Диплом: Гендерные аспекты конфликтов в современной организации - текст диплома. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Диплом

Гендерные аспекты конфликтов в современной организации

Банк рефератов / Социология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Дипломная работа
Язык диплома: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 38 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной дипломной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

· Введение 3 · Глава 1. Природа возникновения конфликта 6 o 1.1 Конф ликт и его сущность. Классификация конфликтов 6 o 1.2 Причины возникновен ия и методы управления конфликтами 16 o 1.3 Пути разрешения и по следствия конфликта 26 o 1.4 Сущность гендерного конфликта и его специфика 35 · Глава 2. Исследование г ендерных особенностей конфликтности на предпри ятии МТК «Тверское представительство» 45 o 2.1 Обща я характеристика предприятия МТК «Тверское представительство» 45 o 2.2 Диагностика уровня к онфликтности в трудовом коллективе МТК «Тверское представительство» в зависимости от гендерного состава 47 o 2.3 Различия в оценке ур овня конфликтности коллектива организации и в поведении в конфликтных ситуациях в зависимости от половой принадлежности 59 o 2.4 Влияние гендерных ус тановок на удовлетворенность трудом и уровень конфликтности коллектив а 68 · Заключение 77 · Список литературы 81 · Приложения 84 o Прило жение 1. 84 o Приложение 2. 90 o Приложение 3. 97 o Приложение 4. 99 · Введение Актуальность темы . Природное различие женщины и мужчины, осмысленн ое в мировой философии -- это расщепление идеи человека и всеобщее расщеп ление мира по мере развития человеческих цивилизаций все в большей мере переходит из сферы чистого философского размышления в сферу социально- философского анализа. Этот сдвиг теснейшим образом связан с самим разви тием социальной философии в XX -- начале XXI века, изменением представлений о характере соотношения теоретико-методологического пласта социальных наук, эмпирическими обобщениями и собственно философским осмыслением всей совокупности данных социологии, социальной психологии, социально й антропологии, других наук о человеке и обществе. Но, разумеется, в основе внимания к проблеме «женщина-мужчина» лежит колоссальное изменение по ложения женщины в современном мире, которое не может далее осознаваться с позиций, характерных для философии и социальной науки прошлых эпох. Понимание гендера как системы отношений между мужчинами и женщинами, вк лючающей идеи, неформальные и формальные правила и нормы, определенные в соответствии с местом, целями и положением полов в обществе, «институты, поведение и социальные взаимодействия, которые предписываются в соотв етствии с полом», определенного набора «гендерных контрактов», широко п редставлено в современной социально-философской и социологической исс ледовательской практике. Актуальными вопросами тематики гендерных личностных конфликтов и криз исов гендерной идентичности, являются, во-первых, вопросы, касающиеся ко нкретизации причин возникновения конфликтов гендерного содержания. Зд есь важно систематизировать междисциплинарные и специализированные (г ендерные) теоретические подходы и направления, которые обладают востре бованными интерпретативными возможностями. Вторая группа актуальных т ем исследования гендерных конфликтов и кризисов идентичности связана с практической деятельностью специалистов-психологов, оказывающих пси хологическую помощь мужчинам и женщинам, которые переживают кризисные и конфликтные состояния. Значимым направлением работы является не толь ко разработка теоретических и методических оснований процедур психоло гической помощи мужчинам и женщинам, находящимся в состоянии гендерных конфликтов и кризисов, но и определение направлений работы, связанной с предупреждением конфликтов гендерного содержания. Целью дипломной работы является исследование социально-психологическ их аспектов возникновения конфликтов в современных организациях на пр имере МТК «Тверское представительство». Для достижения данной цели необходимо решить поставленные задачи: раскрыть понятие социально-психологического конфликта, определить его природу и сущность; проанализировать причины возникновения, последствия и пути разрешения конфликтов; детерминировать понятие гендерного конфликта и его основных элементов и видов. исследовать систему взаимоотношений и уровень конфликтности на предпр иятии МТК «Тверское представительство» и встепень влияния на них генде рной «составляющей». Объектом исследования является МТК «Тверское представительство». Предмет исследования: влияние гендерных различий и стереотипов на возникн овение конфликтных ситуаций и напряженности на предприятии. Теоретико-методологическая база. Проблема конфликтных взаимодействий п ривлекает пристальное внимание ученых и находит отражение в целом ряде работ отечественных и зарубежных психологов (А.Я. Анцупов, М. В. Афонькова, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, А.А. Ершов, А.Г. Здравомыслов, Л.А. Петровская, Т.С. Сули мова, К. Боулдинг, Р. Дарендорф, М. Дейч, Л. Козер, К. Левин, Г. Зиммель и др.) Гендерные исследования в социальных науках получили импульс к развити ю в XX веке. Дифференциацию социальных ролей женщин и мужчин, обусловленну ю социальными, культурными и психологическими факторами, изучали С. де Б овуар, Ш. Ортнер, Г. Рабин, А. Рич, Р. Уигер и др. В работе использовались следующие общенаучные и частнонаучные методы познания: диалектический, метод структурно-функционального анализа, ср авнительный и системный анализ. Так же в качестве прикладного метода для выявления уровня конфликтности на предприятии были применены, такие, ка к социометрия и анкетный опрос. Структура данной дипломной работы состоит из введения, двух глав, которые объединяют семь параграфов, заключения, списка литературы, который посл ужил основой для обоснования и формирования основных положений диплом ной работы, которые выносятся на защиту. В первой главе представлены теоретические подходы к определению социа льно-психологического конфликта, раскрыта его природа и сущность, формы протекания, методы управления и пути разрешения, раскрывается понятие г ендерного конфликта, история изучения, его специфика и виды. Вторая глава работы носит прикладной характер и представляет собой исс ледование, проведенное на базе МТК «Тверское представительство», посвя щенное определению степени влияния гендерных различий на структуру вз аимоотношений и уровень конфликтности на указанном предприятии. Глава 1. Природа возникновения конфликта 1.1 Конфликт и его сущность. Классификация конфликтов Конфликт, как и многие другие по нятия, имеет несколько вариантов трактовки. Так в широком понимании этог о слова конфликт - столкновение сторон, мнений, сил. Однако, п о мнению Замедлиной Е. А., при подобном подходе можно считать, что конфликт ы возможны и в неживой природе. «Понятия «конфликт» и «противоречие» фак тически становятся сопоставимыми по объему Замедлина Е.А. Конфликтолог ия. М - РИОР, 2005. С.4.. Исходя из этого, возникает необ ходимость выделить более узкое определение конфликта, применимое только к живым существам, в том числе и к человеку. Мельникова Н. А. определяет конфликт как «открытое столкнов ение противоположных позиций, интересов, взглядов, мнений субъектов вза имодействия» Мельникова Н.А. Шпаргалка по социальной психологии. М - Алле ль-2000, 2005. С.27.. При этом субъектом конфликтного взаимодействия могут выступа ть отдельный человек, люди или группы людей. Отсюда Замедлина предлагает су зить широкое понимание конфликта и считать, что конфликты могут возника ть только при социальном взаимодействии. Сущность конфликта же заключа ется не столько в возникновении противоречия, столкновении интересов, с колько в способе разрешения создавшегося противоречия, в противодейст вии субъектов социального взаимодействия в целом. Исходя из всего выше сказанног о, полным определением данного понятия можно считать: «конфликт - это наи более острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в пр оцессе содействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликт а и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» Замедлина Е.А. Конфли ктология. М - РИОР, 2005. С. 4.. Конфликты проявляются в общени и, поведении, деятельности. Это так называемые сферы противодействия суб ъектов конфликта. Поэтому очевидно, что конфликты изучает не только соци альная психология, но и такие науки как военные науки, история, педагогик а, политология, правоведение, психология, социобиология, социология, фил ософия, экономика и т. д. В отечественной литературе бол ьшинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными форма ми противоборства между индивидуумами и социальными общностями, напра вленными на достижение определенных интересов и целей. Приведем для примера некоторые из определений конфликта: Л.Г. Здравомыслов: Итак, конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода кле точка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или а ктуальными субъектами социального действия, мотивация которых обуслов лена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: учеб.пособие для студентов вузов / А.Г. Здравомыслов. - 2-е изд., доп. - М.: АО «Аспект - пресс», 1995. С. 85.. Я согласна с определением соци ального конфликта который предложил Л.Г. Здравомыслов т. к. при взаимодей ствии людей друг с другом может возникнуть социальный конфликт из-за раз ных интересов ценностей, взглядов, и потребностей в жизни. Ю.Г. Запрудский: Социальный конф ликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расход ящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямо е и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия сущ ествующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству Запрудский Ю. Социальный конфликт: полито логический анализ. Ростов-на-Дону: изд-во Ростовского ун-та, 1992. С. 152.. А.В. Дмитриев: Под социальным кон фликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны с тремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным ин дивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что бо рьба принимает форму атаки или обороны Дмитриев А.В., Конфликтология / А.В. Дмитриев. - М.: Гардарика, 2000. - 318 с.. Конфликт социальный - попытка д остижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, уда ления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же воз награждения. От конкуренции конфликт отличается четкой направленность ю, наличием инцидентов, жестким ведением борьбы. Высшей формой противоречий в с оциальных процессах является социальный конфликт. Он характерен для оп ределенного типа взаимоотношений и взаимодействий между социальными о бщностями и охватывает все виды социальных процессов, в которых они учас твуют. Следует отличать социальные конфликты от индивидуальных, в котор ых принимают участие отдельные люди. Подчеркнем, что в рамках социальных процессов имеют место прежде всего социальные конфликты. В отечественной литературе наи более полное определение социального конфликта дал Е.М. Бабосов («Социол огический словарь»): «Конфликт социальный - предельный случай обострени я социальных противоречий, выражающийся в столкновении интересов разл ичных социальных общностей - классов, наций, государств, различных социа льных групп, социальных институтов и т.п., обусловленном противоположнос тью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития». Конфликты в отечественной соци ологии стали изучать сравнительно недавно, с середины 1980-х гг. (Ф.М. Бородки н, А.К. Зайцев, А.Г. Здравомыслов, Н.М. Коряк и др.). Причины столь позднего вним ания к конфликтам вполне объяснимы, и они заключаются не столько в отсут ствии к ним социологического интереса, сколько в существовании «табу» н а некоторые проблемы, в том числе и на эту. Общество «развитого социализм а» по определению не могло быть изнутри конфликтным, в нем признавалось наличие лишь некоторых противоречий, среди которых антагонистическим не находилось места. К. Маркс был основателем первой социологической парадигмы конфликта. Согласно Марксу, именно конфликт ы объясняют социальные процессы и изменения, именно они пронизывают жиз нь общества во всех его направлениях, именно конфликтами объясняется ос уществление революций и переход к новому обществу Волков Б.С., Волкова Н.В . Конфликтология: учеб.пособие для студентов вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова . - М.: Академический Проект; Триста, 2005. С. 73.. Идеи Маркса о всеохватности и у ниверсальности социальных конфликтов, о том, что они пронизывают жизнь о бщества в целом, в той или иной форме поддержали социологи последующих п околений. В конце XIX - начале XX в. подобные (однако вместе с тем и отличающиеся ) положения высказывали Г. Зиммель, М. Вебер и В. Парето. В современной социо логии наиболее последовательно выражают позицию всеобщности и универс альности конфликта, его ведущей роли в жизни общества английский социол ог Р. Дарендорф (живший до 1960-х гг. в Германии) и американский социолог Л. Козе р. Они полагают, что конфликт явля ется естественным результатом любой системы управления, как бы соверше нна она ни была. При этом основной социальной ролью конфликта становится стабилизация экономических и социальных процессов. В этом смысле конфл икт позитивен. Чтобы использовать его в интересах общества и отдельных с оциальных групп, необходимо не «разрешение» (против этого термина резко выступал Дарендорф, считая, что он создает ненужную иллюзию полного устр анения конфликта), а «регулирование». Для этого должны быть созданы спец иальные социальные институты с соответствующими полномочиями для регу лирования конфликтов, принимающие решения, обязательные для конфликту ющих сторон; эти институты вырабатывают правила поведения для них (что т акже признается данными сторонами); власти максимально способствуют ре ализации арбитражных функций. В социологической науке сущест вует и иная парадигма конфликта, основанная на признании его неестестве нности и опасности для общества. Конфликт рассматривается как социальн ая болезнь. Такой точки зрения придерживаются Э. Дюркгейм (из классиков м ировой социологии), Т. Парсонс, Н. Смелзер, Г. Бродаль (из современных социол огов). Особенность этой парадигмы состоит в том, что конфликт характериз уется как нарушение структурно-функционального равновесия в социально м процессе (Парсонс), поэтому главная задача - вовремя конфликт обнаружит ь и принять эффективные меры по его преодолению. Сам конфликт рассматрив ается как социальный процесс, имеющий свою биографию (история, корни, фон, кризисы, поворотные точки), свои фазы и этапы» Cмелзер Н. Социология. М.: Фени кс, 1994. С. 238.. «Важным этапом развития социол огии конфликтов стала теория, разрабатываемая Ральфом Дарепдорфом. Эта теория исходит из наличия классов в индустриальном обществе и вытекающ их отсюда отношений господства и подчинения, приводящих не только к прот ивоположности интересов, но и к осознанию такой противоположности пред ставителями противоположных классов. Чем глубже осознается противопол ожность интересов, тем более различные общности людей, дифференцирующи еся на носителей господства либо подчинения, из социальных квазигрупп п реобразуются в конфликтные группы, столкновение которых и приводит к со циальному конфликту» Конфликтология: учебник для студентов вузов / под р ед. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2001. С. 52. . «Конфликт - весьма сложное соци альное и психологическое явление, успешность изучения которого во мног ом зависит от качества исходных методологических и теоретических пред посылок, используемых методов» Замедлина Е.А. Конфликтология. М - РИОР, 2005. С . 74.. Прежде всего, необходимо макси мально четко определить содержание, которое мы вкладываем в понятие «ко нфликт», обозначив тем самым границы предметной области конфликтологи и. Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, т. е вес ьма широко. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Пон ятия «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как столкнов ения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или в зглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Здесь предполагается , что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный ч еловек, либо люди и группы людей. Прогресс науки, особенно на эта пе ее становления, зависит от того, насколько удачно определены границы предмета ее изучения. Важно, с одной стороны, не упустить ничего, так как п ри этом теряется системное представление о предмете, с другой стороны - н е включить в предмет ничего лишнего, поскольку это приводит к расширению круга изучаемых явлений, увеличению объема исследовательской работы. К роме того, важно уже в определении предмета по возможности точно раскрыт ь сущность изучаемого явления. В этой связи целесообразно внести в поним ание конфликта два принципиальных уточнения. «Прежде всего, мы полагаем необ ходимым сузить широкое понимание конфликта и считать, что конфликты воз никают только при социальном взаимодействии. При этом если социальное в заимодействие понимать в широком смысле, то в него целесообразно включи ть и взаимодействие между животными. Такая позиция на сегодняшний день о боснована в достаточно большом количестве работ, посвященных различны м аспектам проблемы биосоциальной эволюции. Поэтому в объект конфликто логии, по нашему мнению, необходимо включить зооконфликты - конфликты в ж ивотном мире. В неживой природе конфликтов нет, там есть противоречия, пр отиводействия, столкновения и. т.п.» Здравомыслов А.Г. Социология конфлик та: учеб.пособие для студентов вузов / А.Г. Здравомыслов. - 2-е изд., доп. - М.: АО «А спект - пресс», 1995. С. 93. Второе уточнение касается сути конфликта. Представляется, что сущность конфликта заключается не столь ко в возникновении противоречия, столкновении интересов, сколько в спос обе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия. Всевозможные противоречия возникают везд е и всегда, но только незначительная часть их разрешается путем конфликт ов. Интересы и взгляды также сталкиваются довольно часто. Однако сущност ь конфликта шире этого столкновения. Она - в противодействии субъектов к онфликта в целом. Все конфликты можно классифици ровать в зависимости от зон разногласий следующим образом. 1. Личностный конфликт. Эта зона включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуал ьного сознания. Такие конфликты могут быть связаны, например, с излишней зависимостью или с ролевой напряженностью. Это чисто психологический к онфликт, но он может оказаться катализатором для возникновения группов ого напряжения, если индивид будет искать причину своего внутреннего ко нфликта среди членов группы. 2. Межличностный конфликт. Эта зо на включает разногласия между двумя или более членами одной группы или н ескольких групп. 3. Межгрупповой конфликт. Некото рое число индивидов, образующих группу (т.е. социальную общность, способн ую на совместное координированные действия), вступают в конфликт с друго й группой, не включающей в себя индивидов из первой группы. Это самый расп ространенный вид конфликта, потому что индивиды, приступая к воздействи ю на других, обычно стараются привлечь к себе сторонников, формировать г руппу, облегчающую действия в конфликте. 4. Конфликт принадлежности. Прои сходит в силу двойной принадлежности индивидов, например, когда они обра зуют группу внутри другой, большей группы или когда индивид входит однов ременно в две конкурентные группы, преследующие одну цель. 5. Конфликт с внешней средой. Инд ивиды, составляющие группу, испытывают давление извне (прежде со стороны культурных, административных и экономических норм и предписаний). Часто они вступают в конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы и пред писания. По своему внутреннему содержан ию социальные конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. К раци ональным относятся такие конфликты, которые охватывают сферу разумног о, делового сотрудничества, перераспределения ресурсов и совершенство вания управленческой или социальной структуры. Рациональные конфликты встречаются и в области культуры, когда люди пытаются освободиться от о тживших, ненужных форм, обычаев и верований. Как правило, участвующие в ра циональных конфликтах не переходят на личностный уровень и не формирую т в своем сознании образа врага. Уважение к сопернику, признание за ним пр ава на некоторую долю истины - это характерные черты рационального конфл икта. Такие конфликты не бывают острыми, затяжными, так как обе стороны ст ремятся в принципе к одной и той же цели - улучшению взаимоотношений, норм , образцов поведения, справедливому распределению ценностей. Стороны пр иходят к соглашению, и, как только удаляется фрустрирующее препятствие, конфликт разрешается. Однако в ходе конфликтных взаи модействий, столкновений агрессия его участников часто переносится с п ричины конфликта на личности. При этом первоначальная причина конфликт а просто забывается и участники действуют на основе личной неприязни. Та кой конфликт называют эмоциональным. С момента появления эмоционально го конфликта в сознании людей, участвующих в нем, появляются негативные стереотипы. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: учеб.пособие для студ ентов вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова. - М.: Академический Проект; Триста, 2005. С. 81 Развитие эмоционального конфл икта непредсказуемо, и в подавляющем большинстве случаев они неуправля емы. Чаще всего такой конфликт прекращается после появления в ситуации н овых людей или даже новых поколений. Но некоторые конфликты (например, на циональные, религиозные) могут передавать эмоциональный настрой и друг им поколениям. В этом случае конфликт продолжается достаточно длительн ое время. Таким образом, под конфликтом п онимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, во зникающие в процессе взаимодействия; заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Е сли субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом нега тивных эмоций (например, в процессе дискуссии, спортивного единоборства ), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, н е противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликт ными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в тре х сферах: общении, поведении, деятельности. Конфликты - неисчерпаемый объе кт познания, о котором нельзя узнать абсолютно все. Поэтому предметом ко нфликтологии являются те закономерности, стороны, характеристики конф ликтов, которые в состоянии исследовать наука на данном этапе своего раз вития. 1.2 Причины возникновения и мет оды управления конфликтами Определения понятия характера конфликта и последующий анализ его причин имеет важное значение в изуче нии конфликтных взаимодействий, так как причина является тем пунктом, во круг которого разворачивается конфликтная ситуация. Ранняя диагностик а конфликта в первую очередь направлена на отыскание его реальной причи ны, что позволяет осуществлять социальный контроль за поведением социа льных групп на предконфликтной стадии. Определяют четыре основных гру ппы причин. 1. Объективные причины. 2. Структурно-управленческие, ил и организационные. 3. Социально-психологические фа кторы. 4. Субъективные причины. Внешние обстоятельства, стерео типы поведения, социальное положение индивида, образ жизни -- примеры объ ективных факторов возникновения конфликта. Существующая в обществе до говоренность или нормативно-правовая база способна стать причиной кон фликтов в обществе, если она недостаточно разработана, не учитывает всег о многообразия возможных ситуаций в межличностных взаимодействиях, им еет слабую регулирующую функцию. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфли кт. М., 1989. С. 26. Вторая группа причин включает структурные, функциональные, ситуативные причины конфликтов. В этом слу чае конфликты возникают в связи с плохо организованной деятельностью и ндивидов. Структура организации не соответствует предъявляемым требов аниям, влияет на слабую функциональность, поэтому провоцирует конфликт ы внутри коллектива и между трудовыми группами. Управленческие ошибки в ызывают ситуации возникновения конфликтов. Наслоение управленческих п ромахов усугубляет напряженность в организации и приводит к конфликта м. Все отношения индивида в общес тве обусловлены его психологическими и социальными установками, котор ые иногда способны вызвать противоречия и конфликты в межличностных вз аимодействиях, -- социально-психологические факторы. Например, психологическая сист ема человека устроена таким образом, чтобы оптимальным образом регулир овать всю поступающую к индивиду информацию. Поэтому в межличностных от ношениях люди теряют или искажают информацию, поступающую в коммуникац ии. Этот естественный процесс не зависит от человека, но может спровоцир овать конфликты. Несоответствие занимаемых индивидом ролей в процессе взаимодействия относится к третьей группе причин. Субъективные (или личностные) п ричины зависят от человека, его восприятия и формы поведения, психики. От того, как индивид оценивает поведение другого индивида, насколько сам пр оецирует бесконфликтное или конфликтное поведение, зависит личностная конфликтоустойчивость. Разделение причин конфликтов н а субъективную и объективную составляющие важно при реальном конфликт е. У всех конфликтов есть несколь ко причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресу рсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в ур овне образования, а также плохие коммуникации. Курбатов В.И. Конфликтоло гия: учеб.пособие для студентов вузов / В.И. Курбатов. - Ростов - на - Дону: Фени кс. 2005. С. 92. Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, л егче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) де йствия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект. Рассмотрим перечень причин воз никновения конфликта, предложенный специалистом Кричевским Р. Л Кричев ский Р. Л. Если Вы руководитель. М., 1993. С. 249.. Весьма условно он может быть пр едставлен в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденн ых трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими ос обенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в лич ном своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликт а, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать. Там же. С. 253. Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существу ет. Важная группа причин межличностного конфликта - причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее ярки й пример такого рода особенностей- взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости. Казалось бы довольно безобидны й фактор «симпатия - антипатия» касается не только двух или несколько бо льшего числа людей, но может иметь и более серьезные последствия для все го коллектива. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учрежден иях, на предприятиях имеют своей основой именно этот принцип. В свою очер едь несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет след ствием обострение межличностных отношений. Можно выделить еще несколько п ричин конфликта, родственных только что приведенной: а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образов анием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различия ми людей, действиями руководителя и т.д.); б) плохая психологическая коммун икация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга , не считаются с потребностями каждого). Кричевский выделяет еще одну п ричину конфликта, относящуюся к разряду психологических. В экологическ ой психологии используется понятие территориальности, подразумевающе е занятие личностью или группой определенного пространства и установл ение контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами). Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность Кричев ский Р. Л., Дубовская Е. М. Психологоия малой группы: теоретический и практи ческий аспект. М, 1991. С. 108. С проявлением территориальнос ти мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люд и, входящие в ту или иную рабочую группу «обживают» определенную террито рию (рабочее пространство или комнату отдыха) и занятие ее членами друго й группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно та кже каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с нахо дящимися там предметами без энтузиазма относится к вторжению в него. Нап ример, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация п овторится, это может вызвать раздражение. И наконец, о причинах конфликто в, коренящихся в личностном своеобразии членов взаимодействующей груп пы. В этом случае имеются в виду возможные личностные особенности, порой «загоняющие» нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, п овышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальн ость. Список личностных причин конфл икта не сводится только набору соответствующих черт. Демографические х арактеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Так, по данным Н. В. Гриши ной для женщины характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связ анных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков ), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредствен но с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность тр удовых функций) Гришина Н.В. Психология конфликта. М. 2001. С. 59.. Далее остановимся вот на каком очень важном моменте. Мы нередко усматриваем конфликты там, где их в дейс твительности нет, и, напротив, оцениваем порой отношения с другими как бе зоблачные, когда конфликт уже назрел. На эту человеческую особенность об ратила внимание Л. А. Петровская. В разработанной ею схеме анали за межличностного конфликта хорошо показано, что конфликт может быть ад екватно, или неадекватно, или ложно понятым. В первом случае (адекватность) э то означает, что конфликтная ситуация существует объективно, т. е. стремл ение стороны А к достижению некоторого желаемого для нее состояния С объ ективно препятствует достижению стороной В некоторого желаемого для н ее состояния Д. И наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что стру ктура их целей, интересов конфликтна, и правильно ощущают существо реаль ного конфликта, т.е. дают адекватную трактовку происходящему. Во втором случае (неадекватнос ть) конфликтная ситуация существует реально и стороны это осознают, но и х понимание ситуации не вполне соответствует действительности. В третьем случае (ложно понимае мый конфликт) дело обстоит таким образом, что объективно конфликтная сит уация отсутствует, но вот стороны склонны рассматривать свои отношения как конфликтные. Л. А. Петровская еще две реально допустимые ситуации: во-первых, когда объективно конфликт существует, но сторонами как таковой не обознается, и, во-вторых, когда конфликтность от сутствует и объективно и на уровне сознания Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. Л., 1977. С. 80. Разработано немало всевозможн ых рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуа циях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешен ия, а также управления ими. Важно рассмотреть как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым мож ет быть и руководитель. Решение конфликта представляе т собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, л ибо изменение целей участников конфликта. Управление конфликтами - это це ленаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породив ших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Рассмотрим прежде всего поведе ние человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия пси хологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены иде и Е.Мелибруды Мелибруда Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучшени я общения. - М.: Прогресс, 1986, С. 54.. Суть ее состоит в следующем. Считается, что ко нструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов: адекватности восприятия конфл икта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оце нки поступков, намерений как противника, так и своих собственных; открытости и эффективности общ ения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники че стно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфлик тной ситуации; создания атмосферы взаимного д оверия и сотрудничества; определение существа конфликт а. Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерн ы для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказ ать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие: -неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и за ниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оце нке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова; -стремление доминировать во чт о бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; -консерватизм мышления, взгляд ов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; -излишняя принципиальность и п рямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни с тало сказать правду в глаза; -определенный набор эмоциональ ных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражите льность. Разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, ч то существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособл ение, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конк уренция. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при эт ом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно и ли индивидуально. Стиль конкуренции, соперничест ва может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным ав торитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные инт ересы. Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях , так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете до статочной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника. Стиль сотрудничества можно исп ользовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, т ак как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разр аботка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует уме ния объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмо ции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным . Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение // Кадры, 1996. С. 79. Стиль компромисса. Суть его зак лючается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при вза имных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничест ва, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Наприм ер, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, кот орое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно в ыразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следоват ельно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласи ться». Стиль уклонения реализуется об ычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаива ете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотит е тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, чт о не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения конт актов. Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь о тстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восста новления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существ ен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Точно так же, как ни один стиль р уководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, т ак и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать кажды й из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обс тоятельства. Как было отмечено выше, усилия п о разрешению конфликта могут прилагать не только непосредственно втян утые в него лица, но и своего рода люди со стороны - посредники. А им иногда у дается сделать гораздо больше, чем представителям конфронтующих сторо н. Оказывается, для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно скорее всего в психологическом плане, поскольку позв оляет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки «сохранить ли цо» Козер Л. Функции социального конфликта / Л. Козер. - М.: Идея - пресс. 2000. С. 194э. Существует зависимость между уступками, делаемыми человеком другим лю дям, и его представлении о себе как о «сильной личности» Социальная конф ликтология: учеб.пособие для студентов вузов / под ред. А.В. Морозова. - М .: ACADEMIA, 2002. С. 162.. Эффект такой зависимости удает ся, однако, нейтрализовать, если в процесс разрешения конфликта включает ся посредник. В этом случае возникает любопытная в психологическом отно шении ситуация: при необходимости уступок стороны идут на них, адресуясь не друг к другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делается «одолжение » в ответ на соответствующую просьбу об уступке (обычно в форме совета, ре комендации), но отнюдь не противной стороне. Таким образом часто психоло гические шаги противоборствующих сторон, участников конфликта, навстр ечу посреднику означают не уступку ему, а скорее декларацию готовности с отрудничать с ним (а следовательно и с друг другом) в решении общей пробле мы, следуя при этом некоторым «правилам игры». В интересах эффективного функц ионирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозм ожные внутриколлективные конфликты, принимая точку зрения той или друг ой стороны. Разумнее всего ему находиться как бы «над схваткой». Однако не в позиции стороннего наблюдателя, что де лает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтере сованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающег ося влиять на происходящие процессы. Для этого весьма подходящей яв ляется роль посредника. Кроме того, успешная реализация посреднической функции повысит его психологический авторитет, что немаловажно в повсе дневной управленческой деятельности. 1.3 Пути разрешения и последств ия конфликта Как отмечают Х.Корнелиус и Ш.Фэй р, разрешение конфликта во многом зависит от умения человека вовремя зам етить момент перерастания разногласия, дискомфорта в конфликтную ситу ацию. Конфликт предваряется более или менее очевидными сигналами - «сигн алами конфликта»: Кризис . Кризис как сигнал достаточно очевиден. Ко гда человек рвет свою связь с партнером по работе или по любви, ясно, что с удя по всему, мы имеем дело с неразрешенным конфликтом. Насилие также ука зывает на несомненное присутствие кризиса, равно как и ожесточенные спо ры, когда люди оскорбляют друг друга, потеряв контроль над эмоциями. В ход е кризиса обычные нормы поведения теряют силу. Человек становится спосо бным на крайности - в своем воображении, а иногда и на самом деле. Напряжение . Состояние напряжения искажает наше восп риятие другого человека и многих его действий. Наши взаимоотношения обр еменяются весом негативных установок и предвзятых мнений. Чувства по от ношению к оппоненту значительно изменяются к худшему. Сами взаимоотнош ения с ним становятся источником непрерывного беспокойства. В атмосфер е напряженности недоразумение может быстро перерасти в конфликт. Недоразумение . Человек зачастую впадает в недоразумени я, делая ложные выводы из ситуации, чаще всего из недостаточно четкого вы ражения мыслей или отсутствия взаимопонимания. Иногда недоразумение в ызвано тем, что данная ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из ее участников. В таком случае его мысли имеют склонность непре рывно возвращаться к одной и той же проблеме. Ее восприятие искажается. Инциденты . Сигнал о том, что вы являетесь участником инцидента, несущего в себе зерно конфликта, обычно незначителен. Какая - т о мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, однако через несколько дней она нередко забывается. Однако, сам инцидент, будучи неве рно воспринят, может привести к эскалации конфликта. Дискомфорт . Это интуитивное ощущение, что что-то не та к, хотя выразить его словами трудно. Однако, если научиться опознавать си гналы дискомфорта и инцидентов и быстро реагировать на них, можно зачаст ую предотвратить возникновение напряжения, недоразумений и кризисов. Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В качестве прим ера рассмотрим один из них - метод картографии конфликта. Суть этого мето да, как отмечает Д.Г.Скотт, состоит в графическом отображении составляющ их конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфлик тного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребносте й и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфлик ту. Работа состоит из нескольких э тапов. На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, наприме р, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку » вместе со всеми, то проблему можно отобразить как «распределение нагру зки». Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и гр уппой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно оп ределить саму природу конфликта. На втором этапе выявляются гла вные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в к онфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, и х можно объединить вместе. Третий этап предполагает переч исление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребность ю, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо вы яснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопро се. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностя ми, мотивами, которые необходимо установить. В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более яс но проявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможны е пути выхода из создавшейся ситуации. В целом, если говорить о решении конфликта, то это, по словам В.Л.Васильева, - устранение полностью или част ично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфл икта. Управление конфликтами - это це ленаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породив ших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Существует достаточно много ме тодов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде не скольких групп, каждая из которых имеет свою область применения: - внутриличностные, т.е. методы в оздействия на отдельную личность; структурные, т.е. методы по устра нению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликтов; переговоры; ответные агрессивные действия , эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возмож ности всех предыдущих групп. Внутриличностные методы заклю чаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, выс казать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я - высказыв ание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенном у предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек измен ил свое отношение. Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в своего врага. «Я - высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает опр авданным в дальнейшем. «Я - высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои по желания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то друго му, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку. Компоновка заявлений от «я» со стоит из: события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности . Событие. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания б ез использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Мо жно так начать фразу: «Когда на меня кричат…», «Когда на моем столе разбра сывают мои вещи…», «Когда мне не говорят, что я был вызван к начальнику…». Реакция индивида. Четкое выска зывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помога ет им понять вас, а когда вы говорите от «я», не нападая на них, но такая реак ция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакци я может быть эмоциональной: «я обижен на вас…», «я буду считать, что меня в ы не понимаете…», «я решаю все делать сам…». Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои желания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное «я - высказыван ие», в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сдела л только выгодное для него, подразумевает возможность открытия новых ва риантов решений. Структурные методы, т.е. методы в оздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, приня той системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общео рганизационные цели, использование систем вознаграждения. Разъяснение требований к работ е является одним из эффективных методов управления и предотвращения ко нфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результат ы от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пред елы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соотв етствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления. Координационные механизмы пре дставляют собой использование структурных подразделений в организаци и, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные во просы между ними. Общеорганизационные цели. Данн ый метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных це лей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение. Система вознаграждений. Стимул ирование может быть использовано как метод управления конфликтной сит уацией, при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежат ь конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконстру ктивное поведение отдельных лиц или групп. Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж, то это м ожет привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли. Ру ководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая больши е скидки и тем самым снижая уровень средней прибыли компании. Межличностные методы. При созд ании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта е го участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего повед ения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. При выборе эффективного стиля разрешения конфликта ключевыми являются два аспекта: власть одного чел овека по отношению к другому и то, что данная личность из себя представля ет (что можно от него ожидать). Соотношение данных факторов поможет выбра ть наиболее эффективный с точки зрения “выигрыша” в конфликте способ по ведения. Важным является способность по мнить о своих интересах в конфликтной ситуации. Если “победа” в конфликт е имеет не такое большое значение по сравнению с силой негативных эмоций в конфликтной ситуации, можно уйти от участия в конфликте. Необходимо определить реальны е проблемы и интересы обеих сторон конфликтной ситуации. Ключом к решени ю проблемы является определение истинных интересов сторон по основным направлениям, что требуется для удовлетворения этих скрытых желаний и и нтересов. Существует два способа получен ия этих сведений. Первый состоит в их открытом обсуждении. Второй предпо лагает использование интуиции для того, чтобы заглянуть в скрытую сущно сть происходящего. Способность прогнозировать по ведение другого человека помогает предсказать возможные варианты его поведения в конфликтной ситуации. Человек, владеющий набором стилей пов едения в конфликте, обладает более выраженным преимуществом, позволяющ им адаптироваться к ситуации и найти оптимальный путь ее решения. Джини Грехем Скотт описывает рационально - интуитивную модель овладения конфликтной ситуацией. С самого начала э тот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществлении выбо ра образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основывается на о ценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в конфлик т людей, а так же собственных целей, интересов, нужд. В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шаго в к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательн ых эмоций - собственных и эмоций других людей.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Шведский стол по-русски - это пьянка в гараже на верстаке.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, диплом по социологии "Гендерные аспекты конфликтов в современной организации", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru