Реферат: Этические нормы и правила работы менеджера по персоналу - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Этические нормы и правила работы менеджера по персоналу

Банк рефератов / Искусство и культура

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 23 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

11 Реферат по дисциплине: Профессиональ ная этика по теме: Этические нормы и пр авила работы менеджера по персоналу Москва, 2007 г. СОДЕРЖАНИЕ Введение …………………………………………………………….. 3 1 Особенности управления и руководства ……………………… 5 1.1 Знания и умения менеджера ……………………………………. 5 1.2 Ключевые роли менеджера по персоналу ……………………… 7 2 Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу …………………………………………………..…… 11 2.1 Исторические истоки профессиональной этики менеджера по персоналу ………………………………………………………. 11 2.2 Профессиональная этика менеджера по персоналу ……………. 14 Заключение …………………………………… ……………………… 18 Список использованной литературы ……………………………… 19 Введение На протяжении всей жизн и человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люд и до начала двадцатого века мало придавали значения самому понятию упра вление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опи раясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала XX века управление нач инает выделяться в самостоятельную науку под названием менеджмент и пр одолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой нау ки основное внимание уделялось тому, как менеджер, (т.е. руководитель) долж ен руководить, чтобы организация работала эффективно. Но, к сожалению, ма ло внимания уделялось тому, как организовать работу самого менеджера. Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность о рганизации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В сво ю очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого менеджера не организовать должным обр азом, то менеджер не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияе т на работу всей организации. Если менеджер не спланирует и правильно не организует свою работу, то эт о приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению и, в конеч ном счете, скажется на качестве управления. В настоящее время в мире информационный поток возр астает в геометрической прогрессии. В течение последних лет, по наблюдениям специалист ов, жизнь многих организаций (независимо от профиля их деятельности, фор мы собственности и возраста) в России характеризуется снижением уровня управляемости и организационной определенности, а также возрастанием внутренней напряженности. Ситуация усугубляется нарастанием общей пол итической и экономической нестабильности в стране, ослаблением структ ур управления и усилением борьбы за власть. На уровне конкретных структур происходит осознание невозможности дост ижения целей организации. Причем от собственной службы управления перс оналом ожидается участие в разработке структуры организации, подбор кв алифицированного персонала и его развитие, создание и поддержание необ ходимого уровня внутриорганизационной стабильности. В то же время большая часть служб управления персоналом (кадровых служб) по-прежнему не способна уйти от традиционного представления о кадровик е как о держателе кадрового ресурса, который только и делает, что фиксиру ет изменения в трудовых книжках и карточках сотрудников. Пока не прижива ется представление о том, что сотрудник современной кадровой службы — э то скорее менеджер по персоналу, который должен уметь собирать и анализи ровать индивидуальную кадровую информацию, изучать специфику деятельн остей, важных для жизни организации, разрабатывать и реализовывать техн ологии оценки и подбора кадров, проводить сравнительный анализ и экспер тирование различных систем стимулирования труда, рассчитывать потребн ость в кадрах, прогнозировать кадровый процесс, разрабатывать и реализо вывать в конкретных мероприятиях основополагающие принципы, существую щие в организации. Необходимость в профессиональной этике возникает тогда, когда представители той или иной профессии сталкиваются с пробле мами, не разрешимыми никакими другими средствами, кроме моральных, когда любая регламентация, административная или техническая, не может замени ть характерного для нравственности (по Аристотелю) выбора “золотой сере дины”, меры поступка, совершаемого личностью. Целью данной работы, является рассмотрение органи зации работы и этические нормы менеджеров по персоналу . 1 Особенности управления и руководства 1.1 Знания и умения м енеджера Менеджер – это человек , профессионально занимающийся управленческой деятельностью, который повседневно управляет функциями фирмы с целью сохранения её основных п ропорций; это также человек, наделённый полномочиями принимать управле нческие решения и осуществлять их выполнение. Целью менеджера является обеспечение стабильной конкурентоспособности фирмы. В компании он зан имает, по сути, положение человека, нанятого на работу, выполняющего кроп отливую и методичную работу, но никак не владельца, как некоторые думают [4] . Основная цель управления персоналом заключаетс я в использовании с наибольшей эффективностью кадрового потенциала пр едприятия. Основополагающим элементом системы управления кадрами явля ются принципы работы с персоналом предприятия. Основными принципами управления персоналом явл яются следующие: - подбор кадров по личным и деловым качествам; - преемственность персонала на основе сочетания в рабочих и управленчес ких коллективах опытных и молодых работников; - четкое определение прав, о бязанностей и ответственности каждого работника; - обеспечение условий для постоянного повышения деловой и профессионал ьной квалификации; - сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения; - демократизация работы с кадрами: а) рассматривание личности каждого работника, выделение его интересов и потребностей; б) изучение коллективного мнения работников предприятия; в) вовлечение рядовых сотрудников через их участие в кружках качества; г) информирование работников о результатах и перспективах деятельност и предприятия; - системность работ ы с кадрами означает, что управление персоналом: а) должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь персонал; б) решать не текущие одномоментные задачи, возникающие в деятельности ра ботника, а постоянно заботиться о нем; в) использовать разные приемы, методы, средства работы с персоналом; В связи с этим необходима разработка общей модели современного менеджера [4] . Современный менеджер во всём мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель. Менеджер должен иметь шир окий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренн ей взаимосвязи, факторов корпорации и взаимодействия последних с внешн ей средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психолог ические способности, обладать способностями идти на разумный и взвешен ный риск, уметь осуществлять бизнес – проектирование, разрабатывать, ко рректировать и осуществлять бизнес-план. Уметь осуществлять маркетинг овые исследования, прогнозировать развитие организации с учётом потре бностей и занятие в нём новых инновационных ниш [4] . 1.2 Ключевые роли менеджера по персоналу Исходя из видения будущ его кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определ ить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу. 1. Кадровый стратег — член управленческой команды, отвечающий за разраб отку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизм ы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществля ющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению перс оналом). 2. Руководитель службы управления персоналом — организатор работы кадр овых подразделений. 3. Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в с пецифических для менеджера по персоналу областях деятельности, компет ентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать р азнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использоват ь с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организ ационного развития или развития персонала). 4. Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик эксперименталь ных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространени е в практике кадрового менеджмента организации. 5. Исполнитель — специалист, осуществляющий оперативную кадровую полит ику. 6. Кадровый консультант (внешний или внутренний) — профессионал, использ ующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для опре деления потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала. Фактически эти шесть профессиональных ролей явля ются минимальным ролевым набором для эффективно работающей управленче ской команды в системе кадрового менеджмента отдельно взятой организа ции. Исследователями было предложено множество харак теристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентно сти были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оц енках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти ключевых о бласти компетентности были объединены в три группы. 1. Личная порядочность: 1) этичность — уважение прав личности, ответственн ость за взятые обещания, надежность, честность, справедливость; 2) добросовестность — высокие требования к результатам своей работы; 3) рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и об основанные решения. 2. Целеустремленность и продуктивность: 1) результативность — ориентация на конечный резу льтат; 2) настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемы е сложившейся ситуацией; 3) преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качеств о своей работы; 4) уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи. 3. Навыки командной работы: 1) командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими; 2) контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами; 3) коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, с тилистические и иные выразительные средства для воздействия на партне ров и достижения взаимопонимания; 4) умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извл екаемую из устной коммуникации. Экспертная оценка значимости этих ключевых облас тей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала воз можность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степен и важности): 1) этичность; 2) коммуникабельность; 3) умение слушать; 4) контактность; 5) командная ориентация; 6) добросовестность; 7) рассудительность; 8) результативность; 9) настойчивость; 10) уверенность в себе; 11) преданность организации и деловая ориентация. Случайно ли то, что именно этичность оказалась при оритетной областью компетентности менеджера по персоналу? Репутация п рофессионала, накопленный им социальный и моральный капитал во многом п редопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях. П оскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактн ые (как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним мене джер по персоналу обязан строить на основе не только формальных и неформ альных методов контрактации, но и используя приемы психологического ко нтракта. Установление атмосферы взаимного доверия является ключом к эф фективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательн о включающей не только штатных работников кадровых служб, но и практичес ки весь менеджерский корпус корпорации, а также внешних консультантов. Б олее того, каждый работник кадровой службы должен исполнять еще одну обя зательную роль — своеобразного “камертона” морально-психологическог о климата в рабочих группах и коллективах. 2 Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу 2.1 Исторические ист оки п рофессиональной этики менеджера по персоналу Выяснить происхождени е профессиональной этики - это проследить взаимосвязь моральных требов аний с разделением общественного труда и возникновением профессии. На э ти вопросы, много лет назад обращали внимание Аристотель, затем Конт, Дюр кгейм. Они говорили о взаимосвязи разделения общественного труда с мора льными принципами общества. Появление профессиональной этики во времени пред шествовало созданию научных этических учений, теорий о ней. Повседневны й опыт, необходимость в регулировании взаимоотношений людей той или ино й профессии приводили к осознанию и оформлению определенных требовани й профессиональной этики. Профессиональная этика, возникнув как проявл ение повседневного морального сознания, затем уже развивалась на основ е обобщенной практике поведения представителей каждой профессиональн ой группы. Эти обобщения содержались как в писаных так и в неписаных коде ксах поведения, так и в форме теоретических выводов. Таким образом это св идетельствует о переходе от обыденного сознания к теоретическому созн анию в сфере профессиональной морали. Большую роль в становлении и усво ении норм профессиональной этики играет общественное мнение. Нормы про фессиональной морали не сразу становятся общепризнанными, это бывает с вязано с борьбой мнений. Взаимосвязь профессиональной этики и обществе нного сознания существует и в форме традиции. Различные виды профессион альной этики имеют свои традиции, что свидетельствует о наличии преемст венности основных этических норм, выработанных представителями той ил и иной профессии на протяжении столетий. Общей основой профессиональной этики служит пони мание труда как нравственной ценности. Индивидуальная мораль в професс иональной сфере предполагает также осознание профессионального долга . Первоначальное содержание этой этической категории, исторически сложи вшееся в рамках протестантской этики, хотя и отличается от того содержан ия, которое оно имеет в светской этике, все же по существу глубоко связано с ним требованием самоотречения. В противоположность монашескому аске тизму в протестантизме утверждается принцип мирской аскезы, решительн о отвергающий непосредственное наслаждение богатством. Наиболее после довательное воплощение эта этика получила у последователей Кальвина в Англии — пуритан, порицавших как непростительные занятия пустую болто вню, излишества, суетное тщеславие, превышающий необходимое время сон, с читавших тяжким грехом бесполезную трату времени. Не принимая крайност ей пуританского аскетизма, граничащего с ханжеством, следует, тем не мен ее, признать, что достижение успеха в любой профессии неизбежно связано с определенным самоограничением, без чего невозможна профессиональная реализация личности. Самоограничение выражается в стремлении выработать в себе такие качес тва, как дисциплинированность, организованность, честность, деловитост ь, упорство, сдержанность. В XVI в. последователей практической этики кальв инизма называли методистами за создание строгого метода всего поведен ия, который преследовал две задачи: освобождение от иррациональных инст инктов, от влияния природы и мира вещей, подчинение жизни плановому стре млению; постоянный самоконтроль и активное самообладание. Выработанные протестантской профессиональной эт икой положения касаются любой профессиональной деятельности. К концу XIX в. различные профессиональные сообщества начинают составлять собствен ные моральные кодексы, конкретизируя абстрактные принципы применитель но к той или иной профессии — журналиста, юриста, педагога, дипломата. Во многих штатах США и в Канаде, например, в начале XX в. были приняты этические кодексы инженеров, которые действовали до 70-х г.г. XX в., затем были пересмотр ены и дополнены и продолжают действовать. В них подробно анализируются к ак общие, так и частные аспекты морального долга инженера по отношению к народу, к своему нанимателю, клиентам, другим членам профессионального с ообщества, а также к себе самому [1] . 2.2 Профессиональная этика менеджера по персоналу Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управл ения и предпринимательства. Она охватывает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организаций в це лом; моральные принципы членов организации, т.е. профессиональную мораль ; моральный климат в организации; образцы морального поведения; нормы де лового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения [3] . Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает то гда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, ко торые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный моральн ый выбор, императивные ценностные формы — идеалы, принципы и нормы. Как поступать в ситуациях морального выбора? Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму. Шаг 2. Получить все возможные факты. Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора. Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса: 1) Это законно? 2) Это правильно? 3) Это полезно? Шаг 5. Принятие решения. Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса: 1) Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает о моем решении? 2) Как я себя буду чувствовать, если о моем решении сообщат в местной печат и? Шаг 7. Предприня ть действие. Для рационального построения кадрового менеджмен та и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь р азрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же вре мя морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо зна ть основные правила поведения в с итуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных п равил поведения в типичных производственных ситуациях. Профессиональная этика менеджера по кадрам включ ает в себя все перечисленные принципы и категории, но по форме и содержан ию деятельности обладает специфическими особенностями. Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности (врач, учитель, юрист, журналист) несут так ую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию проф ессиональных возможностей работников, их карьеру, а следовательно, за их общественное положение. Моральные и деловые качества людей становятся для менеджера по персоналу объектом профессиональной деятельности: 1) чисто профессиональные качества — профессионал ьные навыки, опыт работы, знание иностранных языков; 2) морально-психологические как профессиональные — целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотве рженность, требовательность; 3) моральные — доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение д ругих, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть. Рациональное отношение к моральной регуляции вза имоотношений в организации, институционализация морали порождают потр ебность в конкретных практических рекомендациях относительно разреше ния сложных проблемных ситуаций, так называемых этических дилемм, когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с этической точки зрения способами действия, а должен решить, делать или не делать чт о-либо такое, что хотя и выгодно ему самому или организации или обоим, но м ожет считаться неэтичным. Этично ли, например, дать и взятку, чтобы получи ть выгодный контракт? Этично ли позволять своей компании размещать вред ные отходы в опасном виде? Этично ли скрывать информацию, которая может з аставить хорошего работника принять решение о перемене места работы? Эт ично ли заниматься на рабочем месте личными делами? Руководители, менеджеры сталкиваются с такими дил еммами не только во взаимоотношениях начальников с подчиненными, но и с покупателями, конкурентами, поставщиками и диспетчерами. Следовательн о, все больше и больше организаций нуждаются в программах этического тре нинга, чтобы помочь менеджерам прояснить их этические принципы и попрак тиковаться в самодисциплине при принятии решений в сложных обстоятель ствах. Ориентируясь в кадровой работе на основные продукт ивные цели организации, специалист по персоналу не должен упускать из ви ду этические ценности организации, в ысшие принцип ы ее деятельности. Хорошего руководителя от плохого, сильного — от слабого отличает способн ость регулировать ценностные конфликты, анализировать информацию, выя влять побудительные мотивы деятельности и своей, и подчиненных, определ ять ценностные приоритеты и учитывать их при принятии управленческих р ешений, полагаясь не только на свою интуицию, но и на логический анализ [2] . Заключение В настоящее время возра стает значение профессиональной этики в регулировании различных видо в трудовой деятельности. Это связано со стремлением постоянно совершен ствовать профессиональные нормы применительно к изменяющимся общест венным отношениям. Выработка нравственно выверенной линии поведения каждого сотрудника, коллектива и корпораци и в целом является важнейшей задачей кадрового менеджмента. От успеха в этом непростом деле зависит репутация корпорации, ее управленческой ко манды, отдельных структурных подразделений и каждого сотрудника. Поско льку современные корпорации функционируют и развиваются, как правило, в многопрофессиональных средах, система моральных регулятивов корпорат ивного поведения должна выстра иваться в рамках де ловой этики. Тем самым кадровый менеджмент в современных услов иях может взять на себя функцию управления репутацией корпорации и ее со трудников, способствуя повышению их морального авторитета, а, значит, и н аращивая моральный капитал корпорации. Список использованной литературы 1 Введение в практическую социальную психологию под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловь евой., - М.: «Смысл», 1999. 2 Управленческое консультир ование. М. , 1992. Т. 1. 3 Веснин В.Р. Мене джмент для всех - М.: Знание, 1994. 4 Мескон М.Х, Альберт М., Хе доури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. 5 Современный психолог ический словарь под ред. Б.Г. Мещеря-кова, В.П. Зинченко. – СПб., 2007.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Не бывает трусливых мужчин. Либо мужчина, либо трус.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по культуре и искусству "Этические нормы и правила работы менеджера по персоналу", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru