Курсовая: Управление персоналом на предприятии Дебесская центральная районная больница - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Управление персоналом на предприятии Дебесская центральная районная больница

Банк рефератов / Геология и геодезия

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 125 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

108 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УЧРЕЖДЕНИЯ И ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.1. История создания, цели, задачи учреждения Муниципальное учреждение здравоохранения Дебесская центральная районная больница находится на территории Удмуртской республики Дебесского района в селе Дебесы. Центральная районная больница учреждена совместным решением Министерства здравоохранения Удмуртской Республики и администрацией Дебесского района. Больница в своей деятельности руководствуется Уставом, законодательством РФ и Удмуртской Республики и иными обязательными для исполнения актами законодательных и исполнительных органов власти. Дебесская центральная районная больница является юридическим лицом, находящимся в ведении Министерства здравоохранения Удмуртской Республики. Юридический адрес организации: 427060, Удмуртская Республика, село Дебесы, улица Советская, дом 20. Центральная больница имеет в своей собственности имущество, являющееся собственностью Дебесского района и отвечает по своим обязательствам. Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов больницы являются: - бюджетные и внебюджетные средства; - имущество, переданное собственником или уполномоченным им органом; - доход, полученный от реализации продукции (работ, услуг), а так же от других видов разрешенной больнице хозяйственной деятельности; - амортизационные отчисления; - кредиты банков и др. кредиторов; - капитальные вложения и дотации бюджета; - безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования организаций, учреждений, граждан; - иные источники в соответствии с законодательством РФ, УР. Больница имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждении банка, печать со своим наименованием и с наименованием вышестоящего ведомства, бланки, фирменную символику. Больница выступает истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском суде в соответствии с законами РФ, УР. Больница не отвечает по обязательствам государства, его органов. Отвечает по своим обязательствам в пределах находящихся в ее распоряжении денежных средств. При недостаточности денежных средств, по обязательствам больницы отвечает Министерство здравоохранения УР, администрация Дебесского района. Целью создания больницы является оказание специализированной и квалифицированной медицинской помощи населению Дебесского района. Основными задачами деятельности Дебесской центральной районной больницы являются: - обеспечение бесперебойной работы больницы в целях наиболее полного удовлетворения потребностей граждан; - предоставление своевременной и квалифицированной помощи населению; - разработка перспективных и текущих программ социально-экономического развития. - обеспечение на обслуживаемой территории расширения сферы и деятельности совершенствование оказываемых и внедрение новых услуг помощи населению. - осуществление мероприятий по мобилизационной подготовке и при чрезвычайных ситуациях Исходя , из задач ДЦРБ осуществляет , следующие функции: -разрабатывает и проводит в жизнь мероприятия по повышению эффективности работы, совершенствованию методов организации, производственных процессов и внедрению новых форм обслуживания и техники, улучшению использования производственных фондов, трудовых, материальных и финансовых ресурсов; -осуществляет работу по ведению бухгалтерского учета, статистического учета, отчетности и контроля. Предоставляет отчетные данные в установленные адреса и сроки. 1.2. Организационная структура управления учреждением Для достижения своих целей ДЦРБ имеет право самостоятельно: -осуществлять материально-техническое обеспечение производства и развитие сферы учреждения, планировать свою деятельность; -утверждать в установленном порядке штатное расписание; -пользоваться налоговыми и другими льготами, установленными в законодательном порядке государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления; -ДЦРБ осуществляет анализ производственной и финансовой деятельности, несет ответственность за достоверность, полноту и своевременность предоставления отчетов. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимой для того, чтобы сформировать и достичь целей организации. Планирование структуры организации должно базироваться на стратегическом плане организации. Основная задача руководителя состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации. Наилучшая структура та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и таким образом удовлетворять запросы потребителей и достичь своих целей с высокой эффективностью. Организация управления современного учреждения выполняет многообразные функции, включающие: аналитическую работу по изучению состояния рынка, спроса и предложения услуг, стратегическое планирование, организация производственной деятельности, стимулирование работы персонала, проектирование с истем организации управления. Под организационной структурой управления учреждением понимается соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими и производственными звеньями в процессе производства и предоставляемых услуг. Цель структуры управления ДЦРБ состоит в том, чтобы обеспечить достижение стоящих перед учреждением задач: - снижение трудоемкости производства, производственных затрат; - повышение активности сотрудников повышение качества предоставляемых услуг. Управление технологическим процессом зависит от конкретной структуры определенного учреждения , а так же от способа построения функциональной системы предприятия. Управление больницей осуществляется в соответствии с законодательством РФ, УР и Уставом организации. Высшим должностным лицом является главный врач, назначаемый и освобождаемый главой местной администрации по согласованию с министерством здравоохранения УР. Главный врач действует на основе Устава организации и законодательства РФ, УР. В состав руководства так же входят: заместитель главного врача по лечебной части (начмед), по организационно-методической работе, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе, главный бухгалтер, заместитель главного врача по административно-хозяйственной части. Врачи подразделяются на врачей широкого профиля (хирург, терапевт, акушер-гинеколог, педиатр) и врачей узких с пециальностей (стоматолог, отола ринголог, офтальмолог, нарколог, инфекционист, дерматовенеролог, фтизиатр, невропатолог, рентгенолог, психиатр, анестезиолог). В подчинении специалистов находятся средний и младший медицинский персонал, выполняющий соответствующую их функциональным обязанностям работу. Главный врач ДЦРБ выполняет следующие функции и обязанности по обеспечению деятельности подразделения; -обеспечивает руководство учреждением в соответствии с действующим законодательством; -представляет интересы ДЦРБ в государственных, судебных и арбитражных органах; -организует работу коллектива; -отвечает за организацию производственной, административно-хозяйственной и финансовой деятельности; -осуществляет анализ деятельности учреждения на основе оценки показателей его работы и принимает необходимые по улучшению форм и методов работы; -контролирует выполнение требований, установленных правилами и нормами внутреннего распорядка, выполнение технической безопасности и охраны труда, технической эксплуатации приборов и оборудования; -утверждает штатное расписание; -издает приказы, дает указания, обязательные для работников ДЦРБ. Подразделения и работники учреждения , выполняющие определенную функцию управления. Различают техническую, экономическую, производственную, хозяйственных внешних связей и социальную подсистему управления. Функция управления деятельностью учреждения реализуется подразделениями и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом. Многообразие функциональных связей и возможных способов их распределения между подразделениями и работниками определяет разнообразие возможных видов организационных структур управления. Эти виды сводятся в основном к четырем типам организационных структур: - линейный, -функциональный; -линейно-функциональный; -матричный; Линейный тип используется в системах управления производственными участками. Он рассчитан на управления большим предприятием, т.к. не включает в себя научные организации, разветвленную систему связей с поставщиками и потребителями. Функциональный тип. Характерные его черты - углубление функционального разделения управленческого труда, обособление функций и специализация подразделений управления. Практически не используется, т.к. нарушается принцип единства управления, снижается ответственность исполнения. Смешанный тип структуры наиболее применяемый. При ней функциональные подразделения действуют на правах штаба при линейных руководителях, помогая им в решении отдельных управленческих задач. Матричный тип организационных структур управления строится путем сочетания традиционной линейно-функциональной системы с созданием тематических проблемных групп специалистов. Четкое иерархическое разделение труда и специализация подразделений аппарата управления являются новыми направлениями развития организационных структур. В структуре ДЦРБ можно выделить такие подразделения как: - общебольничное; поликлиника; стационар; вспомогательное; бухгалтерия; архивно-хозяйственное (АХО). Линейно-функциональная структура управления является наиболее адекватной в такой отрасли, как здравоохранение. Благодаря н ей, работа поставлена четко и качественно. Организационную структуру управления учреждением Дебесской ЦРБ можно представить в виде следующей схемы: Главный врач Зам. главного врача по лечебной части Зам. главного врача по клинико-экспертной работе Зам. главного врача по организационно-методической работе Зам. глав. врача по админи-стративно-хозяйственной части Бухгал терия Стационар Поликлиника Общебольничное подразделение Архивно-хозяйственное подразделение Вспомогатель ное подразделение Рис. 1. Организационная структура управления учреждением Главный врач ДЦРБ: -организует всю работу учреждения ; -несет полную ответственность за его состояние и состояние трудового коллектива; -представляет учреждение во всех учреждениях и организациях; -издает приказы по учреждению в соответствии с трудовым законодательством, принимает и увольняет работников; -принимает меры поощрения и налагает взыскания на работников учреждения ; -открывает в банках счета учреждения . Замы главного врача: -оперативно подчиняются главному врачу; -осуществляют руководство эксплутационной деятельностью; -организует обучение медперсонала с целью повышения их квалификации. Главный бухгалтер: -осуществляет учет средств учреждения и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами; -устанавливает результаты хозяйственной финансовой деятельности учреждения ; -разрабатывает штатное расписание; - составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и заработной пла те и осуществляет контроль за их выполнением; - разрабатывает мероприятия по их производительности труда, внедрению прогрессивных систем заработной платы. Экономист: -возглавляет подготовку проектов перспективных и годовых планов; -обеспечивает доведение утвержденных планов до структурных подразделений; -обеспечивает проведение экономического анализа всех видов деятельности учреждения и своевременную разработку мероприятия по эффективному использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов, ускорению роста производительности труда, снижению себестоимости продукции, повышению рентабельности производства, увеличению финансовой отдачи и прибыли, устранению потерь и нерациональных расходов. Все остальные службы и отделы работают согласно должностной инструкции, разработанной ДЦРБ, четко знают свои функциональные обязанности, специализируются в работе. В учреждении централизованы также важнейшие функции, как материально техническое снабжение, медикаментозное обеспечение, транспортное обеспечение, капитальный ремонт электро-, водо-, теплоснабжение, питание. 1.3. Основные виды деятельности учреждения Основными программами медучреждений являются программы амбулаторно-поликлинического обслуживания и стационарного обслуживания. Здесь можно выделить следующие виды деятельности: -лечебно-диагностические приемы врачей, диагностические исследования, лечебные процедуры; -стоматология; -помощь на дому; -экстренная медицинская помощь; -смотры, консультации и другие профессиональные услуги врачей специалистов, оформление больничных листов, рецептов на приобретение лекарственных препаратов; -леченые процедуры с использованием современных методов терапии, включая электро- и лазеротерапию, ультразвук, бальнеологические процедуры, ЛФК, массаж, мануальную терапию, рефлексотерапию и другие; -инструментальная диагностика, включая рентгенологические, электрографические, ультразвуковые, эндоскопические и прочие современные методы; -лабораторные исследования, включая общеклинические, биохимические, гематологические, серологические, бактериологические, гормональные, иммунологические и другие; -медобслуживание, проводимое с целью оформления справок для получения водительских прав, разрешения на ношение оружия, санаторно-курортные карты, санитарные книжки и другие. Стоматологическое обслуживание. Обычно без ограничений предлагается снятие зубных отложений, камней, лечение пародонта, удаление зубов, лечение воспалительных заболеваний полости рта, покрытие зубов лаком при гиперистензии твердых тканей зубов. Протезирование и косметические процедуры. Вызов врача на дом. Данный вид медицинских услуг осуществляется для снятия острых состояний, консультаций и проведения необходимых медицинских осмотров в случаях, не позволяющих клиенту по состоянию здоровья самостоятельно посетить поликлиническое лечебное учреждение. Скорая медицинская помощь. В бригаду скорой помощи входят три человека: водитель, врач и фельдшер. Самое важное – это оказание экстренной медицинской помощи клиенту. В программу стационарного обслуживания входит экстренная госпитализация или экстренная и плановая госпитализация, а также профилактическая госпитализация. Дебесская ЦРБ осуществляет следующие виды деятельности: - первичная медико-санитарная помощь; - амбулаторно-поликлиническая помощь; - стационарная помощь; - санитарно-гигиеническое воспитание населения и пропаганда здорового образа жизни; - деятельность по обеспечению гражданской обороны и медицины катастроф; - финансово-хозяйственная деятельность; - фармацевтическая деятельность. Амбулаторно-поликлиническая помощь , оказывается , по следующим профилям: терапевтическ ий; хирургический; педиатрический; офтальмологический; а кушерско-гинекологический; отола рингологический; неврологический; психиатрический; наркологический; онкологический; стоматологический; фтизиатрический; дерматовенерологический; рентгенологический; физиотерапевтический; эндоскопический; ультразвуковой и функциональной диагностики; планирование семьи; планирование и организация профилактических прививок; диспансеризация населения; профилактические осмотры; медицинские освидетельствования; реабилитационная помощь; лабораторная диагностика. Стационарная помощь осуществляется по следующим направлениям: терапевтическое; хирургическое; педиатрическое; акушерско-гинекологическое; инфек ционное; реабилитационное; отола рингологическое; офтальмологическое. 1.4. Характеристика персонала учреждения Фактически на конец 200 6 года по Дебесской центральной районной больнице число работающих составило 216 человек. В том числе мужчин 29 человек, что составляет 13,4%, женщин 187 человек – 86,6%. По количеству рабо чих , учреждение Дебесская центральная районная больница является крупной в районе. На данном учреждении медицинский персонал 175 человек в удельном весе составляет 81,02 %, пр очий персонал 41 человек – 18,98 %. Из общей численности работающих на предприятии 7 человек образуют аппарат управления, что в удельном весе составляет 3,24% от общего числа работающих. В состав аппарата управления учреждением – Дебесская центральная районная больница входят: Главный врач Дебесской центральной районной больницы; Заместитель главного врача по лечебной части; Заместитель главного врача по клинико-экспертной работе; Заместитель главного врача по административно-хозяйственной части; Заместитель главного врача по организационно-методической работе; Главная медицинская сестра; Главный бухгалтер. Функции по управлению персоналом в организации выполняют: Главный врач; Заместитель главного врача по лечебной части; Главная медицинская сестра; Инспектор отдела кадров. Из медицинского персонала учреждения врачи – 36 человек, что в удельном весе составляет 16,67%. В том числе женщины 25 человек – 11,57%. Средний медицинский персонал – 106 человек, что в удельном весе составляет 49,07%. Младший медицинский персонал представляет 43 человека – 19,9 1 %. Прочий персонал – 31 человек, что составляет 14,35%. Схематично структуру персонала Дебесской центральной районной больницы можно представить в виде рис.2. 49,07% Средний медицинский персонал. 19,9 1 % Младший медицинский персонал 16,67% Врачи 14,35% Прочий персонал Рис. 2. Структура персонала Дебесской центральной районной больницы Структура соответствует штатному расписанию. Средний возраст работников Дебесской центральной районной больницы по категориям составляет: Аппарат управления – 43 года. Врачи – 37 лет. Средний медицинский персонал – 35 лет. Младший медицинский персонал – 34 года. Прочий персонал – 33 года. 43 года Аппарат управления 37 лет Врачи 35 лет Средний медицинский персонал 34 года младший медицинский персонал 33 года Прочий персонал Рис. 3. Средний возраст персонала Дебесской центральной районной больницы 35 человек, занятых в учреждении имеют высшее образование, что составляет 17,59% к общей численности работающих. Из них: - медицинское 16,58% - немедицинское 1,01% 111 человек – среднее специальное образование. Из них: - медицинское 48,24% - немедицинское 7,54% Численност ь персонала в организации в 2003 году увеличилась на 9 человек, это связано с расширением и доукомплектованием штатов, в связи с расширением коечного фонда: - средний медицинский персонал +4 человека; - младший медицинский персонал +4 человека; - прочий персонал + 1 человек. В 200 4 году численность персонала уменьшилась на 6 человек. Произошло сокращение штатов младшего медицинского и прочего персонала, доукомплектование штата врачей: - врачей +1 человек; - средний медицинский персонал – 6 человек, в том числе декретный отпуск 3 человека, выход на пенсию 3 человека - прочий персонал – 1 человек, в т.ч. увольнение по собственному желанию 1 человек. За 200 6 год численность уменьшилась на 8 человек, это связано с сокращением штатов младшего медицинского и прочего персонала. В том числе: выход на пенсию 2 человека, увольнение по собственному желанию 6 человек (неудовлетворение размером заработной платы). Анализируя структуру и движение персонала в учреждении – Дебесская центральная районная больница можно сделать вывод: - укомплектованность персоналом по Дебесской центральной районной больнице на 200 6 год составляет 96,3%. - 55,78% специалистов имеют среднее специальное, а 17,59% высшее образование, что говорит о высоком потенциале организации, возможности дальнейшего повышения конкурентоспособности в данной отрасли. - средний возраст персонала указывает на его устаревание, что в учреждениях здравоох ранения не редкость, а правило. 1.5. Организация оплаты труда учреждения Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда. Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых мало квалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков. Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменя е тся и совершенствуется, а по мере технического процесса и повышения общего культурного уровня населения повышается квалификационный уровень работающих, появляются новые профессии, растет удельный вес АУП. Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приборов, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Происходит быстрый закономерный рост числа АУП и квалификационных рабочих. Состав специалистов-практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения технического уровня, вовлечение их в систему вечернего и заочного обучения. Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технических кадров и планомерное их распределение по районам страны, по отраслям народного хозяйства, учреждениям , рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенного воспроизводства. Неоправданный рост заработной платы не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, т.к. этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, неуклонному росту производительности труда. Для выполнения задач, стоящих перед учетом труда и заработной платы, необходимо вести точный учет личного состава учреждения , затраченного рабочего времени, количества и качества выполненной работы, обеспечить правильный расчет и своевременную выплату заработной платы рабочим и служащим и организовать строгий контроль над расходованием фонда заработной платы. Для того чтобы иметь сведения о расходуемом рабочем времени, в ДЦРБ организован табельный учет. Табельным учетом называется ежедневная регистрация времени пребывания на работе, невыходов, опозданий каждого работника учреждения . Табельный учет должен обеспечивать контроль над своевременной явкой и уходом рабочих и служащих на работу и с работы, за их нахождением н а своих рабочих местах в течение рабочего дня. Табельный учет должен выявлять нарушения трудовой дисциплины и влиять на размер заработной платы. Оплата труда сотрудников Дебесской центральной районной больницы производится на основе единой тарифной сетки. Система оплаты труда зафиксирована в положении, разработанном на основании постановления Правительства РФ от 14 декабря 1992 года № 785 «О дифференциации в уровне оплат труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки», в соответствии с действующим законодательством РФ и приказа № 48 от 24.02.1998 года «Об оплате труда работников здравоохранения РФ». Положение предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании на основе единой тарифной сетки и состоит из тарифных окладов (ставок), а также выдает компенсацию стимулирующего характера, то есть квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе единой тарифной сетки. 1. Общие положения. 1.1. Положение о тарифной системе оплаты труда (в дальнейшем Положение) распространяются на всех работников центральной районной больницы. 1.2. Положение вводится для взаимосвязи системы оплаты труда работников с конечными результатами работы коллектива. 1.3. Размер тарифной ставки (оклад) первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки и оклады работников остальных разрядов единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. 2. Общий фонд заработной платы образуется ежемесячно по утвержденному нормативу в зависимости от штатного расписания. 2.1. Норматив на заработную плату доводится экономистом до главного врача центральной районной больницы на год с разбивкой по кварталам. 2.2. Фонд заработной платы для распределения между работниками по тарифной системе формируется по остаточному принципу: из общего фонда заработной платы исключаются гарантированные выплаты, предусмотренные ТК Российской Федерации и Коллективным договором. 3. Соотношение в оплате труда разного качества. 3.1. Оклады по должностям медицинским и фармацевтическим устанавливаются по 18 разрядам единой тарифной сетки с учетом наличия квалификационной категории, ученой степени, почетного звания. 3.2. Специалистам, работающим на селе, устанавливаются повышенные 25% оклада (ставки) по сравнению с окладом (ставками) специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях. 3.3. Работникам учреждений здравоохранения, в том числе водителям санитарного автотранспорта доплата за работу в ночное время производится в размере 50% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время. Медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой неотложной помощи доплата за работу в ночное время производится в размере 100% часовой тарифной ставки (должностного оклада). Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. 3.4. Работникам учреждений здравоохранения могут устанавливаться доплаты к должностным окладам (тарифным ставкам), за совмещение должностей (профессий) расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ. 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 2.1.Анализ основных технико-экономических показателей Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности представляет собой способ накопления, трансформации и использования информации финансового характера, имеющий целью: -оценить текущее и перспективное финансовое состояние учреждения ; -оценить возможные и целесообразные темпы развития учреждения с позиции финансового их обеспечения; -выявить доступные источники средств и оценить возможность и целесообразность их мобилизации; -спрогнозировать положения учреждения на рынке капиталов. Практика выработала некоторые общие требования к проведению экономического анализа деятельности учреждения , к которым можно отнести следующие: Анализ должен базироваться на использовании системы конкретных показателей, характеризующих финансово-хозяйственную деятельность учреждения в целом и ее отдельные стороны. Анализ может осуществляться двумя путями: - от общего к частному – дедуктивный (финансово-экономический); - от частного к общему – индивидуальный (технико-экономический). Как правило, используется два аспекта анализа, что позволяет углубить его и обогатить результаты аналитической работы. Таблица 1 Основные показатели деятельности учреждения за последние 3 года № п/п Показатели 200 4 г. 200 5 г. 200 6 г. Отклонение 200 6 к 200 4 г. Абсол., тыс. руб. % 1 2 3 4 5 6 7 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8 Стоимость предоставленных услуг, руб. Численность работников, чел. Производительность труда, руб. на 1 чел. Фонд заработной платы, тыс. руб. Средний размер заработной платы, руб. на 1 чел. Стоимость основных фондов, тыс. руб. Производственные затраты, руб. Прибыль от представляемых услуг, тыс. руб. Рентабельность, % 4126336 208 1 9838 , 1 4071,4 1,631 16542 4099336 27 0,659 41 39896 210 19 713 , 7 5241,2 2,080 18275 4107896 32 0,779 4 167066 216 19291 , 9 7481,2 2,886 19682 4114066 53 1,288 40730 8 -546 , 2 3409,8 1,255 3140 14730 37 0,729 1,009 103,84 0,97 183,75 176,94 118,98 100,35 196,3 1,954 Основные экономические показатели деятельности учреждения характеризуют тенденцию увеличения стоимости предоставляемых услуг в 200 6 году на 128,77% по отношению к 200 4 году при одновременном увеличении численности работников на 103,84%, что отразилось на увеличении производительности труда на 124,01% в 200 6 году по отношению к предыдущему 200 4 году. Положительный факт увеличения заработной платы на одного работника в абсолютном выражении на 1,255 тыс. руб. (176,94%) по отношении 200 4 года. Стоимость основных фондов по годам меняется незначительно в абсолютном выражении к 200 4 году на сумму 3140, в процентном соотношении 118,98%. В целом производительные затраты увеличиваются, по отношению к 200 4 году, в абсолютном выражении они составили 14730 тыс. руб. в процентном 100,35%. Одновременно увеличивается и прибыль. В 200 4 году прибыль получена 27 тыс. руб., то в 200 6 году прибыль от реализации составила 53 тыс. руб., в процентном соотношении увеличение составляет 196,3%. Рентабельность учреждения увеличивается незначительно по отношению к 200 4 году на 1,954, т.к. увеличение прибыли незначительно. Важнейшим показателем эффективности производства является производительность труда. Ускорение роста производительности труда - одно из основных условий дальнейшего развития производства, его интенсификации, повышения эффективности. Рост производительности труда в учреждении достигается внедрением новой передовой техники и технологии, улучшением использования действующих средств, совершенствованием организации производства, труда и управления на научной основе, улучшением использования рабочего времени, совершенствованием технического нормирования, укреплением трудовой дисциплины, совершенствованием условий оплаты труда и форм материального и морального поощрения. В соответствии с этим усиливаются роль и значение анализа производительности труда и заработной платы. Основная цель такого анализа заключается в выявлении возможности дальнейшего роста производительности труда в учреждении . Важной задачей является также изучение использования трудовых ресурсов учреждения : численности работающих, их состава, движения, рабочего времени. Анализ производительности труда ведется совместно с анализом фонда заработной платы и средней заработной платы. Производительность труда определяется или количеством продукции, выработанной в единицу времени, или количеством рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции. Более часто применяется первый показатель производительности труда в виде выработки продукции в единицу времени. В планах и отчетах показатель производительности труда по учреждению связи в целом рассчитывается делением объема продукции в денежном измерении на среднесписочную численность работников основной деятельности. Анализ производительности труда начинается с общей оценки выполнения планов и темпов роста по сравнению с соответствующим периодом прошлого года. При этом одновременно рассматриваются показатели объема продукции и численности работников (таб. 2 ). Таблица 2 Результаты выполнения плана и темпы роста производительности труда Наименование показателей ед. 200 5 Отчетный год 200 6 изм. План 2004 г Выполнение Факт. вып 2004 г. В процентах выполн. К плану К пред. году 1 2 3 4 5 6 7 Объем продукции, Тыс. руб 4126 4500 4569 101,5 110,7 Численность работников Чел. 210 216 216 100 102,8 Производительно-сть труда, руб. Руб. 19,647 20,833 21,152 101,5 108,0 Приведенные данные показывают, что план по производительности труда выполнен. Фактический уровень производительности труда превзошел плановый на 1,5%, это обеспечило и более высокие темпы роста производительности труда. Так, если в плане предусматривается рост производительности труда в отчетном году по сравнению с предыдущим годом на 6,4 (20,833-19,647)/19,647*100%, фактически производительность труда возросла на 8%. Табли ца 3 Динамика производительности труда и заработной платы Показатели 200 5 200 6 Абсол. откл. Темп прироста, % 1 2 3 4 5 1. Стоимость предоставляемых услуг (тыс. руб.) 4126 4569 443 10,74 2. Численность работников (чел.) 210 216 6 2,86 3. Производительность труда (руб. на 1 чел.) 19,65 21,15 1,74 7,63 4. Фонд заработной платы (тыс. руб.) 524,1 748,1 224 42,7 5. Средний размер заработной платы (тыс. руб. на 1 чел.) 2,080 2,886 0,81 38,75 Из таблицы видим, что наблюдается положительная динамика производительности труда, стоимости услуг и размера средней заработной платы. Применим индексный метод анализа изменения объема выпускаемой продукции ( Q ) за счет влияния интенсивного фактора - изменения производительности труда (Пт), и за счет влияния экстенсивного фактора - изменения численности работников (Ч). Q =Пт*Ч (1) I Q = I Пт * I ч (2) Для темпов роста (индексов показателей) взаимосвязь сохраняется, следовательно, 1,1074 = 1,0763 * 1,0286. Стоимостной объем предоставляемых предприятием услуг увеличился на 10,74% за счет увеличения производительности труда на 7,63% и увеличения численности работников на 2,86%. В абсолютном выражении прирост (
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Советское телевидение хвалило свою страну и рассказывало правду об остальных странах.
Американское телевидение хвалило свою страну и рассказывало правду об СССР.

Российское телевидение никого в принципе не хвалит и правду не рассказывает.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по геологии и геодезии "Управление персоналом на предприятии Дебесская центральная районная больница", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru