Контрольная: Инновации и девиации в трудовом поведении - текст контрольной. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Контрольная

Инновации и девиации в трудовом поведении

Банк рефератов / Социология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Контрольная работа
Язык контрольной: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 25 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

ИННОВАЦИИ И ДЕВИАЦИИ В ТРУДОВОМ ПОВЕДЕНИИ План Введение 1. Содержание и направленность инновационного поведения в труде. 2. Сущность и факторы отклоняющего трудового поведения. 3. Что включает в себя и как действует социальный контроль в сфере труда. Заключение Основные понятия Литература Введение Инновации - это произвольные или целенаправленные изменения, происходя щие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие. Наиб олее типичными и важными объектами инноваций являются отношения собст венности на средства производства и способы хозяйствования, принципы р аспределения доходов, системы мотивации и стимулирования, организация и разделение труда, его характер и условия, традиции и нормы коллектива, с тиль управления и т.д. Индивиды и группы определенным образом воспринимают инновационный про цесс и инновационную ситуацию, реагируют на них сознанием, переживаниям и, действиями, что и определяет саму проблему инновационного поведения. Всему миру, социальному бытию и каждому человеку свойственно отклонять ся от оси своего существования, развития. Причина этого отклонения лежит в особенностях взаимосвязи и взаимодействия человека с окружающим мир ом, социальной средой и самим собой. Возникающее на основе такого свойст ва разнообразие в психофизическом, социокультурном, духовно-нравствен ном состоянии людей и их поведении является условием расцвета общества, его совершенствования и осуществления социального развития. Отклонение в поведении - девиантное поведение - является, таким образом, е стественным условием развития человека, жизни всего общества. Иначе гов оря, девиантное поведение было, есть и будет и в этом заключается актуаль ность его изучения. 1. Содержание и направленность инновационного поведения в труде Инновационное поведение связано с внедрением нестандартных решений, и зменяющих в той или иной степени систему социальных отношений на различ ных уровнях организации, характеризуется качеством, масштабом и глубин ой изменений, которые затрагивают сложившуюся систему интересов, и пове денческих стереотипов. Инновационное поведение предполагает ряд этапов и фаз, на первом из кото рых происходит ломка укоренившихся стереотипов, привычек и традиций, пр еодоление стандартных, консервативных мнений. Конкретные действия суб ъекта начинаются с констатации необходимости реконструктивных измене ний в производственных структурах, обнаружения тупиковых ситуаций и пр отиворечий, которые объективно требуют преодоления. Классическая форм а инновационного поведения включает ряд самостоятельных процессов, ко торые имеют свою логику, тактику, стратегию и способ организации во врем ени и в пространстве. 1. Рекрутирование субъектами инновационного поведения сторонников из ч исла лиц, в принципе согласных с необходимостью изменения. Причем чем ак туальнее проблема, чем очевиднее противоречие, тем большее число индиви дов согласны в принципе с ее решением (пассивное большинство). 2. Рекрутирование активных сторонников из числа тех, чьи интересы находя тся в соответствии с перспективой реконструктивных изменений. Это, как п равило, профессионалы, которые умеют, могут и хотят изменить положение д ел (активное меньшинство). 3. Нейтрализация оппозиции, состоящей прежде всего из тех, чьи интересы в т ой или иной степени не соответствуют инновационным изменениям в органи зации. 4. Поиски формирование организационных методов достижения промежуточн ых и конечных целей реконструктивных изменений. 5. Мобилизация человеческого фактора, поиск необходимых ресурсов и приве дение в действие процесса внедрения. Инновационное поведение всегда сопровождается преодолением различны х препятствий, оппозиционных настроений и мнений. Психологически это ве сьма дискомфортная форма поведения, связанная с функционированием инд ивида в перманентно возникающих экстремальных ситуациях. В инновацион ном поведении чрезвычайно велик уровень риска, ответственности, неопре деленности, непредсказуемости. Оно может оцениваться консервативной о ппозицией в очень широком диапазоне: просто как нестандартное, нарушающ ее привычное равновесие на одном полюсе, и как противоправное - на другом. В реальной практике инноватор сталкивается с множеством препятствий и проблем, которые он не всегда может решить позитивным образом. Особенно часто это случается, если он занимает рядовой статус внутри конкретной о рганизации, поэтому наличие инноваций на отдельно взятом рабочем месте - не всегда позитивный момент. Особенно когда их продуцентом является че ловек, мотивы и интересы которого в целом не совпадают с интересами прои зводственной организации и тех, кто ею владеет и управляет. Следует отме тить также, что логика инновационных изменений предполагает наличие ав тономного статуса, которым отдельный работник, как правило, не обладает, т.к. он с необходимостью должен подчиняться организационной и технологи ческой дисциплине производственного процесса. В связи с этим можно констатировать противоречие в оценке действий инно ваторов, особенно если в их качестве выступают наемные работники. С одно й стороны, в отдельной, часто очень узкой области они способствуют техно логическому прогрессу, с другой - вынуждают нарушать жесткий функционал ьный порядок внутри тех или иных звеньев или циклов производства. Возник ают противоречия и при оценке эффекта нововведений и распределении воз награждения между продуцентом ноу-хау и владельцами предприятия. После дние стремятся присвоить большую часть эффекта нововведений, использу я, например, патерналистские схемы расчета, основанные на гарантированн ой занятости и символических привилегиях (японский опыт). Это противореч ие, связанное с неэквивалентностью социального обмена, может преодолев аться двумя путями: или субъект инновационного поведения должен завоев ать право собственных автономных действий внутри производственной орг анизации, доказав их эффективность менеджерам и собственникам, а также д оговорившись с ними о величине вознаграждения, или он должен изменить св ой статус и стать самостоятельным предпринимателем. В последнем случае на него ложится полная ответственность и риск за воплощение инновацион ных идей. 2. Сущность и факторы отклоняющего трудового поведения В социологической науке понятие «отклоняющееся поведение» использует ся достаточно давно. Им обозначаются индивидуальные и групповые действ ия, противоречащие установленным и признанным социальным нормам. В сфере труда такие нормы широко распространены и многообразны. Они служ ат целям функциональной стабильности и эффективности организации, а та кже социального порядка и благополучия в ней, т.е. имеют и производственн ое и гуманитарное значение. Социальные нормы различаются прежде всего по таким важным характерист икам, как категоричность, уровень конкретности, объект распространения. Если одни социальные нормы регулируют преимущественно труд, деятельно сть, то другие - отношения. Существенный критерий их различия - источник и характер установления: они могут вырабатываться и приниматься либо сам им коллективом, либо администрацией, либо внешними по отношению к органи зации инстанциями. По некоторым внешним признакам отклоняющееся поведение совпадает с ин новационным. И в том и в другом случае действия не соответствуют ожидани ям, противоречат обычному, принятому. Внешнее сходство отклоняющегося и инновационного поведения создает проблемы на практике: инновации умыш ленно и неумышленно воспринимают и объясняют как нарушения, а нарушения - как инновации. Отклоняющееся поведение в сфере труда часто обозначает ся более простым и конкретным понятием организационно-трудовых наруше ний. В целях правильного понимания и предупреждения организационно-трудовы х нарушений необходимо проанализировать общие и конкретные факторы от клоняющегося поведения. Выделим прежде всего ряд причин - мотивов организационно-трудовых наруш ений. 1. Вынужденность обстоятельствами. Определенные действия в рамках орган изации могут оказываться действительно или якобы единственно возможны ми в сложившейся производственной или трудовой ситуации. В то же время и менно такие действия принято считать нарушением. При квалификации таки х действий, как нарушения со стороны коллектива или администрации факто р вынужденности обстоятельствами может быть более или менее учтен, поня т, оправдан. Организационно-трудовое нарушение в рассматриваемом случае является л учшим способом избежания каких-то последствий, проблем для отдельного р аботника либо трудовой группы в целом. 2. Ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине). Рад и обеспечения организационно-трудового порядка устанавливаются насто лько высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимыми ли бо только отдельными индивидами, либо всеми, но непродолжительное время . Соблюдение всех норм в данном случае нереально, неестественно. Сложность вообще организационно-трудовой дисциплины для человека объя сняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые сп особности с его стороны, например: а)память (необходимо помнить достаточно большое количество различных н орм); б)внимание (необходимо постоянно контролировать себя с точки зрения соб людения норм в соответствующей ситуации); в)воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия по "ограничению" собств енных желаний соответственно нормам). 3. Неосведомленность. Состояние дисциплины в трудовой организации особе нно зависит от такого «простого» фактора, как знание человеком или групп ой установленных норм, информированность о них. В отношении людей к дисциплине труда имеет значение не только информиро ванность, но и понимание. Организационно-трудовые нарушения происходят из-за слабой интериоризации (внутреннего осознания и принятия) установл енных норм, что в свою очередь связано с недостатком их пропаганды и разъ яснения, наглядной демонстрации, личного опыта, убеждающего в их практич еской значимости. Многие работники ориентируются на исполнительность, работу исключител ьно по команде как более простое поведение, освобождающее от необходимо сти знания всех норм дисциплины труда. 4. Социально-сравнительный мотив. Речь идет о ситуации, когда выбор отклон яющегося или нормального поведения детерминируется социальным сравне нием. Во-первых, организационно-трудовое нарушение происходит потому, что дан ный субъект воспринимает определенную норму как не имеющую к нему отнош ения, распространяющуюся только на других. Проблема действительно част о заключается в том, что недостаточно конкретно определена адресность т ребований и обязанностей. Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Единичный его фактор может послужить причин ой цепной реакции организационно-трудовых отношений. Всякого рода перс ональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в кол лективе мотивы нарушений типа «так делают все», «так делают другие» и т.д. 5. Инновации. Любым существенным изменениям в системе отношений и деятел ьности людей сопутствует некоторое разрушение их ценностно-нормативно го сознания, в том числе происходит девальвация самой элементарной дисц иплины. Ее нормы воспринимаются как «пережиток прошлого», не соответств ующий новой системе и поэтому теряющий свои значение, категоричность, об язательность. Таким образом, организационно-трудовые нарушения, пусть даже и временны е, неизбежны в условиях реформ. 6. Демонстративное поведение. Еще одна важная причина организационно-тру довых нарушений - демонстрация индивидом или группой своей социальной п озиции. Отдельный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины, поско льку таким образом самоутверждается в некоторых своих личных качества х - творческом мышлении, независимости, смелости. Целая трудовая группа н е соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом выражает протест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежел ание работать на данных условиях. 7. Неучастие в управлении. Людям свойственно неодинаково относиться к со бственным и чужим решениям. Часто нормы дисциплины, существующие давно и ли данные и предписанные сверху, недостаточно уважаются именно потому, ч то в них отсутствует элемент «личного участия». И наоборот, нормы дисцип лины, принимаемые, вырабатываемые самим коллективом, достаточно уважаю тся, поскольку обладают значением добровольного соблюдения, моральной обязанности, самовыражения и самоутверждения. Причины-мотивы основываются на потребностях индивида или группы в орга низационно-трудовом нарушении. Существуют и провоцирующие ситуации, св язанные с возможностью совершения нарушения. Провоцирующая ситуация - э то прежде всего определенное состояние социального контроля. Провоцируются организационно-трудовые нарушения в трех случаях: а)если контроль вообще или временно отсутствует; б)если выгода нарушения оказывается весомее санкций наказания и осужде ния, а нормальное поведение не поощряется; в)если формы контроля настолько неприемлемы для индивида или группы, что организационно-трудовое нарушение совершается как бы по принципу прот иворечия. Организационно-трудовые нарушения в теории и практике часто связывают ся с индивидуальными особенностями субъекта трудового поведения. Дете рминированное этими особенностями нормальное или отклоняющееся повед ение принимается даже за критерий типологизации личности работника. Вы деляются, например, следующие типы: - супернормативный (соблюдает всегда, при любых обстоятельствах); - нормативный (не соблюдает только в особых случаях, при особых обстоятел ьствах); - субнормативный (больше не соблюдает, чем соблюдает); - ненормативный (не соблюдает очень часто или при любых обстоятельствах). В реальных условиях как администрация, так и коллектив вне всяких научны х наблюдений и исследований способны как-то идентифицировать себя и дру гих по этим типам, назвать «лучших» и «худших», наиболее и наименее вероя тных нарушителей. Особенно наглядны и заметны супернормативный и ненор мативный типы, хотя они и менее распространены, нежели остальные. Критерием типологизации личности работника, характера любого субъекта экономической деятельности является и инерционность отклоняющегося п оведения. Речь идет о способности индивида или группы реагировать на соц иальный контроль, своевременно или с опозданием оценивать его состояни е. Например, работник может достаточно «гибко» и «чутко» учитывать измен ения дисциплинарного режима на предприятии, его ужесточение или либера лизацию. Он может также быть своеобразным неудачником, делающим сегодня то, что возможно лишь завтра, и наоборот. Наконец, в организационно-трудовой сфере необходимо различать особенн ости эгоизма. Эгоизм - это и разумное, и неразумное поведение. Часто бывает , что субъект, преследуя исключительно свою цель и игнорируя цели других субъектов, действует против собственных же интересов: не уважая социаль ный порядок, он тем самым подрывает систему, в которую сам включен, благод аря которой сам существует. Подобный неразумный эгоизм создает специфи ческий тип «нарушителя» в организационно-трудовой сфере. 3. Что включает в себя и как действует социальный контроль в сфере труда Осознание и установление каких-то норм само по себе не обеспечивает орга низационно-трудовой порядок, если отсутствует механизм социального ко нтроля. Социальный контроль - это специфическая деятельность, направленная на п оддержание нормального поведения в данной группе или общности (соответ ствие поведения принятым нормам) различными средствами социального во здействия. Такая деятельность носит надстроечный характер, но объективно неизбеж на для организации и производства (она непосредственно не создает проду кт, но без нее этот продукт в конечном итоге был бы невозможен). Конкретными функциями социального контроля в сфере труда являются: - стабилизация и развитие производства (поведение работника контролиру ется с точки зрения результатов труда, взаимодействия с другими, произво дительности и т.д.); - экономическая рациональность и ответственность (контроль за использо ванием ресурсов, сбережением имущества и собственности, оптимизацией з атрат труда); - морально-правовое регулирование (суть организационно-трудовой дисцип лины видится прежде всего в соблюдении морали и права во взаимоотношени ях субъектов трудовой деятельности); - физическая защита человека (объектами контроля становятся соблюдение техники безопасности, нормативного рабочего времени и др.). Таким образом, в сфере труда социальный контроль преследует как собстве нно производственно-экономические, так и социально-гуманитарные цели. Социальный контроль обладает сложной структурой, которую составляют т ри взаимосвязанных процесса: - наблюдение поведения; - оценка и категоризация поведения с точки зрения социальных норм; - реакция на поведение в форме санкций. Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в организациях. В зависимости от субъекта осуществления могут быть выделены различные виды социального контроля в сфере труда - внешний, взаимный контроль и са моконтроль. При внешнем контроле его субъект не включен в непосредственно контроли руемую систему отношений и деятельности, находится вне этой системы. В о рганизации подобное явление возможно благодаря управленческим отноше ниям, поэтому здесь внешний контроль - это контроль, осуществляемый адми нистрацией. Административный контроль обладает рядом преимуществ. Прежде всего он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с о дной стороны, освобождает от контрольных функций персонал, непосредств енно занятый основными производственными задачами, с другой - способств ует осуществлению контрольных функций на профессиональном уровне. Важная особенность административного контроля - его официальный харак тер. Контроль со стороны администрации воспринимается как действие от и мени и в интересах всей организации, при этом не возникают или минимальн ы сомнения в том, кто, почему и на каком основании контролирует (контроль в оспринимается как профессиональная обязанность определенных людей). Административный контроль имеет и недостатки, наглядно проявляющиеся в соответствующих ситуациях. Он не всегда может быть всеохватывающим и оперативным; вполне вероятна и его необъективность. Кроме того, администрация относительно отделена о т «непосредственных рабочих мест», что иногда является причиной неполн ой или искаженной осведомленности о поведении рядовых членов организа ции как работников. Именно административная оценка организационно-тру дового поведения может быть профессионально некомпетентной: в частных случаях рядовой работник, основываясь на знании конкретного труда, спос обен более точно рассуждать о нормальности и ненормальности своих дейс твий, нежели администратор. В административном контроле среди всех нормативных качеств организаци онно-трудового поведения выделяется исполнительность. Значимость испо лнительности в поддержании организационно-трудового порядка иногда пр еувеличивается, часто этот порядок полностью сводится к исполнительно сти, что связано с естественной психологией управления. Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителями социально-кон трольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых от ношений, обладающие одинаковым статусом. Тем самым либо дополняется, либ о замещается административный контроль. Во взаимном контроле механизм надзора максимально прост, поскольку нор мальное или отклоняющееся поведение наблюдается непосредственно. Это важное обстоятельство не только обеспечивает относительно постоянный характер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при норма тивной оценке, связанных с искажением фактов в процессе информации. Взаимный контроль также имеет недостатки. Прежде всего это субъективиз м: если отношения между людьми характеризуются конкуренцией, соперниче ством, то они естественно предрасположены несправедливо приписывать д руг Другу какие-то нарушения дисциплины, предубежденно оценивать орган изационно-трудовое поведение друг друга. Одним из важных проявлений взаимного контроля в организациях являются так называемые оценочные отношения. Суть их заключается в том, что индив иды и микрогруппы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нор мативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В ре зультате складывается структура персональных статусов, возникают благ оприятные, неблагоприятные и нейтральные статусные категории, каждый р аботник или коллектив «приобретает» свой имидж в восприятии окружающи х. Таким образом, различные аспекты организационно-трудовой дисциплины становятся критериями личностного отношения к человеку, группе людей. Самоконтроль - это специфический способ поведения субъекта организаци онно-трудовых отношений, при котором он самостоятельно (вне фактора внеш него принуждения) осуществляет надзор за собственными действиями, веде т себя соответственно принятым нормам. Основное преимущество самоконтроля - ограничение необходимости специа льной контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, он дает работнику чувство свободы, самостоятельности, личной значимости. В некоторых случаях самоконтроль более компетентен. Недостатками самоконтроля являются в основном два обстоятельства: каж дый субъект в оценке собственного поведения склонен занижать социальн о-нормативные требования, более либерален к себе, нежели другие; самокон троль в значительной мере - это случайное явление, т.е. он плохо предсказуе м и управляем, зависим от состояния субъекта как личности, проявляется т олько при таких его качествах, как сознательность, моральность. В рамках классификации социального контроля можно выделить не только е го виды, но и типы. Последние различают социальный контроль с точки зрени я не субъектов, а характера его осуществления. 1. Сплошной и избирательный. Социальный контроль может быть неодинаков в таких важных характеристиках, как интенсивность, объект, содержание пов едения, подвергающегося надзору. Сплошной социальный контроль носит непрекращающийся характер, надзору и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений и деятельности без исключения каких-либо его элементов, объектом вниман ия в равной степени оказываются все индивиды и микрогруппы, составляющи е организацию. При избирательном контроле его функции относительно ограничены, они ра спространяются только на нечто самое главное, значимое. Например, наблюд аются и оцениваются только конечные результаты, самые ответственные за дачи и функции или периоды их осуществления, самые "больные точки" в дисци плине согласно статистике предприятия, только определенная (вызывающа я сомнения) часть персонала и т.д. 2. Содержательный и формальный. Основанием для выделения этих типов соци ального контроля является то обстоятельство, что любые системы отношен ий и деятельности (как и все в природе) имеют свои содержание и форму. В случае формального контроля наблюдению и оценке подвергаются не соде ржательное качество организационно-трудовых отношений и деятельности , их смысл, а внешние признаки, способные создавать эффект правдоподобно сти, нормальности. Наиболее явные признаки формального контроля в организационно-трудово й сфере - наблюдению и оценке подвергаются явка на работу, а не действител ьная занятость, пребывание на рабочем месте, а не действительная работа, внешняя активность, а не действительные результаты, исполнительность, а не качество исполнения. дисциплина, творчество и формализм, - это глобальная практическая пробле ма. 3. Открытый и скрытый. Несмотря на кажущиеся простоту и конкретность, эти т ипы отражают достаточно сложные явления в организационно-трудовой сфе ре. В общем плане открытость или закрытость социального контроля опреде ляется состоянием осведомленности, информированности о социально-конт рольных функциях тех, кто оказывается объектом этих функций. Выделим нес колько более конкретных аспектов открытости или закрытости социальног о контроля в трудовых организациях. Прежде всего открытым или закрытым может быть такой ключевой элемент со циального контроля, как надзор за поведением. Закрытость надзора в социа льных общностях типа трудовых организаций обеспечивается главным обра зом такими способами, как наблюдение с помощью технических средств, неож иданное появление формальных или неформальных контролеров, сбор инфор мации через посредников. Еще один показатель открытого или закрытого характера социального кон троля - это ориентация на предупреждение организационно-трудовых наруш ений или же наказание за них. В трудовой организации постоянно сосуществуют нисходящий и восходящий потоки социального контроля, т.е. администрация контролирует персонал, а персонал - администрацию. Иногда обе стороны даже своеобразно «соревну ются», конкурируют в контроле друг друга, пытаясь достичь преимуществ ил и хотя бы равенства во взаимоотношениях. Управляющие естественно стрем ятся ограничить контроль над собой, противостоять ему, дезорганизовать работу служб и активистов коллектива или ввести их в заблуждение. Управл яемые при условии соответствующих опыта и солидарности также могут усп ешно контролировать администрацию. Любой трудовой коллектив хотел бы иметь такую администрацию, которая бы заботилась о его благополучии, а любая администрация хотела бы сформиро вать или воспитать такой трудовой коллектив, который бы требовал меньше контроля в управлении. Одним словом, и управляющие и управляемые всегда стремятся к пониманию и доверию (а не контролю) во взаимоотношениях. Социальный контроль в сфере труда обладает сложной экономической псих ологией, что особенно проявляется в следующем. Организацию составляют разные субъекты с их специфическими интересами , поэтому в ней возможны и разные представления о том, что такое дисциплин а труда, какой она должна быть. Вследствие социальной борьбы определенна я дисциплина труда может оказаться механизмом, создающим экономически е привилегии или ущемляющим экономические права каких-то индивидов и гр упп организации. С одной стороны, экономические интересы могут быть организованы и урегу лированы таким образом, что объективной необходимости в контроле не буд ет, с другой - экономические интересы иногда могут быть реализованы толь ко при условии основательного контроля. В разных случаях контроль - это надежный способ предупреждения экономич еских проблем либо фактор, порождающий их. В реальной жизни работникам, управляющим, разным субъектам предпринима тельской деятельности часто приходится сравнивать экономическую цену самого контроля и те потери, которые возможны вследствие его отсутствия . Согласно исследованиям и наблюдениям, многие работники сами не заботят ся о личной безопасности на производстве, многие по собственному желани ю работают сверхнормативное время или во вредных условиях ради «больши х денег». В подобных случаях экономическое поведение людей более или мен ее явно противоречит их здоровью, а поэтому административный и обществе нный контроль может и должен компенсировать «провалы» самоконтроля, ст раховать человека и даже отвечать за его благополучие. Заключение В большинстве обществ контроль поведения несимметричен: отклонения в п лохую сторону осуждаются, а в хорошую - одобряются. В зависимости от того, позитивным или негативным является отклонение, все формы девиаций можн о расположить на некотором континууме. На одном его полюсе разместится г руппа лиц, проявляющих максимально не одобряемое поведение: революцион еры, террористы, не патриоты, политические эмигранты, предатели, атеисты, преступники, вандалы, циники, нищие. На другом полюсе расположится групп а с максимально одобряемыми отклонениями: национальные герои, выдающие ся артисты, спортсмены, ученые, писатели, художники и политические лидер ы, миссионеры, передовики труда. Если мы проведем статистический подсчет , то окажется, что в нормально развивающихся обществах и в обычных услови ях на каждую из этих групп придется примерно по 10-15% общей численности насе ления. Напротив, 70% населения страны составляют «твердые середняки» - а лю ди с несущественными отклонениями. Хотя большая часть людей преимущественно живут в согласии с законами, их нельзя считать абсолютно законопослушными, т. е. социальными конформист ами. Так, при обследовании жителей Нью-Йорка 99% опрошенных признались в то м, что они совершили один и более незаконных поступков, например, скрытно воровали в магазине, обманывали налогового инспектора или постового, не говоря уже о более невинных - опоздание на работу, переход улицы или курен ие в неположенных местах. Основные понятия Инновации - это произвольные или целенаправленные изменения, происходя щие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие. Инновационное поведение - инициативный тип индивидуального или коллек тивного поведения, связанный с систематическим освоением социальными субъектами новых способов деятельности в различных сферах общественно й жизни либо созданием новых объектов материальной и духовной культур. Нарушения - преднамеренные неправильные действия, преднамеренные нару шения установленных правил. Нормы социальные - общепризнанные правила, образцы поведения, стандарты деятельности, обеспечивающие упорядоченность, устойчивость и стабильн ость социального взаимодействия индивидов и групп. Отклоняющееся (девиантное) поведение - действия и поступки людей, социал ьных групп, противоречащие социальным нормам либо признанным стандарт ам поведения. Выражается в несоблюдении требований социальной нормы, вы боре иного варианта поведения и ведет к нарушению меры взаимодействия л ичности и общества, группы и общества, личности и группы. Наиболее опасна я форма О. п. выражается в преступности. Самоконтроль - это специфический способ поведения субъекта организаци онно-трудовых отношений, при котором он самостоятельно (вне фактора внеш него принуждения) осуществляет надзор за собственными действиями, веде т себя соответственно принятым нормам. Социальный контроль - это специфическая деятельность, направленная на п оддержание нормального поведения в данной группе или общности (соответ ствие поведения принятым нормам) различными средствами социального во здействия. Литература 1. Бабосов Е.М. Экономическая социология. Вопросы и ответы - Мн.: «ТетраСисте мс», 2004. 2. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. - Мн.: ИП «Экоперспекти ва», 1997. 3. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учеб. для вузов. Мн.: Высш. шк., 1998. 4. Экономическая социология: Учебное пособие для вузов / Под ред. В.И. Верхов ина. - М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2006.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Купил самый дорогой и навороченный компьютер, подключился к самому быстрому Интернету - а там снова те же самые котеги...
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, контрольная по социологии "Инновации и девиации в трудовом поведении", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru