Реферат: Нравственность как основа этики управления - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Нравственность как основа этики управления

Банк рефератов / Искусство и культура

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 54 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по предмету «Этика и культура управления» на тему: «Нравственность как основа этики управления» План: Введение 1. Нравственное здоровье коллектива 2. Моральные устои 2.1. Нравственные ценности коллектива 2.2. Механизмы нравственной саморегуляц ии 2.3. Нравственная защищенность 2.4. Нравственная заинтересованность 2.5. Нравственное творчество 2.6. Нравственный комфорт 2.7. Нравственный опыт коллектива 3. Критические стадии нравс твенного развития коллектива 4. Специфические процессы общения Заключение C писок использованной литературы В ведение Пожалуй, трудно назвать проблемы, которые также давно волну ют человечество, как проблемы нравственности. Широк круг людей, проявляю щих интерес (научный, деловой, обывательский) к упорядочению человечески х взаимоотношений. Если взять к примеру, трактат древнеримского врача Га лена «Гигиена страстей, или нравственная гигиена», исследования известного экономиста А.Смита по теории нравстве нных чувств, занимательнейшее изложение основ нравственности, предста вленное русским физиологом И.И. Мечниковым в «Этюдах о природе человека» , то можно убедиться, насколько исторически продолжителен и настроен инт ерес к нравственности у людей самых разных профессий и увлечений. И.И. Мечников писал, что «решение задач человеческой жизни должно неизбе жно повести к более точному определению основ нравственности. Последняя должна иметь не непосредственное удовольс твие, а завершение нормального цикла существования. Для того чтобы дости гнуть этого результата, люди должны гораздо более помогать друг другу, ч ем они делают это теперь». Мечников И.И. Этюды о природе человека. М. – Л.: Госиздат, 1923. С .235 Итак, суть нравственности как реального общественного явления, существ ование которого сопряжено с первыми усилиями людей жить и действовать с ообща, сначала стихийно, а затем преднамеренно объединяясь, состоит в то м, что она является жизненно необходимым условием выживания людей, упоря дочения их общественного образа жизни. Подобная альтернатива породила ряд теоретических обоснований, согласно которым нравственный человек строго приспособлен к условиям внешней среды (английский философ Спенс ер), а природа может быть названа первым учителем нравственного начала д ля человека (П.А. Кропоткин). Г. Селье, автор общепризнанной теории стресса, считает, что биологически полезно, а поэтому нравственные нормативы дол жны быть основаны на биологических законах, на законах человеческого са мосохранения. С подобной позицией нельзя не согласиться. В самом деле, со здание условий жизнедеятельности для человека, при наличии которых его психосоматические характеристики совершенствуются, выступает, наприм ер, в качестве одного из важнейших требований морали. Однако Г. Селье категоричен, а потому и абсолютизирует роль би ологических законов в конституировании решающее слово за социальным о бразом жизнедеятельности людей. Не случайно нравственность общепризна нно выступает как общественное явление. Нравственность как общественное явление теоретически расчленяется по меньшей мере на два уровня – отношения и сознания. Под нравственно стью можно понимать направленность отнош ений личности к людям, к материальным и духовным ценностям, к окружающей ее природой ко всему живому миру. Нравственность выражает меру осознани я личностью своей ответственности перед обществом за свое поведение, за исполнение своих обязанностей и реализацию прав. Характерной тенденцией развития социалистического общества является возрастание в нем нравственного начала. В этой связи можно зафиксироват ь ряд закономерностей общего процесса развития нравственности как выражение объективных потребностей социал истического строительства. Какие это закономерности? Во-первых, с ростом темпов научно-техничес кого совершенствования производства, повышения экономической самосто ятельности предприятий и объединений становятся актуальнее нравствен ная зрелость людей, нравственная упорядоченность их общественных отно шений. Важнейшими условиями спасения страны В.И. Ленин считал следующие элементарные требования: «Веди аккуратно и добросовестно счет денег, хо зяйничай экономно, не лодырничай, не воруй, соблюдай строжайшую дисципли ну в труде». По своей сути – это нравственн ые требования к ведению социалистического хозяйства. В наше время, когда каждое рабочее место оценивается в десятки, а то и в сотни тысяч рублей, к огда экономия ресурсов выступает как общегосударственная задача, знач ение высоко нравственного отношения людей к труду, к материальным ценно стям является объективной потребностью развития общества, одним из важ нейших условий создания противозатратного механизма в экономике. Во-вторых , при социализме происходит непрерывный процесс демократизации всех сфе р общественной жизни, развития общественного самоуправления, утвержде ния каждым человеком личностного статуса в обществе. Принципы и нормы со циалистической морали и социалистической демократии тесно взаимосвяз аны. Огромное значение имеет идейно-нравственное формирование личност и, осуществляемое семьей, школой, трудовым коллективом, партийными, обще ственными и государственными институтами. Перестройка не реальна без у тверждения коллективизма, социальной справедливости, общественной гла сности. Это не может не стимулировать у людей потребность к дальнейшему нравственному самосовершенствованию, утверждению нравственных начал идеалов социалистического общества. В-третьих, чем значительнее социально-экономические достижения, чем пол нее раскрывается нравственная привлекательность социалистической де мократии, тем искуснее пытаются буржуазные идеологи противопоставить обще человеческие нравственные ценности принципам и нормам социалисти ческой морали. Признавая всеобщий характер общечеловеческих нравствен ных ценностей, жизненно необходимо воспитывать у людей высокую нравственную стойкость, активный моральный имм унитет по отношению к любым попыткам подмены нравственных ценностей, бе режно охранять нравственной здоровье нашего общества, ка ждой его социальной ячейки - семьи, шко лы, трудового коллектива. Исходя из изложе нных выше закономерностей развития социалистической нравственности п равомерно сделать сугубо практический вывод для управления производст вом: уровень научной организации управления тем выше, чем ограничение в структуру задач управления входят задачи нравственного совершенствов ания трудового коллектива, чем основательнее при решении этих задач при нимают во внимание указанные закономерности. Необходимо созвать услов ия для проявления указанных закономерностей, что будет способствовать нравственному здоровью каждого производственного подразделения (бриг ады, цеха) и предприятия в целом. Эффективное руководство немыслимо без знания хозяйственным руководит елем такой общественной науки, как этика . И.Кант писал, что этика является трамплином, который позволяет людям под няться выше самих себя, освободиться от эгоистических склонностей и вид еть в других личностях тоже личность. по мнению философа-материалиста П. Гольбаха, этика есть наука об отношениях, существующих между людьми, и об обязанностях, вытекающих из этих отношений. В определении многие специалисты сходятся на том, что этика есть наука, и зучающая и дающая научно-теоретическое обоснование нравственным посту пкам людей, их нравственным взаимоотношениям, моральному сознанию. Этика- одна из древнейших наук, возникшая как составная часть философии в период становления рабовладельческого общества. Сам термин «этика» был введен одним из ее основателей – древн егреческим философом Аристотелем, которого К.Маркс назвал «величайшим мыслителем древности». По мнению Аристоте ля, этика помогает познать, что следует делать и от чего нужно воздержать ся. Аристотель. Этика. Спб ., 1908. С. 4. Объекты изучения этики - нравственные явления в сам ых разнообразных формах и существования. Продолжительное время этику было принято считать практической философ ией. В настоящее время различают этику теоретическую и этику нормативну ю. Теоретическая этика занимается изучен ием вопросов происхождения и сущности морали, выяснением ее места в сист еме общественных отношений, обоснованием формы и структуры нравственн ого сознания. Нормативная этика своим пре дметом имеет все то, что позволяет ответить на вопрос: как должен поступа ть человек исходя из принципов и норм морали. В целом же оба направления п редставляют собой отрасль научного знания, предметом которой является учение о морали, о законах ее развития, экономических, социальных и психо логических механизмах ее функционирования. Один из специалистов в области этики С.Ф. Анисимов пишет, что на вопрос о т ом, что изучает этика, заданный человеком, не искушенным в тонкостях фило софии, приходится давать упрощенный, но не лишенный истины ответ: «В обще м этика – это наука о правильном (и неправильном) в поведении». Анисимов С.Ф. Мораль и по ведение. М.: Мысль, 1985. С.10. Из данного ответа видно, что этика и зучает поведение людей как результат специфического духовного освоения ими действительности, обусловленного их представлениями о добре и зле, что выражается в определенной направл енности их поведения на утверждение добра и зла. Мораль выступает одним из факторов, регулирующих и нормирующих личную и общественную деятельн ость людей. Кобляков В.П. Эт ическое сознание. Л.: Изд-во ЛГУ, 1979. С. 5. Основу предмета этики составляет учение о природе как общего социального явления, о роли морал и в жизни общества. Знание этого необходимо руководителю при осуществле нии управления производством, для придания действиям людей целевого нр авственного характера. Научная база современного управления широко представлена различными т еоретическими и прикладными отраслями знаний. Среди них должное место п ризвана занимать этика как специальная научно-теоретическая дисциплин а и как нормативно- прикладная область знаний, профессионально вооружаю щая организаторов производства. 1. Нравств енное здоровье коллектива Развитие коллективных форм организации труда объективно совпадает с тенденциями научно-технического развития, социально-эконо мическими закономерностями становления и упрочнения социалистическо го образа жизни. В структуре трудового коллектива важная роль принадлежи т нравственным отношениям. Их состояние непосредственно влияет на проч ность всех других отношений данного коллектива. Не вызывает сомнения то , что всяческие усилия по облагораживанию его нравственных отношений – одна из выгоднейших экономических и социальных акций управления. Расширяющиеся технико-технологические и кадровые возможности совреме нного мирового производства, как свидетельствует практика, могут быть э ффективно реализованы посредством высокоорганизованного коллективн ого труда Например, в Японии огромные усилия направлены на воспитание у работников «производственного патриотизма», психологического настро я на труд. Крупные компании считают выгодным вкладывать деньги в социаль ною сферу: на заводские столовые, организацию отдыха работников, на укре пление связи семей работников с предприятием. На многих предприятиях на ряду с совершенствованием техники и технологии большое внимание уделя ется «движению амебы» (бригады или группы). Так, на заводе «Джи-ви-си» широ ко развернуто движение под названием «Повышением морали», направленно е на формирование у работников стремления к повышению качества продукц ии. Одним из зримых преимуществ социализма является его способность к восп роизводству коллективной организации труда. Однако эта организация ну ждается в улучшении, чтобы соответствовать требованиям научно- техниче ского прогресса, задачам перестройки экономики. Большое значение в наше время придается повышению роли трудового коллектива в нравственном ра звитии личности, в раскрытии ее способностей и творческих сил. И это возм ожно в трудовом коллективе, обладающем нравственным здоровьем. Каковы же слагаемые нравственного здоровья трудового к оллектива? Назовем следующие: соответствие нравственных ценностей коллектива нравственным ценностям социалистической морали ; увлеченность работников социально-экономическими задачами, которые п оставлены перед коллективом; сознательная трудовая дисциплина; мораль ная удовлетворенность членов коллектива общением, совместной трудовой и общественно-политической деятельностью. Расшифруем кратко каждую из названных позиций. Соответствие нравственных ценностей коллектива нравст венным ценностям социалистической морали. Трудовой колл ектив – это сознательное объединение людей. Духовная основа их объедин ения играет ведущую роль. Надо, чтобы люди не только понимали экономичес кий смысл и технологическую необходимость своего единения, но и испытыв али бы обостренную духовную потребность в нем. Подобное возможно только тогда, когда у людей есть духовная общность, и прежде всего в области нрав ственных ценностей: чувств, взглядов, притязаний, убеждений. Соответстви е этих ценностей нормам и идеалам социалистической морали – одно из сви детельств духовной общности членов коллектива, его нравственной интег рации. Увлеченность работников социально-экономическими зада чами, которые поставлены перед коллективом. Важнейшим фа ктором сплочения коллектива, подчинения личных устремлений интересам общего дела выступает целенаправленность действий всех его членов. Нео бходимо, чтобы социально-экономические задачи, стоящие перед трудовым к оллективом, стали целью деятельности работников, были осознаны ими и выз вали активное стремление их решить. Трудовой энтузиазм, массовое участие в социалистическом соревновании, раци онализаторстве и техническом творчестве, в работе постов и органов наро дного контроля – все это свидетельство увлеченности членов коллектив а решением общих социально-экономических задач. Сознательная трудовая дисциплина. Нравс твенная зрелость коллектива характеризуется уровнем его трудовой дисц иплины. Коллектив не может существовать без строгого распределения рол ей между его членами, выполнение которых является обязательным условие м существования организации. Трудовая дисциплина – реальный показате ль осознанности работниками экономических интересов трудового коллек тива, подчинения своих действий его технологическим требованиям, наилу чшее подтверждение коллективизма, чувства гражданского долга. Моральная удовлетворенность членов коллектива общением, совместной трудовой и общественно-политической деятельностью. В конечном счете прочность коллективистских отношений зависи т от того, насколько люди удовлетворены своим нахождением в коллективе, совместной трудовой и общественно-политической деятельностью. Если об щение и совместная деятельность их не устраивают, если они не убеждаются в справедливом и корректном отношении к себе, то неизбежно нарушается к оллективная взаимосвязь. Большая роль в углублении личной удовлетворе нности работника трудом и общением отводит ся руководителю. Ориентация руководителя в слагаемых нравственного здоровья трудового коллектива имеет практический смысл. Зная их, систематически собирая по каждому из них соответствующую информацию и осмысливая ее, руководител ь получает представление об одном из важнейших показателей управляемо сти коллектива нравственной зрелости его общественных отношений. Чем п олнее и достовернее эта информация, тем больше у руководителя шансов раз умно использовать социальные возможности коллектива в производственн ых целях, в организации воспитательной работы, приинять превентивные ме ры по его нравственному оздоровлению. Остановимся подробнее на значении превентивных мер по нравственному о здоровлению трудового коллектива. Дело в том, что эффективность управления во многом определяется тем, нас колько оно сокращает сферу и частоту проявления негативных факторов в у правляемой системе, способных дискредитировать цели управления. Это ка сается управления технической системой, но еще более – управления чело веческой системой, так как здесь цена разрушительного воздействия нега тивных факторов необычно велика. Например, бедами обходятся трудовому к оллективу появление в нем склочника, человека с завышенными профессион альными амбициями, образование в нем различных противоборствующих гру пп. Однако бороться с уже проявившимися нравственными аномалиями значи тельно труднее, чем предотвращать их. Чтобы не допускать подобные аномалии, необходимо кропотливо оформить в коллективе условия, противодействующие возникновению серьезных нравс твенных коллизий. И делать это нужно на стадии «конструирования» трудов ого коллектива. Рассмотрим общие условия такого «конструирования». Их с облюдение создает благоприятные предпосылки для формирования и развит ия нравственно здоровой коллективной организации работников. Научно-техническое оснащение производства. Современное производство немыслимо без использования достижений наук и и техники, новой технологии. А все это требует повышение уровня образов ательной подготовки членов трудового коллектива, их профессиональной квалификации. Получение новых знаний укрепляет чувство личного достои нства работников. Как правило, новая техника и технология способствует а ктивизации у них интереса к освоению смежных профессий. Справедливое материальное и моральное стимулирование тр уда. Среди методов, которыми руководитель может воздейств овать на работников, важная роль отводится материальному стимулирован ию, одним из рычагов которого является премия. Она заинтересовывает рабо тника в улучшении показателей своего труда. Очень важно при этом избегат ь уравниловки, так как это порождает нездоровые настроения в коллективе , а то и конфликты. При распространенной сейчас бригадной форме организа ции труда наблюдается некоторое обесценивание высококвалифицированн ого труда, ибо рабочим, имеющим высокие разряды, в силу производственной необходимости приходится выполнять и не сложные работы. В связи с этим н еобходимы учет профессиональной квалификации и соответствующая корректировка в организации стимулирования тру да. Несмотря на то что многие производственные бригады работают по едино му наряду, с оплатой за конечный результат, в них не до конца решена пробле ма «выгодных-невыгодных» заданий. И здесь нужна продуманность в организ ации стимулирования труда. В этой связи интересен опыт ВАЗа по совершенствованию бригадных форм ор ганизации и стимулирования труда. Здесь вошло в практику планирование н ормированных заданий по конечным результатам труда. Внутри бригады поо щряется освоение смежных профессий, отменены сдельные расценки и устан овлен порядок, при котором перевыполнение нормированных заданий не сти мулируется, оплата по тарифу не начисляется не по разряду работы, а по раз ряду присвоенному рабочему. Для дифференциации оплаты в зависимости от навыков рабочего и его отношения к делу предусмотрены доплаты за профес сиональное мастерство. Премируются также работники и за снижение трудоемкости п родукции. Все это способствует развитию чувства коллектив изма и повышению ответственности за конечные результаты работы всего п роизводственного коллектива. При этом решается м важная с оциальная задача – на конвейерных работах снимается вредное влияние м онотонного и однообразного труда. Хозяйственная самостоятельность коллектива. Известно, что человек тогда рачительно относится ко всему, что связано с его деятельностью, когда у него развито чувство хозя ина на производстве. Необходимо, чтобы люди имели реальные права на расп оряжение средствами производства, сами определяли долю материального поощрения каждого за результаты труда. Трудовой коллектив призван быть полноправным хозяином на предприятии, самостоятельно решать основные вопросы организации. Руководитель долж ен следить за тем, чтобы в трудовом коллективе была исключена возможност ь образования условий, вызывающих нарушение органической связи между м ерой потребления и трудом и искажающих принцип социальной справедливо сти. Экономически это достижимо при внедрении в коллективе полного хозр асчета, самоокупаемости и самофинансирования как необходимых условий хозяйственной самостоятельности и общест венного самоуправления. Демократическое волепроявление коллектива. Прямое участие трудящихся в управлении наиболее осущест вимо в трудовом коллективе. Хозяйственная самостоятельность трудовог о коллектива объективно требует активизации общественного самоуправл ения, усиление политической и нравственной ответственности коллектива и всех его общественных органов управления за качество своей деятельно сти. Общественное самоуправление в условиях полного хозрасчета, самоок упаемости и самофинансирования становится действительно работающей с оциальной системой, выражающей и утверждающей демократическое волепро явление трудового коллектива. Немаловажно отметить, что в трудовом коллективе, и прежде всего в произв одственной бригаде, высок эффект общественной выборности всех руковод ителей, разнообразны формы и методы приобщения работников к исполнению управленческих функций, к общественной деятельности. Соблюдение нравственных критериев при подборе и расстано вке кадров. При подборе работников традиционно исходят пр еимущественно из профессиональной необходимости в том или ином работн ике. Принимаются также во внимание стаж его р аботы, возраст, образование, физическое состояние и т.д. Весьма редко при э том учитывается нравственное здоровье работника, насколько его состоя ние соответствует технологической специфике производства, его экономи ческим механизмам, той морально-психологической атмосфере, которая сло жилась или складывается в конкретном трудовом коллективе. Речь идет не о том, чтобы не брать в коллектив человека, имеющего какой-то «дефект» в сво ем нравственном здоровье, а о том, что необходимо трезво соотносить его п риход с социально-экономическими и нравственными возможностями коллек тива, продумывать систему воспитательных мер по оказанию ему соответст вующей помощи. Серьезного внимания заслуживает проблема доукомплектования и расстан овки работников по технологической цепочке и по рабочим местам с учетом их нравственных характеристик, нравственной совместимости и взаимодоп олняемости. На производстве всегда есть зоны повышенной социальной и те хнологической напряженности, особо ответственные рабочие операции и т. п., и очень важно, чтобы на таких производственных участках находились ра ботники, обладающие надежными характеристиками. От этого выиграет не то лько первичный трудовой коллектив, но и производство в целом. Здесь были перечислены условия формирования нравственного здорового к оллектива. Наивно было бы предполагать, что если эти условия соблюдаются при формир овании коллектива, то это автоматически обеспечивает его нравственное здоровье. Руководитель должен стремиться к тому, чтобы эти условия посто янно соблюдались. Большое значение в умелом использовании названных условий формировани я нравственно здоровых коллективов имеет творческое привнесение в них новых возможностей организационного и технологического плана. Пагубно действуют на нравственное состояние коллектива просчеты в пла нировании. Коллектив может иметь многие конструктивные условия для сво его нравственного развития, но их реализация может быть сведена на нет и з-за штурмовщины. Например, в строительстве, чтобы вводить объекты равно мерно в течение всего года, надо иметь соответствующие экономические за делы. По причине не ритмичной поставки оборудования, стройматериалов и т .п. люди не редко целыми днями простаивают без дела, а потом работают в нап ряженном рабочем режиме. Все это ухудшает дисциплину. Аморальное воздействие на трудовые коллективы оказывают и существующи е несовершенные производственные инструкции. Так, согласно некоторым о траслевым инструкциям предприятия, которые создают излишки продукции на основании ее экономического использования, стоимость этих излишков относят на свой счет как прибыль. И подобные усилия коллектива поощряютс я премией. Поэтому производственные коллективы заинтересованы в созда нии таких излишков, но достигают они этого не с помощью совершенствовани я технологии производства или бережливого отношения к сырью, а путем нед овложения сырья в изготовляемое изделие. В итоге образуется «узаконенн ая» лазейка для снижения качества продукции и извлечения нетрудовых до ходов. Надежным рычагом нравственного совершенствования трудового коллекти ва является социалистическое соревнование. Необходимо, чтобы оно носило экономически строго обосновательный характер. Его победителем должен признаваться не тот, кто дает больше пр одукции, а тот, кто обеспечивает высокое качество его изготовления, пере сматривает нормы выработки, не допуская, чтобы они отставали от роста пр оизводительности труда, активно способствует внедрению новой техники и рационализаторских предложений. Целесообразно подбирать такие формы социалистического соревнования, к оторые способствуют утверждению принципа коллективизма в трудовом общ ении. Например, соревнование производственных бригад по технологическ ой цепочке на договорной основе. Эта форма соревнования позволяет перей ти от взаимных претензий к взаимопомощи и товарищеской взаимовыручке. К оллективный подряд помогает обеспечить многоцелевой характер трудово го соперничества, служит организованности и укреплению дисциплины. Особый интерес представляет соревнование за коллективную гарантию тру довой и общественной дисциплины. Как показывает опыт этого движения на п редприятиях Свердловской области, в бригадах, участвующих в нем, потери рабочего времени из-за прогулов почти в 3-6 раз ниже, чем в остальных коллек тивах. Движение за коллективную гарантию дисциплины служит конкретным опытом производственного самоуправления, укрепления коллективных отн ошений, нравственного воспитания человека, общественного контроля за м ерой труда и потребления. Коллективная форма организации – труда реальное условие развития эко номики. Она составляет материальный фундамент одного из важнейших обще ственных институтов формирования личности, каким является трудовой ко ллектив. Поэтому надо уметь «конструировать» данную социально-экономи ческую ячейку общества. 2. Моральные устои В современных условиях новая тенденция в утверждении кол лективных форм организации и стимулирования труда. С одной стороны, науч но-технический прогресс и экономические методы управления создают нео бходимые условия труда и стимулирования , а с другой – в производстве им еется немало факторов, тормозящих процесса коллективизации труда, дест абилизирующих трудовые коллективы. Это и объективные трудности, связан ные с разным квалификационным уровнем кадров, с неотработанностью экон омического труда с возрастанием привлекательности досуговой сферы в ж изни людей и их неформальных объединений. Нельзя упускать из виду и то, что в производство постоянно вступают моло дые люди, еще не имеющие должного социального опыта общения, нуждающиеся в серьезной доводке своих знаний и трудовых навыков до уровня требовани й современной технологии и хозрасчетного механизма. Нередко возникают своеобразные «ножницы» между тем, что могут молодые работники, и тем, что от них требует производственный коллектив, и не только в технико-экономи ческом, но и нравственно-профессиональном плане. Сейчас резко сократились сроки профессиональной адаптации работников . Раньше можно было месяцами «входить» в ритм работы, пользуясь при этом с ниженными трудовыми нормативами, допустит ь брак продукции, наруши ть трудовую дисциплину. Конечно, все это, как правило, не оставалось без внимания, но в основ ном коллектив был снисходителен к таким просчетам. Теперь же, при хозрас чете, при коллективной гарантии трудовой и общественной дисциплины, зна чительно повысились профессиональные и особенно нравственные требова ния коллектива к молодым работникам. О том, что вовлечение молодых людей в трудовую деятельность – процесс д алеко не безболезненный, свидетельствуют многие факты. Одним из таких фа ктов является, например, то, что некоторые производственные бригады, раб отающие на коллективном порядке, отказываются от принятия или неохотно принимают в свои ряды начинающих работников. Аргументируют они это тем, что происходящая после школы молодежь не обладает должным чувством нра вственной ответственности за свои поступки, недисциплинированна, проя вляет безразличие к «неинтересным» видам труда, небережливо относится к сырью, технике, электроэнергии и т.д. Предъявление нравственных требований к работникам закономерно. Новые формы организации производства нуждаются в создании здорового моральн о-психологического климата. В таких трудовых коллективах производстве нные отношения объективизируют в сознании человека необходимость колл ективистских действий. Говоря о закономерности возрастания нравственных требований к работни кам организации и стимулирования труда, обр атим внимание на то, что происходит не только усиление нравственных прет ензий коллектива к личности, но и интенсификация всей нравственной жизн и коллектива. Чем это можно объяснить Растут затраты на фондовооруженно сть рабочих мест, профессиональную подготовку работников, социально-бы товое и культурно-образовательное обеспечение и т.д. Все это диктует нео бходимость сокращения сроков экономической отдачи трудового коллекти ва, а потому создания в нем здоровой морально-психологической обстановк и, не позволяющей нравственно расслабляться, ориентирующей на усиление вклада каждого в укрепление коллективистских устое6в производственной деятельности. Конечно, не все члены трудового коллектива отвечают подобным морально-п сихологическим требованиям. У одних недостаточно развита нравственная воля, у других еще не сложилась соответствующая система нравственных пр ивычек. Бывает, что и сам коллектив нравственно неоднороден, а потому в не м есть отдельные лица или даже группировки, которые в кризисных ситуация х (например, при трудностях, связанных с материально техническим снабжен ием, не разработанностью технологии) могу создавать нездоровые настрое ния, «оппозицию» органам самоуправления. Претворение в жизнь главного нравственного принципа – содружество дл я блага всех людей – наиболее широкомасштабно утверждается в трудовых коллективах. В настоящее время в этих социальных ячейках общества склад ываются объективные условия, способствующие активному использованию с оциалистической морали как революционной созидательной силы, приданию этой ее наиболее важной общественной функции высокой результативнос ти. Одних только благоприятных объективных условий для нравственной деяте льности трудовых коллективов недостаточно, чтобы успешно преодолевать возникающие объективные и субъективные трудности. Совершенствование экономики, рост духовного богатства людей сами по себе не снимут нравств енные проблемы. Думается, что это будет достигаться через преодоление ря да сложных противоречий, например между объективной потребностью соци алистического общества в усилении роли нравственного фактора и недооц енкой его отдельными членами общества. Предстоит труднейшая работа по н равственному развитию людей, умелому их включению в активную творческо- преобразовательную деятельность общества. Важное место в этом процесс е отводится семье, где закладывается фундам ент восприятия личности. Не менее ответственна и роль трудового коллект ива. Однако не всякий трудовой коллектив может выполнять такую функцию, а только тот, который отвечает определенным нравственным критериям, в котором имеются к онструктивные условия (о них говорилось выше) для благоприятного протек ания этого процесса. Несмотря на то что нравственная сфера коллектива влияет на все стороны е го жизнедеятельности, ее можно выделить как особое духовное образовани е коллектива. Это делается на время предметного познания данной сферы, ч то поможет выявить целый ряд специфических условий и факторов, определя ющих направленность протекания нравственных процессов в коллективе, в лияющих на характеристику его разнообразных состояний. 2.1 Нравственные ценности коллекти ва Как отмечалось ранее, понятие трудового коллектива своди тся не только к таким признакам, как соединение людей на основе каких-либ о задач, совместность действий, взаимопомощь и взаимопонимание, постоян ство контактов, соответствующая организация. Принципиально важно и то, н а какой идейно-нравственной основе он сложился., каковы моральные нормы поведения людей, между которыми нет конфликтов. Проиллюстрируем это на следующем примере. На одной из автобаз проанализ ировали работу бригады шоферов. Обнаружилось, что за четыре года они при писали себе 4 млн. ткм и отчитались за 6633 т никогда не перевозимых грузов. Ка ждый из них ежемесячно клал в карман по 200 не заработанных рублей При этом водители были в тесной спайке с руководителями автобазы. Круговая порук а, порождая сплоченность работников, была обусловлена отсутствием у них понимания честности, совестливости, личного достоинства. Подобные «кол лективы» выживают честных работников, пытающихся противоречить подобн ым явлениям. Речь идет о так называемой мнимой коллективности - не таком уж редком явлении. И не только на уровне прои зводственных бригад и инженеро-технических служб, но и на уровне цехов и предприятий. Она может выступать в виде абсолютизации производственны ми подразделениями своих групповых и ведомственных интересов в ущерб и нтересам государственным. Можно привести множество фактов, когда произ водственные коллективы предпринимают всяческие уловки, чтобы не заним аться выпуском трудоемкой и «невыгодной» для них продукции, не выполняю т план по номенклатуре, но зато перевыполняют его по валу. Для придания жизни трудового коллектива нравственной полноценности сл едует формировать в нем четкую моральную позицию и создавать такую сист ему нравственных ценностей, которая, став общепринятой в коллективе, буд ет предопределять моральный выбор его членов, ориентировать обществен ное мнение, что благоприятно повлияет на нравственную совместимость лю дей. Необходимо стремиться к тому, чтобы моральная позиция трудового кол лектива, утвержденные в нем нравственные ценности адекватно отражали н равственные ценности социалистического образа жизни. Слова « адекватно отражали » использованы здесь не случайно. Ведь при усвоении моральных знаний и убеждений личность склонна по-свое му их интерпретировать, а в зависимости от многих объективных и субъекти вных факторов по-разному реализовать их в жизни. Необходимо сформироват ь в трудном коллективе устойчивую систему общепризнанных в нем моральн ых знаний и убеждений, обеспечить их единое понимание и последовательно претворять в жизнь. Все это должно соответствовать моральным ценностям общества. В нравственно зрелом трудовом коллективе его социальная среда стимули рует в человеке проявление лучших нравственных качеств, неуклонной соб людение этических принципов деятельности и общения. В таком коллективе созданы необходимые условия для добросовестного труда на благо общест ва, для проявления добра, справедливости и т.д. Здорова социальная среда, ее сложившаяся нравственные взаимосвязи, орг аны управления и общественного самоуправления постоянно повышают заин тересованность каждого члена коллектива в поддержании его нравственно го здоровья на уровне общественных требований. В трудовом коллективе должен быть хорошо известный и понятный его члена м «набор» нравственных ценностей, знаний, убеждений и позиций, отражающи х существо социалистической нравственности, исключающий такие ее анти поды, как недобросовестное отношение к труду, нанесение какого-либо урон а интересам общества, личному достоинству людей, круговая порука, хищени я, пьянство. В моральной позиции трудового коллектива должны четко фикси роваться основополагающие нравственные нормы официального общения, ис полнения гражданского и профессионального долга. 2.2. Механизмы нравственной само регуляции Эффект социальной привлекательности трудового коллекти ва определяется тем, насколько устойчиво каждый работник руководствуе тся в своей деятельности и общении нравственными ценностями, насколько надежно функционирует в нем система механизмов нравственного саморегу лирования поведения. Честно исполнять свой профессиональный долг, не по ступаться своей совестью – все это возможно преглубоком осознании чел овеком жизненной значимости этих нравственных понятий, при постоянном контроле своих действий и мыслей. Возможно ли напрямую перенести механизмы нравственности саморегуляци и личности на коллектив? Нет, это невозможно. Коллектив не идентичен личн ости, хотя он состоит из личностей вне их деятельности и их общения его бы ть не может. В нем складывается и действует своя система нравственной са морегуляции: как каждой личности, так и всего коллектива. Нравственное с амосознание коллектива воплощается в жизнь через систему его нравстве нных отношений, разнообразных нравственных процессов и состояний, поро ждаемых процессов и состояний, порождаемых общением и совместной деяте льностью людей. Прежде всего отметим, что нравственные механизмы саморегуляции коллек тива детерминированы условиями организации труда и общественной деяте льности членов коллектива, его экономическими интересами. Чем лучше усл овия производства, тем больше это располагает работника к добросовестн ому отношению к труду, к активному участию в общественной жизни, тем наст оятельнее объективизируется его самоориентация на соблюдение нравств енных принципов и норм социалистического общежития. В коллективах, где с озданы условия, стимулирующие экономическую заинтересованность их чле нов в бережном отношении к техническому оборудованию, сырью, энергии, гд е пресекаются попытки растаскивания государственного имущества, в соз нании людей самоактуализируется потребность активно проявлять профес сиональный долг, гражданскую честность, социальную справедливость. На сознание людей большое нравственное воздействие оказывает обществе нная работа. Она формирует у них чувство коллективизма, морального удовл етворения, повышает личную ответственность. Это имеет прямое отношение к нравственному саморегулированию пов едения людей в условиях их коллективного труда. Социологические исслед ования показывают, что в трудовых коллективах с неудовлетворительными условиями труда и высокая трудовая дисциплина. Таким образом, отладку механизмов нравственной саморегуляции трудовог о коллектива надо начинать не с людей, а с создания технико-организацион ных, экономических, политических и правовых условий, отвечающих требова ниям социалистического образа жизни, его нравственным идеалам. Все это п оможет сформировать в сознании людей общую нравственную установку на н еобходимость саморегуляции своего поведения в коллективе. Психологическая готовность действовать нравственно может быть эффект ивно использована посредством целого ряда специфических механизмов нр авственной саморегуляции. Выделим в их структуре прежде всего механизм нравственного целеполага ние . Г.Селье в книге «Стрес без дистресса» утверждает, что подлинный смысл жи зни побуждает стремление к достижению отдаленной возвышенной цели. Это требует упорного труда (иначе цель не будет способствовать самовыражен ию личности), плоды которого должны предста влять собой непрерывную цепочку достижений, приближающих к цели. Принятие цели увлеченность ее реализацией – это то морально-психологи ческий фактор, который во многом предопределяет нравственное поведени е трудового коллектива. Чем значительнее цель, поставленная перед трудо вым коллективом, тем активнее она принимается его членами, тем направлен ное осуществляется ими нравственное регулирование своего поведения. Р уководитель должен уметь находить цели, интегрирующие интересы коллек тива и личности, определяющие характер их реальных поступков. При этом с ледует избегать наслоения целей, их дробления, стандартизации в использ овании. Как трудовой коллектив может использовать механизм целеполага ние для активизации нравственного саморегулирования своей деятельнос ти? Тут руководителю в первую очередь нужно подумать о создании условий для экономически результативной трудовой деятельности работников. Огромное значение для использования механизм ов является целеполагание в коллективе имеютморально-психолгический к лимат, нравственное направление общественного мнения, воспитательный эффект его традиций. В принятии или непринятии целей коллективом велика роль его неофициальных вожаков и лидеров. Чем выше их общественная репут ация, тем большее влияние они оказывают на отношение членов коллектива к его целям. Нередко под негативным воздействием таких «звезд» цели не пр инимаются коллективом. Среди механизмов нр авственной саморегуляции важную роль играет механизм нра вственных возможностей коллектива. Ведь трудовой коллек тив призван не только обеспечивать условия для профессиональной деятельности работников, удовлетворения их эконо мических интересов, реализации демократических свобод и прав, но и предл агать каждому из них «веер» определенных нравственных возможностей. Как у нас обычно происходит, например, прием на работу? Человеку рассказывают об условия х труда и его оплате, о возможностях социально-бытового и культурного ха рактера, о кадровом составе коллектива. За редким исключением внимание в новь поступающих на производство работников привлекается к нравственным возможностям коллектива, нравствен ным гарантиям. Перед ними очень редко раскрывают реальные перспективы и х нравственного совершенствования. Какие же возможности может предста вить трудовой коллектив личности? Это нравственные защищенность, заинт ересованность, творческая атмосфера, опыт коллектива (стереотипы, ожида ния-притязания, традиции, навыки и привычки). 2.3 Нравственная защищенность Трудовой коллектив гарантирует личности защищенность о т каких-либо аморальных посягательств, непризнания ее личного достоинс тва. Вся духовная обстановка в коллективе, его общественное мнение, орга ны управления и самоуправления, система материального и морального сти мулирования призваны обеспечить доброжелательное отношение к каждой л ичности, оградить ее от бестактного обращения с ней, не допустить ее соци альную изоляцию в коллективе. В нравственной защищенности нуждаются все работники, а особенно молоды е, так как они нередко становятся объектом неуместных шуток, подвергаютс я оскорблениям со стороны «бывалых» работников. Встречаются и такие фак ты, когда на молодых работников оказывается моральное давление для прив лечение их к внеурочным работам, когда их склоняют к нарушению техники б езопасности, к припискам и очковредительству. Нравственная защищеннос ть выступает как важное условие активизации деловой и общественной ини циативы работников, которые по своим психологическим качествам повыше нно скромны, стеснительны, не уверены в себе, а потому боятся проявлять се бя, чтобы не стать объектом насмешек и собственного разочарования. 2.4 Нравственная заинтересованность Когда в трудовом коллективе успешно функционирует механизм нравственной защищенности личности, т о появляется возможность вызывать у его членов глубокий интерес к нравс твенным проблемам жизнедеятельности коллектива и общества. Любые сбои механизма влекут за собой потерю интереса людей к моральным занятиям. А ведь подобные сбои - не такое уж редкое явлен ие. Об этом свидетельствуют и социологические исследования. 2.5 Нравственное творчество Нравственные защищенность и заинтересованность в овлад ении моральными ценностями, в их реализации достойными способами распо лагают людей к нравственному творчеству. Оно проявляется в трудовом кол лективе в двух основных формах: как творческая интерпретация нравствен ных принципов и норм общежития и как участие в коллективном сотворении н овых нравственных принципов и норм. Подобное задействование личности в коллективе помогает значительно ра сширить влияние в нем морального фактора, интенсифицировать его духовн ую сферу, вселить в людей уверенность в их способности к нравственному т ворчеству. Жизнь сегодня настоятельно выдвигает требования усилить роль нравстве нного фактора в экономике. Вот почему необходимо участие широких масс тр удящихся в поиске новых форм и методов нравственного возвышения обыден ного и научного сознания. Возьмем ли мы проблемы повышения обыденного и научного сознания. Возьмем ли мы проблемы повышения качества продукции, снижения трудоемкости затрат, ускорения темпов научно-технического об новления производства – без возвышения нравственного сознания людей, их умения творчески применять нравственные ценности практически не об ойтись. Безграничны возможности каждого работника по воспитанию в себе трудол юбия и доброжелательности, скромности и мужества. Каких бы экономически х успехов достигло общество, если бы в каждом трудовом коллективе при вс ех имеющихся объективных и субъективных трудностях люди неуклонно сле довали принципам гуманизма, коллективизма, социальной справедливости, социалистического патриотизма и интернационализма! Один из эффективных способов решения этой задачи – приобщени е людей к массовому нравственному творчеству. 2.6. Нравственный комфорт Удовлетворенность личности нравственной защищенностью и участием в нр авственном творчестве коллектива, уверенность в нравственной перспект иве развития своего коллектива – все это слагаемые нравственного комф орта. Уровень такого комфорта можно «измерить» двумя показателями: сост оянием морально-психологического климата и общественного мнения трудо вого коллектива; степенью удовлетворенности от исполнения гражданског о и профессионального долга его членами. В трудовом коллективе, где утвердился здоровый морально-психологическ ий климат, а общественное мнение активно пресекает какие-либо отступлен ия от нравственных норм и поддерживает их творческое претворение в жизн ь, где все работают по совести, честно исполняя свой гражданский и профес сиональный долг, каждый получает нравственное удовлетворение, испытыв ает нравственный комфорт, здесь торжествует человеческая порядочность во взаимоотношениях его членов, отсутствует прессинг должностных авто ритетов. И трудно переоценить, насколько велико значение этого нравстве нного достижения коллектива для людей и общества. 2.7 Нравственный опыт коллектива Выступая как сфера трудового общения, коллектив оказывае т значительное влияние на расширение нравственного опыта людей, на прио бретение ими новых практических знаний и ум ений. Трудовой коллектив не может не считаться с тем фактором, что пришед шие на производство люди имеют уже собственный нравственный опыт. Вместе с тем в трудовом коллективе благодаря активному включению людей в общественно полезную деятельность и общение, а также под воздействием идейно-воспитательной работы идет процесс коррекции нравственных стер еотипов людей, их ожиданий-притязаний. В нем складываются коллективные т радиции. Таким образом, нравственный опыт коллектива наглядно проявляе тся в виде сложившейся здесь системы нравственных отношений, в характер ной для коллектива манере нравственного поведения его членов. Слагаемыми коллективного нравственного опыта являются нравственные с тереотипы, ожидания-притязания, традиции, навыки и привычки. Нравственные стереотипы. Стереотипы – это жестко утвердившиеся в сознании людей взгляды, точки зрения оценки. Стер еотипы могут быть не только индивидуальными. В трудовом коллективе, где люди совместно работают и общаются продолжительное время, складываютс я групповые стереотипы. Они выражают какие-то устойчивые точки зрения и оценки коллектива по различным вопросам трудовой деятельности, взаимо отношений в коллективе. Коллективные стереотипы отражают прежде всего опыт совместной трудово й деятельности людей. Они играют весьма существенную роль как духовные ц енности, на которые ориентируются люди, сообразно которым они определяю т свою точку зрения, моральную позицию. Если в коллективе утвердился сте реотип добросовестного отношения к труду, то здесь многие воспитательн ые проблемы снимаются с повестки дня. Если же утвердился отрицательный н равственный стереотип, то устойчивость его проявления через поведение людей обуславливает массу трудностей. Такие отрицательные нравственные стереотипы, как позиции «маленького человека» и невмешательства, боязнь конфликтов, безответственность, пр иоритетность личного благополучия и др., являются сдерживающими фактор ами в развитии сознания личности. Социологические исследования, фиксир уя распространенность в трудовых коллективах хищений социалистическо й собственности, свидетельствуют, что сегодня «несуны» в ряде трудовых к оллективов воспринимаются как неизбежность, а безответственность стал а характерной чертой служебного поведения ряда работников. Нравственные ожидания-притязания. В структ уре коллективного сознания заложено стремление людей к удовлетворению разнообразных потребностей и интересов, отдаленных и ближайших целей. К ак по своему содержанию, так и по способам реализации коллективные ожида ния-притязания могут быть нравственными или безнравственными. В зависи мости от этого и определяются молитвы поведения коллектива, характер ег о реальных действий. Трудовой коллектив обладает значительными возможностями в формирован ии положительных ожиданий-притязаний людей. С научно-техническим обнов лением производства, освоением полного хозрасчета, с развитием социаль но бытовой и культурно-оздоровителььной базы производства создаются у словия для удовлетворения разнообразных ожиданий-притязаний трудовог о коллектива. Все это, несомненно, будет способствовать коллективной инт еграции здоровых нравственных ожиданий-пр итязаний людей, а потому и соответствующих практических действий по их р еализации. Нравственные традиции. В трудовых коллекти вах наличие разнообразных традиций обусловлено многообразием сфер их общественной жизнедеятельности. Выступая как устойчиво повторяющиеся , сложившиеся общественные отношения людей, традиции являются специфич еским социальным механизмом функционирования коллектива. Широко распр остраненные в трудовых коллективах революционные, боевые, трудовые, инт ернациональные традиции отражают все лучшее, в том числе и нравственное , что есть в социальном опыте различных поколений людей. Огромна их роль и в нравственном формировании трудового коллектива. Традиции – это свое образные ступени духовного совершенствования коллектива. Постоянство их соблюдения придает нравственной жизни коллектива высокую гражданск ую тональность. К нравственным традициям трудового коллектива можно отнести проведени е различных собраний, диспутов, «круглых столов» и т.п., на которых обсужда ются такие нравственные вопросы, как долг, честь достоинство, эффективны е методы борьбы с несправедливостью, бездушием, пренебрежительным отно шением к труду, некорректным общением в коллективе. Многие трудовые колл ективы имеют такую интересную нравственную традицию, как разработка и с облюдение Законов борьбы за честь и достоинство коллектива, за моральны й облик советского рабочего, Морального кодекса трудового коллектива, С вода социальных норм коллектива, Памяток по этике и этикету поведения ру ководителя. Подобные документы – свидетельство не только активного нр авственного творчества трудовых коллективов, но и их заинтересованнос ти во внедрении нравственных традиций в повседневную жизнь коллектива. Велика роль социалистического соревнования в освоении нравственных но рм. Высокий нравственный смысл имеют такие традиции, как зачисление в бр игаду героически погибших воинов и выполнение в связи с этим дополнител ьных заданий, юбилейные вахты в честь праздников, безвозмездная работа в дни общесоюзных субботников, благотворительные акции. Нравственные навыки и привычки. Эти слагаем ые нравственного опыта существенно определяют нравственное поведение членов коллектива. Надежность соблюдения нравственных принципов и нор м общения во многом определяется теми нравственными навыками и привычк ами, которые есть в коллективе. необходимость соблюдать основные правил а человеческого общежития со временем становится привычкой. Процесс вы свобождения человека от старых негативных привычек вообще, и нравствен ных в частности, сложный и длительный. Формирование нравственных навыков и привычек предполагает предварите льную серьезную воспитательную работу по утверждению в коллективе здо ровых нравственных стереотипов и ожиданий-притязаний, ценностей ориен тации его членов. Огромное значение в утверждении нравственных навыков и привычек имеет практическое обучение всех членов коллектива конкрет ным нравственным умениям. Например, как правильно строить свои взаимоот ношения с людьми в процессе трудовой деятельности, во время неформально го общения. Весьма ценными являются различные виды совершенствования в коллективе, которые способствуют развитию такого нравственного опыта, как товарищеская взаимовыручка, справедливая оценка достижений других людей, управление своими эмоциями при выслушивании критики или каких-ли бо неприятных слов. Нравственная сфера трудового коллектива заждется, образно говоря, на тр ех опорах: нравственных ценностях, механизмах нравственно го саморегулирования и нравственном опыте. Нами были опре делены наиболее значимые для практической деятельности управления нра вственные устои трудового коллектива. Подчеркнем, что речь шла не о колл ективе вообще, а о его нравственной сфере, где решающая роль принадлежит нравственным отношениям и состояниям, которые формируют и функциониру ют в общественной жизнедеятельности коллектива. Руководитель, знающий об этих устоях нравственной сферы трудового коллектива. Руководитель, з нающий об этих устоях нравственной сферы трудового коллектива, сможет б олее осмысленно маневрировать ими в воспитательной работе. 3. Критические ст адии нравственного развития коллектива Выступая как социальная совокупность людей, коллектив пр едставляет собой их нравственную общность. Нравственные отношения, нра вственно-духовная сфера, нравственная совместимость членов коллектива – таковы основные характеристики нравственной общности, которая сост авляет один из «срезов» социально-духовной жизнедеятельности коллекти ва. Эти и объясняется практический интерес ко всему тому, что относится к ее познанию в трудовом коллективе, выявлению общих и специфических усло вий управления процессом образования такой общности. Одним из доступн о фиксируемых показателей процесса формирования нравственной общност и трудового коллектива является отношение его членов к нравственным но рмам. Можно дать следующую классификацию такого отношения: полное их игн орирование, избирательное и устойчивое их соблюдение. Полное игнорирование нравственных норм трудового коллектива – явлени е исключительное. Оно может допускаться, как правило, отдельными членами . Однако подобное их поведение разрешающе действует на морально-психоло гическое состояние коллектива. Это ведет к возникновению нравственных и деловых конфликтов в трудовом коллективе, что оказывает деформирующе е воздействие на его нравственный климат и на настроение людей. В этом случае необходимы эффективные меры по изменению проведения член ов коллектива, их моральной переориентации. Но не следует спешить примен ять какие-либо административные или экономические санкции по отношени ю к таким работникам, что не редко бывает. Руководитель, зафиксировав нес колько раз нарушение норм трудовой деятельности или общения нередко их пресекает, не проявив при этом какого-либо серьезного интереса к выяснен ию истинных, а не лежащих на поверхности причин такого поведения работни ков. Среди наиболее возможных причин игнорирования работником нравственны х норм трудового коллектива можно назвать следующее. Во-первых , это «ложная» нравственная ориент ация, когда у человека складывается искаженная система нравственных це нностей, в его сознании утверждаются неверные нравственные стереотипы, а в характере – вредные нравственные стереотипы, а точнее безнравствен ные, привычки. Со всем этим внутренним багажом он пришел в коллектив. Есте ственно, требуется и время, и продуманная во спитательная работа с ним и руководителя, и коллектива. Необходимо помоч ь ему освободиться от аморального, ранее им приобретенного балласта. Во-вторых , это вкравшееся в сознание человек а чувство своей малозначительности, личности невыразительности, даже с обственной ничтожности. Такое состояние (аномия) обуславливает потерю и нтереса к активной деятельности, ослабляет чувство ответственности, по рождает социальное безразличие. Аномия - это утрата личность чувства идентификации со с воей группой, с коллективом. Отсюда и игнорирование нравственных норм ко ллектива, а потому и его нравственных взаимосвязей. Чтобы вдохнуть в так ую личность социальный оптимизм, надо ввести ее в трудовой коллектив, гд е хорошо организован труд и поставлена общественная работа, активно дей ствуют его демократические институты. В-третьих , это слабоволие и повышенная склон ность попадать под дурное влияние тех, с кем человек непосредственно общ ается. В таком положении оказываются чаще всего молодые, начинающие рабо тники. На них большое воздействие оказывают негативные неформальные во жаки и лидеры коллектива. Бывает, что свою руку прикладывает к этому те ко мпании, в которых молодой рабочий проводит свободное время. Таких работн иков необходимо вывести из зоны влияния негативных неформальных вожак ов и лидеров, перекрыть их связь с названными компаниями. В этих ситуация х, например, эффективными являются закрепление за ними лучших производс твенных наставников, умелое использование общественного мнения и т.п. Избирательное, или неустойчивое, соблюдение нравственных норм – распр остраненное явление в жизни трудовых коллективов. Чаще всего причинами такого нравственного поведения членов трудового коллектива являются: недостаточно развитая нравственная воля; недооценка ими каких-то нравс твенных норм деятельности и общения; попадания в ситуации, провоцирующи е их на нарушение нравственных норм; неустойчивость личного настроения. В структуре нравственных «издержек», которые несет трудовой коллектив, наибольший процент приходится на слабое развитие нравственной воли у р аботников. В принципе сегодня трудно найти взрослого человека, который н е знал бы, «что такое хорошо и что такое плохо». Однако знать – это еще не з начит поступать только хорошо. Есть трудовые коллективы, которые годами выпускали, да и выпускают недоброкачественную продукцию, и, как говорить ся, без зазрения совести получают и зарплату. и премию. Правда, часть из ни х вынужденно нарушает нормы трудовой морали, так как не имеет в своем рас поряжении современной технико-технологической оснастки, качественног о сырья и т.д. Имеют место в трудовых коллективах и факты приписок, другие негативные явления, свидетельствующие о слабом развитии нравственной воли у работников. Устойчивое соблюдение нравственных норм общения и деятельности являет ся показателем высокого уровня развития трудового коллектива, его соци альной надежности и управляемости. В таком коллективе нет места разруши тельным нравственным конфликтам. Однако сам по себе устойчивый характе р соблюдения нравственных норм еще не свидетельствует, что в коллективе прочно утвердились высоко значимые нравственные ценности общества. Мы уже говорили о фактах круговой поруки, где «коллективизм» трудового и ме жличностного общения основывался на грубейшем нарушении нравственных норм и законности. По этому важна не сама по себе устойчивость взаимоотн ошений в коллективе, а их идейно-нравственная содержатель ность, наиболее полное отражение в них принципов и норм социалистическо й морали. В нравственном развитии трудового коллектива можно выяв ить критические стадии. Это фиксируемые позиции его нравственного движ ения, в которых отражаются уровень состояния трудового коллектива при прохождении им названных ниже четырех ста дий нравственного развития; определенный уровень состояния трудового коллектива на конкретно достигнутой стадии его нравственного развития . В первом случае критические точки помогают выявить в целом основные ст адии развития коллектива; во втором- нравственное состояние коллектива на конкретной стадии его нравственного развития. Таким образом, критиче ские точки нравственного роста трудового коллектива на конкретной ста дии его нравственного развития. Таким образом, критические точки нравст венного роста и на конкретной стадии этого роста. Назовем четыре стадии нравственного развития коллектива. Стадия 1. Кооперация труда. На эт ой стадии осуществляются распределение и освоение работниками своих п роизводственных функций. Технико-экономические и организационные отно шения работников осознанно воспринимаются как объективные условиях со вместной деятельности, материального обеспечения. Общественное мнение и традиции на этой стадии практически отсутствуют. Люди присматриваютс я друг к другу, предпринимаются попытки установления межличностных кон тактов. В формировании морально-психологического климата ведущую роль играют личные настроения людей, поведение руководителей, успехи или неу спехи производственного подразделения в хозяйственной деятельности. Формальный характер объединения людей обуславливает неустойчивость и х нравственных отношений. В утверждении нравственных взаимосвязей осн овную роль должны играть передовые работники. На этой стадии становятся заметными те работники, которые претендуют на роль «звезд» - неформальны х организаторов людей. Стадия 2. Группа трудовой солидарности . Завер шилась профессиональная и социально-психологическая адаптация членов производственного подразделения. Налицо прочная трудовая солидарност ь. Каждый осознал необходимость добросовестного выполнения профессион альных функций, экономической и товарищеской ответственности за полож ение дел в группе. Формируются общественный актив и демократические орг аны самоуправления. Нравственные связи приобретают устойчивый характе р Кристаллизируются нравственные ценност и, признаваемые большей частью складывающейся группы. Определяются нек оторые механизмы ее нравственной саморегуляции, и прежде всего нравств енных целеполагание и защищенности. Проявляются контуры механизма нра вственной заинтересованных и сплоченности. Складываются нравственные традиции, получает признание общественное м нение. Происходит поляризация трудовой группы на людей, по-настоящему за интересованных в товарищеской спайке на принципиально нравственных на чалах, и тех, кто склонен к подрыву трудовой и экономической дисциплины. П одобная поляризация происходит и среди «звезд» группы: выявляются пози тивные и негативные неформальные лидеры людей. Стадия 3. Устойчивая социальная общность. Чле ны производственного подразделения прошли основные этапы нравственно й адаптации: их нравственные позиции интегр ированы, соотнесены с нравственными ценностями общества. В подразделен ии активно проявляют себя механизмы нравственной саморегуляции, хотя и х функционирование не всегда носит устойчивый характер. Утвердились и з аинтересованно соблюдаются коллективные нравственные традиции, регул ятором поведения людей стало общественное мнение. Широко воплощается в жизнь общественное самоуправление. Вся обстановка в подразделении позволяет утверждать, что идет процесс а ктивного становления коллектива. Важнейшим условием включения в него н ового работника является его нравственная установка на принятие нравс твенных требований коллектива. В гласном и негласном состязании неформ альных «звезд» признание получают позитивные неформальные «звезды». Э то имеет важное значение для утверждения в коллективе здорового мораль но-психологического климата. Серьезные сдвиги происходят в нравственных отношениях членов коллекти ва. Они «привязаны» к своим товарищам по труду, заинтересованы в их успех ах, солидарны с ними в преодолении трудност ей, которые возникают в процессе работы. Такие понятия. как долг, честь и с овесть, имеют адекватное толкование и последовательно воплощаются в жи знь. В деятельности и общении неуклонно соблюдается справедливость. Упр авленческая сфера трудового коллектива представляет собой деловое соо тношение единоначалия и коллегиальности. Стадия 4. Сложившийся коллектив . Бесспорен пр имат общественных целей по отношению к целям личного порядка. Интересы т рудового коллектива, отрасли и государства стали ведущими интересами р аботников. Общепризнано то, что нравственные ценности общества – крите рий оценки нравственной деятельности каждого. Трудовая, технологическ ая и экономическая дисциплина выступает как исходное условие функцион ирования коллектива. Управление и самоуправление – это два творческих используемых фактора технико-экономического и социального укрепления общественных взаимосвязей в коллективе. Сложились нравственно здоровые межличностные отношения членов коллек тива. правило «один – за всех, все – за одного» стало определяющим принц ипом их общественных отношений, как формальных, так и не формальных. Нали цо совместимость не только нравственных ожиданий-притязаний, стереоти пов, идеалов, но и способов делового и межличностного утверждения личнос ти в коллективе. Главным методом товарищеского воздействия выступает о бщественное мнение. Велик эффект воспитательного убеждения в общении. М ерой личного достоинства каждого является признание за ним права высту пать в качестве нравственного примера, а также уровень проявления им сво их способностей и дарований. Зрелый трудовой коллектив обладает необычайной нравственной привлека тельностью. В нем «легко дышится», все увлеченно трудятся. Удивительное мироощущение здесь у каждого – уверенность в своих силах, вера в товари щей, руководителей. Возросли свобода морального коллектива и личности и ответственность за этот выбор. Люди увлечен ы нравственным творчеством, так как в своем моральном самосовершенство вании коллектива видят дальнейшую перспективу гуманизации делового и межличностного содружества. Таким образом, критические точки нравственного роста трудового коллек тива – это точки отсчета совершенствования его нравственных отношени й, нравственной сферы. они характеризуют переход их в новое качественное состояние. Нравственное движение трудового коллектива проходит ряд ст адий, каждая из которых – это своеобразная критическая точка данного дв ижения. Внутри каждой стадии имеют место свои критические точки нравств енного вызревания. Разумно, работая с людьми, соблюдать как общую, так и ко нкретную последовательность приложения планомерных усилий по соблюде нию критических точек нравственного роста трудового коллектива. Трудовой коллектив – живой социальный организм. Он требует реализации своих возможностей функционирования. Ориентация в критических стадиях его нравственного роста – условие, которое способствует управлению тр удовым коллективом, его направленному нравственному формированию. 4. Специфические процессы общения Нравственное становление и совершенствование коллектив а – непрерывные процессы обретения им конкретных нравственных качест в, прохождения критических стадий нравственного роста. Ранее были рассм отрены общие процессы нравственного развития трудового коллектива: фо рмирование и функционирование нравственн ых отношений и духовно-нравственной сферы, образование нравственной об щности, действие механизмов нравственной саморегуляции. Наряду с этими процессами в трудовом коллективе протекает ряд специфических нравстве нных процессов, имеющих важное значение для всей его жизнедеятельности. Они оказывают воздействие на сознание людей, на состояние организацион но-экономической структуры производительного подразделения, поэтому и х следует принимать во внимание в управленческой деятельности. В любом трудовом коллективе, даже на уровне его первичного звена, могут быть микрогруппы, устойчивое состояние которых придает им статус референтной группы. Под референтной группой понимается межличност ное объединение людей, в котором имеют место взаимные симпатии, общеприз наны определенные нормы поведения. Как прав ило, референтная группа – это микрогруппа в структуре трудового коллек тива. На такую группу ориентируется, и она служит ему эталоном в суждения х, в реальном поведении. Для ребенка, например, референтной группой является семья. На производст ве референтные группы образуются по различным основаниям: общая увлече нность техническим творчеством, совпадение каких либо интересов, призн ание кого-то своим лидером. Наличие референтных групп в коллективе – явление нормальное. Человек п сихологически тяготеет к непосредственному общению с людьми, а это физи чески возможно тогда, когда круг людей, с которыми он общается, ограничен. В референтной группе (три- пять – семь человек) устойчиво проявляются ме жличностные взаимосвязи: взаимные симпатии, традиции, общность духовны х ценностей и т.д. В данной группе, как правило есть свой вожак или лидер. Ве лика в ней роль такой групповой «звезды», как аниматер , который умеет создать временный (ситуативный) морально-психо логический комфорт в общении. В референтной группе результативно протекают процессы нравственной ид ентификации и идентичности. Суть идентификации состоит в слиянии нравственных ценностей личности с нравственным и ценностями референтной группы или имитации ею нравственного проведе ния членов этой группы. Когда же нравственные ценности личности разделяются референтной группой, то говорят об идентичности. оба процесса имеют отношение к интенсификации процесса становления нравственного группового опыта. Здесь активно срабатывает механизм нравственной саморегуляции. В итог е в референтной группе образование нравственной общности происходит з начительно быстрее, чем в масштабе всего трудового коллектива. Руководителю желательно учитывать специфику нравственного становлен ия референтной группы, занимаясь нравственным формированием трудового коллектива. Во-первых , он должен знать, наско лько нравственные ценности референтной группы согласуются с нравствен ными ценностями трудового коллектива. Важно обеспечить общую нравстве нную тональность референтной группы и коллектива. Если этот процесс вый дет из-под контроля коллектива, то в референтной группе может сложиться нездоровая нравственная общность, оказывающая аморальное давление на своих членов. Во-вторых , ущербное нравственн ое состояние референтной группы и соответствующее поведение ее «звезд » приводят к обострению обстановки во всем трудовом коллективе. Такая гр уппа становится источником конфликтов в «большом» коллективе. В-третьи х, чем авторитетнее стиль поведения формальных и неформальных лидеров, т ем ярче выражены отношения межгруппового соперничества. Агеев В.С. Психолгия межг рупповых отношений. М.: Изд-во МГУ, 2000. С. 134 В этой связи актуаль ной является проблема индивидуальной воспитательной работы со «звезда ми» референтных групп. Мир коллектива – своеобразная система «тысячи зеркал», где каждый може т увидеть свое поведение, отраженное в поведении других людей. В трудово м коллективе взаимопонимание и взаимосвязь имеют исключительно важное значение. В совместных условиях, когда производственные бригады работа ют с оплатой по единому наряду, распределяя заработок с учетом коэффицие нта трудового участия, нравственное возвышение взаимопонимания и взаи мопомощи в труде – необходимое условие их эффективной экономической д еятельности. В практике достаточно примеров, свидетельствующих о том, чт о без взаимного доверия, товарищеской выручки нельзя плодотворно работ ать в коллективе, дорожить его честью. Нравственное совершенствование м ежличностных отношений по праву надо рассматривать как один из важных р езервов упрочения коллективизма, а потому и повышения экономической эф фективности производства. Как достичь психологической совместимости работников? такой вопрос во лнует многих руководителей. Прежде всего необходимо тщательно подбира ть новых работников, принимая во внимание то, насколько их психологическ ие личностные качества соответствуют сложившимся в коллективе межличн остным отношениям. Надо учитывать тип темперамента, характер, склонност и и способности, духовные ценности, увлечения и др. Важное значение имеют и демографические данные: пол, возраст, и др. Социально-психологический подход к формированию межличностных отноше ний целесообразно соотнести с нравственным подходом, суть которого сос тоит в выявлении состояния нравственного здоровья личности и трудовог о коллектива и в определении того, насколько они корреспондируют с нравс твенными нормами общества: в чем совмещаются, а в чем расходятся. Это позв олит ответить на вопрос: возможно ли введение конкретного работника в да нный трудовой коллектив и какие превентивные меры необходимо предприн ять (организационные, экономические, воспитательные), чтобы личность и к оллектив не понесли при этом какого-либо нравственного ущерба? исключим при этом крайнюю ситуацию, когда и коллектив, и личность, которая вступае т в него, имеют серьезные нравственные недуги. Желательно всячески избег ать ввода в коллектив подобной личности. Наиболее распространенными яв ляются такие варианты: нравственно здоровый (нездоровый) трудовой колле ктив и нравственно нездоровая (здоровая ) личность. Здесь просматриваетс я несколько типичных ситуаций, в каждой из которых надо учесть нравствен но-психологические последствия вхождения человека в тот или иной трудо вой коллектив. Социально-психологический механизм функционирования межличностных о тношений основывается на эмоциональном восприятии людьми друг друга. Н е случайно такая социально-психологическая «величина», как симпатии-ан типатии, является определяющей в этом механизме. Огромное значение имее т наличие в коллективе здорового морально-психологического климата, ак тивно действующего общественного мнения, нравственных традиций. Надо с делать все, чтобы нравственная обстановка коллектива, его нравственные отношения ставили «вне закона» проявление у людей эгоцентризма, завист и, лицемерия, безответственности и личной нескромности. Именно эти субъе ктивные качества чаще всего вызывают антипатии. Существует ряд типовых объективных обстоятельств, стимулирующих анома льное нравственное состояние межличностных отношений. К ним прежде все го относятся следующие: авторитарный стиль руководства коллективом, от сутствие гласности, несправедливая оценка труда, нравственная незащищ енность личности. Даже наличие одного из названных факторов достаточно для того, чтобы сложиться морально-психологический дискомфорт в межлич ностных отношениях. Сделаем несколько пояснений о роли названных обстоятельств в создании морально-психологического дискомфорта в коллективе. Как правило, при ав торитарном стиле руководства подавляется личное достоинство людей, а э то приводит к образованию у них естественного тревожного ожидания каки х-то неприятностей, неверию в нравственные качества своих товарищей. Авт оритарность способствует появлению в коллективе людей, занимающихся п одхалимажем и на этом основании приобретающих служебные и экономическ ие преимущества по сравнению с теми, кто категорически его отвергает. От сутствие гласности тесно связано с несправедливой оценкой труда, что в с вою очередь является не чем иным, как проявлением нравственной незащище нности личности. В таких условиях в межличностных отношениях присутств ует чувственная борьба за собственную безопасность нравственно разруш ает личность, а потому деформирует межличностные отношения коллектива. Для направленного формирования межличностных отношений необходимо отладить как социально-психологический, так и нравственный механизм их функционирования. Если в качестве первого мех анизма выступают симпатии-антипатии, то в качестве второго – моральная уверенность-неуверенность. Естественно, чт о оба названных механизма функционируют в тесном взаимодействии. Трудн о выявить, какой из этих механизмов срабатывает первым в формировании ме жличностных отношений, какой больше значит для одних людей, а меньше – д ля других. Например, симпатии между людьми могут возникать спонтанно, не осознанно. Но чаще этот результат осознанной моральной уверенности люд ей в друг друге. При таком нравственном условии ме6жличностные отношения становятся устойчивым, насыщенными положительными эмоциями и глубоки ми чувствами. Необходимо, чтобы в трудном коллективе работал механизм моральной увер енности людей друг в друге. Он складывается постепенно, по мере проявлен ия в производственных и общественных ситуациях характера членов колле ктива, их нравственного потенциала. В этом п роцессе можно выделить условно фиксируемые позиции последовательного утверждения в отношениях между людьми нравственной уверенности. Перво начально в их отношениях появляются доброжелательность друг к другу, за тем – нравственная заинтересованность в общении, потом – нравственна я ответственность каждого за свои поступки и поступки товарищей. Своего рода кульминацией утверждения нравственной уверенности во взаимоотно шениях между членами коллектива выступает полная нравственная защищен ность личного достоинства каждого. Нравственное обогащение межличностных отношений, отражение в них нрав ственной уверенности членов коллектива имеют огромное практическое зн ачение. Специалисты по коммуникативной этике (это понятие введено в науч ный оборот американским ученым Р.Хьюбнром) обращают внимание на то, как важна для правильного построения отношений людей и не только их психологическая, но и нравственная совместимость. В ее утверждении наряду с тем, что уже говорилось ранее, нравственная увер енность играет существенную роль. отметим, что нравственный фактор во всем многообразии его проявления ок азывает активное направляющее воздействие на такие социально-психолог ические процессы в трудовом коллективе, как адаптация, коммуникация, иде нтификация, коммуникация идентификация и интеграция. Чем содержательн ее данный фактор и значительная зона его нр авственного влияния, тем интенсивнее и продуктивнее протекают названн ые социально-психологические процессы. Все это положительно сказывает ся на жизнедеятельности трудового коллектива. Специфическим нравствен ным процессом в трудовом коллективе является все то, что связано с деяте льностью его «звезд»: вожаков, лидеров и аниматоров. Шепель В.М. Управленческая психология. С. 76 Этика поведения «звезд» коллектива во многом о пределяет его морально-психологический климат. Когда «звездами» являю тся официальные руководителя коллектива, то эффект их организаторског о и воспитательного воздействия на состоян ие дел предельно велик. В результате исследований американские специал исты выявили, что если подчиненные руководствуются формальными требов аниями к своей работе, то ни работают пример но на 60 или 65% своих профессиональных возможностей подчиненными, руководи тель призван стать их лидером. «Звездами» нередко бывают рядовые работники, но неординарные личности. Обладая такими качествами, как дружелюбие, оптимизм, такт, владея профес сиональным мастерством, они держат в своих руках тончайшие нити человеч еских отношений в трудовом коллективе. Им зачастую открывается в людях т о, что не всегда заметно руководителю. Глубина встроенность неформального вожака или лидера в систему общест венных отношений обусловливает их огромное нравственное влияние на ко ллектив. При этом у них нет каких-либо «узаконенных» прав. Таковые переда ются им самыми людьми в силу доверия, в надежде на создание морально-псих ологического комфорта в коллективе. И руководителю коллектива не может быть безразлично, каковы нравственные амбиции неформального вожака ил и лидера, каково их нравственное здоровье, особенно когда дело касается трудовых коллективов, где преобладают молодые работники. Ведь психолог ически они, как правило, тяготеют к неформальным вожакам и лидерам. Сегодня проблема неформальных лидеров приобретает особую значимость. Это объясняется ростом различных неформальных объединений и групп в ря де трудовых коллективов. Как правило, нефор мальные объединения, выходящие из под влияния руководства трудового ко ллектива, образуются там, где не популярны официальные руководители, где не сложились нравственно здоровые межличностные связи работников, где допущены явные просчеты в организации труда, в материальном стимулиров ании людей. Заключение Из сказанного выше вытекает следующий вывод: руководител ю трудового коллектива необходимо хорошо знать настроение людей; опера тивно устранять все то, что мешает им трудиться и заработать; умело конта ктировать с неформальными вожаками и лидерами своего коллектива, находить с ними общий язык, вовлекать их в общест венную деятельность, не бояться деллигировать им властные (управленчес кие) полномочия, заручаться их поддержкой в нравственном воспитании кол лектива. При негативном поведении неформал ьных вожаков и лидеров необходимо предпринять комплекс мер по их нейтра лизации, переориентации, а в крайнем случае – по их общественному разве нчанию. Трудовой коллектив воздействует нравственно на людей до тех пор, пока са м непрерывно нравственно совершенствуется. В.А.Сухомлинский предостер егал, что надо бояться остановки в нравственном развитии людей, бояться их моральной окрестности. Подобное можно казать и о трудовом коллективе . Необходимо постоянное нравственное совершенствование коллектива. Достижению этого должны способствовать усилия хозяйственных, партийны х и общественных организаторов производства. С писок использованной л итературы 1. Шепель В.М. Управленческая этика. – М.: Экономика, 1989.-287с.- ISBN 5-282-00222-1
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
— Что такая красивая девушка делает в такой дыре?
— Кто-то оставил канализационный люк открытым.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по культуре и искусству "Нравственность как основа этики управления", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru