Контрольная: Важнейшие принципы кадровой политики. Профессиональная мобильность - текст контрольной. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Контрольная

Важнейшие принципы кадровой политики. Профессиональная мобильность

Банк рефератов / Социология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Контрольная работа
Язык контрольной: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 29 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

СОДЕРЖАНИЕ · ВВЕДЕНИ Е 3 · 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 5 · 2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР 8 · 3. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРС Ы 9 · 4. РАБОЧАЯ СИЛА 10 · 5. СОВОКУПНЫЙ РАБОТНИК 11 · 6. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ 11 · 7. КАДРЫ 12 · 8. КАДРОВАЯ СЛУЖБА 13 · 9. НАБОР КАДРОВ 15 · 10. ПЕРСОНАЛ 15 · 11. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА К АК СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ 17 · ЛЮДЬМИ 17 · 12. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МО БИЛЬНОСТЬ 18 · 13. ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВА ЛИФИКАЦИОННАЯ 20 · МОБИЛЬНОСТЬ КАДРОВ 20 · 14. МОТИВАЦИЯ И НАПРАВЛ ЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ 20 · МОБИЛЬНОСТИ УЧЕНЫХ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К 20 · РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ 20 · ВЫВОД 23 · СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 24 ВВЕДЕНИЕ Создание производства мировог о класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Прави льные принципы организации производства, оптимальные системы и процед уры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, зало женных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способност и решать проблемы, восприимчивости к обучению. Компетентность требуется рабо тнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя б ы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, кото рое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы ка ждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужн ой компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадр ов. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, ов ладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования. Не менее важным является долгос рочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы к адров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли з аниматься планированием численности работников на предприятиях. Их гл авная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было стол ько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписан иями. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы под держивать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрам и должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться ув еличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хоро шими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все б ольше в каждом подразделении. Желательно проводить анализ фа кторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение опр еделенных профессий для комплектования личного состава такими служащи ми, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и п редложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку ка дров. В итоге может быть разработана с огласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между адм инистрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит н а конкретные программы использования трудовых ресурсов. Концепция планирования исполь зования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративна я стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имее тся в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозиро вались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кад ров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набо р кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциал ьные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняю тся. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспе ктивы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 2 В кадровой политике в бизнесе используетс я ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, ч еловеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал , кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходи мо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важн ое значение для разработки кадровой политики как системы управления лю дьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организаци и. Схематически дифференциация понятий, определяющих объект кадровой п олитики, показана на рис. 1.1. Сегодня приходит понимание тог о, что главный капитал любого предприятия - это человеческий капитал. Люб ые методы и приемы реструктурирования будут оказывать воздействие на ч еловека. Реформирование должно быть внимательным к человеческому факт ору и социальному аспекту. Управление человеческими ресурсами приобре тает не только административное, но и стратегическое значение. Социальн о-ответственное поведение предприятия и разумная политика в сфере упра вления человеческими ресурсами только помогут решить стратегические з адачи предприятия - стать конкурентоспособным. Основой кадровой политики Обще ства является понимание того, что люди - самый ценный ресурс. Люди рассмат риваются как достояние предприятия, которое нужно размещать, мотивиров ать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами для достиже ния стратегических целей Общества. Основной принцип кадровой политики - сближение интересов предприятия с интересами каждого работника. Основными целями кадровой поли тики Общества являются: 1. Формирование оптимальной проф ессионально - квалификационной структуры персонала, способной обеспеч ить выполнение поставленных задач. 2. Создание максимально благопри ятных условий для работы. 3. Создание условий для реализац ии потенциала каждого работника. Базовыми принципами кадровой п олитики являются: 1. Взаимосвязь системы управлени я персоналом с результатами финансово - экономической деятельности Общ ества. 2. Гибкость кадровой стратегии и политики, самостоятельность и одновременная интеграция системы управл ения персоналом общества в систему управления персоналом. 3. Ответственность руководителя любого уровня за развитие трудового потенциала каждого работника. 4. Вознаграждение в зависимости от результатов работы. 5. Предоставление каждому работн ику возможностей для реализации индивидуальных особенностей. 6. Открытость и доступность для п ерсонала кадровой стратегии Общества. 7. Соблюдение соответствия между карьерным ростом работников и повышением их профессионального уровня. 8. Обеспечение и развитие корпор ативной системы ценностей и культуры производства. 9. Преемственность поколений. 10. Пополнение фондов мотивации п ерсонала. Осуществление базовых принцип ов кадровой политики неразрывно связанно со следующими функциональным и блоками системы управления персоналом: - подбор персонала; - оценка персонала; - расстановка персонала; - обучение и развитие персонала; - мотивация персонала. Функциональные блоки системы у правления персоналом взаимосвязаны между собой и реализуются в совоку пности нормативных документов Общества: - Устав; - бизнес-план; - правила внутреннего трудового распорядка; - коллективный договор; - организационная структура упр авления; - штатное расписание; - должностные инструкции работн иков; - трудовые договоры работников - положения о структурных подраз делениях - Положение о Кадровой комиссии; - Положение об аттестации персон ала; - Положение об оплате труда; - Положение о комиссии по трудов ым спорам; - Положение о защите персональны х данных работников; - Положение об оценке деятельнос ти высших менеджеров; - программы обучения персонала; - годовой отчет и др. 2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР Решение текущих и перспективны х задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью чело веческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фак тором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетел ьствуют о том, что развитие современного общества и общественного произ водства нельзя рассматривать только в производственно-техническом асп екте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость м ежду техническими, экономическими и социальными факторами общественно го труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого факт ора существенно влияют на процессы развития современного производства . Возрастающая роль таких фактор ов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства и общеобразовательного уровня кадров, ст ремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения п оложения непосредственных производителей в организационной и социаль ной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организ ации труда и таких методов управления персоналом, которые позволили бы а ктивнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную р аботу в новых условиях хозяйствования. Названные тенденции в развитии с овременного производства свидетельствуют о несомненном приоритете че ловеческого фактора и о том, что наряду с наращиванием и модернизацией п роизводственного аппарата все больше внимания необходимо концентриро вать на повышении качественного уровня персонала, развитии новых метод ов организации труда и управления, совершенствовании стимулирования и оценки деятельности работников, стремясь без крупных инвестиций в осно вной капитал существенно повысить производительность труда за счет с о птимизации социальной составляющей производства. В целом повышение роли человече ского фактора как социально-экономической категории означает не тольк о оптимально организованное воспроизводство рабочей силы, но и эффекти вное ее функционирование, а также пропорциональное распределение труд овых ресурсов сферам занятости, отраслям производства и регионам стран ы. Иными словами, речь идет о формировании высокопрофессионального кадр ового потенциала, который и представляет собой человеческий фактор общ ественного развития, совокупность человеческих ресурсов современного производства. Таким образом, человеческий фак тор представляет собой главный компонент общественного развития, кото рый образуется посредством участия людей в процессе создания материал ьных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг. 3. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ Естественно и исторически скла дывающаяся, а также непрерывно возобновляющаяся в процессе производст ва и воспроизводства непосредственной жизни совокупность людей называ ется населением. Одной из характеристик населения как производителя ду ховных и материальных ценностей является трудовой (или кадровый) потенц иал, включающий в себя совокупность различных качеств людей, определяющ их их трудоспособность. Трудовой потенциал - понятие бол ее широкое и глубокое, чем рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры ; это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественн ого развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческ ие ресурсы" (или "кадровый потенциал") При этом выделяются следующие основ ные аспекты изучения человеческих ресурсов [3]: 1. индивидуально-психологически й (уровень личности); 2. социально-психологический (ур овень коллектива); 3. социологический, или социальн о-экономический (уровень общества и его подструктур). Таким образом, человеческие рес урсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определ яющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития обще ственного производства. При этом различают человеческие ресурсы орган изации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни упра вления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства). 4. РАБОЧАЯ СИЛА Рабочая сила также является соц иально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соедине на со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями ед иничной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, факти ческие или потенциальные работники производственной и непроизводстве нной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руко водители). При этом следует различать трудоспособность общую и професси ональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудосп особность - это способность работника к конкретному труду в определенно й отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специал ьную подготовку. Таким образом, рабочая сила пред ставляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т.е. состояние здоровья, а также знания, навыки и умения, позволяющие человек у выполнять работу определенного качества и объема. 5. СОВОКУПНЫЙ РАБОТНИК Для характеристики состава и ст епени использования, работающих в различных производственных и непрои зводственных отраслях, применяется понятие "совокупный работник", отраж ающее эффективность совокупного непосредственно общественного труда, носителем которого является совокупный, коллективный работник. При сов ременной системе общественного разделения труда отдельные работники ф ункционируют в общественном хозяйстве в качестве составляющей совокуп ного комбинированного работника, являющегося носителем совокупной раб очей силы. Совокупная рабочая сила, или сов окупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином пр оцессе труда, который завершается каким-то конкретным результатом и осу ществляется в рамках первичной кооперации труда. В результате анализа состава и с труктуры совокупного работника выявляется результативность его функц ионирования в общественном производстве. Изучение профессионально-ква лификационной структуры совокупного работника обеспечивает возможно сть ее оптимизации при разработке и реализации кадровой политики, форми ровании, распределении и использовании трудовых ресурсов. 6. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ Термин "трудовые ресурсы", котор ый ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно ка к планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы - емкое по со держанию понятие. Как социально-экономическая категория - это совокупно сть носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивиду альной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспрои зводства (формирования, распределения и использования). Различие поняти й "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что трудовые ресурсы им еют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех факти ческих и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (раб очей силой). Трудовые ресурсы - это часть нас еления, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образовани е, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. 7. КАДРЫ Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеч еские ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурс ов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (шт атный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудов ых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественн о социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных спосо бностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вмес те с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила - это общ ая способность к производительному труду, ее применение связано с произ водством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают шт атных квалифицированных работников, прошедших предварительную профес сиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми н авыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. 8. КАДРОВАЯ СЛУЖБА С целью максимального использования человеческих ресурсов для достиже ния организационных целей Общества в 2003 году на базе отдела кадров был со здан отдел управления персоналом, обеспечивающий управление всей внут ренней кадровой политикой Общества. Отдел является структурным подраз делением исполнительного аппарата Общества и подчиняется генеральном у директору, а также заместителю генерального директора по корпоративн ому управлению. Основными задачами отдела управления персоналом являются: 1. Обеспечение в условиях конкуренции успешного функционирования и разв ития предприятия путем подбора, расстановки и подготовки кадров, способ ных эффективно решать вопросы, связанные с деятельностью предприятия. 2. Организация деятельности и осуществление эффективной кадровой полит ики предприятия с использованием новейших кадровых технологий. 3. Обеспечение необходимых правовых условий для достижения оптимальног о согласования интересов сторон трудовых отношений. 4. Консультирование руководителей структурных подразделений. 5. Планирование трудовых ресурсов - определение потребности в персонале в зависимости от стратегии развития и направления деятельности предпр иятия. 6. Аттестация руководителей, специалистов и персонала всех уровней. 7. Профориентация и адаптация - включение вновь принятых работников в кол лектив, в процесс деятельности предприятия. 8. Создание условий для эффективной трудовой деятельности каждого работ ника предприятия. 9. Подготовка предложений о переводе, повышении, понижении, увольнении в з ависимости от результатов работы. 10. Подготовка предложений о материальном и моральном стимулировании раб отников в зависимости от результатов работы. 11. Организация обучения, переподготовки, переквалификации и повышения к валификации руководителей, специалистов и персонала всех уровней. 12. Создание резерва персонала предприятия, подбор в кандидаты резерва, оп ределение групп резерва. 13. Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, прохождения работниками испытания при замещении должностей специалис тов и руководителей подразделений. 14. Управление дисциплиной. 15. Оформление трудовых правоотношений в соответствии с законодательств ом Российской Федерации. 16. Регулирование вопросов пенсионного обеспечения работников предприя тия. 17. Принятие участия в разработке перспективных планов и мероприятий соц иального развития коллектива, внесение предложений в коллективный дог овор. 18. Составление и представление в вышестоящие организации статистическо й и оперативной отчётности по персоналу. 19. Регулирование трудовых споров, групповых и личностных взаимоотношени й в коллективе. 20. Управление производственными и межличностными конфликтами. 21. Взаимодействие с профсоюзами по вопросам трудовых правоотношений. 9. НАБОР КАДРОВ План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, ко торые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая б удет необходима в данный период. Следует также принять решения об источн иках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обе спечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознагра ждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу с лужащих. Так как банки берут на работу людей самого разного профессионал ьного уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора с лужащих должна быть достаточно широкой и разнообразной . Для набора млад ших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие банки п оддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договор ах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных банк ов принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших у чебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карь еры в банковском деле. Источники набора более квалифицированных служащ их на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, сп ециальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантерз ", или консультанты по поиску руководящих административных работников. О чень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значит ельными. 10. ПЕРСОНАЛ В отличие от кадров персонал явл яется более широким понятием. Персонал - это весь личный состав учрежден ия, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая соб ой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающ ий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие поня тия "кадры" - постоянство и квалификация работников - для понятия "персонал " не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированног о труда. Таким образом, объект кадровой п олитики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболе е широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий сов окупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - "кадры", под которым и понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Ме жду этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовы е ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал" [1]. При этом понят ие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому о пределению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем чело веческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, хара ктеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, ст раны. Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует пони мать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупн ость различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Кадры представляют собой и о бъект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формир ование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров. 11. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК СИСТЕМ А УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор а льтернативных вариантов достаточно широк: 1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучш е: 2. переводить на сокращенные формы занятости; 3. использовать на несвойственны х работах, на других объектах; 4. направлять на длительную пере подготовку и т.п. 5. подготавливать работников сам им или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; 6. набирать со стороны или переуч ивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; 7. набирать дополнительно рабочи х или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п. При выборе кадровой политики уч итываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприяти я, такие как: 8. требования производства, стра тегия развития предприятия; 9. финансовые возможности предпр иятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персо налом; 10. количественные и качественны е характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; 11. ситуация на рынке труда (количе ственные и качественные характеристики предложения труда по профессия м предприятия, условия предложения); 12. спрос на рабочую силу со сторон ы конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; 13. влиятельность профсоюзов, жес ткость в отстаивании интересов работников; 14. требования трудового законод ательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. Общие требования к кадровой пол итике в современных условиях сводятся к следующему: Кадровая политика должна быть т есно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она пр едставляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Кадровая политика должно быть д остаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабиль ной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания р аботника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изм енением тактики предприятия, производственной и экономической ситуаци и. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре пред приятия. Поскольку формирование квалиф ицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предп риятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. ис ходить из его реальных финансовых возможностей. Кадровая политика должна обесп ечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политик а направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ори ентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. 12. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОС ТЬ Способность и готовность лично сти достаточно быстро и успешно овладевать новой техникой и технологие й, приобретать недостающие знания и умения, обеспечивающие эффективнос ть новой профориентационной деятельности. Форма социальной мобильности; и зменение трудовой позиции или роли работника, обусловленное переменой места работы или профессии. В понятии «Профессиональная мобильность» р азличают объективную, субъективную и характерологическую стороны. Объективная сторона включает н аучно-технические и социально-экономические предпосылки, а также сам пр оцесс изменения профессии. Субъективная сторона означает процесс изменения интересов работника и акт принятия решения о перемен е места работы или профессии. С характерологической точки зр ения, профессиональная мобильность рассматривается как более или мене е устойчивое свойство личности, как подготовленность или предрасполож енность к перемене вида профессиональное деятельности. Движение работ ника по ступеням служебной лестницы, передвижение от низших уровней к вы сшим и, наоборот, определяется понятием вертикальной мобильности. Перем ена индивидом вида работы в пределах одного и того же круга профессий ил и должностей определяется как горизонтальная мобильность. В содержани и понятия "профессиональная мобильность" можно выделить: выбор професси и, повышение квалификации, определение условий перемены места работы ил и профессии, текучесть кадров и другие. Профессиональная мобильность - изменение группой лиц или индивидом одной профессии на другую. Различаю т: - вертикальную профессиональную мобильность - перемещения вверх-вниз в профессионально-квалификационной структуре; и - горизонтальную профе ссиональную мобильность - перемещения без качественного изменения про фессии и квалификации. 13. ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦ ИОННАЯ МОБИЛЬНОСТЬ КАДРОВ Профессионально-квалификацион ная мобильность кадров - процесс перемещения работников между професси ональными и квалификационными группами в результате приобретения прои зводственного опыта, практических знаний и навыков. Квалификация - степень професси ональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Раз личают квалификацию работы и квалификацию работника. Качественные характеристики п ерсонала Качественные характеристики п ерсонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных св ойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем тр ебованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различ ают три основные группы качественных характеристик: способности, мотив ации и свойства персонала. Профессия - род трудовой деятель ности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство на личия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполн ять определенный вид работ. 14. МОТИВАЦИЯ И НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФ ЕССИОНАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТИ УЧЕНЫХ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ Для современной эпохи характерна высокая профессиональная мобильност ь ученых. Благодаря мобильности осуществляется постоянная перестройка исследовательского фронта, обеспечивающая кадрами новейшие направлен ия исследований. В то же время мобильность весьма оперативный, хотя и кос венный показатель состояния дел в той или иной области исследований: нач инающийся отток ученых из какого-либо направления раньше других призна ков может свидетельствовать о его "насыщении". Эмпирические исследования профессиональной мобильности ученых идут в Ленинграде - Санкт-Петербурге примерно 30 лет. На протяжении этого времени выявлены общие тенденции и специфика мобильности ученых в различных от раслях наук и на отдельных этапах развития науки. Первый многократно док азанный факт - ученые в профессиональном отношении мобильны, лишь 1/3 работ ает по специализации полученной в ВУЗе. Если в 70-80-х годах изучалось преиму щественно внутринаучное движение, то в 90 годах основное внимание было со средоточено на изучении патологической мобильности, т.е. выходу ученых и з сферы науки, а также миграционным процессам. В нашем последнем исследо вании мы вновь пытаемся вернуться к внутринаучной мобильности, но уже в новых социально-экономических отношениях, в рамках проекта международ ного сравнительного исследования. Здесь мы рассмотрим лишь результаты выборочного социологического опроса членов Санкт-Петербургского союз а ученых (90 человек) в апреле 1998 года. Проводя последнее исследование, мы хотели выяснить мотивацию и интенси вность изменения научных направлений у ученых. Мы предполагали, что в ус ловиях рыночных отношений кардинально изменилась мотивация научных ка дров, но наша гипотеза оправдалась лишь частично. Значительная часть мот ивов носила традиционный характер, зафиксированный еще в 70-х годах. Наибольший интерес составляла для нас элитная группа докторов наук. Пре жде всего, остановимся на ней. По данным опроса наиболее распространенны м мотивом является внутринаучный фактор - логика научного исследования (40%), на втором месте оказался психологический фактор - изменение научных и нтересов (23%), на третьем - практическая полезность исследования (20%). Вместе с тем обнаружились факторы, связанные институциональными изменениями, п роизошедшими в науке, например, появились мотивы, связанные с возможност ью получения грантов, стремлением к самостоятельной работе. По данным эт ого опроса изменение научного направления почти не связано с миграцион ными намерениями, однако, по-видимому, это специфика данной возрастной г руппы. Есть основания полагать, что у молодежи к решению этих вопросов не сколько иной подход. Как выявилось, распределение мобильных между новыми и традиционными на правлениями существенно не изменилось за последнее десятилетие, и носи т устойчивый характер. Мы предполагали, что существенные изменения прои зошли в векторе движения кадров между фундаментальными и прикладными и сследованиями, что в настоящее время доминирует поток в прикладные иссл едования, разработки. Но данный опрос не подтвердил нашу гипотезу: из фун даментальных в прикладные и обратно объем потоков существенно не отлич ался. Однако не исключено, что это связано со спецификой выборки (в основн ом ученые академических вузов и институтов). Необходимы дальнейшие иссл едования для более полного понимания и обоснования такого движения. Сравнение данных респондентов - докторов наук с данными по всему массиву опрошенных показывает в основном общность мотиваций в изменении напра вления, что не исключает отдельных различий, к которым относятся такие к ак вынужденные обстоятельства и боязнь потерять работу. Эти мотивы в бол ьшей степени распространены среди кандидатов наук и научных работнико в, не имеющих ученой степени. Таковы некоторые общие тенденц ии. В докладе будут рассмотрена специфика их проявления в естественных, технических и общественных науках. Международное исследование, ко торое будет проведено в ближайшее время, позволит более глубоко осмысли ть и понять динамику направлений и мотиваций профессиональной мобильн ости, ученых в различных странах с рыночной экономикой. ВЫВОД Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждаетс я в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от мом ента приема на работу до завершения карьеры. Для этого создается гибкая система управления персоналом, ориентирова нная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой с истемы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-экономических, образовательных и м ногих других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, о пределяющей основные положения кадровой политики в бизнесе: 1. создание единых принципов стратегического управления и развития перс онала в отрасли; 2. интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предпр иятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления; 3. внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонал а; 4. проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда; 5. разработка экономических стимулов и социальных гарантий; 6. защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями т рудовых коллективов и профсоюзов; 7. исследование проблем в области развития человеческих ресурсов; 8. подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высоко го уровня управления кадрами. Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политика су щественно расширила сферу деятельности служб управления персоналом от расли и предопределила их качественное обновление. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оце нка. - М.: 1984. 2. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбуш евич С.И. “Управлениеперсоналом и эффективность предприятий” 3. Источник: Кугель С.А., Ащеулова Н. А. Мотивация и направления профессиональной мобильности ученых в услов иях перехода к рыночным отношениям // ИИЕТ РАН. Годичная научная конферен ция 1998. М.: ИИЕТ РАН, 1999, с.192-194. 4. Рубан Г.С. Работа с кадрами на пр оизводстве. - К.: 1990. 5. Фролов С.С. Социология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Наука, 1994. - 360с 6. Щекин Г.В. Социальная теория и к адровая политика. - К.: МАУП, 2000. 7. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы у правленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1999. Подпись студента:____________________ Зайцев а Е.А. 06.04.2005 г.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Краткая версия Конституции РФ: Путин сказал...
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, контрольная по социологии "Важнейшие принципы кадровой политики. Профессиональная мобильность", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru