Реферат: Управление торговым предприятиям - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Управление торговым предприятиям

Банк рефератов / Маркетинг и реклама

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 82 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Отчет по практике по профилю специальности СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Обоснование выбора организационно-правовой фор мы хозяйствования торгового предприятия 1.2 Характеристика сферы деятельности торгового предприятия 1.3 Основные цели деятельности предприятия 1.4 Анализ Устава предприятия с точки зрения содержания его основных разд елов 2 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 2.1 Организационная структура управления торговым предприятием 2.2 Характеристика преимуществ и недостатков структуры управления и взаи мосвязей элементов системы управления 3 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 3.1 Содержание кадровой работы в торговом предприят ии 3.2 Образцы приказов о приеме на работу, об увольнени и; должностных инструкций работников 3.3 Анализ кадрового состава торгового предприятия 3.4 Оперативный план работы с персоналом 3.5 Управление стимулированием труда 4 УПРАВЛЕНИЕ ТОРГОВО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИМ ПРОЦЕССОМ НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИ И 4.1 Содержание торгово-технологического процесса в магазине и технологич еская планировка его помещений 4.2 Организация процессов приемки, хранения и подготовки товаров к продаж е 4.3 Организация размещения и выкладки товаров в торговом зале 4.4 Анализ эффективности торгово-технологического процесса 5 КОНТРОЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА, ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ, ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЫ ШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ 5.1 Характеристика видов и методов контроля деятель ности работников 5.2 Описание способов проверки знаний и уровня квали фикации работников 5.3 Определение вида карьеры сотрудника 5.4 Схема продвижения сотрудника по карьерной лестнице 6 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ 6.1 Психологическая характеристика коллектива 6.2 Анкетирование сотрудников для изучения личности и коллектива в целом 6.3 Шкала наблюдения за чертами личности 6.4 Тестирование на определение профессиональных характеристик работни ка ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ Розничная торговля - одна из важнейших сфер обеспе чения населения. В розничной торговле, как ни в одной другой отрасли хозя йственной системы, сформировалась богатая конкурентная среда. Современный рынок товаров отличается относительно высокой насыщеннос тью, товарного дефицита фактически нет. Бюрократическая система распре деления товаров полностью заменена отношениями свободной купли-продаж и. Динамизм объемов и структуры реализации товаров и услуг постепенно пр иобретает все более устойчивый характер. На предприятиях розничной торговли завершается процесс кругооборота с редств, вложенных в производственные предметы потребления, происходит превращение товарной формы стоимости в денежную и создается экономиче ская основа для возобновления производства товаров. Здесь происходят п остоянные количественные и качественные изменения, вызванные применен ием передовой технологии, совершенствованием техники и оборудования, м етодов управления, обеспечивающих повышение эффективности работы торг овых предприятий и повышение культуры торговли. Торговое предприятие – основное звено сферы обра щения, обладающее хозяйственной и юридической самостоятельностью, осу ществляющее продвижение товаров от производителя к потребителям посре дством купли-продажи и реализующее собственные интересы на основе удов летворения потребностей людей, представленных на рынке. Как можно победить конкурентов? Следует сделать тов ары и услуги, предлагаемые клиентам, более привлекательными, чем у кон курентов. Ценовая политика, расширение ассортимента, улучшение качест ва и сокращение времени обслуживания клиентов, обеспечение послепрод ажного обслуживания, льготы постоянным клиентам – это только часть м етодов, которые могут быть использованы. При этом следует иметь в виду, что поиск и реализа ция тех или иных конкретных преимуществ – это задача работников орга низации. Для того чтобы выжить и процветать орган изации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число ра ботников с надлежащим уровнем квалификации. В непростых условиях российской сферы обращения в ыживают те предприятия, которые наилучшим образом используют имеющиес я у него ресурсы для получения максимального количества прибыли. Одним из решающих факторов является правильная организация торговых процес сов. Основной целью прохождения практики по профилю сп ециальности (технологической) является детальный анализ деятельности торгового предприятия « Алсу », а также приобретение практических навыков работы по специальности. В ходе прохождения практики по профилю специальности предстоит решить следующие задачи: 1. Общее знакомство с пр едприятием « Алсу ». 2. Рассмотрение организационных ас пектов деятельности. 3. Изучение системы управления пер соналом. 4. Анализ торгово-технологического процесса в магазине. 5. Описание применяемых методов ко нтроля деятельности работников. 6. Рассмотрение возможностей повыш ения квалификации работников. 7. Анализ психологических аспектов управления. 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Обоснов ание выбора организационно-правовой формы хозяйствования торгового пр едприятия Наиболее ра спространенной среди российских предпринимателей формой организации среднего и малого бизнеса является создание юридических лиц в форме общ еств с ограниченной ответственностью. Будучи наиболее доступной формо й организации «серьезного» бизнеса, общества с ограниченной ответстве нностью часто создаются либо одним лицом, нередко гражданином, либо неск олькими лицами на основе общих экономических целей и взаимного доверия. Общество с ограниченной ответственностью – обычная и наи более распро страненная в нормальном имущественном обороте форма коллективной пред принимательской деятельности. Эта форма является универсальной, в ее ра мках может осуществляться почти любая профессиональная предпринимате льская деятельность – производственная, торговая, посредническая, страховая и т.д. Общество с ограниченной ответственностью « Алсу » создано в соответств ии с Граждански м Кодексом 1 0 октября 2004 года. Бы ло выбрано именно ООО, поскольку эта организационно-правовая форма, обес печивающая, в отличие от статуса индивидуального предпринимателя, сохр анность личного имущества учредителя от взыскания по предпринимательс ким долгам, снискала себе популярность относительной простотой создан ия организации, при которой не требуется выпуска и регистрации ценных бу маг, минимальными требованиями к размеру и порядку оплаты уставного кап итала, относительно простой структурой управления, и, как следствие, низ кими затратами на стартовом этапе бизнеса. Участниками Общества являются гра ждане РФ Общество является юридическим лицом: имеет в собст венности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балан се, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и лич ные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории России и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наимено вание на русском языке и указание на место нахождения Общества. Общество имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собств енную эмблему и другие средства индивидуализации. Общество действует в соответствии с законодательством России, уставом и учредительным договором. Общество создано в целях насыщения потребительского рынка товарами и у слугами, а также извлечения прибыли в интересах участников. Общество имеет право осуществлять любые виды деятельности, не запрещен ные законом. Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются Общество м после получения лицензии в установленном законом порядке. Общество самостоятельно организует и обеспечивает свою трудовую, фина нсовую, хозяйственную и иные виды деятельности, разрабатывает необходи мые для этого внутренние положения и другие акты локального характера. Общество самостоятельно заключает и контролирует исполнение хозяйств енных и других договоров со всеми видами организаций, предприятий и учре ждений, а также частными лицами. Общество реализует свою продукцию, работу, услуги по ценам и тарифам, уст ановленным самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусм отренных законодательством, по государственным расценкам. Общество является коммерческой организацией, т. е. создается участниками для достижения цели: извлечения прибыли и распре деления ее среди участников. 1.2 Характе ристика сферы деятельности торгового предприятия ООО « Алсу » – розн ичное торговое предприятие, реализующее продукты питания, такие как: кон дитерские, хлебобулочные, гастрономические изделия, торты, молочные, кис ломолочные продукты, консервы рыбные, пресервы, продукты глубокой замор озки, прохладительные напитки, пиво, сигареты, и некоторые сопутствующие товары. На предприятии « Алсу » продажа товаров ведется н а основе с амообслуживания и через прилавок обслуживания. Продажа товаров на основе самообслуживания – один из самых удобн ых для покупателей методов продажи товаров. Са мообслуживание позволяе т ускорить операции по продаже това ров, увеличить пропускную способнос ть магазинов, расширить объем реализации товаров. Этот метод предусматр ивает свобод ный доступ покупателей к выложенным в торговом зале товара м, возможность самостоятельно осматривать и отбирать их без по мощи про давца, что позволяет более рационально распределять функции между рабо тниками магазина. Оплата за отобранные товары осуществляется в узлах ра счета, обслуживаемых кон троллерами-кассирами. Товары, требующие нарезк и, упаковки и т. д., продают через прилавок инди видуального обслуживания. Ф ункции работников торго в ого зала сводятся в основном к консультированию покупателей, выкладке т оваров и контролю за их сохранностью, выполнению расчетных операций. Про цесс продажи здесь состоит из следую щих основных операций: 1) встреча покупателя и предоставление ему необходимо й ин формации о реализуемых товарах, оказываемых услугах и т. д.; 2) получение п окупателем инвентарной корзины или тележки для отбора товаров; 3) самостоятель ный отбор товаров покупателем и доставка их в узел расчета; 4) подсчет стоимости отобр анных товаров и получение чека; 5) оплата купленных товаро в; 6) упаковка приобретенных товаров и укладка их в сумку поку пателя; 7) возврат инв ентарной корзины или тележки для отбора това ров на место их концентрац ии. Общество с амостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятел ьность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составл яют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также по ставщиками материально-технических и иных ресурсов. Реализация продук ции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по цена м и тарифам, устанавливаемым самостоятельно . Основные виды деятельности ООО « Алсу »: 1. Реализация продукто в питания населению. 2. Обеспечение продук тами питания объектов ведения буровых работ, работ по капитальному ремо нту скважин, нефтепромыслов и иных объектов добычи нефти и газа. « Алсу », помимо розничной торговли, может заниматься отдельными видами деятельности, перечень которых определяе тся законом, при условии предоставления специального разрешения (лицен зии) на организацию данного вида деятельности. Правильным решением руководства стала ориентаци я на разный уровень доходов потребителя. М агазин располо жен наиболее удобно по отношению к потоку потребителей. Так, у покупателя, возвращавшегося с раб оты, нет необходимости идти в другой магазин, или покупа ть продукты заранее, так как можно купит ь продукты отличного качества при надлежащем обслуживании недалеко от дома. К тому же, в число конкуре нтных преимуществ « Алсу » включае т с я не низкие, но приемлемые цены, качественные, свежи е продукты и их широкий выбор, высокий уровень обслуживания, удобство ра сположения и интерьер магазина . 1.3 Основны е цели деятельности предприятия Основной це лью работы ООО « Алсу » являетс я получение прибыли. Прибыль - это ключевой показатель организации. Осно вной целью коммерческих организаций является извлечение прибыли. Выде ляют три основных типа ориентации организации на прибыль: 1) ее максимизацию; 2) получение «удовлетв орительной» прибыли, т.е. ее суть состоит в том, что при планировании прибы ли она считается «удовлетворительной», если будет учитываться степень риска; 3) минимизацию прибыли. Этот вариан т обозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с минимиз ацией максимума потерь. ООО « Алсу » ориентировано на получение ма ксимальной прибыли. Рост прибыли в организации обуславливается следую щими факторами: 1) наиболее полное удовл етворение потребностей населения 2) условия благосостояния работающих и развитие хороших отношений среди персонала; 3) создание новых рабочи х мест; 4) публичная ответственность и имид ж организации; 5) техническая эффекти вность, высокий уровень производительности труда, минимизация издерже к производства и т.д. 1.4 Анализ У става предприятия с точки зрения содержания его основных разделов Устав – документ, регламентирующий хозяйственную деяте льность фирмы в существующем правовом пространстве. В ООО « Алсу » действует устав, которы й включает в себя следующие разделы: 1. Об щие положения – этот раздел включает наименование организации, ее орга низационно-правовую форму, юридический адрес. 2. Цели и ви ды деятельности – включает перечисление целей общества, основных видо в деятельности, для осуществления которых создается фирма. 3. Имущество, прибыль, фонды – раздел содержит данные об источниках форми рования имущества предприятия, о вкладах участников Общества в Уставны й капитал и их правах. 4. Организация, оплата труда и социальное обеспечение – данный раздел вк лючает права участников и учредителей фирмы. 5. Управление обществом – раздел содержит данные о высшем органе управл ения Обществом - общем собрании участников, подробно расписаны вопросы, относящиеся к исключительной компетенции общего собрания участников. 6. Прекращение деятельности общества – раздел содержит информацию о пор ядке проведения реорганизации и ликвидации деятельности Общества. 2 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 2.1. Организационная структура управления торговым предпри ятием Любая организация представляет собой технико-экон омическую и социальную систему, описать которую можно, если определить х арактер ее взаимодействия с внешней средой, характер взаимодействия по дразделений организации друг с другом, а также взаимодействие индивида с организацией. Немаловажное место в этом занимает структура организац ии, посредством которой или через которую это взаимодействие осуществл яется. Структура управления - это совокупность специализ ированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе об основания, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Основными элементами организационной структуры я вляются: 1) уровни управления; 2) подразделения и звенья управлени я; 3) управленческие связи. Управление численностью и составом работников ООО « Алсу » явля ется наиболее отв етственным звеном в общей системе функций управления персоналом торго вого предприятия. Основной целью управления численностью и составом пе рсонала компании является оптимизация затрат труда на выполнение осно вных видов работ, связанных с деятель ностью торгового предприятия, и об еспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответств ующих профессий, специальностью и уровнем квалификации. Общая численность работающих в ма газине « Алсу » составляет 23 человека, из них администра тивный аппарат - 5 человек, прочий персонал – 18 человек. 2.2 Характеристика преимуществ и недостатков структуры управления и взаимосвязей элементов системы у правления Сущест вующая о рганизационн ая структура ОО О « Алсу » явля ется линейно – фун кциональной по принципу своего построения. Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликви дировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стра тегического планирования. Линейно - функциональная структура включает в себя сп ециализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами при нятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. Подобная структура является оптимальной для: 1) компаний малого и среднего размера; 2) для предпри ятий с ограниченной номенклатурой продукции. Достоинства линейно - функциональной структуры: 1) более глубокая, чем в линейной структуре, проработка стратегических вопросов; 2) некоторая разгрузка р уководителя; 3) может быть обеспечен о конкурентное преимущество через повышение качества работы функциона льных подразделений; 4) возможность привлече ния внешних консультантов и экспертов; 5) внутренние организационные связ и ясно очерчены; 6) при наделении функци ональных подразделений правами функционального руководства такая стр уктура - хороший первый шаг к более эффективным органическим структурам управления. Недостатки линейно - функциональной структуры: 1) руководители специа лизированных подразделений ориентированы на рутинную текущую работу; 2) ответственность за финансовые результаты предприятия в целом несет исключительно руковод итель предприятия 3) недостаточно четкое распределен ие ответственности, т. к. лица, готовящие решение, не участвуют в его выпол нении; 4) тенденции к чрезмерно й централизации управления; Анализ эффективности организационной структуры О ОО « Алсу » позволяет сделать в ывод о том, что структура управления построена с учетом особенностей нап равлений деятельности компании. Данная схема отлажена и поступательно работает, обеспечивая прибыль предприятия. 3 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОГ О ПРЕДПРИЯТИЯ 3.1 Содержа ние кадровой работы в торговом предприятии Одной из важ ных функций торгового менеджмента явля ется управление персоналом. Спе цифика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми осо беннос тями деятельности торговых предприятий. Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредст венно связанных с обслуживанием по купателей и требую щих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом по ддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затра т живого труда на предприятиях отрасли (в общей сумме издержек обращения розничных торговых предприятий затраты на содержание персонала соста вляют 40-50%). Главная цель управления персоналом ООО « Алсу » состоит в форми ровании численности и состава работн иков, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем пе риоде. Кадровыми вопросам и в ООО « Алсу » занимается неп осредственно директор. Кадровая работа на предприятии включает в себя следующ ие направления деятельности: 1. Планирование ресурсов: разр аботка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необход имых для этого затрат. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Для осущес твления набора персонала в « Алсу » используют следующие м етоды: 1) публикация объявле ний в местной газете « Исток »; 2) с пом ощью местного телевидения ; 3) по рекомендациям. 3. Отбор: оценка кан дидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе наб ора. В процессе отбор а предпочтение отдается рабо тникам, которые обладают не только высо кой квалификацией, но и способно стью к индивидуальному поиску, адаптации к конъюнктуре пот ребительско го рынка. 4. Определение заработной платы и компенсации: разраб отка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сох ранения персонала. 5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, чт о ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оце нку. 6. Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эф фективного выполнения работы и его продвижения. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки т рудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, уво льнение: разработка методо в перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответстве нностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на друг ие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора н айма. 9. Подготовка руководящих кадров, у правление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Значительн ым положительным моментом на предприятии является здоровый морально-п сихологический микроклимат. Формы и методы воздействия, применяемые ру ководящим зве ном, ориентированы на демократические принципы управле н ия и формирование психологии здорового восприятия каж дым работником с деланных в его адрес замечаний. Все возни кающие спорные вопросы и момен ты решаются коллегиально, а окончательное решение выбирается как наибо лее оптималь ное из всех предложенных. Политика обновления кадрового потенциала, проводимая на предприятии, п реследует цель: повышение профессиональ ного уровня работников с ориен тацией на достижение нового качества обслуживания покупателей. Для это го старые кадры будут постепенно заменяться молодыми работниками со ср ед ним специальным образованием, но с учетом передачи послед ним опыта и навыков, приобретенных старшим поколением. Специалисты предприятия ставят задачу творческого пере осмысления и п ереработки всего накопленного потенциала, поскольку изменение экономи ческой ситуации в республике требует новых подходов к организации торг ово-технологического процесса. На предприятии планируется проводить с еми нары по повышению специальных знаний работников, направ лять их на к урсы повышения квалификации, создавать усло вия для обучения сотрудник ов в высших и средних специаль ных учебных заведениях без отрыва от рабо ты. Проанализировав кадровый состав торгового предприятия ООО « Алсу » Основной задачей руководства пре дприятия в настоящее время является формирование ядра управления — команды, стремящейся к получению наибольшего эффекта в деятельнос ти, и ориентация всего колл ектива на достижение долгосроч ных целей предприятия. Уровень образова ния, профессио нальная грамотность специалистов и сплоченность трудов ого коллектива дают о снование утверждать о достаточно хороших перспективах предприятия в о тношении реализации разрабатываемого инвестиционного проекта. 3.2 Образцы приказов о приеме на работу, об увольнении; должност ных инструкций работников 3.3 Анализ кадрового состава торгового предприяти я Понятие персонала торгового предприятия характе ризуется численностью и составом занятых на нем работников. Состав персонала ООО « Алсу » неодн ороден, так как люди , работающие в организации, очен ь сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, обра зование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эт и отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики рабо ты и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение други х членов организации. В настоящее время в О ОО « Алсу » работает 23 чело века, из них 8 имеют высшее образование и 15 — среднее спе циальное. В этой связи проводимая руко водством политика управления трудовыми ресурсами направлена, прежде в сего, на повышение образовательного и профессионального уровня ра ботн иков предприятия. По категориям в составе персонала магазина « Алсу » выдел яют три категории работников: а) персонал управления – 5 человек; б) торгово-оперативный персонал – 13 человек ; в) вспомогательный персонал – 5 челов ек . Деление персонала торгового предп риятия по категориям работников представляет собой наиболее общую фо рму функционального разделения их труда. По полу и возрасту в « Алсу » выделяют мужчин в возрасте до 30 лет; от 30 до 5 0 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет. По стажу работы в торговл е предусматривается группировка работников в « Алсу » со стажем работы в торговле до 1 го да; о т 1 года до 4 лет. Главная цель управления п ерсоналом состоит в формировании численности и состава работников, отв ечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и спос обных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем период е. 3.4 Оперативный план работы с персоналом Оперативны й план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, кв артал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функци ональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потр ебность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повы шение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение ) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепл енных необходимыми расчетами и обоснованиями. В « Алсу » д л я разработки оперативного плана работы с персоналом получ ают данные: 1) о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамил ия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.); 2) о структуре персонала (квалификационная, половозраст ная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочи х, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); 3) о текучести кадров; 4) о потере времени из-за прос тоев, по болезни; 5) о продолжительности рабоч его дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько сме н или ночную смену, продолжительность отпусков); 6) о зарплате рабочих и служа щих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, опла та по тарифу и сверх тарифа); 7) об услугах социального ха рактера, предоставляемых государством и организациями (расходы на соци альные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорам и, добровольно). Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведени й, специально обрабатываемых для кадрового планирования. 3.5 Управлен ие стимулированием труда В условиях п ерехода к рыночной экономике система управления стимулированием труда подвергается сущест венной трансформации. По сути, эта система призван а создать новый мотивационный механизм трудовой актив ности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-пра вовых форм деятель ности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и диф ференциации их выплат в соответствии с тр удовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности т оргового предприятия. У правление стимулированием труда в ООО « Алсу » охватыва ет ряд по следовательно выполняемых этапов работ: 1. Выбор форм и систем за работной платы представляет собой начальный этап организации стимулир ования труда персонала. В « Алсу » применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повре менной форме заработная плата начисляется работнику по его та рифной ставке или окладу за фактически отработан ное время. По такой фор ме заработная плата начисляется продавцам, продавцам-кассирам и вахтер ам. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненн ого объема работ по заранее установленным сдельным расценкам. 2. Построение на предприятии тарифн ой системы заработ ной платы. Применяются так называемые «гибкие тарифн ые системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной плат ы, устанавливае мый для работников самой низкой квалификации, и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по та рифам, по мере повышения квалификации работника. 3. Постро ение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудо вой активности работников. Эта система использует различные формы – пр емирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результа ты труда; пр емиальные выплаты по итогам работы за год и другие. Доплаты и на дбавки представляют собой одну из дополни тельных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматр иваются как временное или систематическое увеличение тарифной части з аработка. Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощ ью которых компенсируются дополни тельные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за сов мещение профессий и увеличение объемов выполняе мых работ; за выполнени е наряду со своей основной рабо той обязанностей временно отсутствующи х работников; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др . Единовременные поощрения в ма газине « Алсу » применяются в случае необ ходимости оперативно отметить как ое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определе н ных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в свя зи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых других анало гичных случаях. На предприятии полностью обеспечен социальный пак ет, выплачиваются пособия по больничным листам, оплачивается проезд в от пуск, другие гарантии. Это обеспечение работников социальным пакетом, др угими льготами и условиями по обеспечению творческой работы каждого ра ботника – получить удовлетворение от работы, а не только за заработную плату является наравне с оплатой труда важной мотивацией трудовой деят ельности именно на этом предприятии. Проведение коллективных мероприятий на предприятии, организация культ урного отдыха на природе - всё это направлено на объединение коллектива и дополнительной мотивации. 4 УПРАВЛЕНИЕ ТОРГОВО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИМ ПРОЦЕССОМ НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ 4.1 Содержа ние торгово-технологического процесса в магазине и технологическая пл анировка его помещений Самое современное оформление торгового зала, идеа льно проведенная реконструкция, лучшее в мире торговое оборудование, по лнейшая автоматизация, красочное оформление витрин и др. не будут иметь ровным счётом никакого значения для повышения эффективности работы ма газина, если в нём отсутствует главное — глубоко продуманная концепция и чётко работающая схема торгово-технологических процессов. Оперативные (торгово-технологические) процессы в м ага зине – это совокупность торговых и технологических процес сов, пос ледовательно взаимосвязанных, целью которых явля ется доведение товар ов в широком ассортименте и надлежаще го качества до потребителей с наи меньшими затратами труда и времени. Торгово-технологический процесс в магазине можно п одразделить на три основные части: операции с товарами до предложения их покупателям; операции непосредственного обслуживания покупателей; до полнительные операции по обслуживанию покупателей. В магазине « Алсу» практикуют доставку товара напрямую от поставщиков. Доставка товара непосредстве нно от поставщиков позволяет сократить издержки за счет сокращения зве нности товародвижения, а также повысить качество продукции, что особенн о ценит покупатель. Товары завозятся ритмично по граф икам, благодаря чему в магазине поддержи вается стабильный ассортимент, ускоряется оборачиваемость товаров, ум еньшается их порча. Завоз товаров осуществляется в соответствии со спросом населения и установленным для мага зина обязательным ассортиментным перечнем. Помещения (площади) магазинов разделяются на торго вые и неторговые. К торговым помещениям магазина относятся: 1) торговые залы; 2) места для продажи соков; 3) места для игровых автоматов. К неторговы м относятся помещения, разделенные по при знаку их назначения: 1) помещения и площади для приемки, хранения и подготов ки товаров к продаже; 2) помещения хозяйственного обслуж ивания оперативных про цессов: хранения тары и упаковочных материалов, запасного оборудования, инструментов, прочего инвентаря, спецодежды, ма стерские д ля ремонта тары и оборудования; 3) административно-быто вые помещения; 4) технологические помещения; 5) коридоры для перемещения товаров и движения работни ков магазина. Технологиче ская планировка магазина – это совокупность всех помещений магазина в определенной взаимосвязи, позволяю щей обеспечить рациональную орган изацию оперативных про цессов. Планировка формирует пути, траектории дв ижения людей и товаров. Требования, предъявляемые к планировке магазина: 1) торговые залы должны быть технологически связаны с по мещениями для подготовки товаров к пр одаже; 2) кладовые и помещения для подгото вки товаров к продаже не должны быть проходными; 3) приемочные следует ра сполагать вблизи помещений для хранения товаров; 4) помещения для приема , хранения и подготовки товаров к продаже должны обеспечивать кратчайши е пути движения то варов в торговый зал; 5) планировка магазина должна созда вать для покупателей условия беспрепятственного выбора товаров в мини мально ко роткий срок; предусматривать оптимальное использование пло щ адей, создание необходимых условий работникам магазина для рациональн ой организации оперативных процессов; 6) планировка должна обеспечить лег кость и простоту совер шения покупок, создать максимальную видимость вы ложен ных товаров и обеспечить обозримость ассортимента, стиму лироват ь совершение импульсивных покупок, минимизировать время поиска нужных товаров и расстояние, которое требуется пройти для того, чтобы приобрест и все намеченные товары. Виды технол огических планировок торгового зала (в зависи мости от размеров и конфи гурации торгового зала, ассорти мента реализуемых товаров, форм и метод ов продажи): 1) линейная – размещен ие товаров и проходов для покупа телей в виде параллельных линий торгов ого оборудования, пер пендикулярно линии узла расчета. Используется в о сновном в магазинах самообслуживания. Может быть продольной, попере чно й, смешанной; 2) боксовая – торговый зал разбит н а отделы, изолирован ные друг от друга. Используется в крупных магазинах, при про даже через прилавок; 3) смешанная – расстановка оборудо вания в магазине с ис пользованием комбинаций линейной и боксовой плани ровок; 4) выставочная – размещение крупно габаритных товаров на различном оборудовании, т.е. выставка товаров. Исп ользуется при продаже товаров по образцам; 5) свободная – расста новка оборудования без определенной геометрической системы в соответс твии с формой торгового зала. В магазине « Алсу » используется линейная планировка торгового зала. 4.2 Организация процессов приемки, хранения и подготовки товар ов к продаже Товароснабжение — это процесс обеспечения розн ичных торговых предприятий товарами в необходимом объеме и ассортимен те путем реализации организациями комплекса коммерческих, организацио нно-технологических и юридических операций. Процесс товароснабжения является составным эле ментом процесса товародвижения при поставках товаров от производителя в розничную торговлю. Для разгрузки транспортных средств в магазин е « Алсу » оборудованы специальные места. Помещение для прие мки товаров по количеству и качеству примыкают к месту разгрузки. Зона д ля приемки товаров связана с помещениями для хранения и подготовки това ров к продаже. Кроме того, помещения для приемки товаров имеет кратчайше е расстояние с торговым залом. Помещение для хранения оснащены соответс твующим технологическим требованием – стеллажами, подтоварниками. Организация приемки товаров в магазине « Алсу » существенно не отличается от ее организации в других магазинах. Приемка товаров осуществляется по ко личеству и качеству товаров. Приемка товаров по количеству и качеству о существляется в соответствии с инструкци ями « О порядке прием ки продук ции производственно-технического назначения и товаров на ро дного потребления по количеству » , « О порядке приемки про дукции производстве нно-технического назначения и товаров на родного потребления по качеству » , если в договорах постав ки, стандартах и ТУ не предус мотрен другой порядок приемки товаров Приемка товаров по количеству – это сверк а массы, числа мест, единиц фактически поступивших товаров с показателям и сопроводительных документов (счет-фактура, товарно-транс портная накл адная). Проводят в определенные сроки, указ ан ные в инструкциях . Недостачу оформляют коммерческим ак том Приемка товаров по качеству – это выявление качества и комплектности т овара, соответствия тары, упаковки, марки ровки установленным требовани ям, а также сопроводительным документам (сертификат качества, санитарны й сертиф икат, ве теринарный сертификат) . Проводят в ус тановленные инструк циями сроки . При обнаружении недоброкачес твенных или не комплектных товаров приемку приостанавливают и составл я ют коммерческий акт Технологическая карта – это форма документации, которая отражает пооп ерационную разработку выполнения того или иного процесса с указанием т ехнических средств, затрат вре мени и труда на его выполнение Технологи ческие карты при емки товаров должны содержать графики поступления тов аров в течение дня, последовательность выполнения операций, ко личество работников, занятых разгрузкой и приемкой товара. После получения (приемки) товаров и проверки специ альных документов, их параметры заносятся опера ци онистом в базу данных магазина, т.е. производится ин формационная обработка данных о товаре. Документооборотом маг азина занимается операционист ; он н есет полную ответственность за правильность учета поступающих или выб ывающих товаров, а также за сохранность всех видов документов. Магазин « Алсу » занимается исключительно продажей товаров, при этом на его территории не производится переработка или изготовление полуфабрикат ов или продукции собственного производства. В магазине производится то лько расфасовка весового товара. Магазин « Алсу » не имеет достаточной складской площади, необходимой для хр анения товаров, но это играет в пользу качества товаров. Продукция перио дически завозится мелкими партиями и тут же выставляется на стеллажи и в итрины. Обязательным условием является наличие тары или упаковки. Перед тем как передать товары в торговый зал производится их подготовка, котор ая заключается в осмотре товара, освобождения его от упаковки. 4.3 Организа ция размещения и выкладки товаров в торговом зале При размещен ии товарных групп в торговом зале учитывают ряд факторов: 1) частоту приобретени я отдельных видов товаров и частоту пополнения товарных запасов на торг ово-технологическом оборудовании по товарным зонам (зо нам размещения о тдельных товарных групп); 2) комплексность покуп ок или количество наименова ний товаров, приобретаемых покупателями од новре менно; 3) размер грузооборота п о товарным зонам; 4) напряженность покуп ательского потока, которая за висит от затрат времени на выбор товаров и количества покупателей, одновременно отбирающих товары; 5) форму и планировку торгового зала , архитектурные особенности помещения, размещение расчетных узлов; 6) товарные особенности отдельных г рупп товаров и возможность их товарного соседства, требования ги гиены; 7) степень готовности то варов к продаже. Размещение а ссортимента товаров должно обеспечи вать рациональную организацию пр одажи, создавать благоприятные условия для закупки товаров и органи зац ии работы магазина; отвечать требованиям психоло гии торговли, создават ь активный показ и предложение спроса на товары; способствовать рациона льному на правлению потока покупателей. Физическая нагрузка на работни ков магазина должна быть сведена до мини мума. При размещении ассортиментных комплексов рядом размещают товары, кото рые относятся к одной товар ной группе, дополняют друг друга, отвечают сп росу оп ределенного круга покупателей, а также товары, кото рые по сообра жениям организации торгового процесса с соблюдением правил товарного соседства могут быть расположены рядом. В комплексных покупках преобла дают сочетания товаров четырех групп: хлебобулочные изделия, молочные п родукты, бакалейные товары, гаст рономия. При размещении и выкладке товаров очень важно избежать монотонности ря дов оборудования. Необходи мо учитывать различные цвета упаковки товар ов, их размеры, изменять расстояние между полками горок в одном ряду, испо льзовать различные средства рекла мы. Покупатель обращает особое внима ние на цветовые пятна в товарных рядах, на те места, где изменена вы сота п олок. Монотонность в экспозиции товаров устраняют так же использованием кор зин, контейнеров с товарами, выставленных в «мертвых» зонах торгового за ла (в уг лу, между горок), благодаря чему покупатели обраща ют больше внима ния на помещенные в них товары. Из всех способов выкладки чаще всего применяют горизонтальный и вертик альный. В ООО « Алсу » применяется верт икальный способ выкладки, т.е. плос кость горки делят на три-четыре части и заполняют раз личными товарами. Одноименные товары, таким обра зом, рас полагают друг под другом. Вертикальная вы кладка является более эффекти вной. При таком расположении товара покупатель затрачивает значи тельн о меньше времени на осмотр, торговый зал при обретает более привлекател ьный вид. При выкладке товаров обеспечивают максимальное использование площади и объема, полную загруженность оборудования, с тем чтобы товары занимали все прост ранство между полками. Чем мельче товар, тем меньше должно быть расстояние между полками. В течение ра бочего дня рабочие запасы систем атически пополняют. Все товары в пакетах, коробках, бутылках и пачках выкладывают на полках э тикетками в сторону покупа телей. Этикетки на товарах хорошо видны, легк о читаются. Все образцы товаров в торговом зале снабжают ценниками с наборными цифр ами. На всех ценах обязательно указывают наиме нование товара. Ценники с набжают фирменными знаками. 4.4 Анализ эф фективности торгово-технологического процесса Розничная торговля в основном выполняет следующие функции: закупку товаров, их транспортирование и хран ение; принятие на себя риска, финансовую деятельность, информирование рынка и получение информации о рынке, подсортировку, подработку, придание закупленной прод укции товарного вида, прода жу товаров, послепродажное обслуживание покупателей. Современный магазин требует наличия определенн ых функциональных помещений, которые должны обеспечить необходимые ус ловия для торгового обслуживания покупателей, удобства для работников и сохранность товарно-материальных ценностей. Устройство магазина, пла нировка его помещений и тор гово-технологический процесс взаимосвязаны и взаимообусловлены. Они зависят от товарного ассор тимента, торговой площади, методов продажи, от характера работ по подготовке к продаже. Проанализировав торгово-технологический процесс в ООО « Алсу », были сделаны следующие выводы: 1) торговый зал магази на технологически связан с помещениями для подготовки товаров к продаж е; 2) кладовые и помещения для подготовки товаров к продаже не являются проходными; 3) планировка магазина обеспечива ет легкость и простоту совершения покупок, минимизирует время поиска ну жных товаров и расстояние, которое требуется преодолеть для того, чтобы приобрести все намеченные товары; 4) используются наиболее эффективные приёмы выкладки товаров и способов размещения на оборудовании; 5) магазин оснащен типовой торговой мебелью производства Ге рмании, технические параметры которой удовлетворяют всем необходимым требованиям. 5 КОНТРОЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА, ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ, ВОЗМО ЖНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ 5.1 Характе ристика видов и методов контроля деятельности работников Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимули рования успешной деятельности. Выделяют тр и вида контроля: предварительный, текущий и заключительный. Предварительный контроль – осуществляется в област и человеческих ресурсов. Для то го чтобы убедиться, что принима емые работники окажут ся в состоя нии выполнить порученные им обязанности, необхо димо установить минимально доп устимый уровень образования или стаж работы в данной об ласти и прове рить документы и реком ендации, представляемые нанимаемыми. В магазине « Алсу » предвари тельный контроль человеческих ресурсов продолжается и посл е найма работников в ходе кур са обучения. Обучение позволяет установить, что же дополнительно нужно д обавить и руководящему составу, и рядо вым исполнителям к уже имеющимся у них знаниям и навыкам, преж де чем приступать к факти ческому исполнению своих обязан ностей. Курс предварительного обучения п овышает вероятность то го, что нанятые работники будут трудиться эффективно. Текущий контроль – осуществляется непосредст венно в хо де проведе ния р абот. Его объектом являются подчинен ные сотрудники, а осущест вляется он начальниками. Задачи текущего контроля — оперативное выявл ение и своевременное пресечение на рушений и отклонений, возникающих в процессе выполнения хозяй ственных операций и производственных задан ий. В « Алсу » проводится р егу лярная проверка работы подчинён ных, обсуждение возникающих проб лем и предложений по усовер шенствованию работы . Это позволяе т исключить отклонения от намечен ных пла нов и инструкций. Если же позволить этим отклонения м раз виться, они могут перерасти в серь ёзные трудности для всей органи зации. Заключительный контроль – осуществляется путем срав нения фактически по лученных результатов с треб уемыми после того, как р абота выполнена. Заключительный контроль способствует мотивации. Е сли руководство организации связывает мотивационные вознаграждения с достижением определённого уровня результативности, то очевидно, что фа ктически достигнутую результативность надо измерять точно и объективн о. В ООО « Алсу» проводится тщательный заключите льный контроль. Это поз воляет устанавливать соответ ствующее вознаграждение за выполненную работу, что в свою очередь способствует моти вации работников. Независимо от того, какой контроль будет пр еобладать , директор магазина дела е т все, чтобы устранить е го возможные негативные последствия: 1) у станавли в ает осмысленные стандарты воспринимаемые сотрудниками о рганизации; 2) устанавливает двухстороннее общение; 3) избегает чрезмерного контроля; 4) устанавливает жесткие, но достижимые стандарты; 5) вознаграждает за достижения стандартов. 5.2 Описание способов проверки з наний и уровня квалификации работников В ажным направлением в деятельности любой организации является с оздание системы комплексной оценки работника, его потенциала, результа тов его труда. Оценка потенциала работника в ООО « Алсу » проводится при приеме на работу или при необходимости найти кандидата на вакантную должность, а также при перемещении, ротации и планировании его должност ного роста. Результаты оценок являются дополнением к имеющимся данным о конкретном работнике и показывают возможности его развития в перспект иве. Прежде чем назначать человека на новую должность (то ли это прием на рабо ту, то ли перемещение по служебной лестнице), оценивают возможную успешность его работы, пр оверяют соответствие работника требованиям данного рабочего места, т. е. оценивают челов ека по определенным показателям. В самом общем виде выделяют следующие г руппы таких показателей: склонности, способности, мотивы, интеллектуаль ный уровень, психологическая устойчивость, моторика (темп действий), зна ния, навыки, умения, опыт (стаж работы), требования рабочего места, коллект ивные ценностные ориентации. Другими словами, в магазине проводят комплексную, шир окую оценку качеств работника. Под комплексной оценко й работника следует понимать сумму следующих пяти групп оценок: 1. Оценки ур овня профессиональной подготовленности, т. е. оценки знаний, навыков, уме ний. 2. Оценки ру ководителя магазина , включающей оц енку качества и эффективности труда работника, его мастерства и дисципл инированности. 3. Оценки ли чностных кач еств (по итогам анкетирования ). В настоящее вр емя для оценки уровня профессиональной подготовки пр именяют компьютерные автоматизированные обучающие систем ы (АОС) и тренажер ы – иммитатор ы (ТИ) по направлениям деятельности в торговле. Успешно применяют компьютерные авт оматизированные средства оценки п рофессиональных качеств работников. Также применяют АОС по вопросам ди агностики личностных качеств Решение задач и достижение целей предприятия невозмо жно без планирования человеческих ресурсов, т. е. обеспечение предприяти я работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответ ствующей квалификации. 5.3 Определение вида карьеры сотрудника Карьера работника – это процесс успешной самореализ ации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, ч то обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте мат ериального благополучия последнего ). Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, являет ся частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути дея тельности. Например, например получение больших полномочий, более высок ого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Понятие карьер ы не означает только непременное и постоянное движение вверх организац ионной иерархии. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характер изуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессионально й деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступлен ие на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных професси ональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник мо жет пройти в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру . Она охватывает после довательную смену стадий развития работника в рамках одной организаци и. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направле ниях: 1) вертикал ьное – именно с этим направлением связывают само пон ятие карьера, т. к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикал ьным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень с труктурной иерархии. 2) горизонт альное – имеется в виду либо перемещение в другую фун кциональную область деятельности, либо выполнение определенной служеб ной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в орган изационной структуре (например, выполнение роли руководителя временно й целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнест и также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). 3) центрост ремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является наиболее привлекательным для сотрудни ков. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руков одству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера , получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, д оверительное общение, отдельные важные поручения руководства. В ООО « Алсу » можно выделить внутриорганизационную карьеру: Э .А. Рахимова , окончившая торговый техн икум, поступила на работу в октябре 2004 года на должность продавца. В 2006 году руководитель магазина заметил молодого энергично го специалиста и Рахимовой доверил и работу старшего продавца-кассира. В 2007 году освободившуюся должность то вароведа было предложено занять Эльвире Анваровне , как знающему свое дело специалисту. Управление ка рьерой в организации заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо орг анизовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение ра ботника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не т олько свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижени е по службе. Успешная карьера зависит не только от побуждений и мотивации, но и от спо собностей. Поэтому необходимо адекватно оценивать навыки, а также спосо бности и таланты с целью успешного управления деловой карьерой. 5.4 Схема продвижения сотрудника по карьерной лестн ице Понятия « служебно-профессионально е продвижение» и «карьера» являются близким, но не сов сем равнозначными. Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией п оследовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положе ний в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карь ерой же понимается фактическая последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе). Можно нагляд но продемонстрировать на с хеме 1 продвижение по карьерной лестнице работника ООО « Алсу» Э.А. Рахимовой . Такое продвижение по иерархической лестнице позволяет специалисту овладеть необходимыми знаниям и, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьм и и воздействия на них. Успех продвижения индивида по иерархической лест нице во многом зависит от особенности планирования управленческого ра звития внутри организации. Происходящие изменения в занимаемых должностях вл екут за собой все возрастающую ответственность и все возрастающую опла ту. Со временем происходит занятие человеком какой-либо наивысшей должн ости, а затем так называемый прыжок с трамплина – уход на пенсию. 6 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ 6.1 Психологическая характеристика коллектива Коллектив - такое объединение людей, которое подра зумевает единство и сплоченность, сотрудничество и товарищество, являю щихся основой жизнедеятельности и общения людей. Проведенное наблюдение за коллективом магазина « Алсу » свидетельствует о том, ч то за время функционирования организации люди сработались, появились неформальные лидеры, с помощ ью которых работа по управлению упростилась. Каждый член коллектива чу вствует искреннее уважение к себе, с ним считаются, у него есть возможнос ть проявить свои способности. В магазине существуют общепринятые групп овые нормы морали, нормы поведения и отношения друг к другу. Люди компетентны, ответственны, в отсутствии руков одителя могут принять грамотные решения. Поэтому руководитель старает ся здесь использовать демократический стиль управления, т. е. вопросы ре шаются коллегиально, о положении дел работники информируются, с подчинё нными налажен постоянный контакт, возможно делегирование части управл енческих функций, но при всём этом принятие решений остаётся прерогатив ой руководителя. Но в данном коллективе, не смот ря на наличие дружеского расположения сотрудников , друг к другу, тесные и доверительные отношения, баз ирующиеся на взаимных симпатиях, развиты недостаточно. Руковод ителю следует обрати ть внимание на личностную сферу (т.е. интересы и потребности) сотрудников, предусматривать организацию мероприятий, направленных на развитие чув ства взаимопомощи и взаимоподдержки членами коллектива друг друга. 6.2 Анкетирование сотрудников для изучения личности и коллект ива в целом Анкетирование - письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респ ондентом. Оно целесообразно в двух случаях: а) когда нужно спросить большое число респондентов за относительно коро ткое время, б) респонденты должны тщательно подумать над своими ответами, имея перед глазами отпечатанный вопросник. Применение анкетирования для опроса многочисленной группы респондент ов, особенно по вопросам, не требующим глубоких размышлений, не оправдан о. В такой ситуации уместнее побеседовать с респондентом с глазу на глаз. Анкетирование редко бывает сплошным (охватывающим всех членов изучаем ой общности), гораздо чаще оно имеет выборочный характер. Поэтому достов ерность и надежность полученной анкетированием информации зависит, пр ежде всего, от репрезентативности выборки. Основным (н о не единственным) инструментом этого метода является анкета, состоящая не только из опросного листа и «паспортички», но и из преамбульно-инстру ктивного раздела. Значимость последнего нельзя недооценивать, т.к. в усл овиях заочного о бщения с респондентом преамбула - единственное средство мотивации респондента на заполнение анкеты, формирования е го установки на искренность ответов. Кроме того, в преамбуле говориться о том, кто и зачем проводит опрос, даются необходимые комментарии и инстр укции по работе респондента с анкетой. Главная ча сть анкеты (опросный лист) разрабатывается не только на основе общих тре бований к опросу, но и с учетом ряда дополнительных соображений. В анкете можно и нужно ставить: 1) не только программно-тематиче ские, т.е. непосредственно вытекающие из исследовательской программы вопросы, но и процедурно-функциональные, н ацеленные на оптимизацию хода опроса; 2) как прямые, предлагающие респонденту выразить свою собственную позици ю, так и косвенные (согласие или несогласие с позиций других людей) вопрос ы; 3) вопросы-«крючки», ставящиеся д ля того, чтобы респондент «клюнул», т.е. ради поддержания его интереса к за полнению анкеты; 4) вопро сы-«фильтры», позволяющие выделить часть респондентов по какому-либо пр изнаку, скажем, отсеять ту их часть, мнение которой по следующему за «филь тром» вопросу представляется либо особо ценным, наоборот, либо не очень важным. Разрабатывая текст анкеты, следует избегать однообразия используемых типов и форм вопросов, помнить, что каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Не следует забывать при этом и о последующей обработке анкет ных данных. Открытые вопросы, скажем, предпочтительнее закрытых, если ва жно выявить все нюансы мнений респондентов, но полученную на их основе и нформацию трудно будет формализовать и обработать. Закрытые вопросы, ос обенно в форме "меню", шкал, таблиц и дихотомий, более удобные для обработк и, но не дают гарантии учета полноты респондентских оценок. Важно подчеркнуть необходимость соблюдения правила системности анкет ы. Это нужно, чтобы использовать в научных целях информацию не только по о тдельным вопросам, но и ту, которая обнаруживается при осмыслении всех в опросов как взаимодействующих структур, а всех ответов на них как взаимо действующих элементов. Постановка в анкете контрольных вопросов (в том числе "ловушек") не освобо ждает ее составителя от логической выверенности последовательности во просов, обеспечивающей их взаимоконтроль. Традиционная для социологич еского анкетирования логика построения вопросников строится на принци пе "от общего к частностям", при которой последующие вопросы играют роль к онтрольных по отношению к предыдущим. Но иногда целесообразно руководс твоваться противоположным принципом "от частностей к общему". Например, в таком случае. Замечено, что на анкеты, содержащие много вопросов, социол оги получают меньшую информацию, чем проектировалось, прежде всего, пото му, что конец опросного листа оказывается незаполненным. Стремясь попра вить дело, начинающие социологи механически делят опросный лист анкеты на две примерно равные части и половине респондентов предлагают начать заполнение анкет со второй части (скажем, с 15 по 30 вопросы), а продолжить отв етами по 1-15 позициям. Логика анкетирования, сомышление автора анкет с рес пондентом при этом нарушается грубейшим и непозволительным образом. В с лучаях необходимости выравнивая частоты и качественности ответов на п ервые и последние вопросы нужно иметь второй вариант анкеты, основанный на строгом выполнении принципа "от частностей к общему". 6.3 Шкала наблюдения за чертами личности Наблюдение - метод психологической диагностики, научн о-целенаправленное и определенным обра зом фиксируемое восприятие исследуемого объекта. С его помощью можно по лучить обширную информацию о человеке. Методика личностного дифференциала (ЛД) разработ ана на базе современного русского языка и отражает сформировавшиеся в н ашей культуре представления о структуре личности. Методика ЛД адаптиро вана сотрудниками психоневрологического института им. В. М. Бехтерева. Ц елью ее разработки являлось создание компактного и валидного инструме нта изучения определенных свойств личности, ее самосознания, межличнос тных отношений, который мог бы быть применен в клинико-психологической и психодиагностической работе, а также в социально-психологической прак тике. Процедура отбора шкал ЛД. ЛД сформирован путем репрезентативной выборки слов современного русск ого языка, описывающих черты личности, с последующим изучением внутренн ей факторной структуры своеобразной «модели личности», существующей в культуре и развивающейся у каждого человека в результате усвоения соци ального и языкового опыта. Из толкового словаря русского языка Ожегова были отобраны 120 слов, обозна чающих черты личности. Из этого исходного набора отобраны черты, в наибо льшей степени характеризующие полюса 3-х классических факторов семанти ческого дифференциала: 1. Оценки. 2. Силы . 3. Активности . . Случайным образом исходный набор черт был разбит на 6 списков по 20 черт. Пр именялись три параллельных метода классификации черт внутри каждого и з этих списков. 1. Оценка испытуемыми (по 100-балльной шкале) вероятности того, что человек, о бладающий свойствами личности А, обладает и свойствами личности В. В рез ультате усреднения вероятностей индивидуальных оценок получены обобщ енные показатели представлений о сопряженности черт личности, составл яющих так называемую имплицитную структуру личности, свойственную для всей выборки в целом. 2. Корреляции между самооценками по чертам личности. Испытуемые заполнял и 6 бланков самооценок, каждый из которых был составлен из 20 черт личности и требовал оценить их наличие у испытуемого по 5-балльной шкале. 3. 120 черт личности оценивались по 3 шкалам (7-балльным), представляющим факто ры семантического дифференциала, оценки усреднялись. В ЛД отобрана 21 личностная черта. В нескольких случаях исходный список не содержал одного из членов требуемой антонимичной пары и был дополнен. Шк алы ЛД заполнялись испытуемыми с инструкцией оценить самих себя по отоб ранным чертам личности. Интерп ретация факторов ЛД При примене нии ЛД для исследования самооценок значения фактора Оценки (О) результат ы свидетельствуют об уровне самоуважения. Высокие значения этого факто ра говорят о том, что испытуемый принимает себя как личность, склонен осо знавать себя как носителя позитивных, социально желательных характери стик, в определенном смысле удовлетворен собой. Низкие значения фактора О указывают на критическое отношение человека к самому себе, его неудовлетворенность собственным поведением, уровнем достижений, особенностями личности, на недостаточный уровень принятия самого себя. Особо низкие значения этого фактора в самооценках свидетел ьствуют о возможных невротических или иных проблемах, связанных с ощуще нием малой ценности своей личности. При использовании ЛД для измерения взаимных оценок фактор О интерпрети руется как свидетельство уровня привлекательности, симпатии, которым о бладает один человек в восприятии другого. При этом положительные (+) знач ения этого фактора соответствует предпочтению, оказываемому объекту о ценки, отрицательные (-) – его отвержению. Фактор Силы (С) в самооценках свидетельствует о развитии волевых сторон личности, как они осознаются самим испытуемым. Его высокие значения гово рят об уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на соб ственные силы в трудных ситуациях. Низкие значения свидетельствуют о не достаточном самоконтроле, неспособности держаться принятой линии пове дения, зависимости от внешних обстоятельств и оценок. Особо низкие оценк и свидетельствуют и указывают на астенизацию и тревожность. Во взаимных оценках фактор (С) выявляет отношения доминирования-подчинения, как они воспринимаются субъектом оценки. Фактор Активности (А) в самооценках интерпретируется как свидетельство экстравертированности личности. Положительные (+) значения указывают на высокую активность, общительность, импульсивность; отрицательные (-) – н а интровертированность, определенную пассивность, спокойные эмоционал ьные реакции. Во взаимных оценках отражается восприятие людьми личност ных особенностей друг друга. При интерпретации данных, полученных с помощью ЛД, всегда следует помнит ь о том, что в них отражаются субъективные, эмоционально-смысловые предс тавления человека о самом себе и других людях, его отношения, которые мог ут лишь частично соответствовать реальному положению дел, но часто сами по себе имеют первостепенное значение. Исполь зование метода ЛД ЛД может ис пользоваться во всех тех случаях, когда необходимо получить информацию о субъективных аспектах отношений испытуемого к себе или к другим людям . В этом отношении ЛД сопоставим с двумя категориями психодиагностическ их методов – с личностными опросниками и социометрическими шкалами. От личностных опросников он отличается краткостью и прямотой, направленн остью на данные самосознания. Некоторые традиционные, получаемые с помо щью опросников характеристики личности, могут быть получены и с помощью ЛД. Уровень самоуважения, доминантности - тревожности и экстраверсии - ин троверсии является достаточно важным показателем в таких клинических задачах, как диагностика неврозов, пограничных состояний, дифференциал ьная диагностика, исследование динамики состояния в процессе реабилит ации, контроль эффективности психотерапии и т. д. Краткость метода позво ляет использовать его не только самостоятельно, но и в комплексе с иными диагностическими процедурами. От социометрических методов ЛД отличается многомерностью характерист ик отношений и большей их обобщенностью. Как метод получения взаимных оц енок ЛД можно рекомендовать к применению в двух областях: в групповой и с емейной психотерапии. В групповой психотерапии ЛД может быть использован для исследования та ких сторон личности и группового процесса в целом, как повышение уровня принятия членами группы друг друга, сближение реальных и ожидаемых оцен ок, уменьшение зависимости от психотерапевта и т. д. 6.4 Тестирование на определение профессиональных характеристик работника В качестве основных методов социально-психологич еского исследования используют: 1) опросные методы (ан кетирование и/или интервью); 2) специальные социально-психолог ические методы (социометрия и др.); 3) личностные тесты; 4) ситуационно- ролевые игры, социально-психологический тренинг и другие методы. Тесты, в первую очередь личностные опросники, испо льзуются с целью выявления личностных особенностей сотрудников: устан овок, особенностей мотивации, характера, деловых и личностных качеств. Ч асто используются при подборе персонала, расстановке и ротации кадров, ф ормировании управленческого резерва, аттестации. Однако использование тестов требует максимальной корректности и осторожности. Тесты профессиональных характ еристик обычно применяются для решения следующих задач: 1) профессиональная и социальная ориентация (определение пре дпочтительного типа будущей профессии, творческий потенциал); 2) ценностная ориентация (выявление шкалы ценностей); 3) психодиагностика самосознания (комфортность поведения, ли дерские качества, воля, внимание). ЗАКЛЮЧЕНИЕ С фера торговли является той отраслью экономики, которая р азвивается наиболее быстрыми темпами. Принципиальные изменения происх одят в розничной торговле, где наиболее активную позицию занимает частн ое предпринимательство, разрабатываются и внедряются принципиально но вые формы обслуживания населения. В рыночных условиях розничная торговля России ори ентирована на развитие т орговой отрасли в соответ ствии с передовым зарубежны м опытом, где доля торго вли в общем числе занятых превышает 20% общего числа работающих. В этом отн ошении ООО « Алсу » не представляет исключения – на п редприятии требуются решения ряда ключевых задач, главный из которых, не сомненно, повышение товарооборота и прибыли. Для этого необходимо орган изовать работу магазина в соответствии с мировыми стандартами: эффекти вно организованная продажа товаров способствует росту товарооборота м агазина, лучшему удовлетворению спроса населения и обеспечивает рента бельную работу предприятия. Главной целью торговли является удовлетворение или, по меньшей мере, стремление к наиболее полному удовлетворению много образных нужд, потребностей и запросов человека. Розничное торговое предприятие - это первичное, ос новное звено сферы торговли, ее самостоятельно хозяйствующий субъект с правом юридического лица, созданный для закупки, хранения, реализации то варов и предоставления разного рода сопутствующих услуг в целях удовле творения потребностей рынка и получения прибыли. Цель коммерческой дея тельности розничного торгового предприятия - получение прибыли. ООО « Алсу » создан о в октябре 2004 г. и имеет лицензию на р озничную торговлю. Магазин является юридическим лицом – обществом с ограниченной ответственностью и действует на основании Устава, которы й утвержден учредителями, зарегистрирован местными органами власти. Пр едприятие имеет право на собственную печать и расчетный счет в банке. Ассортиментным профилем супермаркета является продо вольственная и сопутствующая продукция отечественных и иностранных пр оизводителей. Ассортимент разбит на товарные группы с совокупным ассор тиментным объемом 216 наименований. Форма продажи товаров – розничная ре ализация методом самообслуживания. Численность работников супермаркета – 23 человека. Это профессиональный кадров ый состав с опытом работы на предприятиях розничной торговой сети. Подбор кадров на предприятии осуществляется согласно всем положениям, нет принципа «кумовства». Очень высокий потенциал у специалистов. Все со трудники аппарата управления – это специалисты с высшим образованием. В результате прохождения практики по профилю специал ьности (технологической) был проведен анализ деятельности торгового пр едприятия « Алсу », приобретены прак тические навыки работы по специальности. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с. 2. С.Н. Паркинсон, М.К. Рустомджи. Искусство управления. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. – 272 с. 3. В. В. Томилов, Е. В. Песоцк ая «Маркетинг в системе предпри нимательства». – Санкт-Петербург, «Геликон Плюс», 2000. 4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособи е. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1998.-298с. 5. Буров В. П., Морош кин В. А., Ушаков В. А. Стратегия управления фирмой: Моделирование. Практику м. Деловая игра / М.: ЦИПККАП, 2002.-321с. 6. Болдырев Ю. Н. Покупате ль и магазин. – М., 1990. – 112 с. 7. Памбухчиянц О. В. Технол огия розничной торговли: Учебник. – М.: ИД «Дашков и К», 2000. – 184 с. 8. Памбухчиянц О. В. Организация, техн ология и проектирование торговых предприятий. – М., ИВЦ «Маркетинг», 1998. 9. Поршнев А. Г. Управление организацией. – М. : ИНФРА, 2003. 10. Тимошенко О.А. Основы управления персоналом на предприятии – Москва, «Альфа-Макс», 2004, 439 стр. 11. Современная экономика. Лекцион ный курс: Многоуровневое учебное пособие. – Ростов на Дону: издательств о «Феникс», 2001. – 544 с. 12. Станкин М.И. Психология управления М., 2000 г. с.304 13. Хоскинг А. Курс пре дпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. – М.: Междунар. отнош ения, 1993. 352 с. ТЕСТ НА СПОСОБНОСТЬ К ВЗАИМОДЕЙСТВИЮ С ДРУГИМИ ЛЮДЬМИ 1. Как часто Вы стараетес ь бывать среди людей? А) очень част о ; Б) часто ; В) когда как ; Г) редко ; Д) очень редко . 2. Как часто Вам хотелось бы быть вовлеченным в деятельность других людей? А) очень част о ; Б) часто ; В) когда как ; Г) редко ; Д) очень редко . 3. Как часто Вы стараетес ь участвовать в коллективных мероприятиях? А) очень част о ; Б) часто ; В) когда как ; Г) редко ; Д) очень редко . 4. Как часто Вы хотите, чт обы Вас оставили в покое? А) очень част о ; Б) часто ; В) когда как ; Г) редко ; Д) очень редко . 5. Как часто Вы чувствуе те беспокойство по поводу встречи с незнакомым человеком? А) очень част о ; Б) часто ; В) когда как ; Г) редко ; Д) очень редко . 6. С каким количеством лю дей Вы бы хотели близко взаимодействовать? А) с очень бол ьшим количеством; Б) с большим количеством ; В) когда как; Г) с малым количеством ; Д) с очень малым количеством . 7. От какого количества л юдей Вы бы хотели держаться на расстоянии? А) от очень бо льшого количества ; Б) от большого количества; В) когда ка к ; Г) от малого количества ; Д) от очень малого количества . 8. Много ли есть людей, с которыми Вы можете близко общаться довольно долгое время? А) очень мног о ; Б) много ; В) когда как ; Г) мало ; Д) очень мало . Оценка результатов к тесту: За ответы на вопросы начисляются баллы: Во прос 1 2 3 4 5 6 7 8 От вет А 5 5 5 1 1 5 1 5 Б 4 4 4 2 2 4 2 4 В 3 3 3 3 3 3 3 3 Г 2 2 2 4 4 2 4 2 Д 1 1 1 5 5 1 5 1 38 и более баллов Вы прирожденный коммуникатор. Среди людей Вы чувст вуете себя свободно, как рыба в воде. Вы легко устанавливаете контакты. У В ас много знакомых, и это раскрывает перед Вами дополнительные возможнос ти. 19-35 баллов В обществе Вы чувствуете себя достаточно уверенно, но есть немало персон и компаний, которых Вы предпочитаете избегать. Есл и Ваша работа связана с людьми, задумайтесь, не стоит ли Вам уделить часть времени и средств на тренинг общения - это окупится сторицей. 18 и менее баллов Похоже, Вы из тех робких натур, для которых даже теле фонный звонок – проблема. Скорее всего, Вы немало теряете, несмотря на св ои способности в других областях. Работайте над собой.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Иногда понять, что он - однолюб и никакая другая женщина, кроме супруги, ему не нужна, мужчине помогают трогательные и милые вещи: старые свадебные фотографии, игрушки в комнате детишек, увесистая скалка в крепких руках жены...
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по маркетингу и рекламе "Управление торговым предприятиям", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru