Диплом: Бухгалтерский учет расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям - текст диплома. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Диплом

Бухгалтерский учет расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям

Банк рефератов / Бухгалтерский учет и аудит

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Дипломная работа
Язык диплома: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 109 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной дипломной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

88 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 4 1. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА 7 1.1. Правовые основы организации учета оплаты труда 7 1.2. Системы и формы оплаты труда 1 1 1.3. Особенности трудовых отношений при договорах гражданско-правового характера 31 2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 38 2.1. Учет личного состава организации 38 2.2. Учет рабочего времени и выработки 41 2.3. Учет начисления оплаты труда 44 2.4. Особенности начисления допол нительной заработной платы 54 2.5. Учет удержаний из заработной платы работника 61 3. УЧЕТ РАСЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ 68 3.1. Учет расчетов по предоставленным займам 68 3..2. Учет расчетов по возмещению материального ущерба 73 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 87 ПРИЛОЖЕНИЯ 90 ВВЕДЕНИЕ В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развити и страны существенно меняется и политика в области оплаты труда , социальной поддержки и защиты работников . Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям , которые самостоятельно устанавливают формы , системы и р азмеры оплаты труда , материального стимулирования его результатов . Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий , доплат , надбавок и социальных льгот ), начисленных в денежной и натураль н ых формах (независимо от источников финансирования ), включая денежные суммы , начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск , праздничные дни и т.п .). Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм , начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество организации (дивиденды , проценты ). Таким образом , трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам , с учет о м конечных результатов работы предприятия , регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются . Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организацинно-правовых форм устанавливается законодательством. Под оплатой труда пони мается система отношений , связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами , иными нормативными правовыми актами , коллективными и трудовыми договорами . В свою очередь заработная пла т а – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника , сложности , количества , качества и условий выполняемой работы , а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера . Таким образом , понятие “оплата труда” значительно шире чем понятие “заработная плата” , и отличается от последнего тем , что предусматривает не только систему расчета заработной платы , но и используемые режимы рабочего времени , правила использования и документального оформления рабочего времени , используемые нормы труда , сроки выплаты заработной платы и т.п. Тема учета оплаты труда работников очень актуальна , так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета , работы с сотрудниками и налоговых начислений . Важно не только правильно отразить рас четы по заработной плате в бухгалтерском учете , но и правильно рассчитать сумму , причитающуюся к выплате каждому работнику по всем основаниям , а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов . Целью данной работы я вляется исследование организации учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям в ЗАО «ТД Тракт» для формирования предложения по ее совершенствованию . В соответствии с поставленной целью , отметим основные задачи , решение которых необходимо в данной работе : - исследовать и обобщить нормативные акты по регулированию учета заработной платы , так как они лежат в основе организации и ведения бухгалтерского учета хозяйственной деятельности предприятий всех форм собственности ; - провести анализ ор ганизации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ЗАО «ТД Тракт» , основываясь на требованиях действующего законодательства ; - дать оценку правильности учета расчетов с персоналом в ЗАО «ТД Тракт» по предоставленным займам и возмещению материального ущерба. Закрытое акционерное общество «ТД Тракт» было организовано в 1995 году в Москве и в настоящее время прочно держится на рынке . Общество является торговой организацией , занимающейся продажей рабочей одежды и инструментов . Товар д ля продажи закупается у российских и иностранных производителей . Продажа осуществляется за безналичный и наличный расчет . На ЗАО «ТД Тракт» работает более трехсот человек , организационная структура организации включает в себя 25 отделов . В бухгалт е рии работает 7 человек , включая главного бухгалтера . В ЗАО «ТД Тракт» очень большой документооборот , поэтому бухгалтерский учет ведется механизированным способом с помощью бухгалтерской программы «Бэст» . Участок по расчету заработной платы ведет отдельный бухгалтер. 1. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА 1.1. Правовые основы организации учета оплаты труда По определ ению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической , но и политической , так как занятость населения , уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень ва ж ную роль в развитии общества . В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда . На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы. Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи , полностью и вполне определенно посвященные труду в стране . Статья 34 определяет , что кажды й имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности . При этом не допускается экономическая деятельность , направленная на монополизацию и недобросовестную к онкуренцию . Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме. Статья 37 утверждает , что труд свободен . Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями , выбирать род деятельности или профессию . При этом пр инудительный труд запрещен . Каждый имеет право на труд в условиях , отвечающих требованиям безопасности и гигиены , на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты тр у да , а также на защиту от безработицы . Конституцией в той же статье признается и право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения , включая право на забастовку. Каждый имеет прав о на отдых . Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени , выходные и праздничные дни , оплачиваемый ежегодный отпуск. Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан Российской Фед ерации : каждому гарантируется социальное обеспечение по возврату , в случае болезни , инвалидности , потери кормильца , для воспитания детей и в иных случаях , установленных законом . Государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом . Поощряю т ся добровольное социальное страхование , создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность. Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года . Статья 1 ТК РФ формулирует цели и задачи трудового законодательства : «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан , создание благоприя т ных условий труда , защита прав и интересов работников и работодателей . Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений , интересов гос у дарства , а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по : организации труда и управлению трудом ; трудоустройству у данного работодателя ; профессиональной подготовке , переподготовке и повышению квалифик ации работников непосредственно у данного работодателя ; социальному партнерству , ведению коллективных переговоров , заключению коллективных договоров и соглашений ; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудов ого законодательства в предусмотренных законом случаях ; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда ; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю ) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охр ане труда ); разрешению трудовых споров». Трудовой кодекс призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников . Сразу отметим , что нарушение любой статьи ТК является серьезным противозаконным действием и карается в админи стративном и уголовном порядке , поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности . ТК РФ построен по принципу последовательности глав , г де каждая статья содержит определенный набор статей , соответствующих тому вопросу , который указан в названии данной главы . Это очень полезно , так как помогает руководителям предприятий и бухгалтерам находить законодательные объяснения своих установок при р аботе с коллективом. Одним Трудовым кодексом РФ законодательство нашей страны не ограничивается - в дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов , касающихся организации и оплаты труда . По характеру их можно разделить на правовые ( к ним и относится ТК ) и экономические - о них речь будет идти на протяжении всей работы . К числу правовых можно отнести те статьи Гражданского кодекса Российской Федерации , которые также касаются труда . Вообще Гражданский кодекс характеризует все виды во з никающих отношений между гражданами , гражданами и обществом и предприятиями и гражданами . Трудовые отношения , как таковые , он не затрагивает . Но некоторые статьи главы ГК напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридич е ской , так и в экономической части (есть статьи Гражданского кодекса , которые так и называются - “оплата работ” или “цена работ” (ст . 735, 746, 781 и т.д .). В них производится законодательное определение этих понятий , что позволяет затем использовать их п р и оформлении договоров подряда. При организации учета труда и его оплаты используются также следующие законодательные и нормативные документы : - План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его примене нию (утверждены Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н ); - Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г . № 34н ); - Налоговый кодекс (часть вторая гл . 23, 24, статья 25 5 главы 25); - Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» ; - Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам , имеющих детей» от 19.05.1995 г . № 81-ФЗ (с измене ниями и дополнениями ); - «Перечень видов заработной платы и иного дохода , из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» , утвержденный постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г . № 841 (в редакции от 20 мая 1998 г .) и мн огое другое. Как разъяснение ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии , позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять тот или иной закон или положение . При этом нужно следить за появлением новых законодате льных актов , в том числе и по труду . Они регулярно публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации и официальном органе печати Правительства РФ “Российской газете” . Их появление легко заметить и тем , кто выписывает периодические бухгалтерски е журналы – «Главный бухгалтер» , “Консультант бухгалтера” , “Нормативные акты” и др . В них при издании того или иного нового документа печатаются не только тексты этих документов , но сравнительные комментарии , позволяющие работникам быстрее разобраться в см ы сле документа . Необходимо отметить , что работать с документами , определяющие правовые или экономические нормы , нужно внимательно и профессионально. В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельност и коллектива , оплаты труда и материального поощрения , работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы . К важнейшим из них относятся : коллективный договор , трудовой договор (контракт ), положение о систе м е оплаты труда , положение о премировании , положение о вознаграждении по итогам работы за год , положение о вознаграждении за выслугу лет , штатное расписание и должностные инструкции. 1.2. Системы и формы оплаты труда Труд , как сч итает современная экономическая теория , является важнейшей частью экономики - он одновременно и товар (работник продает свой труд , создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей ) и источник появления добавленной стоимости , так к ак предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже . Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях , включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость проду к ции . Оплата труда - система отношений , связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами , иными нормативными правовыми актами , коллективными договорами , соглашениями , локальными норм ативными актами и трудовыми договорами (ст .129 ТК РФ ). Под системной оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения , подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда . Согласно ст . 135 ТК РФ системы заработной платы , размеры тарифных ставок , окладов , различного вида выплат устанавливаются : работникам организаций , финансируемых из бюджета , - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами ; работникам орга низаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности ) - законами , иными нормативными правовыми актами , коллективными договорами , соглашениями , локальными нормативными актами организаций ; работникам дру гих организаций - коллективными договорами , соглашениями , локальными нормативными актами организаций , трудовыми договорами. Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда . Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности , значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система оплаты труда . Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и , согласно ст . 143 ТК РФ включает в себя та рифные ставки (оклады ), тарифную сетку и тарифные коэффициенты . Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации . Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справ о чника работ и профессий рабочих , единого квалификационного справочника должностей руководителей , специалистов и служащих . Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке , устанавливаемом Правительством Российской Федерации . Постановле н ием Правительства РФ от 23.04.1997 N 480 Минтруду РФ предоставлено право разрабатывать в соответствии с международными стандартами и утверждать тарифно-квалификационные справочники работ , профессий и должностей всех категорий работников . Тарифная система оплаты труда работников организаций , финансируемых из бюджетов всех уровней , устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы , утверждаемой в порядке , установленном федеральным законом , и являющейся гарантией по о п лате труда работников бюджетной сферы . Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами , соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда . П остановлением Минтруда РФ от 06.06.1996 N 32 утверждены Разряды оплаты труда Единой тарифной сетки и Тарифно-квалификационные характеристики (требования ) по общеотраслевым должностям служащих . Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные харак теристики основных видов работ с указанием требований , предъявляемых к квалификации исполнителя . Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа , тем выше разряд ). В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы , носят название тарифообразующих факторов . В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам являетс я минимальный размер оплаты труда (МРОТ ), устанавливаемый Правительством Российской Федерации . Согласно ст . 133 ТК РФ при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада ) 1 разряда единой тарифной сетки не может быть ниже МРОТ , поэ т ому , разделив сумму МРОТ на количество часов работы в месяце при полной занятости , получим минимальную часовую тарифную ставку . Так называемый “заводской” уровень минимальной ставки (он не может быть ниже государственного , но вполне может быть выше его ) ф иксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников , видов работ , сложности труда и т.д. Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками , на чиная с первого (низшего ) разряда . В основном применяются шестиразрядные тарифные сетки , различаемые в зависимости от условий работы . В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников. Тарифные ставки выража ют в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час , день , месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы , так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный резуль т ат ). Они возрастают по мере увеличения разряда работника : понятие разряд вводится для определения квалификации , то есть качества труда работника , сложности работы . Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания ) имеет свои квалификационные характерис т ики , то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями . Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника. Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки : коэффициент , стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда , начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу ), показывает , во сколько раз тарифн ая ставка данного разряда выше ставки первого разряда . Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов . Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС ) для бюджетной сферы . Она предусматривает 18 разрядов , причем первые восемь - для рабочих . Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС , которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации . Надо отметить , что выбор построения тарифной сетки , числа ее разрядов , размера прогрессивного абсолю т ного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки , на предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия. При переходе к рыночной экономике а ктуальной проблемой стала дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации , сложности и объема выполняемой работы . Естественно , что сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты , чем труд более простой . В условиях пре д принимательства провести такую дифференциацию проще , так как есть более гибкая возможность манипулировать фондом заработной платы (разумеется , в рамках соответствующего законодательства ). В более тяжелом положении здесь оказалась бюджетная сфера (просто о к ладная система не может адекватно реагировать на рост цен и колебания рынка рабочей силы ), и это потребовало организации новой системы оплаты труда. В целях усиления стимулирующей роли заработной платы и дифференциации в уровнях оплаты труда работников об разования , здравоохранения , культуры , социальной защиты и других бюджетных учреждений Правительство РФ приняло постановление “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки” от 14.10.1992г . № 785 (с измен е ниями от 06.02.2001 г .), которое введено в действие с 1 декабря 1992 года. Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов , из них для рабочих отведены разряды с 1 по 8, для служащих - со 2 по 18 разряд . Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент . Ставку (оклад ) первого разряда , устанавливаемую Правительством , определяют заработную плату по определенной должности . Чем выше разряд , тем больше коэффициент , а , следовательно , и заработная плата . Размер тарифной ставки первого разряда , являющийся базовым , пери о дически пересматривается , в соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда , и это приводит в движение всю тарифную сетку . Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника , т ак как ему должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке . Общность функций , выполняемых работниками в различных отраслях непроизводственной сферы , позволила установить для них один и тот же диапазон тарификации - и это одно из больших достоин с тв ЕТС. Помимо сопоставления трудовых функций различных групп и категорий персонала , конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня при аттестации учитываются следующие факторы : - содержание и характер выполняемых работ ; - р азнообразие (комплексность ) работ ; - руководство подчиненными ; - степень самостоятельности ; - уровень ответственности. Такие должности служащих , как бухгалтер , экономист , машинистка или стенографистка , инженеры , техники , заведующий канцелярией , складом , хозяйством и другие , протарифицированы одинаково во всех отраслях непроизводственной сферы . Правительство утвердило вилки в оплате труда только для ведущих профессий в отраслях . Например , должность бухгалтера имеется во всех учреждениях независимо от от р асли , но при этом уровень подготовки , образования и квалификации работников различны , и это часто весьма существенно . Это означает , что начинающему бухгалтеру присвоят , скорее всего , более низкий разряд , чем опытному . Кроме этого , разные должности , а зна ч ит , и разный объем работы и разные уровни ответственности должны оплачиваться различно . Не случайно выделена в отдельную строку тарификации должность “бухгалтер-ревизор”. Высококвалифицированным рабочим , занятым на важных и ответственных работах , могут ус танавливаться ставки и оклады исходя и из 9-12 разрядов ЕТС по специальным отраслевым перечням , утвержденным Министерством труда РФ . Должностные оклады заместителей руководителей устанавливаются , как правило , на 10-20% ниже оклада руководителя. Чтобы разр яды присваивались не произвольно , а по определенным критериям , разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать квалификационный справочник должностей руководителей , специалистов и служащих . Требования этих документов увязаны с раз р ядами Единой тарифной сетки . Это основные нормативные документы , по которым производится тарификация. К техническим исполнителям требования простые - это общее среднее образование и индивидуальное обучение либо специальная подготовка по установленной прог рамме (курсы и т.п .). В некоторых случаях требуется среднее специальное образование. Требования к специалистам , естественно выше - это образование от общего среднего до высшего соответствующего профиля и стаж работы , т.к . для занятия определенной должност и стаж необходим в пределах нормативов , указанных в справочнике . Стаж косвенным образом характеризует квалификацию. Как пример приведу требования к квалификации врача : 9-й разряд - это врач-специалист , не имеющий квалификационной категории ; 10-й разряд - врач-специалист , имеющий 2 квалификационную категорию или врач-хирург , оперирующий в стационаре и не имеющий квалификационной категории или врач выездных бригад скорой помощи , не имеющий квалификационной категории и т.д. 14-й разряд присваивается врача м-специалистам всех наименований , имеющим высшую квалификационную категорию и ученую степень кандидата медицинских наук. 15-й разряд присваивается врачам-специалистам всех наименований , имеющим высшую квалификационную категорию и ученую степень доктора ме дицинских наук. Таким образом , высшим разрядом для практикующих врачей является пятнадцатый . Далее идут уже административные должности в медицине . Медицинские сестры имеют диапазон по тарифной сетке от 5-го до 9-го , в зависимости от рода деятельности и кв алификационной категории . Квалификационная категория должна учитывать стаж работника и его образование. Тарифная сетка - это только минимальные государственные гарантии оплаты труда работников . При этом учреждения непроизводственной сферы имеют право доп олнительно выплачивать своим работникам дополнительные надбавки и доплаты в пределах средств , направляемых на оплату труда. У учителей дополнительные надбавки выплачиваются за классное руководство , заведование кабинетом , проверку тетрадей и т.д . - надбавк и за эти обязанности выражаются в процентах от ставки работника и при повышении размера ставки (разряда ) сумма надбавки , таким образом , также растет . Кроме того , ставка , определяемая в соответствии с разрядом ЕТС , относится к тому количеству часов , которы е учитель должен отработать в ее пределах . Например , учитель младших классов сейчас должен отработать в пределах ставки 20 часов в неделю , а учитель старших (с 5-го по 11-й ) классов - 18 часов в неделю . Это означает , что если учитель работает больше , то и з аработная плата вырастает пропорционально количеству отработанных часов . Такой внешне небольшой размер рабочего времени , приходящегося на ставку , объясняется спецификой работы учителя , который должен кроме аудиторских часов (в классе ) проработать часть в р емени без детей , готовясь к занятиям , и это время как бы негласно учитывается при определении его ставки и недельной нормы рабочего времени . Административная норма времени , приходящаяся на ставку , не имеет этих особенностей и соответствует 40 часам в нед е лю , как у служащих . Поэтому нередки случаи , когда директор как администратор получает меньше своих учителей , если они работают на 1,5 или 2 ставки . Правда , директор или завуч могут работать по своей специальности как учителя , но не более 9 часов в неделю. Местные органы власти имеют возможность поощрять учителей и своими методами - например , в Москве Правительство столицы разрешило доплачивать молодым специалистам-выпускникам от 20% до 40% к ставке заработной платы , а отличникам , имеющий “красный” диплом - 50% из средств городской власти . Для поощрения учительского труда установлены ежегодные премии . Это наглядный пример заботы и метод привлечения молодежи в школы , который оправдывает себя. Проведение аттестации работников организации или учреждения с цель ю присвоения работникам разрядов ЕТС есть обязанность администрации . Совместное постановление Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ “Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений , организаций и предприятий , находящихся н а бюджетном финансировании» от 23.10.1992г . № 27 утверждает основные положения о порядке проведения аттестации организаций и предприятий , находящихся на бюджетном финансировании. Как видно , Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труд а работников , вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой - для стимулирования труда это очень важно , ведь каждый работник хочет иметь возможность роста и получать за свой труд справедливую оплату . Поэтому многие предприятия из внебю д жетной сферы создают свою тарифную сетку , используя некоторые принципы ЕТС и внося в нее и дополнения , основанные на специфике своих производств . Особенно это выгодно тем предприятиям , где много рабочих , большое количество различного персонала и в связи с инфляцией часто меняется зарплата - тогда , меняя базовый размер ставки первого разряда , легко рассчитать и все другие ставки и оклады , а для работников есть полная ясность в оплате труда , так как они могут рассчитать свой разряд заранее. Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на сдельную и повременную. Сдельная форма оплаты труда характеризуется тем , что расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа ), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени ). В силу того , что труд может быть простым и сложным , низко - и высококвалифицированным , необходимо нормирование труда , которое осуществляется с помощью тарифных систем. Норма затраты труда - это комплекс норм выра ботки времени , объема обслуживания , численности , которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии , технического оснащения и организации производства именно этого предприятия . Очевидно , ч т о в зависимости от состояния парка оборудования , например , на одном предприятии , данный заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами , чем на другом , более технически отсталым . Значит , и нормы труда будут на этих предприятиях различными. Нормы труда сост оят из нескольких показателей : нормой выработки измеряется установленный объем работы , подлежащий выполнению в единицу рабочего времени . Норма времени - это величина затрат рабочего времени , установленная для выполнения единицы работы . Как разновидность н ормы времени выступают нормы обслуживания (для обслуживающих работников ) и нормированные задания (там , где нельзя измерять продукцию единицами , а есть одна единая работа , то есть задание ). Таким образом , каждый вид работы имеет норму , которая позволяет о ц енить трудовой вклад работника в производство . Здесь нужно особо отметить , что работники предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже , чем за два месяца , так как новые нормы могут быть более тяжелыми для выполнен и я . В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника . Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной ) тарифной ставки , соответствующей разряду выполняемой работы , на часовую (дневную ) н орму выработки . Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной ) тарифной ставки , соответствующей разряду выполняемой работы , на установленную норму времени в часах или днях . При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов ) выполняем о й работы , а не из тарифного разряда , присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки , что и работник более низкой квалификации , если он справляется с работой ). Сдельные расценки не зависят от того , когда выполнялась расце ниваемая работа - днем , вечером или ночью , а также от сверхурочности работы - для учета этих факторов работы есть специальные методы доплат . Но изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных расценок. Ра ссмотрим виды сдельной оплаты труда : При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции или выполненных операций. Сдельно-прогрессивная форма оп латы труда предполагает , что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам , а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам . Обязательным условием для работник а является обеспечение какого-то исходного уровня выработки , называемого нормой. Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает , что заработная плата работника складывается из двух частей : сдельного заработка , исчисленного исходя из сдельных расценок и к оличества произведенной продукции , и премии , размер которой , как правило , устанавливается в процентном отношении к заработной плате . Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции и может зависеть от кач е ства работы рабочего , срочности выполнения , отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков , экономии материалов и др . Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно в том случае , когда от темпа и качества работы рабочего (чаще всего вс помогательного ) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих . Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том , что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика , комплектовщика и т.п .) определяется в процентах от зараб о тка обслуживаемых им основных производственных рабочих . Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции , запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком. Аккордная форма оплаты труда предполагает , что оплата пр оизводится за весь объем работ по установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ . Данная форма оплаты труда получила широкое распространение в строительстве . Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнить к о мплекс различных работ к определенному сроку . При этом для выполнения строительно-монтажных , ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей . При аккордном подряде определяется весь объем работ , устанавливаются срок ее окончания и сумма ее оплаты . Пооперационная оплата не предусматривается . Аккордный заработок , рассчитанный исходя из оценки аккордного задания , распределяется на условиях , определенных бригадой : - пропорционально отработанному каждым работником времени ; - в соответствии с коэффициентом трудового участия (КТУ ); - пропорционально квалификации работников , в зависимости от сложности выполняемых работ ; - другими способами , предусмотренными в коллективном договоре , положении об оплате труда на предприятии и т .п . или в договоре на выполнение работы , заключенным с работником. Поскольку на ЗАО «ТД Тракт» не используется сдельная форма оплаты труда , рассмотрим порядок расчета заработной платы при сдельной форме оплаты труда на условных примерах : Рабочий-повременщ ик 6 разряда отработал 168 часов и в течение месяца сэкономил материалов на 1500,00 рублей . Определим полный заработок рабочего , если на условном предприятии действует Положение о премировании за экономию материалов в размере 40% от суммы экономии . Тари ф ная часовая ставка 6 разряда - 25,00 рублей. Здесь в расчете зарплаты будет несколько этапов : а ) вычисление повременной оплаты по количеству отработанных часов и почасовой тарифной ставке : 25,00 руб . х 168 час . = 4200,00 руб. б ) подсчет премии за эконо мию материалов - она зависит от сэкономленной суммы и процента премии : (1500,00 руб . х 40%) / 100 = 600,00 в ) общая сумма месячного заработка : 4200,00 руб . + 600,00 руб . = 4800,00 руб. Для выполнения данного расчета потребовалась бы следующая документация : - табель учета отработанного времени ; - личная карточка с обозначением разряда , т.е . тарифной ставки работника ; - положение о премировании за экономию - в нем указан процент премии за данный вид экономии. Рассмотрим другой условный пример : рабочий-наладч ик обслуживает участок механического цеха . Его заработок в соответствии с тарифной ставкой составляет 2000,00 руб . Норма выработки обслуживаемого участка составляет 1000 единиц продукции . В расчетном месяце было изготовлено 1150 единиц продукции . Рассчит аем сумму заработной платы рабочего-наладчика : Его зарплата увеличивается на коэффициент перевыполнения нормы выработки рабочими обслуживаемого им участка. Коэффициент перевыполнения нормы выработки составляет : 1150 ед . / 1000 ед . = 1,15 Вспомогательном у рабочему будет начислено : 2000,00 руб . х 1,15 = 2300,00 руб. Требуемая документация : - личная карточка с обозначением разряда , т.е . тарифной ставки работника ; - наряд на сдельную работу с указанием нормы выработки и реально выполненной работы ; - положен ие (распорядительный документ ) о порядке расчета заработной платы рабочего вспомогательного производства в случае перевыполнения нормы выработки рабочими обслуживаемого им участка. Повременная форма оплаты труда состоит в том , что оплачивается работа за е диницу времени (как правило , это час работы ) в соответствии с тарифной ставкой , которая зависит от квалификации работника . Такая оплата труда применяется , как правило , в тех случаях , когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не п о ддаются обоснованному учету . Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала (слесари , сантехники , электрики ), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д. Работникам , труд которых оплачивается повременно , устанавлив ается : - должностной оклад (руководителя , служащие , технические исполнители ) – размер заработной платы за полностью отработанный месяц ; - тарифная ставка (рабочим ) – размер заработной платы за единицу времени. Повременная форма оплаты труда имеет нескольк о разновидностей. При применении простой повременной оплате труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки (месячные (оклад ), дневные и часовые ). Окладная форма применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-те хнических работников с ненормированным рабочим днем : здесь трудно установить количество отработанных часов , так как эти работники часто задерживаются на работе , бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни . Поэтому в этом сл у чае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма - оклад . При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью , а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада , пропорциональную отработ а нным дням месяца. Бухгалтер ЗАО «ТД Тракт» проболел 6 рабочих дней при общей длительности рабочего месяца 20 дней . Размер его оклада составляет 6000,00 рублей и его начисленный заработок за проработанное время в феврале составит за 14 рабочих дней будет : 6000,00 руб ./ 20 дней х 14 дней = 4200,00 руб. Для данного бухгалтерского расчета использовался табель рабочего времени , в котором указывается число часов работы. Повременно-премиальная оплата труда применяется в случае , когда условиями коллективного дог овора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате , которая является месячной или квартальной премией . Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае , если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае , когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь , подтвержденная документально , отпуск и т.п .), он премируется проп орционально отработанному времени , то есть за время его отсутствия премия не начисляется , но в целом премии он не лишается . При нарушении трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью , так и частично - все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом . По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка , поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна. Рассмотрим порядок расчета заработной платы при повременно-премиальной оплате труда на условном примере : инженер имеет часовую ставку 100 руб ./час и по условиям договора 40% премии ежемеся чно . В течение месяца он отработал 100 рабочих часов. Повременная оплата за 100 часов составит : 100 руб ./час х 100 час = 10000,00 руб. Сумма премии составит : 10000,00 руб . х 40/100= 4000,00 руб. Полная сумма заработка за месяц составит : 10000,00 + 4000, 00 = 14000,00 руб. Для данного расчета требуется необходима следующая документация : - личная карточка с обозначением разряда , т.е . тарифной ставки работника ; -положение (приказ ) о премировании. Согласно ст . 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования , стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников . Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат , надбавок , премий и других ) в организациях , финансируемых из федерального бюджета , устанавливаются Правительством Российской Федерации , в организациях , финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации - органами государственной власти соотве т ствующего субъекта Российской Федерации , а в организациях , финансируемых из местного бюджета - органами местного самоуправления. Премирование в рамках системы , указанной выше , то есть в соответствии с коллективным договором или контрактами , что подтверждае тся приказами о премировании по предприятию . Такие премии относят на себестоимость продукции , начисляют на их сумму соответствующие налоги , и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер. Возможно также премирование , используемое вне системы оплаты труда - здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда и других целевых фондов . Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия . На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные , нетрадиционные для нашей страны , системы оплаты. При системе плавающих окладов каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц . Размер окладов повышается (или понижается ) за каждый процент роста (или снижения ) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции . Как очевидно , подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его к а чество , так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад ) на следующий месяц , и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность . Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих технику : наладчиков, сменных инженеров и т.д. Система оплаты труда на комиссионной основе применяется сейчас в основном для работников , привлекаемых для работы по соглашениям и договорам . Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода , которой получает предприя тие от реализации продукции или услуг , производимых этим работником . При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции , и по каждому работнику , и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприя т ия для исключения недоверия с его стороны. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива , к которому принадлежит работник . Разумеется , применять такую систему в по лной мере можно только там , где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе . В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежно г о отношения к делу недостаточно ответственных работников . Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям , так как придется многое решать коллективным способом , и нужен морально единый настрой в коллект и ве . Поэтому , как правило , подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих , но и руководителей и специалистов ). Основной принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем : работнику присваивается определенный квалификационный уровень , но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы ). В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оп латы труда. При первом варианте бестарифной системы оплаты труда каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент , комплексно отражающий его квалификацию и размер трудового вклада в общие результаты труда . Делается это на основании дан ных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника (например , ясно , что вклад рабочего-каменщика высокой квалификации явно выше , чем работа подсобного рабочего , хотя каждый делает свое дело честно и отве т ственно ). Кроме квалификационного коэффициента , каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущей конкретной деятельности в рамках той работы , оплату которой нужно произвести . При этом расчет суммы , которая будет нач и слена работнику за эту работу , будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного коэффициента и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы , начисленной по результатам общей работы всего коллектива . То есть каждый работник п олучит свою долю от общей оплаты. Во втором варианте бестарифной системы оплаты труда вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда , одновременно учитывающий и фактор квалификации работника по его специальности , и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания . Разумеется , такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным , так как в нем есть переменная часть . Поэтому он каж д ый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания . Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов , необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид , недопонимания и несправедливости . Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями , чтобы сложился определенный доброжелательный климат. Кроме основного места работы сотрудник может иметь работу по совместитель ству . Работа по совместительству – это регулярно оплачиваемая работа , выполняемая работником на условиях трудового договора кроме его основной работы и в свободное от неё время . Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неогр аниченным числом работодателей , если иное не предусмотрено федеральным законом . Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы , так и в других организациях . Продолжительность рабочего времени , устанавливаемого раб о тодателем для лиц , работающих по совместительству , не может превышать четырёх часов в день и 16 часов в неделю (ст .284 ТК ). Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет , на тяжёлых работах , работах с вредными и опасными усл о виями труда , если основная работа связана с такими же условиями (ст .282 ТК ). Оплата труда лиц , работающих по совместительству , производится пропорционально отработанному времени , в зависимости от выработки либо на других условиях , определённых трудовым дог овором . При установлении лицам , работающим по совместительству с повременной оплатой труда , нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объём работ . Лицам , работающим по совместительству в районах , где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате , оплате труда производится с учётом этих коэффициентов и надбавок (ст .285 ТК ). Оплата труда совместителей производится за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику р азрядом (окладом ) при повременной системе оплаты , а при сдельной системе оплаты труда – за произведённую продукцию или выполненный объём работ в соответствии с действующими на предприятии нормами и расценками . Премирование при работе по совместительству п р оизводится в порядке и на условиях , предусмотренных для основных работников , выполняющих аналогичные работы. На работников – совместителей полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих комбината . Гарантии и ком пенсации для совместителей , совмещающих работу с обучением , предоставляются по основному месту работы . Другие гарантии и компенсации , предусмотренные Трудовым кодексом и иными нормативными актами , предоставляются лицам , работающим по совместительству , в п о лном объёме. 1.3. Особенности трудовых отношений при договорах гражданско-правового характера Договоры гражданско-правового характера не относятся к трудовым договорам , поэтому учет и оплата труда в соответствии с этими договора ми несколько отличаются от описанного выше . Предметом всех гражданско-правовых договоров является определенный результат труда , выполнение индивидуального задания (заказа или поручения ). По договору подряда подрядчик обязуется выполнить своими силами и з а свой риск определенную работу по заданию заказчика из своего материала или материала заказчика . Заказчик , со своей стороны , обязуется принять и оплатить выполненную работу , если она соответствует условиям договора и характеристикам качества . При этом по д рядчик не включается в трудовой коллектив и не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка . В этом случае труд служит лишь способом исполнения взятых обязательств - подрядчик сам распределяет его во времени , учитывает его размер (при этом он не с вязан определенной мерой труда ), сам организует работу и отвечает за ее качество. Подрядчик обязан сохранить вверенное ему имущество , а заказчик обязан оплатить выполненную подрядчиком работу по сдаче всей работы , если иное не установлено законом или дого вором . Предметом договора подряда признается достигнутый при выполнении работ результат. Договор поручения также относится к разряду договоров гражданско-правового характера , но он имеет другую направленность : одна сторона договора (поверенный ) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя ) определенные юридические действия. Договор подряда и договор поручения должны обязательно содержать следующие данные : номер и дату заключения договора , реквизиты заказчика и подрядчика , содержа ние работ и их сметную стоимость , сроки выполнения работ , обязанности и ответственность сторон , особые условия , форс-мажорные обстоятельства , юридические адреса сторон , их подписи и печати. Договорами гражданско-правового характера являются также дого вор аренды , договор купли-продажи , договор мены , авторские договоры , договоры контрактации (т.е . контракты между предприятиями-производителями и организациями-заготовителями , сбытовыми организациями ) и т.п. При оформлении договора подряда и договора поруч ения применяются , как правило , установленные формы . При завершении работ по договору подряда составляется приемно-сдаточный акт , в котором отмечаются следующие характеристики выполнения : - проверено качество работ (проверяется полномочным представителем п редприятия в присутствии исполнителя и соответствует правилам и условиям договора ); - работы (услуги ) надлежащим образом оформлены и приняты в комплекте ; - при выполнении работ исполнителем произведены производственные затраты (указываются виды затрат , к оличество затрат , цена , сумма ); предприятие оплачивает произведенные исполнителем затраты при выполнении работ в размере указанной суммы ; - может быть указана надбавка (скидка ) к установленной в договоре оплате в размере твердой суммы или в процентах от с тоимости ; - указывается окончательная стоимость выполненной работы с учетом всех дополнений и изменений , приведенных выше. Разумеется , при заключении акта сдачи-приемки указываются реквизиты сторон , ставятся их подписи и печати . Если одной из сторон яв ляется частное лицо , его реквизитами являются его паспортные данные и личная подпись . При окончании работ по договору поручения составляется справка по установленной форме (акт ). Примечательно , что в работе большое внимание уделяется формам договоров . Это связано с тем , что при возникновении конфликтов и необходимости обращения в арбитраж или судебные органы невыполнение формы договоров или отсутствие указанных позиций в договоре может привести к отрицательному результату опротестования , хотя по содержан и ю , сторона , обратившаяся с иском , может быть полностью права. Теперь сопоставим трудовой договор и договор гражданско-правового характера друг с другом , так как на практике работники часто не видят особой разницы между этими формами взаимоотношений . В р езультате нередки случаи , когда одинаковые , по сути , документы , оформляющие взаимоотношения с работающими , на одних предприятиях именуются трудовыми договорами (контрактами ), на других - договорами подряда или поручения . Чтобы не сделать подобной ошибки, нужно проанализировать характер фактических трудовых отношений сторон. Укажем основные расхождения в этих видах отношений : 1. Взаимоотношения сторон регулируются разными отраслями законодательства : при заключении трудового договора (контракта ) - это труд овое законодательство , т.е . Трудовой кодекс РФ , а при заключении договоров гражданско-правового характера - Гражданский кодекс Российской Федерации. 2. Различны объем и характер прав и обязанностей сторон договора , ответственность , порядок расторжения и д ругие юридические последствия. 3. По трудовому договору , в соответствии со ст . 56 ТК РФ , работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции , обеспечить условия труда , предусмотренные настоящим Кодексом , законами и ин ыми нормативными правовыми актами , коллективным договором , соглашениями , локальными нормативными актами , содержащими нормы трудового права , своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату , а работник обязуется лично выполнять опреде л енную этим соглашением трудовую функцию , соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. По договору подряда или поручения одна из сторон берется выполнить на свой страх и риск определенный объем работы , а заказчик должен опл атить выполненную работу , приняв ее в случае соответствия указанным в договоре характеристикам . Договор подряда имеет сходство с трудовым договором , так как в обоих случаях идет речь о выполнении работы и ее оплате , но единственное и чисто внешнее сходств о. Предмет трудового договора составляет выполнение работы по определенной специальности , квалификации или должности , круг обязанностей работников определяется тарифно-квалификационными справочниками , должностными инструкциями и уточняется в трудовом догов оре. Предметом договора подряда , как уже говорилось , является результат деятельности подрядчика , определяемый заказчиком и фиксируемый в договоре (подготовка отчета , постройка дачи и т.д .). 4. Заключая трудовой договор , гражданин становится членом трудо вого коллектива - он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка , указаниям и распоряжениям руководства . Подрядчик же не вступает в трудовой коллектив , он сам организует определенную в договоре работу и не находится в административном подчинении у заказчика. 5. Заключая трудовой договор (контракт ), гражданин подпадает под действие трудового законодательства . Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии и льготы (оплата больничных листов , отпуска , выплата пособий на детей и т.д .) . Такими гарантиями и льготами не пользуются работающие по договорам подряда и поручения , хотя в совокупный годовой доход работника оплата труда по договорам гражданско-правового характера включается. Законодательством Российской Федерации право удерживат ь взносы по единому социальному налогу (ЕСН ) в части суммы , подлежащей уплате в Фонд социального страхования РФ заказчику не предоставлено (п . 3 ст .238 НК РФ ), поэтому человек , работающий по этим договорам , не имеет социальных льгот . Вместе с тем в части суммы ЕСН , подлежащей уплате в Пенсионный Фонд и Фонд обязательного медицинского страхования , взносы с оплаты договоров подряда и поручения взимаются . Но работники , получающие заработную плату по договору гражданско-правового характера , могут получать по с обия по социальному страхованию с сумм оплаты договора , если самостоятельно застрахуются в отделении Фонда социального страхования РФ и будут регулярно уплачивать страховые взносы. Необходимо отметить , что название “трудовое соглашение” , иногда применяемо е к договорам гражданско-правового характера , неверно - это синоним трудового договора (контракта ). Надо обращать внимание на эту терминологию во избежание ошибок при оформлении расчетов с социальными фондами. 6. Договор подряда (поручения ) прекращает сво е действие при достижении результата , который был в нем оговорен . Оплата , как уже упоминалось , производится по согласованию сторон . У источника выплаты , то есть при расчете с подрядчиком или поверенным , работодатель должен удержать налог на доходы физичес к их лиц (НДФЛ ). 7. Действующее трудовое законодательство не распространяет на работников , заключивших с предприятием договор гражданско-правового характера всех видов (подряда , поручения , авторский договор и т.д .) порядок предоставления в обязательном поря дке ежегодных оплачиваемых отпусков , так как в соответствии с ТК РФ право на отпуск имеют работающие по трудовому договору . Но вопросы оплаты труда , режима труда и отдыха , оплаты в случае заболевания , объем работы и сроки их выполнения , предоставление раз л ичных социальных льгот (спецпитания , оплаты проезда и т.п .) также оговариваются условиями гражданско-правового договора , поэтому в случае грамотного составления договора при согласии сторон есть возможность включить положения об оплате отпуска , социальные льготы и т.д . в графу договора “особые условия” - тогда все эти льготы должны быть предоставлены работодателем в порядке выполнения этого договора . В период действия договора его условия могут быть изменены по взаимному соглашению сторон , но не в одностор о ннем порядке . При этом подписывается документ , называемый “Дополнение к договору” . В ЗАО «ТД Тракт» не было случаев заключения договоров гражданско-правового характера , но трудовые договора заключаются с каждым сотрудником , принимаемым на работу. Обобща я изложенный материал , отметим , что в складывающихся новых условиях хозяйствования оплата труда перестала быть жестко управляемой . Вместо громоздкой , обязательной для применения системы норм и нормативов , являвшейся основой организации оплаты труда на лю б ом предприятия , в настоящее время остался только нормативный минимальный уровень тарифных ставок , что привело к необходимости совершенствования форм первичной и сводной документации по учету труда и его оплаты . Рассмотрев подробно систему и формы оплаты т руда в РФ , можно сделать следующие выводы : во-первых , что ее реформирование идет в направлении оплаты затраченных усилий , учитывая все многообразие форм труда , а право предприятий самостоятельно формировать политику оплаты и организовывать бухгалтерский у ч ет , позволяют довольно точно отражать затраченный труд и оплачивать его . С другой стороны труд – важная составляющая себестоимости продукции . Четкий его учет и контроль затрат на оплату труда позволяет выпускать конкурентоспособную продукцию , снижая долю расходов на труд в цене продукции . Труд , являясь главным источником дохода для человека , одновременно и стратегически важный фактор в масштабах страны , так как условия труда , оплата труда , налоги на оплату труда определяют такие субъективные факторы как н а строения в обществе , лояльность к власти и такие объективные факторы как экономическая стабильность и рост . Во-вторых , затраты на оплату труда в РФ , благодаря действующему законодательству учитываются достаточно полно и адекватно , но законодательные акты в некоторых частях нуждаются в переработке . С появлением и бурным развитием ЭВМ назревает необходимость ввести новые стандарты и новые типовые документы , удобные для обработки на ЭВМ и последующих записей в учетные регистры. В-третьих , четко поставленный б ухгалтерский учет затрат на оплату труда позволит избежать появления ошибок в определении сумм к начислению и неверному отражению бухгалтерского учета , облагаемой налогом базы. При расчете заработной платы предприятия всех форм собственности должны руково дствоваться нормами действующего трудового законодательства . Внутри предприятия вопросы оплаты труда регулируются заключенным коллективным договором (соглашением ) между администрацией предприятия и трудовым коллективом или отдельными положениями по оплате труда . Положения таких документов не могут противоречить положениям трудового законодательства. 2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 2.1. Учет личного состава организации Для учета личного соста ва , отработанного времени , расчетов с работниками по начислению и выплате заработной платы организации используют унифицированные формы первичных документов по учету труда и его оплаты , утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 06 апреля 2001 г . № 26. На ЗАО «ТД Тракт» (далее «ТД Тракт» ) широко применяются унифицированные формы документов по учету труда и его оплаты. При приеме на работу в «ТД Тракт» новый сотрудник заполняет анкету и проходит собеседование с руководителем подразделения (отдела ), кот орый дает заключение о возможности приема на работу на обратной стороне анкеты , там же указываются сведения о том , в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся , с каким окладом и с каким испытательным сроком . Затем с новым сотрудником заклю ч ается трудовой договор (Приложение 1) и составляется “Приказ (распоряжение ) о приеме работника на работу ” , форма № Т- 1 ( П риложение 2). Форма Т -1 заполняется в одном экземпляре работником отдела кадров на принимаемое организацией на работу лицо . Приказ о приеме на работу работника визируется в соответствующей службе организации для подтверждения оклада , устанавливаемого по штатному расписанию . С приказом (распоряжением ), подписанным руководителем организации , работника знакомят под расписку. Приказ о при еме на работу вместе с копией паспорта принимаемого на работу сотрудника передается в бухгалтерию организации , где на него открывается лицевой счет . Форму № Т -2 “Личная карточка работника” (Приложение 3) заполняют и ведут в отделе кадров на каждого работ ника в одном экземпляре . В ее разделах содержатся общие сведения о работнике (фамилия , имя , отчество , дата и место рождения , образование и др .), его стаж , сведения о воинском учете , назначении и перемещении , повышении квалификации , переподготовке , отпуске, аттестации и дополнительные сведения. Формой № Т -5 “Приказ (распоряжение ) о переводе работника на другую работу” или формой № Т -5а «Приказ (распоряжение ) о переводе работников на другую работу ” (Приложение 4) оформляется перевод работника (работников ) из одного подразделения «ТД Тракт» в другое . Ее заполняет в двух экземплярах сотрудник отдела кадров . Один экземпляр хранится в отделе кадров , другой передается в бухгалтерию для внесения изменений в лицевой счет . В распоряжении указываются : причина перевода (изменение к трудовому договору ), размер оклада , надбавки по новому месту работы , дата перевода , и др . Распоряжение визируется руководителями соответствующих структурных подразделений на обратной стороне приказа и подписывается руководителем организации. Для оформления и учета направлений работника в командировку в «ТД Тракт» применяется Приказ (распоряжение ) о направлении работника в командировку (форма № Т -9). Приказ составляется работником кадровой службы на основании служебной записки (служебного за дания ) начальника отдела (подразделения ) с просьбой направить сотрудника в служебную командировку с указанием причин , подписывается руководителем организации . В приказе о направлении в командировку указываются фамилия и инициалы , структурное подразделение, профессия (должность ) командируемого , а также цель , время и место командировки . При необходимости в нем могут указываются источники оплаты сумм командировочных расходов , другие условия направления в командировку. Командировочное удостоверение (форма № Т- 10) является документом , удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункты назначения и время убытия из них . В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия , которые заверяются подписью ответственн о го должностного лица и печатью . Командировочное удостоверение выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа о направлении в командировку и имеет тот же номе и дату , что и приказ . После возвращения из командировки в органи з ацию работником составляется авансовый отчет с приложением документов , подтверждающих произведенные расходы , и командировочным удостоверением передается в бухгалтерию . Для оформления и учета служебного задания для направления в командировку , а также отче та о его выполнении в «ТД Тракт» применяется форма № Т -10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении» . Служебное задание подписывается руководителем структурного подразделения , в котором работает командируемый работник , ут в ерждается руководителем организации и передается в кадровую службу для составления приказа о направлении в командировку . Лицом , прибывшим из командировки , составляется краткий отчет о выполненной работе за период командировки , который предоставляется рук о водителю структурного подразделения . Форма № Т -8 “Приказ (распоряжение ) о прекращении действия трудового договора (контракта ) с работником” (Приложение 5) оформляется при увольнении работника и заполняется в двух экземплярах : один остается в отделе кадро в , другой передается в бухгалтерию . В нем указывают причину и основание увольнения . Приказ подписывается начальником структурного подразделения (цеха , отдела ) и руководителем организации . На обратной стороне приказа бухгалтер может рассчитать заработную п л ату увольняемого : определяются средний заработок , начисленная сумма причитающейся заработной платы , размер компенсации за неиспользованный отпуск , выходное пособие , а также сумма удержанного НДФЛ . Эти данные переносятся в лицевой счет работника. При увольн ении сотрудника в «ТД Тракт» , увольняемый идет в отдел кадров , который на основании личного заявления сотрудника составляет приказ на увольнение . Приказ визирует начальник структурного подразделения , в котором работал увольняемый , отдел кадров составляет т абель рабочего времени за период , в котором сотрудник увольняется , подсчитывает количество неиспользованных дней отпуска и указывает его в приказе , выдает обходной лист . Увольняемый обходит лиц , ответственных за правомерность его увольнения , которые рас п исываются в обходном листе . К таким лицам относятся отдел кадров , бухгалтерия , начальник структурного подразделения , отдел информационных технологий и т.п . Бухгалтер рассчитывает сумму заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск на основании приказа и табеля рабочего времени и выдает ее увольняемому . Увольняемый сотрудник получает в отделе кадров трудовую книжку только после предоставления подписанного обходного листа. Полагаем , что учет личного состава в ЗАО «ТД Тракт» ведется вполне грамот но , в соответствии с требованиями действующего законодательства. 2.2. Учет рабочего времени и выработки Для правильного начисления заработной платы необходимо вести учет отработанного каждым работником времени . По учету исполь зования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда могут применяться “Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы“ (ф . № Т -12) или “Табель учета использования рабочего времени“ (ф . №Т -13). Необходимо отметить , что табельный учет охватывает всех работников организации . Каждому из них присваивается определенный табельный номер , который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы . Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу , ухода с работы , всех случаев опозданий и неявок с указанием их причины , а также часов простоя и часов сверхурочной работы. Форма № Т -12 “Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы” применяется для контроля за соблюдением установленного режима рабочего времени персонала организации , получения данных об отработанном времени , расчета заработной платы ; ведется табельщиком (мастером ) и подписывается начальником структурного подразделения . Данные табельного учета используют при составлении статистической отчетности и начислении заработной платы . Это документ , на основании которого начисляется заработная плата за отработанное время работникам с повременной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию. Форма № Т- 13 “Табель учета использования рабочего времени” (Приложение 6) применяется для тех же целей , что и форма № Т -12, при автоматизированной обработке данных . В ней ведется только учет явок и неявок , отработанного времени и проводятся данные для начисления за р аботной платы по видам и направлениям затрат . Все остальные необходимые сведения для статистической отчетности и бухгалтерского учета получают с помощью вычислительных машин . Для учета использования рабочего времени всех категорий служащих и контроля за с о блюдением рабочими и служащими трудового распорядка , для получения данных об отработанном времени , а также для составления статистической отчетности по труду на «ТД Тракт» ведется табель учета использования рабочего времени по форме № Т -13. Табель предста вляет собой перекрестную таблицу , где по горизонтали заполняются дни месяца , а по вертикали заполняется список фамилий работников с указанием их табельных номеров и наименования должностей . Для отражения использования рабочего времени за каждый день в таб е ле (графа 4) отведено две строки : одна - для условных обозначений видов затрат рабочего времени , другая – для записи количества часов по ним . Каждый день расчетного месяца для каждого работника , заработок которого рассчитывается , может быть рабочим , выхо д ным , праздничным днем , днем отпуска и т.п . - поэтому в клетке табеля , относящейся к каждому конкретному дню каждого работника , ставится стандартное условное обозначение («Я» - явка , «Б» – больничный , «ОТ» – отпуск и т.д .). Количество часов , отработанных р а ботником в день , проставляется числом , равным продолжительности рабочего дня (например , 8 – в простой рабочий день , а в предпраздничный - 7). Невыход на работу без уважительных причин является прогулом (ставится ноль часов работы ). Отметки в табеле о при чинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня , о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы , должны быть сделаны только на основании оформленных надлежащим образом документов : листка нетрудоспособн о сти , справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.п . В ЗАО «ТД Тракт» начальники каждого структурного подразделения учитывают явки (неявки ) сотрудников своего подразделения самостоятельно , и подают данные в отдел кадров . Уполном оченный сотрудник отдела кадров составляет сводный табель на сотрудников всего предприятия в одном экземпляре . Заполненный табель подписывается лицом , ответственным за его ведение , и руководителем , после чего сдается в бухгалтерию предприятия , где на ег о основе рассчитывается заработная плата . Вместе с табелем в бухгалтерию передаются приказы о предоставлении отпусков сотрудникам , больничные листки нетрудоспособности и т.п . Таким образом , для бухгалтера ЗАО «ТД Тракт» табель учета использования рабочего времени является одним из первичных документов , на основании которого производится расчет заработной платы . Поскольку на предприятии применяется окладная форма оплаты труда , табеля учета рабочего времени достаточно для правильного расчета заработной платы. 2.3. Учет начисления оплаты труда В соответствии со ст . 135 ТК РФ системы заработной платы , размеры тарифных ставок , окладов , различного вида выплат устанавливаются : работникам организаций , финансируемых из бюджета , - соответст вующими законами и иными нормативными правовыми актами ; работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности ) - законами , иными нормативными правовыми актами , коллективными договорами , с оглашениями , локальными нормативными актами организаций ; работникам других организаций - коллективными договорами , соглашениями , локальными нормативными актами организаций , трудовыми договорами . Система оплаты и стимулирования труда , о которых говорилось выше , повышение оплаты за работу в ночное время , выходные и нерабочие праздничные дни , сверхурочную работу и в других случаях , устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации . Условия оплаты труда , определен н ые трудовым договором , не могут быть ухудшены по сравнению с установленным Трудовым кодексом РФ , законами , иными нормативными правовыми актами , коллективным договором , соглашениями. В случаях , когда условия труда отклоняются от нормальных , оплата труда осу ществляется с применением системы доплат и надбавок (ст . 149 ТК РФ ). Отклонениями от нормальных условий труда считается работа в сверхурочное время , ночное время , выходные и праздничные дни . Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклоне ние условий работы от нормальных и порядок их выплаты . При этом они должны учитывать , что минимальные размеры доплат установлены законодательством. В соответствии с п .3 ст . 255 НК РФ начисления компенсирующего характера , связанные с режимом работы и усл овиями труда , в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время , работу в многосменном режиме , за совмещение профессий , расширение зон обслуживания , за работу в тяжелых , вредных условиях труда , за сверхурочную работу и работу в в ы ходные и праздничные дни , производимые в соответствии с законодательством РФ , в целях налогообложения прибыли включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда. Отклонения от нормальных условий работы оформляются листком на доплату , который выписы вают на бригаду или отдельного рабочего . В нем указывают номер основного документа (наряда , ведомости и др .), к которому производится доплата , содержание дополнительной операции , причину и виновника доплат и расценку . Доплата за работу в ночное время осущ ествляется на основании табеля учета рабочего времени с итоговым количеством за месяц и регулируется ст . 96 и 154 ТК РФ . Ночным считается время с 22 часов до 6 утра (продолжительность работы (смены ) в ночное время сокращается на один час ). Оплата такого в р емени производится рабочим повременщикам – не ниже 7/6 дневного часа при 7-часовом рабочем дне и не ниже 6/5 – при 6-часовом рабочем дне ; рабочим сдельщикам – сверх сдельной заработной платы доплата за каждый час производится не ниже 1/6 или 1/5 тарифн о й ставки рабочего. Доплата за работу в сверхурочное время также подтверждается данными табеля . Согласно ст .152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере , а за последующие часы – не менее чем в двойном . Све рхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст . 99 ТК РФ ). По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного в ремени отдыха , но не менее времени , отработанного сверхурочно . Оплата работы в праздничные дни должна подтверждаться приказом на работу в праздничные дни и табелем учета рабочего времени . Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не мен ее чем в двойном размере (ст . 153 ТК РФ ). По желанию работника , работавшего в выходной или праздничный день , ему может быть предоставлен другой день отдыха . В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере , а день отдыха о плате не подлежит . В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета расчеты по оплате труда ведутся по счету 70, который так и называется - “Расчеты с персоналом по оплате труда” . При этом на указанном счете учитывается информация о расчетах по оплате труда не только с работниками , состоящими в штате предприятия , но и с внесписочными сотрудниками . Сюда включаются все виды заработной платы , премии , входящие в систему оплаты труда предприятия , пособия , пенсии работающих пенсионеров , а также причитающиес я работникам доходы по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия . Так как счет этот пассивный , то по кредиту счета 70 отражаются начисление сумм заработной платы , премий , пособий , пенсий и других доходов работника . По дебету этого счета показываю т ся их выплата , а также суммы начисленных налогов , платежей по всем видам исполнительных документов и прочие удержания . Сальдо на конец месяца характеризует сумму оставшегося за предприятием долга по заработной плате перед работниками . Как правило , это з а работная плата , начисленная за вторую половину месяца , плюс не выданные по разным причинам в течение месяца средства. Для отражения в бухгалтерском учете начисленной зарплаты предприятие самостоятельно выбирает счет по учету затрат в соответствии с вид ом деятельности предприятия и структуры производства , который соответствует данному типу производства . Предприятие выбирает тот счет , который соответствует виду производства , где трудится определенный работник , заработную плату которому начисляет бухгалте р . (Малые предприятия , не имеющие вспомогательных и других дополнительных служб , все расходы на заработную плату по производству относят на счет 20 или 44). По дебету указанных счетов и заносятся начисленные суммы заработной платы работников соответствующи х производств . По кредиту этих операций будет указан счет 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”. Заработная плата может выплачиваться за счет разных источников : - за счет отнесения зарплаты на себестоимость продукции или реализации товаров , работ , услу г : Д-т 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих ); Д-т 23 «Вспомогательные производства» (оплата труда рабочим вспомогательных производств ); Д-т 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала ); Д-т 26 «Общехозя йственные расходы» (оплата труда управленческого персонала ); Д-т 44 «Расходы на продажу» (оплата труда торгового персонала ); Д-т других счетов издержек (29 и др .) и К-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». - начисление оплаты труда по операциям , свя занным с заготовлением и приобретением производственных запасов , осуществлением капитальных вложений , ликвидацией основных средств и т.п . отражают по Д-ту 08, 10, 11, 15, 91 и К-ту 70. - из нераспределенной прибыли предприятия по решению его собственник ов : по Д-ту 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток )» и К-ту 70 - отражают начисленные суммы премий , материальной помощи , пособий , выплаты социального характера , а также начисление доходов от участия в капитале организации . Учет заработной платы может вестись как аналитически , так и синтетически , то есть как по каждому работнику в отдельности , так и обобщенно . Поэтому и учетные регистры по содержанию записанной в них информации подразделяются на регистры синтетического и аналитического учет а. К регистрам аналитического учета заработной платы относятся расчетные и расчетно-платежные ведомости , налоговые карточки , лицевой счет работника и т.п . Регистры синтетического учета - это мемориальные ордера , оборотные ведомости . Главная книга , журналы- ордера по счетам и группам счетов и т.д. По учету расчетов с персоналом по оплате труда могут применяться «Расчетно-платежная ведомость» (ф . № Т -49), «Расчетная ведомость» (ф . № Т -51), «Платежная ведомость» (ф . №Т -53) и «Лицевой счет» (ф . № Т -54). В расче тной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы , подлежащих выплате работникам . Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы . В ней указывают фамилии и инициалы работников , их табельные номера , суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы . Расчетно-платежные ведомости или замещающие их расчетные и платежные ведомости применяют для расчетов с работниками за целый месяц . Лицевые счета представляют собой документы , на лицевой стороне которых записывают с я необходимые сведения о работнике (семейное положение , разряд , оклад , стаж работы , время поступления на работу и др .), а на обратной стороне – все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц . По эти данным легко рассчитать средний зар а боток за любой период . В ЗАО «ТД Тракт» применяется окладная форма оплаты труда . Оклады утверждены в Штатном расписании (форма № Т -3). Штатное расписание (Приложение 8) утверждается приказом руководителя организации (Приложение 7) и содержит перечень стр уктурных подразделений , должностей , сведения о количестве штатных единиц , должностных окладах , надбавках и месячном фонде заработной платы . Изменения в штатное расписание могут вноситься только в соответствии с приказом (распоряжением ) руководителя орга н изации или уполномоченным им лицом. ЗАО «ТД Тракт» занимается торговой деятельностью , поэтому заработная плата начисляется по дебету счета 44 «Расходы на продажу» и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» . Бухгалтерский учет (в том числе и расчет заработной платы ) на предприятии ведется автоматизированным способом с помощью вычислительных машин . Данные штатного расписания , в котором содержится перечень структурных подразделений , должностей , сведения о количестве штатных единиц , должностны х окладах сотрудников заведены в справочник бухгалтерской программы «Бэст» . Бухгалтер заводит данные табеля и изменение в штатном расписании в бухгалтерскую программу , и программа автоматически рассчитывает заработную плату и сумму налогов с заработной пла т ы в соответствии с заложенными в нее алгоритмами расчета . Алгоритмы расчета заработной платы и налогов составлены в соответствии с действующим законодательством . После расчета заработной платы бухгалтер распечатывает расчетную ведомость заработной платы (Приложение 9) и выборочно проверяет , правильно ли произведены расчеты сумм отпускных , больничного листа нетрудоспособности , правильно ли удержан НДФЛ и рассчитан ЕСН . После проверки он отдает расчетную ведомость на утверждение главному бухгалтеру и р у ководителю предприятия . Выплата заработной платы производится на основании платежной ведомости (Приложение 10), составляемой по каждому подразделению предприятия отдельно. При выдаче наличных денег из кассы организации необходимо руководствоваться Порядко м ведения кассовых операций в РФ , утвержденным решением Совета директоров Банка России от 22 сентября 1993 г . № 40. Деньги на выплату заработной платы , пособий по временной нетрудоспособности , премий и т.д . получают в обслуживающем организацию банке . Орган изации , имеющие выручку , могут по согласованию с банком расходовать и на оплату труда. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца , а отпускные - не позднее , чем за три дня до начала отпуска (ст . 136 ТК РФ ). При увольнении работника все сум мы , причитающиеся ему от организации , выплачиваются в день увольнения . Заработная плата выдается в сроки , установленные правилами внутреннего распорядка , коллективным или трудовым договором . Эти даты указываются в предоставленных банку кассовых заявках . З а первую половину месяца (с 1-го до 15-е число включительно ) выдают аванс (обычно с 16-го по 20-е число текущего месяца ). Наиболее распространен вариант , при котором аванс выплачивается в заранее обусловленном размере (например , 40% фактического заработка за прошлый месяц ). Заработная плата за вторую половину месяца выдается с 1-го по 10-е число следующего месяца . Если день выдачи заработной платы приходится на выходной или праздничный день , то она должна быть выплачена накануне . Деньги для расчетов с увол е нными и уходящими в отпуск , а также с работниками нештатного (несписочного ) состава выдаются независимо от установленных сроков выплаты заработной платы штатным работникам. Для получения заработной платы в банк представляются следующие документы : чек , плат ежные поручения на перечисление в бюджет налоговых платежей с заработной платы , платежные получения в пользу различных организаций и лиц на суммы , удержанные из заработной платы работников по исполнительным листам , по другим исполнительным документам и ли ч ным обязательствам . Аванс и заработная плата за вторую половину месяца выдаются в течение 3 дней , включая день получения денег в банке . Так , если деньги получены в понедельник , то в среду сумма неполученной зарплаты должна быть сдана в банк . Выплата зараб о тной платы , пособий и премий производится по расчетно-платежной или платежной ведомости . При получении денег работник расписывается в ведомости . Выдача денег лицу , не являющемуся штатным сотрудником , осуществляется по предъявлении документа , удостоверяю щ его личность получателя . Деньги могут выдаваться по расходному кассовому ордеру . В нем получатель указывает название и номер документа , дату его выдачи , наименование его организации . Заработная плата выдается работникам из кассы по расчетно-платежным доку ментам в течение З-х дней с момента получения из банка денег для ее выплаты . По истечении этого срока в платежных ведомостях против фамилии лица , не получившего причитающуюся ему сумму , кассир ставит штамп “депонент” (или делает аналогичную пометку вручну ю ). При закрытии каждой платежной ведомости кассир указывает выплаченную и депонированную сумму заработной платы . В целом их сумма должна полностью соответствовать сумме , указанной как результат платежной ведомости. Далее депонированные суммы учитываются о тдельно следующим образом : а ) по каждому работнику в книге учета депонированной заработной платы ведется аналитический учет ; б ) депонированные суммы сдаются в банк , обслуживающий предприятие , и на сданные суммы составляется общий расходный кассовый ордер. в ) когда работник приходит получать депонированные суммы , ему выписывается уже индивидуальный расходный кассовый ордер на сумму неполученных им денег , а в книге делается соответствующая пометка : указывается дата и номер расходного кассового ордера , по к оторому деньги были получены. При этом бухгалтер делает следующие проводки : 1. Оформление неполученной заработной платы (депонирование ): Д-т 70 – К-т 76 - закрывается расчетно-платежная ведомость на общую сумму депонируемой зарплаты ; Д-т 51 – К-т 50 - возврат денег на расчетный счет банка предприятия на эту же сумму. 2. Получение депонированной ранее заработной платы : Д-т 50 – К-т 51 - получение средств с расчетного счета в банке на оплату депонентов ; Д-т 76 – К-т 50 - списание выданной заработной п латы с депонента. Так же оформляются и другие , по какой-либо причине неполученные работником суммы (премии , выплаты , пособия и т.д .). Работник имеет право на получение депонированной заработной платы в течение трех лет . По истечении этого срока невостреб ованные суммы как внереализованные доходы присоединяются к прибыли : Д-т 76 – К-т 91 – отнесение невостребованной суммы на счет прочих доходов организации . В ЗАО «ТД Тракт» заработная плата выдается один раз в месяц в срок до десятого числа месяца , следую щего за отчетным . Выдача заработной платы осуществляется из наличной выручки , поступающей в кассу от продажи товаров , из-за этого выдача заработной платы иногда растягивается на срок до пяти дней . Деньги с расчетного счета не снимаются . Учет движения сред с тв по счету 70 ведется в карточке самого счета “Расчеты с персоналом по оплате труда” (Таблица 1) с указанием номера той хозяйственной операции , которая соответствует сумме , стоящей в той же строке карточки счета (Таблица 2). Таблица 1 Журнал хозяйственны х операций по счету 70 «Расчеты по оплате труда» за февраль 2003 года № Дата Хозяйственная операция и документы для ее подтверждения Сумма, руб. Корреспонди- рующие счета 1 10.02.03 Выдана через кассу зарплата работникам за февраль (платежная ведомость ) 2621480 Д 70 - К 50 2 10.02.03 Депонирована зарплата Сергеенко К.Н. (карточка депонента ) 3520 Д 70 - К 76 3 28.02.03 Начислена зарплата сотрудникам за февраль (расчетная ведомость ) 2668900 Д 44 - К 70 Таблица 2 Карточка счета 70 “Расчеты по оплате т руда” Дебет Кредит 1) 2621480руб. 2) 3520руб. ДО = 2625000 руб. С нач . 2625000 руб. 3) 2668900руб. КО = 2668900 руб. Сальдо кон . 2668900 руб. Подобным образом ведется учет по счету 70 в соответствии с журналом операций . Кроме карточек счетов сведения по состоянию счета 70 записываются в ведомости учета расходов на продажу по заказам и отделам. Можно сделать вывод , что ЗАО «ТД Тракт» правильно отражает операции по начислению заработной платы . Аналитический учет ведется в разрезе сотрудников в полном объеме . Организации можно дать следующие рекомендации : - выдавать заработную плату чаще , не реже двух раз в месяц ; - если наличной выручки не хватает для выдачи заработной платы , то необходимо снимать деньги с расчетного счета в банке. 2.4. Особенности начисления дополнительной заработной платы Сумма оплаты за непроработанное время , производимой в случаях , предусмотренных действующим законодательством , представляют собой дополнительную заработную плату. Согласно ст . 1 14 ТК РФ штатным работникам ежегодно предоставляются очередные отпуска (основной отпуск ). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации . По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев . Последующие очередные отпуска – по графику , который составляется с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст .123 ТК РФ ). Основанием для расчета суммы отпускных явл яется приказ , в котором указывается , кому предоставляется отпуск , с какого числа , продолжительность отпуска . С 1 февраля 2002 г . минимальная продолжительность отпуска – 28 календарных дней . Расчет оплаты за отпуск производится исходя из средней заработно й платы и количества дней предоставляемого отпуска . Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом является три календарных месяца , предшествующих месяцу начала отпуска . Организации , кроме бюджетных , могут устанавливать всем или отдельным кат е гориям работников расчетный период в двенадцать календарных месяцев , предшествующих уходу в отпуск . При этом из расчетного периода исключается время , а также начисленные сумы , когда работник получал пособие по временной нетрудоспособности , был в отпуске б ез сохранения средней заработной платы (по семейным обстоятельствам ), не работал в связи с простоем не по вине работника , а также по другим причинам , предусмотренным законодательством . Кроме того , при расчете средней заработной платы из расчетного период а исключаются праздничные дни , установленные законодательством . Если в расчетном периоде или в том месяце , когда работник уходит в отпуск , произошло повышение тарифных ставок или окладов по отрасли или на предприятии , то заработок работника должен корректи р оваться на коэффициент повышения . Эта корректировка не производится , если тарифная ставка или оклад повышены у конкретного работника. Необходимо отметить , что замена отпуска компенсацией за него не допускается . Лишь часть отпуска , превышающая 28 календарны х дней , по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст . 126 ТК РФ ). Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет , а также работникам , занятым на тяжёлых работах и работах с вр е дными и (или ) опасными условиями труда , не допускается (ст .126 ТК ). Если работник увольняется или переводится на другое предприятие , не использовав очередной отпуск , то ему начисляется компенсация за неиспользованный отпуск (ст . 127 ТК РФ ). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней ). Средний дневной зараб о ток для оплаты отпусков , предоставляемых в рабочих днях , в случаях , предусмотренных ТК РФ , а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю ше с тидневной рабочей недели (ст . 139 ТК РФ ). Рассмотрим пример : работнику ЗАО «ТД Тракт» предоставляется отпуск согласно графику отпусков , утвержденному в организации , с 1 марта 2002 года продолжительностью 28 дней . В данном примере отпуск начинается 1 марта и заканчивается 29 марта , поскольку 8 марта является праздничным нерабочим днем , который в число календарных дней отпуска не включается . Ввиду того , что два последующих дня 30 и 31 марта являются выходными , работник должен приступить к работе в понедельн и к 1 апреля 2002 года ). За три месяца , предшествующих месяцу предоставления отпуска , работнику были произведены следующие начисления : В декабре 2001г .: оклад в размере 7000 руб ., ежемесячная премия за производственные результаты - 3000 руб . Общая сум ма начислений – 10000 руб. В январе 2002г .: оклад в размере 7000 руб ., ежемесячная премия за производственные результаты - 5000 руб . Общая сумма начислений - 12000 руб. В феврале 2002г .: оклад в размере 7000 руб ., ежемесячная премия за производ ственные результаты - 4500 руб . Общая сумма начислений - 11500 руб. Сумма среднего дневного заработка : (10000руб . + 12000руб . + 11500руб .)/ (3 * 29,6дн ) = 377,25 руб ./дн. Сумма отпускных : 377,25 руб ./дн . * 28 дн . = 10563 руб. Рассмотрим другой п ример : работник принят на работу в ЗАО «ТД Тракт» 1 мая 2001 года , а 4 апреля 2002 года уволен по собственному желанию . При отпуске в 28 календарных дней размер компенсации рассчитывается исходя из 2,3 дней за каждый месяц работы в рабочем году (28календа р ных дней / 12 месяцев ). В 2001 и 2002 годах работник отработал полные 11 месяцев , за которые у него появляется право на 25 календарных дней отпуска (2,3 дня * 11 мес .). За расчетный период работнику выплачены следующие суммы : Январь - 6000 р уб . Февраль - 6000 руб . Март - 6000 руб. Сумма среднего заработка за один календарный день : (6000 + 6000 +6000) / ( 3*29,6) = 202,70 руб. Сумма компенсации за неиспользованный отпуск : 202,70 руб ./дн . * 25дн . = 5067,57 руб. Форма № Т -6 “Прика з (распоряжение ) о предоставлении отпуска работнику” или форма № Т -6а «Приказ (распоряжение ) о предоставлении отпуска работникам» (Приложение 11, 12) применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов , предоставляемых членам трудового к о ллектива «ТД Тракт» в соответствии с действующими законодательными актами и положениями , коллективным договором и графиком отпусков . График отпусков (форма № Т -7) применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков р аботников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам . График отпусков - сводный график . При его составлении учитываются действующее законодательство , специфика деятельности организации и пожелания работников . В ЗАО «ТД Тракт» график отпусков визируется руководителем кадровой службы , согласовывается с руководителями структурных и утверждается руководителем организации . При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в г р афик отпусков вносятся соответствующие изменения. Для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска применяется «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» (форма №Т -60). При расчете среднего заработка для оплаты отпуска в графе 3 показывается общая сумма выплат , начисленных работнику за расчетный период , согласно правилам исчисления среднего заработка . В графах 4, 5 указывается количество рабочих (календарных ) дн е й , часов , приходящихся на отработанное время в расчетном периоде . Графа "Количество часов расчетного периода " заполняется при расчете оплаты отпуска работнику , которому установлен суммированный учет рабочего времени. При расчете среднего заработка для выпл аты компенсации за неиспользованный отпуск применяется «Записка – расчет при прекращении действия трудового договора (контракта ) с работником» (форма № Т -61), которая составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом . Расчет причитающейся з а работной платы и других выплат производится работником бухгалтерии. В ЗАО «ТД Тракт» приказ о предоставлении отпуска составляется на основании личного заявления работника и заполняется в двух экземплярах (один остается в отделе кадров , другой передается в бухгалтерию ), подписывается начальником структурного подразделения , руководителем организации и самим работником . Этот документ содержит все необходимые сведения для расчета отпускных сумм и удержаний . В бухгалтерии на основании приказа рассчитывается с у мма отпускных . Эти данные переносят в лицевой счет . Бухгалтерская программа автоматически рассчитывает сумму отпускных и сумму налогов с отпускных в соответствии с заложенными в нее алгоритмами расчета . Алгоритмы расчета отпускных и компенсации за неиспо льзованный отпуск составлены в соответствии с действующим законодательством . После расчета бухгалтер распечатывает расчетную ведомость заработной платы и выборочно проверяет , правильно ли произведены расчеты сумм отпускных , правильно ли удержан НДФЛ и ра с считан ЕСН. Согласно ст . 116 ТК РФ предусмотрено предоставление дополнительных отпусков (ст . 116 ТК РФ ) работникам , занятых на работах с вредными или опасными условиями труда , работникам с ненормированным рабочим днем , работникам , работающим в районах Кра йнего Севера и приравненных к ним местностях . Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников , если иное не предусмотрено федеральными законами . Порядок и усло в ия предоставления таких отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами. Действующее законодательство предусматривает различные гарантии и компенсации работникам , совмещающим работу с обучением (глава 26 ТК РФ ). В числе л ьгот – предоставление учебных отпусков . Работникам , направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального и высшего профессионального образования н езависимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней ) формам обучения и успешно обучающимся в этих учреждениях , работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной ат т естации от 30 до 50 календарных дней в зависимости от вида учебного заведения . Также для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов предоставляется учебный отпуск от двух до четырех месяцев , а для с д ачи итоговых государственных экзаменов - один месяц . Работникам на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы ) или сдачи государственных экзаменов может устанавливаться по их желанию рабочая неделя , сокращенная на 7 часов . За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы , но не ниже минимального размера оплаты труда . По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производ и тся путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели. Право на оплачиваемый учебный отпуск возникает только у успешно обучающихся работников , т.е . у тех из них , которые не имеют академической задолженности . Учебные отпуска (как и иные льготы , связанные с обучением в учебных заведениях , установленные статьями 173-176 ТК РФ ) предоставляются на основании письменного заявления работника и справки-вызова из учебного заведения. В бухгалтерском учете начисление отпусков отражается по дебету счетов затрат и кредиту счета 70 аналогично начислению заработной платы. В некоторых организациях ввиду сезонности производства отпуска работникам предоставляют в течение года неравномерно . П оэтому для более правильного определения себестоимости продукции суммы , выплачиваемые работникам за отпуска , относят на издержки производства в течение года равномерными долями независимо от того , в каком месяце эти суммы будут выплачиваться . Тем самым со з дается резерв для оплаты отпусков на счете 96 «Резервы предстоящих расходов» . Делаются следующие проводки : Д-т 20, 23, 25, 26, 44 - К-т 96 - отражается создание резерва Д-т 96 - К-т 70 - начисленные суммы списывают на оплату отпусков В «ТД Тракт» резерв на оплату отпусков не создается , сумма начисленных отпускных относится на расходы того периода , в котором предоставляется отпуск . Делается следующая проводка : Д-т 44 - К-т 70 - начислена сумма оплаты отпусков. К оплате за неотработанное время относится также оплата простоев . Простоем называют временную приостановку работы предприятия в целом или его отдельного подразделения по причинам производственного , организационно-технического или экономического характера . Простои , т.е . время , в течение к оторого работник , находясь на рабочем месте , не может исполнять свои трудовые обязанности , оплачиваются в том случае , если соблюдены два условия (ст . 157 ТК РФ ): - простой не является следствием вины работника (независимо от того , является ли виновником пр остоя работодатель или иное лицо ); - работник в письменной форме предупредил работодателя или представителя администрации о начале простоя. Простои не по вине рабочего подтверждается листком о простое с указанием причин и виновников простоя , его продолжите льности , тарифной ставки рабочего , размера оплаты и суммы . Согласно ст . 157 ТК РФ , время простоя не по вине рабочего оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада ) установленного работнику разряда . Время простоя по вине работника не оплачива е тся. В бухгалтерском учете делаются следующие проводки : Д-т 20, 23, 25, 26 – К-т 70 - отражено начисление заработной платы за время простоя не по вине работника ; Д-т 73 – К-т 20, 23, 25, 26 - предъявлены требования по возмещению потерь , вызванных просто ем , произошедшим по вине работника ; Д-т 70 (50) – К-т 73 удержана сумма в возмещение потерь по причине простоя из заработной платы (внесено в кассу ). Таким образом можно сделать вывод , что в ЗАО «ТД Тракт» в качестве дополнительной заработной платы ис пользуется только оплата ежегодных отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск . Организация при расчете суммы отпускных полностью доверяет алгоритму расчета бухгалтерской программы «Бэст» , что иногда влечет неправильность расчета (в случае сбоя прог р аммы ) и не использует унифицированную форму документа «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» (форма №Т -60). При использовании данного документа можно проверить , не допустила ли бухгалтерская программа ошибку . Организации можно дать рекоменда ц ию по использованию формы №Т -60. 2.5. Учет удержаний из заработной платы работника Сумма заработной платы , причитающаяся к выдаче работнику предприятия представляет собой разницу между суммами оплаты труда , начисленными по всем основаниям , и суммой удержаний . Удержания из заработной платы работника производятся в строгом соответствии с законодательством РФ . Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц и удержания по исполнительным листам . При расчете удержа ний бухгалтер должен помнить , что по ст . 138 ТК РФ общий размер всех удержаний не может быть более 20%, а в случаях , особо предусмотренных законодательством , 50% заработной платы , причитающейся к выплате работнику . При удержании из заработной платы по нес к ольким исполнительным документам за работником во всех случаях должно сохраниться 50% заработка. Ранее налог на доходы физических лиц регулировался Законом РФ «О подоходном налоге физических лиц» , но с 1.01.01г . в силу вступила глава 23 «Налог на доходы фи зических лиц» части II Налогового кодекса РФ. Согласно ст .210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика , полученные ими как в денежной , так и в натуральной форме , или право на распоряжение , которыми у них возникло , а та кже доходы в виде материальной выгоды , определяемой в соответствии со ст .212 НК РФ . При получении дохода в натуральной форме в виде товаров (работ , услуг ), иного имущества , налоговая база определяется как стоимость этих товаров (работ , услуг ) и иного имущ е ства , исчисленная исходя из рыночных цен . При этом в стоимость таких товаров (работ , услуг ) включается соответствующая сумма налога на добавленную стоимость , акцизов и налога с продаж (ст .211 НК РФ ). Необходимо помнить , что в налоговую базу не включаются суммы , указанные в ст .217 НК РФ – это государственные пособия (кроме пособий по временной нетрудоспособности ), государственные пенсии и т.п. Кроме того , при определении размера налогооблагаемой базы налогоплательщик имеет право на следующие налоговые выч еты : - стандартные (ст .218 НК РФ ), - социальные (ст .219 НК РФ ), - имущественные (ст .220 НК РФ ), - профессиональные (ст .221 НК РФ ) налоговые вычеты . Наиболее распространенной группой вычетов являются стандартные вычеты , т.к . их производят непосре дственно сами организации , в то время как право на остальные группы вычетов налогоплательщики , как правило , подтверждают самостоятельно . Из группы первых наиболее часто встречающиеся – это вычеты в размере 400 руб . в месяц на работника и 300 руб . в мес я ц на одного ребенка до 18 лет , а также учащегося дневной формы обучения до 24 лет с дохода , не превышающего 20 000 руб ., исчисленного нарастающим итогом . При получении дохода свыше 20 000 руб . данные вычеты не предоставляются . Приведем данные ЗАО «ТД Тр акт» по расчету суммы НДФЛ : Иванов И.П . 1 января 2002 года был принят на должность начальника отдела региональных продаж в ЗАО «ТД Тракт» с месячным окладом 10 000 руб . В бухгалтерию предприятия Ива нов И.П . подал заявление с просьбой предоставить ему вы ч ет на содержание од ного ребенка в возрасте до 18 лет и одного студента дневной формы обучения в возрасте до 24 лет . Вместе с заявлением он представил документы , подтверж дающие его право на вычеты (свидетельства о рождении детей и справку об обучении ста р шего ребенка в институте ). Общая сумма заработной платы , начисленной Иванову И.П . за январь-фев раль 2002 года , составила 20 000 руб. Общая сумма стандартных налоговых вычетов , предоставленных за эти два месяца , составила 2000 руб . (400 руб . *2 мес . + 300 руб . * 2 чел . * 2 мес .). Общая сумма налога на доходы , удержанная из заработка Иванова И.П . за ян варь-февраль 2002 года , составила 2340 руб . ((20 000 руб . - 2000 руб .) * 13%). В марте 2002 года Иванову И.П . была начислена заработная плата в размере 10 000 руб. Чтобы определить сумму налога , которую ЗАО «ТД Тракт» должно удержать в марте 2002 года , необходимо сделать следующие расчеты : 1. Рассчитать сумму дохода , начисленного Иванову И.П . нарастающим ито гом с начала года : 10 000 руб . * 3 мес . = 30 000 руб. 2. Рассчитать налоговую базу . Для этого сумму дохода нужно уменьшить на сумму стандартных налоговых вычетов . Начиная с марта 2002 года вычеты Иванову И.П . не предоставляются , так как его доход превысил 20 000 руб .: 30 000 руб . - 2000 руб . = 28 000 руб. 3. Рассчитать общую сумму налога на доходы Иванова И.П . за три месяца 2002 года : 28 000руб . * 13% =3640 руб. 4. Определить сумму налога , которую следует удержать из заработной платы Иванова И.П . за март : 3640 руб . - 2340 руб . = 1300 руб. В марте 2002 года в бухгалтерском учете будут сделаны следую щие проводки (для упрощения примера порядок исчисления единого социаль ного налога не рассматривается ): Д-т 20 - К-т 70 - 10 000 руб . - начислена заработная плата Иванову И.П .; Д-т 70 - К-т 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ» - 1300 руб . - удержан подоходный налог из заработной платы за март ; Д-т 70 К-т 50 - 8700 руб . (10 000 - 1300) - выдана заработная плата. Налоговая ставка НДФЛ устанавливаются ст .224 НК РФ , при этом практически все доходы граждан облагаются по ставке 13%. С сумм доходов в виде заработной платы исчисление налога производится налоговыми агентами (работодателями ) нарастающим итогом с начала налогового периода по итогам каждого месяца с зачетом ранее удержанных сумм налога . Причем сумма налога опр е деляется в полных рублях. На счетах бухгалтерского учета суммы удержанного налога на доходы физических лиц должны отражаться по Д-ту 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и К-ту 68 «Расчеты с бюджетом» . Перечисление сумм налога на доходы отражается : Д т 68 Кт 51 «Расчетный счет». Другим видом удержаний является удержание по исполнительным листам . К исполнительным документам , согласно статье 7 Закона «Об исполнительном производстве» , относятся : исполнительные листы , выдаваемые судами , судебные приказы , н отариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов , постановления органов (должностных лиц ), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях , удостоверения комиссии по трудовым спорам , выдаваемые на основании ее решений , постан о вления судебного пристава-исполнителя . Исполнительные документы носят для руководства предприятия обязательный характер , поэтому все поступившие в организацию такие документы должны быть зарегистрированы и не позднее следующего дня переданы в бухгалтерию под расписку ответственному лицу , назначенному приказом администрации . В бухгалтерии эти документы также регистрируются и далее хранятся как бланки строгой отчетности . О поступлении ис полнительного документа должны быть извещены судебный пристав-исполнит е ль и взыскатель. Из заработной платы физических лиц на основании исполнительных документов могут производиться удержания : алиментов на несовершеннолетних детей или на недееспособных родителей , сумм в возмещение вреда , причиненного физическим лицам в резуль тате полной или частичной потери последними трудоспособности , потери кормильца , нанесения имущественного ущерба , сумм в возмещение имущественного вреда или ущерба , причиненного юридическим лицам , сумм в возмещение морального вреда. Алименты (штрафы ) могут удерживаться и по заявлению работника . Размер алиментов на содержание несовершеннолетних детей составляет : на одного ребенка – ј (25%) от заработной платы за вычетом налога на доходы ; на 2 детей – 1/3 (33%) от заработной платы за вычетом налога на доходы ; на 3 и более детей – Ѕ (50%) от заработной платы за вычетом налога на доходы. Кроме того , согласно Семейному кодексу , уплата алиментов осуществляется за счет плательщика , поэтому при переводе алиментов по почте с Плательщика должен быть удержан поч товый тариф за пересылку. Удержание алиментов в соответствии с «Перечнем видов заработной платы и иного дохода , из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей” , утвержденным Постановлением Правительства РФ № 841 от 18.07.1996 г . происход ит со всех видов дохода как по основной , так и по совмещенной работе , со всех видов доплат , с оплаты за время отпуска , с пособий по временной нетрудоспособности , с вознаграждения за общие годовые итого работы . Исключением являются суммы разовых единовреме н ных премий , компенсационных выплат за работу во вредных условиях , не носящих постоянный характер , разовой материальной помощи. Удержанные из заработной платы алименты должны быть в трехдневный срок со дня выдачи зарплаты выданы взыскателю лично из кассы , переводиться ему по почте или на счет в учрежде нии банка . При выдаче алиментов наличными деньгами из кассы лич но взыскателю или по его доверенности кассир обязан отметить номер , дату и место выдачи предъявленного паспорта или дру гого документа , удостов е ряющего личность получателя , а так же место прописки получателя. На сумму удержаний по исполнительным листам в бухгалтерском учете должны быть сделаны следующие записи : Д-т 70 К-т 76 - на сумму удержанных алиментов ; Д-т 76 К-т 50 - на сумму выданных али ментов ; Д-т 76 К-т 51 - на сумму перечисленных алиментов почтовым переводом. При увольнении работника , из заработной платы которого производятся удержания алиментов , бухгалтер обязан сделать на исполнительном листе отметки обо всех удержаниях и суммах оста вшейся задолженности , заверив их печатью предприятия . В трехдневный срок исполнительный документ должен быть передан заказной корреспонденцией в суд по но вому месту работы работника , а если оно неизвестно — в суд по месту его жительства . Если оно также н е известно , исполнительный лист направляется в суд по местонахождению предприятия . О всяком движении исполнительного листа следует пись менно уведомлять получателя алиментов. Прочие удержания по исполнительным документам (за ущерб , причиненный предприятиям и физическим лицам , штрафы , удержания из заработной платы лиц , отбывающих исправительные работы без лишения свободы ) производятся в размере , определенном самим исполнительным документом , с соблюдением установленных ограничений размеров удержаний , предусмот р енных Законом «Об исполнительном производстве» . Пример : с огласно поступившим на ЗАО «ТД Тракт» в текущем месяце исполнительным листам , с Ремнева Д.А . удерживаются и переводятся по почте алименты на содержание двоих несо вершеннолетних детей в размере 1/3 от суммы заработной платы. За сентябрь Ремневу Д.А . начислена заработная плата 6500 руб. В бухгалтерском учете были сделаны следующие проводки : Д -т 70 К -т 68 - 715 руб . ((6500 руб . - 400 руб . – 600 руб ) * 13%) - удержан НДФЛ Д -т 70 К -т 76 субсчет «Ра счеты по алиментам» - 1928,33 руб . ((6500 руб . - 715 руб .) * 1/3) - удержаны алименты Д -т 70 К -т 76 субсчет «Расчеты по алиментам» - 192,83 руб . (1928,33 руб . * 10%) -удержана стоимость почтового перевода суммы алиментов Д-т 70 К-т 50 – 3663,84 руб . (6500 – 715 – 1928,33 – 192,83) - выдана заработная плата из кассы предприятия. Полагаем , что учет удержаний из заработной платы сотрудников в ЗАО «ТД Тракт» ведется в соответствии с требованиями действующего законодательства. 3. УЧЕТ РАСЧЕТ ОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ 3.1. Учет расчетов по предоставленным займам Согласно договору займа , одна сторона (заимодавец ) передает в собственность другой стороне (заемщику ) деньги или другие вещи , а заемщи к обязуется возвратить заимодавцу такую же сумму денег (сумму займа ) или равное количество других полученных им вещей того же рода и качества (ст . 807 ГК РФ ). В том случае , если по договору займа передаются вещи , дата передачи определяется на основании на к ладной , а при передаче денежных средств - банковской выписки . В подтверждение договора займа и его условий может быть представлена расписка заемщика или иной документ , удостоверяющие передачу ему заимодавцем определенной денежной суммы или определенного к о личества вещей. Одним из элементов стимулирования кадров в организациях служит выдача работникам беспроцентных займов . Договор займа - довольно распространенная сделка , получившая свое распространение достаточно давно и активно используемая в настоящее в ремя. Зачастую договор займа называют договором ссуды , что неверно , поскольку термин "ссуда " ("ссудодатель ", "ссудополучатель ") применяется согласно ГК РФ в отношениях , связанных с безвозмездным пользованием вещью (гл .36 ГК РФ ). Основные отличия данных вид ов договоров состоят в следующем : объектом ссуды могут быть только вещи , в то время как объектом займа могут быть деньги и вещи , определенные родовыми признаками ; у объекта не происходит смены собственника при договоре безвозмездного пользования (ссуды ), в то время как по договору займа объект передается заемщику в собственность ; заем может предусматривать обязанность заемщика уплатить процент за пользование займом , в то время как договором ссуды не предусмотрена уплата какого-либо вознаграждения ссудодател ю. Если заимодавцем является юридическое лицо , договор должен быть заключен в письменной форме независимо от размеров займа (ст .808 ГК РФ ). Что касается уплаты процентов , то , в случае если стороны пришли к соглашению , что заем предоставляется беспроцентный , это необходимо прямо указывать в договоре , поскольку в соответствии со ст .809 ГК РФ , если иное не предусмотрено законом или договором займа , заимодавец имеет право на получение с заемщика процентов на сумму займа в размерах и в порядке , определенных дог о вором . При отсутствии в договоре условия о размере процентов их размер определяется существующей в месте жительства заимодавца , а если заимодавцем является юридическое лицо - в месте его нахождения ставкой банковского процента (ставкой рефинансирования ) н а день уплаты заемщиком суммы долга или его соответствующей части. Зачастую заем выдается работнику для вполне определенных целей , например , для приобретения жилья , на лечение и т.д ., что позволяет стимулировать получение работником именно тех социальных бл аг , которые , по мнению работодателя , являются наиболее важными . Законодательство предоставляет возможность заимодавцу не только предоставлять именно целевой заем , но и контролировать выполнение заемщиком условия о том , что заем предоставляется для вполне о пределенных целей , для чего предусмотрена обязанность последнего обеспечить возможность такого контроля (ст .814 ГК РФ ). Например , в договоре может быть установлено , что заемщик обязан предоставить заимодавцу договор о приобретении жилья , документ , подтвер ж дающий факт предоставления и оплаты каких-либо услуг , и т.д . При этом в отношении заемщика установлена санкция , в соответствии с которой , если он не выполнит предусмотренные выше условия , заимодавец вправе потребовать от заемщика досрочного возврата суммы займа и уплаты причитающихся процентов , если иное не предусмотрено договором. Заемщик обязан возвратить сумму займа . В договоре необходимо указать срок и порядок возврата . Если срок возврата договором не установлен или определен моментом востребования , то заимодавец может воспользоваться своим правом и потребовать возврата заемщиком в течение 30 дней со дня предъявления заимодавцем требования об этом. Счет 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям " предназначен для обобщения информации о всех видах расче тов с работниками организации , кроме расчетов по оплате труда и расчетов с подотчетными лицами . На субсчете 73-1 "Расчеты по предоставленным займам " отражаются расчеты с работниками организации по предоставленным им займам (например , на индивидуальное и к о оперативное жилищное строительство , приобретение или строительство садовых домиков и благоустройство садовых участков , обзаведение домашним хозяйством и др .). В бухгалтерском учете могут быть сделаны следующие проводки : Д-т 73-1 К-т 50, 51 - отражена сум ма предоставленного работнику организации займа Д-т 50, 51, 70 К-т 73-1 отражена сумма платежей , поступивших от работника – заемщика (в зависимости от принятого порядка платежа ). Д-т 50, 51 К-т 91 проценты , полученные (подлежащие получению ) за предоставл ение в пользование денежных средств организации в течение отчетного периода В случае увольнения работника до момента полного погашения задолженности по полученному займу , сумму задолженности нужно перевести на счет 76: Д-т 76 К-т 73-1, так как счет 73 п редназначен только для расчетов с работниками организации. В соответствии с п 32 ст .212 НК РФ , в случае , когда сумма процентов за пользование заемными средствами , исчисленная исходя из ѕ ставки рефинансирования , установленной ЦБ РФ на дату получения таких средств , превышает сумму процентов , исчисленную исходя из условий договора , полученная таким образом материальная выгода подлежит обложению НДФЛ . Налоговая ставка на данный вид доходов устанавливается в размере 35% (ст .224 НК РФ ). Сумма налога должна и с числяться налогоплательщиком отдельно от иных доходов налогоплательщика , на которые установлены другие налоговые ставки . Исчисляет , удерживает и перечисляет сумму НДФЛ с суммы материальной выгоды на основании доверенности налогоплательщика предприятие , вы д авшее ссуду (признаваемое его уполномоченным представителем в отношениях по уплате налога с суммы материальной выгоды по заемным средствам ). Удержание налога на доходы физического лица от суммы материальной выгоды в виде экономии на процентах отражае тся в бухгалтерском учете по кредиту счета 68 "Расчеты с бюджетом " в корреспонденции со счетами учета денежных средств или счетом учета расчетов с персоналом по оплате труда. Рассмотрим пример по выданному займу : работнику ЗАО «ТД Тракт» на улучшение жил ищных условий выдан заем в размере 18000 рублей сроком на 3 года (36 месяцев ). По условиям договора за пользование заемными средствами уплачиваются проценты – 12% годовых . Погашение суммы займа начинается с марта 2002 г . путем ежемесячного удержания из за р аботной платы работника суммы в размере 500 рублей (18000 рублей / 36 месяцев ). Проценты за пользование заемными средствами уплачиваются ежемесячно . Ставка рефинансирования , установленная ЦБ РФ на 12 февраля составляет 25% годовых. В апреле у сотрудника из его заработной платы за март было удержано : 1. 500 рублей в счет погашения займа ; 2. 284,06 рублей (18000 * 12% / 365 дней * 48 дней ) - удерживаются % за пользование займом в период с 12 февраля по 31 марта (48 календарных дней ); 3. Рассчитывается с умма материальной выгоды от пользования заемными средствами : 18000 * ((25% * ѕ ) – 12% ) / 365 дней * 48 дней = 159,78 рублей 4. 56 рублей (159,78 руб . * 35%) – сумма НДФЛ с суммы материальной выгоды , подлежащая удержанию . В мае у сотрудника из его зар аботной платы за апрель было удержано : 1. 500 рублей в счет погашения займа ; 2. 172,60 рублей (17500 * 12% / 365 дней * 30 дней ) - удерживаются % за пользование займом в период с 1 по 30 апреля (30 календарных дней ) исходя из того , что остаток невозвращ енных средств на 1 апреля составлял 17500 рублей (18000 - 500); 3. Рассчитывается сумма материальной выгоды от пользования заемными средствами : 17500 * ((25% * ѕ ) – 12% ) / 365 дней * 30 дней = 97,09 рублей 4. 34 рубля (97,09 руб . * 35%) – сумма НДФЛ с суммы материальной выгоды , подлежащая удержанию В бухгалтерском учете были сделаны следующие проводки : Д-т 73-1 К-т 50 - 18000 рублей - выдан заем работнику из кассы ; Д-т 73-1 К-т 68 – 56 руб . – начислен НДФЛ с суммы материальной выгоды (март ); Д-т 73-1 К-т 91 – 284,06 рублей – начислены проценты за пользование займом (март ); Д-т 70 К-т 73-1 - 840,06 рублей (500 + 284,06 + 56) – удержаны из з /п сумма в счет погашения займа , проценты и сумма исчисленного с суммы материальной выгоды НДФЛ (март ); Д-т 7 3-1 К-т 68 – 56 руб . – начислен НДФЛ с суммы материальной выгоды (март ); Д-т 73-1 К-т 91 – 284,06 рублей – начислены проценты за пользование займом (март ); Д-т 70 К-т 73-1 - 840,06 рублей (500 + 284,06 + 56) – удержаны из з /п сумма в счет погашения займа , проценты и сумма исчисленного с суммы материальной выгоды НДФЛ (март ); Д-т 73-1 К-т 68 – 34 руб . – начислен НДФЛ с суммы материальной выгоды (апрель ); Д-т 73-1 К-т 91 – 172,60 рублей – начислены проценты за пользование займом (апрель ); Д-т 70 К-т 73-1 - 706,60 рублей (500 + 172,60 + 34) – удержаны из з /п сумма в счет погашения займа , проценты и сумма исчисленного с суммы материальной выгоды НДФЛ (апрель ). При осуществлении расчетов по выданной работнику ссуды ЗАО «ТД Тракт» все документы были оформлен ы надлежащим образом , за исключением доверенности на удержание и перечисление суммы НДФЛ с суммы материальной выгоды , которая вообще не была оформлена . Организация самостоятельно удержала у ссудополучателя сумму НДФЛ и перечислило ее в налоговый орган . 3..2. Учет расчетов по возмещению материального ущерба Другой наиболее распространенный вид удержания – это удержания за причиненный материальный ущерб . Материальная ответственность работников за ущерб , причиненный организации , предусматривается ТК РФ , а именно главой 39 «Материальная ответственность работника» . Администрация организации вправе требовать от работников возмещения причиненного ущерба при совершении ими противо правных действий , результатом которых и явился причине нный ущерб . Противоправным признается такое действие работника , которое связано с нарушением норм , содержащихся в законодательстве , ин струкциях , правилах внутреннего распорядка и т . п ., а также невы полнение распоряжений администрации организации . За слу ч айный ущерб не по его вине работник ответственности не несет . В зависимости от фор мы вины в большинстве случаев определяется вид материальной от ветственности. Существуют две формы вины : умысел и неосторожность . Умысел означает , что работник осознает прот ивоправный характер своих действий и предвидит их последствия . Неосторожность работника , повлекшая ущерб , означает , что работник допустил недостаточную предусмотрительность при исполнении трудовых обязанностей и не предполагал отрицательных последствий св о их действий. Определение формы вины в каждом конкретном случае имеет большое значение , поскольку умышленные действия , приведшие к ущербу , влекут за собой обязанность работника возместить ущерб в полном объеме , в то время как за действия , совершенные по нео сторожности , работник несет ответственность в размере причиненного ущерба , но не свыше своего среднего месячного заработка. Установленная ТК РФ обязанность работников организации бережно относиться к имуществу организации и принимать меры к предотвращению ущерба предполагает материальную ответственность работника . Материальная ответственность в данном случае понимается как денежные выплаты или иной способ возмещения работниками причиненного организации ущерба в порядке , установленном действующим трудовым з а конодательством . Следует отличать материальную ответственность работника , установленную трудовым законодательством , от гражданско-правовой ответственности лиц за вред , причиненный имуществу собственника , установленной гражданским законодательством . В рамк а х гражданско-правовой ответственности возмещению подлежит не только реальный ущерб (расходы , которые лицо произвело или должно произвести для восстановления поврежденного или приобретения нового равноценного имущества ), но и упущенная выгода (неполученные доходы , которые лицо могло бы получить при обычных условиях гражданского оборота , если бы его право не было нарушено ). Статьей 238 ТК РФ установлено , что при определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб . Это означает , что , напр имер , упущенная выгода учитываться не будет . Прямой действительный ущерб организации представляет собой уменьшение имущества либо полезных свойств имущества вследствие уничтожения , порчи или его утраты и связанные с этим расходы организации на его восстан о вление или приобретение . К прямому действительному ущербу относятся также излишние выплаты другим лицам вследствие неправомерных действий работников организации . Рассмотрим более подробно , что понимается под каждой из возможных составляющих прямого действ и тельного ущерба. Под уничтожением имущества понимается приведение имущества в такое состояние , при котором оно полностью утрачивает свои полезные свойства и не может быть отремонтировано или восстановлено иным способом. Порчей считается такое причинение вр еда , при котором имущество частично или полностью утрачивает свои полезные свойства . Порча отличается от других видов ущерба тем , что испорченное имущество может быть восстановлено в ходе ремонта , восстановления или каким-либо другим способом. Утрата имуще ства - это выбытие его из владения пользователя или собственника помимо их воли и желания вследствие непринятия действенных мер по сохранности этого имущества . Таким образом , утрата является следствием неосторожных действий работника . При наличии умысла п о добные деяния подразумевают кражу или мошенничество в зависимости от обстоятельств. Излишние денежные выплаты могут складываться из штрафов , пени , неустойки , возмещения ущерба по гражданско-правовым договорам в случае причинения вреда работником организаци и другим лицам и их имуществу ; компенсаций за причинение вреда жизни и здоровью своих работников при исполнении ими трудовых обязанностей и т.п. Различают полную и ограниченную материальную ответственность за причиненный материальный ущерб . Полная материал ьная ответственность заключается в обязанности работника , по вине которого причинен ущерб , возместить его полностью независимо от размера . При ограниченной материальной ответственности работник возмещает причиненный материальный ущерб в заранее установлен н ом пределе — в размере действительных потерь , но не выше уста новленных законом. Полная материальная ответственность возлагается на работников , с которыми заключен письменный договор о принятии работником на себя полной материальной ответственности , если на работника в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами возложена полная материальная ответственность за ущерб , причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей , а также ущерб причинен в состоянии алкогольного , наркотич е ского или токсического опьянения . Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором , заключаемым с руководителем организации , главным бухгалтером или другим , уполномоченным лицом. Работ ник несет ограниченную материальную ответственность за порчу или уничтожение по небрежности материалов , изделий (продукции ), в том числе при их изготовлении , а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов , измерительных приборов , специальной одежды и других предметов , выдаваемых предприятием работнику в пользование. Материальный ущерб , причиненный по вине коллектива , распределяется между его членами пропорционально должностным окладам и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба . Члены коллектива могут быть освобождены от возмещения ущерба , если установлено , что ущерб причинен не по их вине , или найдены конкретные виновные лица. Размер причиненного организации ущерба определяется по факти ческим потерям , исчисленным исходя из рыночных цен , действующих в данной местности на день причинения ущерба , но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Одним из важнейших способов выявления недос тач , хищений и иного ущерба является инвентаризация имущества организации . Порядок проведения инвентаризации регламентируется Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств , утвержденными Приказом Минфина России от 13.06.19 9 5 N 49. Результаты инвентаризации оформляются первичными учетными документами , унифицированные формы которых утверждены Постановлением Госкомстата России от 18.08.1998 N 88. Выявленная при инвентаризации недостача имущества в пределах норм естественной уб ы ли относится согласно пп ."б " п .3 ст .12 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете " на издержки производства или обращения (расходы ), а сверх норм - на счет виновных лиц . Если такие нормы отсутствуют , то убыль рассматривается как нед о стача сверх норм и полностью относится на виновных лиц. Днем обнаружения ущерба считается день , когда руководству (администрации ) организации стало известно о наличии ущерба , причиненного работником Днем обнаружения ущерба , выявленного при инвентаризации м атериальных ценностей , ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности организации , считается день подписания соответствующего акта . Работник , причинивший ущерб , может добровольно возместить его полностью или частично . С согласия администрации о р ганиза ции он может передать в счет погашения долга за причиненный ущерб равноценное имущество , внести деньги в кассу , написать заявление об удержании из заработной платы суммы причиненного материального ущерба или исправить поврежденное имущество . Если с т оимость внесенного работником имущества превышает размер причиненного ущерба , то разница должна быть ему возвращена . Если по решению руководителя (согласно приказа , распоряжения ) организации выявленная недостача относится на виновных материально-ответстве нных лиц , то согласно ст .248 ТК РФ взыскание суммы материального ущерба с виновного работника должно производиться в сумме , не превышающей среднего месячного заработка . Причем распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного у становления работодателем размера причиненного работником ущерба . Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб , а сумма причиненного ущерба , подлежащая взысканию с работника , превышает его средне м есячный заработок , то взыскание осуществляется в судебном порядке . Суд может с учетом степени вины , конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба , подлежащего возмещению . Однако снижение размера ущерба , подлежащего в о змещению , недопустимо , если ущерб причинен преступлением , совершенным с корыстной целью. Взыскание в обоих случаях осуществляется путем удержания из заработной платы работника соответствующих сумм . Возмещение ущерба производится независимо от привлечения р аботника к дисциплинарной , административной или уголовной ответственности за действие (бездействие ), которым причинен ущерб организации. При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях , особо предусмотрен ных законодательством , к которым относятся возмещение ущерба , причиненного разбоем или хищением имущества , - 50% заработной платы , причитающейся к выплате работнику. Информация о суммах недостач и потерь от порчи и гибели материальных и иных ценностей , в т ом числе по вине работников организации , обобщается на счете 94 "Недостачи и потери от порчи ценностей ". По дебету счета 94 с кредита счетов учета материальных ценностей отражаются : по недостающим или полностью испорченным товарно - материальным ценностям - их фактическая себестоимость ; по недостающим или полностью испорченным основным средствам - их остаточная стоимость (первоначальная стоимость за минусом суммы начисленной амортизации ); по частично испорченным материальным ценностям - сумма определившихся потерь. По кредиту счета 94 отражается списание сумм недостач и порчи ценностей в размерах , принятых на учет по дебету указанного счета . Информация по возмещению материального ущерба , причиненного работником организации в результате недостач и хищений ден ежных и товарно-материальных ценностей , брака , а также по возмещению других видов ущерба отражается на счете 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям ". С этой целью к нему открывается субсчет 73-2 "Расчеты по возмещению материального ущерба ". По дебету счета 73 учитываются суммы , подлежащие взысканию с виновных лиц , в корреспонденции с кредитом счетов 94, 98 "Доходы будущих периодов " (за недостающие товарно-материальные ценности ), 28 "Брак в производстве " (за потери от брака продукции ) и др. Сведения об удержаниях заработной платы с работника в бухгалтерии организации отражаются в форме N Т -54 «Лицевой счет». При взыскании с виновных лиц стоимости недостающих ценностей разница между стоимостью недостающих ценностей , зачисленной на счет 73, и их стоимость ю , отраженной на счете 94, относится в кредит счета 98. По мере взыскания с виновного лица причитающейся с него суммы указанная разница списывается со счета 98 в корреспонденции со счетом 91 "Прочие доходы и расходы ". Схема бухгалтерских проводок по удержа нию с виновных лиц сумм нанесенного материального ущерба будет следующей : Д-т 94 К-т 10 (01, 41, 50 и т.д .) - на сумму недостачи или иного ущерба , причиненного организации неправомерными действиями работника ; Д-т 73-2 К-т 94 - на сумму ущерба , подлежащего взысканию с работника - в размере суммы фактически нанесенного ущерба ; Д-т 73-2 К-т 98 - на сумму , подлежащую взысканию с работника сверх сумм фактически нанесенного ущерба - в тех случаях , когда за недостачу отдельных видов имущества предусмотрена кратн ая материальная ответственность ; Д-т 73-2 К-т 28 - на сумму производственного брака , отнесенного на счет виновных лиц ; Д-т 50 К-т 73-2 - на сумму задолженности , погашенную работником , посредством сдачи наличных денег в кассу организации по приходному ка ссовому ордеру . Данный порядок также можно рекомендовать в том случае , когда сумма удержаний в погашение займа превышает половину начисленных работнику сумм заработной платы . Однако следует иметь в виду , что трудовое законодательство не предусматривает во з можности требовать внесения в кассу организации сумм , превышающих установленные размеры - это может быть сделано только самим работником по собственному желанию ; Д-т 51 К-т 73-2 - на сумму задолженности , погашенную работником посредством зачисления ее на расчетный счет организации в банке (как правило , почтовым переводом ). Этот порядок также можно рекомендовать , когда ущерб должны возмещать работники структурных подразделений (филиалов или представительств ), которые расположены в других населенных пунктах. Суммы в возмещение ущерба , поступившие на расчетный счет от уволенных работников , должны отражаться по дебету счета 76, так как такая задолженность на счете 73 числиться не может ; Д-т 70 К-т 73-2 - на сумму задолженности , удержанную с сумм начисленной опл аты труда работника ; Д-т 91 К-т 73-2 - списаны суммы неудовлетворенных претензий (кроме претензий по недостачам материальных ценностей ); Д-т 94 К-т 73-2 - на сумму задолженности (всей или части ), во взыскании которой с работника отказано судом . Эта сит уация может возникнуть тогда , когда решение о взыскании было принято руководителем организации , а впоследствии выяснилось , что при этом он превысил свои полномочия или соответствующие документы были оформлены с нарушениями , что дало работнику основание об р атиться в суд , который принял решение в его пользу. Если применяется кратная материальная ответственность , одновременно с проводками , отражающими погашение задолженности , оформляется проводка по списанию части сумм доходов будущих периодов в состав прочих доходов организации : Д-т 98 К-т 91. Разумеется , если работник увольняется до момента полного погашения задолженности по суммам нанесенного материального ущерба , на него оформляется исполнительная надпись , а сумма задолженности переводится на счет 76: Д-т 7 6 К-т 73. Аналитический учет по счету 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям " ведется по каждому работнику организации. Рассмотрим пример отражения в бухгалтерском учете расчетов с работником по возмещению материального ущерба : в результате дорожно-т ранспортного происшествия по вине водителя ЗАО «ТД Тракт» , пришел в негодность автомобиль стоимостью 50 000 руб ., начисленная амортизация - 38 000 руб . На основании решения суда с водителя предприятия за нанесенный ущерб удержано из заработной платы 8000 руб. В учете были отражены следующие проводки : Д-т 01, субсчет «Выбытие основных средств» К-т 01, субсчет «Транспортные средства» - 50 000 руб . - на сумму первоначальной стоимости списываемой автомашины ; Д-т 02 К-т 01, субсчет "Выбытие основных средств " - 38 000 руб . - на сумму начисленной амортизации ; Д-т 94 К-т 01, субсчет "Выбытие основных средств " - - 12 000 руб . - на сумму остаточной стоимости объекта ; Д-т 73-2 К-т счета 94 - 8 000 руб . - на сумму ущерба , взыскиваемого с виновного лица ; Д-т 70 К-т 73-2 - 8000 руб . - на сумму ущерба , удержанную из заработной платы виновного работника ; Д-т 91-2 К-т 94 - 4000 руб . - на сумму ущерба , не компенсируемую работником. Сумма ущерба , нанесенного в результате дорожно-транспортного происшествия третьему лицу (организации , физическому лицу ), учитывается организацией - виновником в составе внереализационных , а взысканная с виновного работника сумма ущерба , оплаченная организацией третьей стороне , включается в состав внереализационных доходов. Можно сделать вывод , что все операции по отражению возмещения причиненного материального ущерба сотрудниками организации в бухгалтерском учете «ТД Тракт» сделаны в соответствии с требованиями действующего правового законодательства . Случаев обращения в суд не было , вс е спорные вопросы решались внутри организации , что говорит о хороших отношениях между администрацией организации и работниками. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключении работы хочется отметить , наиболее важные моменты по учету труда и заработной платы , на которые необходимо обратить внимание каждому бухгалтеру : - во-первых , перед тем как начать работу по этой теме бухгалтерского учета нужно хорошо изучить Трудовой кодекс РФ , введенный в действие с февраля 2002 года ; - во-вторых , знать следующие п ункты учета труда и заработной платы : n правовые основы организации и оплаты труда в РФ ; n организацию оплаты труда на предприятии (тарифную систему оплаты труда , единую тарифную сетку и ее применение , все формы оплаты труда , особенности трудовых отноше ний при договорах гражданско-правового характера ); n учет заработной платы на предприятии (учет рабочего времени , доплаты и надбавки , расчет и оформление заработной платы за не проработанное время ); n организацию учета труда в бухгалтерии (алгоритм учета труда и заработной платы , начисление заработной платы , учет заработной платы на счете 70, аналитический и синтетический учет заработной платы , корреспонденцию счета 70 с другими счетами , удержания из заработной платы работника , особенности расчета подохо д ного налога с физических лиц ); n организацию расчетов с работниками предприятия по прочим операциям (учет по предоставленным займа , учет расчетов по возмещению материального ущерба. В работе использованы законодательно-правовые акты , литературные источни ки , а также практические материалы ЗАО “ТД Тракт”. На основе изученного литературного материала и проведенных исследований можно сделать следующие выводы : 1. В складывающихся новых условиях хозяйствования , как в народнохозяйственном , так и в отраслевом разрезе оплата труда перестала быть жестко управляемой , что привело к необходимости совершенствования учета труда и его оплаты . Большое внимание уделяется совершенствованию форм первичной и сводной документации , где учитываются современные стандарты постр о ения и обработки документации . Появление новых хозяйственных операций отражается на формировании новых корреспонденций счетов и их отражении . Реформирование системы и формы оплаты труда идет в направлении оплаты затраченных усилий , учитывая все многообраз и е форм труда . Право предприятий самостоятельно формировать политику оплаты и организовывать бухгалтерский учет позволяет довольно точно отражать затраченный труд и оплачивать его . С другой стороны , труд – важная составляющая себестоимости продукции . Четки й его учет и контроль затрат на оплату труда позволяет выпускать конкурентоспособную продукцию , снижая долю расходов на труд в цене продукции . Труд , являясь главным источником дохода для человека , одновременно и стратегически важный фактор в масштабах стр а ны , так как условия труда , оплата труда , налоги на оплату труда определяют такие субъективные факторы как настроения в обществе , лояльность к власти и такие объективные факторы как экономическая стабильность и рост . 2. Четко поставленный бухгалтерский уче т затрат на оплату труда позволит избежать появления ошибок в определении сумм к начислению и неверному отражению бухгалтерского учета , облагаемой налогом базы. 3. При расчете заработной платы предприятия всех форм собственности должны руководствоваться н ормами действующего трудового законодательства . Внутри предприятия вопросы оплаты труда регулируются заключенным коллективным договором (соглашением ) между администрацией предприятия и трудовым коллективом или отдельными положениями по оплате труда . Полож е ния таких документов не могут противоречить положениям трудового законодательства. 4. В ЗАО «ТД Тракт» для оплаты труда работников применяются окладная форма оплаты труда. 5. В ЗАО «ТД Тракт» не было случаев заключения договоров гражданско-правового харак тера , но трудовые договора заключаются с каждым сотрудником , принимаемым на работу. 6. Первичный учет труда и его оплаты на предприятии ведется на бумажных носителях , бухгалтерский учет заработной платы ведется автоматизированным способом с использованием бухгалтерской программы «Бэст». 7. Табель учета использования рабочего времени является одним из первичных документов , на основании которого производится расчет заработной платы. 8. Для аналитического учета труда и его оплаты в ЗАО «ТД Тракт» применяются л ицевые счета работников , налоговые карточки и расчетные и платежные ведомости в разрезе сотрудников . Для синтетического учета применяют счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда ". 9. В качестве дополнительной заработной платы в ЗАО «ТД Тракт» использ уется только оплата ежегодных отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск . 10. Учет личного состава , расчет оплаты труда , пособий и удержаний в ЗАО «ТД Тракт» производятся в соответствии с действующим законодательством. Организации можно дать след ующие рекомендации : - выдавать заработную плату не реже двух раз в месяц ; - в случае отсутствия наличной выручки для выдачи заработной платы необходимо снимать деньги с расчетного счета в банке ; - при использовании бухгалтерской программы для расчета заработной платы , результаты расчетов необходимо привести в форму , удобную для чтения - распечатать их ; - проводить регулярную инвентаризацию имущества для выявления возможного расхождения данных учета товаров на складе и в бухгалтерском учете , а также своевременного выявления недостач , случаев хищения и отнесения их на виновных ; - не забывать заключать договора материальной ответственности со всеми материально-ответственными лицами. Надеемся , что предложенные рекомендации принесут практическую польз у и помогут обеспечить более полное , удобное отражение учетной информации , а также снизят трудоемкость работы бухгалтерии ЗАО «ТД Тракт». СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Конституция Российской Федерации. 2. Гражданский кодекс Российской Федерации , часть 1 и 2. 3. Налоговый кодекс Российской Федерации , части 1 и 2. 4. Семейный кодекс Российской Федерации. 5. Трудовой кодекс Российской Федерации. 6. Письмо Управления Министерства РФ по налогам и сборам по г.Москве от 3 янв аря 2002 г . N 26-12/472 7. Письмо ЦБ РФ от 04.10.1993 № 18 «Об утверждении порядка ведения кассовых операций в РФ». 8. Постановление Госкомстата России от 18.08.1998 N 88 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету кассовых операций , по учету результатов инвентаризации» (в редакции от 03.05.2000 г .). 9. Постановление Госкомстата РФ от 06 апреля 2001 г . № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». 10. Постановление М интруда РФ от 06.06.1996 N 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований ) по общеотраслевым должностям служащих (в ред . Постановления Минтруда РФ от 20.02.2002 N 14) 11. Постановление Минтруда РФ № 27 и Минист ерства юстиции РФ № 8/196 от 23.10.1992г . “Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений , организаций и предприятий , находящихся на бюджетном финансировании». 12. Постановление Правительства РФ от 18 июля 1996 г . № 841 «О перечне видов заработной платы и иного дохода , из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» (в редакции от 20 мая 1998 г .). 13. Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 «Положение об особенностях порядка исчисления средней зар аботной платы». 14. Приказ Минфина России от 29.07.98г . № 34н «Об утверждении положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации». 15. Приказ Минфина России от 31.10.00г . № 94н «Об утверждении плана счетов бухгалтерск ого учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению» . 16. Приказ Минфина России от 13.06.1995 N 49 «Об утверждении методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств» . 17. Федеральный закон о т 21.11.96г . № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете». 18. Федеральный закон от 21.07.1997 № 119-ФЗ года «Об исполнительном производстве». 19. Александрова З.О . и др . Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации – М .: МЦФЭР , 2002г. 20. Воробьева Е.В . Зарабо тная плата в 2002 году с учетом тербований налоговых органов : Практические рекомендации для бухгалтера . Издание переработанное и дополненное . – М .: АКДИ «Экономика и жизнь» , 2002. – 768 с. 21. Климова М.А . Оплата труда : налоговый аспект . – М .: Бератор-Пресс , 2002. – 168 с. 22. Кондраков Н.П . «Бухгалтерский учет» . Учебное пособие - 4-е изд ., перераб . и доп . М .: ИНФРА-М , 2003 г. 23. Епифанов А.В . – Ответы на вопросы . / Московский налоговый курьер / 2002 г . № 4 24. Ковязина Н.З . – Средний заработок – по новому п орядку . /Учет . Налоги . Право ./ 2003 г . № 15. 25. Красненко К.Г . Займы , выдаваемые в организации . /Аудиторские ведомости / 2001 г . № 11. 26. Талалаева Ю.Н . – Учет результатов инвентаризации автотранспортных средств . Расчеты с работниками по возмещению ма териального ущерба . /Консультант Бухгалтера / 2002 г . № 9. 27. Фомичева Л.П. - Ведомости : для расчета и выплаты зарплаты . /Учет . Налоги . Право / 2001 г . № 21. 28. Фомичева Л.П . – Лицевой счет работника . /Учет . Налоги . Право / /2001 г . № 21. 29. ЗАО «Интерко м-аудит» . - Оплата отпусков в бухгалтерском и налоговом учете . / www . audi t - it . ru / Дата создан ия 31.03.2003. 30. Соколов Я.В ., Патров В.В ., Карзаева Н.Н . - Счет 70: расчеты с персоналом по оплате труда . / www . buh . ru / Дата с оздания 09.08.2002. ПРИЛОЖЕНИЯ
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
На возмущённый вопрос учителя: "А ты голову дома не забыл?" сын мясника с ехидной улыбкой полез в портфель...
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, диплом по бухгалтерскому учету и аудиту "Бухгалтерский учет расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru