Диплом: Характеристика трудовых правоотношений - текст диплома. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Диплом

Характеристика трудовых правоотношений

Банк рефератов / Законодательство и право

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Дипломная работа
Язык диплома: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 61 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной дипломной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

53 Содержание Вве дение 3 Глава 1. Характеристика трудовых правоотношений 6 1.1. Понятие и особенности трудового правоотношения 6 1.2. Правоотношения, непосредственно связанные с тр удовыми и иные сопутствующие им правоотношения 11 Глава 2. Содержание трудового правоотношения 16 2.1. Понятие содержания трудового правоотношения 16 2.2. Стороны трудовых правоотношений 23 Глава 3. Правовое регулирования трудовых отношени й 31 Глава 4. Юридические факты, влияющие на динамику тр удовых правоотношений, и содержание трудовых правоотношений 34 Заключение 49 Список используемой литературы 53 Введение М одификация трудовых правоотношений, пр оизошедшая в связи с принятием 30 декабря 2001 года Трудового кодекса Россий ской Федерации, до сих пор вызывает ряд проблем, с которыми сегодня сталк ивается отечественная юриспруденция. Подтверждением тому служит число изменений и дополнений, вносимых в ТК РФ. Например, Федеральным законом о т 30 июня 2006 года N 90-ФЗ в Трудовой Кодекс РФ было внесено большое количество с ущественных изменений и дополнений. Таким образом, мы можем сказать, что Трудовой кодекс РФ учел новую ситуацию в стране, но вместе с тем он не своб оде от проблем, упущений, противоречий и даже ошибок, которые значительн о снижают уровень доверия трудящихся к строящемуся правовому государс тву. В связи с этим возникает острая потребность в анализе такой основоп олагающей категории трудового права как трудовое правоотношение в кон тексте современного Трудового кодекса РФ. В свете остроты проблемы акту альность темы трудового правоотношения как стержневого элемента всей системы трудового права сомнений не вызывает. Причинами конфликтов могут быть и субъективные фа кторы: нежелание работодателя соблюдать требования действующего закон одательства, неправильное понимание и толкование закона и т. п. ТК РФ содержит нормы, цель которых - создать благопр иятные условия труда, обеспечить защиту прав и интересов работников и ра ботодателей. В отличие от КЗоТа РСФСР действующий Трудовой кодекс РФ бол ее подробно регулирует отношения, возникающие в связи с обеспечением ох раны труда работников. В нем содержатся основные направления государст венной политики в области охраны труда, ее нормативные требования, обяза нности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, о бязанности работника в этой области, гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, положения об орган ах управления охраны труда, порядок и условия расследования и учета несч астных случаев, источники финансирования мероприятий по улучшению усл овий и охраны труда. Актуальность темы данного исследования определяе тся тем фактом, что стремительное развитие современного рыночного граж данского оборота и, как следствие этого, совершенствование механизма тр удовых и непосредственно связанных с ними отношений, требуют и адекватн ого правового регулирования. Во многом этому способствовало вступлени е в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса Российской Федерации. Целью данной работы является совершенствование отношений воз никающих в связи с трудом работников при регулировании этих отношений н ормами трудового законодательства. Трудовые правоотношени я относят ся к категории сложных, они не исчерпываются налич ием между сторонами какого-то одного субъективного права и соответству ющей обязанности. В них всегда есть комплекс (система) прав и корреспонди рующих им обязанностей, причем этот комплекс непосредственно связан с р аботой, затратой живого труда. Отличительной особенностью трудовых правоотноше ний является личный характер в ключаемых в их содержани е прав и обяз анностей работников. Именно в силу такого характера трудовых правоотно шений законодательство запрещает без согласия администрации заменять одного работника другим. Принцип свободы трудового договора (контракта) в условиях рыночной экономики предполагает индивидуализацию трудовых правоотношений применительно к личности работника. Раскрытие и детальное рассмотрение категории «тр удовое правоотношение» является целью данной дипломной работы. В рамках дипломного исследования поставлены следу ющие задачи: 1. Рассмотреть поняти е и содержание трудовых правоотношений; 2. Проанализировать с убъектный состав трудовых правоотношений; 3. Определить особенн ости возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений; Объект исс ледования – правоотношения в сфере трудовой деятельности. Предмет исследования – нормативные акты и теорет ические исследования в сфере трудовых правоотношений. В работе были использованы следующие методы: - анализ нормативных источников; - сравнительно-правовой метод и др. Структура работы отвечает целям и зада чам исследования. Дипломная работа состоит из введения, четырех глав, за ключения, списка использованных нормативных актов и литературы. Глава 1. Хара ктеристика трудовых правоотношений 1.1. Понятие и особенности тр удового правоотношения «Для того чт обы то или иное общес твенное отношение могло принять форму правово го отношения, требуется, прежде всего, два условия: Во – первых, необходимо, чтоб ы данное общественно е отношение выражалась или могло выражаться в актах волевого поведения людей Во – вторых, необходимо, чтобы оно регулиров алось возв еденной в закон волей господствующе го класса, т.е. нормами права » «Юридическа я норма, регулируя общественные отношения, тем самым пр идает им форму правовых отношений. Общественные от ношения, прежде чем им сложится в к ачестве правовых отношений, должны пройти через сознание и волю политически господствующего класса, выр аженные в юридической норме. Конкретные правовые отношения возникают, разумеется, не из норм, а из жизненных потребностей людей, но прав овой характер таких отношений обуслов лен действующими нормами права» Еще в своей к ниге Александров Н.Г. обращает внимание, связь любого правоотношен ия с государством «способное и охранять правомочие и принуждать к исполнению обязанностей». См.: Александров Н.Г. Трудово е правоотношение. Москва , 1948. «Правоотнош ение пересекается правоотноше ние м, если стороны будут лишены возмож ности в случае нару шения их правомочии пр ибегнуть к защите государства». Сейчас в период рыночной экономики, которая к тому ж е неустойчива, поддержка гос ударства, в виде издания норм ативных актов, которые жес тко и определенно регулируют все виды правоотноше ний, необходимо для дальнейшего ус пешного развития государства. Любое правоо тношение – это связь субъектов урегулированного правом общественного отношения , вы ражающегося в наличие у них субъективных прав и обязанностей. Однако такое определение лишь вск рывает сущность правоотношения. Для полной характеристики любого правоотношения необ ходимо: а) установить о снование его возникновения, изменения и прекращения б) определить его субъективный состав в) выявить его содержание и структуру г) показать, что является его объектом Определенны е виды правоотношений регулируются гражданским правом. Отраслью гражданского права является прудовое право, которое в свою очередь регу лирует прудовые отношения, они являются предметом трудового права. Разбирая что, есть предмет трудового права необходимо указат ь на его характерные признаки, к ним относятся: Во – первых, трудовые отношения, возникающие в св язи с непосредственной деятельно стью людей в процессе труда, применение живого труда и созданием материальных и духовных благ. Во – вторых, для трудовых отношений характерно вк лючение исполнителя работы в труд овой коллектив конкретной организации с вытекающими отсюда подчинением внутреннему трудовому распоря дку, под которым понимается опреде ленный режим работы, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. В - третьих, трудовые отношения - это возмездные отн ошения, т.е. работающие – участник и этих отношений, имеют право на получение за свой труд заработной платы. В – четверты х, участвуя в трудовых отношениях, работник выполняет определенную работу, применяя личный труд. Эта особ енность вытекает из самой природы живого труда. Нельзя вступить в трудовые отношения, применяя свои способности к труду через представителя. «Исходя из данных признаков можно охарактеризовать трудовые отношения как общественные отношения, котор ые складываются при включении гражданина в трудовой коллектив организации для выполнения личным трудом определенной работы за вознаграж дение (заработная плата) с подчинением внутреннему трудовому распорядку». Так же указанные признаки трудового отношения позволяют отл ичить его от других сметных отноше ний в сфере применения труда. Например, возникающих на основе отдельных гражданско-правовых договоров (по дряд, подчинение). Целью договора я вляется получение овеществленного результата работы. При заключении такого договора, определяется ко нкретное задание для подрядчика и заказчик соответственного не может требовать от исполнителя работы, выходящей за рамки установленного задания. При договоре подряда, подрядчик самостоятельно организует свой труд (в любое для него время, н а своей риск с использованием свои х или предоставленных заказчиком материалов, не устанавливая в организации у заказчика правил внутреннег о трудового распорядка, не подчиня ясь указаниям заказчика, если тот вмешивается в хозяйственную деятельность). Иная ситуация складывается при заключении трудового договора. Объекто м его является живой труд, выпол нение работы определенного рода, ч то именуется трудовой функцией, здесь работодатель вправе поручать работнику любое производствен ное задание, не выходящие за предел ы трудовой функции работника. По трудовому договору работника зачисляют в штат работающих в организаци и (или у индивидуального предприни мателя) лиц и подчинению его установленным правилам внутреннего трудового распорядка. На основе свободы т руда закрепленной Конституцией РФ, работник испо льзует свой личные способности к труду (ч.1 ст. 37) в добровольном порядке заключая трудовой договор. При этом он обязан принимать личное участие в совместном процессе труда, а его замена допускается лишь в исключительных случаях предусмотренных законом. Трудовые отношения, возникают на основе трудового договора, регулируется нормами трудового права, в отличии от возникающих из договора личного подряда гражданских отношений, регулируемых нормами граж данского права. Трудовые отн ошения занимают центральное место в предмете трудового права, но на основании применения совместного ( коллективного) труда складываются и иные общественные отношения составляющие предмет трудовог о права и входящие в сферу его регу лирования. Эти отношения по трудоустройству и занятости, отношения по профессиональной подготовки непо средственно на производстве, т.е. п о ученичеству, отношения по повышению квалификации непосредственно на производстве, организационно у правленческие отношения, отношен ия по надзору за соблюдением трудового законодательства, отношения по рассмотрению трудовых споров, проц едурные отношения «Трудовые отно шения (речь идет разумеется об общественно - трудовых отношениях), поскольку они выражаются в отношения волевых и поскольку они служат в государственно-организационном классовом общест ве непосредственным предметом правового регулирования, принимают форму правоотношения». Трудовые от ношения, регулируемые нормами трудового права в реальной жизни выступают (существуют) в форме трудовых п равоотношений. Наряду с ними в сфе ре применения и организации труда возникают и другие правоотношения, которые рассматриваются как связ анные с трудовыми или производные от них. Критериями ограничения трудового правоотношения от правоотношений те сно с ними связанных служат по Але ксандрову Н.Г., См.: Александров Н.Г. Трудово е правоотношение. М., 1948. следующие признаки: а) «При трудовом отношении трудящийся обязан к выполнению не ка кой – либо конкретной работы, а к в ыполнению известного рода работы, т.е. к исполнению определенной трудовой функции…» б) «При трудовом правоотношении т рудящийся обязан выполнить в известные отрезки времени в установленную для данной категории работн иков мру труда, которая может быть выражена либо только в норме обязательной выработки, либо в обязательной продолжительности дня, либо в т ом и другом измерители одновременно…» в) «При трудовом правоотношении работник обычно обязан распределить св ой труд по времени соответственно установленному в предприятии расписании трудовых зан ятий…» г) «При трудовом правоотношении работник в самом процессе труда обычно должен следовать технологическим указанием администрации…» Нормы трудо вого права способны порождать юридическую связь между субъектами, т.е. сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое во левое действие – юридический акт, являющийся основанием возникновения трудового правоотношения. Ос нованием возникновения трудового правоотношения может быть такой юридический акт, как трудово й договор заключаемые между работ ником и работодателем. Отсюда можно вывести определение трудового правоотношения. «Прежде всего это общественно – трудовое отн ошение во зникающие на основании рудового договора и урегул ированное нормами трудового права. Одним субъектом здесь является работник, который обязуется выполн ить трудовую функцию, с подчинени ем правилам внутреннего трудового распорядка, другой субъект – работодатель предоставляющий работу, о беспечивающий здоровье и безопас ные условия труда и оплачивает труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, кол ичеством и качеством труда». 1.2. Правоотн ошения, непосредственно связанные с трудовыми и иные сопутствующие им п равоотношения Ст.1 Трудового кодекса РФ к отношениям непосредственно связанным с трудовыми относит отношения по: -организации труда и управлению трудом; -трудоустройству у данного работодателя; -профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квали фикации работников непосредственно у данного работодателя; -социальному партнерству, ведению коллективных переговор ов, заключению коллективных договоров и соглашений; -участию работников и профессиональных союзов в установлении усл овий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; -материальной ответственности работодателей и работников в сфере труд а; -надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюде нием трудового законодательства (включая законодательство об охране т руда); -разрешению трудовых споров. Рассмотри кратко дынные правоотношения посредством анализа их связей с трудовыми отношениями. Итак, существуют отношения, которые предшеству ют трудовым. Прежде чем приступить к работе, необходимо пройти установле нную законодательством процедуру трудоустройства. При прохождении дан ной процедуры возникают отношения по трудоустройству, которые предшес твуют возникновению собственно трудовых отношений. Таким образом, непр еменным атрибутом возникновения трудовых отношений является трудоуст ройство. Данное обстоятельство и определяет роль отношений по трудоуст ройству в системе отношений в трудовом праве. Подавляющее боль шинство отношений существуют параллельно с трудовыми. Такие отношения получили название сопутствующих трудовым. Сопутствующие отношения при званы создавать соответствующие законодательству условия в процессе т рудовой деятельности, то есть при осуществлении трудовых отношений. Ми ронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персона лом", 2004. С.6. Отсутствие сопутствующих отношений может при водить к ограничению содержания трудовых отношений, возникновению пре пятствий для реализации в трудовые отношения норм права. Следовательно, сопутствующие отношения призваны обеспечить правомерное поведение су бъектов трудовых отношений, создавать дополнительные условия реализац ии правовых норм в трудовые отношения. К числу сопутствующих следует отнести отношения по организации и управ лению трудом. Без этих отношений существование трудовых отношений весь ма проблематично, поскольку работодатель обязан организовать процесс труда, создавать соответствующие законодательству условия для выполне ния работником трудовой функции, управлять трудовой деятельностью. Отс утствие указанных отношений может не позволить работнику выполнять тр удовую функцию в интересах работодателя и под руководством полномочны х представителей работодателя. Самостоятельное выполнение работы без участия в этом процессе работодателя может свидетельствовать об отсут ствии трудовых отношений. При организации и управлении трудом работодатель применяет к работник ам меры поощрения и дисциплинарные взыскания. В этом случае возникают от ношения по применению мер поощрения или дисциплинарных взысканий. Данн ые отношения возникают с целью поощрения правомерного поведения в труд овых отношениях либо привлечения правонарушителей к дисциплинарной от ветственности. Сопутствующими являются и отношения по профессиональной подготовке, п ереподготовке и повышению квалификации работников. Данные отношения м огут повлечь изменение содержания трудовых отношений, в частности, пору чение работнику работы в соответствии с полученными в процессе обучени я навыками. К числу сопутствующих относятся отношения по ведению коллективных пер еговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Рассматрива емые отношения также могут приводить к изменению трудовых отношений, на пример, к улучшению положения работника в соответствии с положениями за ключенных коллективных договоров, соглашений. Сопутствующими признаются и отношения по участию работников и професс иональных союзов в установлении условий труда и применении трудового з аконодательства. Данные отношения также могут стать основанием для изм енения содержания трудовых отношений, а также для устранения допущенны х правонарушений. Сопутствующими следует признать и отношения по материальной ответстве нности работников и работодателей, состоящих в трудовых отношениях. Воз никновение этих отношений связано с правом работников и работодателей на возмещение вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности. То е сть они призваны обеспечить восстановление нарушенного в трудовых отн ошениях права. Сопутствующими являются отношения по обязательному социальному страх ованию работников работодателем. За счет средств выплачиваемых страхо вых взносов производится возмещение работнику утраченного заработка п ри получении увечья, профессионального заболевания, в случае временной нетрудоспособности. Следовательно, благодаря этим отношениям происход ит восстановление утраченного работником права на получение заработно й платы при приостановлении работы по уважительным причинам или при про должении другой нижеоплачиваемой работы. В связи с чем данные отношения обеспечивают существование трудовых, а также являются одним из основан ий для изменения их содержания. К числу сопутствующих относятся отношения по надзору за соблюдением тр удового законодательства, включая профсоюзный контроль за соблюдением прав работников. Данные отношения призваны исключить из трудовых отнош ений правонарушения. Сопутствующими необходимо признать отношения по разрешению индивидуа льных трудовых споров между работником и работодателем. Разрешение ука занных споров служит устранению нарушений прав, которые допущены в труд овых отношениях. Сопутствующими являются отношения по урегулированию коллективных тру довых споров. Данные отношения могут стать поводом для изменения содерж ания трудовых отношений, если в ходе коллективного трудового спора закл ючено соответствующее соглашение между работодателем и представителя ми работников. Сопутствующими следует признать и отношения по самозащите работниками трудовых прав. В этих отношениях работник самостоятельными действиями ( бездействием) пытается устранить допущенные работодателем в трудовых отношениях правонарушения. Результатом отношений по самозащите трудов ых прав может стать изменение содержания трудовых отношений, если работ одатель согласится с требованиями работника. Отношения, образующие предмет трудового права, могут вытекать из трудов ых. Например, после прекращения трудовых отношений уволенный гражданин может предъявить к работодателю требования о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, возмещении материального и компе нсации морального вреда. В свою очередь и работодатель вправе предъявит ь к уволенному работнику требования о возмещении причиненного по его ви не материального ущерба. В указанных отношениях может появиться как осн ование для продолжения трудовых отношений, так и условия устранения доп ущенных в трудовых отношениях правонарушений. В связи с чем и данные отн ошения выполняют обеспечительную функцию по отношению к трудовым. В науке трудового права также выделяют организационно-управленческие отношения (они всегда сопутствуют трудовым отношениям) и охранительные ( направлены на обеспечение соблюдения трудового законодательства). Глава 2. Соде ржание трудового правоотношения 2.1. Понятие содержания трудо вого правоотношения Из теории трудового права следует, что соде ржание правоотношения , и в частности трудового правоо тношения, представляет собой единство его свойств и связей . Участники трудового правоотношения связаны субъективными прав ами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает его юридическое содержание . Принято также о пределять и материальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъ ектов, действия, которые они совершают. То есть общественное трудовое от ношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотнош ением), после того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями. Главной задачей Правительства, по мнению многих ис следователей в сфере труда и трудо вых отношений, является создание экономических и социальных условий для значительного повышения резуль тативности труда, трудовой активн ости, развитие предприимчивости и деловой инициативы, а так же внедрение надежных механизмов соблюдения п редприятиями всех форм собственн ости правовых гарантий предоставляемых работником наемного труда, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхов анию, охране, условиям и режиму труда. Основания возникновения, прекращение и изменением трудового правоотно шения. И все указанные аспекты соответствуют современным условиям. правоотношен ий, но и для предотвращения нарушений в этой отрасти которые не заставляют себя ждать. Таким образом, взаимодействие участников общественного труд ового отношения предстает в правоотношении как взаимодействие его суб ъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, ко гда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работод ателя). Трудовое правоотношение сос тоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, то есть является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъек ты постоянно (систематически) реализуют свои права и выполняют обязанно сти, до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует тру довой договор, на основе которого оно возникло. Каминская М.С. " О некоторых проблемах, возникающих при регу лировании трудовых отношений " // Тр удовое право. 1998. № 3. С. 70-74. Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия норм тр удового права, и потому их участникам предопределяются (указываются) суб ъективные права и обязанности. При этом под субъектив ным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового прав оотношения) требовать от другого - обязанного субъекта - совершения опре деленных действий (определенного поведения). Субъекти вная юридическая обязанность участника трудового пра воотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица. Иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соо тветствующем субъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение в сегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого ме жду ними соглашения, данное правоотношение определяется как форма конк ретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоо тношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников. Содержанием трудового отношения являются права и обяза нности сторон трудового отношения. Причем данные права и обязанности но сят корреспондирующий характер. То есть праву работника корреспондиру ет соответствующая обязанность работодателя по его реализации. И, наобо рот, праву работодателя в трудовых отношениях корреспондирует обязанн ость работника по выполнению законных распоряжений представителей раб отодателя. В ст. 21 ТК РФ перечислены основные права работников в трудовых отношениях . Этим правам корреспондируют соответствующие права работодателей. Пер ечислим основные обязанности работодателей, возникающие на основании ст. 21 ТК РФ в связи с гарантированными работникам правами. Работодатель обязан заключить, изменить или расторгнуть трудово й договор, если имеются предусмотренные федеральными законами основан ия. Заключение трудового договора становится для работодателя обязанн остью в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 16 ТК РФ. К их числу относится: 1) избра ние (выборы) на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответству ющей должности; 3) назначение на должность или утверждение в должности; 4) н аправление работника на работу уполномоченными законом органами в сче т установленной квоты; 5) судебное решение, обязывающее заключить трудов ой договор при необоснованности отказа от его заключения; 6) фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или представи теля независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом офор млен. Изменение трудового договора работодатель обязан произвести на о сновании ч. 2 ст. 72 ТК РФ при наличии медицинского заключения о необходимос ти предоставления работнику другой работы. Расторжение трудового дого вора становится для работодателя обязанностью, если на этом настаивает работник. В соответствии со ст.22 ТК РФ Работодатель обязан предоставить рабо тнику работу, обусловленную трудовым договором. Невыполнение работода телем данной обязанности позволяет работнику отказаться от выполнения работы, на которую он не давал согласия при заключении трудового догово ра. Помимо этого Работодатель предоставляет работнику рабочее место, со ответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартам и. Невыполнение данной обязанности также позволяет работнику отказать ся от выполнения трудовой функции до устранения условий, не соответству ющих государственным стандартам в области безопасности труда. Еще одной из основных обязанностей работодателя является обязанность своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и каче ством выполненной работы. Работник вправе отказаться от неоплачиваемо й работы до момента устранения задолженности по заработной плате. Обеспечение права работника на отдых путем установления соответствующ ей законодательству продолжительности рабочего времени, предоставлен ия выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых отпусков явл яется еще одной обязанностью работодателя. Невыполнение данной обязан ности позволяет работнику самостоятельно реализовать право на отдых, е сли предоставление дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя. К остальным обязанностям работодателя относятся: обязанность представ ить работнику полную и достоверную информацию об условиях труда и требо ваниях охраны труда на его рабочем месте; обеспечить в соответствии с де йствующим законодательством профессиональную подготовку, переподгот овку и повышение квалификации работников; обеспечить обязательное соц иальное страхование работников и др. Кроме этого работодатель не может препятствовать созданию профессиона льных союзов, их деятельности по защите прав, свобод и законных интересо в работников. Нарушение права работников на объединение может стать осн ованием для взыскания с работодателя компенсации морального вреда, так как данное право относится к числу неимущественных. Данный в ст. 21 ТК РФ перечень трудовых прав работников, корреспондирующих в обязанности работодателей по их реализации, не является исчерпывающи м. Предоставление работнику дополнительных прав за счет средств работо дателя возможно в соответствии со ст. 9 ТК РФ на уровне договоров о труде. Н аличие таких прав в договоре о труде также влечет возникновение у работо дателя обязанности по их предоставлению. В ч. 2 ст. 21 ТК РФ перечислены обязанности работников, которые корреспондир уют в право работодателей требовать их исполнения. Работодатель вправе требовать от работника: - добросовестног о выполнения им трудовых обязанностей, - соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисципл ины, выполнения установленных норм выработки, соблюдения требований по охране труда и обеспечению безопасности труда. - потребовать от работников бережного отношения к принадлежащему ему им уществу и к имуществу других работников, незамедлительного сообщения р аботодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситу ации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущест ва. В ст. 22 ТК РФ перечи слены основные права и обязанности работодателей. Права работодателей, как правило, связаны с исполнением перечисленных обязанностей работни ками. Исключение составляет право поощрять работников за добросовестн ый эффективный труд. Реализация работодателем данного права не влечет в озникновение у работника обязанности принять примененную работодател ем меру поощрения. После применения меры поощрения у работодателя возни кает обязанность передать работнику имущество, предусмотренное в каче стве поощрения, либо совершить какие-то действия по поощрению работника . То есть работодатель исполняет изданный по собственной инициативе при каз (распоряжение). В свою очередь работник может отказаться от применен ной работодателем меры поощрения. Остальные права, которые перечислены в ч. 1 ст. 22 ТК РФ, прямо или косвенно связаны с обязанностью работников по их реализации либо с нечинением препятствий при их реализации работодате лями. К числу последних относится обязанность работников и их представи телей не препятствовать созданию и функционированию объединений работ одателей. В ч. 2 ст. 22 ТК РФ перечислены обязанности работодателей, которые кор респондируют в соответствующие права работников. Большинство из этих о бязанностей совпадают с правами работников, которые перечислены в ст. 21 Т К РФ. Поэтому нами будут рассмотрены только обязанности работодателей, к оторые корреспондируют в дополнительные по сравнению с названной стат ьей права работников. Работники вправе требовать от работодателя выплаты равной оплаты за тр уд равной ценности. В связи с чем работники, которые не введены в штат орга низации, не могут получать меньшую зарплату, чем штатные работники, при в ыполнении ими одинаковой со штатниками работы. Выплата заработной плат ы в меньшем размере признается принудительным трудом, что позволяет раб отникам применять не запрещенные законодательством способы защиты пра ва на получение равного вознаграждения за труд равной ценности. Ск обелкин В.Н. Трудовые правоотношения. Москва : Вердикт, 1999. С.17. Главной задачей Правительства, по мнению многих ис следователей в сфере труда и трудо вых отношений, является создание экономических и социальных условий для значительного повышения резуль тативности труда, трудовой активн ости, развитие предприимчивости и деловой инициативы, а так же внедрение надежных механизмов соблюдения п редприятиями всех форм собственн ости правовых гарантий предоставляемых работником наемного труда, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхов анию, охране, условиям и режиму труда. Основания воз никновения, прекращение и изменением трудового правоотношения. И все указан ные аспекты соответствуют современным условиям. правоотношен ий, но и для предотвращения нарушений в этой отрасти которые не заставляют себя ждать. Работодатель обя зан своевременно устранять выявленные государственными и общественны ми органами нарушения трудового законодательства. Невыполнение данной обязанности позволяет работникам требовать привлечения работодателя к установленным мерам административной или уголовной ответственности. Работники вправе требовать от работодателя обеспечения их бытовых нуж д, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Например, работник и могут потребовать у организации приема пищи на рабочем месте, когда не возможно использовать перерыв в силу особенностей их трудовой деятель ности. В ст. 22 ТК РФ дан не исчерпывающий перечень обязанностей работодателей. В договорах о труде могут появиться дополнительные обязанности работода телей, корреспондирующие в дополнительные по сравнению с действующим з аконодательством права работников. Тогда как предоставление работодат елям дополнительных прав, влекущих за собой возникновение у работников дополнительных обязанностей, без предоставления работникам дополните льных компенсаций ухудшает положение работников по сравнению с действ ующим законодательством. В силу чего договоры о труде, предусматривающи е предоставление указанных прав, не должны применяться. Перечисленные права и обязанности работников и работодателей определя ют основное содержание трудовых отношений. Дополнительные по сравнени ю с законодательством права и обязанности могут появиться в договорах о труде, а следовательно, и в трудовых отношениях лишь при соблюдении усло вия о недопустимости умаления прав и свобод работника, которые гарантир ованы действующим законодательством. 2.2. Стороны трудовых правоотношений Реализация норм п рава в конкретные отношения и превращение отношений в правоотношения б лагодаря такой реализации происходит через деятельность лиц, способны х совершать действия, порождающие правовые последствия. В связи с чем от ношения, в том числе входящие в предмет трудового права, возникают между конкретными лицами. Превращение этих отношений в правоотношения связа но с наличием у этих лиц способности совершать юридически значимые дейс твия. Такие лица и являются сторонами трудовых правоотношений. В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудового отношения являю тся работники и работодатель. Таким образом, первой стороной трудового о тношения выступает работник - физическое лицо. Работник - физиче ское лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ в Трудовой Кодекс РФ (далее - ТК РФ , Кодекс) было внесено большое количес тво существенных изменений и дополнений . Претерпела изменения и ст. 20 ТК РФ , регламентирующая положение сторон трудового договора. В соот ветствии с данной статьей сторонами трудового отношения являются рабо тники и работодатель. Работником признается физическое лицо, вступивше е в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, до стигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установ лены Трудовым Кодексом , - также лица, не дости гшие указанного возраста. Работодателем признается физическое лицо либо юридическое лицо (орган изация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусм отренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступа ть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В качестве работодателей Трудовой Кодекс признает физических лиц, заре гистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных пред принимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без о бразования юридического лица, а также частных нотариусов, адвокатов, учр едивших адвокатские кабинеты, и иных лиц, чья профессиональная деятельн ость в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступивших в трудовые отношения с ра ботниками в целях осуществления указанной деятельности. Так же в качест ве работодателей могут выступать физические лица, вступающие в трудовы е отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по веден ию домашнего хозяйства. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физи ческие лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигш ие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособн ости в полном объеме. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста вос емнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с пис ьменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работника ми в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возра ста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обсл уживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за и сключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособнос ть в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного с огласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителе й). Проанализируем, чем ст.20 в современной редакции отличается от предыдуще й редакции. Итак, появилось указание на шестнадцатилетний, по общему пра вилу, возраст вступления в трудовые отношения. Ранее законодатель упоми нал лишь о возрасте заключения трудового договора, но эти понятия не тож дественны. Указанное законодательное уточнение представляется обосно ванным. Конкретизировано понятие работника - физического лица; указанна я категория охватывает лиц как зарегистрированных в качестве индивиду альных предпринимателей, так и осуществляющих в нарушение закона предп ринимательскую деятельность без регистрации, а также лиц, вступающих в т рудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи п о ведению домашнего хозяйства. Нормативно установлен момент возникновения трудовой дееспособности р аботодателей - физических лиц. Как и прежде, он тесно связан с моментом воз никновения дееспособности гражданской. Так, заключать трудовые догово ры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возр аста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособн ости в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со д ня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Физиче ские лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадц ати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменно го согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в це лях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От име ни физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста во семнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслужива ния этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Несо вершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исклю чением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в п олном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при налич ии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного соглас ия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). При этом законные представители (родители, опекуны, попечители) ограниченно дееспособных и недееспособных физических лиц, выступающих в качестве р аботодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам , вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате зар аботной платы. Подавляющее большинство отношений существуют паралле льно с трудовыми. Такие отношения получили название сопутствующих труд овым. Сопутствующие отношения призваны создавать соответствующие зако нодательству условия в процессе трудовой деятельности, то есть при осущ ествлении трудовых отношений. Отсутствие сопутствующих отношений може т приводить к ограничению содержания трудовых отношений, возникновени ю препятствий для реализации в трудовые отношения норм права. Следовате льно, сопутствующие отношения призваны обеспечить правомерное поведен ие субъектов трудовых отношений, создавать дополнительные условия реа лизации правовых норм в трудовые отношения. Особо следует остановить ся на правовом регулировании трудовых правоотношений с участием иност ранных граждан. В соответствии с ч. 4 ст.11 ТК РФ иностранные граждане, постоянно проживающи е в Российской Федерации, могут реализовать свободу труда путем заключе ния трудового договора наравне с гражданами Российской Федерации. Врем енно пребывающие в Российской Федерации иностранцы могут заниматься т рудовой деятельностью, если это совместимо с целями их пребывания в наше й стране. Вместе с тем есть некоторые ограничения для иностранных граждан и лиц без гражданства. Он и не могут занимать определенные должности или заниматься определенно й деятельностью. Так в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с измен ениями от 2 февраля 2006 г.) ст.11 прямо сказано, что на гражданскую служб у вправе поступ ать граждане Российской Федерации Все организации, которые расположены на территории Российской Федерации, независимо от того, при надлежат они полностью или частично иностранным физическим или юридич еским лицам, должны применять в отношении своих работников трудовое зак онодательство Российской Федерации. Однако могут устанавливаться опре деленные исключения из общего правила федеральным законом или конкрет ным международным договором. До недавнего врем ени – с 1993 по 2002 г. основным нормативным актом, регулирующим отношения рабо тодателей и иностранных работников являлся Указ Президента РФ от 16 дека бря 1993 г. "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранн ой рабочей силы" и от 29 апреля 1994 г. "О дополнительных мерах по упорядочению привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабоче й силы". С 1 ноября 2002 г. в России действует Федеральный зак он от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российско й Федерации" (с изменениями от 30 июня, 11 ноября 2003 г., 22 августа, 2 ноября 2004 г., 18 июля , 29 декабря 2006 г., 6 января 2007 г.) . Его нормы систематизируют поря док въезда, пребывания на территории нашей страны, выезда иностранных гр аждан, включая тех, кто прибыл с целью осуществления трудовой деятельнос ти. Правовое регулирование трудовых отношений с иностранными граждана ми осуществляется в соответствии с положениями Трудового кодекса (ст.11). С работниками, о к оторых идет речь, в соответствии с российским законодательством должен заключаться трудовой договор, если иное не предусмотрено федеральным з аконом или международным договором Российской Федерации. В этой связи в озникает ряд вопросов. Неясно, какой договор должен заключа ться с иностранными гражданами на неопределенны й срок или определенный срок. Колобова С.В. Трудовое право России : Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005. С.7. На наш взгляд, сле дует согласиться с учеными, полагающими, что иностранные граждане прибы вают в Россию на определенное время. На практике это дает основание для з аключения с ними срочных трудовых договоров (ст.58 ТК РФ ). В.А. Васильев указывает на то, что в теоретическом плане такую практику нельзя назвать безупречной. Ст .59 ТК РФ не содержит основания для заключения срочного трудового договор а в указанной ситуации, а расширительному толкованию она не подлежит. В с вязи с эти целесообразно дополнить эту статью положением, предусматрив ающим наделение работодателей в указанных случаях такими полномочиями . Кроме того, нельз я не учитывать, что в условиях существования двух моделей регулирования трудовых отношений с иностранными гражданами должен быть и двоякий под ход к определению срока трудового договора. В одних случаях, когда иност ранцы вступают в трудовые отношения с российской организацией, действу ет «закон места работы». В этой ситуации обоснованно говорить о праве ра ботодателя на заключение срочного трудового договора. Иным должен быть подход к решению этого вопроса в случаях, когда иностранцы выполняют раб оту в соответствии с контрактами, заключенными российскими и зарубежны ми субъектами хозяйственной деятельности, о выполнении каких-либо рабо т на территории нашей страны. При этом в трудовых отношениях работники н аходятся с направившими их юридическими лицами. Последним принадлежит право определения сроке трудового договора. На иностранных работников распространяется законодательство той страны, откуда они прибыли. Главной задачей Правительства, по мнению многих исследовате лей в сфере труда и трудовых отнош ений, является создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативн ости труда, трудовой активности, р азвитие предприимчивости и деловой инициативы, а так же внедрение надежных механизмов соблюдения предпр иятиями всех форм собственности п равовых гарантий предоставляемых работником наемного труда, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, ох ране, условиям и режиму труда. Основания возникновения, прекращение и изменением трудового правоотно шения. И все указанные аспекты соответствуют современным условиям. правоотношений, но и для предотвращения нарушений в этой отрасти которы е не заставляют себя ждать. Нормативными актами пре дусмотрена определенная процедура привлечения иностранной рабочей си лы. Она привлекается на работу в Россию после выдачи соответствующего ра зрешения федеральной миграционной службой, которая осуществляет свои функции в составе Министерства внутренних дел РФ. Вместе с тем иностранные граждане из числа высококвалифицированных сп ециалистов привлекаются к трудовой деятельности без всякого оформлени я разрешения для работы в организациях с иностранными инвестициями, дей ствующих на территории нашей страны, на должностях руководителей орган изаций, а также их заместителей, руководителей подразделений этих орган изаций. Такой же порядок действует в отношении иностранных граждан - дея телей науки и культуры, если они работают на территории России в учрежде ниях, созданных в соответствии с международными соглашениями; работник ов дипломатических и консульских учреждений, а также организаций, польз ующихся дипломатическим статусом; религиозных деятелей; студентов на п ериод прохождения производственной практики во время каникул; корресп ондентов и журналистов, аккредитованных в Российской Федерации, и некот орым другим граждан. Таким образом, сторонами трудовых отношений выступают работники и работодатель. В качестве работников и работодателей могут в ыступать физические лица, обладающие определенным набором юридически значимых характеристик (дееспособность, совершеннолетие, гражданство и др.) Глава 3 . Правовое регулирования трудовых отношений Система источник ов трудового права состоит из нормативных правовых актов и нормативных соглашений. Нормативные акты, отнесенные к источникам трудового права, делятся на тр удовое законодательство и иные нормативные правовые акты, включающие у казы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правов ые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правов ые акты субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуп равления, локальные нормативные правовые акты. С.В. Колобова в своем учебнике указывает на то, что в юриди ческой литературе проблема сферы действия норм трудового права освеща ется с давних пор, но и поныне не утратила своей актуальности. Она определ яется прежде всего многоукладным характером российской экономики, нал ичием многообразных форм собственности организаций и их организационн о-правовой формой деятельности. В науке трудового права до сих пор нет ед иного мнения по сфере действия норм трудового права. По-прежнему ведется дискуссия о так называемой "широкой" или "узкой" сфере действия правовых н орм этой отрасли права. Автор учебника по трудовому праву В.Н. Толкунова То лкунова В. Н. Трудовое право: Курс лекций. - Москва, 2008. 481 с. предложила дефиницию понятия "сфера действия", указав, ч то "сферой действия трудового права называется очертание предела распр остранения трудового законодательства, его действия". В.М. Луганцев счит ает, что "под сферой действия следует понимать не только "очертания" преде лов (границ) распространения трудового законодательства, а всю "область действия" трудового законодательства, т.е. все содержание "правового пол я", находящегося под воздействием норм этого законодательства при доста точно определенном "очертании пределов", границ этого поля". По мнению ученых, считающих, что сфера действия норм трудового права оче нь широка, трудовое законодательство регулирует трудовые отношения во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-п равовых форм, включая трудовые отношения работников, которые являются с обственниками в акционерных обществах или членами производственных ко оперативов. При этом делается оговорка, что трудовые отношения этих рабо тников регулируются с учетом устава данной организации, по которому соб ственники организации участвуют в распределении прибыли и несут ответ ственность за убытки производства по своему второму правовому статусу как члены - собственники данной акционерной организации, производствен ного кооператива, определяемого нормами гражданского права. И.О. Снигир ева приводит аргументы концепции "широкой" сферы действия трудового пра ва - за включение в его сферу всех отношений наемного труда (даже если они ненадлежаще оформлены, например гражданско-правовым договором, но факт ически являются трудовыми), а также трудовых отношений, вытекающих из чл енства в организации (в кооперативе и др.). Миронов В.И. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журнал "Управление персоналом", 2004. С.34. считает, что труд членов сельскохозяйственного коопера тива регулирует сельскохозяйственное право, М.В. Лушникова утверждает, что труд членов кооператива регулируется гражданским законодательств ом и уставом кооператива. Заслуживает внимания следующая точка зрения: сфера действия норм трудо вого права в современных условиях хозяйствования организаций различны х форм собственности и организационно-правовой формы деятельности дол жна быть максимально расширена в целях правовой защищенности работник ов от негативных сторон рыночных отношений. При этом установленный феде ральными законами минимум трудовых прав и гарантий должен обязательно соблюдаться для всех лиц независимо от того, в какой организации они раб отают или проходят службу. Трудовой кодекс РФ устанавливает особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, совм естителей, государственных служащих и др.). Особенности регулирования тр уда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил либо пр едусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные пр авила. Для обеспечения стабильности правового регулирования труда отд ельных категорий работников ТК РФ предусматривает, что особенности так ого регулирования устанавливаются настоящим Кодексом и иными федераль ными законами (ст. 252). Необходимо отметить, что с принятием Трудового кодекса РФ законодатель впервые устанавливает безусловный приоритет Трудового кодекса как баз ового акта отрасли перед другими федеральными законами, содержащими но рмы трудового права. Гла ва 4 . Юридические факты, влияющие на ди намику трудовых правоотношений, и содержание трудовых правоотношений Вопрос об о снованиях возникновения трудовых правоотношений является весьма важн ым для науки трудового права. Так, Э.Н. Бондаренко в своей диссертации «Осн ования возникновения трудовых правоотношений» пишет, что ни один Кодек с законов о труде – до ныне действующего ТК РФ -не содержал не только глав ы, но даже упоминания об основаниях возникновения и изменения трудовых правоотношений. Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в дей ствие 1 февраля 2002 г., включает главу о трудовых отношениях, их сторонах и ос нованиях возникновения. Однако отсутствие теории юридических фактов п овлекло некоторую непоследовательность и внутреннюю противоречивост ь законодательной конструкции заключения трудового договора. В статье 16 Трудового кодекса РФ названы основания возникновения трудов ых правоотношений. В ней говорится, что трудовые отношения возникают меж ду работником и работодателем на основании трудового договора, заключа емого ими в соответствии с Трудовым Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодат ельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы труд ового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения во зникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должнос ти; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с фед еральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также н а основании фактического допущения работника к работе с ведома или по по ручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой дог овор не был надлежащим образом оформлены. Таким образом, правовым выражением волеизъявления участников трудовог о отношения является трудовой договор. Трудовой договор по сравнению с д ругими юридическими фактами влечет не просто какие-либо юридические по следствия, а возникновение правоотношения, обладающего определенным с одержанием. Он является как самостоятельным юридическим фактом, так и эл ементом сложного юридического состава (ст.16 ТК РФ). Э.Н. Бондаренко отмечае т, что трудовой договор может породить и опосредовать только трудовое пр авоотношение, в то время как последнее, о чем свидетельствует история тр удового законодательства, может возникать не только из трудового догов ора. Ст.56 ТК РФ дает следующее определение трудового договора. Трудовой договор - соглашени е между работодателем и работником, в соответствии с которым работодате ль обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодат ельством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы труд ового права, коллективным договором, соглашениями, локальными норматив ными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплач ивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила вну треннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Трудовой договор является наиболее важным основанием возни кновения трудовых отношений. Профессор А.Барабаш пишет, что с помощью тр удового договора заинтересованные участники могут сами регулировать т рудовые отношения. Ранее стороны трудового правоотношения должны были исходить и ограничивались предписаниями закона и многочисленными подз аконными актами. Это сковывало возможности, инициативность сторон как в организации процесса производства, так и в достижении его конечных резу льтатов. В настоящее время акцент государственного регулирования этих правоотношений сместился с централизованного на децентрализованное, с законодательного на договорное, с нормативного на индивидуально-обяза тельственное, -на трудовой договор. Тем самым изменилось и значение, функ ция трудового правоотношения. Оно стало ядром трудового права, а именно – его источником, индивидуальн о-обязательственным правовым регулированием трудового отношения. Тако е правовое регулирование дает возможность учесть индивидуальные делов ые качества работника; его способности, талант, умение, старательность, о сторожность, уровень образования, профессионализм, инициативность, и пр ., а в связи с этим – установить ему соответствующие условия труда, оплату , участие в прибыли предприятия, повышение по службе и т.п. Это же обязывает учитывать и соблюдать интересы работника, его права как личности, человека, как равноправного и заинтересованного партнера в тр удовом правоотношении. Нормативное же регулирование трудового отношен ия, в отличие от договорно-обязательственного, содержит в себе элементы уравнительности и не создает возможностей для проявления личных делов ых качеств и работника, и работодателя, для создания заинтересованности в достижении конечных результатов их труда. В некоторых ситуациях заключение трудового договора является позитивн ой альтернативой заключения гражданско-правового договора. Так, Л.Ю. Гру дцына указывает на то, что помощнику и стажеру адвоката лучшее оформлять срочный трудовой договор, а не ученический или договор оказания услуг, ч то предусмотрено Федеральным законом от 31 мая 2002 г . N 63-Ф3 "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" (с изменениями от 28 октября 2003 г., 22 августа, 20 декабря 2004 г.) . Так как ученический договор и договор оказания услуг априори исключает возможность выплаты помощнику и стажеру адвоката зарплаты за свой труд . Срочный же трудовой договор в наибольшей степени подходит к взаимоотно шениям между помощником (стажером) и адвокатским образованием. Для некоторых категорий работников устанавливается сложный юридическ ий состав, который предшествует возникновению трудовых отношений. В тру довом праве этот сложный юридический состав представляет собой совоку пность юридических фактов, происходящих в определенной последовательн ости: конкурс и трудовой договор, избрание на должность и трудовой догов ор и т.п. Сложные юридические составы включают такие процедуры, как избра ние (выборы) на должность (например, выборы ректора вуза); конкурсный отбор профессорско-преподавательского состава; назначение или утверждение в должности (например, назначение судей или утверждение в должности выше стоящим органом управления работника, поступающего на руководящую дол жность). Трудовые о тношения на основании трудового договора в результате избрания на долж ность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение ра ботником определенной трудовой функции. Так, согласно п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. "Об акционерных о бществах" (с изм. и доп. От 13 июня 1996 г., 24 мая 1999 г., 7 августа 2001 г., 21 марта, 31 октября 2002 г ., 27 февраля 2003 г., 24 февраля, 6 апреля, 2, 29 декабря 2004 г., 27, 31 декабря 2005 г., 5 января, 27 июля, 18 декабря 2006 г.) единоличный (директор, генеральный директор) и (или) коллегиа льный орган (правление, дирекция), исполнительные органы избираются общи м собранием акционерного общества, если решение данного вопроса не буде т отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Акт избрания является юридическим фактом, а затем с избранными лицами заклю чается трудовой договор. От имени общества трудовой договор подписывае т председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, на т о уполномоченное советом. В соответствии со ст. 40 Федерального закона от 8 фе враля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изменения ми от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г., 29 декабря 2004 г., 27 июля, 18 декабря 2006 г.) единоличный исполнительный орган общ ества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием учас тников общества на тот срок, который определен его уставом. Затем между о бществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор. От имени общества он под писывается председательствующим на общем собрании участников обществ а или тем участником общества, который уполномочен на это решением общег о собрания. Федеральным закон ом от 8 мая 1996 г. "О производственных кооперативах" предусмотрено положение о том, что текущее управление производственным кооперативом осуществл яет председатель кооператива, который избирается на общем собрании чле нов кооператива. Трудовые о тношения на основании трудового договора в результате избрания по конк урсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым з аконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими н ормы трудового права, или уставом (положением) организации определены пе речень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсн ого избрания на эти должности. В результате избра ния по конкурсу осуществляется прием на работу: -научно-пед агогических работников образовательных учреждений высшего профессио нального образования. В этой связи следует руководствоваться Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и после вузовском профессиональном образовании" (с изменениями от 10 июля, 7 август а, 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 25 июня, 24 декабря 2002 г., 10 января, 5 апреля, 7 июля, 23 дека бря 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г., 21 апреля, 31 декабря 2005 г., 6, 18 июля, 16 октября, 3 ноябр я, 29 декабря 2006 г., 6 января, 9 февраля 2007 г.) и, кроме того, ут вержденным приказом Министерства образования РФ от 6 августа 1999 г. Положе нием о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского с остава образовательных учреждений высшего профессионального образов ания; -руководителей фед еральных государственных унитарных предприятий в соответствии с поста новлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г., которым было утверждено Положе ние о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерал ьного государственного унитарного предприятия; -научных работников (главных, ведущих, старших и младших) научно-исследов ательских учреждений на основании постановления Президиума Академии н аук СССР от 14 декабря 1962 г. "Об утверждении Инструкции о порядке замещения в акантных должностей научных работников"; -государственных служащих, принимаемых на государственные должности г осударственной службы категории "В" (2, 3, 4 и 5-й групп), которые до заключения с лужебного контракта проходят конкурс в соответствии с положениями Фед ерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", и ряд других категорий работников. Следует знать, что замещение по конкурсу также может быть предусмотрено уставом или положением организации. В этом случае работодатель должен у твердить Положение о проведении конкурса на замещение должностей, кото рые предусмотрены уставом или положением организации. Конкурс можно об ъявлять на вакантные должности. Проведение конкурса возлагается на кон курсную комиссию. Все сведения, необходимые для проведения конкурса, нос ят гласный характер. Конкурс объявляется в печати не позднее чем за трид цать дней до объявленной в нем даты проведения. Главной зада чей Правительства, по мнению многих исследователей в сфере труда и трудовых отношений, является со здание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда , трудовой активности, развитие пр едприимчивости и деловой инициативы, а так же внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями все х форм собственности правовых гар антий предоставляемых работником наемного труда, в том числе по своевременной и полной оплате труда, соци альному страхованию, охране, услов иям и режиму труда. Основания возникновения, прекращение и изменением трудового правоотно шения. И все указанные аспекты соответствуют современным условиям. правоотношен ий, но и для предотвращения нарушений в этой отрасти которые не заставляют себя ждать. Решение по подведе нию итогов комиссия выносится простым большинством голосов присутству ющих на заседании членов комиссии и оформляется протоколом, который под писывают все члены комиссии. С лицом, победившим в конкурсе, работодател ь заключает трудовой договор не позднее одного месяца со дня объявления результатов конкурса. Трудовые о тношения возникают на основании трудового договора в результате назна чения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренн ых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, с одержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. В соответствии с Фе деральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской служб е Российской Федерации" государственные служащие принимаются на госуд арственные должности государственной службы категории "Б" и на некоторы е государственные должности государственной службы категории "В". Особо следует сказать о государственных служащих категории "А". Так, в соответс твии с Конституцией РФ (ст. 128) судьи Конституционного Суда РФ, Верховного С уда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ назначаются Советом Федерации по пр едставлению Президента РФ. А судьи других федеральных судов назначаютс я Президентом РФ в порядке, установленном федеральным законом. В постановлении Правительства РФ от 12 апреля 1994 г. "Об утверждении устава а кционерного общества "Аэрофлот - российские международные линии" сказан о, что работники данного акционерного общества назначаются на должност ь генеральным директором общества. Трудовые о тношения могут возникать и на основании направления на работу уполномо ченными законом органами в счет установленной квоты, т.е. минимального к оличества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защи те. Например, в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О с оциальной защите инвалидов в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 24 июля 1998 г., 4 января, 17 июля 1999 г., 27 мая 2000 г., 9 июня, 8 августа, 29, 30 декабря 2001 г., 29 мая 2002 г., 10 январ я, 23 октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г., 31 декабря 2005 г.) для всех организаций не зависимо от организационно-правовых форм и форм собственности квота со ставляет не менее 2 и не более 4% от общей численности работающих, если числ енность работников более 30 человек. Сложный юридический состав, который включает вынесение судебног о решения о заключении трудового договора и трудовой договор, является о снованием возникновения трудовых отношений. Такая ситуация возможна в случаях незаконного отказа в приеме на работу. Решение о заключении труд ового договора суд может принять при рассмотрении иска о необоснованно м отказе в приеме на работу. Статьи 3 и 64 Трудового кодекса предусматриваю т возможность обжалования отказа в заключении трудового договора. Таки м образом, решение суда в этом случае является правообразующим юридичес ким фактом. В ч.3 ст.16 ТК РФ сказано, что трудовые отношения между работником и раб отодателем возникают также на основании фактического допущения работн ика к работе с ведома или по поручению работодателя или его представител я в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Изменение содержания трудовых отношений, то есть совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, по общему правилу может происходить на основании взаимного волеизъявления работ ников и работодателей. Такое волеизъявление должно быть выражено в пись менной форме. Исключением из этого правила являются случаи прямо предус мотренные в ТК РФ. Так, в ч.2 ст .72.2 ТК РФ сказано, что в случае катастрофы природного или техногенного хар актера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, по жара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизне нные условия всего населения или его части, работник может быть переведе н без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же ра ботодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их пос ледствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же ра ботодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановк и работы по причинам экономического, технологического, технического ил и организационного характера), необходимости предотвращения уничтожен ия или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работни ка, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порч и имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей с татьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, д опускается только с письменного согласия работника. Ст. 73 ТК РФ регламентирует перевод работника на другую работу в соответст вии с медицинским заключением. В ней сказано, что работника, нуждающегос я в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую име ющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоя нию здоровья. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организац ионных или технологических условий труда (изменения в технике и техноло гии производства, структурная реорганизация производства, другие прич ины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть со хранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключ ением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ). В случае, когда изм енения организационных или технологических условий труда, могут повле чь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохран ения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первично й профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. В ч.8 ст. 74 ТК РФ закреплено важное положение о том, что изменения определенн ых сторонами условий трудового договора, вводимые по причинам, связанны м с изменением организационных или технологических условий труда, не до лжны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллек тивным договором, соглашениями. Осн ованиями прекращения трудовых отношений являются случаи, перечисленны е в федеральном законе. Причем в федеральном законе дан исчерпывающий пе речень возможных оснований увольнения. Данные основания связаны с иниц иативой работника или (и) работодателя. Кроме того, существуют обстоятел ьства, не позволяющие сохранить трудовые отношения, не зависящие от воле изъявления сторон трудового отношения. Данные обстоятельства также яв ляются основанием для прекращения трудовых отношений. В ст.77 ТК РФ перечис лены о бщие основания пре кращения трудового договора. Основания ми прекращения трудового договора являются: соглашение сторон ( ст. 78 ТК РФ); истечение срока трудового договора ( ст.79 ТК РФ), за исклю чением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни о дна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение труд ового договора по инициативе работника ( ст.80 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работодателя ( ст. 71 и 81 ТК РФ); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к друг ому работодателю или переход на выборную работу (должность); о тказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника иму щества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) ор ганизации либо ее реорганизацией ( ст.75 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определ енных сторонами условий трудового договора ( ч.4 ст.74 ТК РФ); отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в со ответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя с оответствующей работы ( ч.3 и ч.4 ст.73 ТК РФ); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с р аботодателем ( ч.1 ст. 72.1 ТК РФ); обстоятельства, не зависящие от воли сторон ( ст.83 ТК РФ); нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможнос ть продолжения работы ( ст.84 ТК РФ). Трудовые от ношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению раб отодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлены. Трудо вой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренны м настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Если прекращение трудовых отношений по инициативе субъекта трудового отнош ения является его правом, то основания, не зависящие от волеизъявления с торон, влекут, как правило, возникновение обязанности прекратить отноше ния. Исключение могут составлять случаи, когда работодатель по собствен ной инициативе сохраняет за работником, например призванным на военную или альтернативную гражданскую службу, место работы. На период прохожде ния этой службы работодатель вправе взять работника на работу по срочно му договору, сохранив рабочее место для работника, проходящего военную и ли альтернативную гражданскую службу. В рассматриваемой ситуации вари ант поведения: проведение увольнения или сохранение рабочего места пут ем заключения срочного трудового договора - зависит от усмотрения работ одателя. Однако работодатель не может сохранить трудовые отношения с ра ботником, который не может выполнять трудовую функцию по медицинским по казаниям, подтвержденным соответствующим заключением. В связи с чем раб отодатель вправе выбирать вариант поведения и при применении основани й увольнения, не зависящих от волеизъявления субъектов трудового отнош ения, с соблюдением правила о недопустимости умаления прав работников, г арантированных в действующем законодательстве. Таким образом, и при прекращении трудовых отношений работодатель вправе выбирать варианты поведения, создающие более благоприятные усл овия для работника. Ст. 73 ТК РФ ре гламентирует перевод работника на другую работу в соответствии с медиц инским заключением. В ней сказано, что работника, нуждающегося в перевод е на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письм енного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у ра ботодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоров ья. Особо необ ходимо остановится на некоторых основания прекращения трудовых отноше ний с руководителями организаций, так как данные работники относятся к о собой категории. В с т.278 ТК РФ сказано, что помимо оснований, предусмотренных Труд овым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руков одителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям: 1) в связи с от странением от должности руководителя организации-должника в соответст вии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); 2) в связи с при нятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником им ущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; 3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Положения п.2 ст.278 ТК РФ и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акци онерных обществах", допускающие возможность расторжения трудового дог овора с руководителем организации по решению собственника без указани я мотивов принятия такого решения, вызывали много споров на практике и в теории. Постановлением Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о пров ерке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового к одекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федеральн ого закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского го родского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда горо да Ставрополя и жалобами ряда граждан" указанные положения были признан ы не противоречащими Конституции РФ. Особо необходимо остановится на некоторых основ ания прекращения трудовых отношений с руководителями организаций, так как данные работники относятся к особой категории. В мотивировочной части своего Постановления КС Р Ф сформулировал ряд положений, заслуживающих внимание. Суть этих позици й состоит в следующем. Правовой статус руководителя организации, включающий его права, обязан ности и ответственность, значительно отличается от статуса иных работн иков, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и рол ью руководителя в механизме управления организацией, в котором он выпол няет функции единоличного исполнительного органа и совершает юридичес ки значимые действия, включая имущественные сделки . Особенности трудовой функции руководителя орган изации являются объективной основой, позволяющей федеральному законод ателю предусматривать особые правила расторжения с ним трудового дого вора. Введение такого рода особых правил, поскольку они являются оправда нными, обоснованными и соответствующими конституционно значимым целям , не должно, по мнению КС РФ, расцениваться ни как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деят ельности и профессию, ни как нарушение равенства всех перед законом и су дом, ни как нарушение равенства прав и свобод человека. Принцип свободы экономической деятельности, являясь одной из основ кон ституционного строя нашей страны, предопределяет право каждого иметь и мущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как е динолично, так и совместно с другими лицами. Все это предполагает наделе ние собственника имущества организации конкретными правомочиями, позв оляющими ему в целях достижения максимальной эффективности своей экон омической деятельности самостоятельно назначать и увольнять руководи теля, которому доверяется управление организацией и распоряжение её им уществом. Введение особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации объективно обусловлено возможностью возникновения самых различных обстоятельств, вызывающих необходимость расторжения такого договора в целях обеспечения реализации и защиты прав и законных интере сов собственника (работодателя). Однако в том случае, когда данные обстоя тельства формально не подпадают под основания расторжения трудового д оговора по инициативе работодателя, которые предусмотрены действующим трудовым законодательством, а также условиям условиями заключенного с руководителем трудового договора, уволить руководителя ни по одному из них нельзя. Отсюда и вытекает необходимость расторжения трудового дого вора на основе особых правил, которые, кроме того, обусловлены наличием д оверительности в отношениях между руководителем организации и собстве нником её имущества (работодателем), являющейся одним из необходимых усл овий их успешного сотрудничества и определяющей объем полномочий руко водителя по управлению имуществом организации, предъявляемые к нему в с вязи с этим требования и возможность утраты этой доверительности в силу самых разных причин, не признаваемых законом или договором в качестве ст андартных оснований расторжения трудового договора с работником по ин ициативе работодателя. Закрепление в п.2 ст.278 ТК РФ и абз. 2 п.4 ст.69 Закона «Об акционерных обществах» правомочий собственника (работодателя) по расторжению трудового догов ора с руководителем организации без обоснования мотивов принятия тако го решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть , пользоваться и распоряжаться своим имуществом, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещ енной законом экономической деятельности. В связи с вышесказанным профессор С.П.Маврин считает, что договор между р аботодателем и руководителем организации, по сути, не является трудовым , а скорее является гражданским, так как в нем в большей степени проявляет ся принцип свободы договоры (характерный для гражданского права), а не пр инцип свободы труда. Похожего мнения придерживается профессор А.М. Курен ной. Он пишет, что, разрабатывая различные аспекты правового регулирован ия трудовых отношений с руководителем, следует применить комплексный п одход, увязывая нормы трудового права с требованиями других отраслей. Заключение ТК РФ внес значительный вклад в демократизацию труд овых отношений, развитие рыночных отношений. ТК РФ четко определил субъе кты трудовых правоотношений, порядок заключения и расторжения трудово го договора. Общие положения о трудовом договоре между гражданином и раб отодателем, его содержание, срок действия, порядок вступления в силу, на в згляд автора дипломной работы, в полном объеме регламентируется статья ми 56-62 гл. 10 ТК РФ. А расторжение трудового договора по различным обстоятель ствам определено в ст.77-84 ТК РФ. Существуют определенные особенности раст оржения трудового договора с руководителем организаций. На наш, взгляд с ледует согласиться с учеными, считающими, что правовое регулирование тр удовых правоотношений с руководителем организации еще далеко от совер шенства. К сожалению, пробелы, упущения, противоречия и ошибки, допущенные законо дателем, так или иначе будут влиять на трудовые правоотношения между их субъектами, и рано или поздно приведут к конфликту работодателя и работн ика, или, иначе говоря, к трудовым спорам. В свою очередь, трудовые споры не желательны ни одной, ни другой стороне трудовых правоотношений. И здесь законодатель, как бы исправляя свою ошибку, среди основных принципов пра вового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связа нных с ними отношений, выделяет профессиональные союзы, которые призван ы осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законода тельства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Само понятие трудового правоотношения до сих пор не имеет универсально го определения, с которым согласились бы все ученые. В данной дипломн ой работе показано, что зрабатывать различные концепции трудового правоотношения, среди котор ых мы особо хотели бы выделить концепцию трудовым спорам. трудовые и производные от них отношения образуют систему правоот ношений трудового права, объединенных общей целью совершенствования о тношений возникающих в связи с трудом работников при регулировании эти х отношений нормами трудового законодательства. Главной зада чей Правительства, по мнению многих исследователей в сфере труда и трудовых отношений, является создан ие экономических и социальных усл овий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развитие предприимчивос ти и деловой инициативы, а так же вн едрение надежных механизмов соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий предос тавляемых работником наемного труда, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социально му страхованию, охране, условиям и режиму труда. Основания воз никновения, прекращение и изменением трудового правоотношения. И все указан ные аспекты соответствуют современным условиям. правоотношен ий, но и для предотвращения нарушений в этой отрасти которые не заставляют себя ждать. К признакам труд овых правоотношений можно отнести следующие: 1. Носят личный характер прав и обязанностей работника, к оторый обязан только своим трудом участвовать в производстве или иной д еятельности предприятия. 2. Работник обязан выполнять определенную заранее обусловленную функци ю, т.е. работу по определенной специальности, квалификации или должности. По гражданско-правовым договорам работник выполняет индивидуально-кон кретное задание к определенному сроку. 3. Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего труда, ч то обуславливает необходимость подчинения субъектов трудового правоо тношения правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. включение граж дан, заключивших трудовой договор, в состав работающих организаций (труд ового коллектива). 4. Возмездный характер трудовых правоотношений, который выражается в вып лате зарплаты. Оплата производится за живой затраченный труд, осуществл яемый работником систематически в установленное время, а не за конкретн ый результат овеществленного труда. 5. Субъекты трудовых правоотношений имеет право на прекращение правоотн ошений без санкций, но в порядке, предусмотренном трудовым законодатель ством. В статье 16 Трудового кодекса РФ названы основания возникновения трудов ых правоотношений. Изменение содерж ания трудовых отношений, то есть совокупности прав и обязанностей работ ников и работодателей, по общему правилу может происходить на основании взаимного волеизъявления работников и работодателей. Такое волеизъявл ение должно быть выражено в письменной форме. Основаниями прекращения трудовых отношений являются обстоятельства, п еречисленные в федеральном законе. Еще одной важной проблемой, обсуждаемой в юридической литературе, являе тся проблема сферы действия норм трудового права, которая освещается с д авних пор, но и поныне не утратила своей актуальности Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношения является характерной чертой трудового права Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в содержа нии трудового законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общи е принципы правового регулирования труда всех без исключения работник ов и работодателей С другой стороны, существуют специальные нормы, которые призваны отрази ть специфику труда отдельных работников или протекающего в особых усло виях. Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании отнош ений, входящих в предмет трудового права. На структуру нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отноше ния и непосредственно связанные с ними отношения, влияет федеративное у стройство России, распределение предметов ведения и полномочий между Р оссийской Федерацией и ее субъектами. Согласно статье 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, что должно в пол ной мере обеспечить гибкость государственного регулирования трудовых отношений, создать возможность для учета региональных особенностей ор ганизации труда и производства, реализации трудовых прав работников. Од нако достижение этих целей - непростая задача. На основе проведенного в ходе написания дипломной работы анализа норма тивного материала, нами были сделаны следующие предложения по совершен ствованию правового регулирования трудовых отношений: - в главу 10 ТК РФ «Об щие положения» Раздела 3 «Трудовой договор» следует включить статью «Ос новные понятия», в которой следует дать определение понятий « место работы - организация (филиал, представи тельство), ее структурное подразделение с учетом их территориального ра сположения на момент заключения трудового договора с работником», « рабочее место - место, где работник долж ен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и кот орое прямо или косвенно находится под контролем работодателя», « другая местность - другой населенный пунк т»; « - указать в специальном нормативном правовом акте возмо жные случаи, которые служат основанием для расторжения трудового догов ора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительн ого органа организации по п.13 ст.81 ТК РФ. Список испо льзуемой литературы Нормативн о-правовые акты: Использована нормативно-правовая база Консультант Пл юс 1. " Конституция Российской Федерации " (принята всенародным голо сованием 12 .12.1993) (с учетом поправок, внесенн ых Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) 2. " Трудовой код екс Российской Федерации " от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ ( в ред. ФЗ от 25.11.2009г. ). 3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерац ии" (с измен ениями от 2 февраля 2006 г.) 4. Федеральный закон от 31 мая 2002 г. N 63-Ф3 "Об адв окатской деятельности в Российской Федерации" (с изменениями от 28 октябр я 2003 г., 22 августа, 20 декабря 2004 г.) // СЗ РФ. 2002 г. N 23 ст. 2102; СЗ РФ. 2003. №44. Ст. 4262; СЗ РФ. 2004. №52 (часть 1). Ст. 5267. 5. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном о бразовании" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. - № 35 ст. – 4135 (с изм. от 1 декабря 2007 г . ) 6. ФЗ РФ «Об общ ествах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 // СЗ РФ. 1998. № 7. ст.785 7. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. "Об акционерных обществах" (с изм. и доп. от 13 июня 1996 г., 24 мая 1999 г., 7 августа 2001 г ., 21 марта, 31 октября 2002 г., 27 февраля 2003 г., 24 февраля, 6 апреля, 2, 29 декабря 2004 г., 27, 31 декабр я 2005 г., 5 января, 27 июля, 18 декабря 2006 г., 5 февраля 2007 г) // СЗ РФ. 1996 г. N 1 ст. 1; СЗ РФ. 2004. №11. Ст. 913; С З РФ. 2006. №1. Ст.19; СЗ РФ. 2006. №52 (часть 1). Ст. 5497. 8. Постановлен ие Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Россий ской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верх овного Суда Российской Федерации. - 2004. - № 6. Научн ая л итература : 1. Комментарий к Трудовому кодекс у Российской Феде рации (под ред. К.Н. Гусова) - Москва : ООО "ТК Велби", О ОО "Издательство Проспект", 2009 г. 2. Гайдукова Л.Н., Чанов С.Е., Пресняков М.В., Смирнова Е.П. Пр актический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. – Москва , 2007 г . – 435 с. 3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудов ое право России. - Москва, 200 8 г. 4. Журавлева И.В. Комментарий посл едних изменений к Трудовому ко дексу Российской Федера ции. – Москва , "Юрайт", 2007 г . – 432 с. 5. Каминская М.С. "О некоторых п роблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений" // Трудовое право. 2010 г . № 3. С. 70-74. 6. Колобова С.В. Трудовое право Рос сии: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2007 г . С.7. 7. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО "Журн ал "Управление персоналом", 2009 г . 8. Скобелкин В.Н . Трудовые правоотношения. Москва: Вердикт, 2008 г . С.17. 9. Толкунова В. Н. Т рудовое право: Курс л екций. - Москва , 2008 г . 481 с.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Когда к тебе по ночам приходит серенький волчок, ему просто сносит крышу от такого изобилия.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, диплом по праву и законодательству "Характеристика трудовых правоотношений", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru