Реферат: Гендерный аспект в управлении - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Гендерный аспект в управлении

Банк рефератов / Социология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 24 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

РЕФЕРАТ На тему: Гендерный аспект в управлени и В древности один мудрец от имени мужчин сказал: «М ы правим миром, а женщины -- нами». Сегодня на рубеже третьего тысячелетия это высказывание приобретает новый смысл, поскольку в последнее время о тмечается значительное укрепление позиций женщин в системе общественн ых отношений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали э тот феномен «тихой революцией в мировом масштабе». Подтверждая и развив ая данное определение, А. Бебель дал этому явлению название «революции, е динственно победившей в этом столетии, которая прошла по всем странам и континентам». Актуальность данной проблемы вызвала развитие гендерной экономики, од ного из наиболее молодых направлений экономической науки. Гендерная эк ономика анализирует различия в экономическом положении мужчин и женщи н и причины их возникновения. Заметим, что термин «гендер» в отличие от те рмина «пол» является амбивалентным и наиболее точно может быть перевед ен как «социальный пол», т.к. акцентирует внимание на социальных, а не биол огических различиях между полами. Необходимость исследования гендерных аспектов менеджмента обусловле на динамичным проникновением женщин в управление экономикой, появлени ем новой социальной кагорты «деловых женщин». Особенно заметны эти проц ессы в развитых странах. Например, в США женщинам принадлежит более 50% ден ежных средств, обращающихся в стране, на них выписаны 65% счетов, в их руках с осредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов, на них приходится 88% общей покупатель ной способности. В более сопоставимых с Россией странах Центральной и Восточной Европы ж енщины владеют более чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы, составляют 55% о бучающихся, около 25% зарабатывают больше мужей в семьях с двумя работающи ми. Доля женщин на министерских постах только за последнее десятилетие у двоилась -- с 3,4 до 6,8%. Приведенные данные подтверждают заметный рост участи я женщин в экономической жизни и позволяют прогнозировать перспективн ые сдвиги в этом направлении. Для России гендерные проблемы в экономике, в частности, участие женщин в управлении, достаточно актуальны. В первую очередь, это обусловлено демо графическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечается п реобладание женского населения, в настоящее время доля женщин составля ет примерно 55% и по ряду причин она будет расти и в будущем. Женщины, представляя большую половину электората, заметно влияют на общ ественный выбор. В последние годы они проникли в политическую среду, кот орая как никакая другая требует высокого профессионализма и ответстве нности. В экономике возникли новые сферы и формы занятости, связанные с р азвитием информационной и рыночной инфраструктуры, где женщины занима ют достойное место. Несмотря на то, что за период с 1990 по 1998 годы, по данным Гос комстата РФ, из 12 млн. потерявших работу почти 8 млн. составили женщины (прич ем, из них более 70% с высшим и средним профессиональным образованием), числ о занятых женщин растет за счет проникновения в новые сегменты рыночной экономики. Так, в организациях, обеспечивающих функционирование рынка, с реди специалистов по рекламе, имиджмейкеров их 40--50%, появились профессион альные группы женщин, обслуживающих избирательные компании и т.д. В условиях становления рыночной экономики в России значительно расшир яется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщ ины, стремящиеся реализовать себя всесторонне. Эта тенденция соответст вует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, г де женщины возглавляют примерно 30% малых и средних фирм. Предполагается, ч то в скором будущем эта доля составит 50% предприятий при одновременном ув еличении их стоимости. Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе менеджмента имее т для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как гостиничное и р есторанное хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля, обслуживани е, где доля женщин в общем числе работающих достигает 90%. Анализ контингента обучающихся в университетах в течение нескольких л ет, а также сложившаяся демографическая ситуация в целом позволяют прог нозировать реальное возрастание женского компонента в экономике, и в ча стности, в управлении. Даже для руководителя-мужчины управление коллект ивом, в составе которого преобладают женщины, требует учета существенны х особенностей. Проведенный нами анализ показывает, что в современной отечественной те ории и практике менеджмента женщине отводится весьма скромная роль. Жен щины рассматриваются, скорее, как группа со специфическими интересами, ч ем как большая половина общества. Принцип равных прав и возможностей обо их полов формально декларируется, но почти не реализуется в сложившейся системе менеджмента. Известно, что положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного с оциума культурных, психологических и социальных стандартов. У нас приня то различать традиционно мужские и женские роли -- профессии, должности, с феры деятельности. Подчеркнем, что это деление, как правило, носит традиц ионно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинств е случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта . Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области жен ского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу. По результатам проведенного анализа есть основания утверждать, что в на шей экономике сложилась гендерная ассиметрия, приведшая к скрытой диск риминации женщин в сфере управления. Она весьма заметно проявляется при гендерном анализе различных уровней управления. Если в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления бывает значительна и это ни у кого не вызывает удивления, то представительство женщин на высшем уровн е управления крайне мало. Так, на рубеже 90-х годов женщины в составе директ орского корпуса составляли всего 6--7%. Ныне доля женщин, достигших заметны х успехов в карьере, по-прежнему невелика -- различие с мужчинами составля ет почти 4 раза при более высоком уровне образования. В высшем органе зако нодательной власти -- Государственной Думе -- женщины составляют около 10% д епутатов. Весьма характерным для общественного мнения является то, что каждое нов ое появление женщины на уровне высшего руководства представляется чут ь ли не как сенсация. При этом сама личность женщины вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина. Поистине го рькая правда заключена в афоризме, что по сравнению с мужчиной женщина д олжна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвое меньшего. Заметим, что в Швеции -- стране с одним из самых высоких в мире показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни -- доля женщ ин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии -- 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах -- 36--37%. Понятно, что высокая эффективность скандинавской модели экономики определяется совокупным влиянием множества факторов, но, тем не менее, н е является ли социальная направленность экономической политики на «вс еобщее благоденствие» результатом именно женского участия в управлени и? Скрытая дискриминация женского пола отчетливо прослеживается при анал изе управленческой литературы, где гендерный аспект занимает явно подч иненное положение. В подавляющей части трудов отечественных и зарубежн ых экономистов как-то само собой подразумевается, что менеджер, специали ст или подчиненный -- обязательно мужчина и оценка поведения личности, ан ализ управленческих ситуаций, рекомендации по разработке управленческ ого решения, по этикету и прочему даются именно с мужских позиций. При это м особенности реакции женщины на внешнюю среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики либо вообще замалчиваются, либо рассматрива ются крайне ограниченно, в виде исключения из общепринятых правил. Употр ебляемые при этом выражения, например, «шеф в юбке», звучат весьма иронич но. И даже президентская программа повышения квалификации управленчес ких кадров за рубежом практически полностью ориентирована на мужчин. Исследования зарубежных специалистов также подтверждают выводы о генд ерной дискриминации. По данным Э. Игли, по отношению к женщинам применяют «стеклянный потолок», который часто мешает им занимать посты руководит елей проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные между народные функции в компании. В 1998 г. женщины занимали только 6% директорских должностей в 500 крупнейших компаниях и получали за равносильный с мужчин ам труд не более 70%. Хотя вопрос о гендерных отличиях в оплате труда и выходит за рамки данно й статьи, приведем данные, подтверждающие дискриминацию женщин. В России в начале 90-х годов заработная плата женщин в среднем составляла 60--70% зарабо тной платы мужчин, а в начале 1999 г., по данным ВЦИОМ, -- только 56%. Таким образом, с редний размер заработной платы у женщин существенно меньше, чем у мужчин , причем этот разрыв имеет тенденцию к увеличению. С чем связана подобная ситуация? По мнению феминистски настроенных иссл едователей, причины кроются в патриархальных взглядах на роль женщины, у коренившихся в массовом сознании. Наше общество исторически взвалило в се обязанности по дому и семье на женщину. Веками в мужчине воспитывалос ь первостепенное восприятие женщины как хранительницы домашнего очага , воспитательницы детей и хозяйки на кухне. Характерно, что для большинства мужчин решение вопроса о ведении домашн его хозяйства женщиной не имеет альтернативы. Причем, в российской культ уре в целом не сформировалось отношение к домашнему труду женщины как к форме неоплачиваемой занятости, а по сути -- как к полноценной работе, а уж тем более как ко второй работе для работающей женщины. Заметим, что в боль шинстве развитых зарубежных стран отношение к домашнему труду женщины принципиально иное. Например, в США работающие на полной ставке женщины и, кроме того, выполняющие более 80% обязанностей в домашнем хозяйстве, учи тываются как работники, сочетающие две работы. Позиция женщин в этом вопросе двойственна и зависит в основном от личнос ти, среды, образования, семейного положения, достатка и прочих факторов. М ногие женщины живут главным образом для семьи и дома, а служебная деятел ьность для них -- лишь способ поддержания (или повышения) семейного благос остояния. Наряду с этим значительная часть женщин стремится к достижени ю высокого социального статуса, успеха, карьеры, получению удовлетворен ия от профессиональной деятельности. В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности ра зличных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности ме жличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психоло гических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых п араметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных э кспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умс твенных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и те мперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы в ыводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма бла гоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности. Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для ус пешного осуществления функций управления. Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руко водителя в упрощенном виде как использование одной из двух противополо жных друг другу моделей управления -- «железная леди» и «старшая сестра». «Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о свое й силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает диску ссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовате льна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчи ненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, п рофессиональные способности. Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия ре шений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личность ю, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благ осклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих со трудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только п рофессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Н е приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В систем е мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творч еский подход к делу. Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярным и и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделат ь вывод о многообразии и специфике подходов к управлению в поле «женщина -менеджер». Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выдел ить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гора здо многообразнее, гораздо богаче по своим проявлениям благодаря много ликости женской натуры. Составленный нами перечень этих особенностей с остоит в следующем: 1. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. И звестная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном раз резе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказ ано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную стр уктуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выраж ена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально за щищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятель ного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полн оценности». Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит вне семейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей. Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальн ой необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильн ости, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализа ции своих потребностей и возможностей. Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают ск орее своеобразие личности, а не общие закономерности. 2. В управлении персоналом женщина -- руководитель больше внимания уделяе т отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межлично стных отношений, чем руководителя -- мужчину. Женщина более тонко реагиру ет на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технол огию «знаков внимания»: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В сложн ых ситуациях женщина -- менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников. Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не ст ремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необход имые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кт о не справляется с поставленными задачами. 3. Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский ст иль управления. В различных ситуациях реакция женщины -- руководителя от личается от реакции мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. Женщи на «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, и достаточно дол гий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше склон на «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий. При принятии решений женщина -- менеджер чаще полагается на свои ощущени я, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскол ьку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспе ктов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение. Вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, боле зненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не по зволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управле ния, поскольку она является источником несправедливости и неувереннос ти, причиной многих конфликтов. 4. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличае тся большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложив шимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность женщине -- руководителю успешно дейс твовать в рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно до биваться реализации поставленных целей. Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют жен щине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находи ть у них взаимопонимание и поддержку. Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной р оли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкнове ния ее социальных ролей -- руководителя на работе и исполнителя дома. Характерно, что женщина -- руководитель большее значение, чем мужчина, при дает установлению конструктивных отношений с центральными и региональ ными органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить под держку. По своей сути женщины более законопослушны и уважительны к власт и, а мужчины более честолюбивы, агрессивны и более независимы. 5. В силу извечной женской терпеливости деятельность женщины -- менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориент ации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьм а оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложив шихся экономических условиях. Эти же обстоятельства определяют склонн ость женщины -- руководителя к тактическому, а не стратегическому планир ованию, что зачастую оказывается более выигрышным в современной ситуац ии. Установлено, что женщины имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к м елочам: они значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подроб ности событий, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и п ровести логический анализ элементов целого. Полнота и точность такого д ифференциального анализа совершенно недостижима для большинства мужч ин. Зато мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить страте гические тенденции явления, установить интегрированную связь между ча стями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины -- лес. 6. Стиль руководства женщины -- менеджера отличается большей демократичн остью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчине нных. Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функц ий исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации к онтроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной си туации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с чет ким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретног о исполнителя. Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина -- руководи тель способна к решительному осуществлению функции контроля и, как уже б ыло отмечено, к принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам. 7. Женщине -- менеджеру присуща такая черта, как склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенн о мужчинам. Объяснение этой особенности дает теория «трех Я», разработан ная Э. Берном, согласно которой формирование личности проходит по трем б локам: «детское Я», «родительское Я» и «взрослое Я». Любая поступающая ин формация последовательно проходит названные блоки и определяет поведе ние человека. Хотя принято считать, что склонность к воспитательному типу поведения, к ак и повышенное сопереживание, часто выступает ограничителем женского менеджмента, но женщины умеют компенсировать свои нежелательные особе нности управления и даже извлекать из них выгоду. 8. Еще одна особенность женщины -- руководителя -- любознательность. В больш инстве случаев она реализуется в позитивном направлении как стремлени е расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов, с бор дополнительной информации. Однако нередко эта черта приводит к сбор у и распространению недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их исполь зованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество. 9. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщи не весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные м одели поведения, женщина находит оптимальные в сложившихся условиях пу ти решения проблем, не уступая в бесстрашии и хитрости руководителю -- муж чине. Исследования показывают, что женщины и в ситуациях риска способны форми ровать адекватные стратегии, отличающиеся, с одной стороны, осознанной о сторожностью, с другой, -- необходимым уровнем рискованности и даже авант юризма, что помогает организации выживать в условиях неопределенности российского бизнеса. Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы «любой ценой» позв оляют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффект ивно, чем мужчине. 10. Имеет особенности участие женщин в конфликтах. Распространенное мнен ие о том, что конфликты имеют, как правило, «женское лицо», не подтверждает ся специальными исследованиями. Установлено, что мужчины и женщины конф ликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления ко нфликтов у них разные. Женщины «выплескивают» свою негативную энергию во внешнюю среду, не зад ерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они владеют мяг кими конфликтными технологиями, быстрее и легче «отходят» и успокаиваю тся. Рассмотренные особенности поведения женщины -- руководителя, являясь да же далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля управлени я, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины -- менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективнос ти «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской мод елью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, чт о женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пл астике». Женщины -- менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужск ого стиля управления, а посредством творческого использования своих сп особностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качест в. Полученные выводы указывают на необходимость переосмысления возмож ностей женского лидерства в экономике России. Вышеизложенное подтверждается также результатами специальных исслед ований. В частности, опросы В. Слимс показывают, что женщины -- руководител и имеют более высокий рейтинг среди подчиненных. Они проявляют себя личн остями яркими, предприимчивыми, сильными, гибкими, стабильными и невероя тно работоспособными. Женщины -- менеджеры неординарны, прагматичны и ув ерены в себе, более критичны, им не требуется жесткий внешний контроль. Кр оме того, у них более отчетливо прослеживается тенденция к развитию свое го внутреннего потенциала и стремление к совершенству. Наряду с изложенными личностными особенностями женщин -- руководителей важное значение, на наш взгляд, имеют факторы, составляющие объективную основу для расширения участия женщин в управлении. Первый компонент этой основы -- высокий образовательный потенциал. Женщи ны лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального обра зования. По данным Госкомстата РФ, к началу 90-х годов высшее и среднее спец иальное образование имели 46% работающих женщин и только 34% работающих муж чин. Такой же разрыв в 10--12% сохранился и в середине 90-х годов и, очевидно, не то лько сохранится, но и возрастет в будущем. Другим значимым фактором является возраст. Установлено, что женщины -- ру ководители находятся в самом активном возрасте: 74% -- от 30 до 50 лет; 14% -- старше 50 л ет; 12% -- до 30 лет. По оценкам экспертов, к 2001--2005 гг. около 30--35% организаций будут возглавлять жен щины, имеющие более низкие стартовые условия по сравнению с мужчинами, н о действующие значительно активнее, занимая низкоконкурентные ниши в м алом и среднем бизнесе России. Указанные факторы служат дополнительным доказательством высокого упр авленческого потенциала, которым обладают женщины и который может откр ыть для России новые возможности экономического развития. Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к ново й управленческой парадигме, суть которой -- отход от управленческого рац ионализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоя нно меняющейся внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны спр авиться наиболее продуктивно. Без сомнения, женская любовь и преданность своему делу, оптимизм, творче ское начало и стремление к созиданию способны сделать женщину достойны м деловым партнером мужчины. Есть надежда, что именно Россия с ее национа льным менталитетом и традиционным уважением к женщине -- матери, тружени це, продолжательнице рода -- будет искать и находить новые гендерные моде ли управления ради своего будущего процветания. Литература 1. Женщины и мужчины России. -- М.: Госкомстат России, 2000. 2. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство. -- М.: НОРМА -- ИНФРА-М., 1999. 3. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -- СПб: Энергоатом издат, 2004. 4. Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предп ринимательства в России)// Вопросы экономики. -- 2004. -- № 3.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Кошка с девятью жизнями почти перебежала десятиполосную МКАД.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по социологии "Гендерный аспект в управлении", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru