Курсовая: Технологии выявления навыков руководства - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Технологии выявления навыков руководства

Банк рефератов / Международные отношения

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 48 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Оглавление 1. Те хнологии выявления навыков руководства 3 1.1. Организационно-экономическая характеристика м агазина «Стройматериалы» 3 1.2. Исследование навыков руководства менеджера маг азина 11 1.3. Построение модели менеджера 20 Заключение 24 Список литературы 26 Приложения 27 1 . Технологии выявления навык ов руководства 1 . 1. Организационно-экономическая хар актеристика магазина «Стройматериалы» Малое предприятие магазин «Стройматериалы» являе тся коммерческой организацией, в качестве основной цели своей деятельн ости преследует извлечение прибыли при осуществлении не запрещенных д ействующим законодательством видов деятельности, не противоречащих де йствующему законодательству и интересам работников. Данное предприятие учреждено 14 марта 2001 г., основным учредительным докуме нтом является Свидетельство. Юридический адрес предприятия: г. Брянск, у л. Воровского, д. 6. Все виды деятельности предприятия осуществляются на основании получен ных лицензий. Основным видом деятельности предприятия является оптова я и розничная торговля товарами для строительства, ремонта, сантехники и электроинструментом. Кроме того, согласно Свидетельству, фирма может ок азывать дизайнерские услуги по отделке общественных интерьеров и жилы х помещений. Магазин создан в целях: · участие в ускоренном ф ормировании товарного рынка; · удовлетворения общественных по требностей в его продукции, работах, товарах и услугах. Виды деятель ности: · реализация строитель но-монтажного оборудования; · реализация стройматериалов; · электрооборудование. Магазин «Стройматериалы» уже более 5 лет работает н а данном рынке. Товары, реализуемые, в данном магазине, пользуются больши м спросом. Наряду с вышеперечисленными товарами, магазин предлагает и широкий выб ор традиционных отделочных материалов таких, как напольные покрытия, со путствующие материалы - клей, краска, лакокрасочные покрытия. Ассортимент продукции постоянно обновляется, учи тываются самые современные достижения технологии (искусственное старе ние) и требования европейской моды. Дизайнеры фирмы подбирает по вкусу к лиента несколько вариантов оформления помещений, которые можно оценит ь, «вписав» в интерьер квартиры с использованием компьютерных технолог ий. Расширяется и ассортимент элитной сантехники для жилых помещений - б ольшой выбор цветов, форматов удовлетворят вкусам самых взыскательных дизайнеров. За небольшой период времени магазин «Стройматериа лы» хорошо зарекомендовала себя перед своими постоянными покупателями и имеет налаженные связи с поставщиками Италии, Испании и Польши. Площадь торгового зала составляет 65 м 2 , площадь подсобных помещение - 30 м 2 . В процессе расчета валовой прибыли учитываются также доходы и расходы о рганизации от внереализационных операций. В соответствии с действующим законодательством прибыль организации по длежит налогообложению. База для налогообложения - валовая (балансовая) прибыль. Прибыль, остающаяся в распоряжении организации после налогообложения, называется чистой прибылью. Эта прибыль направляется на капитальные вл ожения и прирост основного и оборотного капитала; на покрытие убытков пр ошлых лет, на отчисления в резервный капитал, на расходы социального хар актера; а также на выплату дивидендов и доходов. Отдельные виды деятельности могут осуществляться предприятием только на основании специального разрешения (лицензии) в случаях и порядке пред усмотренном законодательством. Организационная структура управления малым предп риятием магазин «Стройматериалы» более наглядно представлена на рис. 1. Рис. 1 - Органи зационная структура управления Согласно пр иведенной схеме в настоящее время (2006 г.) в «Стройматериалы» сложилась и де йствует линейная двухступенчатая организационная структура управлен ия. Первую ступень управления на предприятии формирует директор (он же Инди видуальный Предприниматель), которому непосредственно подчинены главн ый бухгалтер, продавцы и организатор снабжения. Вторую ступень управления на предприятии формирует организатор снабже ния в подчинении которого находятся грузчики и водитель. Таблица 1 - Характеристика и обеспеченность магазин а трудовыми ресурсами Категории работников 2004 г. 2005 г. 2006 г. Отклонение 2006 г. к % к 2004 г. 2005 г. Директор 1 1 1 0 0 Главный бухгалтер 1 1 1 0 0 Продавцы 3 3 4 1 1 Грузчики 1 2 2 1 0 Водитель 1 1 1 0 0 Организатор снабжения 1 1 1 0 0 Итого 8 9 10 2 1 Как видно и з таблицы 1 фактическое количество персона за прошедший период остается почти неизменным, так в 2005 г. на работу был принят еще один грузчик, а в 2006 г. - пр одавец. Именно эти изменения и привели к увеличению общей численности ра ботников магазина в 2006 г. на 2 чел. и 1 чел. в 2004 г. и 2005 г. соответственно. В настояще е время предприятие не имеет дефицита квалифицированных работников, за исключением продавцов. Прежде всего это объясняется высокими требован иями, предъявляемыми к обслуживающему персоналу, который детально долж ен быть знаком с предлагаемым потребителю товаром. Стимулирование влияет на поведение потребителя, превр ащая его из потенциального в реального покупателя. Есть операции по стим улированию сбыта, которые относятся к жесткому типу - существенное сниже ние цен, продажа дополнительного количества товара при неизменных цена х. Это эффективно, если речь идет о коротком отрезке времени, но дорого обх одятся производителю. В настоящее время эти операции по стимулированию сбыта носят более мягк ий характер (игры, конкурсы покупателей и пр.). Они более эффективны в созд ании позитивного имиджа товара и предприятия в целом. Выбор средств стимулирования зависит от поставленных целей. Все средст ва можно объединить в три большие группы: · ценовое стимулирование ( продажа по сниженным ценам, льготные купоны, дающие право на скидку); · предложения в натуральной форм е (премии, образцы товара); · активное предложение (конкурсы покупателей, игры, лотереи). Основные средс тва стимулирования можно объединить в соответствии с объектом воздейс твия. Применительно к торговой точке различные виды стимулирования можно классифицировать по их происхождению и воздействию на клиентов. Общее стимулирование применяется на месте продажи, служит инструменто м общего оживления торговли. Этот вид стимулирования одновременно объе диняет продажу по сниженным ценам, демонстрацию товара, дегустации, игры , праздничное убранство торговых залов, афиши, таблички с пояснениями, бр оские рекламные объявления, а также рекламную компанию в прессе (распрос транение листовок с купонами, дающими право на покупку со скидкой, вруче ние подарков в случае приобретения определенного количества товара, ко нкурсы, игры). Избирательное стимулирование - размещение товара вне мест общей выклад ки на выгодной позиции. Товар может быть сосредоточен также в каком-либо месте торгового зала. Этот вид стимулирования включает также размещени е товаров на выносных лотках или в тележках, расположенных в проходах ил и на пересечении торговых линий. Индивидуальное стимулирование - осуществляется в местах общей экспози ции товаров и, как правило, исходит от производителя. Любая операция по стимулированию сбыта должна соответствовать текущем у этапу в жизненном цикле товара. В момент выпуска, сбыту товара препятствуют три основных фактора: торгов ый персонал не может стать сразу «приверженцем» товара-новинки. Поэтому возникает необходимость заинтересовать торгующие организации с помощ ью стимулирования и предусмотреть специальные меры убеждения торговог о персонала в ценности нового товара. Представители торговли неохотно и дут на риск, связанный со сбытом нового товара. Росту продаж способствуе т применение специальных пробных цен, предложения образцов, оплата в рас срочку, предоставление дополнительного количества товара и другое. В период роста продаж применение стимулирования имеет стратегическое значение. Это особый этап в жизненном цикле товара. Он становится извест ным и регулярно находятся новые покупатели. На этом этапе предпочтение о тдается рекламе, а не стимулированию сбыта. Тем не менее, чтобы быстро и эф фективно реагировать на действия конкурентов, увеличить число торговы х точек по сбыту товара, выборочно воздействовать на объект, используют стимулирование сбыта Когда товар хорошо известен и имеет постоянных покупателей, предприятия используют приемы стимулирования на постоянной основе. Эф фективность рекламы на этом этапе понижается. Для оживления интереса к т овару используют различные поводы (праздники, внедрения новой упаковки и другое). К концу фазы зрелости наступает насыщение, а затем спад. На этом этапе вся кое стимулирование прекращается, чтобы не препятствовать выводу товар а из обращения. Приступая к стимулированию сбыта, следует помнить: · Стимулирование эффекти вно только тогда, когда его применение увязывается с жизненным циклом то вара и согласуется с четко определенными целями. · Более эффективным является отн осительно непродолжительное стимулирование сбыта. Кратковременность мероприятия побуждает потребителя быстро воспользоваться выгодой. Тов ар, приобретаемый один раз в год, нуждается в краткосрочном стимулирован ии в момент, когда покупка наиболее вероятна. · Меры по стимулированию и товар д олжны быть тесно увязаны между собой. Стимулирование необходимо сделат ь составной частью либо самого товара, либо его ближайшего окружения (ма газина или группы товаров одной с ним марки). Стимулирование торгового персонала осуществляет ся с применением следующих методов: премии, конкурсы, конференции продав цов, путевки и т. п. Для стимулирования сбыта широко используются реклама. Реклама - это вид деятельности либо произведенная в ее результате продукция, целью котор ых является реализация сбытовых или других задач промышленных, сервисн ых предприятий и общественных организаций путем распространения оплач енной ими информации, сформированной таким образом, чтобы оказывать уси ленное воздействие на массовое или индивидуальное сознание, вызывая за данную реакцию выбранной потребительской аудитории. Рекламные задачи классифицируются в соответствии с тем, к чему стремитс я организация - информирование целевой аудитории, убеждение потребител ей или напоминание о товарах и услугах: · Информативная реклам а играет важную роль на начальной стадии продвижения товара, когда задач а заключается в формировании первичного спроса. · Убеждающая реклама приобрета ет особое значение на этапе конкурентной борьбы, когда целью рекламной к омпании является формирование избирательного спроса на определенную м арку товара. Иногда убеждающая реклама принимает форму сравнительной р екламы (когда проводится явное сравнение свойств двух или нескольких ма рок товаров). При использовании сравнительной рекламы, компания должна б ыть уверена, что она сможет доказать заявленное превосходство и ответит ь на претензии владельцев затронутой в рекламе марки. Использование сра внительной рекламы дает наилучший результат в случаях, когда она воздей ствует как на рациональные, так и эмоциональные мотивы потребителей. · Напоминающая реклама играет о чень важную роль для продвижения уже известных товаров. К этому же виду о тносится поддерживающая реклама, цель которой - убедить потребителя в пр авильности сделанного выбора. При выборе рекламной задачи следует исхо дить из анализа текущего состояния на рынке. Например, если производител ь является лидером рынка, товар достаточно известен, но уровень его прод аж не высок, то задача рекламной компании может заключаться в стимулиров ании спроса. Если же не входящий в лидеры рынка, но обладающий сильной мар кой поставщик выпускает новую продукцию, он, скорее всего, изберет задач ей рекламной кампании убеждение рынка в превосходстве своих товаров. Формируя с прос и стимулируя сбыт, заставляя потребителей покупать товары и ускоря я процесс «купли-продажи», а отсюда оборачиваемость капитала, реклама вы полняет на рынке экономическую функцию. Кроме того, она осуществляет и и нформационную функцию. В этой роли реклама обеспечивает потребителей н аправленным потоком информации о производителе и его товарах, в частнос ти, их потребительской стоимости. С помощью применяемых в процессе изучения рекламной деятельности анке т, опросов, сбора мнений, анализа процесса реализации товаров поддержива ется обратная связь с рынком и потребителем. Это позволяет контролирова ть продвижение изделий на рынок, создавать и закреплять у потребителей у стойчивую систему предпочтений к ним, в случае необходимости быстро кор ректировать процесс сбытовой и рекламной деятельности. Таким образом, р еализуются контролирующая и корректирующая функции рекламы. 1 . 2. Исследование навыков руко водства менеджера магазина Модель менеджера организации - это совокупность тр ебований к профессии менеджера, составленная с учетом личностных и проф ессиональных характеристик, необходимых для эффективного осуществлен ия управленческой деятельности в современных экономических условиях. Преимущества моделирования менеджера организации заключаются в том, ч то модель строится на основе лучших показателей специальности, причем д ает возможность человеку, не имеющему опыта работы в данной должности, п рогнозировать свою будущую успешную деятельность. Цель - на основе выработанного теоретического материала, практических р асчетов и использования психологических и статистических методов, сос тавить идеальную модель менеджера организации. Объектом исследования является заместитель генер ального директора магазина «Стройматериалы» Смир нов Андрей Петрович. Он имеет в своем распоряжении отдельный кабинет. Среди мебели можно выделить стол, компьютерный стул, тумбочку, сейф, стулья для посетителей, шкаф. Рабочее место Смирнова А. П. о борудовано компьютером, необходимыми канцелярскими принадлежностями, системой вентиляции и климат-контроля. Структура об общенной модели менеджера организации Личностные качества Профессион альные качества Интеллектуальные способности: · обучаемость; · комбинаторное мышление; · концентрация внимания; · распределение внимания; · память; · способность к творчеству. Представлен ия и знания: · высшее экономическое образование; · знание российских систем стан дартизации и сертификации; · знание зарубежных систем стан дартизации и сертификации; · знание правил оформления доку ментации, стандартов и технических условий на продукцию; · знание правил юридического оф ормления договорных отношений с отечественными и зарубежными партнера ми; · знание менеджмента и маркетин га в отрасли действия организации; · знание иностранного языка; · знание технологии производст ва. Эмоционально-волевые характерист ики: · работоспособность; · эмоциональная устойчивость; · организованность; · уверенность в себе; · реализм; · целеустремленность; · самоконтроль, самосовершенст во; · решительность; · склонность к риску. Коммуникативные характеристики: · общительность; · активность; · оптимизм; · независимость; · склонность к лидерству; · инициативность. Умения и навыки: · работа по основному пр офилю; · стаж работы по основной специа льности; · навыки обработки и представле ния информации, в том числе при помощи ЭВМ; · навыки организации личного тр уда; · навыки организации труда колл ектива; · навыки разработки общей страт егии предприятия; · навыки организации производс тва; · навыки формирования бюджета п редприятия; · навыки контроля за качеством о тчетности. Этические характеристики: · верность слову; · четкие нравственные принципы; · патриотизм по отношению к свое й организации. На основе ра зработанной структуры обобщенной модели личностной составляющей мы мо жем изобразить структуру требований к идеальному менеджеру организаци и. Существуют ряд методов определения деятельных ка честв личности: · метод наблюдений; · метод беседы и интервью; · метод анкетирования; · метод рейтинга; · метод обобщения независимых х арактеристик. Однако, как правило, кандидаты на вакантное место проходят отбор, в основном, по трем методам: · анкетирование; · собеседование; · тестирование. Если первы е два метода определения исполнительных качеств личности почти безусл овны, то третий метод требует более пристального внимания. Попытаемся разобраться, какие результаты может получить руководитель, проводя тестирование в своей компании, а также какой риск с этим связан и какие существуют возможности избежать неприятных неожиданностей. Тест – это стандартизированное, ограниченное во времени испытание. Тес т используется в случае, когда мы не можем определить наличие какого-либ о качества напрямую, без того, чтобы поставить человека в специфическую ситуацию. Тесты дают возможность получить качественные и количественн ые оценки измеряемых характеристик. Попытки установить скрытые для внешнего наблюдения качества человека с помощью специальных испытаний делались еще много веков назад. Если раб ота или звание требовало от человека особых качеств (физических или псих ических), он должен был пройти специальный обряд инициации. Первые рыцар и и дворяне носили свое звание как признак того, что они или их предки сове ршили доблестный поступок и проявили себя как исключительные личности, обладающие особыми добродетелями. Это же относится к первым священника м. В первобытных племенах получение подростком прав и обязанностей сопр овождалось серией испытаний, в процессе которых он должен был доказать с вою готовность к взрослой жизни. Уже в глубокой древности было известно, что внутреннее состояние человека проявляется в его поведении и выража ется в признаках, наблюдаемых другими людьми. Развитие психологии как науки началось с психологического (психофизио логического) тестирования в первой лаборатории В. Вундта в 1879 году. Бурное развитие психологического тестирования при отборе персонала началось со второй мировой войны, когда психологические тесты стали применяться военными для выбора рода войск и специализации новобранцев. Со временем этот опыт переняли крупные компании. К счастью, современное тестирование напоминает древние и средневековы е «тесты» лишь по своей идее: посредством испытания установить скрытую и стину, выявить определенные характеристики человека. В настоящее время тестирование, по мнению экспертов, во всем мире находится на пике популя рности. Психологическое тестирование применяется для определения когнитивны х способностей человека: уровня его интеллекта, способности принимать о тветственные решения в сложных ситуациях и т.д., но и личностные тесты ста новятся все более востребованными. Личностные качества человека особенно важны в случае, если в компании со здаются проектные междисциплинарные команды. В условиях, когда люди, раб отающие в одной команде, являются узкими специалистами в различных обла стях и часто не знают значения и половины терминов, которые используют и х коллеги, роль человеческого фактора резко возрастает. Именно от личных качеств сотрудников зависит, насколько хорошо они сработаются и наскол ько эффективной будет их деятельность. Прием кандидата обязательно включает в себя одно или несколько собесед ований. Однако в ходе собеседования складывается лишь субъективное мне ние о человеке. А любое личное мнение ненадежно, поскольку на него могут в лиять такие внешние, временные факторы, как недомогание, нервозность, ус талость или просто плохое настроение (интервьюера или респондента). Не в сегда прекрасный собеседник становится прекрасным работником. Даже ес ли мы вполне довольны собеседником, а его анкетные данные удовлетворяют формальным требованиям к вакансии, то мы в любом случае не можем с уверен ностью прогнозировать, насколько успешно он будет работать, добиваться результатов, насколько быстро он может обучаться и как поведет себя в сл ожных ситуациях. Здесь нам на помощь приходят объективные критерии отбора. В руках профес сионала тесты являются достоверным источником информации. Надежность тестовых данных колеблется от 20 % до 70 % в зависимости от используемых метод ик и квалификации интерпретатора. Достоверность полученных результато в увеличивается, если использовать несколько пересекающихся тестов (та к называемая «батарея»), охватывающих наиболее важные для данной профес сии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества. Кроме того, в случае приема на работу мы получаем о нем массу ценной инфор мации, которая понадобится менеджеру по персоналу в дальнейшем: как быст ро он способен приспособиться к новой ситуации, совпадают ли его личные ценности с корпоративными ценностями, вписывается ли он в уже сложивший ся коллектив и т.д. Еще одна функция тестирования – отсеять кандидатов с проблемами в области психического здоровья. Срыв или приступ болезни у т акого сотрудника может надолго дезорганизовать работу всего коллектив а. Распознать такого человека во время собеседования не всегда возможно . Поэтому многие организации предпочитают потратить время и средства на полноформатное психологическое тестирование на этапе отбора претенде нтов, чем столкнуться с неприятными неожиданностями во время рабочего п роцесса. Оценка психологических качеств человека – область прикладной психоло гии, находящаяся на границе между наукой и искусством. C одной стороны, раз витие информационных технологий обусловило появление компьютерной пс иходиагностики, где последние достижения техники используются для соз дания как компьютерных версий уже известных бланковых тестов, так и тест ов, специально разработанных с учетом возможностей компьютера, которые уже не могут существовать в бланковом виде (с видео-аудио стимульным мат ериалом, активно подстраивающиеся под конкретного человека и т.д.). Чем да льше, тем больше тестирование передается компьютеру: на современном эта пе все чаще можно встретить программы, которые берут на себя все исследо вание целиком вплоть до постановки диагноза, что сводит необходимость п рисутствия психолога до минимума. И в этом есть свои плюсы и минусы. Установка компьютерной версии какого-либо теста, а затем использование стандартной распечатки для постановки диагноза экономит силы и средст ва. Но если это делает непрофессионал, то такой подход становится неэффе ктивным по нескольким причинам: стандартные распечатки могут содержать терминологию, далеко не всегда понятную непрофессионалу; результаты таких тестов, как правило, содержат противоречия, которые инт ерпретировать может только специалист, владеющий базовой подготовкой. Специалисты применяют комплексный подход в тестировании и тем самым ст рахуются от случайных ответов. Полное вытеснение самого психолога из процесса тестирования в ближайш ее время вряд ли произойдет. Компьютеризованные методики не способны за менить человека. Опытный психолог знает, что любой тест имеет свои огран ичения. В первую очередь это относится к новым, непроверенным на большом количестве испытуемых тестам. Но и проверенная методика может давать сб ои, если ее перенос с бумажной в компьютерную форму прошел без участия сп ециалистов. К тому же выданные машиной цифры еще нужно проинтерпретиров ать, связав между собой и сопоставив с результатами других методик. Допо лнительную головную боль при проведении теста доставляет стремление л юдей казаться лучше, чем они есть. У многих из них уже имеется опыт выполне ния тестовых методик, и они часто стремятся улучшить свои результаты. Крупные компании тратят большие деньги на подбор кадров не потому, что м огут себе это позволить, а потому, что понимают, что чем серьезнее подход к делу, тем более существенные результаты можно получить. Ошибка или попу стительство на любом этапе подбора персонала приводит к тому, что эффект всего процесса сводится к нулю, поэтому вся технологическая цепочка дол жна находиться под контролем профессионалов. Многие считают, что задача психолога-кадровика в том, чтобы найти среди к андидатов идеального человека. Но идеальных, совершенных во всех отноше ниях людей не бывает. Речь должна вестись о специалистах, подходящих для конкретной работы и конкретного коллектива. Поэтому в случае, когда комп ании требуется новый сотрудник, руководитель совместно с психологом-ка дровиком или приглашенным специалистом должен определить, какие качес тва или навыки имеют первоочередное значение. В ходе такой консультации он также решает, потребуется ли им тестирование и в каких рамках. Требования к менеджеру организации Для исследования и комплексной оценки качеств, при сущих Смирнову А.П. был проведен ряд тестов и использован ряд методик: 1. Тест «Можете ли Вы руко водить?» Установлено, что объект исследования обладает исключительно ц енным качеством - умением принимать роль ведущего или ведомого в зависим ости от обстоятельств, уважение к авторитету не мешает ему иметь собстве нную точку зрения, для него найдется место в любом коллективе. 2. Тест «Власть и влияние». Тест пока зал, что характер объекта исследования твердый, он может руководить и ор ганизовывать, но ему не хватает креативности и коммуникабельности. 3. Тест «Успешность выполняемой дея тельности». Судя по всему, объект исследования обладает исключительным и деловыми способностями. 4. Методика «Эффективность управле ния». Стиль руководства объекта исследования является высокоэффективн ым. 5. Тест «Потенциал лидера» Тест пок азал, что потенциал лидера у объекта исследования на высоком уровне. Проведенные тесты и использованные методики показывают, что Смирнов А. П.обладает вс еми качествами, необходимыми для того, чтобы руководить людьми, он облад ает властью, но ему не хватает лидерских качеств. Смирнов А. П. обладает ис ключительными деловыми способностями и эффективность его руководства на высоком уровне. Ограничения - это препятствия, которые мешают эффективной деятельности человека, не позволяют реализовать его возможности. Ограничения саморазвития Смирнова А. П. включают: · неумение управлять собой; · не умение перерабатывать и воспринимать информацию; · нерациональное использование в ремени. Для устранен ия перечисленных недостатков необходимо усилить самоконтроль, старать ся реально оценивать нагрузки, ознакомиться с методами решения проблем и конфликтов, при помощи дополнительного образования обучиться основа м менеджмента, выделять конкретные вопросы и цели, выявить свои приорите ты, научиться планировать свою деятельность. Сильным и сторонами Смирнова А. П. являются: · продолжающееся с аморазвитие; · умение влиять на окружающих; · умение наладить групповую рабо ту; · работоспособность и трудолюбие ; · знания в области экономики и мен еджмента. Графологи я - область знаний о почерке и методах его исследования для получения инф ормации о психическом состоянии и особенностях личности пишущего, о тем пераменте, характере, об отношении к содержанию написанного. Графология - это наука, изучающая законы зависимости между почерком и личностью. Почерк - след движений руки, остающийся при написании текста. При нормаль ных условиях почерк относительно устойчив, что позволяет установить пр инадлежность почерка конкретному лицу. Графологическая экспертиза почерка заключается в исследовании: размер а букв, наклона букв, формы букв, направления почерка, размашистости и сил ы нажима, характера написания слов и общей оценки. Исследова ние почерка Смирнова А. П. · размер букв маленький; · наклон букв вправо; · по форме буквы округлые; · строчки при написании прямые; · сила нажима легкая; · при написании слов - склонность к отделению букв; · почерк ровный, легко читаемый; · почерк старательный, буквы выве дены аккуратно. Графологиче ская экспертиза почерка Смирнова А. П. показала, что он - человек решительн ый и практичный. Такой почерк у людей, которые отличаютс я твердостью характера и высоким потенциалом лидера. 1 . 3. Построение модели менедже ра В новейших публикациях западных исследователей ча ще всего используется показатель социальной компетентности личности, но ведь ответственность – тоже очень важная черта будущего специалист а. Ответственность – осуществляемый в различных формах контроль субъе кта с точки зрения выполнения им принятых норм и правил. Социальная ответственность – ответственность перед обществом с позиц ий выполнения принятых в нем норм и правил, ответственность за результат ы общей деятельности. Основной особенностью социальной ответственност и является то, что она определяет отношения человека к другим людям. Исследований, посвященных изучению социальной ответственности личнос ти, еще недостаточно. Кроме того, они разноречивы по полученным результа там, поэтому их трудно сравнивать. Актуальность проблемы, ее социальная значимость, потребности практики определили цель настоящего исследова ния. Она состоит в том, чтобы изучить особенности социальной ответственн ости студентов педвуза разных сроков обучения, т.е. перед социальной под готовкой и после нее. Ответственность (в нашем случае – социальная ответственность) предпол агает вместе с тем наличие многих свойств личности, начиная от таких суг убо исполнительных качеств, как пунктуальность, точность, послушность, и включая непременно нравственные гражданские черты – честность, справ едливость и принципиальность. Установлено, что социальная ответственн ость положительно связана с интернальностью личности, поэтому уместно, определить, как компоненты социальной ответственности (такими компоне нтами мы назвали интернальность в области деловых (производственных) от ношений, а также в области межличностных отношений и в области достижени й) формируются в процессе социализации (в нашем случае – в процессе соци альной подготовки). Следует отметить, что интернальность в области произ водственных отношений свидетельствует о том, что человек считает свои д ействия важным фактором организационной деятельности в складывающихс я отношениях в коллективе. Высокие показатели интернальности в области межличностных отношений свидетельствуют о том, что человек считает себ я в силах контролировать свои формальные и неформальные отношения с дру гими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию. Интернальность в облас ти достижений свидетельствует о том, что человек считает, что он сам доби лся всего того, что было и есть в его жизни, и, что он способен реализовать с вои цели в будущем. Словом, те люди, которые являются социально ответстве нными за события в своей жизни и в окружающей их среде, – способны лучше а даптироваться, они достигают больших успехов в профессиональной карье ре. Профессиограмма менеджера - социально-психологич еская характеристика профессии, которая позволяет определить степень соответствия занятым по ним работникам, их способности и склонности к ре ально выполняемой работе. Способность отражает то, что человек может дел ать, а склонности - то, что он хочет делать. Критерий Показатель Значение показателей Основные требования Возраст Стаж работы Стаж руководящей работы Образование 30 лет 5 лет 3 года Среднее специальное, высшее (менеджмент) Специальные требо вания Дисциплина Ответственность Внимательное отношение к людям Способность поддерживать передовое Умение прислушиваться к критике Трудолюбие Знание экономики Знание техники Знание технологии Знание методов управления Умение создавать сплоченный коллектив Предприимчивость Целеустремленность Умение обеспечить контроль 3,6 3,9 3,5 4,8 3,9 4,7 4,6 4,0 4,0 4,2 4,3 4,1 3,9 3,9 Из приведенн ой таблицы видно, что Смирнов А. П. обладает значительными знаниями в обла сти его профессиональной деятельности и достаточными знаниями в облас ти экономики и менеджмента. Такие важные показатели, как трудолюбие, пре дприимчивость, целеустремленность - на высоком уровне. В своей деятельности Заместитель Генерального директора « Стройматериалы » Смирнов А. П. выполняет с ледующие функции: · организация финансово- хозяйственной деятельности; · разработка предложений по улуч шению деятельности; · подготовка документо в и материалов по всем вопросам деятельности; · организация работы и эффективн ое взаимодействие всех структурных подразделений; · повышение эффективности работы предприятия; · обеспечение роста объемов сбыт а продукции и увеличение прибыли, качества, конкурентоспособности прод укции; · обеспечение выполнения « Стройматериалы » всех обязательс тв перед федеральным, региональным и местным бюджетом, поставщиками, зак азчиками, кредиторами, банками; · обеспечение выполнения бизнес - и других планов; · решение вопросов, касающихся фи нансово-экономической деятельности. Модель менеджера организации Заключение Полное психологическое тестирование каждого из к андидатов на работу отнимает много времени, поэтому все чаще эту функцию берут на себя кадровые агентства, которые сами тестируют каждого обрати вшегося и затем предоставляют всю необходимую информацию в отдел кадро в компании. У этого способа есть и другие преимущества. Кадровые агентст ва используют в своей работе проверенные методики, лицензированные тес ты, которые проводят опытные специалисты. Менеджеру по персоналу компан ии требуется только проанализировать полученную информацию о претенде нте, провести несколько дополнительных тестов, направленных на выявлен ие специфических, важных именно для этой должности нюансов (хотя и это он может перепоручить профессионалам из кадрового агентства), и собеседов ание. Таким образом, в настоящее время при подборе кадров все чаще используетс я тестирование кандидатов, поскольку оно помогает принять более взвеше нное решение, разработать программы развития и мотивации персонала. Относительно метода социальной ответственности следует подчеркнуть, ч то мы не ставили перед собой цели обнаружить связь между социальной отве тственностью личности и оценками ее реального поведения, мы изучали раз личия между идеальной и реальной социальной ответственностью на основ е показателей самооценки студентов. В нашем исследовании, как отмечалос ь, были выявлены значимые различия в реальной социальной ответственнос ти студентов в зависимости от степени их социальной подготовки. Результ аты нашего исследования перекликаются с данными других работ, свидетел ьствующих о том, что с ростом социальной ответственности учителя лучше с правляются с трудностями и что социальная подготовка эффективна тольк о в том случае, когда в результате взаимодействия с другими будущий спец иалист меняет свои убеждения и ценности (в нашем случае восприятие социа льной ответст венности). Список литературы 1. Афанасьев С.В., Ярошенко В .Н. Эффективность информационного обеспечения управления. - М.: Экономика , 1998. 2. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы м енеджмента: пер с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: 1999. 3. Брага В.В., Бубнова Н.Г., Вдо венко Л.А. Автоматизированные информационные технологии. - М.: Компьютер, Ю НИТИ, 1999. 4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенны й менеджер. Для руководителя-практика. - Пер. с англ. - М., 1991. 5. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. - СП б: СпецЛит, 2000. 6. Грабауров В.А. Информационные тех нологии для менеджеров. - М.: Финансы и статистика, 2002. 7. Информаци онные технологии и системы в экономике. Учебно-методическое пособие для студентов экономических специальностей вузов. - Брянск: СЭИ БГУ. 2004. 8. Козырев А. А. Информационные технологии в экономике и управлении: Учебник. - СПб.: Изд- во Михайлова В.А., 2000. 9. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организаци онное поведение / Перевод с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: 2000. 10. Пугачев В.П.Тесты, деловые игры, тр енинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. - М.: Аспект П ресс, 2000. 11. Сборник ситуационных задач, дело вых и психологических игр, тестов, контрольных заданий, вопросов для сам опроверки по курсу «Менеджмент». - М.: Финансы и статистика, 2001.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Надо заниматься тем, что хорошо получается. Предлагаю запретить футбол и развивать мат.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по международным отношениям "Технологии выявления навыков руководства", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru