Реферат: Разрешение конфликтов и противоречий в деловом общении - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Разрешение конфликтов и противоречий в деловом общении

Банк рефератов / Искусство и культура

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 20 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

1 10 Оглавление: Введение ..……………………………………………………. 3 1. Конфликты ……………………………………………… . 3-5 1.1.Типология конфликт ов ………………………………… 3-4 1.2.Предпосылки возникновения конфликта в процессе делового общения ………………………………………. 4-5 2.Способы разрешения конфликтной ситуации ………… 5-10 2.1.Стиль поведения при конфликте ……………………… 5-7 2.2.Переговоры – осно ва разрешения не согласий и конфликтов …………………………………………….. 7-10 Заключение ………………………………………………… 10 Список использованной литературы …………………….. 11 Введение . Так как тема моей работы «Принципы, приемы и техники оптим ального, конструктивного разрешения конфликтов и противоречий в делов ом общении» , то для начала попытаемся понять, что же такое деловое общени е – это прежде всего коммуникация, т.е. обмен информацией, значимой для уч астников общения. Нередко при общении возникают конфликтные ситуации и ли противоречия. В этом случае, чтобы добиться максимальных результатов от встречи необходимо уметь чувствовать ситуацию и управлять процессо м общения. Поэтому в своей работе я попыталась рассмотреть приемы и технику предуп реждения и разрешения конфликтов в деловом общении. 1. Конфликты. 1.1.Типология конфликта. Как образно заметил американский психолог Б.Вул, «жизнь-процесс решения бесконечного колич ества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвов ать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому руководителю д а и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к с ожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойны й выход из них. Что же такое конфликт? Конфликт – столкновение противоположных интере сов на почве соперничества, противоборства или отсутствия взаимопоним ания по разным причинам. В социальной психологии существует многовариа нтная типология конфликта: 1. - внутриличностный конфликт; - межличностный конфликт; - конфликт между личностью и группой; - межгрупповой конфликт. 2. Возможны также классификации к онфликтов по горизонтали и по вертикали. 1.2.Предпосылки возникновения конфликта в процессе делового общения . Несмотря на свою спе цифику и многообразие, конфликты имеют общие стадии протекания, более ил и менее четко выраженную структуру. Процесс делового общения предполагает наличие трех факторов: восприят ия, эмоций и обмена информацией. В конфликтных ситуациях легко забыть об этом. Поэтому можно выделить следующие предпосылки возникновения конф ликта в деловом общении: - несовпадение рассуждени й, т.е. разногласия из-за несовпадения ваших рассуждений с рассуждениями другой стороны. - особенности восприятия, т .е. люди, очень часто разговаривая, не понимают друг друга. Поэтому конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов: 1 – адекватности восприятия конфликта, т.е. достаточно точной, не искажен ной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, т ак и своих собственных; 2 – открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсу ждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание прои сходящего и пути выхода из конфликтной ситуации; 3 – создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Для руководителя полезно также знать, какие индивидуальные особенност и личности создают у человека склонность или предрасположенность к кон фликтным отношениям с другими людьми. К таким качествам относятся: - неадекватная самооценка своих возможностей и способностей; - стремление доминировать во что бы то ни стало; сказать свое последнее слово; - консерватизм мышления, вз глядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; - излишняя принципиальнос ть и прямолинейность; - критический настрой; - определенный набор эмоци ональных качеств личности. 2. Способы разрешения конфликтно й ситуации. 2.1.Стиль поведения пр и конфликте. Поскольку в реально й жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адеква тный способ его разрешения, то целесообразно выбрать определенную стра тегию поведения в зависимости от обстоятельств. Существует пять основн ых стилей поведения при конфликте: - конкуренция или сопернич ество; - сотрудничество; - компромисс; - приспособление; - игнорирование или уклоне ние. Стиль поведения в ко нкретном конфликте, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетв орить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и ин тересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Стиль конкуренции или соперничества – э тот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. Его мож но использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникше й проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас: 1 – обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется о чевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее; 2 – чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять; 3 – должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий д ля выбора этого шага; Однако следует сказать, что эта стратегия редко приносит долгосрочные р езультаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, прин ятое вопреки ее воле. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может о тказаться от сотрудничества. Сотрудничество – наиболее трудный из вс ех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтн ых ситуаций. Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Такой подход ведет к успеху как в делах, так и в личной жизни. Однако такой стиль требуе т умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать св ои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффект ивным. Стиль компромисса – суть его заключаетс я в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, ко торое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, с которым кажд ый мог бы согласиться. Стиль уклонения – реализуется обычно, ес ли конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая пробл ема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои интересы. Стиль приспособления означает, что вы дей ствуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления н ормальной рабочей обстановки. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отка заться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некото рое время, а потом, в более благоприятной обстановке, вернуться к их удовл етворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо ины м образом. 2.2.Переговоры – основа разрешения не согласий и конфликтов. В условиях рыночных отношений переговоры между людьми становяться особой сферой их повседневной жизнедеятельности, к оторая имеет свои психологические особенности, а также являются осново й разрешения не согласий и конфликтов. Искусству ведения переговоров специально обучаются во всем мире. Правильно подготовленн ый к переговорам человек сможет добиться своей цели, не обидев при этом п артнера и оставив о себе благоприятные впечатления. Ц ель переговоров – достичь разумного соглашения, отвеча ющего интересам переговаривающихся сторон. Переговоры по стратегии разделяются на три типа : - мягкий; - жесткий; - принципиальный . Мягкий метод . Мягкий по характеру человек желает из бежать личного конфликта и ради достижения соглашения с готовностью ид ет на уступки . Он хочет полюбовной развязки , но дело чаще всего конч ается тем , что он остается в обиде и чувствует себя ущемленным . Жесткий метод . Жесткий участник п ереговоров рассматривает любую ситуацию как состязание воли , в котором сторона , занявшая крайнюю позицию и упорно стоящая на своем , получит больше . Он хочет победить , но часто кончается тем , что он вызывает такую же жесткую ситуацию , которая изматывает его самого и его ресурсы , а также портит его отношения с другой стор оной . Метод принципиальных перег оворов- это третий путь ведения переговоров , предусматривающий позицию , основанную не на слабости или твердости , а скорее объединяющий и то и другое . Метод принципиальных переговоров , разработанный в рамках Тавардского проекта по переговорам состо ит в том , чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств , т о есть, исходя из сути дела , а не тор говаться по поводу того , на что мо жет пойти или нет каждая из сторон . Этот метод полагает , что вы стреми тесь найти взаимную выгоду там , гд е только возможно , а там , где ваши интересы не совпадают, следует на стаивать на таком результате , кот орый был бы основан на каких- то справедливых нормах независимо от воли к аждого из сторон . Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрен ию существа дела , но предусматрив ает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров . Принципиальные переговоры показывают , как достичь того , что вам по лагается по праву и остаться при этом в рамках приличия . Этот метод дает возможность быть справед ливым , одновременно предохраняя от тех , кто мог бы воспользоваться во вред вашей честности . Метод принципиальных переговоров может быть использован для решения о дного вопроса или нескольких , в об стоятельствах , предписанных рит уалом , или в условиях непредсказу емой ситуации , как это бывает в пе реговорах с угонщиками самолетов . Этот метод в зависимости от методов противостоящей стороны . Метод принципиальных переговоров является стратегией , предназначенной для достижения всех цел ей . Кроме принципиального метода , существует метод позиционный , метод позиционных дискуссий , при котором упор делается не на суть спора , а на позиции каждого из сторон . Этот метод не соответствует основным кри териям : он не эффективен , не достигает цели , портит отношения между сторонами . Принципиальный метод составляет альтернативу позиционному подходу и п редназначен для эффективных и дружеских переговоров и достижения разу много результата . Этот метод може т быть сведен к четырем основным пунктам : Люди - разграничение между участниками переговоров и предметом перегов оров; Варианты - прежде чем решить что делать , выделите круг возможностей . Интересы - сосредоточьтесь на интересах , а не на позициях . Критерии - настаивайте на том , что бы результат основывался на какой- то объективной норме . Для решения различных споров очень важным бывает выяснение образа мысл и , мышление оппонентов , что очень способствует успешному ведени ю переговоров . Важным моментом в ведении переговоров имеют также эмоции , которые необходимо подавлять так называ емым методом « выпуска пара », что позволяет, освободится от чувств а гнева , страха возникающих в спор ах . Кроме того , враждебную ситуацию снимают извинения , выражения сожаления , обмен рукопожатиями , недорогие подарки и т.д. Заключение. Жизнь не может быть бесконфликтной. Всеобщая гармония ин тересов – удел социалистов-утопистов. Сама сущность рыночных и демократических отношений основана на свобод ном противоборстве, состязательности личностей и социальных структур. Однако это противоборство должно находиться в русле цивилизованных пр авил социального взаимодействия. Суть человека во многом определяется тем, как он себя ведет в конфликтной ситуации. В своей работе я попыталась рассмотреть принципы, приемы и техники оптим ального конструктивного разрешения конфликтов в деловом общении и при шла к выводу, что, точно также, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотре нных выше принципов разрешения конфликтов не может быть выделен как сам ый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознат ельно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Народная же мудрость предписывает универсальное правило: худой мир луч ше доброй ссоры. Список использованной литературы. 1. Психология и этика дело вого общения: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Н.Лавриненко - 3-е изд., перер аб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 327 с. 2. Еникеев М.И. Общая и социа льная психология. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА – ИН ФРА М, 1999. – 624 с. 3. Емельянов Е.Н., Поварницы на С.Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 1998. – 511 с. 4. Бункина М.К., Семенов В.А. Э кономика и психология. На перекрестке наук: Учебное пособие. – М.: Издател ьство «Дело и Сервис», 1998. – 400 с. 5. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. - Л.: Ленизд ат, 1989. – 222 с.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Этот волнующий момент, когда ты, наконец, собираешься ответить после 17-ти пропущенных вызовов от жены...
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по культуре и искусству "Разрешение конфликтов и противоречий в деловом общении", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru