Характеристика трудовых правоотношений

Содержание

Введение

Модификация трудовых правоотношений, произошедшая в связи с принятием 30 декабря 2001 года Трудового кодекса Российской Федерации, до сих пор вызывает ряд проблем, с которыми сегодня сталкивается отечественная юриспруденция. Подтверждением тому служит число изменений и дополнений, вносимых в ТК РФ. Например, Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ в Трудовой Кодекс РФ было внесено большое количество существенных изменений и дополнений. Таким образом, мы можем сказать, что Трудовой кодекс РФ учел новую ситуацию в стране, но вместе с тем он не свободе от проблем, упущений, противоречий и даже ошибок, которые значительно снижают уровень доверия трудящихся к строящемуся правовому государству. В связи с этим возникает острая потребность в анализе такой основополагающей категории трудового права как трудовое правоотношение в контексте современного Трудового кодекса РФ. В свете остроты проблемы актуальность темы трудового правоотношения как стержневого элемента всей системы трудового права сомнений не вызывает.

Причинами конфликтов могут быть и субъективные факторы: нежелание работодателя соблюдать требования действующего законодательства, неправильное понимание и толкование закона и т. п.

ТК РФ содержит нормы, цель которых - создать благоприятные условия труда, обеспечить защиту прав и интересов работников и работодателей. В отличие от КЗоТа РСФСР действующий Трудовой кодекс РФ более подробно регулирует отношения, возникающие в связи с обеспечением охраны труда работников. В нем содержатся основные направления государственной политики в области охраны труда, ее нормативные требования, обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, обязанности работника в этой области, гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, положения об органах управления охраны труда, порядок и условия расследования и учета несчастных случаев, источники финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

Актуальность темы данного исследования определяется тем фактом, что стремительное развитие современного рыночного гражданского оборота и, как следствие этого, совершенствование механизма трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, требуют и адекватного правового регулирования. Во многом этому способствовало вступление в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса Российской Федерации. Целью данной работы является совершенствование отношений возникающих в связи с трудом работников при регулировании этих отношений нормами трудового законодательства.

Трудовые правоотношения относятся к категории сложных, они не исчерпываются наличием между сторонами какого-то одного субъективного права и соответствующей обязанности. В них всегда есть комплекс (система) прав и корреспондирующих им обязанностей, причем этот комплекс непосредственно связан с работой, затратой живого труда.

Отличительной особенностью трудовых правоотношений является личный характер включаемых в их содержание прав и обязанностей работников. Именно в силу такого характера трудовых правоотношений законодательство запрещает без согласия администрации заменять одного работника другим. Принцип свободы трудового договора (контракта) в условиях рыночной экономики предполагает индивидуализацию трудовых правоотношений применительно к личности работника.

Раскрытие и детальное рассмотрение категории «трудовое правоотношение» является целью данной дипломной работы.

В рамках дипломного исследования поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и содержание трудовых правоотношений;

2. Проанализировать субъектный состав трудовых правоотношений;

3. Определить особенности возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;

Объект исследования – правоотношения в сфере трудовой деятельности.

Предмет исследования – нормативные акты и теоретические исследования в сфере трудовых правоотношений.

В работе были использованы следующие методы:

- анализ нормативных источников;

- сравнительно-правовой метод и др.

Структура работы отвечает целям и задачам исследования. Дипломная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных нормативных актов и литературы.

Глава 1. Характеристика трудовых правоотношений

1.1. Понятие и особенности трудового правоотношения

«Для того чтобы то или иное общественное отношение могло принять форму правового отношения, требуется, прежде всего, два условия:

Во – первых, необходимо, чтобы данное общественное отношение выражалась или могло выражаться в актах волевого поведения людей

Во – вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось возведенной в закон волей господствующего класса, т.е. нормами права »

«Юридическая норма, регулируя общественные отношения, тем самым придает им форму правовых отношений. Общественные отношения, прежде чем им сложится в качестве правовых отношений, должны пройти через сознание и волю политически господствующего класса, выраженные в юридической норме.

Конкретные правовые отношения возникают, разумеется, не из норм, а из жизненных потребностей людей, но правовой характер таких отношений

обусловлен действующими нормами права»

Еще в своей книге Александров Н.Г. обращает внимание, связь любого

правоотношения с государством «способное и охранять правомочие и принуждать к исполнению обязанностей».¹

«Правоотношение пересекается правоотношением, если стороны будут лишены возможности в случае нарушения их правомочии прибегнуть к защите государства».

Сейчас в период рыночной экономики, которая к тому же неустойчива,

поддержка государства, в виде издания нормативных актов, которые жестко и определенно регулируют все виды правоотношений, необходимо для дальнейшего успешного развития государства.

Любое правоотношение – это связь субъектов урегулированного правом общественного отношения, выражающегося в наличие у них субъективных прав и обязанностей. Однако такое определение лишь вскрывает сущность правоотношения. Для полной характеристики любого правоотношения необходимо:

а) установить основание его возникновения, изменения и прекращения

б) определить его субъективный состав

в) выявить его содержание и структуру

г) показать, что является его объектом

Определенные виды правоотношений регулируются гражданским правом. Отраслью гражданского права является прудовое право, которое в свою очередь регулирует прудовые отношения, они являются предметом трудового права.

Разбирая что, есть предмет трудового права необходимо указать на его

характерные признаки, к ним относятся:

Во – первых, трудовые отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, применение живого труда и созданием материальных и духовных благ.

Во – вторых, для трудовых отношений характерно включение исполнителя работы в трудовой коллектив конкретной организации с вытекающими отсюда подчинением внутреннему трудовому распорядку, под которым понимается определенный режим работы, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда.

В - третьих, трудовые отношения - это возмездные отношения, т.е. работающие – участники этих отношений, имеют право на получение за свой труд заработной платы.

В – четвертых, участвуя в трудовых отношениях, работник выполняет определенную работу, применяя личный труд. Эта особенность вытекает из самой природы живого труда. Нельзя вступить в трудовые отношения, применяя свои способности к труду через представителя.

«Исходя из данных признаков можно охарактеризовать трудовые отношения как общественные отношения, которые складываются при включении гражданина в трудовой коллектив организации для выполнения личным трудом определенной работы за вознаграждение (заработная плата) с подчинением внутреннему трудовому распорядку». Так же указанные признаки трудового отношения позволяют отличить его от других сметных отношений в сфере применения труда. Например, возникающих на основе отдельных гражданско-правовых договоров (подряд, подчинение). Целью договора является получение овеществленного результата работы. При заключении такого договора, определяется конкретное задание для подрядчика и заказчик соответственного не может требовать от исполнителя работы, выходящей за рамки установленного задания. При договоре подряда, подрядчик самостоятельно организует свой труд (в любое для него время, на своей риск с использованием своих или предоставленных заказчиком материалов, не устанавливая в организации у заказчика правил внутреннего трудового распорядка, не подчиняясь указаниям заказчика, если тот вмешивается в хозяйственную деятельность).

Иная ситуация складывается при заключении трудового договора. Объектом его является живой труд, выполнение работы определенного рода, что именуется трудовой функцией, здесь работодатель вправе поручать работнику любое производственное задание, не выходящие за пределы трудовой функции работника. По трудовому договору работника зачисляют в штат работающих в организации (или у индивидуального предпринимателя) лиц и подчинению его установленным правилам внутреннего трудового распорядка. На основе свободы труда закрепленной Конституцией РФ,

работник использует свой личные способности к труду (ч.1 ст. 37) в

добровольном порядке заключая трудовой договор. При этом он обязан

принимать личное участие в совместном процессе труда, а его замена

допускается лишь в исключительных случаях предусмотренных законом.

Трудовые отношения, возникают на основе трудового договора, регулируется нормами трудового права, в отличии от возникающих из договора личного подряда гражданских отношений, регулируемых нормами гражданского права.

Трудовые отношения занимают центральное место в предмете трудового права, но на основании применения совместного (коллективного) труда складываются и иные общественные отношения составляющие предмет трудового права и входящие в сферу его регулирования. Эти отношения по трудоустройству и занятости, отношения по профессиональной подготовки непосредственно на производстве, т.е. по ученичеству, отношения по повышению квалификации непосредственно на производстве, организационно управленческие отношения, отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства, отношения по рассмотрению трудовых споров, процедурные отношения «Трудовые отношения (речь идет разумеется об общественно - трудовых отношениях),

поскольку они выражаются в отношения волевых и поскольку они служат в государственно-организационном классовом обществе непосредственным

предметом правового регулирования, принимают форму правоотношения».

Трудовые отношения, регулируемые нормами трудового права в реальной жизни выступают (существуют) в форме трудовых правоотношений. Наряду с ними в сфере применения и организации труда возникают и другие правоотношения, которые рассматриваются как связанные с трудовыми или производные от них.

Критериями ограничения трудового правоотношения от правоотношений тесно с ними связанных служат по Александрову Н.Г.,² следующие признаки:

а) «При трудовом отношении трудящийся обязан к выполнению не какой – либо конкретной работы, а к выполнению известного рода работы, т.е. к исполнению определенной трудовой функции…»

б) «При трудовом правоотношении трудящийся обязан выполнить в известные отрезки времени в установленную для данной категории работников мру труда, которая может быть выражена либо только в норме обязательной выработки, либо в обязательной продолжительности дня, либо в том и другом измерители одновременно…»

в) «При трудовом правоотношении работник обычно обязан распределить свой труд по времени соответственно установленному в предприятии расписании трудовых занятий…»

г) «При трудовом правоотношении работник в самом процессе труда обычно

должен следовать технологическим указанием администрации…»

Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, т.е. сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие – юридический акт, являющийся основанием возникновения трудового правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения может быть такой юридический акт, как трудовой договор заключаемые между работником и работодателем.

Отсюда можно вывести определение трудового правоотношения.

«Прежде всего это общественно – трудовое отношение возникающие на основании рудового договора и урегулированное нормами трудового права. Одним субъектом здесь является работник, который обязуется выполнить трудовую функцию, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, другой субъект – работодатель предоставляющий работу, обеспечивающий здоровье и безопасные условия труда и оплачивает труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда».

1.2. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми и иные сопутствующие им правоотношения

Ст.1 Трудового кодекса РФ к отношениям непосредственно связанным с трудовыми относит отношения по:

-организации труда и управлению трудом;

-трудоустройству у данного работодателя;

-профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

-социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

-участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

-материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

-надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

-разрешению трудовых споров.

Рассмотри кратко дынные правоотношения посредством анализа их связей с трудовыми отношениями. Итак, существуют отношения, которые предшествуют трудовым. Прежде чем приступить к работе, необходимо пройти установленную законодательством процедуру трудоустройства. При прохождении данной процедуры возникают отношения по трудоустройству, которые предшествуют возникновению собственно трудовых отношений. Таким образом, непременным атрибутом возникновения трудовых отношений является трудоустройство. Данное обстоятельство и определяет роль отношений по трудоустройству в системе отношений в трудовом праве.

Подавляющее большинство отношений существуют параллельно с трудовыми. Такие отношения получили название сопутствующих трудовым. Сопутствующие отношения призваны создавать соответствующие законодательству условия в процессе трудовой деятельности, то есть при осуществлении трудовых отношений.³ Отсутствие сопутствующих отношений может приводить к ограничению содержания трудовых отношений, возникновению препятствий для реализации в трудовые отношения норм права. Следовательно, сопутствующие отношения призваны обеспечить правомерное поведение субъектов трудовых отношений, создавать дополнительные условия реализации правовых норм в трудовые отношения.

К числу сопутствующих следует отнести отношения по организации и управлению трудом. Без этих отношений существование трудовых отношений весьма проблематично, поскольку работодатель обязан организовать процесс труда, создавать соответствующие законодательству условия для выполнения работником трудовой функции, управлять трудовой деятельностью. Отсутствие указанных отношений может не позволить работнику выполнять трудовую функцию в интересах работодателя и под руководством полномочных представителей работодателя. Самостоятельное выполнение работы без участия в этом процессе работодателя может свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений.

При организации и управлении трудом работодатель применяет к работникам меры поощрения и дисциплинарные взыскания. В этом случае возникают отношения по применению мер поощрения или дисциплинарных взысканий. Данные отношения возникают с целью поощрения правомерного поведения в трудовых отношениях либо привлечения правонарушителей к дисциплинарной ответственности.

Сопутствующими являются и отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. Данные отношения могут повлечь изменение содержания трудовых отношений, в частности, поручение работнику работы в соответствии с полученными в процессе обучения навыками.

К числу сопутствующих относятся отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Рассматриваемые отношения также могут приводить к изменению трудовых отношений, например, к улучшению положения работника в соответствии с положениями заключенных коллективных договоров, соглашений.

Сопутствующими признаются и отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства. Данные отношения также могут стать основанием для изменения содержания трудовых отношений, а также для устранения допущенных правонарушений.

Сопутствующими следует признать и отношения по материальной ответственности работников и работодателей, состоящих в трудовых отношениях. Возникновение этих отношений связано с правом работников и работодателей на возмещение вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности. То есть они призваны обеспечить восстановление нарушенного в трудовых отношениях права.

Сопутствующими являются отношения по обязательному социальному страхованию работников работодателем. За счет средств выплачиваемых страховых взносов производится возмещение работнику утраченного заработка при получении увечья, профессионального заболевания, в случае временной нетрудоспособности. Следовательно, благодаря этим отношениям происходит восстановление утраченного работником права на получение заработной платы при приостановлении работы по уважительным причинам или при продолжении другой нижеоплачиваемой работы. В связи с чем данные отношения обеспечивают существование трудовых, а также являются одним из оснований для изменения их содержания.

К числу сопутствующих относятся отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства, включая профсоюзный контроль за соблюдением прав работников. Данные отношения призваны исключить из трудовых отношений правонарушения.

Сопутствующими необходимо признать отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров между работником и работодателем. Разрешение указанных споров служит устранению нарушений прав, которые допущены в трудовых отношениях.

Сопутствующими являются отношения по урегулированию коллективных трудовых споров. Данные отношения могут стать поводом для изменения содержания трудовых отношений, если в ходе коллективного трудового спора заключено соответствующее соглашение между работодателем и представителями работников.

Сопутствующими следует признать и отношения по самозащите работниками трудовых прав. В этих отношениях работник самостоятельными действиями (бездействием) пытается устранить допущенные работодателем в трудовых отношениях правонарушения. Результатом отношений по самозащите трудовых прав может стать изменение содержания трудовых отношений, если работодатель согласится с требованиями работника.

Отношения, образующие предмет трудового права, могут вытекать из трудовых. Например, после прекращения трудовых отношений уволенный гражданин может предъявить к работодателю требования о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, возмещении материального и компенсации морального вреда. В свою очередь и работодатель вправе предъявить к уволенному работнику требования о возмещении причиненного по его вине материального ущерба. В указанных отношениях может появиться как основание для продолжения трудовых отношений, так и условия устранения допущенных в трудовых отношениях правонарушений. В связи с чем и данные отношения выполняют обеспечительную функцию по отношению к трудовым.

В науке трудового права также выделяют организационно-управленческие отношения (они всегда сопутствуют трудовым отношениям) и охранительные (направлены на обеспечение соблюдения трудового законодательства).

Глава 2. Содержание трудового правоотношения

2.1. Понятие содержания трудового правоотношения

Из теории трудового права следует, что содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают. То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.

Главной задачей Правительства, по мнению многих исследователей в сфере труда и трудовых отношений, является создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развитие предприимчивости и деловой инициативы, а так же внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий предоставляемых работником наемного труда, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.

Основания возникновения, прекращение и изменением трудового правоотношения.

И все указанные аспекты соответствуют современным условиям.

правоотношений, но и для предотвращения нарушений в этой отрасти которые не заставляют себя ждать.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения предстает в правоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, то есть является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъекты постоянно (систематически) реализуют свои права и выполняют обязанности, до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.⁴

Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия норм трудового права, и потому их участникам предопределяются (указываются) субъективные права и обязанности. При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого - обязанного субъекта - совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица.

Иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

Содержанием трудового отношения являются права и обязанности сторон трудового отношения. Причем данные права и обязанности носят корреспондирующий характер. То есть праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя по его реализации. И, наоборот, праву работодателя в трудовых отношениях корреспондирует обязанность работника по выполнению законных распоряжений представителей работодателя.

В ст. 21 ТК РФ перечислены основные права работников в трудовых отношениях. Этим правам корреспондируют соответствующие права работодателей. Перечислим основные обязанности работодателей, возникающие на основании ст. 21 ТК РФ в связи с гарантированными работникам правами.

Работодатель обязан заключить, изменить или расторгнуть трудовой договор, если имеются предусмотренные федеральными законами основания. Заключение трудового договора становится для работодателя обязанностью в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 16 ТК РФ. К их числу относится: 1) избрание (выборы) на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначение на должность или утверждение в должности; 4) направление работника на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; 5) судебное решение, обязывающее заключить трудовой договор при необоснованности отказа от его заключения; 6) фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Изменение трудового договора работодатель обязан произвести на основании ч. 2 ст. 72 ТК РФ при наличии медицинского заключения о необходимости предоставления работнику другой работы. Расторжение трудового договора становится для работодателя обязанностью, если на этом настаивает работник.

В соответствии со ст.22 ТК РФ Работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику отказаться от выполнения работы, на которую он не давал согласия при заключении трудового договора. Помимо этого Работодатель предоставляет работнику рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами. Невыполнение данной обязанности также позволяет работнику отказаться от выполнения трудовой функции до устранения условий, не соответствующих государственным стандартам в области безопасности труда.

Еще одной из основных обязанностей работодателя является обязанность своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Работник вправе отказаться от неоплачиваемой работы до момента устранения задолженности по заработной плате.

Обеспечение права работника на отдых путем установления соответствующей законодательству продолжительности рабочего времени, предоставления выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых отпусков является еще одной обязанностью работодателя. Невыполнение данной обязанности позволяет работнику самостоятельно реализовать право на отдых, если предоставление дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя.

К остальным обязанностям работодателя относятся: обязанность представить работнику полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на его рабочем месте; обеспечить в соответствии с действующим законодательством профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников; обеспечить обязательное социальное страхование работников и др.

Кроме этого работодатель не может препятствовать созданию профессиональных союзов, их деятельности по защите прав, свобод и законных интересов работников. Нарушение права работников на объединение может стать основанием для взыскания с работодателя компенсации морального вреда, так как данное право относится к числу неимущественных.

Данный в ст. 21 ТК РФ перечень трудовых прав работников, корреспондирующих в обязанности работодателей по их реализации, не является исчерпывающим. Предоставление работнику дополнительных прав за счет средств работодателя возможно в соответствии со ст. 9 ТК РФ на уровне договоров о труде. Наличие таких прав в договоре о труде также влечет возникновение у работодателя обязанности по их предоставлению.

В ч. 2 ст. 21 ТК РФ перечислены обязанности работников, которые корреспондируют в право работодателей требовать их исполнения.

Работодатель вправе требовать от работника:

- добросовестного выполнения им трудовых обязанностей,

- соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, выполнения установленных норм выработки, соблюдения требований по охране труда и обеспечению безопасности труда.

- потребовать от работников бережного отношения к принадлежащему ему имуществу и к имуществу других работников, незамедлительного сообщения работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.

В ст. 22 ТК РФ перечислены основные права и обязанности работодателей. Права работодателей, как правило, связаны с исполнением перечисленных обязанностей работниками. Исключение составляет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Реализация работодателем данного права не влечет возникновение у работника обязанности принять примененную работодателем меру поощрения. После применения меры поощрения у работодателя возникает обязанность передать работнику имущество, предусмотренное в качестве поощрения, либо совершить какие-то действия по поощрению работника. То есть работодатель исполняет изданный по собственной инициативе приказ (распоряжение). В свою очередь работник может отказаться от примененной работодателем меры поощрения. Остальные права, которые перечислены в ч. 1 ст. 22 ТК РФ, прямо или косвенно связаны с обязанностью работников по их реализации либо с нечинением препятствий при их реализации работодателями. К числу последних относится обязанность работников и их представителей не препятствовать созданию и функционированию объединений работодателей.

В ч. 2 ст. 22 ТК РФ перечислены обязанности работодателей, которые корреспондируют в соответствующие права работников. Большинство из этих обязанностей совпадают с правами работников, которые перечислены в ст. 21 ТК РФ. Поэтому нами будут рассмотрены только обязанности работодателей, которые корреспондируют в дополнительные по сравнению с названной статьей права работников.

Работники вправе требовать от работодателя выплаты равной оплаты за труд равной ценности. В связи с чем работники, которые не введены в штат организации, не могут получать меньшую зарплату, чем штатные работники, при выполнении ими одинаковой со штатниками работы. Выплата заработной платы в меньшем размере признается принудительным трудом, что позволяет работникам применять не запрещенные законодательством способы защиты права на получение равного вознаграждения за труд равной ценности.⁵

Главной задачей Правительства, по мнению многих исследователей в сфере труда и трудовых отношений, является создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развитие предприимчивости и деловой инициативы, а так же внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий предоставляемых работником наемного труда, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.

Основания возникновения, прекращение и изменением трудового правоотношения.

И все указанные аспекты соответствуют современным условиям.

правоотношений, но и для предотвращения нарушений в этой отрасти которые не заставляют себя ждать.

Работодатель обязан своевременно устранять выявленные государственными и общественными органами нарушения трудового законодательства. Невыполнение данной обязанности позволяет работникам требовать привлечения работодателя к установленным мерам административной или уголовной ответственности.

Работники вправе требовать от работодателя обеспечения их бытовых нужд, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Например, работники могут потребовать у организации приема пищи на рабочем месте, когда невозможно использовать перерыв в силу особенностей их трудовой деятельности.

В ст. 22 ТК РФ дан не исчерпывающий перечень обязанностей работодателей. В договорах о труде могут появиться дополнительные обязанности работодателей, корреспондирующие в дополнительные по сравнению с действующим законодательством права работников. Тогда как предоставление работодателям дополнительных прав, влекущих за собой возникновение у работников дополнительных обязанностей, без предоставления работникам дополнительных компенсаций ухудшает положение работников по сравнению с действующим законодательством. В силу чего договоры о труде, предусматривающие предоставление указанных прав, не должны применяться.

Перечисленные права и обязанности работников и работодателей определяют основное содержание трудовых отношений. Дополнительные по сравнению с законодательством права и обязанности могут появиться в договорах о труде, а следовательно, и в трудовых отношениях лишь при соблюдении условия о недопустимости умаления прав и свобод работника, которые гарантированы действующим законодательством.

2.2. Стороны трудовых правоотношений

Реализация норм права в конкретные отношения и превращение отношений в правоотношения благодаря такой реализации происходит через деятельность лиц, способных совершать действия, порождающие правовые последствия. В связи с чем отношения, в том числе входящие в предмет трудового права, возникают между конкретными лицами. Превращение этих отношений в правоотношения связано с наличием у этих лиц способности совершать юридически значимые действия. Такие лица и являются сторонами трудовых правоотношений.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудового отношения являются работники и работодатель. Таким образом, первой стороной трудового отношения выступает работник - физическое лицо.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ в Трудовой Кодекс РФ (далее - ТК РФ, Кодекс) было внесено большое количество существенных изменений и дополнений.

Претерпела изменения и ст. 20 ТК РФ, регламентирующая положение сторон трудового договора. В соответствии с данной статьей сторонами трудового отношения являются работники и работодатель. Работником признается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены Трудовым Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодателем признается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В качестве работодателей Трудовой Кодекс признает физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступивших в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Так же в качестве работодателей могут выступать физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Проанализируем, чем ст.20 в современной редакции отличается от предыдущей редакции. Итак, появилось указание на шестнадцатилетний, по общему правилу, возраст вступления в трудовые отношения. Ранее законодатель упоминал лишь о возрасте заключения трудового договора, но эти понятия не тождественны. Указанное законодательное уточнение представляется обоснованным. Конкретизировано понятие работника - физического лица; указанная категория охватывает лиц как зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, так и осуществляющих в нарушение закона предпринимательскую деятельность без регистрации, а также лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Нормативно установлен момент возникновения трудовой дееспособности работодателей - физических лиц. Как и прежде, он тесно связан с моментом возникновения дееспособности гражданской. Так, заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). При этом законные представители (родители, опекуны, попечители) ограниченно дееспособных и недееспособных физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Подавляющее большинство отношений существуют параллельно с трудовыми. Такие отношения получили название сопутствующих трудовым. Сопутствующие отношения призваны создавать соответствующие законодательству условия в процессе трудовой деятельности, то есть при осуществлении трудовых отношений. Отсутствие сопутствующих отношений может приводить к ограничению содержания трудовых отношений, возникновению препятствий для реализации в трудовые отношения норм права. Следовательно, сопутствующие отношения призваны обеспечить правомерное поведение субъектов трудовых отношений, создавать дополнительные условия реализации правовых норм в трудовые отношения.

Особо следует остановиться на правовом регулировании трудовых правоотношений с участием иностранных граждан.

В соответствии с ч. 4 ст.11 ТК РФ иностранные граждане, постоянно проживающие в Российской Федерации, могут реализовать свободу труда путем заключения трудового договора наравне с гражданами Российской Федерации. Временно пребывающие в Российской Федерации иностранцы могут заниматься трудовой деятельностью, если это совместимо с целями их пребывания в нашей стране.

Вместе с тем есть некоторые ограничения для иностранных граждан и лиц без гражданства. Они не могут занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Так в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изменениями от 2 февраля 2006 г.) ст.11 прямо сказано, что на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации

Все организации, которые расположены на территории Российской Федерации, независимо от того, принадлежат они полностью или частично иностранным физическим или юридическим лицам, должны применять в отношении своих работников трудовое законодательство Российской Федерации. Однако могут устанавливаться определенные исключения из общего правила федеральным законом или конкретным международным договором.

До недавнего времени – с 1993 по 2002 г. основным нормативным актом, регулирующим отношения работодателей и иностранных работников являлся Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 г. "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы" и от 29 апреля 1994 г. "О дополнительных мерах по упорядочению привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы". С 1 ноября 2002 г. в России действует Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (с изменениями от 30 июня, 11 ноября 2003 г., 22 августа, 2 ноября 2004 г., 18 июля, 29 декабря 2006 г., 6 января 2007 г.). Его нормы систематизируют порядок въезда, пребывания на территории нашей страны, выезда иностранных граждан, включая тех, кто прибыл с целью осуществления трудовой деятельности. Правовое регулирование трудовых отношений с иностранными гражданами осуществляется в соответствии с положениями Трудового кодекса (ст.11).

С работниками, о которых идет речь, в соответствии с российским законодательством должен заключаться трудовой договор, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации. В этой связи возникает ряд вопросов. Неясно, какой договор должен заключаться с иностранными гражданами на неопределенный срок или определенный срок.⁶

На наш взгляд, следует согласиться с учеными, полагающими, что иностранные граждане прибывают в Россию на определенное время. На практике это дает основание для заключения с ними срочных трудовых договоров (ст.58 ТК РФ).

В.А. Васильев указывает на то, что в теоретическом плане такую практику нельзя назвать безупречной. Ст.59 ТК РФ не содержит основания для заключения срочного трудового договора в указанной ситуации, а расширительному толкованию она не подлежит. В связи с эти целесообразно дополнить эту статью положением, предусматривающим наделение работодателей в указанных случаях такими полномочиями.

Кроме того, нельзя не учитывать, что в условиях существования двух моделей регулирования трудовых отношений с иностранными гражданами должен быть и двоякий подход к определению срока трудового договора. В одних случаях, когда иностранцы вступают в трудовые отношения с российской организацией, действует «закон места работы». В этой ситуации обоснованно говорить о праве работодателя на заключение срочного трудового договора. Иным должен быть подход к решению этого вопроса в случаях, когда иностранцы выполняют работу в соответствии с контрактами, заключенными российскими и зарубежными субъектами хозяйственной деятельности, о выполнении каких-либо работ на территории нашей страны. При этом в трудовых отношениях работники находятся с направившими их юридическими лицами. Последним принадлежит право определения сроке трудового договора. На иностранных работников распространяется законодательство той страны, откуда они прибыли.

Главной задачей Правительства, по мнению многих исследователей в сфере труда и трудовых отношений, является создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развитие предприимчивости и деловой инициативы, а так же внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий предоставляемых работником наемного труда, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.

Основания возникновения, прекращение и изменением трудового правоотношения.

И все указанные аспекты соответствуют современным условиям.

правоотношений, но и для предотвращения нарушений в этой отрасти которые не заставляют себя ждать.

Нормативными актами предусмотрена определенная процедура привлечения иностранной рабочей силы. Она привлекается на работу в Россию после выдачи соответствующего разрешения федеральной миграционной службой, которая осуществляет свои функции в составе Министерства внутренних дел РФ.

Вместе с тем иностранные граждане из числа высококвалифицированных специалистов привлекаются к трудовой деятельности без всякого оформления разрешения для работы в организациях с иностранными инвестициями, действующих на территории нашей страны, на должностях руководителей организаций, а также их заместителей, руководителей подразделений этих организаций. Такой же порядок действует в отношении иностранных граждан - деятелей науки и культуры, если они работают на территории России в учреждениях, созданных в соответствии с международными соглашениями; работников дипломатических и консульских учреждений, а также организаций, пользующихся дипломатическим статусом; религиозных деятелей; студентов на период прохождения производственной практики во время каникул; корреспондентов и журналистов, аккредитованных в Российской Федерации, и некоторым другим граждан.

Таким образом, сторонами трудовых отношений выступают работники и работодатель. В качестве работников и работодателей могут выступать физические лица, обладающие определенным набором юридически значимых характеристик (дееспособность, совершеннолетие, гражданство и др.)

Глава 3. Правовое регулирования трудовых отношений

Система источников трудового права состоит из нормативных правовых актов и нормативных соглашений.

Нормативные акты, отнесенные к источникам трудового права, делятся на трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, включающие указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления, локальные нормативные правовые акты. С.В. Колобова в своем учебнике указывает на то, что в юридической литературе проблема сферы действия норм трудового права освещается с давних пор, но и поныне не утратила своей актуальности. Она определяется прежде всего многоукладным характером российской экономики, наличием многообразных форм собственности организаций и их организационно-правовой формой деятельности. В науке трудового права до сих пор нет единого мнения по сфере действия норм трудового права. По-прежнему ведется дискуссия о так называемой "широкой" или "узкой" сфере действия правовых норм этой отрасли права.

Автор учебника по трудовому праву В.Н. Толкунова⁷ предложила дефиницию понятия "сфера действия", указав, что "сферой действия трудового права называется очертание предела распространения трудового законодательства, его действия". В.М. Луганцев считает, что "под сферой действия следует понимать не только "очертания" пределов (границ) распространения трудового законодательства, а всю "область действия" трудового законодательства, т.е. все содержание "правового поля", находящегося под воздействием норм этого законодательства при достаточно определенном "очертании пределов", границ этого поля".

По мнению ученых, считающих, что сфера действия норм трудового права очень широка, трудовое законодательство регулирует трудовые отношения во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, включая трудовые отношения работников, которые являются собственниками в акционерных обществах или членами производственных кооперативов. При этом делается оговорка, что трудовые отношения этих работников регулируются с учетом устава данной организации, по которому собственники организации участвуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки производства по своему второму правовому статусу как члены - собственники данной акционерной организации, производственного кооператива, определяемого нормами гражданского права. И.О. Снигирева приводит аргументы концепции "широкой" сферы действия трудового права - за включение в его сферу всех отношений наемного труда (даже если они ненадлежаще оформлены, например гражданско-правовым договором, но фактически являются трудовыми), а также трудовых отношений, вытекающих из членства в организации (в кооперативе и др.).

Миронов В.И.⁸ считает, что труд членов сельскохозяйственного кооператива регулирует сельскохозяйственное право, М.В. Лушникова утверждает, что труд членов кооператива регулируется гражданским законодательством и уставом кооператива.

Заслуживает внимания следующая точка зрения: сфера действия норм трудового права в современных условиях хозяйствования организаций различных форм собственности и организационно-правовой формы деятельности должна быть максимально расширена в целях правовой защищенности работников от негативных сторон рыночных отношений. При этом установленный федеральными законами минимум трудовых прав и гарантий должен обязательно соблюдаться для всех лиц независимо от того, в какой организации они работают или проходят службу.

Трудовой кодекс РФ устанавливает особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, совместителей, государственных служащих и др.). Особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Для обеспечения стабильности правового регулирования труда отдельных категорий работников ТК РФ предусматривает, что особенности такого регулирования устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 252).

Необходимо отметить, что с принятием Трудового кодекса РФ законодатель впервые устанавливает безусловный приоритет Трудового кодекса как базового акта отрасли перед другими федеральными законами, содержащими нормы трудового права.

Глава 4. Юридические факты, влияющие на динамику трудовых правоотношений, и содержание трудовых правоотношений

Вопрос об основаниях возникновения трудовых правоотношений является весьма важным для науки трудового права. Так, Э.Н. Бондаренко в своей диссертации «Основания возникновения трудовых правоотношений» пишет, что ни один Кодекс законов о труде –до ныне действующего ТК РФ -не содержал не только главы, но даже упоминания об основаниях возникновения и изменения трудовых правоотношений. Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в действие 1 февраля 2002 г., включает главу о трудовых отношениях, их сторонах и основаниях возникновения. Однако отсутствие теории юридических фактов повлекло некоторую непоследовательность и внутреннюю противоречивость законодательной конструкции заключения трудового договора.

В статье 16 Трудового кодекса РФ названы основания возникновения трудовых правоотношений. В ней говорится, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлены.

Таким образом, правовым выражением волеизъявления участников трудового отношения является трудовой договор. Трудовой договор по сравнению с другими юридическими фактами влечет не просто какие-либо юридические последствия, а возникновение правоотношения, обладающего определенным содержанием. Он является как самостоятельным юридическим фактом, так и элементом сложного юридического состава (ст.16 ТК РФ). Э.Н. Бондаренко отмечает, что трудовой договор может породить и опосредовать только трудовое правоотношение, в то время как последнее, о чем свидетельствует история трудового законодательства, может возникать не только из трудового договора.

Ст.56 ТК РФ дает следующее определение трудового договора. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор является наиболее важным основанием возникновения трудовых отношений. Профессор А.Барабаш пишет, что с помощью трудового договора заинтересованные участники могут сами регулировать трудовые отношения. Ранее стороны трудового правоотношения должны были исходить и ограничивались предписаниями закона и многочисленными подзаконными актами. Это сковывало возможности, инициативность сторон как в организации процесса производства, так и в достижении его конечных результатов. В настоящее время акцент государственного регулирования этих правоотношений сместился с централизованного на децентрализованное, с законодательного на договорное, с нормативного на индивидуально-обязательственное, -на трудовой договор. Тем самым изменилось и значение, функция трудового правоотношения. Оно стало ядром трудового права, а именно – его источником, индивидуально-обязательственным правовым регулированием трудового отношения. Такое правовое регулирование дает возможность учесть индивидуальные деловые качества работника; его способности, талант, умение, старательность, осторожность, уровень образования, профессионализм, инициативность, и пр., а в связи с этим – установить ему соответствующие условия труда, оплату, участие в прибыли предприятия, повышение по службе и т.п.

Это же обязывает учитывать и соблюдать интересы работника, его права как личности, человека, как равноправного и заинтересованного партнера в трудовом правоотношении. Нормативное же регулирование трудового отношения, в отличие от договорно-обязательственного, содержит в себе элементы уравнительности и не создает возможностей для проявления личных деловых качеств и работника, и работодателя, для создания заинтересованности в достижении конечных результатов их труда.

В некоторых ситуациях заключение трудового договора является позитивной альтернативой заключения гражданско-правового договора. Так, Л.Ю. Грудцына указывает на то, что помощнику и стажеру адвоката лучшее оформлять срочный трудовой договор, а не ученический или договор оказания услуг, что предусмотрено Федеральным законом от 31 мая 2002 г. N 63-Ф3 "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" (с изменениями от 28 октября 2003 г., 22 августа, 20 декабря 2004 г.). Так как ученический договор и договор оказания услуг априори исключает возможность выплаты помощнику и стажеру адвоката зарплаты за свой труд. Срочный же трудовой договор в наибольшей степени подходит к взаимоотношениям между помощником (стажером) и адвокатским образованием.

Для некоторых категорий работников устанавливается сложный юридический состав, который предшествует возникновению трудовых отношений. В трудовом праве этот сложный юридический состав представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности: конкурс и трудовой договор, избрание на должность и трудовой договор и т.п. Сложные юридические составы включают такие процедуры, как избрание (выборы) на должность (например, выборы ректора вуза); конкурсный отбор профессорско-преподавательского состава; назначение или утверждение в должности (например, назначение судей или утверждение в должности вышестоящим органом управления работника, поступающего на руководящую должность).

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

Так, согласно п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. "Об акционерных обществах" (с изм. и доп. От 13 июня 1996 г., 24 мая 1999 г., 7 августа 2001 г., 21 марта, 31 октября 2002 г., 27 февраля 2003 г., 24 февраля, 6 апреля, 2, 29 декабря 2004 г., 27, 31 декабря 2005 г., 5 января, 27 июля, 18 декабря 2006 г.) единоличный (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный орган (правление, дирекция), исполнительные органы избираются общим собранием акционерного общества, если решение данного вопроса не будет отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Акт избрания является юридическим фактом, а затем с избранными лицами заключается трудовой договор. От имени общества трудовой договор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, на то уполномоченное советом.

В соответствии со ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изменениями от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г., 29 декабря 2004 г., 27 июля, 18 декабря 2006 г.) единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества на тот срок, который определен его уставом. Затем между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор. От имени общества он подписывается председательствующим на общем собрании участников общества или тем участником общества, который уполномочен на это решением общего собрания.

Федеральным законом от 8 мая 1996 г. "О производственных кооперативах" предусмотрено положение о том, что текущее управление производственным кооперативом осуществляет председатель кооператива, который избирается на общем собрании членов кооператива.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

В результате избрания по конкурсу осуществляется прием на работу:

-научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования. В этой связи следует руководствоваться Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (с изменениями от 10 июля, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 25 июня, 24 декабря 2002 г., 10 января, 5 апреля, 7 июля, 23 декабря 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г., 21 апреля, 31 декабря 2005 г., 6, 18 июля, 16 октября, 3 ноября, 29 декабря 2006 г., 6 января, 9 февраля 2007 г.) и, кроме того, утвержденным приказом Министерства образования РФ от 6 августа 1999 г. Положением о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования;

-руководителей федеральных государственных унитарных предприятий в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г., которым было утверждено Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия;

-научных работников (главных, ведущих, старших и младших) научно-исследовательских учреждений на основании постановления Президиума Академии наук СССР от 14 декабря 1962 г. "Об утверждении Инструкции о порядке замещения вакантных должностей научных работников";

-государственных служащих, принимаемых на государственные должности государственной службы категории "В" (2, 3, 4 и 5-й групп), которые до заключения служебного контракта проходят конкурс в соответствии с положениями Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", и ряд других категорий работников.

Следует знать, что замещение по конкурсу также может быть предусмотрено уставом или положением организации. В этом случае работодатель должен утвердить Положение о проведении конкурса на замещение должностей, которые предусмотрены уставом или положением организации. Конкурс можно объявлять на вакантные должности. Проведение конкурса возлагается на конкурсную комиссию. Все сведения, необходимые для проведения конкурса, носят гласный характер. Конкурс объявляется в печати не позднее чем за тридцать дней до объявленной в нем даты проведения.

Главной задачей Правительства, по мнению многих исследователей в сфере труда и трудовых отношений, является создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развитие предприимчивости и деловой инициативы, а так же внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий предоставляемых работником наемного труда, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.

Основания возникновения, прекращение и изменением трудового правоотношения.

И все указанные аспекты соответствуют современным условиям.

правоотношений, но и для предотвращения нарушений в этой отрасти которые не заставляют себя ждать.

Решение по подведению итогов комиссия выносится простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии и оформляется протоколом, который подписывают все члены комиссии. С лицом, победившим в конкурсе, работодатель заключает трудовой договор не позднее одного месяца со дня объявления результатов конкурса.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" государственные служащие принимаются на государственные должности государственной службы категории "Б" и на некоторые государственные должности государственной службы категории "В". Особо следует сказать о государственных служащих категории "А". Так, в соответствии с Конституцией РФ (ст. 128) судьи Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ назначаются Советом Федерации по представлению Президента РФ. А судьи других федеральных судов назначаются Президентом РФ в порядке, установленном федеральным законом.

В постановлении Правительства РФ от 12 апреля 1994 г. "Об утверждении устава акционерного общества "Аэрофлот - российские международные линии" сказано, что работники данного акционерного общества назначаются на должность генеральным директором общества.

Трудовые отношения могут возникать и на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, т.е. минимального количества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите. Например, в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 24 июля 1998 г., 4 января, 17 июля 1999 г., 27 мая 2000 г., 9 июня, 8 августа, 29, 30 декабря 2001 г., 29 мая 2002 г., 10 января, 23 октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г., 31 декабря 2005 г.) для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квота составляет не менее 2 и не более 4% от общей численности работающих, если численность работников более 30 человек.

Сложный юридический состав, который включает вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой договор, является основанием возникновения трудовых отношений. Такая ситуация возможна в случаях незаконного отказа в приеме на работу. Решение о заключении трудового договора суд может принять при рассмотрении иска о необоснованном отказе в приеме на работу. Статьи 3 и 64 Трудового кодекса предусматривают возможность обжалования отказа в заключении трудового договора. Таким образом, решение суда в этом случае является правообразующим юридическим фактом.

В ч.3 ст.16 ТК РФ сказано, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Изменение содержания трудовых отношений, то есть совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, по общему правилу может происходить на основании взаимного волеизъявления работников и работодателей. Такое волеизъявление должно быть выражено в письменной форме. Исключением из этого правила являются случаи прямо предусмотренные в ТК РФ.

Так, в ч.2 ст.72.2 ТК РФ сказано, что в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Ст. 73 ТК РФ регламентирует перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. В ней сказано, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ). В случае, когда изменения организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

В ч.8 ст. 74 ТК РФ закреплено важное положение о том, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Основаниями прекращения трудовых отношений являются случаи, перечисленные в федеральном законе. Причем в федеральном законе дан исчерпывающий перечень возможных оснований увольнения. Данные основания связаны с инициативой работника или (и) работодателя. Кроме того, существуют обстоятельства, не позволяющие сохранить трудовые отношения, не зависящие от волеизъявления сторон трудового отношения. Данные обстоятельства также являются основанием для прекращения трудовых отношений.

В ст.77 ТК РФ перечислены общие основания прекращения трудового договора.

Основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ); истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ); отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.3 и ч.4 ст.73 ТК РФ); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст. 72.1 ТК РФ); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ); нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлены.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если прекращение трудовых отношений по инициативе субъекта трудового отношения является его правом, то основания, не зависящие от волеизъявления сторон, влекут, как правило, возникновение обязанности прекратить отношения. Исключение могут составлять случаи, когда работодатель по собственной инициативе сохраняет за работником, например призванным на военную или альтернативную гражданскую службу, место работы. На период прохождения этой службы работодатель вправе взять работника на работу по срочному договору, сохранив рабочее место для работника, проходящего военную или альтернативную гражданскую службу. В рассматриваемой ситуации вариант поведения: проведение увольнения или сохранение рабочего места путем заключения срочного трудового договора - зависит от усмотрения работодателя. Однако работодатель не может сохранить трудовые отношения с работником, который не может выполнять трудовую функцию по медицинским показаниям, подтвержденным соответствующим заключением. В связи с чем работодатель вправе выбирать вариант поведения и при применении оснований увольнения, не зависящих от волеизъявления субъектов трудового отношения, с соблюдением правила о недопустимости умаления прав работников, гарантированных в действующем законодательстве.

Таким образом, и при прекращении трудовых отношений работодатель вправе выбирать варианты поведения, создающие более благоприятные условия для работника.

Ст. 73 ТК РФ регламентирует перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. В ней сказано, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Особо необходимо остановится на некоторых основания прекращения трудовых отношений с руководителями организаций, так как данные работники относятся к особой категории.

В ст.278 ТК РФ сказано, что помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Положения п.2 ст.278 ТК РФ и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах", допускающие возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника без указания мотивов принятия такого решения, вызывали много споров на практике и в теории.

Постановлением Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П
"По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" указанные положения были признаны не противоречащими Конституции РФ.

Особо необходимо остановится на некоторых основания прекращения трудовых отношений с руководителями организаций, так как данные работники относятся к особой категории.

В мотивировочной части своего Постановления КС РФ сформулировал ряд положений, заслуживающих внимание. Суть этих позиций состоит в следующем.

Правовой статус руководителя организации, включающий его права, обязанности и ответственность, значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью руководителя в механизме управления организацией, в котором он выполняет функции единоличного исполнительного органа и совершает юридически значимые действия, включая имущественные сделки. Особенности трудовой функции руководителя организации являются объективной основой, позволяющей федеральному законодателю предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора. Введение такого рода особых правил, поскольку они являются оправданными, обоснованными и соответствующими конституционно значимым целям, не должно, по мнению КС РФ, расцениваться ни как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, ни как нарушение равенства всех перед законом и судом, ни как нарушение равенства прав и свобод человека.

Принцип свободы экономической деятельности, являясь одной из основ конституционного строя нашей страны, предопределяет право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами. Все это предполагает наделение собственника имущества организации конкретными правомочиями, позволяющими ему в целях достижения максимальной эффективности своей экономической деятельности самостоятельно назначать и увольнять руководителя, которому доверяется управление организацией и распоряжение её имуществом.

Введение особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации объективно обусловлено возможностью возникновения самых различных обстоятельств, вызывающих необходимость расторжения такого договора в целях обеспечения реализации и защиты прав и законных интересов собственника (работодателя). Однако в том случае, когда данные обстоятельства формально не подпадают под основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые предусмотрены действующим трудовым законодательством, а также условиям условиями заключенного с руководителем трудового договора, уволить руководителя ни по одному из них нельзя. Отсюда и вытекает необходимость расторжения трудового договора на основе особых правил, которые, кроме того, обусловлены наличием доверительности в отношениях между руководителем организации и собственником её имущества (работодателем), являющейся одним из необходимых условий их успешного сотрудничества и определяющей объем полномочий руководителя по управлению имуществом организации, предъявляемые к нему в связи с этим требования и возможность утраты этой доверительности в силу самых разных причин, не признаваемых законом или договором в качестве стандартных оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Закрепление в п.2 ст.278 ТК РФ и абз. 2 п.4 ст.69 Закона «Об акционерных обществах» правомочий собственника (работодателя) по расторжению трудового договора с руководителем организации без обоснования мотивов принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

В связи с вышесказанным профессор С.П.Маврин считает, что договор между работодателем и руководителем организации, по сути, не является трудовым, а скорее является гражданским, так как в нем в большей степени проявляется принцип свободы договоры (характерный для гражданского права), а не принцип свободы труда. Похожего мнения придерживается профессор А.М. Куренной. Он пишет, что, разрабатывая различные аспекты правового регулирования трудовых отношений с руководителем, следует применить комплексный подход, увязывая нормы трудового права с требованиями других отраслей.

Заключение

ТК РФ внес значительный вклад в демократизацию трудовых отношений, развитие рыночных отношений. ТК РФ четко определил субъекты трудовых правоотношений, порядок заключения и расторжения трудового договора. Общие положения о трудовом договоре между гражданином и работодателем, его содержание, срок действия, порядок вступления в силу, на взгляд автора дипломной работы, в полном объеме регламентируется статьями 56-62 гл. 10 ТК РФ. А расторжение трудового договора по различным обстоятельствам определено в ст.77-84 ТК РФ. Существуют определенные особенности расторжения трудового договора с руководителем организаций. На наш, взгляд следует согласиться с учеными, считающими, что правовое регулирование трудовых правоотношений с руководителем организации еще далеко от совершенства.

К сожалению, пробелы, упущения, противоречия и ошибки, допущенные законодателем, так или иначе будут влиять на трудовые правоотношения между их субъектами, и рано или поздно приведут к конфликту работодателя и работника, или, иначе говоря, к трудовым спорам. В свою очередь, трудовые споры не желательны ни одной, ни другой стороне трудовых правоотношений. И здесь законодатель, как бы исправляя свою ошибку, среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, выделяет профессиональные союзы, которые призваны осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Само понятие трудового правоотношения до сих пор не имеет универсального определения, с которым согласились бы все ученые.

В данной дипломной работе показано, что

зрабатывать различные концепции трудового правоотношения, среди которых мы особо хотели бы выделить концепцию трудовым спорам.трудовые и производные от них отношения образуют систему правоотношений трудового права, объединенных общей целью совершенствования отношений возникающих в связи с трудом работников при регулировании этих отношений нормами трудового законодательства.

Главной задачей Правительства, по мнению многих исследователей в сфере труда и трудовых отношений, является создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развитие предприимчивости и деловой инициативы, а так же внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий предоставляемых работником наемного труда, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.

Основания возникновения, прекращение и изменением трудового правоотношения.

И все указанные аспекты соответствуют современным условиям.

правоотношений, но и для предотвращения нарушений в этой отрасти которые не заставляют себя ждать.

К признакам трудовых правоотношений можно отнести следующие:

1. Носят личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производстве или иной деятельности предприятия.

2. Работник обязан выполнять определенную заранее обусловленную функцию, т.е. работу по определенной специальности, квалификации или должности. По гражданско-правовым договорам работник выполняет индивидуально-конкретное задание к определенному сроку.

3. Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего труда, что обуславливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. включение граждан, заключивших трудовой договор, в состав работающих организаций (трудового коллектива).

4. Возмездный характер трудовых правоотношений, который выражается в выплате зарплаты. Оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное время, а не за конкретный результат овеществленного труда.

5. Субъекты трудовых правоотношений имеет право на прекращение правоотношений без санкций, но в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

В статье 16 Трудового кодекса РФ названы основания возникновения трудовых правоотношений.

Изменение содержания трудовых отношений, то есть совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, по общему правилу может происходить на основании взаимного волеизъявления работников и работодателей. Такое волеизъявление должно быть выражено в письменной форме.

Основаниями прекращения трудовых отношений являются обстоятельства, перечисленные в федеральном законе.

Еще одной важной проблемой, обсуждаемой в юридической литературе, является проблема сферы действия норм трудового права, которая освещается с давних пор, но и поныне не утратила своей актуальности

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношения является характерной чертой трудового права

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в содержании трудового законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей

С другой стороны, существуют специальные нормы, которые призваны отразить специфику труда отдельных работников или протекающего в особых условиях. Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права.

На структуру нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения, влияет федеративное устройство России, распределение предметов ведения и полномочий между Российской Федерацией и ее субъектами.

Согласно статье 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, что должно в полной мере обеспечить гибкость государственного регулирования трудовых отношений, создать возможность для учета региональных особенностей организации труда и производства, реализации трудовых прав работников. Однако достижение этих целей - непростая задача.

На основе проведенного в ходе написания дипломной работы анализа нормативного материала, нами были сделаны следующие предложения по совершенствованию правового регулирования трудовых отношений:

- в главу 10 ТК РФ «Общие положения» Раздела 3 «Трудовой договор» следует включить статью «Основные понятия», в которой следует дать определение понятий «место работы - организация (филиал, представительство), ее структурное подразделение с учетом их территориального расположения на момент заключения трудового договора с работником», «рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя», «другая местность - другой населенный пункт»; «

- указать в специальном нормативном правовом акте возможные случаи, которые служат основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации по п.13 ст.81 ТК РФ.

Список используемой литературы

Нормативно-правовые акты:

Использована нормативно-правовая база Консультант Плюс

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)

2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 25.11.2009г.).

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изменениями от 2 февраля 2006 г.)

4. Федеральный закон от 31 мая 2002 г. N 63-Ф3 "Об адвокатской деятельности в Российской Федерации" (с изменениями от 28 октября 2003 г., 22 августа, 20 декабря 2004 г.) // СЗ РФ. 2002 г. N 23 ст. 2102; СЗ РФ. 2003. №44. Ст. 4262; СЗ РФ. 2004. №52 (часть 1). Ст. 5267.

5. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. - № 35 ст. – 4135 (с изм. от 1 декабря 2007 г.)

6. ФЗ РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 // СЗ РФ. 1998. № 7. ст.785

7. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. "Об акционерных обществах" (с изм. и доп. от 13 июня 1996 г., 24 мая 1999 г., 7 августа 2001 г., 21 марта, 31 октября 2002 г., 27 февраля 2003 г., 24 февраля, 6 апреля, 2, 29 декабря 2004 г., 27, 31 декабря 2005 г., 5 января, 27 июля, 18 декабря 2006 г., 5 февраля 2007 г) // СЗ РФ. 1996 г. N 1 ст. 1; СЗ РФ. 2004. №11. Ст. 913; СЗ РФ. 2006. №1. Ст.19; СЗ РФ. 2006. №52 (часть 1). Ст. 5497.

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2004. - № 6.

Научная литература:

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н. Гусова) - Москва: ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2009г.

2. Гайдукова Л.Н., Чанов С.Е., Пресняков М.В., Смирнова Е.П. Практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ. – Москва, 2007г. – 435 с.

3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - Москва, 2008г.

4. Журавлева И.В. Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации. – Москва, "Юрайт", 2007г. – 432 с.

5. Каминская М.С. "О некоторых проблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений" // Трудовое право. 2010г. № 3. С. 70-74.

6. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2007г. С.7.

7. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2009г.

8. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. Москва: Вердикт, 2008г. С.17.

9. Толкунова В. Н. Трудовое право: Курс лекций. - Москва, 2008г. 481 с.