Контрольная: Руководитель - подчиненный. Методы воздействия - текст контрольной. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Контрольная

Руководитель - подчиненный. Методы воздействия

Банк рефератов / Педагогика

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Контрольная работа
Язык контрольной: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 40 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

26 Оглавление. Введение . С тр. 3 Глава 1. Понятие методов педагогич еского воздействия. Стр. 4 Глава 2. Методы воздействия на личность. 2.1 Метод убеждения. Стр. 6 2.1.1 Понятие метода убеждения. Стр. 6 2.1.2 Метод убеждения в « классификаторе методов целенаправленного возд ействия на человека». Стр. 9 2.2 Метод упражнения и приучения. Стр. 16 2.3 Методы о бучения . 2.3.1 Классификация методов обучения. Стр. 17 2.3.2 Обучение на производстве и вне его . Стр. 20 2.4 Методы стимулирования. Стр. 21 2.5 Метод контроля. Стр. 23 Заключен ие. Стр. 24 Список используе мой литературы. Стр. 26 Введение . В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социальн о-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придае тся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет оте чественного и зарубежного опыта. (1) Еще некий древний мудрец говорил: искусство управления людьми - самое тр удное и высокое из всех искусств. (2) Нет сегодня более трудной профессии, чем профессия руководителя. Б ыть руководителем - это профессия из тех, что называют ко мплексными, потому что она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками. Он должен знать, пусть немного, но обо всем - от сек ретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии. Чтобы быть р уководителем, надо иметь подчиненных. Мысль не слишком оригинальная, но не лишенная, однако, подводных рифов. Рифы эти скрыты под словом "иметь", ко торое мутит взор многим руководителям, привычно считающим, что подчинен ные - это почти что их собственность. Однако име нно та сфера деятельности руководителя, которая связана с его взаимоотн ошениями с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успеш ности работы руководителя в целом. __________________________________________________________________ 1. www.ssu.samara.ru 2. www. physfac.bspu.secna.ru Глава 1. Понятие методов педагогического воздейст вия. Реализацию целей воспитания и образования называют п едагогическим процессом. Систему воспитательных и образовательных сре дств именуют методом воспитания либо методом обучения. Разделение сред ств и методов на воспитательные и образовательные весьма условно, а поро й даже искусственно, поэтому будем пользоваться в дальнейшем универсал ьными понятиями "средства воздействия на личность" и "методы воздействия на личность". (1) Прием воздействия — совокупность средств и алгорит м их использования. Методы воздействия — совокупность приемов, реализу ющих воздействие на: 1) потребности, интересы, склонности, т. е. источники мо тивации актив ности, поведения человека; 2) на установки, групповые нормы, самооценки людей, т. е. на те факторы, которые регулируют активность; 3) на со стояния, в которых чело век находится (тревога, возбужденность или депре ссивность и т.п.) и которые изменяют его поведение. (2) Методы воздействия на источники активности на правлены на формировани е новых потребностей или из менение побудительной силы имеющихся мотив ов по ведения. Чтобы сформировать новые потребности у человека, нужно во влечь его в новую деятельность, используя желания челове ка воздействов ать с каким-то определенным лицом. При этом, вовлекая человека в новую для него, пока еще без различную деятельность, полезно обеспечить минимиза цию усилий человека по ее выполнению; если же новая деятельность для чел овека слишком обременительна, то человек теряет желание и интерес к этой деятельности. (1) Для того чтобы изменить поведение человека, нужно изменить его желания, мотивы (хочет уже того, чего рань ше не хотел, либо перестал _____________________________________________________________________________________________ 1. Лернер И. Я. Процесс обучения и его закономерности.– М., 1980. 2. Сухомлинский В. Л. Мудрая власть коллектива.– М., 1988. хотеть, стрем иться к тому, что раньше привлекало), т. е. произвести изменения в системе и ерархии мотивов. Один из приемов, который позволяет это сделать, — регре ссия, т. е. объединение мотивационной сферы, актуализация мотивов более н изкой сферы (бе зопасность, выживание, пищевой мотив и пр.). Чтобы измен илось поведение человека, требуется изменить его взгляды, мнения, устано вки: создать новые установки или изменить актуальность существующих ус та новок, или их разрушить. Если установки разрушены, дея тельность распа дается. Условия, которые этому способству ют: фактор неопределенности — чем выше уровень субъек тивной неопределенности, тем выше тревожност ь, и тогда пропадает целенаправленность деятельности. Метод созда ния неопределенных ситуац ий позволяет ввести человека в состояние “разруш енн ых установок”, “потери себя”. И если потом показать человеку путь выхода из этой нео пре деленности, он будет готов воспринять эту установку и реагировать т ребуемым образом, особенно если будут про изведены внушающие маневры: а пелляция к мнению боль шинства, обнародование результатов общественно го мне ния в сочетании с вовлечением в организуемую деятель ность. Таким образом, метод создания неопределенности позволяет произвести изменен ие целевых, смысловых ус тановок и последующее коренное изменение его п оведе ния и целей. Для должного функционирования пед агогического процесса нужно, как минимум, пять групп методов воздействи я на личность: 1. убеждение; 2. упражнения и приучения; 3. обучение; 4. стимулирование; 5. контроль. Таким образом , м етод воздействия на личность - это система педагогических приемов, позволяющих решать те или иные педагогические задачи. Методы воздействия призваны изменить поведение человека, его взгляды, мнения и установки. (1) Глава 2. Методы воздействия на личность. 2.1 Метод у беждени я. - Я не мог у поверить в это, - сказала Алиса. - Не може шь? - ответила Королева тоном, выражающим сожаление, - Попробуй снова: глуб око вдохни и закрой глаза, Алиса рассмеялась: - Бесполезно пробовать, - сказала она. - Невозможно поверить в невероятное. Смею заметить, что у тебя не было достаточной практики, - ответила Королев а, - Когда я была в твоем возрасте, я всегда делала это по полчаса в день. Так вот, иногда я умудрялась поверить в целых шесть невероятных вещей до зав трака. Льюис "ролл, "Алиса в Зазеркалье" Одним из важнейших методов воздействия на личность является метод убеж дения. Я предлагаю рассмотре ть данный метод подробнее . 2.1.1 Понятие метода убеждения. Убеждение - это разностороннее воздействие на разум , чувства и волю человека с целью формирования у него желаемых качеств. В з ависимости от направленности педагогического воздействия убеждение м ожет выступать как доказательство, как внушение, или как их комбинация . Важнейшую роль в убеждении с помощью слова играют такие приемы как беседа, лекция, диспут. Беседа. Главная функция беседы - привлечь людей к оценке с обытий, поступков, явлений жизни и на этой основе сфор мировать у них жела емое отношение к окружающей действительно сти, к своим гражданским и нр авственным обязанностям. Лекция. Лекция - это развернутое, продолжительное и сис те матическое __________________________________________________________________ 1 . www . almat-mi.ru изложение сущности той или иной учебной, научной, воспитательной или иной проблемы. Основа лекции - теоретичес кое обобще ние, а конкретные факты, составляющие основу беседы, в лекции служат лишь иллюстрацией или исходным отправным моментом. Диспут. Столкновение мнений с целью формирования сужде н ий и оценок, которое отличает диспут от беседы и лекции как нель зя лучше отвечает обостренной потребности людей в самоутверждении, стремлению искать смысл в жизни, ни чего не принимать на веру, обо всем судить по самы м максималист ским меркам. Диспут учит умению защищать свои взгляды, убе ж дать в них других людей и в то же время требует мужества отказать ся от л ожной точки зрения. Диспут еще ценен тем, что знания, добытые в ходе столк нове ния мнений, отличаются высокой мерой обобщенности, глубиной, прочн остью и сознательностью усвоения. Для руководителя является очень важным умение пер еубеждать. Убедить – значит логическими доводами доказать или опровер гнуть какое-либо положение. Это, в известной мере, - логическая задача, реш ение которой, как кажется многим руководителям, не представляет особого труда. Однако результаты исследования в области современной психологи и позволяют сделать вывод о том, что большинство говорящих оценивают сво и возможности убеждать, а еще в большей мере – переубеждать слишком опт имистично. (1) Дело в том, что существует огромна я разниц а между мы слью, взглядом и убеждением. Из перечисленных понятий мысль является самой кратковреме нной и меняется сравнительно легко. Более продолжительный характер име ют взгляды. В связи с тем, что человек постоянно получает новую информаци ю, то и взгляды его соответствующим образом меняются. Здесь многое будет зависеть от того, какие это взгляды – главные или второстепе нные для данного сотрудника. Итак, убедить, а тем более __________________________________________________________________ 1. www.researcher.ru переубедить ч еловека не так легко. Очень важным оказывается отношение сотрудника к ру ководителю (доверие, сомнение, недоверие). (1) Убедительность речи в значительной мере, как пок азывают социологические исследования, зависит от ее характера, образно сти, афористичности. Если речь руководителя суха, невыразительна, моното нна, то она вряд ли сможет заинтересовать сотрудника. Чем лучше и больше р уководитель научится использовать гибкость и богатство русского языка , тем убедительнее для его подчиненных будут его слова, мнения, мысли. Таким образом, если руководитель будет владеть знаниями совр еменной психологии, то для него не составит очень большого труда переубе дить, а тем более убедить своих сотрудников по всем вопросам, которые ему необходимо решить как в общественной, так и в производственной деятельн ости. Более того, руководитель сможет добиться этого, усилив уважение к с ебе, укрепив свое положение в коллективе, еще раз доказав свое лидерство и профессионализм. Эффективность методов убеждения з ависит от соблюдения целого ряда педагогических требований, наиболее в ажные из них: 1. Высокий авторитет руководителя. 2. Опора на жизненный опыт подчиненн ого. 3. Искренность, конкретность и досту пность убеждения. 4. Сочетание убежд е ния и практического приучения. 5. Учет воз растных и индивидуальных особенностей подчиненных. (2) _____________________________________________________________________________________________ 1. www.researcher.ru 2.Вдовин К.В. «Персон ал: как руководить организацией», Москва, 1993. 2.1.2 Метод убежде ния в «классификаторе метод ов целенаправленного воздействия на человека » . Убеждение подразумевает "мягкое" воздействие на индивида, ставящее целью радикально скорректировать его вз гляды, чтобы тем самым повлиять на последующее поведение. Данный вариант является самым этичным способом влияния, ибо здесь нет грубого насилия или коварного внедрения в подсознание объекта. М етод убеждения задействуе тся для : - долговременного изменения представлений и уст ановок человека в требуемом направлении; - привлечения к сотрудничеству; - побуждения объекта к нужному поступку. По техническому исполнению убеждение представл яет собой явную, иной раз и скрытую ди скуссию, дополняемую неким стимулирующим воздействием. Каждый человек имеет свой наст рой (точнее - установку) в отношении к чему-либо или кому-либо. Существуют три градации подобного настроя: - явная симпатия (склонность к принятию чего-либо); - безразличие (с легким смещением в ту или иную сторону); - отрицание (неприятие). Всякая попытка грубо навязать желаемое мнение пр иведет лишь к отрицательному результату, ибо человек всегда сопротивляется ограничению свободы выбора. Для изменения отношения индивида к чему-либо, н ужно переориентировать его настрой. Следует учитывать, что : - в поединке разума и установки чаще побеждает установка; - в ходе перемены установок человеку надо показать направленность и содержание необходимых изменений; все это должно быть им воспринято и понято; - изменения произойдут тем успешнее, чем созвучнее они потребностям и мотивациям объекта; - проще всего перестраиваются установки, которые не имеют принципиального (жизненно важного) значения для человека; - в случае полностью негативной установки, переориентация ее обычно требует специальных усл ожненных методов перепрограммирования психики (т.е. "промывания мозгов") персоны. В зависимости от условий ситуации и конкретных особенност ей объекта, его можно попытаться убедить прямо (в ход е беседы) либо косвенно (через инспирированные акции), действуя при этом: - акцентированно-логично; - императивно (категорично); - эксцитативно (растравливанием эмоций); - альтернативно (сведением проблемы к выбору "или-или"). Всякое воздействие содержит в себе элементы и внушения, и убеждения, но в разных пропорциях. Проще убеждать тех, кто имеет: - яркое живое воображение; - ориентацию скорее на других, чем на себя; - несколько заниженную самооценку (робкие и слабо доверяющие своему собственному мнению субъекты). Трудно поддаются убеждению лица с: - явной враждебностью по отношению к другим (пр оявляемое сопротивление, кстати, часто может возникать как следствие желания доминировать над окружающими); - сильным духом критицизма; - готовностью к переиначиванию своих взглядов (проще говоря, стремлением всегда иметь еще одну позицию про запас). Перед проведением активной акции следует добро тно подготовить человека рядом подводящих предварительных бесе д, с тем чтобы последующее акцентированное воздействие не явилось для него неприятно й неожиданностью. При планировании эпизода убеждения надо: - тщательно выбрать место, окружение и момент для контакта; - рассчитать, как приступить к беседе, как снять начальное напряжение, как вызвать некоторый интерес; - хорошо продумать, как направить разговор в желаемое русло; - отработать всю свою аргументацию сообразно с психологией, мотивами и устремлениями объекта; - выбрать ритм беседы и порядок предъявления аргументов; - вычислить возможные контраргументы, и продумать как их нейтрализовать; - наметить запасные варианты продолжения беседы, если партнер решительно заявит "нет!"; - четко представлять себе как завершить беседу. (1). Выбор места, окружения и момента для контакта: - место, где осуществляют убеждение по возможности должно способствовать благодушному настроению человека, ибо это улучшает восприимчивость к сопутствующему влиянию; так, если в "рабочей" комнате есть картины, ублажающие взор объекта, звучит нравящаяся ему музыка, а на столе любимый напиток - он будет более сговорчив; - присутствие каких-то посторонних лиц обычно нежелательно, хотя иной раз отдельные персоны (некие авторитеты, заинтересованные близкие и т.п.) прямо , либо косвен но могут участвовать в процессе убеждения; - время проведения основной беседы следует сообразовывать с такой ситуацией, при которой некие потребности и настроения объекта сближаются с подбрасываемыми ему идеями (разочарование в чем-либо, затруднения в карьере, разные события, которые можно трактовать как вероятную угрозу с определенной стороны) либо когда он уже подготовлен предварительными собеседованиями. (2). Начало беседы, снятие напряжения, вызов интереса. При вхождении в разговор необходимо избегать: - извинений и других проявлений неуверенности; - скучного начала; - проявления малейшего неуважения к собеседнику; - непосредственного приступа сразу к делу. Для снятия напряженности и обретения доверия полезно: - иметь приятный для собеседника внешний вид (одежду, головной убор, прическу и т.д.) и выражение лица; - обращаться к собеседнику по имени, наклоняясь в разговоре несколько к нему; - сказать пару комплиментов об отменном вкусе, репутации и деловых способностях объекта; - высказать какую-либо шутку (анекдот), заставляющую собеседника искренно рассмеяться. Для усиления интереса к беседе можно: - задавать ненастораживающие вопросы (профессиональные, житейские, хоббийные), на которые субъект с удовольствием захочет отвечать; - разговаривать с позиций интересов собеседника или коснуться темы явно связанной с его проблемами... (3). Ориентация беседы в нужном направлении - привлекая ассоциации, перебросить мостик между началом, затравкой и проталкиваемой идеей; - описать какое-то житейское наблюдение, уличную оценку или же анекдотичный случай, как бы между прочим увязав это с желаемым предметом; - упомянуть несколько важных для партнера вопросов, которые через должное смещение акцентов соотносятся с намеченной тематикой. (4). Выбор аргументации сообразно с личностью и настроениями объекта: - проводимая идея всегда обязана находить свой путь не только к разуму, но и к эмоциям объекта; - материал для проведения аргументации подбирается в зависимости от типа (образное - логическое) вкупе с качеством (гибкое, косное, конформное, самостоятельное) мышления собеседника; - имеет смысл применять лишь те аргументы, которые в виду личностных настроев, образа мышления, интеллекта и имеющейся информации данный человек способен воспринять; - в ходе убеждения желательно использовать как абстрактные выводы, так и зримую конкретную фактуру, на которой легче убеждать лиц не владеющих абстрактным мышлением; - с конформистами проходят ссылки на авторитеты, красочные фразы и упор на чувство общности с другими; - при самостоятельности мышления человека в ход пускают логику обоснования с намеком на возможность личной выгоды как морального, так и материального плана; - при заметной косности мышления перспективно разжигание эмоций с опиранием на эмпирику. (5). Установление ритма разговора и порядка предъявления аргументов: - нужно твердо верить в истинность того, в чем вы хотите убедить других, ибо люди подсознательно улавливают отношение говорящего к сообщаемому, а всяческая фальшь отталкивает; - ритм речи должен быть довольно ровным и подстраиваться под частоту дыхания собеседника; - для начала обеспечьте одинаковое понимание ведущих терминов и выражений вами и объектом; - не давайте отвлекать себя от намеченной тематики и не отвлекайтесь от нее сами; - в ходе приведения аргументации первым делом говорят о преимуществах, и только после - о недостатках; - эффективен "квантовый" посыл сообщения, при котором после выдачи очередного факта или аргумента делается небольшая пауза, для осознания и закрепления услышанного; - каждый последующий аргумент должен быть весомее, чем предыдущий; - для лучшего восприятия новых идей надо подавать их так, чтобы они ассоциировались с уже усвоенными; - никогда не ограничивайтесь лишь простым перечислением аргументов, а старайтесь раскрывать их логический и эмоциональный смысл с точки зрения собеседника; - приводите тот же самый аргумент несколько раз, но при этом повторяйте его новыми словами; - всегда имейте пару аргументов про запас для употребления при заметных колебаниях в позиции объекта; - тщательно отслеживайте все словесные и несловесные реакции партнера, и основываясь на них корректируйте свою дальнейшую аргументацию; - вычислите по реакции объекта те моменты, где разыгрывается "борьба его мотивов" и сосредоточьте на них все свое воздействие, раз за разом подавая те аргументы, которые произвели на партнера максимальное впечатление. (6). Нейтрализация аргументации объекта: - заранее предположите все возможные резоны объекта и, ориентируясь на них, подготовьте собственные контраргументы; - аргументацию объекта лучше разбивать перед высказыванием своих посылов, причем следует анализировать как реальность самих фактов, так и те выводы, которые на них основываются; *Доводы партнера можно нейтрализовать*: - логикой опровержения; - игнорированием; - высмеиванием; - кажущимся принятием с последующим неожиданным развенчиванием; - изменением акцентов (выставляя их слабые места и предельно снижая сильные); - хитроумным превращением их в свои собственные; - подавлением логики эмоциями; - впечатляющей дискредитацией их автора (но не собеседника, естественно!); - ссылкой на авторитеты (иной раз вымышленные). (7). Обеспечение продолжения беседы, если объект ответил "нет": - никогда не отступайте до тех пор, пока собеседник не скажет четкого решительного "нет!"; - осознав, что собеседник принял окончательное решение, не пытайтесь его переубедить, а искусно перебросьте разговор на нейтральную и по возможности приятную для него тематику. (8). Завершение разговора: - уяснив, что собеседник воспринял проводимую идею, не затягивайте дальше контакт, а, конспектно обозначив основные положения, дружески распрощайтесь с ним; - постарайтесь, чтобы у партнера не возникло ощущение, что он вроде бы насильно подчинился чужой воле; - при возможной неудаче в убеждении следует не сразу завершать беседу, но умело переправить ее в увлекательное для объекта русло, а затем при расставании еще раз, но ненавязчиво упомянуть свои главные аргументы и без явного давления предложить обдумать их на досуге. (1) 2. 2 Метод у пражнени я и приучени я. Упражнение - это планомерно организованное выполнение подчиненными ра зличных действий, практических дел с целью формирования и развития их ли чности. Приучение - это организация планомерного и регулярного выполнен ия подчиненными определенных действий в целях формирования х ороших привычек. Или, говоря по- другому: пр иучение - это упражнение с целью выработки хороших привычек. (2) Упражнение (приучение) как метод педагогического воздействия применяе тся для решения самых разнообразных задач гражданского, нравственного, физического и эстетического восприятия и развития. Без систематическо го применения разумно поставленных упражнений нельзя добиться действе нности воспитательной работы. В практике воспитательной __________________________________________________________________ 1. www. archaeology.nsc.ru 2. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 1992. работы применяются в основном три т ипа упражнений: 1. упражнения в полезной деятельности; 2. режимные упражнения; 3. специальные упражнения. Упражнения в полезной деятельност и имеют целью выработать привычки в труде, в общении подчиненных друг с другом. Главное в это м виде упражнений состоит в том, чтоб ы его польза ос ознавалась подчиненным , чтобы он, испытывая радост ь и удовлетворение от результата, привыкал самоутверждаться в труде и че рез труд. Режимные упражнения - это такие упражнения, главный педагогиче ский эффект от применения которых дает не результат, а хорошо организова нный процесс - режим, который приводит к синхронизации психофизиологиче ских реакций организма с внешними требованиями, что благотворно сказыв ается на здоровье, физических и интеллектуальных возможностях работника и, как следствие, на резуль татах его деятельности. Специальные упражнения - это упражнения трениро вочного характера, имеющие целью выработку и закрепление умения и навык ов. Упражнение лишь на самых ранних стадиях можно рассматривать как прос тое повторение. В дальнейшем упражнение - это совершенствование, которое идет нарастающим итогом. Так же, как репетиция спектакля не есть его прос тое повторение, а этап все большего приближения к тому состоянию, которо е материализирует режиссерский замысел, этап совершенствования на пут и к эталону. (1) 2.3 Методы о бучения . 2. 3.1 Классификация методов обучен ия. Методы обучения подразделяют по до минирующим средствам: словесные, наглядные и практические. Их классифиц ируют также в зависимости от __________________________________________________________________ 1. Баранов С. II. Принципы обучения.– М., 1975. ос новных дидактических задач : 1. методы приобретения новых знаний; 2. методы формирования умений, навы ков и применения знаний на практике; 3. методы проверки и оценки знаний, у мений и навыков. Эту классификацию дополняют метод ами закрепления изучаемого материала и методами с амостоятельной работы . Кроме того, все многообрази е методов обучения подразделяют на три основных группы: 1. методы организации и осуществления учебно-познавательной д еятельности; 2. методы стимулирования и мотиваци и учебно-познавательной деятельности; 3. методы контроля и самоконтроля з а эффективностью учебно-познавательной деятельности. Наиболее оптимальной представляе тся классификация методов обучения , в которой за основу берется характер учебно-познавательной д еятельности (или способ усвоения) обучаемых в усвоении ими изучаемого ма териала. Эта классификация включает в себя пять методов: 1. объяснительно-иллюстративный метод (лекция, рассказ, работа с литературой и т. п.); 2. репродуктивный метод; 3. метод проблемного изложения; 4. частично-поисковый (или эвристич еский) метод; 5. исследовательский метод. Указанные методы подразделяются н а две группы: 1. репродуктивную (1 и 2 методы), при которой учащийся усваивает го товые знания и репродуцирует (воспроизводит) уже известные ему способы д еятельности; 2. продуктивную (4 и 5 методы) отличающ уюся тем, что учащийся добывает (субъективно) новые знания в результате т ворческой деятельности. Объяснительно-иллюстративный мет од. Его иначе можно назвать и информационно-рецептивным, что отражает де ятельность учителя и ученика при этом методе. Он состоит в том, что обучаю щий сообщает готовую информацию разными средствами, а обучаемые воспри нимают, осознают и фиксируют в памяти эту информацию . Они слушают, смотрят, манипулируют пред метами и знаниями, читают, наблюдают, соотносят новую информацию с ранее усвоенной, и запоминают. Объяснительно-иллюстративный метод - один из на иболее экономных способов передачи обобщенного и систематизированног о опыта человечества. Ре продуктивный метод. Для приобретения навыков и умений через систему зад аний организуется деятельность обучаемых по неоднократному воспроизв едению сообщенных им знаний и показанных способов деятельности. Оба охарактеризо ванных метода об огащают обучаемых знаниями, навыками и умениями, фо рмируют у них основные мыслительные операции (анализ, синтез, абстрагиро вание и т. д.), но не гарантируют развития творческих способностей, не позв оляют планомерно и целенаправленно их формировать. Эта цель достигаетс я продуктивными методами. Продуктивные методы обучения. Анализ основных видов творческой деятел ьности показывает, что при ее систематическом осуществлении у человека формируются такие качества как быстрота ориентировки в изменяющихся у словиях, умение видеть проблему и не бояться ее новизны, оригинальность и продуктивность мышления, изобретательность, интуиция и т.п., т.е. такие к ачества, спрос на которые очень высок в настоящем и несомненно будет воз растать в будущем. (1) 2. 3.2 Обучение на производстве и вне его . В организац иях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и пов ышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охват ывает мероприятия : по обучени ю внутри предприятия и за его пределами, а также самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифици рованных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование с оздает условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Он о ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям произв одства на том же самом рабочем месте. В практике сложили сь две фо рмы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характ еризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: · метод усложняющихся заданий; · смена рабочего места (ротация); · напра вленное приобретение опыта; · произ водственный инструктаж; · испол ьзование работников в качестве ассистентов; · метод делегирование (передачи) части функций и ответственности; __________________________________________________________________ 1. Журавлев И. К. П едагогика в системе наук о человеке.– М., 1990. Обучение вн е рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансо выми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. П ри этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневн ой работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: · чтени е лекций; · прове дение деловых игр; · разбо р конкретных производственных ситуаций; · прове дение конференций и семинаров; · форми рование групп по обмену опытом; · созда ние кружков качества. (1) 2. 4 Методы стимулирования . Стимулировать - значит побуждат ь, давать импульс, толчок мысли, чувству и действию. (2) Соревнова ние. Стремление к первенству, приоритету, само утверждение свойственно всем людям, но особенно молодежи. С оревнование в работ е сродни лучшим образцам со перничества спор тивного. Главная задача руководителя — не дать сорев нованию выродиться в жесткую конкуренцию и в стремление к пер венству любой ценой. (3) Поощрение. Чувство удовлетворения, которое испытывает поощренный восп итанник, вызывает у него прилив сил, подъем энергии, уверенность в своих с илах и, как след ствие, сопровождается высокой старательностью и резуль тативнос тью. Но самый главный эффект от поощрения — возникновение ост рого желания вести себя так и действовать таким образом, чтобы ис пытыва ть это состояние психического комфорта как можно чаще. В то же вре мя поощрение не должно быть слишком частым, чтобы не ______________________________________________________________ 1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управлени я», Москва, 1992. 2. Абрамова И.Г. «Пер сонал технол огия менеджера», Москва, 1991. 3. Волгин А.П. «Упр авление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 1992 привести к обесцениванию, ожиданию награды за малей ший успех. Предметом особой з аботы педагога должно быть недопу щение раздела воспитанников на захва ленных и обойденных внима нием. (1) Руководитель обязательно должен создавать сотру дникам хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдать. Для нег о также будет лучше, если он будет выражать подчиненным одобрение по пов оду малейших их удач и отмечать каждый их успех. Важно поощерять людей, ст имулировать их деятельность, показывать, что руководитель и подчиненны е – это, в первую очередь, сотрудники, один коллектив. (2) Наказание. Наказание — один из самых старейших методов воспитания. Наказание корректирует поведение воспитанника, заставля ет его задума ться, где и в чем он поступил неправильно, вызывает чувство неудовлетвор енности, стыда, дискомфорта. Наказание - это самоутверждение наоборот, ко торое порождает потребность изме нить свое поведение, а при планировани и будущей деятельности — чувство опасения пережить еще раз комплекс не приятных чувств. Однако наказание не должно причинять воспитаннику ни м орально го унижения, ни физического страдания. Педагогические требован ия к применению мер наказания следующие: 1) нельзя наказывать за неумышленные поступки; 2) нельзя наказывать наспех, без достаточных оснований, по подозрению: луч ше простить десять виновных, чем наказать одного невинного; 3) сочетать наказание с убеждением и другими методами вос питания; 4) строго соблюдать педагогический такт; 5) опора на понимание и поддержку общественного мнения; 6) учет возрастных и индивидуальных особенностей воспитан ников. (1) _______________ ___________________________________________________ 1. Травин В.В. «Основ ы кадрового менеджмента», Москва, 1995. 2. Ястребова Е.М. «Ру ководить и добиваться успеха», Москва, 1991. 2.5 Метод контроля . Таблица № 3. Контроль - процесс обеспечения того, что организация действительн о достигла своей цели. Этапы: 1. установление стандартов; 2. измерение того, что было фактически достигнуто и сравнение достигнут ого с намеченными стандартами; 3. определение источников рас хождения и действий, необходимых для коррекции планов. (1) Концепция управленческого процесса применима ко всем типам организац ий, поскольку процессный подход определяет лишь основные общие шаги при управлении и предоставляет возможность их использования и выбора соде ржания в зависимости от условий каждой конкретной фирмы. Руководитель, который сумел организовать контроль над людьми, старается сделать так, чтобы работа была источником удовлет ворения, воодушевленности и вознаграждения. Он обладает достаточной си лой, чтобы сохранить целостность и положение коллектива; он способен вос принимать надежды и нужды своих сотрудников, уважает их достоинства. При этом хочет и может предоставить и получить взамен доверие и преданность . (2) __________________________________________________________ 1. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 1993. 2 . www.universitas.ru Заключение. Методы воздействия на личнос ть на правлены на формирование новых потребност ей или из менение мотивов по ведения. И зменение целевых, смысловых ус тановок и последующее коренное изменение его поведе ния и целей называется - педагогический процесс. Выделяют несколько основн ых методов, таких как убеждение, упражнение, приучение, обучение, стимули рование и контроль. Убеждение - это разностороннее в оздействие на разум, чувства и волю человека с целью формирования у него желаемых качеств , для этого используются такие приемы как беседа, лекция, диспут. Эффективность методов убеждения зависит от авторитет а руководителя ; опыта подчиненного; искреннос ти, конкретности, доступности убеждения; и многого другого. Упражнение – это организованно е выполнение подчиненными различных действий, практических дел с целью формирования и развития их личности. П риучение - это упражнение с целью выработки хороших привычек. Эти два метод а педа гогическог о воздействия применяю тся для решения самых разно образных задач гражданского, нравственного, физического и эстетическо го восприятия и развития. Метод об учения персонала позволяет использовать собственные производственны е ресурсы работающих и ускоряет п роцесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства . Методы стимулирования побуждают, дают импуль с, толчок мысли, чувству и действию. Многие руководите ли выделяют три основных типа: соревнование, поощрение и наказание. И, кон ечно же, неотъемлемый способом воздействия, является метод контроля, кот орый представляет собой процесс обеспечения того, что организация действительн о достигла своей цели. Методы воздействия – это маленькая часть огр омной системы знаний, позволяющей целенаправленн о, организованно воздействовать на людей, занятых трудом, (персоналом) с ц елью обеспечения эффективного функционирования организации (предприя тия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов тру дового коллектива, которая называется система управления персоналом. Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективн ого использования персонала предприятий и фирм всех форм собственност и. Это давно поняли в большинстве фирм промышленно развитых стран. Я считаю, что п ришло время для осознани я этого и в России. Список испол ьзуемой литературы. 1 . Абросимов И.Д. «Менеджмент как система упр авления», Москва, 1992. 2. Абрамова И.Г. «Персонал технология менеджера», Москва, 1991. 3. Баранов С. II. Принципы обучения. – М., 1975. 4. Вдовин К.В. «Персонал: как руков одить организацией», Москва, 1993. 5. Волгин А.П. «Управление персон алом в условиях рыночной экономики», Москва, 1992 6. Грачев М.В. «Супер кадры: управл ение персоналом», Москва, 1993. 7. Журавлев И. К. Педагогика в сист еме наук о человеке.– М., 1990. 8. Зай цев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 1992. 9. Лернер И. Я. Процесс обучения и его з акономерности.– М., 1980. 10. Сухомл инский В. Л. Мудрая власть коллектива.– М., 1988. 11. Травин В.В. «Основы кадрового мене джмента», Москва, 1995. 12. Ястребова Е.М. «Руководить и до биваться успеха», Москва, 1991. 13. www . almat - mi . ru 14. www . archaeology . nsc . ru 15. www . physfac . bspu . secna . ru . 16. www . researcher . ru 17. www . ssu . samara . ru 18. www . universitas . ru
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Я ненавижу Абрамовича, потому что на его месте должен быть я.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru