Реферат: Философия японского менеджмента - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Философия японского менеджмента

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 26 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

МОСКОВСК ИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ НИЖНЕКАМСКИЙ ФИЛИАЛ Факультет Эко номики и управления Р Е Ф Е Р А Т Тема: Философия японского менеджмента Дисциплина История Менеджмента Выполни ла студентка группы гр. Эз -762 Дудышева Д.Н. Проверил Давыдов А.Е. Нижнекамск -2009 Оглавление ВВ ЕДЕНИЕ 3 ФИЛОСОФИЯ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА 5 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 12 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 15 ВВЕДЕНИЕ Менеджмент в Японии, как и в люб ой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и об щественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Яп онские методы управления в корне отличны от европейских и американски х. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно ска зать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежа т в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения. Как правило, история развития управленческой мысли опережает процес с совершенствования систем управления на практике. Поэтому, изучая пози тивный опыт системы управления в Японии, было бы возможным изыскать п ути совершенствования управления общественным производством в любой стране мира. В условиях рыночных отношений необходимо иметь в виду, что достижения в управленческой науке одного государства являются неотъе млемой составной частью мировой управленческой мысли, поэтому необхо димо рассматривать модель японского менеджмента как звено всей управл енческой системы мирового хозяйства. Если говорить любимым японцами яз ыком сравнений, то экономика всего мира - это хороший автомобиль, в движ ении которого главную роль играют не колеса, не руль, не дизайн, а водител ь. Если водитель не знает правил дорожного движение, устройства и тонк остей своего автомобиля - перспектива поездки может быть мрачной, а то и непоправимой. Японский опыт в работе с персоналом позволяет выделить т е конкретные идеи, способные обеспечить и ускорить выход экономики мн огих стран из кризиса, дает возможность научить работника и руководите ля так, чтобы он смог направить свою экономику по нужной траектории ра звития. Понимание японского менеджмента наверняка поможет российски м хозяйственникам, экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проб лемах экономики своей страны, даст возможность к совершенствованию пр оизводства. Тем более что предприятия, работающие «по-японски» уже соз даны в США, Великобритании, Малайзии, Таиланде и во многих других страна х. Один из примеров – германский концерн «Порше», оказавшийся к 1992 году н а грани банкротства. Помощь японской консалтинговой фирмы, состоящей и з бывших служащих «Тойоты», дала блестящий результат: выпуск автомашин увеличился, численность персонала уменьшилась на 19%, занимаемая террит ория – на 30%, появилась прибыль, увеличился ассортимент продукции. Таким образом, актуальность рассматриваемого вопроса становиться ещ е более очевидной. Овладение стержнем японского менеджмента – отказ от узкой специализации, универсальное развитие работника и связанные с таким развитием стабильная занятость, ротация кадров внутри фирмы, об учение в процессе работы и т.д.– необходимо каждой фирме, желающей не только преуспеть, но и хотя бы существовать. Цель этой работы – изучить философию менеджмента в японских компаниях. Вопросы, рассматриваемые в работе: 1. Какова сущность японской модели управления? 2. Основные системы управления в Японии. 3. Как возникает и развивается философия менеджмента? ФИЛОСОФИЯ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА Общей теории менеджмента, пригодн ой для всех времен и народов, не существует — есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или н емецкую системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, по скольку учитывают определенные национальные ценности, особенности нац иональной психологии, менталитета и т.д. Японская система менеджмента пр изнана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха — умение работать с людьми. Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеч еским лицом», привлекая всех работников к деятельности предприятий и фи рм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: « наше богатство — человеческие ресурсы», в соответствии с которым созда ются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов. В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и мет одам управления, так как быстрое успешное развитие экономики этой стран ы позволило ей занять лидирующее положение в мире. Япония является крупн ейшим в мире производителем легковых автомобилей; доминирует в произво дстве почти всех категорий массовых полупроводниковых микросхем; приз нана самой конкурентоспособной страной в мире; занимает лидирующие поз иции в обеспечении грамотности, социальной политики, качества жизни. Эти и другие успехи во многом обусловлены высоким уровнем менеджмента, осно вателями которого были Мацусита, Курата, Исизака, Хонда, Морита, Ибука и др . Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично — вследствие американской оккупации после второй м ировой войны, частично - как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны. На процесс формирования японского менеджмента о казали влияние американские идеи управления. Так, важнейшая идея японск ого менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудитьс я в одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея да ет огромный эффект. Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, присп осабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам. Японская модель менеджмента основывается на философии «Мы все одна сем ья», поэтому самая важная задача японских менеджеров — установить норм альные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочи е и менеджеры — одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достиг ли наибольшего успеха. Опросы работников всемирно известной фирмы «Сон и Корпорэйшн» показали, что 75— 85% опрошенных считают себя одной «командой », усиленные совместные действия которой принесут всем ее членам пользу . Японцы называют организацию «ути», что означает «дом, семья», и убеждены , что можно изменить мировоззрение, разводиться, менять фамилию и имя — н евозможно лишь изменить фирме. Практика показывает, что работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации и самостимулирования. Управление при этом носит в основном рекомендательный характер — в этих условиях не сл едует слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что ка ждый готов делать то, что необходимо. В любом коллективе существует четк ая и всем понятная цель, которая сплачивает персонал фирмы в коллектив е диномышленников, настроенных на решение центральной задачи, достижени е цели, которой подчинено все. Каждый японский служащий весьма тесно отождествляет себя с фирмой, в кот орой работает, и убежден в собственной значимости и незаменимости для св оей компании. Не случайно для японцев слово «профессия» отождествляетс я с работой, а практически означает организацию (фирму), где они работают: японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Японская система управления стремится усилить отождествл ение работника с фирмой, доводя его до степени жертвенности во имя интер есов фирмы: служащие японских компаний редко пользуются днем отдыха или выходным днем, безоговорочно выполняют сверхурочную работу, не использ уют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном случае они б удут демонстрировать недостаточную преданность компании. Связанный различными обязательствами по отношению к фирме и учитывая р азнообразные материальные стимулы, сотрудник не может оставить компан ию, не потеряв основной части привилегий, или снизить интенсивность труд а из опасения быть обойденным другими, переведенным на менее престижную работу и т.д. В результате на японских фирмах почти не наблюдается текуче сти кадров и, судя по статистике, на 1000 рабочих автомобилестроительной пр омышленности приходится всего 25 дней прогулов (в США — 343 дня, т.е. в 14 раз бол ьше). Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависи т от результатов деятельности фирмы, используя материальные и духовные стимулы, в том числе немалые выплаты работникам на социальные цели, япон ский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительност и труда. Для понимания японского менеджмента важно рассмотреть поведен ие японцев в группе. В Японии существует понятие «гири», т.е. «долг чести», который предписывает индивиду выполнять соответствующие правила пове дения, определяемые его ролью в группе. Эти правила меняются по мере пере хода индивида из одной группы в другую (семья, школа, вуз, микрогруппы орга низации, в которой он работает). Выполнить «долг чести» индивид может, лишь занимая свое, строго определе нное место (что соответствует конфуцианскому принципу «каждому — свое место») и проявляя лояльность по отношению к группе, т.е. подчиняя свое пов едение общественным целям. Соответственно и поведение индивида оценив ается не абстрактными критериями добра и зла, а его вкладом в групповую д еятельность, его полезностью для группы. Групповые традиции наложили отпечаток на поведение японцев в группе и в не ее. Поведение их вне группы характеризуется замкнутостью и нежелание м контактировать, но в своей группе, в среде установившихся отношений и с вязей японец готов помочь любому. Поданным опросов 70% японцев считают себ я обязанными принимать близкое участие в делах друзей (в США — 45% жителей, в Англии — 36%, в ФРГ — 31%, во Франции — 12%, а в России — 6%). Главным принципом гру ппы является «не высовывайся», т.е. будь как остальные. Группа сама может п ризнать чей-то приоритет, но работник не должен прилагать к этому усилий. Рост трудовых показателей необходим, но если кто-то из группы добился бо лее высоких результатов — это считается достижением группы. Важной составной частью японского менеджмента является система пожизн енного (или долгосрочного) найма и трудового стажа. Продвижение по служб е в Японии прежде всего зависит от возраста и стажа, а потом уже учитывают ся все остальные качества. Служащий, перешедший в другую компанию, лишае тся трудового стажа и начинает все сначала. Рабочие, меняющие место рабо ты, дискриминируются в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматр ивают как людей второго сорта. Важным методом укрепления связей служащих с руководством и фирмой в цел ом является поощрение интенсивного общения друг с другом, которое выраж ается в различных формах. Например, ежедневно, кроме субботы и воскресен ья, весь персонал начинает день с физзарядки и пения гимна своей фирмы. По сле этого все работники фирмы независимо от их положения декламируют за поведи, вывешенные на стенах и посвященные в основном упорному и добросо вестному труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявлению б лагодарности. В японских фирмах ежегодно отмечается «День основания ко мпании», что дает возможность руководству фирм проводить в жизнь идею «о бщности интересов» предпринимателей и работников. Нормой деятельности для японского менеджера являются каждодневное при сутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение всех возн икающих проблем на месте, систематические беседы с рабочими и специалис тами о путях дальнейшего совершенствования производства, повышения эф фективности хозяйствования. На все жалобы со стороны служащих, как прави ло, следует немедленная реакция руководства. Мастера цехов каждое утро д ают задания работникам, зачитывают сводку о результатах вчерашней рабо ты и интересуются самочувствием работников, зная, что если рабочий болен или обеспокоен чем-то, он не сможет хорошо работать. Управляющим в Японии, даже директору завода, не предоставляется отдельн ого кабинета — вместе со своими сослуживцами они размещаются в одном бо льшом открытом зале без перегородок, оснащенном простой и самой необход имой мебелью. Это должно напоминать служащим о том, что они прилагают сов местные усилия к достижению компанией успеха. Привилегии в зависимости от ранга или класса отсутствуют, в том числе и привилегии пользования от дельными столовыми. Менеджеры фирмы «Сони Корпорэйшн» одеты в такие же с иние куртки без отличий, как и остальные рабочие; во время спада производ ства им в первую очередь снижают заработную плату. Все это дает огромный экономический и нравственный эффект, так как рабочие чувствуют свою свя зь с управляющими и корпорацией. Японский менеджмент использует и определенный порядок найма, продвиже ния и обучения служащих. При приеме на работу выпускников средних школ и университетов поощряется создание рабочих династий, т.е. прием на работу детей и близких родственников кадровых работников. Широко практикуетс я найм по рекомендации кого-либо из сотрудников фирмы, который несет отв етственность за свою рекомендацию. Статистические данные свидетельств уют о том, что число принятых на работу по рекомендации в компаниях соста вляет примерно 45%. Своеобразен и порядок ротации на японских фирмах. В отличие от США, где че ловек может всю жизнь проработать мастером, если это удовлетворяет его и компанию, в Японии считают, что длительное пребывание работника в одной должности приводит к потере его интереса к работе, снижению уровня ответ ственности. Поэтому трудовая ротация является нормой и часто совмещает ся с продвижением по службе. Частота ротации зависит от ряда обстоятельс тв (возраст, стаж, специальность и др.) и может колебаться от 4 до 7 лет. В резул ьтате каждый служащий приобретает 5— 6 специальностей и становится проф ессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаи мозаменяемости. По мнению главы фирмы «Сони Корпорейшн» Акио Морита, в первую очередь по службе должны продвигаться люди, обладающими такими качествами, как чес тность, порядочность, скромность и трудолюбие. Отбор кандидатов в управл яющий состав обычно производится из числа работников компании; при этом преследуется несколько целей: во-первых, найти человека, детально знающе го специфику производства; во-вторых, усилить преданность работника фир ме и сохранить стаж его работы. Что касается обучения работников, то обыч но под этим подразумевается повышение их квалификации без отрыва от про изводства, на рабочих местах. Для повышения теоретического образования своих служащих японские корпорации направляют их в учебные центры, на се минары, например в учебные заведения США и страны Европы. Японский менеджмент характеризуется и особенностями формы, размера и с одержания оплаты труда. Заработная плата определяется прежде всего пок азателями трудового стажа и результатами труда. Крупные японские корпо рации предоставляют работникам множество дополнительных льгот: надбав ки на содержание семьи, оплата проезда к месту работы, медицинского обсл уживания, социального страхования и другие выплаты на социальные нужды. Зарплата управленческого персонала компаний редко более чем в 7— 8 раз п ревышает зарплату только что поступившего на предприятие ученика. На фирмах Японии применяется целая система нематериального (моральног о) стимулирования хороших работников: продвижение по службе; выдача прем ий, ценных подарков; выдача авторских свидетельств; проведение специаль ных заседаний, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставление льгот на покупку акций предприятия; оплачив аемые поездки на предприятия заказчика (в том числе и в другие страны); пуб ликация специальных статей во внутрифирменном издании (прессе); организ ация загородной поездки для работников с семьями за счет фирмы; организа ция совместных обедов работников с руководством фирмы; специально отве денные места для парковки машин и т.п. Специфика японского менеджмента, учитывающего психологию людей и их со циальный статус и позволившего добиться необычных успехов в промышлен ности, способствовала совершенствованию традиционных методов управле ния кадрами в других странах с развитой экономикой. ЗАКЛЮЧЕ НИЕ В заключении, отвечая на поставле нные вопросы, можно сказать следующе е: 1. Сущность японского менеджмента составляет управление людьми, приче м японцы никогда не рассматривают одного человека (личность), в отличие от американцев, а ориентируются на группу людей. Кроме того, в Японии существует традиция беспр екословного подчинения старшему по возрасту. Это находит свое широкое применение не только в рамках с емей, но и в производственных гру ппах. Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека », которая имеет специфическую си стему стимулов (заработная плата, уровень условий труда, стиль руководства, межличностные отношения с отрудников) и мотивов (трудовые ус пехи работника, признание его заслуг, продвижение по служебной лестнице, творческий подход к работе). Но отношение японцев к этому поняти ю более гибкое, чем у тех же американцев. Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и пытаются приспособиться к не й. Для них в управленческом проце ссе главным является изучение нюансов обстановки, которые позволяют управляющему звену принять правильное решение. Отношения с па ртнерами японцы строят на основе доверия. Японцы преклоняются перед трудом. В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом мест е. Японцы испытывают искреннее у довлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому жесткая дисципли на, высокий ритм работы и напряжен ность труда не оказывает на них такого разрушающего воздействия как на американцев или европейцев . Для них это одна из традиций, кот орой они должны неукоснительно следовать. Все работники трудятся группами и поддерживают друг друга в р аботе. Каждый работник сливается с фирмой и ощущает себя ее частью. В основе всего «корпоративного духа» фирм ы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личностных интересов отдельных работн иков. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Для японцев характерно тщательное отслеживание св оего положения в группе. Они чутк о реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каж дого из них границы. Поэтому, гово ря о специфике японской модели менеджмента необходимо еще раз отметить главное - это модель, ориентирован ная на человека, живущего интересами общества. 2. Системами управления в Японии являются: ь система пожизненного найма (СПН); ь система кадровой рота ции (СКР); ь система подготовки на рабочем месте (СПРМ); ь система репутаций (СР); ь система оплаты труда (СОТ). Все эти системы принимаются и рассматриваются в комплексе, а не по отдельности, и только в этом случае обеспечивают эффективное функционирование. Каждая из них является как - бы подсистемой в единой системе и не может существовать од на без другой. 3. История компании Sony показывает, что философия менеджмента возникает на практическом опыте, на ошибках и уроках реальной жизни. Он а постоянно растет, меняется и раз вивается вместе с компанией. Каждая компания должна иметь свою философию, в которую верят, уважают и которой живут все работники ком пании, начиная от его правления и заканчивая рядовыми работниками . В послед нее время все активнее многие страны пытаются внедрить у себя нововведения, приведшие японские фирмы к з начительным успехам. Однако прак тика показывает, что далеко не все методы, успешно используемые в Японии, имеют шансы быть использован ными. Это относится и к системе по жизненного найма, системе мотиваций, подсистеме обучения во время рабо ты и ко многим другим. Сопоставлен ие моделей менеджмента показывает, что все особенности как экономики, так и управления вытекают в больш ей части из традиционных психоло гических и социально - культурных факторов, поэтому перенос модели менеджмента из одной экономики в другую практически невозможен. М ожно использовать опыт управления, внедрять новые технологии, идеи, но полностью перенести модель мене джмента невозможно. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально - трудовых проблем. - М.:Экономика, 1998 2. Семенова И.И.История ме неджмента: Учебное пособие для вузов. - М.:ЮНИТИ - ДАНА, 1999. 3. Сергеев П.В. Мировая эк ономика: Вопросы и ответы. - М.: Юрис пруденция, 1999. 4. Пронников В., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. 5. Х ироси Хазама. История управления трудом в Японии.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Марина, можно у тебя останусь?
- Конечно, Света, поздно уже ведь.
- А у тебя пауков нет? Ужасно их боюсь!
- Нет, змеи всех съели.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru