Реферат: Реклама на рынке труда - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Реклама на рынке труда

Банк рефератов / Маркетинг и реклама

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 29 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

6 Реклама на рынке труда Коммуникативная политика в марке тинге рабоч ей силы К системе коммуникаций в м аркетинге рабочей силы относятся средства и процессы сбора и предоставления информации о рынке труда , предлагаемой рабочей силе и имеющихся рабочих местах , ведение перег оворов о найме , т.е . все то , что позволя ет и требует налаживания связей обмена информацией , понимания и согласия партнеров (рис Система комм уникаций в маркетинге рабочей силы Традиционно в комплекс маркетинговых комм уникаций входят : · реклама - любая фо рма наличного представления и продвижения иде й , товаров и услуг , оплачиваемая точно уст ановленн ым заказчиком (определение Американск ой маркетинговой ассоциации ); · стимулирова ние сбыта - кратковременные побуди тельные меры поощрения покупки или продажи товара или услуги ; · формировани е благоприятного общественного мнения о фирме , учреждении или его п родукции ; · личные контакты , продажи - устное предста вление товара в ходе беседы с одним и ли несколькими потенциальными покупателями с целью последующей продажи. · В связи с тем , что продавая свою рабочую силу работник лично присутствует при найме на работ у и старается , как правило , сформирова ть о себе благоприятное мнение , то эти два аспекта коммуникаций всегда имеют мест о при трудоустройстве не зависимо от его способа. Способы трудо устройства В последние годы изменились формы поиска работы . Сейчас работн ики для трудоустройства используют следующие способы : 1. " Через контактные аудитор ии ". Роль личных связей при трудоустройстве в нашей стране гипертрофирован на . Можно выделить несколько вариантов : прямая помощь при устройстве на работу - протекция ; предоста вление информации о рабочем месте - рекомендация ; профессионально-знакомственное трудоустройство . Протекция . Чаще всего ее оказывают бли зкие родственники , работающие на том предприя тии , куда намерен устроиться соискатель . Как правило , помощь заключается не только в том , чтобы договориться о приеме на работу своего протеже , но и помочь пройти процедуры оформления . Родственник , хорошо зна я все обстоятельства , может ходатайствовать н е напрямую , а посоветовать , к кому обратит ься , задействовать посредников . В э т ом случае помощь заключается в органи зации встречи с лицом , принимающим решение. С начала 90-х годов прием по протек ции особенно характерен для относительно благ ополучных промышленных предприятий . Потребность в кадрах на них ограничена , текучесть невел ика. Даже имея протекцию , желающие устрои ться на эти предприятия встречаются с опр еделенными проблемами : создаются своеобразные оче реди на устройство "своих ". Особенно сложно устроиться молодежи . Большинство молодых людей поступают на работу по знакомству . Ши р око распространена практика , когда для молодежи обеспечиваются рабочие места на том же предприятии , где работают родите ли . Обычно эта категория работников не зад ерживается долго. Предоставление информации о р абочем месте - ре комендация . Не во всех случая х родственно-знакомственный наем означает пр ямую помощь при устройстве на работу . Дост аточно часто - это предоставление информации о вакансиях , условиях работы , сведения о ру ководителях , атмосфере в коллективе , т.е . неформ альная характеристика рабочего мест а в полном объеме . Основным источником информ ации о вакансиях являются друзья , родственник и , знакомые . Несомненно , это самый эффективный путь , поскольку их сведения более подробн ы , достоверны и эмоционально окрашены . Обладая конкретной информацией , претенд е нт приходит в отдел кадров или к руководи телю подразделения , ни на кого не ссылаясь . Профессионально-знакомственное трудоу стройство . Оно означает использов ание не столько личных , сколько профессиональ ных связей . Такой вариант характерен для в ысококвалифици рованных работников , которые из вестны в профессиональной среде . Их приглашаю т или переманивают с других предприятий , п редлагая более выгодные индивидуальные условия . Этот вариант поведения отнесен к родственн о-знакомственному найму , поскольку факт личного знакомства играет не последнюю ро ль (но не основную ). Определяющее значение имеют деловые и профессиональные качества раб отника . Такой способ подбора кадров в боль шей мере характерен для новых фирм. 2. Самостоятельное трудоустройс тво . Прямая протекция в пр ежние времена , как правило , была необх одима при устройстве на самые престижные рабочие места . Для большинства же наиболее распространенным способом найти работу было обращение непосредственно в отделы кадров предприятий и организаций . Некоторые приходили, вообще не имея предварительной ин формации , твердо зная , что вакансии всегда есть , а какие - можно выяснить на месте . Возможности самостоятельного трудоустройства знач ительно сократились с начала 90-х годов . Это связано и с объективным уменьшением коли чест в а рабочих мест , и с тем , что такая практика сдерживается протекционистс кой политикой администрации предприятия , ориентир ованной на привлечение определенной категории работников из числа родственников и близки х персонала . В настоящее время самостоятельно т р удоустроится , как правило , можн о только на малооплачиваемые места не тре бующие высокой квалификации. В последнее время появились относительно новые варианты самостоятельного трудоустройства , один из них - участие в конкурсах . Но открытые конкурсы на замеще ние вакан тной должности на предприятиях проводятся пок а довольно редко . При этом претенденты , по мимо профессиональных знаний , должны обладать определенным набором личностных и квалификационн ых признаков (например , знание иностранных язы ков , владение компь ю тером и т.д .). Как вариант самостоятельного трудоустройства можно выделить самозанятость , организацию со бственного дела. 3. По формальным каналам (через службу занятости , биржу труда и частные агентства по найму ). Пра ктика свидетельствует , что этот способ н е имеет широкого распространения . Не последню ю роль в недостаточной популярности этого канала играет глубоко укоренившееся мнение , что хорошую работу можно найти только " по блату ". Обращение в службу занятости мн огие рассматривают как крайнюю меру в слу ч а е , когда все остальные способы не срабатывают. Спрос на рынке труда существенно отли чается от предложения . В структуре спроса преобладают две крайности : либо вакансии треб уют очень высокой квалификации (ограниченный круг специалистов ), либо - невысокой (ни зкий уровень заработной платы ). Основная часть же соискателей на первые вакансии претендова ть не может , а вторые , как правило , не устраивают работодателей . Недостатки данного варианта - информация об условиях работы и приема минимальна , предварительный от б ор не проводится , на предприятия напра вляются все , кто заинтересовался вакансией ил и формально может работать по данной спец иальности . Кроме того , люди , направляемые служб ой занятости , нередко заинтересованы не в получении работы , а в приобретении статуса безработного , дающего право на по собие. Частные агентства по найму существуют пока лишь в крупных городах . Они достат очно быстро реагируют на конъюнктуру рынка , активно привлекают клиентов . Агентства в бо льшей степени ориентированы на подбор высокок валифиц ированных специалистов и управленческ ого персонала . Получить работу , равно как и подобрать работника , здесь можно лишь то лько заплатив приличные деньги. 4. По распределению . Практика добровольно-принудительного труд оустройства по окончании учебного заведен ия обеспечивала молодежи , не имеющей опыта работы , гарантированное рабочее место . Многие начинали свой трудовой путь именно таким образом . В настоящее время практика трудоус тройства молодежи через систему распределения фактически отсутствует. 5. Через стра тегии з анятости . Ситуация на рынке т руда за последние годы коренным образом и зменилась . И дело даже не в том , что стало существенно меньше рабочих мест . Скор ее , практически нет вакансий с хорошей опл атой труда . В связи с этим определенные изменения претерп ели и личные стратеги и занятости : · стратегия "остаться на месте "; · стратегия поиска ра боты "не увольняясь с рабочего места "; · стратегия ухода в частный бизнес ; · стратегия поиска ра боты "после увольнения ". Стимулирование занятости рабочей силы Основным и направлениями стимулирования занятости путем воздействия на спрос и предложение рабочей силы , требующие создания соответствующих эко номических механизмов на уровне предприятия , региона и на федеральном уровне , являются следующие : 1. Стимулирование спроса на рабочую силу . Оно подчинено потребностям и интересам работодател я , руководствующегося главным мотивом - обеспечить конкурентоспособность возглавляемого им предпри ятия для получения прибыли. Первое и основное направление стимулирова ния спроса на рабочую силу - сохранение и модернизация рабочих мест , создание нов ых и ликвидация излишних или неэффективных . Эти меры осуществляются на действующих пре дприятиях при поддержке местных и региональны х органов власти , содействующих привлечению н еобходимых средств в первую очередь в сфере производства потребительских товаров и услуг. Второе направление - создание рабочих мест на основе развития предпринимательства . Особ енно эффективны в этом плане малые предпр иятия : в практике США благодаря им создают ся восемь из дес яти новых рабочих мест (хотя при этом отмечается , что в это число входит определенная доля кратков ременных рабочих мест ). Наряду с созданием новых предприятий положительное влияние на с тимулирование спроса на рабочую силу может оказать и развитие внутренн е го предпринимательства на действующих крупных предп риятиях в процессе их приватизации и прео бразования структурных подразделений в самостоят ельные предприятия , которые , помимо их экономи ческой связи со своими учредителями и спо нсорами , расширяют масштабы с воей де ятельности за счет внешних заказов. Третье направление - организация оплачиваемых общественных работ . Это пришедшее из зару бежной практики понятие означает предоставление безработным временной работы , связанной со строительством , ремонтом , уборкой , обслуживани ем на объектах , находящихся в ведении мест ных органов управления . Масштабы общественных работ и их конкретные виды определяются с итуацией на местном рынке труда и составо м лиц , нуждающихся в таких работах . Вместе с тем это направление может быт ь эффективным и привлекательным для чело века при наличии действительного , а не иск усственного спроса на рабочую силу для ос уществления той или иной деятельности , поскол ьку рабочие места создаются не только рад и того , чтобы занять трудоспособное население , н о и для удовлетворения потреб ностей общества в необходимых объектах , работ ах и услугах . Сфера применения рассматриваемо го направления может быть расширена за сч ет ее распространения на предприятия (об э том свидетельствует , в частности , опыт ФРГ ). В этом с л учае предприятие опреде ляет круг работ , не входящих в его пря мые обязанности , организуя для их выполнения рабочие места с привлечением безработных и оплатой труда из средств предприятия и фонда занятости. Четвертое направление - создание рабочих м ест для л иц с ограниченной возможност ью использования трудового потенциала . Несмотря на явно выраженную социальную направленность , и в этом случае сохраняется первичное значение спроса на рабочую силу с тем лишь отличием , что содержание и характер работы при выпол н ении заказов на те или иные виды изделий или услуг должны в полной мере учитывать индивидуа льные ограничения физических возможностей челове ка , в то же время способствуя его труд овой реабилитации . С этой целью должна осу ществляться политика поддержки предп р иятий , создающих указанные рабочие места как по собственной инициативе , так и в по рядке квотирования путем освобождения их от налогов на прибыль от реализации соответ ствующей части продукции. 2. Стимулирование предложения рабочей силы . Оно отражает потребн ости и интересы работника , руковод ствующегося главным мотивом - получить работу , устраивающую по содержанию , условиям труда и оплате. Первое и основное направление политики стимулирования предложения рабочей силы - содей ствие профессиональной подготовке и перепод готовке , ориентированной на занятость с учето м персональных интересов , а также содействие трудоустройству (включая профориентацию и пр офконсультирование ). Второе направление - информационные компании и другие меры стимулирования активных поис ков раб оты и содействия занятости , вкл ючая самозанятость . Меры по содействию самоза нятости - льготное налогообложение и предоставлени е кредита на выгодных условиях для приобр етения необходимых средств производства . К эт ому направлению следует отнести и скоордини р ованную и взвешенную миграционную политику , включающую субсидирование территориально й подвижности и построенную с учетом ситу ации на рынке труда и с задачей его максимальной мобилизации. Зарубежные исследователя выделяют в настоящее время три модели полити ки стимулирования занятости в промышленно развитых странах , исходя из признания тесной связи межд у темпами экономического роста , занятостью и производительностью . При сокраще нии темпов экономического роста занятость в большей или меньшей степени зависит от снижения или повышения показателей про изводительности труда в стране. Первая модель , которую иногда называют американской , предпола гает создание рабочих мест с низкой произ водительностью для значительной части трудоспосо бных граждан , которые имеют , соотве тственн о , и низкие доходы . Формально безработица уменьшается , но появляется обширный класс "нов ых бедных " - работающей бедноты. Вторая модель , присущая в основном Скандинавским странам , ориентируется на обеспечение занятости практичес ки для всей рабочей си лы путем со здания рабочих мест в государственном секторе со средними , удовлетворительными условиями т руда и оплаты . Недостаток такой политики - расчет только на государственные финансовые с редства , ограничение и истощение которых (подс тегиваемое еще инфля ц ией ) неминуемо ведет к спаду производства и резкому с окращению рабочих мест. Наконец , третья модель политики занятости , которую называ ют европейской , основывается на сокращении чи сла занятых при повышении производительности труда и , соответственно , росте д оходов работающей части населения . Такая политика тр ебует создания дорогостоящей системы пособий для увеличивающегося количества безработных . Самы е неприятные последствия такой политики - длит ельная , устойчивая безработица и непомерная н оша социальных , эк о номических и фи нансовых издержек , связанных с ней. Новые процессы и тенденции в экономик е и сфере занятости повлияли на изменение политики регулирования рынка труда , причем как на макроуровне , так и на микроуровне . На макроуровне новые подходы в политике з анятости промышленно развитых стран проявляются в повышении гибкости рынка труда , сдерживании расходов на рабо чую силу , которое , в частности , выражается и в свертывании социальных программ на ур овне государства . При этом сохраняется стимул ирование активной политики занятости путем финансирования дополнительных рабочих мест , расширения систем обучения и переобучения . По явились проекты реформирования систем страховани я по безработице , предусматривающие ужесточение условий выплаты пособий. Новыми можно считать попытки усилит ь роль бизнеса в решении социальных пробл ем и , в частности , проблем занятости . Прави тельства многих европейских стран ориентируют частный сектор на более активное участие в совместном регулировании социальных проблем , не ограничиваясь выдел е нием сред ств на социальные нужды. Изменение внутрифирменной политики в обла сти занятости связано со стремительным ростом издержек на рабочую силу . Экономический с пад существенно усилил этот процесс . Конкретн о политика предпринимателей и их объединений проя вляется в форме традиционного сд ерживания роста заработной платы , удлинения п родолжительности рабочей недели , более широкого использования неполной занятости , временной раб оты и т.д . Как реакция на обострение кр изисных явлений появились и некие новации со стороны предпринимателей , а именн о - сокращение программ социального страхования в фирмах , включая медицинское и дополнитель ное пенсионное страхование . Но при этом по вышение требований к качеству рабочей силы заставляет их расширять программы профессионал ь ного обучения , переобучения и пов ышения квалификации . Своего рода компенсацию предприниматели получают , проявляя гибкость в вопросах найма , увольнения и перемещения рабо тников в фирмах , применения различных режимов труда в интересах фирмы. Организация р ек ламы субъектов рынка рабочей силы Важнейшей сост авляющей в комплексе маркетинговых коммуникаций является реклама . Причем если в сфере материальных товаров серьезную конкуренцию ей , как по результативности , так и по вел ичине бюджетных отчислений составляет выста вочная и ярмарочная активность , то в марке тинге рабочей силы с рекламой может сопер ничать только формирование благоприятного общест венного мнения , "public relations". Рекламу в целом отличает от других форм коммуникаций как минимум три основные черты . Неличный характер обособляет рек ламу от личных контактов ; платность - от ря да приемов формирования благоприятного обществен ного мнения ; четкость определения заказчика - о т пропаганды , заказчик которой часто бывает скрыт от несведущего глаза. Особенность рекламы в маркетинге ра бочей силы состоит в том , что ее содер жание определяется целями деятельности субъектов рынка труда . Различают следующие виды рек ламы : 1. Реклама работодателя. 2. Реклама посредника. 3. Реклама собственника рабочей силы (сам ореклама ). Деятельность рекламодателей подчинена целям и задачам маркетинга рабочей силы , служит инструментом обеспечения успешной деятельности субъектов рынка труда . Наиболее целесообразн ыми для связи друг с другом субъектов рынка труда предоставляются следующие с редства : личные контакты - визит субъекта рынка труда к друго му , переговоры между субъектами рынка о на йме или занятости вакансий и специалистов на ярмарках , на днях открытых дверей . Во время этих контактов вручается печатная реклама (анкеты , проспекты , бу клеты , визитны е карточки и т.д .) посвященные возможным тр удовым отношениям или вариантам занятости ; почта - прямая почтовая рассылка ("директ мейл "), распространение печатных рекламных материалов (проспектов , резю ме , листов саморекламы , листовок и т.п .) по специально подобранным адресам потенциальн ым партнерам по трудовым отношениям или з анятости , а также по адресам редакций газе т и журналов и иных важных для субъек та рынка труда адресатов. Листок саморекламы состоит из краткой справки о себе и сопроводител ьного письма . Краткая справка должна дать представл ение о возможностях соискателя , образовании , п редшествующих занятиях , профессиональной подготовке , опыте работы и личных качествах , при эт ом она должна занимать не более одной страницы . Цель справки - доб и ться положительного отклика от потенциальных работо дателей. Написать сопроводительное письмо , пожалуй , сложнее , чем подготовить справку . Оно должно быть убедительным , профессионально выдержанным и интересным . В идеале оно призвано пос тавить соискателя выше всех претендентов на должность . Для каждой организации следуе т писать и печатать отдельные послания с учетом ее специфики . Письмо должно содерж ать описание должности , на которую будущий работник претендует , пробуждать интерес , давать представления о квал и фикации и сообщать , как с соискателем можно связаться . В сопроводительном письме указывается фамил ия , а не просто титул должностного лица , к которому автор обращается . Отправив письм о , следует через некоторое время позвонить в фирму. - пресса , в первую оче редь , специализированная (напри мер "Биржа труда "), в ней размещают рекламны е объявления о спросе и предложении рабоч ей силы , о предоставлении образовательных усл уг ; аудио-визуальные средства (радио , телевидение , кино , специальные видеоустановки на ярмарках рабочих мес т , слайдфильмы и т.п .); рекламные щиты , плакаты (различного рода изобразительные и текстовые послания , помещаемые , как правило , рядом с местонахождением рекламодателям ). Частота использования тех или иных ср едств рекламы субъектами рынка труда ра злична (табл .8). Наиболее распространенными средства ми являются личные контакты и газеты . И наоборот , слишком редко используется телевидени е. Таблица 8 Частота использования средств рекламы суб ъектами рынка труда Средства рекламы Работодатель Работник По средник Центры занятости Частные агентства по найму Профессио-нальные учебные заведения Газета часто часто Журналы редко очень редко редко Телевидение редко очень редко очень редко очень редко очень редко Радио часто редко редко редко редко Кино редк о не используют редко редко редко Наружная реклама часто не используют часто часто часто Личные контакты часто часто часто часто часто Поскольку любая реклама связана с расходами , то любой канал распространения рекламных посланий следует выбирать исходя из его рациональности , поэтому проводит ся специальная работа , анализирующая каналы м ассовой информации по следующим критериям : · охват (т.е . до какого возможного числа адресатов удасться донести послание при обычных средних условиях ); · доступность (иными словами , сможет ли рекламодатель воспол ьзоваться данными каналами в любой нужный момент , а если нет , то насколько возникш ие ограничения снизят эффективность рекламы ); · стоимость (общие ра сходы на одну публикацию (передачу ) данного рекламного послания , ск идки на многокра тность , стоимость одного рекламного контакта с учетом тиража (число зрителей , слушателей ); · управляемость (т.е . п олучит ли рекламодатель возможность передавать по этому каналу сообщения именно той ц елевой группе воздействия , которая необхо дима ); · авторитетность (насколь ко данный канал пользуется уважением со с тороны субъектов рынка труда ); · сервисность (т.е . над о ли представлять рекламное послание в аб солютно готовом виде для печатания (передачи ) или можно рассчитывать на то , что про фесси оналы выполнят подготовку текста , фо тосъемку , создадут телефильмы и т.д .). Как видно из вышесказанного , маркетинг рабочей силы многоаспектен . Он включает в себя различные способы воздействия на по тенциальных работников , с целью привлечения р абочей силы . В наши дни большое развития получа ет такое средство массовой информации ,как Интернет , и скорее всего именно с помощ ью него в будущем будет происходить процесс маркетинга . Уже сегодня в России открыты десятки сайтов, в которых печатается информация о новых вакансиях , рекламируются фирмы , занимающи еся подбором кадров и трудоустройством . Потом у можно сделать вывод о том , что проце сс развития маркетинга труда продолжается…
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Очень толстый работник свинофермы на всякий случай носит бейджик с надписью «сотрудник».
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по маркетингу и рекламе "Реклама на рынке труда", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru