Реферат: Виды конфликтов - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Виды конфликтов

Банк рефератов / Социология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 22 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремитс я достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совм естной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда проис ходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т. к. он де зорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функц ий менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возник новения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение п одвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Н о часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситу ации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или пред отвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в д еловом коллективе. Большинство руководителей люб ых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в ор ганизациях, ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководител я. Давайте зададим себе вопрос: «Возможно ли развитие без борьбы противо положностей?» В жизни производственного коллектива конфликты - это отра жение борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп, с оциума (коллектива) в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений. Любая организация в своей жизн едеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различ ного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существ ования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития эт ого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использов ать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации чер ез изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем са мым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению о рганизационных целей. Откуда же такая боязнь конфликтов? Очевидно, что о т неумения разрешать конфликтные ситуации, предупреждать их возникнов ение. Руководитель рассматривает конфликт как стихийное бедствие вмес то того, чтобы относится к этому явлению как к социальному бытию. Конфлик т необходим для продвижения и отбора новаций, развития и движения органи зации вперед. Конфликт - это нормальное состояние общес тва; в любом обществе всегда, во все времена существовали, существуют и бу дут существовать конфликтные ситуации. Каждый человек на протяжении с воей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Мы хот им чего-то достичь, но цель оказывается трудно достигаемой. Мы переживае м неудачу и готовы обвинить окружающих нас людей в том, что мы не смогли до стичь желаемой цели. А окружающие - будь то родственники или те, с кем вы вм есте работаете, полагают, что вы сами виноваты в собственной неудаче. Либ о цель была вами неверно сформулирована, либо средства ее достижения выб раны неудачно, либо вы не смогли оценить верно сложившуюся ситуацию и об стоятельства вам помешали. Возникает взаимное непонимание, которое пос тепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетвор енности, социально-психологического напряжения и конфликта. 1. Понятие конфликта Конфликт - это всегда сложный и м ногоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные сторо ны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, госуда рства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Ко нфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическ им, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый и з нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержен а постоянным противоречиям и стрессам. Конфликты неизбежны, даже если взаимоотношения с другими людьми строятся на мире и гармонии. Для того чтобы ткань обществ енной жизни не рвалась из-за конфликтов, а, наоборот, крепла вследствие ро ста умения находить и развивать общие интересы, каждый здравомыслящий ч еловек должен обладать умением определять момент зарождения конфликта , эффективно улаживать споры и разногласия. Для разрешения конфликта важно уметь гибко пользоваться различными по дходами, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возмо жность поступать и мыслить по-новому. Конфликт можно использовать как источник жизненного опыта, самовоспит ания и самообучения. Конфликты могут быть использованы в качестве учебн ого материала, если в последующем найдется время на анализ конфликтной с итуации, что позволит узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфлик т людях или обстоятельствах, вызвавших конфликт. Такие знания помогут пр инять правильное решение в будущем и избежать конфликта. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкн овение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений ил и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, в озникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Конфликты являются частью повс едневной жизни. Конфликт в социальной сфере как спор сторон, как противо речие в их интересах и целях естественен и поэтому неизбежен. Более того, по словам известного специалиста в области переговоров Р. Фишера, чем бо лее разнообразным становится мир, с тем большим числом противоречий в ин тересах приходится сталкиваться. Психологи также отмечают, что конфлик т позволяет предотвратить стагнацию общества, ведет его к развитию, стим улирует поиск решения проблем. Кроме того, конфликт малой интенсивности , разрешенный мирно, может предотвратить более серьезный конфликт. Замеч ено, что в тех социальных группах, где довольно часты небольшие конфликт ы, редко дело доходит до крупных противоречий. Вопрос заключается не в то м, чтобы предотвратить или не заметить конфликт, а в том, чтобы предотврат ить конфликтное поведение, связанное с деструктивными, насильственным и способами разрешения противоречий и направить участников на поиск вз аимоприемлемого решения. Большинство работников имеют личные или связанн ые с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут по влиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имее т более тесные рабочие отношения с персоналом, что дает возможность выяв ить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен чувствовать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Руководителю с ледует создать неофициальную, дружескую обстановку для разрешения про блем своего работника, высказать свое мнение о сложившейся ситуации и уб едить работника принять решение самостоятельно, если это его личные про блемы. Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управ лять конфликтами на предприятии. Они возникают в процессе взаимодейств ия, общения людей между собой. Конфликт - это столкновение противополож но направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нес кольких людей, а также это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. В конфликтах челов ек может вести себя как агрессивное существо. Современная точка зрения на конфликты состоит в т ом, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах предприятия и разнообразных точках зрения на те или иные события. Позитивными последствиями конфликта считаются: решение проблемы спосо бом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченнос ти, сотрудничества. Конфликты способствуют повышению активности и моти вации в работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательност ь, появление новых идей в развитии предприятия, рост способности к измен ениям. Совершенно без конфликтов, проблем, переживаний человек может ост ановиться в своем развитии. Все это способствует процессу управления, а потому конфликты в зависимости от ситуации следует не подавлять, а регул ировать. В то же время конфликты могут иметь дисфункциональные (негативные) после дствия: неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического клим ата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение произ водительности, нарастание враждебности. Любой руководитель предприятия заинтересован в том, чтобы конфликт был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как ег о последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. 2. Виды конфликтов В науке менеджмента различают виды конфликтов: 2.1 По количеству и уровню участников а) внутриличностные; б) межличностные; в) межгрупповые г) межгосударственные (или между коалиция ми государств). Внутриличностные В каждой личности обычно сочетаются конкурирующие потребности и роли; р азличные способы выражения побудительных мотивов; разного рода барьер ы, возникающие между побудительным мотивом и целью; положительные и отри цательные ощущения, связанные с желаемой целью. Все это усложняет процес с адаптации человека к существующей ситуации и часто приводит к конфлик там. Носитель внутриличностного конфликта - о тдельная личность. Содержание этого конфликта выражается в острых нега тивных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлен иями. Эти конфликты по своей природе и содержанию являются во многом психологическими и вызываются противо речиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровожд аются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложивше йся ситуации. Как и всякий другой конфликт, он может носить и деструктивн ый и конструктивный характер, т.е. иметь как положительное, так и отрицате льное последствия для личности. В общей форме внутриличностный конфликт можно сф ормулировать как проблему между наличным состоянием субъекта и его жел аемым состоянием, между действительностью и возможностью, актуальным и потенциальным. Например, самооценка студента вуза такова, что ему давно бы уже пора быть кандидатом наук. В результате может возникнуть конфликт нереализованного желания. По своему содержанию и форме сам внутриличностный конфликт не является однотипным. В его основании могут лежать самые разнообразные внутрилич ностные причины, например: противоречие потребностей; противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой; противоречиемежду различными ролями индивида; трудность выбора между различными вариантами поведения. Помогая человеку справиться с его внутриличностными конфликтами, можн о значительно поднять производительность труда данного работника. Межличностые Это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социальног о и психологического взаимодействия. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. К причинам возникновения межличностных конфликтов помимо индивидуаль ных различий можно отнести несовместимость ролей; дефицит информации; с тресс, обусловленный окружающей средой. Примерами таких конфликтов являются: про тиворечие между руководителем и подчиненным из-за размера зарплаты; меж ду пассажирами общественного транспорта. Такие противоборства могут п роисходить в различных сферах общественной жизни: бытовой, экономическ ой, политической ит. д. Причины, которые привели к возникновению межлично стного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т.е. не за висящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от челове ка; материальными и идеальными, временными и постоянными и т.д. Конфликт м ежду индивидами может возникнуть из-за собственности. Во всяком межличностном конфликте большое значе ние имеют личностные качества людей, их психические, социально-психолог ические и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межл ичностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важ нейшую роль в межличностном общении. Это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влия ние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов: 1. конфликт между работодателем и наемным работником; 2. конфликт между руководителями структур ных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организаци и, за определение производственной, маркетинговой политики организаци и и т.д.; 3. конфликт, в основе которого лежат симпатии и анти патии между администратором и работником; 4. конфликты из-за получения более выгодной работы; 5. конфликт из-за влияния в организации, фак тически из-за власти и т.д. В организациях такую борьбу вынуждены вести мног ие отделы персонала. Цель борьбы - усилить свое влияние на политику организации для того, чтоб ы решение организации было более эффективным. Межгрупповые Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между соци альными группами самого разного размера: малыми, средними и большими. Малая социальная группа - это со вокупность людей, находящихся в непосредственном взаимодействии и объ единенных общими целями и задачами совместной деятельности: школьный к ласс, студенческая группа, производственная бригада, коллектив кафедры, семья. Количественный состав малой группы может варьироваться от неско льких человек до нескольких десятков людей. Такие группы могут быть форм альными (официальными), имеющими четко фиксированную структуру, устав, и ерархию должностей, и неформальными, возникающими спонтанно, на основе л ичностных качеств. Они могут быть также временными или постоянными, откр ытыми или закрытыми. Средние социальные группы - это например, коллектив предприятия, учебного заведения, воинской части. Для таких групп характерна институциональная организация, а основная их ро ль и задача обусловлены официальным общественным статусом. Типичная ср едняя группа - относительно самостоятельная организация, имеющая свой с татус и функции в системе общественного разделения труда или внетрудов ой деятельности (политические объединения, группы по интересам). Данные группы, как правило, носят не временный, а постоянный характер, имеют свою сложившуюся структуру, иерархию, администрацию, органы управления. К большим социальным группам о тносятся такие образования, как социальные классы, политические партии, касты, социальные слои (страты), этнические общности, национальные образ ования, крупные религиозные объединения. Такие группы конституируются на основе общих для всех членов существенных признаков (экономических, п олитических, религиозных и т.д.). Следует отметить, что именно конфликт между больш ими социальными группами некоторые исследователи называют социальным конфликтом в собственном смысле слова, в отличие от внутриличностных, ме жличностных и внутригрупповых конфликтов, а также конфликтов между мал ыми группами. Причины межгрупповых конфликтов могут бы ть самые разные: экономические, политические, национально-этнические и т .д. Разный уровень социальных групп имеет свои особенности возникновени я конфликта и способов их разрешения. Так, на уровне малых групп большую р оль в возникновении межгруппового конфликта играет такой фактор, как со циальная идентификация групп. Наиболее значимые конфликты мо гут возникнуть: - между профсоюзом и администра цией, - между линейным и штабным персо налом, - между разными подразделениям и, например, между юридической службой и бухгалтерией, службой производс тва и службой маркетинга, между отделом персонала и производством и т.п. Межгосударственные Сторонами этого типа конфликтов выступаю т отдельные государства или группы государств (коалиции). Причины этих к онфликтов могут быть также самые разнообразные (экономические, политич еские, идеологические, территориальные и др.). В основе межгосударственн ых конфликтов лежат прежде всего противоречия интересов стран. Одна из о тличительных черт такого конфликта в современных условиях - опасность м ассового уничтожения людей в случае развязывания военных действий меж ду государствами. Важнейшим центром урегулирова ния межгосударственных конфликтов и поддержания международного мироп орядка является Организация Объединенных Наций (ООН), у которой имеются уникальные возможности и преимущества перед другими международными ор ганизациями. Одна из важнейших задач ООН - предотвращение всеми имеющими ся у нее средствами вооруженных конфликтов и защита гражданского насел ения от гибели в тех горячих точках планеты, где эти конфликты все-таки пр оизошли. Таковы основные типы конфликто в, выделенных на основе их субъектов. При этом следует иметь в виду, что вс е названные типы конфликтов находятся между собой во взаимодействии и в лияют друг на друга. Так, международный конфликт очень часто оказывает в лияние на внутригосударственный. Например, война с другим государством может способствовать консолидации (или, напротив, конфронтации) политич еских сил внутри страны. А межгрупповые конфликты могут подвигнуть прав ительство развязать межгосударственный конфликт. Внутриличностный ко нфликт так или иначе проявится в межличностных и других отношениях и мож ет вызвать не только межличностный конфликт, но и международный, если, на пример, государственная власть находится в руках руководителя-невроти ка. С другой стороны, межличностный конфликт может вызвать внутриличнос тный конфликт, повлиять на внутригрупповые отношения и т.д. 2.2 По характеру влияния - на рациональные и иррацио нальные Рациональные конфликты - это конфронтация между индивидуумами или групп ами, которая повышает результативность деятельности организации. Посл едствия таких конфликтов оказывают положительное влияние на решение в озникшей проблемы. Иррациональные конфликты - это любой вид конфронтации или взаимодействия м ежду индивидуумами или группами, который может нанести вред организаци и или послужить препятствием достижению целей, стоящих перед ней. Такие конфликты оказывают разрушительное воздействие на организацию. 2.3 По характеру причин - объективные и с убъективные В основе субъективных конфликтов чаще всего лежат неправильные действи я руководителя и / или подчиненных. Такие конфликты, как правило, носят ир рациональный характер. К причинам их возникновения можно, например, отне сти невыполнение обещаний, утаивание информации, ошибки в применении по ощрений и наказании, действия, основанные на нетерпимости к чужим мнения ми критике, и т.д. Объективные конфликты носят в основном рациональный характер. Их причи ны отражают несовершенство организации производства и управления, поэ тому устранение этих причин ведет к повышению эффективности деятельно сти организации. К объективным конфликтам может привести противоречив ость целей разных подразделений компании, отсутствие четкости в распре делении обязанностей, необеспеченность заданий ресурсами и т.д. 2.4 По содержанию - на общественные и час тные Общественные конфликты затрагивают интересы общества в целом или отдел ьного государства. Одной из разновидностей общественных конфликтов яв ляются межгосударственные конфликты. В основе частных конфликтов лежат социальные интересы отдельных лиц или организаций. Следует иметь в виду, что в ряде случаев частные конфликты м огут перерастать в общественные. 2.5 По природе - на формальные и неформал ьные Формальные конфликты возникают при нарушении или игнорировании общеп ринятых норм поведения. Например, опоздание на работу может привести к к онфликту с руководством. Природа неформальных конфликтов связана с ценностями и убеждениями конкре тных людей или организационной культурой компании. Неформальные конфл икты очень тяжело разрешаются и могут приводить к стрессу. 2.6 По ранговым различиям - на горизонта льные и вертикальные Горизонтальные конфликты (высший против низшего) возникают между равными п о занимаемому положению участниками, например между заведующими кафед рами, сотрудниками отдела продаж и т.д. Как правило, вертикальный конфликт («высший против низшего») возникает м ежду руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою а втономию, подчиненные используют следующие «способы» воздействия на р уководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивл ение, сплачиваются с коллегами и используют «круговую поруку», создают в идимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость. Как можно изменить систему «высший - низший», чтобы уменьшить потенциаль ные конфликты? · Руководитель должен использовать разные стили лидерства · Замена личной власти обезличенной через введение организационного п орядка, правил и процедур в отношении персонала · Личная власть может быть подменена корпоративной культурой Вертикальные конфликты (высший против среднего и против низшего) являются следствием противоречий, возникающих между участниками, нахо дящимися на разных уровнях социальной лестницы. Любой конфликт между на чальником и подчиненным относится к вертикальным. «Средний» (мастер, начальник отдела, иногда менеджер по персоналу) в этом конфликте выступает в роли буфера. «Высший» приказывает, а «низший» сопр отивляется. Это двусмысленное положение «среднего» между двух огней - ос новная причина стресса и благодатная почва для конфликтов. Как можно изменить систему «высший - средний - низший», чтобы уменьшить по тенциальные конфликты? · Установить более открытую коммуникацию между всеми · Более четко определить задачи и распределить полномочия · Обсуждать расхождение во мнениях · Соблюдать дистанцию в системе «средний - низший» Нетрудно заметить, что конфликты по уровням словно «заставляют» руково дителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организацией, заниматься корпоративной культурой, организа ционной структурой и персоналом. А это не что иное, как развитие организа ции. 2.7 По количеству причин - на однофактор ные и многофакторные . В основе однофакторного конфликта лежит одна причина. Многофакторный конфликт возникает в силу двух и более причин. 3. Другие виды конфликтов Однако приведенная классификация конфликтов, конечно, не является зако нченной. Она может быть расширена посредством выделения других типов ко нфликтов по самым разным основаниям. 3.1 По сферам жизнедеятельности людей бытовые; семейные; трудовые; воинские; учебно-педагогические и др. 3.2 По характеру объектов, по поводу кот орых возникают конфликты ресурсные: статусно-ролевые; социокультурные; идеологические и др. 3.3 По направленности воздействия и рас пределения полномочий конфликты «по вертикали» (начальник - подчиненный, вышестоящая организа ция - нижестоящая организация); конфликты «по горизонтали» (между руководителями одного ранга, между ко ллегами). Помимо этого, различают также конфликты: - явные и латентные; - конструктивные и деструктивные; - кратковременные и длительные; - реалистические и нереалистические; - локальные, региональные и международные и т.д. Однако ни одна классификация конфликтов не может считаться законченно й и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой класси фикации - помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разре шения или (еще лучше) предупреждения.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Ты любишь воду?
- Да.
- Круто! Значит, 70% меня тебе уже нравятся...
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru