Реферат: Сравнительный анализ европейской и американской моделей менеджмента - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Сравнительный анализ европейской и американской моделей менеджмента

Банк рефератов / Международные отношения

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 38 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

23 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕ НИЕ 2 1. НАЦИОНАЛЬНЫЕ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА 4 2. МЕНЕ ДЖЕРЫ В СРАВНЕНИИ МОДЕЛЕЙ ЕВРОПЕЙСКОГО И АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА 7 2.1. Потребности менеджеров 7 2.2. Отно шение ко времени 8 2.3. Отно шение к риску 8 2.4. Карь ерный путь в менеджменте 9 2.5. Иску сство межличностного общения 10 3. СТИЛЬ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ 12 4. ВЗАИ МООТНОШЕНИЕ "РАБОТОДАТЕЛЬ-РАБОТНИК" НА ОСНОВЕ ТИПИЧНЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА ЕВРОПЕЙСКОГО И МОДЕЛИ АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА 15 4.1. Исследование Хотц-Харта 15 4.1.1. Структура р абочих мест 15 4.2. Основы власти правораспоряжения и размещения раб отников на предприятии ( job control ) 16 4.3. Иску сство разрешения конфликтов 16 4.4. Степ ень регулирования 18 5. ПОКАЗАТЕЛИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ АДМИНИСТРАТИВНУЮ СИ СТЕМУ НА ПРИМЕРЕ ЕВРОПЕЙСКОЙ И АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА 20 5.1. Стиль Управления 20 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22 СПИСО К ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 23 ВВЕДЕ НИЕ В культуре развитых капиталистических стран понятие менеджмент очень часто соседствует с понятием бизнес . Бизнес – это деятельность, н а правленная на получе ние прибыли путем со здания и реа лизации определе н ной продукции или услуг . " Управление бизнесом " - это управление комме р ческими, хозяйственными организациями . Наряду с этим практически как синоним применяется термин " деловое администрирование " . Термин " м е неджмент " применим к любым типам организаций, но, если речь и дет о гос у дарственных органах л юбого уровня, правильнее использовать термин " гос у дарственное управ ление " . На сегодня в мире действуют три основные модели построения сист е мы бизнес-образования . Но нас интересуют две из них - европейская и ам е риканская, анализ который и является основной задачей данной р аботы . Первая, традиционная, которую можно назвать германско й, основана на идее подготовке квалифицированного руководителя . В рамках этой мод е ли выделяется, во-первых, высшее профессиональное обра зование, дающее базовые знания и специальность, которая имеет прямое отн ошение к техн и ческой, экономиче ской или управленческой деятельности предприятий ; во-вторых, повышение квалификации руководителей . Сюда же примыкает и профессиональная пер еподготовка как более основательная форма развития знаний и умений впл оть до получения новой специальности в области бизн е са, менеджмента или предпринимательств а . Вторая модель, американская, основана на формировании так называ е мого профессионального менеджера . Она предполагает получение высшего профессионального образования в области менеджмента на базе уже име ю щегося диплома об общем высшем о бразовании в объеме бакалавриата по любой специальности . Однако, как правило, в рамках американской мод ели, прежде чем получить высшее профессиональное образование в области м е неджмента, человек должен нак опить некоторый практический опыт работы, дабы изнутри понять, что такое бизнес и менеджмент в реальной жизни . Лишь после этого он выбирает " кар ьерный путь " менеджера и снова возвр а щается в систему высшего профессион ального образования для приобрет е ния серьезных знаний именно в области бизнеса и менеджмента, ко торые становятся для него главной профессией . В Европе наиболее близко к американской модели в настоящее время стоит б ританская система бизнес-образования, хотя в ней удельный вес с о ставляют программы обучения без отрыва от производства, а германская м о дель до недавнего времени доминировала в Австрии, Швейцарии и др . стр а нах Европы . Большинство западно-европейских стран, среди которых лидируют Италия, Ф ранция, Испания и Нидерланды, придерживаются смешанной м о дели, в кот орой сочетается традиционная европейская система вузовской подготовк и германского типа с американской . Шк ол, перешедших к такой модели, в Европе уже несколько сот . 1 . НАЦИОНАЛЬНЫЕ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТ А Национальные экономики различаются не только по уров ню технол о гического развития, н о и по действующим социально-экономическим инст и тутам . Более того, эм пирические исследования показали, что одни и те же технологии внедряютс я и используются в разных странах неодинаково, т.е. социальные воздействия влияют на развитие технологий . Тем более это о т носится к другим аспектам деловой жизни . Целесообразно рассматривать с о вокупность отношений, связывающих пред принимателей и их предприятия друг с другом и обществом в целом, как отде льную - предпринимательскую - систему . Н ациональные предпринимательские системы отличаются друг от друга по т аким существенным признакам как место в мировом хозяйстве, о т раслевая структура, способ взаимодейст вия государства и предприятий, пр а вовая система, формы взаимодействия субъектов рынка, ценности и нормы разных слоев общества, организационные формы предприятий и их об ъед и нений, структура финансовог о рынка . Соответственно, одни и те же в озде й ствия в несхожих предприни мательских системах приводят к различным п о следствиям . Таблица 1 . Душевой доход в момент начала промышленного перевор о та (оценка в долларах США 1965 г ) Страна Душевой доход Годы Япония США Голландия Германия Франция Англия Швеция 136 474 347 302 242 227 215 1886 1834-43 1831-40 1850-59 1831-40 1765-85 1861-69 Одним из основных достижений американского менеджмента в ХХ в е ке является создание предприятий с муль тидивизиональной структурой . Это кр упные диверсифицированные компании, имеющие интересы в разных сф е рах деловой активности . Благодаря влиянию США этот тип корпорации ш и роко распространяется по всему миру . При этом упускается из виду, что он сложился и оптимален для определенных условий .В. Фрун выделил ряд ос о бенностей развития американских пр едприятий в Х I Х веке, которые и пред о пределили возникновение и эффективность мультидивизиона льной структ у ры : · наличие в стране значительных естественных богатств ; · отсутствие развитой экономической и административной ин фраструктуры . Практически во всех ра звитых странах, за исключением США , су ществовавшие до промышленной революции коммерческие и властные структ уры играли решающую формообразующую роль в процессе индустриализации ; · высокий средний уров ень доходов в сочетании с быстрым ростом населения . Также существенно, что к рубежу ХХ века более половины н аселения проживало в городах, в которых господствовали новые, более высо кие стандарты потребления, производства и снабжения . · большой и ликвидный ф инансовый рынок . Акции и облигации вп ервые получили широкое распространение в США при строительстве платны х дорог, системы каналов и железнодорожной сети . К концу столетия финансовый рынок стал одним из самых мощны х источников и стимулов промышленного роста, а публичное размещение цен ных бумаг - обыденным явлением . · с тратегическое значение национальной железнодорожной сети . Железнодорожная сеть в США развивал ась (в отличие, например, от Германии ) в основном без государственных инвестиций, управления или регулирования . Накопленный частными предпринимат елями опыт успешного ведения крупного бизнеса, специализации и координ ации в эпоху бурного роста железных дорог в середине Х I Х столетия был затем перенесен в сфе ру управления новыми частными предприятиями . · появление антитрест овского и антимонопольного законодательства . В 1890 г . Конгрессом был прин ят антитрестовский Закон Шермана . В н ём содержалась норма о незаконности любых объединений с целью ограниче ния торговли . Затем в 1911 году Верховный Суд США принял так называемое “прави ло основания ( reason ) ”, по которому антитрестовское законодательство стало применя ться к таким объединениям предприятий, которые могли бы привести к необо снованному ( unreasonable ) ограничению торговли . · система учета, ориент ированную на поддержку управленческих функций позволяла многопродукт овым фирмам точно определять отдельные финансовые цели и вводила станд арты экономической оценки . Система п оказателей стимулировала менеджеров на поиск решений, дающих дополнит ельную прибыль, а также напр а вля ющих денежные потоки таким образом, чтобы отдача была максимальной . Международные сравнения дают возможность оценить влияни е ра з личных комбинаций внешних факторов на видоизменение механизма фун к ционирования предприятий . Они позволяют сравнивать предприятия, выпу с кающие одинаковую продукцию по сходной технологии, но находящиеся в различной социально-экономической среде . 2. МЕНЕ ДЖЕРЫ В СРАВНЕНИИ МОДЕЛЕЙ ЕВРОПЕЙСКОГО И АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА 2.1. П отребности м енеджеров Они также оказывают влияние на эффективность деятель ности орган и зации . Правда, в отличие от ценностей, их воздействие не прямое, а опоср е дованное – че рез удовлетворение работой . В той мер е, в какой организация не в состоянии соответствовать потребностям мене джера, у него возникает ощущение неудовлетворенности . Таблица 2 . Соотношение р аботников разных наций по ценности, пр и даваемой ими различным мотивам к труду (% ) Работа как средство к существо-ванию Работа как возмож- ность сам о реа-лизации Работа к ак поле инте- Ресных ко м мун и- Каций Работа как служение обществу Работа как возмож- ность “быть при деле” Работа как средство достиже- ния статуса и престижа Германия 40,5 16,7 13,1 7,4 11,8 10,1 Бельгия 35,5 21,3 17,3 10,2 8,7 6,9 Англия 34,4 17,9 15,3 10,5 11,0 10,9 Югославия 34,1 19,8 9,8 15,1 11,7 9,3 США 33,1 16,8 15,3 11,5 11,3 11,9 Нидерланды 26,2 23,5 17,9 16,7 10,6 4,9 Среднее 35,0 19,5 14,3 11,8 10,8 8,5 Анализ табл . 2 показывает, что, хотя приоритетность потребн остей в данной выборке примерно одинакова, их вес существенно различает ся и варьируется от страны к стране . Значительную роль играет также степень удовлетворен ия потребн о стей . И в этом отношении существуют и звестные различия между представ и телями моделей менеджмента . Различия в интенсивности потребностей ок а зывают влияние на формирование стиля ру ково дства . 2.2. О тношение к о времени Фундаментальное значение для менеджмента имеет пони мание такой категории как время . Для з начительной части западных культур характерно монохроническое воспри ятие времени . Отсюда акцент на пункту альность, составление и выдерживание расписания, четкая координация пр оизводс т венных процессов, вообщ е повышенное внимание к управлению временем ( time management ). Следствием этого является меньшее значение планиров а ния, более частое и более спонтанное переключение внимания с одного в о проса на другой, ведение нескольких дел одновременно . Также можно отм е тить, что такое восприятие мира и поведение влечет необходи мость создания относительно более мелких организаций и введение центр ализованного ко н троля . 2.3. О тношение к р иску Большая часть управленческих решений принимается в у словиях риска и неопределенности, поэтому чувствительность к риску вес ьма существенна для поведения руководителя . Исследования Басса и Бургера показали, что отношение менеджер ов к риску в разных странах различно (см . табл .2), пр и чем следует различать учет риска в реаль но принятых решениях и готовность рисковать в принципе, которая может бы ть существенно выше . По крайней мере, в культурах с высоким индексом индивидуализма способно сть рисковать дает индивидам дополнительные шансы на лидерство, т. к. они более уверенны в себе и настойчивы, чем другие члены группы . Следует отме тить, что хотя толерантность к риску повышает вероятность принятия мене джером ответственного решения, это не означает реализацию запланирова нного решения . Кроме влияния индивид а на группу, существе н на также ад екватность решения условиям окружающей среды, возможность лица, приним ающего решения, влиять на нее . Этот ас пект был подчеркнут Фармером и Ричменом, выделившими рациональный (агре ссивный ) и ко н сервативный стили принятия решений . Таблица 3 . Средняя толерантность по отношению к риску Страны Средняя толерантность Страны Средняя толеран т ность США 89 Великобритания 50 Голландия 61 Италия 44 Франция 61 Испания - Португалия 44 Скандинавские страны 61 Бельгия 39 Выделение этого аспекта подчеркивает значимость научного подхода к пр инятию решения, т. к. эффективность ра ционального принятия решений зависит от уровня знаний менеджера, его ин формированности, в т . ч . по в о просам стратегического характера, и умения применять научные методы на практике . Поле применения рациональ ных методов в принятии решений м о жет быть расширено благодаря улучшению специального образова ния и формированию установки на применение рафинированных научных мет одов разработки и принятия решений . С оответственно, в странах, где принятие решений в условиях риска рационал ьно или рациональные методы испол ь зуются в сравнительно узких рамках, уровень менеджмента, по мне нию Ри ч мена и Фармера, будет ниже . 2.4. К арьерный пу ть в менеджменте В различных страна х индивиды проходят разный путь, прежде чем становятся руководителями п редприятия . В одних странах бизнес эл иту с о ставляют аристократы-поме щики, в других – выходцы из среднего класса . Во Франции менеджерами становятся выпускники определенных вы сших уче б ных заведений, в США дип лом престижной бизнес-школы – норма для топ-менеджеров, а в Великобрита нии этому не придают особого значения . Для западных экономик, в частности американской, характерно фо рмирование высшего слоя менеджмента из людей, имеющих юридическое или э коном и ческое образование . Понятно, что различие в происхождении, образовании, социальных связях и карьере не могут не сказаться на стиле руководства . В ориентир о ван ном на результат англосаксонском менеджменте не возможен тип соц и ального контроля, который практикуе тся во Франции, а австрийским мене д жерам не приходится рассчитывать на привычку подчинения и бес прек о словный авторитет старших , на что опираются их индийские коллеги . 2.5. И скусство межличностного общения Один из важнейших аспектов деятельности менеджера – создание сети межличностных взаимоотношений . Исследователи обратили внимание, что способность восприят ия социальной реальности, искусство межличностных отношений, интеллек туальные способности и трудовые навыки имеют те н денцию варьироваться от культуры к культуре . Это обусловлено неодинак о выми потребностями в искусстве построе ния межличностных отношений, присущих разным культурам . Не всегда различие в социальной реальности а декватно воспринимается самими менеджерами . На основании исследования выборки в тысячу менеджеро в Басс и Бу р гер выделили 7 факторо в, связанных с искусством межличностного общения : желательная и фактическая осведомленность, следование пр авилам, опора на других, предпочтение коллективного принятия решений, за бота о межличн о стных отношениях и поддержание плодотворных рабочих горизонтальных связей с коллегами . Под желательной осведомленностью понимается степень желания м е неджера быть в курсе дел окружающих, их самочувствия, заботиться о бл а гополучии подчиненных и воспринимать сигналы обратной связи . Фактич е ская осведомленность – это реальная степень понимания себ я и других . Фа к тор " следования правила м " отражает степень подчинения индивидов прав и лам и власти, авторитету . Опора на других – фактор, измеряющий степень зависимости менеджера от других людей при решении проблем . Предпочт е ние коллективного принятия решений показывает, в какой степен и менеджер способен идентифицировать себя с группой и работать в ней, а также пер е ложить ответственность лично с себя на группу . Забота о межличностных отношениях отража ет стремление менеджера ориентироваться в своей де я тельности, в первую очередь, на людей . Последний фактор – поддержание плодот ворных горизонтальных рабочих связей с коллегами – связан со сп о собностью менеджеров к горизонталь ной координации деятельности . Статистический анализ данных, основанный на самооценке менедж е ров, показал, что наибольшее различие им еется по фактору " желательная о с ведомленность " . Максимальное внимание к пониманию других лю дей уд е ляют менеджеры с Пиреней ского полуострова . Это не удивительн о, учит ы вая, какое важное место от водится человеческому достоинству в испанской и португальской культур ах . В немецкой культуре большее значе ние уделяется трудовой этике . В Австр ии и Германии искусство понимания других получ и ло невысокие оценки . Искусство межличностного общения от ражается и на манере ведения переговоров . Так голландцы в наибольшей степени связаны групповым мн е ни ем . Во время переговоров они не склонн ы отклоняться от первоначальной позиции . Американские менеджеры быстрее находят компромисс с партн ё рами по переговорам и реже оказы ваются в тупике, так как они в меньшей степени связаны какими-то заранее о пределенными, коллективно принятыми установками . 3 . СТИЛЬ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ Культура предоп ределяет также особенности процесса принятия реш е ния в той или иной стране . Например, европейская традиция заключается в том, что менеджер ы в значительной степени основываются на прошлом оп ы те, решения подготавливаются тщательно, большое внимание уделяется их качеству . Американские менеджеры склонны в большей степени сосредот а чиваться на будущем, перспектив ах . Решения принимаются ими быстрее, б ольшую значимость имеет сам факт принятия решения, чем основател ь ность его обоснования . Согласно уже упоминавшимся выше исследовани ям Басса и Бургера, в наименьшей степе ни предпочитают и используют колле к тивные методы принятия решения представители романской культ уры – и с панцы, португальцы, итал ьянцы, французы . Они же в наименьшей с тепени полагаются на других при решении проблем, что не удивительно, так как эти аспекты взаимосвязаны . Ещё один важный аспект, характеризующий стиль управления, - ст е п ень его демократизма . Выделяют такие измерения, как распределение вл а сти (демократия – автократия ) и способ принятия решения (директивность – партисипативность ). Автократический стиль связывается с возможностью прямого прим е нения насилия или угрозой его примен ения . Демократический лидер основ ы вает свою власть на умении добив аться большинства при голосовании или пользуются доверием своих после дователей . Способ принятия решения может основываться на вовлечении подч и нённых в этот процесс или их исключения из него . Вовлечённость может осущест вляться разными путями . Руководител ь может консультироваться с подчинёнными (с глазу на глаз или в группе ), а также передавать им полн о мочия по принятию решения . Рассмотрим особенности национальных типов управлени я в виде тез и сов относительно нац ионального менеджмента, на примере США и такого нетипичного представит еля европейского менеджмента как России . Таблица 4 . Особенности н ациональных типов управления америка н ской модели менеджмента и России, как одного из представителей европе й ской модели менеджмента . Объект сравнения США Россия Характер решений Индивидуальный Индивидуальный Преодладающие цели Тактические Тактические Разграничение обязанностей и полн омочий Четкое Четкое Специализация работников Узкая Узкая Ответственность Индивидуальная Коллективная Приверженность работника К профессии К профессии Оценка и карьерный рост Быстрый Медленный Разделяемые ценности Индивидуальные Коллективные Направленность руководства На че ловека На коллектив Идеал менеджера Лидер-сильная личность Лидер-сильная ли ч ность Способ контроля По индивид . показат е лям По коллектив . показ а телям Отношение к подчинённым Формальн ое Формальное Обусловленность карьеры Личные качества Возраст, стаж, ко л лективные достиж е ния Структура управления Жесткая Жесткая Оплата труда По индивид . результ а там По коллективным результатам Расходы на обучение персон а ла Низкие Высокие Найм на работу Красткосрочный Кр аткосрочный Ситуационные теории лидерства связывают эффективнос ть того или иного стиля принятия решения с характером решаемой задачи, с остоянием внешней среды, особенностями организации . Исследования в рамках сравн и тельного менеджмента показали, что национальные особенно сти являются составной частью ситуации . Американская культура менеджмента, как известно, осно вывается на индивидуальной ответственности работника, а это, в свою очер едь, связано с правом принятия решений . Отсюда предпочтительность децентрализации принятия решений в случае, когда другие обстоятельства говорят в пользу централизации . Исследования на пр имере европейской модели менеджмента подтвердили, чт о использование партисипативных методов не всегда опт и мально . 4 . ВЗАИМООТНОШЕНИЕ " РАБОТОДАТЕЛЬ-РАБОТНИК " НА ОСНОВЕ ТИПИЧНЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА ЕВРОПЕЙСКОГО И МОДЕЛИ АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА 4.1. Исследование Х отц -Х арта Здесь исследователь выделил несколько критериев, по к оторым выявил различия в Великобритании, США и Германии относительно вз аимоотнош е ний " работодатель-работник " . 4.1.1. С труктура ра бочих мест Великобритания Более сильная ориентация на рабочие места и профессиональную де я тельность . Сильная дифференциация специальностей . Более узкие рабочие места . США Характерно специальное фирменное образование и сильная фрагме н тация . Представлен научный менеджмент (работник-исполнитель-менедже р ). А также характерны узкие рабочие ме ста . Германия Представлена сеть профессионально-технического образования, то есть с пециалисты широкого профиля . Работни ки имеют большие возможности перемещения с места на место . В Германии меньшая дифференциация раб о чих мест и специальностей . Деморкация рабочих мест не является темой п е реговоров между работниками и р аботодателями . 4.2. О сновы власти правораспоряжения и размеще ния работников на предприятии ( job control ) Великобритания Характерно децентрализованное управление рабочими местами . Базис управления заложен в производственном процессе . Осуществляется контроль за работниками . США Характерно децентрализованное управление . Контроль осуществляется работником благодаря существованию job rules . Перемещение работников возможно на основе системы сениоритета, которая заключается в том, что при сокращени и штатов увольняются, в первую очередь, неквалифицирова н ные работники (то есть работники с более н изкой квалификацией ). При улучшении к онъюнктуры происходит обратное перемещение, причем ув о ленные ранее работники имеют приоритет при найме на работу в данном предприятии . Германия Управление рабочими местами централизовано и жестко контролир у ется менеджментом предприятия, для к оторого наибольшее значение имеет критерий производительности труда . 4.3. И скусство ра зрешения конфликтов Великобритания Характерны потери времени в следствии забастовок . В наличии ко н фликт ные отношения и частое ведение переговоров . Присутствует синдром низкого доверия между работниками и адми нистрацией . Большее значение приобре тают переговоры на уровне предприятия и совместные консультац и онные комитеты . США Как и в Великобритании отношения между работниками и руков о дством характеризуются конфликтностью . Для страны присуще частое вед е ние переговоров . Также имеет место заключение рамочных соглашений в ком паниях с несколькими заводами, которые дополняются коллективными дого ворами на местах . Люди, ведущие переговоры - проблемати чны и преследуют, как прав и ло, кра ткосрочные интересы . Применяется политика " зеленого газона " (как крайняя ситуация ), кот о рая заключ ается в том, что легче начать всех сначала . Германия Для Германии характерен один из самых низких показателей потерь из-за за бастовок . Люди, вовлеченные в представительство, нацелены на сотрудничество . Существует механизм согласованного прин ятия решений ( Mitbestimmung ), который включает в себя : · представительство работников предприятия · наб людательные советы АО Закон о производственных советах, обладающих правом визир ования решений менеджмента, касающихся условий труда . Существует совместная ответственность сторон (работодателей и пр о изводственных советов ). Трудно реализовать политику " зеленого га зона " , поэтому используется механизм изме нения режима рабочего дня . Переговоры ведутся на уровне предприятия (кроме вопросов, каса ю щихся тарифов ). 4.4. С тепень регулирования Великобритания В центре отношений " работник-работодател ь " - индивидуальный тр у довой договор . Характерно значительное количество неформальных пра в, основанных на обычаи . Кроме того, у р аботника предприятия мало полож и тельных прав и много запретов (то есть ограничений на защиту своих прав ). США Мало законодательного регулирования . В центре отношений " работник-работодател ь " - подробный (в том чи с ле по процедурным вопросам ) коллективный договор . Германия Характерна наибольшая степень регулирования . В наличии много о г ра ничений, зафиксированных в национальном законодательстве . Представители работников защищены законодательством (например, их пра ктически нельзя уволить в течение срока их работы ). Для Германии присуща сильная институализация и формализация о т ношений . Значительную роль в практике судов принадлежит трудовым спорам . Таблица 5 . Различия в институциональном окружении отношения р а ботодатель – работник на крупных предприятиях металлообрабатывающей пром ышленн ости . Критерий Великобритания США ФРГ 1 . Структура рабочих мест и кв алифицир о ванная структура Бол ее сильная ориентация на рабочее место и пр о фессиональную деятел ь ность . Более сильная диффере нциация, более узкие рабочие места . Специфическое фирме н ное образо вание, сильная фрагментация произво д ственного процесса, н а у чный менеджмент, узкие рабочие места . Сеть профтех образований - выпускаю т специалистов широкого профиля . Бол ее общее образование, бол ь ше возм ожности занятия рабочих мест . Меньша я дифференциация рабочих мест . 2 . Основы власти, кто контроли рует производственный процесс . Упр авление децентрализовано, его б а зис заложен в производственном пр о цессе . Характеризуется конт ролем р а ботника, следовательно в озникает с и туация " вызов снизу " . 5 . ПОКАЗАТЕЛИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ АДМИНИСТРАТИ ВНУЮ СИСТЕМУ НА ПРИМЕРЕ ЕВРОПЕЙСКОЙ И АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТ А 5.1. Стиль Управле ния РФ – продолжени е традиций индивидуальности управления . США – характерно, что существует главный человек, который упра в ляет компанией . Германия – коллегиальный стиль управления . Швеция - индивидуальный стиль управле ния . Подотчетность менеджмента . РФ – наблюдательный совет . США – менеджмент отчитывается Совету Директоров, особенность в том, что у него есть часть исполнительных функций . Германия - наблюдательный совет . Швеция – Совет Директоров . Контракт с главным управляющим . РФ – с директором заключается контракт, сроком до 5 лет . США – Характерна ситуация, когда с исполнительным директором з а ключается контракт ежегодно . Германия – контракт заключается сроком от 1 до 5 лет . Швеция - контракт заключается сроком о т 4 до 5 лет . Вознаграждение главного управляющего . РФ – в основном оклад и участие в прибыли . Распоряжение денежными потоками . США – примерный баланс между окладом, плюс опционы на покупку акций пре дприятия, премиальные, бонусы за достигнутые показатели . Германия – более половины – оклад, остальная часть премии, опционы не в ходу . Швеция – оклад и премии по итогам работы . Опционы не использую т ся . ЗАКЛЮЧЕ НИЕ Национальная мо дель менеджмента зависит не только от уровня эк о номического развития страны, но и от ее истории и культу ры, пути достиж е ния данного уровн я развития . Сравнение национальных моделей менеджмента требует их всесторо н него описания и комплексного рассмот рения . Международные сравнения г о ворят о взаимозависимости различны х аспектов института акционерных о б ществ . Необходимый для работоспособности системы уровень разнообразия ее пов едения поддерживается реализацией принципа двойственности . Уменьшение свободы выбора определенной груп пы участников производс т венных отношений в одном аспекте деятельности сопровождается ее увел и чением в другом . Относительная эффективность национальной модели менеджмента з а висит от условий внешней среды . В одних условиях преимущество имеет о д на национальная модель, в других – д ругая . СПИСОК И СПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. " История менеджмента " под редакцией Д .В. Валового, Москва, ИНФРА-М, 1997 2. М . Мескон, М . Альберт, Ф . Хед уори " Основы менеджмента " , М ., " Дело " , 2002 3. Ль юис Р .Д. Деловые культуры в международном бизнесе . – М .: Дело, 1999 . – 440 с . 4. Ме ждународный менеджмент / Под ред . Пиво варова С .Э., Тарасевича Л .С., Майзеля А .И. – 2-е изд . – СПб .: Питер, 2001 . – 575 с . 5. Ол ейник А .Н. Институциональная экономика . – М .: ИНФРА-М, 2000 . - 416 с . 6. Чу дновская С .Н. История менеджмента . – СПб .: ПИТЕР, 2004 . – 329с . 7. Ва ловой Д .В. История менеджмента . – М .: ИНФРА – М, 1997 . – 256с .
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Объявление в туалете: Бумаги нет! Но Вы держитесь!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по международным отношениям "Сравнительный анализ европейской и американской моделей менеджмента", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru