Диплом: Анализ заработной платы предприятия - текст диплома. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Диплом

Анализ заработной платы предприятия

Банк рефератов / Бухгалтерский учет и аудит

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Дипломная работа
Язык диплома: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 66 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной дипломной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

36 ПЛАН : 1. ВВЕДЕНИЕ . ГЛАВА1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ПРЕДПРИЯТИЯ, ЕЕ ХАРАКТЕРИСТИКА. 1.1. Определение зара ботной платы 1.2. Общий уровень зар аботной платы 1.3. Роль производите льности 1.4. Взаимосвязь зара ботной платы и производительности 1.5. Долговременный р ост ГЛАВА 2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА РАЗЛИЧНЫХ РЫНКАХ ТРУДА . 2.1. Модель конкуренц ии 2.2. Модель монополии 2.3. Некоторые модели с учетом профсоюзов 2.4. Повышение зарабо тной платы и безработица ГЛ АВА 3. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ СТАВОК ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ З АКЛЮЧЕНИЕ . СПИ СОК ЛИТЕРАТУРЫ . ВВЕДЕНИЕ. После рассмотрения факторов, лежащих в основе спроса на ресурс, необходимо проанализировать предложение ресурсов, та к как оно характеризует рынок труда, земли, капитала и предпринимательск их способностей, рассмотрим, как определяется заработная плата, рента, с судный процент и пр. Мы рассматрив аем заработную плату раньше , чем цены на другие ресурсы , так как для большей части семейных бюдж етов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике ; это единс твенный ( и большей частью главный ) источник дохода . В действительн ости , около 3/4 национального дохода составляе т зар аботная плата и жалование . Основной целью при анализе заработной платы явл яется то, чтобы: 1) найти механизм уста новления общего уровня ставок з/пла ты 2) показать, как определяются ставки заработной платы на конкрет ных ры нках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков т руда; 3) проанализировать вли яние профсоюзов на структуру и уровень зара ботной платы; 4) выяснить экономический эффект минимума заработной платы ; 5) объяснить дифференциацию в заработной плате; 6) ввести и кратко рассмот реть понятие инвестирования в человеческий капитал. ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ПРЕДПРИЯТИЯ, ЕЕ ХАРАКТЕРИСТИКА. 1.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Заработная плата , или ставка заработной платы - это цена , выплач иваемая за использование труда . Экономисты часто прим еняют термин " труд " в ши роком смысле , включая оплату труда 1) рабочих в обычном поним ании этого слова , ( самых разных профес сий ); 2) Разнопрофильных специалистов - юристов , врачей , стом атологов , препода вателей и т . д . и 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеро в , вод опроводчиков , мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торго вцев - за тр удовые услуги , предостав ляемые при реализации их деловой активности . Хотя на практике зара ботная плата может при нимать различную форму (премии, гонорары, комисси онные воз награждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это терм ином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единиц у времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимуще ство в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы ес ть цена, выплачиваемая за ис пользование единицы услуг труда. Это также п омо гает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (послед ние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке коли че ства часов или недель услуг труда). Необходимо также раз личать денеж ную, или номинальную, и реальную заработную пла ту. Номинал ьная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количест во товаров и услуг, которые мо жно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработ ная пл ата - это "покупательная способность" но минальной заработной платы. Очев идно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной п латы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реаль ной заработной платы в процентном отноше нии можно определить путем выч итания процентно го изменения в уровне цен из процентного измене ния в н оминальной заработной плате. Так, повыше ние номинальной заработной пла ты на 9% при ро сте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы н а 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязате льно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная зара бо тная плата. До появления других условий (оговоренных особо), будем основы вать наш анализ на ставках реальной за работной платы с условием, что уро вень цен остает ся постоянным. 1.2. Общий уровень заработ ной плат Ы. Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам де ятельности и индив идуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке С ША, нежели чем на юге страны; водо проводчики получают больше, чем сборщик и хлоп ка, врач А может заработать вдвое больше, чем врач Б за такое же коли чество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также ди фферен цируются по полу и расовым признакам. Данный метод ест ь метод дедукции. В этом разделе мы постараемся дать объ яснения, почему о бщий уровень заработной платы в Соединенных Штатах Америки выше по срав нению с боль шинством зарубежных стран. Такое же объяснение применимо в целом и к региональной дифференци ации заработной платы внутри других с тран. Далее мы попытаемся проанализировать за работную плату с учетом р ынков конкретных видов труда. И в том и в другом случае рассмотрение спро са и пред ложения даст наиболее плодотворный результат. Общий, или средни й, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексны м термином,содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ста вок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобно й начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации зара ботн ой платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень р еальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичн ым объяснением этого является тот факт , что в Соединенных Штатах Америк и спрос на труд выше по отношению к его предложению. 1.3. РОль производительности . Теперь давайте рассмотрим механизмы возд ействия спроса и предложения. Общеизвестно, что спрос на труд - или на любо й другой ресурс зависит от его произ водительности. В целом , чем выше производитель нос ть труда, тем выше спрос на него. При данном совокупном предложении труда , чем выше спрос, тем б ольше средний уровень реальной заработной платы. Спрос на труд в США выш е потому, что он высокопродуктивен. Чем объясняется его высокопродукти вность? Причин этом у несколько. 1. Капитал. Труд ра бочих в США исполь зуется в сочетании с огромным количеством основ ного капитала. Например, последние оценки пока зывают, что совокупный капита л в форме матери альных активов (оборудования и зданий) на одного рабочег о составляет приблизительно 30 тыс. дол ларов . 2. Природные ресурсы. Соотношение рабочей си лы и ресурсов в Соединенных Штатах Америки явно в пользу последнего. Сое диненные Штаты богаты пахотной землей, основными минеральными ресурса ми и вполне достаточными источниками энергии. Тот факт, что американские рабочие имеют дело с огромным количеством высококачественных при родн ых ресурсов, в большей степени проявляется в сельском хозяйстве, где ист орически динамика урожайности носила драматический характер . 3. Технология. В це лом уровень технологического прогресса выше в Соединенных Штатах Амер и ки, чем в большинстве зарубежных стран. Рабочие в Соединенных штатах Ам ерики во многих отраслях применяют основной капитал не только в больших количествах, но и лучшего качества (технологически более совер шенный), ч ем большинство рабочих в других странах. Методы работы также постоянно с овершенствуют ся благодаря разработкам глубоких научных исследований и изысканий. 4.Качество труда. Лучшая физическая п одготовка, инициативность, квалификация рабочих и с лужащих, з доровье, р ешительность, об разование и подготовка, а также отношение к труду у амер иканских рабочих, как правило, гораздо вы ше, чем у рабочих в других стран ах. Это определяет, что даже при одинаковом количестве и качестве природ ных ресурсов и капитала американские рабо чие должны работать более эфф ективно, чем многие их зарубежные коллеги. 5.Другие факторы. Н е менее важными, хо т я и менее ощутимыми факторами обеспечения высокой производите льности труда американски х рабочих являются: а) эффективность и гибкость американской системы упр авления; б) деловой, социальный и политический климат, стимулирующий про изводство и производительность; в) огромный размер внутреннего рын ка, о беспечивающего фирмам возможность реализа ции продукции массового пр оизводства. Производительность труда в значительной степени зависит н е только от качества самого труда, но и от других моментов, а именно от мат ериально-технического обеспечения рабочих мести качества и количества имущественных ресурсов, находящих ся в распоряжении рабочих. 1.4. ВЗАИМОСВЯЗЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ Необходимо заост рить внимание на относительно тесную вза имозависимость в длительном п ериоде между ре альной почасовой заработной платой и выпуском продукци и в трудо-час. Учитывая , что реаль ный доход и фактический объем производ ства - это два способа видения одного и того же, то неудивительно, что реал ьный доход ( общ ий зарабо ток) на одного рабочего может расти приблизите льно такими же т емпами, что и объем производства на одного рабочего . Выпуск большего факти ческого объема производства в час означает распределение большего реа льного дохода на каждый отработан ный час. Самый простой случай - это классический пример с Робинзоном Крузо на необитаемом остро ве. Количес тво кокосовых орехов, которое он может собрать, или рыбы, которую он может поймать за час, и есть его реальная заработная плата. 1.5. ДОЛГОВРЕМЕННЫ Й РОСТ . Из простого анали за спроса и предложения следует, что даже при высоком спросе на труд в США рост предложения труда вызывает со временем сни жение общего уровня зар аботной платы. Вне всяких сомнений, американское население и рабочая сил а значите льно увеличились за последние десятилетия. Не смотря на это, по вышение предложения труда преобладает над воз растанием спроса на труд в силу действия вышеупо мянутых факторов, вызывающих рост производите льности труда. Результатом является длительный, или долговременный, рос т ставок заработной пла ты. В о дном авторитетном иссл едовании говорится , что с 1889 по 1969 г . производительность труд а , измеряемая количеством продукции , прои зведенной за труда - час , возр астала в год на 2,4%. Эт от темп роста означает удво ение фактического выпу ска про дукции и ставок реал ьной заработной платы при бли зительно за 30 лет ( вспомните « правило 70 » ), а также повышение более че м в 6 раз реальной зара ботной платы за труд о - ча с за весь рассматрива емый 80- летний период . Темпы рост а производительности значительно сокр атились в 70- е и нача ле 80- х годов . В част ности , годовой темп прир оста , производительности труд а составил только 0,7% за 1973-1981 г г . Однако в 80- е годы наме тилось небольшое увеличение про изв одительности труда . ГЛАВА 2. определение Заработной платы на различных рынка х труда . Теперь перейдем от общего уровня заработн ой пла ты к конкретным ставкам заработной платы. Воз никает вопрос: как о пределяется ставка заработной платы, получаемая каким-то определенным типом рабочих? Анализ спроса и предложения вновь помо гут нам выявить су ть данной проблемы. Наш ана лиз охватывает около полудюжины основных ры ночных моделей. 2.1. МОДЕЛЬ КОНКУРЕНЦИИ . Чисто конкурентн ый рынок труда характе ризуется следующими чертами: 1)большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конк ретного вида труда; 2)многоч исленные квалифици рованные рабочие, имеющие одинаковую квалифи кацию , независимо друг от друга предлагают дан ный вид, услуг труда; 3)ни фирмы, н и рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой зара ботной пла ты, ни те ни другие не "диктуют заработ ную плату" . Рыночный спрос. П редположим, что есть 200 фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид полукв алифицированного или квалифицированного труда. Общий, или рыночный спр ос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонта ли кривых спроса на труд . Таблица 1. Предложение труд а: чистая конкуренция при найме труда Единицы труда Ставка заработной платы (дол.) Совок упные издержки на оплдату труда (дол.) Предельные издержки на ресурс (дол .) 0 6 0 1 6 6 6 2 6 12 6 3 6 18 6 4 6 24 6 5 6 30 6 6 6 36 6 Рыночное предлож ение . Мы допускаем , что на предложение труда не оказывают влияния проф союзы ; между рабочими существует свободная ко нкуренция на имеющиеся свободные места . Кривая предложения конкретного в ида труда будет плавно подниматься , отражая тот факт , что при от сут ствии безр аботицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработной платы , чтобы получить боль ше рабочих . ( Почему ? Потому что фирмы должны привлечь этих рабочих из дру гих отраслей и мест ностей , с различных должностей . В определенных границах у рабочих имеются аль терна тивные возможности выбрать место работы , то ест ь они могут работать в других отраслях в той же самой местности или же они могут ра ботать по своей специальности , но в других города х и штатах . В у словиях полной занятости группа фирм на данном конкретном рынке труда должна платить все более и более высокие ставк и зара ботной платы , чтобы привлеч ь данный вид труда из эти х альтернативных мест работы . Более высокая зараб отная плата также необходима для ст имули рования донска работы теми , кто еще не входит в сост ав рабочей силы . Иными словами , кривая рыночн ого предложе ния поднимается потому , что она является кривой издержек упущ енных возможностей . Что бы привлечь рабо чих на определенные рабочие ме ста , ставка заработной платы должна покрывать изд ержки упущенных возможностей альтернативно го использования времени либо на других рынках труда , либо в домашнем хозяйстве , либо на отдых . Повышенная заработная плата привлекает больше людей на данное рабоч ее ме сто - л юдей , которых не привлекала низкая заработная плата, ибо их издерж ки упущенных возможностей были слишком высоки. Рыночное равновесие . Равновесная ставка зара ботн ой платы и равновесный уровень занятости дан ного вида труда определяются на пересечении кривых предложени я и спроса на труд . На Таблице 1 равновесная с тавка заработной платы - Wc (6 дол .), а к оличество нанятых рабочих - Qc (1000). Для каждой отдельной фир мы задана ставка заработной платы Wc. Каждая из многих нанимающих фирм нанимает такую небольшую долю общег о имеющегося в наличии предложения д анного вида труда , что никто не может влиять на ставку зара ботной платы . Иначе говоря , предложение труда абсолютно эластично для отдельной фирмы , как показано линией 5 на рисунке 1. Для каждой отдельной фирмы выгодно на нимать рабочих до точки , в которой текущая ставка заработной платы равна М R Р труда . Это просто отражение правила М R Р = М R С . Как показывает таблица 1, поско льку для отдельной конкурентной фирмы задана Цена ресурса , то предельные издержки на дан ный ресурс ( НПО будут постоянны и равны цене ресурса ( став ке заработной платы ). В этом случае ставка заработн ой платы и соот ветственно предельные издержки на труд являются постоян ными для отдельной фирмы. Каждый дополнительный нанятый рабочий добавл яет свою ставку заработной платы (6 дол, в данном случае) к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабо чих до точки, при которой ставки заработной платы и соответственно преде льные издержки на ресурс равны их предельному продукту в денежном выра жении. На таблице 1 "типичная" фирм а будет нанимать qc (пять) рабочих. Важно отметить, что общий доход фирмы от н айма qc рабочих можно вычислить путем суммиро вания МRР, этих рабочих. В дан ном случае общий доход от найма пяти рабочих равен площади фи гуры Oabq c на рисунке 1. Из этого общего дохода площадь прямоугольника OW c bq c опреде ляет общие издержки фирмы на заработную плату, а площадь треугольника W c ab отражает допол нительный д оход, предназначенный для возна граждения других вводимых факторов про извод ства, таких, как капитал, земля и предпринима тельство. 2.2. МОДЕЛЬ МО НОПО Л ИИ . Мы только что видели, что на чис то конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает такое неб ольшое количество рабочих, что это не влияет на ставку заработной платы в целом. Каждая фирма "соглашается на заработную плату" в том смысле, что о на может нанимать так мало или так много труда, сколько ей необходимо по р ыночной ставке заработной платы, как от ражено на ее кривой абсолютно эл астичного пред ложения труда. Рассмотрим теперь случай с мо нопо л ией, при которой нанимател ь обладает монополистичес кой силой покупать (нанимать). Монопо л ии прису щи следующие черты: 1. Количество занятых на данной фирме состав ляет основную часть всех занятых каким-то конк ретным видо м труда. 2. Данный вид труда является отн осительно немобильным либо в силу географических фак торов, либо в том с мысле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то о ни вынуждены приобретать новую квалифи кацию. 3. Фи рма " диктует заработную плату " в том смысле , что ставка заработной платы , которую фир ма должна выплачивать , н аходится в прямой зави симости от количества нанимаемых рабочих . Т аблиц а 2. Монопо л ия при найме труда Единицы труда Ставка заработной платы (дол.) Совокупные издержки на оплдату тр уда (дол.) Предельные издержки на ресурс (дол.) 0 5 0 1 6 6 6 2 7 14 8 3 8 24 10 4 9 36 12 5 10 50 14 6 11 66 16 Важным положением является следующее: когда фирма нанимает значительн ую часть из общего имеющегося в наличии предложения конкретного вида тр уда, ее решение о найме большего или меньшего количества рабочих повлияе т на ставку заработной платы, выплачива емой за этот труд. В частности, ес ли фирма является крупной по отношению к рынку труда, она вынуждена буде т платить более высокую ставку заработной платы , чтобы заполучить больше труд а. Для простоты предположим, что есть толь ко один наниматель конкретного вида труда в какой-то местности. В этом сл учае кривая предложения труда для данной фирмы и кривая совокупного пре дложения труда для рынка труда совпадают. Эта кривая предложения, в силу ранее объясненных причин, плавно поднимается, указы вая на то, что фирма д олжна платить более высокую ставку заработной платы для привлечения бо льшего числа рабочих. Кривая предложения, по сути, я вляется кривой средних издержек на труд со стороны фирмы; каж дая точка н а ней показывает ставку заработной платы (издержки) одного рабочего, кот орую следует платить для привлечения соответствующего числа рабочих. Но более высокая заработная плата, уста новленная для привлечения дополнительных ра бочих, должна выплачиваться всем рабочим, уже нанятым по более низким ставкам заработной плат ы. Если этого нет, то моральный климат среди рабочих, несомненно, ухудшитс я и нани матель столкнется с серьезными проблемами не довольства рабоч их из-за дифференциации ставок заработной платы за одну и ту же работу. Чт о же касается издержек, то выплата единой за работной платы всем рабочим будет означать, что издержки на дополнительного рабочего - пре дельные и здержки на ресурс (труд), то есть МRС, - будут превышать ставку заработной пл аты на величину, необходимую для доведения ставки заработной платы всех уже нанятых рабочих до нового уровня заработной платы. Таблица 2 иллюстр ирует это. Один рабочий может быть нанят пр и ставке заработной платы, равной 6 дол. Но найм второго рабочего заставля ет фирму платить более высокую заработную плату - 7 дол. Предельные издерж ки на ресурс (труд) составляют 8 дол. (7 дол., уплачиваемых второму рабочему, п люс повышение ставки для первого рабочего на 1 дол.). Иначе говоря, общие из держки на труд составляют 14 дол. (=2 х 7 дол.), а не 13 дол., при условии, если бы перв ому рабочему платили 6 дол., а второму- - 7 дол. Значит, Мне второго рабочего ра вен 8 дол. (=14 дол.-6 дол.), а не 7 дол., как его ставка заработной платы. Аналогичным образом предельные издержки труда третьего рабочего составят 10 дол. (8 до л., которые должны выплачиваться, чтобы привлечь этого рабочего с другог о места работы, плюс 2 дол. (= 2х1 дол.) как повышение ставок для первых двух раб очих). Важно, что для монопо л иста предельные издержки ресурса (т руда) будут превышать ставку за работной платы. С колько труда наймет фирма и каку ю ставку заработной плат ы она будет платить? Чтобы мак симизировать прибыль, фирма будет уравнив ать предельные издержки на ресурс (труд) с МRР. Ко личество рабочих, наняты х монопсонистом, указано точкой Qm, а ставка заработной платы Wm - соот ветст вующей точкой на кривой предложения ресур са или кривой средних издерже к труда. Особенно важно сравнить эти результаты с теми, которые были бы в у словиях конкурентного рынка труда. При найме труда в условиях конкуренц ии уровень занятости должен быть больше (Qc) и ставка зара ботной платы (Wc) - выше. Для монопо л иста просто не имеет смысла нанимать раб очих до точки, в которой ставка заработной платы и МRР труда равны. При прочих равных условиях, монопо л ист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего кол ичества рабочих и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, ч ем в условиях конкурен ции. В результате общество получа ет меньше проду кции, а рабочие получают ставку заработной платы меньше на "bс", чем их предельный продукт в де нежном выражении. Точно так же как мо нопо лист-продавец считает выгодным сократить произ водство, чтобы под нять цену на свои товары выше конкурентной, так и монопсонист - нанимател ь ресурсов считает выгодным сокращать занятость, чтобы снизить ставки з аработной платы и соответ ственно издержки, то есть установить ставки з ара ботной платы ниже конкурентной. Фактически монопо л ические рынки труда не ха рактерны для С ША. Обычно существует значитель ное количество потенциальных нанимате лей для бо льшинства рабочих, особенно когда эти рабочие являются мобил ьными в смысле изменения их специальности и места жительства. Кроме того , как мы вскоре увидим, профсоюзы часто противостоят монопсонии на рынка х труда. Тем не менее экономи сты нашли подтверждение существования мон опо л ии на таких разных рынках тр уда, как труд меди цинских сестер, профессиональных спортсменов, учител ей государственных школ, работников газет ных издательств и рабочих нек оторых специально стей в строительстве. В большинстве местностей круп ными нанима телями медицинских сестер является относительно небольшо е количество больниц. Более того, меди цинских сестер с высоким уровнем с пециализации нелегко переместить на другие должности. Было выявлено, чт о точно в соответствии с моделью монопсонии, при прочих равных условиях, чем меньше число больниц в городе или городке (то есть чем выше степень мо нопсонии), тем ниже начальное жа лованье медицинских сестер. Интерес представляет и рынок профессиональ ных спортсменов. Хотя потенциальные наниматели довольно многочисленны, данный рынок характери зуется наличием различных закулисных интриг, ко торые весьма успешно ис пользуются работодателя ми для ограничения конкуренции при найме труд а. Национальная футбольная лига. Национальная ба скетбольная ассоциаци я. Американская и Нацио нальная бейсбольные лиги выработали систему пра вил, которые привязывают игрока к одной команде и ставят препятствия ем у для продажи своего талан та покупателю, предлагающему самую высокую с тавку на открытом (конкурентном) рынке. В част ности, при вербовке нового игрока команда, кото рая выбирает, или "вербует" игрока, имеет исключитель ное право заключать контракт с этим игро ком. Более того, так называемый " резервный пункт" в контракте каждого игрока дает исключительное право к оманде покупать его услуги и на следующий сезон. Хотя последние судебные разбирательства и заключение коллективных договоров, предусмат риваю щие предоставление отдельным опытным иг рокам статуса "свободных агент ов", способствуют, превращению рынков труда профессиональных спортсмен ов в более конкурентные, негласная монопо л ия продолжает существовать. 2.3. НЕКОТОРЫЕ МОДЕЛИ С УЧЕТОМ ПРОФСОЮЗОВ . До сих пор мы огр аничивались предполо жением о том , что рабочие актив но конкурируют при продаже своих трудовых услу г . На многих рынках рабочие " прода ют " свои трудовые услуги коллективно через профсоюз . Чтобы проследит ь экономическое воздействие профсо юзов в упрощенном варианте , предположим , что формируется п рофсоюз на конкурентном рынке . То есть профсоюз ведет переговоры с относительно большим числом нанимателей . Позже мы рассмотрим сл учай , когда профсоюз сталкивается с единственным крупным нанимателем , то есть с моно псонистом . Профсоюзы преследуют многие ц ели. Однако их основной экономической задачей является повыше ние зараб отной платы. Профсоюз может добивать ся этой цели разными путями. Повышение спроса на труд. С точк и зрения проф союза, наиболее желательным способом повышения заработно й платы является расширение спроса на труд. Как показано на рисунке 3, в ре зультате увеличения спроса на труд повышаются как ставки заработной пл аты, так и число рабочих мест. Относитель ная величина такого повышения будет за висеть от эластичности предложе ния труда. Но как может профсоюз увеличить спрос на труд? Ответ: путем изме нения одного или более факторов, определяющих спрос на труд).В частности, профсоюз может попытаться: 1) увели чить спрос на производимые продукты и ли услуги; 2) повысить производительность труда или 3) изме нить цены на дру гие вводимые факторы производства. Рассмотрим эти способы по порядку. 1.Увеличение спроса на труд . Профсоюзы могут способствовать росту спроса на продукц ию, которую они помогают производить, - и соответственно повышению произ водного спроса на свои собственные трудовые услуги - пу тем рекламы, испо льзования политического лобби или применения практики сохранения числ енности рабочей силы независимо от потребности в ней. Профсоюзами используется тел евизионная ре клама, чтобы побудить потребителей "покупать то вары с про фсоюзной этикеткой". В частности, Меж дународный профсоюз работников по производству женской одежды (МПРПЖО) объединился с нани мателями для фи нансирования рекламной кампании с целью повышения спроса на свою проду кцию. А в 1984 г. Профсоюз работников связи (ПРС) США оказал финансовую помощь в размере 2 млн. дол. для проведения кампании, цель которой была убе дить вл адельцев телефонов пользоваться услугами и оборудованием фирмы "АТ и Т" и "Вестерн юнион корпорейшн" для связи на дальние расстояния, что в целом о беспечило профсоюзу почти 100 тыс. рабочих мест. Неудивительно видеть на фронте политической борьбы , как профсоюзы строите лей используют лоббистов для по лучения контрактов на строите льство новых шоссе или реконструкцию городских застроек . Аналогичным образом профс оюзы и ас социации учителей выст упают за увеличение го сударственных расходов на образование . Профсоюзы , связанны е с аэрокосмической промышленно стью , могут прибегать к услугам лоббистов для увеличения военных расходов . И не случайно не которые профсоюзы ока зали существенную под держку предпринимателям с целью введения протекционистских тарифов или импортных кво т для исключения конкуренции со сто роны зарубежной продукции . В 80- е годы рабочие сталелитейных и автомобильных заводов стремились об еспечить такие же формы зашиты . Так , снижение предло жения импортных автомашин из - за введения та рифов и торговых соглашений при ведет к возра станию цен на них и тем самым к увеличению спроса на аналогичные автомобили ам ериканского производ ства и к значительному росту производ ного спроса на американских рабочих - автомобиле строителей . Некоторые профсоюзы стремились расширить спр ос на труд , оказывая давление на пред принимателей с помо щью тактики сохранения чи сленности раб очей силы независимо от потребности в ней . До недавнего справедливого решения суда профсоюз " Рейлвей Бразерхауз " вынуждал адми нис трацию железных дорог нанимать по ездные бригады с определенны м минимальным числом работников ; в составах с дизельными агрегатами должны были быть кочегары , хотя топок не было . 2. Рост производительности труда . Хотя многие решени я , которые влияют на произ водите льность труда - например , решения относи те льно количества и качества реального капитала , - прин имаются администраци ей односторонне , ва жно заметить , что возрастает интерес к созданию совместных ра боче - административных комитетов для повышения производительности труда . 3. Рост цен на другие вводимые факторы производства Профсоюзы могут расширить спрос на труд членов своих про фсоюзов, воздействуя на повышение цен на ресурсозаменители. Подходящим примером мо гут служить действия профсоюзов - рабочие кото рых в целом по лучают значительно больше мини мума заработной платы - в поддержку повы шения минимума заработной платы. Одной из причин та кой позиции профсою зов является то, что профсо юзы хотят повысить цену потенциально заменя емо го, низкооплачиваемого труда, не охваченного профсоюзами. Более выс окий минимум заработной платы для не объединенных в союзы рабочих будет служить ограничением для предпринимателей в за мещении таких рабочих р абочими - членами проф союза, в результате чего возрастает спрос на рабо чих - членов профсоюза. Аналогично профсоюзы могут также повысить спрос на труд путем поддер жания общественных акций по снижен ию цены на дополняющие ресурсы. Например, профсоюзы в от р аслях, где используются большие количества энер гии, могут активно выст упать против увеличения коммунального налога на газ и электроэнергию, к ак предлагается предприятиями коммунальных услуг. Там, где труд и энерги я выступают дополняющими ресурсами, увеличение цены на энергию может пр и вести к снижению спроса на труд в связи с действи ем эффекта выпуска пр одукции. Профсоюзы признают, что их воз можности воз действовать на спрос на труд являются незначитель ными и н енадежными. Из приведенных примеров видно, что профсоюзы чаще пытаются п ротивосто ять снижению спроса на труд, а не способствуют его увеличению. С учетом этого, неудивительно, что усили я профсоюзов повысить заработную плату ко нцентрируются на предложени и труда, а не на его спросе. Замкнутый, или цеховой, тред-ю нионизм . Проф союзы могут повышать ставки заработной пл аты путем сокращения предложения труда. Исторически рабочее движение в ыступало за проведение полити ки, которая вела к сужению предложения тр уда в экономике в целом, чтобы повысить общий уро вень заработной платы. П рофсоюзы поддерживают законодательство, которое: 1) ограничивает иммиг рацию, 2) сокращает детский труд, 3) поддерживает обязательный уход на пенс ию, 4) способствует со кращению рабочей недели. Более подходящим для данных ц елей является то, что определенные отряды рабочих приспособи лись через профсоюзы сокращать число их членов. Особенно это характерно для цеховых профсоюзов - профсоюзов, которые объединяют рабочих толь ко какой-то определенной профессии, таких, как с то ляры, каменщики или водопроводчики. Эти профсо юзы во многих случаях в ынуждали предпринима телей нанимать только рабочих - членов этих профсо юзов, при этом профсоюзы обеспечивали полный контроль за предложением т руда. Затем, путем проведения политики сокращения членства в профсоюзе - длительный срок обучения, непо мерные вступительные взносы, ограничени е или за прещение принятия новых членов, - профсоюзы создавали искусстве нное сокращение предложения труда . Как показано на рису нке 4. это приводит к увеличению ставок заработной платы. П о очевид ным причинам такой метод повышения заработной платы можно назв ать замкнутым тред- юнионизмом. Более высокая заработная плата является результатом исключения рабочих из союза и соответственно из предложен ия труда. Квалификационное лицензиров ание профессий. Это другое широко используемое средство ограни чения предложения определенных видов труда. Группа рабочих опре деленной профессии оказывает давление на власти штата или муниципалит ета, по буждая их принять закон, в соответствии с которым, скажем, парикма херы (врачи, водопроводчики, кос метологи, сортировщики яиц, контролеры п естици дов и т.п.) могут заниматься своей деятельностью, только если они о твечают определенным указанным требованиям. Эти требования могут включать уро вень образования, ста ж работы по специальности, сдачу экзаменов и личные характеристики ("пра к тикующий специалист должен иметь высокие моральные качества"). В Бюро л ицензий, которое при водит в действие данный закон, обычно доминируют те, кто представляет лицензируемые профессии. В ре зультате возникает само регулирование, которое ве дет к политике, отражающей их же интересы. Коро че, предъявление непосильных и не относящихся к делу требований, устано вление непомерно строгих экзаменов могут ограничить число лиц, получаю щих разрешение заниматься данной деятельностью. По видимости, целью лиц ензирования является защита потребителей от некомпетентных практикую щих специалистов. Но фактически закон лицензирования нарушается и числ о высококвалифицированных ра ботников искусственно сокращается, в рез ультате чего повышается заработная плата и заработки сверх конкурентн ой ставки у тех, кто остался работать, как показано на рисунке 4. Более того, в требованиях к лицензиям зачастую специально оговаривают-ме стожител ьство, что сдерживает перемещение квали фицированной рабочей силы межд у штатами. По имеющимся оценкам, в настоящее время в США лицензируется ок оло 600 профессий. Открытый, или отраслевой, тред -юнионизм. Бо льшинство профсоюзов, однако, не ограничива ют число своих членов. Наоборот, они стремятся объ единить всех имеющихс я или потенциальных рабо чих. Это характерно для так называемых отраслевых профсоююв, таких, как профсоюзы автом оби лестроителей и сталелитейщиков, которые добиваются членства в них в сех неквалифицированных, полуквалифицированных и квалифицированных р а бочих данной отрасли. Профсоюз может быть и за крытым, если его члены яв ляются квалифицирован ными специалистами, для которых нет в необходи м ых количествах соответствующей замены. Но профсоюз, включающий главным образом неквали фицированных и полуквалифицированных рабочих. подорв ет свое собственное существование, если бу дет ограничивать число члено в в нем, поскольку в таком случае создается значительный резерв не объед иненных профсоюзом рабочих, которыми лег ко можно заменять членов профс оюза при найме на работу. Если отраслевому профсоюзу уда ется объеди нить фактически всех рабочих данной отрасли, то фирмы будут находиться под большим давлением со стороны профсоюза при заключении д оговора о ставке заработной платы. Почему? Потому что с помощью забастов ки профсоюз может полностью лишить фирму предложения труда. Используя специальные термин ы, можно ска зать, что, соглашаясь на требуемую профсоюзом заработную пла ту Wu, отдельные предприниматели "принимают заработную плату" по этой став ке, что соответствует участку W u a кривой п редложения труда с абсолютной эластичностью. Поскольку предложение тр уда абсолютно эластично, то на этом участке МRС равны заработной плате W u . Уровень занятости Qu получается в резуль тате вы равнивания предпринимателями значений МRС(=W u ) и МRР. Обратите внимание, что при зна чении W u суще ствует избыток предложения , или излишек труда, равный отрезку еa. При отсутствии профсоюза - то есть в условиях чисто конкурентного рынка труд а - можно ожидать, что эти незанятые рабочие со гласились бы на более низк ую заработную плату и поэтому ставка заработной платы упала бы до конкур ентного уровня W c . Но этог о не происходит, ибо рабочие предпринимают совместные действия через св ой профсоюз. Как рабочие не могут в от дельности соглашаться работать за заработную плату ниже W u , так и предприни матели не могут платить меньше по контракту. 2.4. ПОВЫШЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И БЕЗРАБОТИЦА Добилис ь ли профсоюзы успеха в повышении зара ботной платы своих членов ? Да , и свидетельством успеха служит то , что члены профсоюзов в среднем получают на 10-15% больше по сравнению с нечленами профсоюзов . Как видно действия и открытых, и закрытых профсоюзов по повыше нию заработной платы приводят к снижени ю заня тости. Успех любого профсоюза в установлении ставок заработной п латы выше равновесной сопро вождается последующим уменьшением числа з аня тых рабочих. Этот эффект безработицы может ока зывать сдерживающее воздействие на требования профсоюзов по повышению заработной платы. Пр офсоюз не может рассчитывать на солидарность в своих рядах, если он пыта ется так поднять ставку заработной платы, что в результате этого 20 или 30% ег о членов окажутся безработными. Воздействие повышения заработ ной платы на безработицу может смягчаться профсоюзами двумя путями. Во-п ервых, обычный рост экономики со временем вызывает повышение спроса на б ольшин ство видов труда. Во-вторых, величина эффекта бе зработицы будет зависеть от эластичности спроса на труд. Чем неэластичн ое спрос, тем меньше величина безработицы, которая сопровождает данное у вели чение ставки заработной платы. Если профсоюзы имеют достаточную си лу, то они могут добиться в коллективных трудовых соглашениях оговорок, в соответствии с которыми снижается заменяемость труда другими вводим ыми факторами производства и, следовательно, уменьшается эла стичность спроса на труд членов профсоюза. Например, профсоюз способен вынудить пр ед принимателя принять правила, которые препят ствуют введению нового оборудования и станков. Или профсоюз может успешно договориться о выход ном пособии, или выплатах, за приостанов ку производства, что повышает из держки фирмы по замещению труда капиталом, когда увеличива ются ставки заработной платы. Кроме того, профсоюз может добиться оговорок в трудово м соглашении о запрещении фирме передавать заказы субподрядчикам, где н ет профсоюзов (более низкая заработная плата), тем самым эффективно преп ят ствуя замещению более дешевым трудом труда рабочих, объединенных в п рофсоюзы. По этим и другим причинам безработица оказывает мень шее огра ничительное воздействие на требования профсоюзов о повышении заработн ой платы, чем предполагается в наших моделях открытых, и за крытых профсо юзов. ГЛАВА 3 . Д ифференциация ставок заработной платы . Мы проанализировали общий уровень заработной платы , а также роль спроса и предложения при разных ситуац иях на р ынках конкретных видов тру да . Теперь рассмотрим разницу в зара ботной плате у работников различных профессий и у различных работников одной и той же профессии . Почему ру ководитель корпорации или профессионал - спортс мен получают 300 тыс ., 500 тыс . и даже 1 млн . дол . или больше в год , а рабочие прачечной или служа щие на железной дороге получают пуст як - 10 тыс . или 11 тыс . дол , в год ? Почему игроки бейсбольных к оманд основной лиги получают в среднем в год 485 тыс . дол ., а медицинские сестры - 27 тыс . дол ., школьные учителя - 26 тыс . дол .? Какие были основания у фирмы " Крайслер " выпл атить своему президенту Ли Якокке в совокупност и 23 млн дол . в 1987 г .? Таблица 3 показывает значительную дифференциацию заработной платы сре ди отдельных групп профессий . Наша з а дача - объ яснить эти различия . В целом это можно объяснить вз аимодействием спроса и предложения. Если предложение какого-то конкрет ною вида труда очень велико по отношению к спросу на него, то в результате заработная плата будет низкой. А если спрос большой, а предложение относ ительно небольшое, то заработная плата бу дет очень высокой. Хотя такое о бъяснение можно взять за основу, оно не раскрывает всей специфики этого вопроса. Мы хотим знать, почему отличаютс я условия спроса и предложения на различных рынках труда. Чтобы это сдел ать, мы должны рассмотреть те факторы, которые лежат в основе спроса и пре д ложения конкретных видов труда. Если (1) все рабочие однородны, (2) вс е работы одинаково привлекательны для рабочих и (3) рынки труда совершенн о конкурентны, то все рабочие получали бы абсолютно одну и ту же ставку за работной платы. Такое утверждение вовсе не яв ляется оригинальным. Оно п росто означает, что при наличии в экономике одного вида труда и фа ктичес ки одного вида работ конкуренция приводит к единственной ставке зарабо тной платы для всех рабочих. Это утверждение важно с той точки зре ния, чт о оно раскрывает причины, почему дейст вительно на практике различаются ставки заработ ной платы. 1) Рабочие - неоднородны. Они раз личаются по спо собностям, а также уровню под готовки и в результате попадают в не конкур ирующие друг с другом профессиональные -группы. 2) Виды работ различаются своей при влекательностью; неденежные аспекты различных работ неодина ковы. 3) Рынки труда обычно ха рактеризуются несовершенной конкуренцией. НЕКОНКУРИРУЮ ЩИЕ ГРУППЫ. Рабочие не являются однородными ; они в значи тельной степени различаются с воими умственными и физическими способностями и уров нем образова ния и подг отовки . Отсюда в любой период времени рабоч ую силу мож но рассматривать как состоящую из ряда неконкурирующих групп , каждая из кот орых может включать одну или не сколько про фессий , которые и определяют состав данной груп пы . Нап ример , относительно небольшое число ра бо чих имеет врожденные способности быть нейр о хирурга ми , скрипачами - исполнителями . химика ми - исследоват елями , но лишь немногие имеют финансовые средства для получения необходимой подготовки . В результате предложение этих конк ретных видов труда является очень небольшим по отношению к спросу на них и соответственно зара ботная плата - высокая . Эти и . подо бные им груп пы не конкурируют друг с другом или с другими квалифицированными или полуквалифицированными рабочими . Скрипач не конкурирует с хирургом , как и мусорщик или продавец не кон курируют ни со с крипачом , ни с хирургом . Однако это вовсе не означает, ч то каждая из тысяч конкретных профессий в РФ составляет неконкурирующую группу работах или что рабочие распадаются на изолированные профессиональные группы. Ряд неквалифици рован ных и полуквалифицированных рабочих разных профессий могут прин адлежать к одной и той же неконкурирующей группе. Например, работники ав тозаправочной станции, подсобные сельскохозяйст венные рабочие и некв алифицированные строитель ные рабочие могут быть отнесены к одной и той же группе, ибо каждый из них может выполнить работу другого. Но никто из р абочих данной группы не составит эффективной конкуренции программиста м или электрикам, которые находятся в другой, более ограниченной группе. Со временем, конечно, рабочие м огут мигриро вать из одной неконкурирующей группы в другую, поскольку о ни могут развивать свои природные спо собности с помощью системы образо вания и подго товки. Сборщик, коэффициент интеллектуальности которого о ценивается в 130, может стать бухгал тером или юристом, обучаясь в вечернем учебном заведении. Но тут возникает еще одно препятствие: высшее образов ание стоит дорого. И упорно до бивающийся, но низкооплачиваемый рабочий не имеет той же самой возможности войти в высокооп лачиваемые группы, ка кая есть у детей юристов и бухгалтеров, уже находящихся в этих группах. И н ет необходимости говорить, что различия во врожденных способностях пре дставляют еще боль шие препятствия для профессиональной мобильно сти. Как природные способности, так и возмож ность получения образования у р азных людей раз личные, что обусловливает сохранение дифференци ации з аработной платы неконкурирующих групп. Понятие неконкурирующих груп п является гиб ким, его можно применять к различным подгруппам и даже к ко нкретным лицам в данной группе. Неко торые высококвалифицированные хир урги могут получать значительно больше своих ординарных коллег, выполн яющих те же самые операции. Майкл Джордан. Лэрри Бэрд, Эрвин "Маджик" Джонс он, Патрик Ивинг и другие требуют и получают жало ванье во много раз больш ее, чем средний професси ональный баскетболист. Почему? Потому что в лю б ом случае их менее талантливые коллеги являются просто неравной им заме ной. ВЫРАВНИВАЮЩИ Е РАЗЛИЧИЯ В ОПЛАТЕ ТРУДА. Если группа рабочих в определенной неконкури рующей группе может в р авной степени выполнять несколько различных видов работ , то можно ожидать , что ст авка заработной платы будет одинаковой для ка ждого из этих видов работ . Но это не так . Выпускники шк олы могут в равной степени стать и банковскими служащими и некв ал ифицированными строительными рабочими . Но за эти работы платят разную заработную плату . Практически всюду стро ительные рабочие получают более высокую зараб от ную плату , чем банковские сл ужащие . Эти различия можно объяснить на основе неденежных аспектов данных дв ух видов работ. Строительные работы предполагают грязные руки, боли в сп ине, несчастные случаи, нерегулярную занятость как по сезонам, так и по ци клам. Банковская работа - это белый воротничок, приятное окружение, конди ционер, незначительный риск несчастных случаев и увольнений. Легко поня ть, почему, при прочих равных условиях, рабочие предпочитают браться за б ланки финан совых документов, а не за лопату. В результате подрядчики на с тройках должны платить более высокую заработную плату, чем платят банки , чтобы компенсировать непривлекательные неденежные аспекты строитель ных работ. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими разл ичиями, потому что они предназначены для компенсации неденежных различ ий разнообразных видов работ. РЫНОК В УСЛОВИ ЯХ НЕСОВЕРШЕННОЙ КОНКУРЕНЦИИ Понятие неконкурирующих групп помогает объяс ни ть дифференциацию заработной платы для раз личных видов работ , которые могут выполня ть ограниченное число рабочих . Выравнивающие раз личия в оплате труда позволяют понять дифферен циацию заработной платы для определенных видов работ , на которых заняты рабочие одной и т ой же неконкурирующей группы с о динаковой квалифика цией . Отклонения от усл овий конкуренции в виде различных огр аничений мобильности помогают объяснить различ ия в заработной плате на одних и тех же работах . 1. Географическое ограничение м обильности . Ра бочие чисто географически привязаны к од ним и тем же местам проживания. Они неохотно идут на то, чтобы покидать дру зей, родственников, сотрудни ков, заставлять своих детей менять школу, пр одать свой дом, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к ново й работе и новому окружению. Географическая мобильность, вероятно, особе нно низка для пожилых рабочих, у которых есть стаж и гарантированные пра ва на пенсионные выплаты при уходе на пенсию. Кроме .того, педиатр или стом атолог, который практикует в одном штате, может не удовлетворять патентн ым требованиям других штатов, и поэтому возможность его геогра фической мобильности ограничивается. Или, Напри мер, рабочие, может быть, и хотят п ереехать, но просто не знают о возможностях или ставках зара ботной плат ы в других географических районах. Как сказал более двух веков тому наза д Адам Смит: "Из всех видов багажа человек наиболее труден к транс портиро вке". Нежелание или отсутствие у рабочих возможности мигрировать вызыва ет сохранение географической дифференциации заработной платы для одно й и той же профессии. 2. Институциональные ограниче ния мобильности . К географическим ограничениям мобильн ости могут добавиться искусственные ограничения мобильно-. ста, устанав ливаемые различными, институтами. В частности, мы уже отмечали, что цехов ые профсо юзы в своих целях ограничивают число своих членов. В конце конц ов, если плотников и каменщиков стано вится много, то их заработная плата понижается. Низкооплачиваемый, не охваченный профсоюзом плотник из Вру ша, Колорадо может пожелать по ехать в Чикаго в поисках более высокой зар аботной платы. Но его шансы на успех незначительны. Ему сложно получить п рофсоюзный билет, а нет билета - нет работы. Определенные профессии связа ны с аналогичными искусственными ограничениями. Например, в большинств е университетов лица, не имеющие соответствующей степени, автоматическ и не принимаются на преподавательскую работу. По мимо компетентности и знания предмета преподава телю для найма на работу необходимо иметь пре жде всего "профсоюзный билет" - ученую степень маги стра искусств, а еще лу чше - доктора философии. 3. Социологические ограннчення моби льности. На конец, мы должны признать и социологические о граничения мобильности. Несмотря на законодате льства, женщины за одина ковую работу зачастую получают меньше, чем мужчины. Вследствие расо вой и этнической дискриминации темнокожие аме риканцы, лица испанского про исхождения и представители других национальных меньшинств неред ко вы нуждены соглашаться на более низкую зара ботную плату за одну и ту же раб оту, чем их белые коллеги. И последнее: все три рассмотренных фактора - нек онкурирующие группы, выравнивающие различия в оплате труда и отклонени я от условий конкуренции на рынке - играют опреде ленную роль при объясне нии фактической диффе ренциации заработной платы. Например, дифферен ц иация заработной платы врача и строительного рабочего в основном объяс нима с точки зрения не конкурирующих групп. Врачи попадают- в некон курир ующую группу, куда сложно быть включен ным из-за необходимости обладать умственными способностями и иметь финансовые возможности, в силу чего п редложение труда незначительно по отношению к спросу, и соответственно в данной группе заработная плата является высокой. На стро ительных раб отах, где умственные способности и финансовые возможности имеют меньше е значе ние, предложение труда больше по отношению к спросу и заработная плата ниже, чем у врачей. Однако если бы и не существовало различий в опла те труда из-за непривлекательности работы строи теля и проведения соотв етствующим профсоюзом политики ограничения членства, дифференциация, вероятно, могла бы быть даже больше. Инвестиции в человеческий капитал Мы только что видели, что понятие неконкуриру ющих груп п играет очень важную роль при объясне нии дифференциации заработной пл аты. Давайте более подробно рассмотрим вопрос, почему суще ствуют эти не конкурирующие группы. В соответствии с теорией человеческого капитала, неконкурирующие группы - а следовательно, диф ференциация зар аботной платы - существуют в бо льшой степени из-за различных инвестиций в чело веческий капитал. Инвестиции в челове ческий капитал - это любое д ействие, которое повышает квалификацию и способности, или, други ми слов ами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимате лей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чь ей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие рас ходы. или издержки, осуществл яются с тем расче том, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. В це лом инвестиции в человеческий капитал быва ют трех видов. Каждый из них н ацелен на повышение производительности труда рабочих и соответственно на увеличение их заработной платы и доходов. Во-первых, расходы на образование - включая общее и специальное, формал ьное и неформальное образование, подготовку по месту работы и т.д. - являют ся наиболее очевидным и, вероятно, на иболее важным видом инвестиций в че ловеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, ко торая станов ится более квалифицированной и более производительной. Во-вторых, расхо ды на здравоох ранение имеют также больш ое значение. Хорошее здоровье - следствие расходов на профилактику забол еваний, медицинское обслуживание, диетичес кое питание и улучшение жили щных условий - удлиняет срок жизни, повышает работоспособ ность и произв одительность труда рабочих. Нако нец, расходы на мобильн ость, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с отно сительно низкой производительностью в места с относительно высо кой пр оизводительностью, составляют наименее. очевидную форму инвестиций в ч еловеческий капи тал. Как и образование, географическая миграция рабочи х влечет за собой издержки в настоящем, чтобы получить выгоду в будущем о т повышения рыночной стоимости их трудовых услуг. Короче говоря, нанимае мые рабочие воплощают в себе бу дущий поток трудовых услуг. Согласно тео рии че ловеческого капитала, производительность труда и соответственн о рыночная стоимость трудовых услуг (заработная плата) определяются в зн ачитель ной степени тем, сколько отдельный человек, его или ее семья и нан иматель считают необходимым инвестировать в образование и обучение, зд равоох ранение и размещение рабочих мест. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ ОБ ИНВЕСТИЦИЯХ Может показаться странным или даже б ессмыслен ным проведение такого же анализа инвестиций в ра бочих , как и анализ решения о покупке станка . Но фактически оба решения очень схожи . Текущая по купка станка ( реальный ка питал ) приведет к увели чению в будущем потока дополнительного чистого дохода в т ечение определенного срока службы стан ка . Пот енциальные инвесторы могут заранее учесть этот поток дохода в течение срока службы станка . сравнить его с себестоимостью станка и определить размер дохода от инвестиций . Сравнивая этот раз мер дохода со ставкой процента ( то есть денежными затратами на инвестиции ), фи рма может рациональ но выбрать решен ие - выгодно ли приобретать этот с танок . Аналогичным образом можно проана лизирова ть решение об инвестициях , скажем , для . получения четырехлетнего образования в колледже . Индивидуумы с более высокими инвестициям и в образование получают более высокие доходы в течение своей трудовой деятельност и , чем те , кто сд елал меньшие инвести ции в о браз ование . Экономическую отдачу от инвест иций в образо вание в колледже можно поэтому рассматривать как дополнительный доход в течение жизни, который бу дет получать выпускник колледжа по сравнению с выпускником средней шко лы. Эту разницу в доходах, получаемых в течение всей жизни, можно определи ть и сравнить с затратами на образование и вычислить размер дохода от ин вестиций на об разование в колледже. Все это необходимо знать каждому че ловеку для экономического обоснования инвестиций на получение дополни тельного образо вания. Это важно также для общества, чтобы определять со ответствующий баланс между инвестици ями в людей и инвестициями в обору дование. Сторонники теории человеческого капитала полага ют, что кроме обоснования дифференциации зара ботной платы с ее п омощью можно пояснить ряд явлений, которые представляются слегка загад оч ными. Почему мы даем образование молодым, а не пожилым? Почему молодые люди более мобильны, чем пожилые? Ответ на оба вопроса: у молодых людей бол ее длительная ожидаемая трудовая жизнь для реализации отдачи от инвест иций на образова ние и мобильность, которая повышает величину отдачи. Ка тегория человеческого капитала также частично объясняет повышенный ур овень реальной заработной платы, который исторически сложился в Соедин енных Штатах (рис. 30-2). Если бы в нашей экономике были те же самые природные р есурсы и реальный капитал, которые мы имеем сейчас, но была бы полностью н е подготовленная и не получи вшая образования рабочая сила или же рабоч ая сила имела бы уровень образования и квалифика ции, как в 1929 г., то наш ВЦП и уровень реальной заработной, платы были бы, очевидно, ниже, чем теперь. Б олее высо кий уровень образования и подготовки имеет суще ственное зна чение при объяснении роста нашей эко номики. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Теория человеческого капитала не лишена недостат ков. В частности, в те ории человеческого напитала предполагается, что существует непосредст венная и существенная связь между инвестициями в человеческий капитал и производительностью труда. Точ нее, цепочка гипотетической причинно-с ледственной. связи такова: инвестиции в человеческий капитал (расходы на образование) порождают увеличение прои зводительности труда рабочего, что порождает более высокие ставки заработной платы и более высокие заработки. Но некоторые специалисты счит ают, что при чинно-следственная связь может быть более слож ной и менее я вной. Например, если мы видим, что средний американец, который осуществля ет инве стиции в образование в колледже, зарабатывает, скажем, на 3500 дол, в г од больше, чем выпускник школы, можем ли мы быть уверены в том, что дополни тельный доход есть результат исключитель но инвестиций в образование в колледже? Критики теории человеческо го капитала отвечают: "Нет". Они утверждают, что "прочие условия не равны" в том смысле, что студенты, обучающиеся в коллед же, имеют больше врожденных способностей и у них более высокие со циальные мотивы, чем у тех, кто не учится в колледже. Ряд ученых придер жив аются мнения, что "единственной причиной взаимос вязи образования с доходом является то, что совокупность способ ностей, мотиваций и личных качеств, которые по зволяют добиться успехов в образ овании, совпада ет с совокупностью, которая определяет произ водительн ого работника”. В соответствии с этой точкой з рения, люди с 16-летним сроком обучения должны были бы получать более высок ие доходы, чем люди с 12-летним сроком обучения, даже если бы они не осуществ ляли инвестиций в обучение в колледже. Причина? Они обладают способность ю и мотиваци ей - не говоря уже о семейных связях, - чтобы добиваться успехо в на рынке труда; тот факт, что они посещают колледж, не имеет никакого отн оше ния к этому успеху. Повышает ли образование чью-либо производительн ость на рынке труда? Или зарабатывают ли больше те, кто получает больше об разования, так как они более способны генетичес ки и более мотивированн ы? Поднятый здесь вопрос очень важен для проведения государственной эко но мической политики. Например, если теория челове ческого капитала явл яется правильной, тогда до полнительные расходы на образование и перепо д готовку рабочих с низким уровнем дохода следует считать эффективным с редством сокращения бед ности и уменьшения неравенства в доходах. Но ес ли критики теории человеческого капитала правы, то такая политика будет неэффективной и напрасной. Список литературы . 1. Т равин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента. М., 1995. 2. Шекшля С.В. Управление пе рсоналом современной организации. М., 1996. 3. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. М., 1996. 4. Фишер С., Р.Дорнбуш, Р.Шмале нзи. ЭКОНОМИКА. М.:1993. 5. Пиндайк Р., Д.Рубинфилд. Микроэкономика. М..,1992. 6. Макконнел К., С.Л.Брю. ЭКОНО МИКС. Принципы, проблемы и политика. М.,1992. 7. Хаймон Д. Современная микроэкономика : анализ и применени е. М., 1992. 8. Базаров Т.Ю. Управление п ерсоналом развивающейся организации. - М.:ИПК ГС, 1996. 9. Наумов А.И. Менеджмент: че ловек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 1995. 10. Шекшня С.В. Управление пе рсоналом современной организации. - М.: 1996.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Доченька, ты уже взрослая, настало время поговорить с тобой о сексе.
- Папа, может, я лучше с мамой об этом поговорю?
- Вот-вот, и за меня словечко замолви!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru