрация Г П «УД НАНБ» руководству ется главой 6 Трудового кодекса Республики Беларусь и Законом Республики Беларусь «О предприятиях». На предприятии применяются повременно-премиальная и сдельная форм ы оплаты т руда . Оплата труда производится из единого фонда оплаты труда (ФОТ). Ис точником формирования ФОТ явля е тся дотация из государственного бюджета и прибыль от реали зации продукции. Администрация устанавливает формы и размеры оплаты труда работников, утверждает приказом по предприятию раз меры тарифных ставок, окладов, надбавок и доплат с учетом условий колдоговора, принимая за основу тарифные коэффициенты, утвержденные Единой та рифной сеткой. Планирова ние фонда заработной платы Г П «УД НАНБ », относимого на себестоимость продукции, производится исходя из коэффициентов ETC и та рифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии, а также надбавок и доплат. Плановый ФОТ рассчитывается в соответствии с формой штатного расписания (приложение 1). С учетом конкретных условий администрация самостоятельно решает вопросы оплаты труда выше тарифных ставок и окладов, установленных колдоговором и самостоятельно решает вопрос о необходимости выплаты надба вок и доплат работникам. Повышение заработной платы в Г П « УД НАНБ » производится одновре менно всем работникам . Повышение тарифной ставки первого разряда осуществляется на основании постановления Правительства РБ. Увеличение тарифной ставки первого разряда оформляется приказом по предприятию. По состоянию на 01. 1 1 .200 9 г. она со ставила 77 000 руб. Г П « УД НАНБ » вправе осуществлять индексацию доходов работников в соответствии действующим законодательством. Выплата заработной платы осуществляется два раза в месяц: аванс - 2 7 числа текущего месяца ; окончательный расчет - 12 числа следующего месяца . В Г П « УД НАНБ » предусмотрено, что администрация приказом по пред приятию может устанавливать и отменять доплаты за: • совмещение профессий (должностей); • за расширение зоны обслуживания; • за увеличение объема выполняемых работ, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника, исходя из фактически выполняемого за него объема работ. Размеры этих доплат определяются руководителем и не превышают для рабочих - 70 % должностного оклада (тарифной ставки), для служащих и спе циалистов - 50 % должностного оклада (ст. 67 ТК Республики Беларусь и п. 4.5 Постановления Минтруда Республики Беларусь № 7 от 16.01.1999 г.). В соответствии с п. 4 Постановления Министерства труда Республики Беларусь № 7 от 16.01.1999 г. «Условия оплаты труда работников, общие для всех бюджетных отраслей (если иное не предусмотрено отраслевыми усло виями оплаты труда)» предусмотрено устанавливать доплаты следующим ка тегориям рабочих: • комплектовщикам, кладовщикам, ст. кладовщикам - за выполнение нар яду с комплектованием, погрузочно-разгрузочных работ в больших объемах - до 70% должностного оклада; • уборщикам служебных и производственных помещений - за увеличе ние объема выполняемых работ - до 70% должностного оклада. За высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы руководителями, специалистами и служащими администрация в соот ветствии с п. 5 Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.1998 г. № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию опла ты труда работников отраслей экономики» (с внесенными изменениями от 31.07 2002 г. № 1024) может устанавливать и отменять приказом следующие надбавки: • заместителям руководителя, главному бухгалтеру предприятия, началь никам отделов, их заместителям, ведущим специалистам, служа щим - за высокие достижения в труде - до 50% должностного оклада; • секретарю приемной руководителя - за выполнение, наряду с основными обязанностями, ра бот по обслуживанию множительной техники (ксерокса) и работе по приему и отправке документов факсом - до 50 % должностного оклада; • руководителям подразделений - за руководство подразделением - до 50 % долж ностного оклада; Общая сумма средств, направленная на выплату этих надбавок и вклю чаемая в себестоимость продукции, не должна превышать 30 % суммы долж ностных окладов указанных категорий работников. Для стимулирования работников структурных подразделений введена система премирования за текущие результаты в соответствии с разработанным Положением о премировании, а также выплата вознаграждения по итогам ра боты за год. Выплата единовременных премий и вознаграждений производится из чистой прибыли предприятия по тарифным ставкам, должностным окладам с учетом или без учета надбавок и доплат. Установлены надбавки за стаж работы в отрасли, которые рассчитыва ются согласно Положения о материальном стимулировании работников Г П « УД НАНБ » за производственные результаты работы. При временном заместительстве замещающему работнику оплата про изводится в размере до 10 0 % должностного оклада замещаемого работника (без надбавок и доплат). Администрация по согласованию с профсоюзным комитетом и при на личии средств может оказать материальную помощь: • на покупку овощей ; • при уходе в очередной отпуск - в размере оклада работника; • женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет; Кроме того, работникам предприятия может быть выплачена единовременная премия в связи с профессиональным праздником. 2.3. Анализ расходов на оплату труда в Г П «УД НАНБ» Расходы на оплату труда являются одной из основных статей издержек обращения. Доля этих расходов в общей сумме издержек обращения УП « УД НАНБ » за анализируемый период незначительно уменьшилась . Так, если в 2006 г. этот показатель был равен 28, 0 %, в 200 7 г. – 18, 7 %, в 200 8 г. – 15,4 % (приложения 3,4). При этом необходимо учитывать, что удельный вес ФОТ в общей сумме издержек предприятий зависит от структуры затрат . Объем ФОТ предприятия зависит от численности работающих и сред немесячной заработной платы. Анализ динамики показателей численности ра ботающих в УП «УД НАНБ» (приложение 6) свидетельствует о том, что за по следние 3 года численность работающих снизилась на 3 человек а , или на 4 % ( 66/99*100=96 %). Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста среднемесячной заработной платы - необходимое условие эф фективного функционирования экономики. Данные приложения 7 говорят о том, что это соотношение в Г П «УД НАНБ » в 2007 г. выдержива ется : так, при темпах роста производительности труда в 200 7 г. 117,6 %, уменьшение среднемесячной заработной платы составил о 97,1 %. В 200 8 г. ситуация сложилась следующим образом: при темпе роста производительно сти труда 1 80 %, рост среднемесячной заработной платы составил 166,5%. Детальный анализ среднемесячной заработной платы в разрез е каждого п одразделения свидетельствует о том, что величина ее существенно не колеблется (приложение 8). ЗАКЛЮЧЕНИЕ Анализ организации оплаты труда свидетельствует о том, что в этой важной сфере много нерешенных вопросов. На предприятии заработ ная плата и тарифная ставка 1-го разряда не согласуются. Например, рабо чий по уборке служебных помещений Г П «УД НАНБ», имеющий тарифную ставку 1-го разряда 7 7 000 руб. (приложение 9), должен получить заработную плату за месяц, при отсутствии стажа работы в отрасли, в размере 208 824 руб. (1, 2 х 2,26х 7 7 000). Надбавки за профессиональное мастерство этой категории работающих не положены. Та М ожно привести другой пример: заведующий общежитием , закончивший ВУЗ и не имеющий стажа работы в от расли, получит заработную плату за месяц с учетом 40% надбавки по контракту в размере 2 88 527 руб. ( 2,65*1,01 *1,4 х 7 7 000 ), в то время как минимальн ая заработная плата на сегодняшний день рав н а 229 700 руб. В силу указанных причин значительную часть работающих в УП «УД НАНБ» , составляют пенсионеры, так как молодые кадры на таких предприятиях не задерживаются. Выходом из сложившейся ситуации видится целый комплекс мер по стабилизации финансового положения УП « УД НАНБ », направленных на: • наращивание собственных оборотных средств и обеспечение доста точными заемными средствами; • совершенствование хозяйственных связей; • поиск возможности оказания дополнитель ных услуг; ( установка счетчиков воды в квартирах, услуги по ремонту помещений и т.д. ); • сдачу в аренду пустующих и рациональное использование высвобождающихся площадей; Реализация мер по финансово-экономическому оздоровлению, повыше нию производительности труда в Г П « УД НАНБ » позволит вести речь о повышении заработной платы ра ботающих и совершенствовании системы оплаты труда на предприятии, и, как следствие, повышении мотивации персонала. ЛИТЕРАТУРА 1. Грузинов В.П. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 535 с. 2. Ковшер А.А. Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда // Отдел кадров. - 2002. - № 7. - с. 45-50. 3. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб ник / Л.И.Кравченко. - 6-е изд., перераб. - М.: Новое знание, 2003. -526 с. 4. Лобан Л.А. Экономика предприятия: Учебно-методический комплекс для студентов специальности «Менеджмент» / Л.А.Лобан. - Мн.: ФУСТ БГУ, 2002. - 191 с. 5. Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой: Учебник/ - М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Ситез», 1999. - 784 с. 6. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Г.З. Суша. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с. 7. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб пособие. - М.: Финансы и статистика ,1997. - 304 с. 8. Фурс М.В., Мазовко A . M . Основы экономики: Учебное пособие. - Мн.: 9. Экономика предприятия / В.Я.Хрипач, Г.З.Суша, Г.К.Оноприенко; Под ред. В.Я.Хрипача. - Мн.: Экономпресс. 2000. - 464 с. П РИЛОЖЕНИЯ п риложение 1 «Штатное расписание Г П «УД НАНБ» на 01.1 1 .200 9 г. Утверждаю Директор государственного предприятия "Управление делами НАН Беларуси" _____________________ О.М.Сержан "01" декабря 2008г. Штатное расписание рабочих государственного предприятия "Управление делами НАН Беларуси" Ставка первого разряда 77 000 рублей №№ Наименование структурных Кол-во Тарифный Тарифный Коррек- Поправоч Месячная Фонд Приме п/п подразделений и должностей штатных разряд коэффиц. тир.коэф ный коэф тарифная оплаты чание (профессий) единиц фициент фициент ставка труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Участок эксплуатации жилого фонда 1 Слесарь-сантехник 3р. 2 3 1,35 1,71 177 755 3 55 509 2 Слесарь-сантехник 4р. 1 4 1,57 1,49 180 126 180 126 3 Слесарь-сантехник 5р. 1,5 5 1,73 1,4 186 494 279 741 4 Слесарь-электрик 3р. 1 3 1,35 1,71 177 755 177 755 5 Слесарь-электрик 4р. 0,5 4 1,57 1,49 180 126 90 063 6 Слесарь-электрик 5р. 1 5 1,73 1,4 186 494 186 494 7 Столяр 3р. 2 3 1,35 1,71 177 755 355 509 8 Кастелянша 3 3 1,35 1,71 177 755 533 264 9 Лифтер 8 1 1 2,26 1,1 191 422 1 531 376 10 Cторож 12 3 1,35 1,71 1 177 755 2 133 054 11 Дворник 6,5 1 1,07 2,26 1,1 204 822 1 331 340 12 Уборщик мусопроводов 4,5 1,35 2,26 1 234 927 1 057 172 13 Уборщик помещений 16 1 1 2,26 1,2 226 226 3 619 616 14 Уборщик помещений 8,5 1,2 2,26 1 208 824 1 775 004 Итого 67,5 2 688 233 13 606 022 приложение 2 Р аспределение работников коммерческих организаций РБ по тарифным разрядам ЕТС Приложение 1 к Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь Тарифные разряды 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 Тарифные коэффициенты 1,0 1,16 1,35 1,57 1,73 1,9 2,03 2,17 2,32 2,48 2,65 2,84 3,04 3,25 3,48 3,72 3,98 4,26 4,56 4,88 5,22 5,59 5,98 6,4 6,85 7,33 7,84 Номер строки Категории и должности работников 1 Рабочие x x x x x x x x 2 Другие служащие x x x 3 Руководители подразделений административно- хозяйственного обслуживания x x x 4 Специалисты среднего уровня квалификации x x x x Специалисты высшего уровня квалификации 5 Специалисты x x x x 5.1 Ведущие специалисты x x x 5.2 Главные специалисты (в структурном подразделении) x x x Номер уровня управления Должности работников Руководители структурных подразделений 1.6 Начальник бюро (сектора, группы) x x x 2.7 Начальник отдела x x x 3.8 Начальник управления x x x 4.9 Главный специалист (руководитель структурного подразделения) x x x x x Руководители производственных структурных подразделений 1.10 Мастер x x x 2.11 Старший мастер x x x 3.12 Начальник участка, смены x x x 4.13 Начальник цеха x x x 5.14 Начальник производства x x x приложение 3 А нализ издержек обращения «УП УД НАНБ» по основным статьям за 200 6 и 200 7 г №п/п статьи издержек обращения 2006 год 2007 год отклонение 2007 к 2006 году сумма, руб. в % к общему т/о уд. вес статей в общей сумме ИО сумма, руб. в % к общему т/о уд. вес статей в общей сумме ИО темп роста, % в % к общему т/о по уд. Весу в общей сумме ИО, +- 1 Теплоэнергия 76 214 124 3,1 7,5 74 671 028 2,5 5,5 98,0 -0,9 -2,0 2 Подогрев воды 91 557 556 4,1 9,0 112 927 458 3,8 8,2 123,3 -0,3 -0,7 4 Вода холодная 48 454 081 2,2 4,7 35 636 657 1,2 2,6 73,5 -1,0 -2,1 5 Электроэнергия 75 986 679 3,4 7,4 97 176 605 3,3 7,1 127,9 -0,1 -0,3 6 Вывоз и переработка мусора 12 843 010 0,6 1,3 11 647 970 0,4 0,9 90,7 -0,2 -0,4 7 Обслуживание лифтов 7 552 373 0,3 0,7 9 870 441 0,3 0,7 130,7 0 0 8 Дезинфекция и дератизация 5 123 112 0,2 0,5 6 100 664 0,2 0,4 119,1 0 -0,1 9 Транспортные расходы 11 806 680 0,5 1,2 17 444 789 0,6 1,3 147,8 +0,1 +0,1 10 Материалы и МБП 15 743 138 0,7 1,5 23 839 243 0,8 1,7 151,4 +0,1 +0,2 11 Амортизация 22 538 369 1,0 2,2 26 560 020 0,9 1,9 117,8 -0,1 -0,3 12 Износ МБП 10 435 942 0,5 1,0 24 003 845 0,8 1,8 230,0 +0,3 +0,7 13 Зарплата 286 035 475 12,7 28,0 256 544 424 8,7 18,7 89,7 -4,1 -9,2 14 Начисления на з/пл. 107 061 153 4,8 10,5 99 111 557 3,4 7,2 92,6 -1,4 -3,2 15 Накладные средства 83 909 729 3,7 8,2 90 281 134 3,1 6,6 107,6 -0,7 -1,6 16 Страхование 1 430 177 0,06 0,1 965 567 0,03 0,1 67,5 0 -0,1 17 Средства УД 22 997 929 1,0 2,3 5 9551 139 2,0 4,4 258,9 +1,0 +2,1 18 Прочие расходы 87 716 422 3,9 8,6 52 122 163 1,8 3,8 59,4 -2,1 -4,8 19 городская аварийная служба 5 665 870 0,3 0,6 4 900 394 0,2 0,4 86,5 -0,1 -0,2 20 Текущий ремонт 0 0 0 267 665 472 9,1 19,5 0 +9,1 +19,5 21 Охрана и пож.мероприятия 9 012 014 0,4 0,9 24 021 774 0,8 1,8 266,6 +0,4 +0,9 22 Радио 2 717 769 0,1 0,3 3 729 267 0,1 0,3 137,2 0 0 23 Газ 7 185 753 0,3 0,7 8 673 670 0,3 0,6 120,7 0 -0,1 24 Антенны 11 914 049 0,5 1,2 15 097 697 0,5 1,1 126,7 0 -0,1 25 Стирка 3 550 941 0,2 0,3 3 575 583 0,1 0,3 100,7 0 -0,1 26 Обслуживание эл.плит 6 219 237 0,3 0,6 13 105 922 0,4 1,0 210,7 +0,2 +0,3 27 домофоны 680 036 0,0003 0,1 726 608 0,0002 0,1 106,8 0 0 28 налог на землю 2 380 160 0,1 0,2 2 430 411 0,1 0,2 102,1 0 -0,1 29 НДС, относимый на затраты 0 0 0 20 149 409 0,7 1,5 0 +0,7 +1,5 30 охрана 5 340 600 0,2 0,5 6 984 179 0,2 0,5 130,8 0 0 итого 1 022 072 378 45,5 100 1 368 970 285 46,4 100 133,9 +0,9 0 общий товарооборот 2 244 000 000 2 950 000 000 приложение 4 А нализ издержек обращения «УП УД НАНБ» по основным статьям за 200 7 и 200 8 г №п/п статьи издержек обращения 2007 год 2008 год отклонение 2008 к 2007 году сумма, руб. в % к общему т/о уд. вес статей в общей сумме ИО сумма, руб. в % к общему т/о уд. вес статей в общей сумме ИО темп роста, % в % к общему т/о по уд. Весу в общей сумме ИО, +- 1 Теплоэнергия 74 671 028 2,5 5,5 82 837 803 2,4 4,4 110,9 -0,2 -1,1 2 Подогрев воды 112 927 458 3,8 8,2 128 176 208 3,7 6,8 113,5 -0,1 -1,5 4 Вода холодная 35 636 657 1,2 2,6 45 380 753 1,3 2,4 127,3 +0,1 -0,2 5 Электроэнергия 97 176 605 3,3 7,1 126 652 612 3,6 6,7 130,3 +0,3 -0,4 6 Вывоз и переработка мусора 11 647 970 0,4 0,9 14 005 605 0,4 0,7 120,2 0 -0,1 7 Обслуживание лифтов 9 870 441 0,3 0,7 17 037 999 0,5 0,9 172,6 +0,2 +0,2 8 Дезинфекция и дератизация 6 100 664 0,2 0,4 6 706 988 0,2 0,4 109,9 0 -0,1 9 Транспортные расходы 17 444 789 0,6 1,3 17 027361 0,5 0,9 97,6 -0,1 -0,4 10 Материалы и МБП 23 839 243 0,8 1,7 64 805 620 1,9 3,4 271,8 +1,1 +1,7 11 Амортизация 26 560 020 0,9 1,9 28 059 626 0,8 1,5 105,6 -0,1 -0,5 12 Износ МБП 23 459 040 0,8 1,8 31 134 553 0,9 1,6 132,7 +0,1 -0,1 13 Зарплата 256 544 424 8,7 18,7 290 329 008 8,3 15,4 113,2 -0,4 -3,4 14 Начисления на з/пл. 99 111 557 3,4 7,2 158 504 627 4,6 8,4 159,9 +1,2 +1,2 15 Накладные средства 90 281 134 3,1 6,6 105 340 586 3,0 5,6 116,7 0 -1,0 16 Страхование 965 567 0,03 0,1 1 700 548 0,05 0,1 176,1 0 0 17 Средства УД 59 551 139 2,0 4,4 61 180 600 1,8 3,2 102,7 -0,3 -1,1 18 Прочие расходы 52 122 163 1,8 3,8 46 618 904 1,3 2,5 89,4 -0,4 -1,3 19 городская аварийная служба 4 900 394 0,2 0,4 4 788 287 0,1 0,3 97,7 0 -0,1 20 Текущий ремонт 267 665 472 9,1 19,5 539 439 368 15,5 28,6 201,5 +6,4 +9,0 21 Охрана и пож.мероприятия 24 021 774 0,8 1,8 24 192 003 0,7 1,3 100,7 -0,1 -0,5 22 Радио 3 729 267 0,1 0,3 3 569 706 0,1 0,2 95,7 0 -0,1 23 Газ 8 673 670 0,3 0,6 16 045 489 0,5 0,8 185,0 +0,2 +0,2 24 Антенны 15 097 697 0,5 1,1 21 499 820 0,6 1,1 142,4 -0,10 0 25 Стирка 3 575 583 0,1 0,3 4 687 239 0,1 0,2 131,1 0 0 26 Обслуживание эл.плит 13 105 922 0,4 1,0 15 001 571 0,4 0,8 114,5 0 -0,2 27 домофоны 726 608 0,0002 0,1 1 254 941 0,0004 0,1 172,7 0 0 28 налог на землю 2 430 411 0,1 0,2 3 380 669 0,1 0,2 139,1 0 0 29 НДС, относимый на затраты 20 149 409 0,7 1,5 21 078 268 0,6 1,1 104,6 -0,1 -0,4 30 охрана 6 984 179 0,2 0,5 8 256 626 0,2 0,4 118,2 0 -0,1 итого 1 368 970 285 46,4 100 1 888 693 88 0 54,3 100 138,0 +7,9 0,0 общий товарооборот 2 950 000 000 3 480 000 000 п риложение 5 А нализ изменения Анализ изменения удельного веса расходов на оплату труда в общей сумме издержек обращения за 200 6 -200 8 г в УП УД НАНБ» №п/п подразделения 2006 2007 2008 Отклонение удельного веса ФОТ в ИО: рост +, уменьшение - Общая сумма ИО, тыс.руб. В т.ч. ФЗП, тыс.руб. Уд. Вес ФЗП в общей сумме ИО, (%) Общая сумма ИО, тыс.руб. В т.ч. ФЗП, тыс.руб. Уд. Вес ФЗП в общей сумме ИО, (%) Общая сумма ИО, тыс.руб. В т.ч. ФЗП, тыс.руб. Уд. Вес ФЗП в общей сумме ИО, (%) 200 8 к 200 6 200 7 к 200 6 200 8 к 200 7 1. 1 Общежитие №1 НАНБ 1 2 1288,2 48 918,5 40 ,3 334180,1 41699,2 12, 5 356028,4 50103,6 14,1 -26,3 -27,8 +1,6 2. Общежитие №3 НАНБ 330515,1 103 148,5 31 ,2 375202,69 92210,44 24,6 712318,2 106610,5 14,9 -16,3 -6,6 -9,7 3. Общежитие №4 НАНБ 3 5 7855,2 108 983,0 30,5 432081,9 102379,6 23,7 465810,8 110680,2 23,7 -6,8 -6,8 0 4. Жилые дома №13, №23 По ул. Академическая 132757,58 14619,19 11 144393,2 1168 1 , 98 8,1 244833,6 19456,3 7,9 -3,1 -2,9 -0,2 5. Жилой дом №3 кор.2 По ул. Купревича 79656,3 10366,29 13 83112,4 8573,2 10,3 109642, 88 3478,4 3,2 -9,8 -2,7 -7,1 6. всего 1022072,38 286035,48 27,9 1368970,29 256544,4 2 18,7 1888633, 88 290 329 15,4 -12,5 -9,2 -3,3 в приложение 6 А нализ темпов роста среднесписочной численности и темпов роста общего товарооборота за 200 6 -200 8 г в Г П УД НАНБ» №п/п подразделения Соеднесписочная численность работающих, чел. Темпы роста или снижения среднесписочной численности работающих, % Темпы роста или снижения общего т/оборота в сопоставимых ценах, % 2006 г. 2007г. 2008г. 2008 г. к 2006 г. 2007 г. к 2006 г. 2008 г.к 2007 г. 2007 г. к 2006г. 2008 г. к 2006 г. 1 Общежитие №1 НАНБ 11 10 10 110 91 100 112,3 110,5 2 Общежитие №3 НАНБ 26 24 26 100 92 108 114,1 110,0 3 Общежитие №4 НАНБ 25 25 27 108 100 108 112,4 109,2 4 Жилые дома №13, №23 По ул. Академическая 4 4 2 50 100 50 101,1 100,1 5 Жилой дом №3 кор.2 По ул. Купревича 3 3 1 33 100 33 101,1 100,1 всего 69 66 66 96 96 100 108,2 105,9 приложение 7 Анализ темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы за 200 6 -200 8 г в Г П УД НАНБ» №п/п подразделения Производительность труда, тыс. руб. Цепные темпы роста производительности труда, % Темпы роста произв. труда в 2008г к 2006 г., % Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. Цепные темпы роста среднемесячной з/платы, % Темпы роста среднемес. з/пл. в 2008г к 2006 г., % 200 6г. 2007г. 2008г. 2007г. к 2006г. 2008г. к 2006г. 200 6г. 2007г. 2008г. 2007г. к 2006г. 2008г. к 200 7 г. 1 Общежитие №1 НАНБ 50,34 60,35 90,81 120 150,5 180 318,8 347,5 530,7 109 152,7 166,5 2 Общежитие №3 НАНБ 51,23 62,40 91,22 122 146,1 178 355,3 320,2 499,3 90,1 155,9 140,5 3 Общежитие №4 НАНБ 52,3 61,2 92,01 117 150,3 176 368,1 341,3 571,8 92,7 167,5 155,3 4 Жилые дома №13, №23 По ул. Академическая 54,36 63,2 87,3 116 138,1 161 312,3 243,4 342,9 77,9 140,9 109,8 5 Жилой дом №3 кор.2 По ул. Купревича 53,45 60,2 88,0 113 146,2 165 313,1 238,1 340,2 76 142,9 108,7 всего 52,34 61,47 84,1 117,6 145,64 172 333,5 323,9 456,9 97,1 141,1 137 п риложение 8 Анализ среднемесячной заработной платы за 200 6 -200 8 г в Г П УД НАНБ» №п/п подразделения 200 6 г. 200 7 г. 200 8 г. Темпы роста, снижения среднемесячной з/платы, руб. Темпы роста, снижения с реднемесячной з/платы в долл. США 200 8 г. к 200 6 г. Руб. Дол. США Руб. Дол. США Руб. Дол. США 200 7 г. к 200 6 г. 200 8 г. к 2007 г. 200 8 г. к 200 6 г. 1 Общежитие №1 НАНБ 318,8 14 9 347,5 162 530,7 241 109 152,7 166,5 162 2 Общежитие №3 НАНБ 355,3 166 320,2 149 499,3 227 90,1 155,9 140,5 137 3 Общежитие №4 НАНБ 368,1 172 341,3 159 571,8 260 92,7 167,5 155,3 151 4 Жилые дома №13, №23 По ул. Академическая 312,3 146 243,4 113 342,9 156 77,9 140,9 109,8 107 5 Жилой дом №3 кор.2 По ул. Купревича 313,1 146 238,1 111 340,2 155 76 142,9 108,7 106 всего 333,5 156 323,9 151 456,9 208 97,1 141,1 137 133
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Иногда понять, что он - однолюб и никакая другая женщина, кроме супруги, ему не нужна, мужчине помогают трогательные и милые вещи: старые свадебные фотографии, игрушки в комнате детишек, увесистая скалка в крепких руках жены...
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по финансам "Анализ оплаты труда на предприятии", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru