Реферат: Рассмотрение трудовых споров - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Рассмотрение трудовых споров

Банк рефератов / Законодательство и право

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 48 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Реферат по курсу Правоведение на тему: «Рассмотрение трудовых споров» Введение. Приступая к рас смотрению трудовых споров данной работе, необходимо сделать несколько замечаний. Действующее законодательство, защищающее слабую сторону правовых отношений, в Российской Федерации на данный мом ент объективно звучит как нонсенс. Я не буду исследовать причины такого положения, считаю важным отметить следующее: в данной работе я допускаю, что мы имеем дело с активно действующим и использ ующи мся законодательством, т.е. тем законодательством, кот орое именно и защищает слабую стороны правовых отношений. Без сомнений, ср едний российский работающий благодаря развитию прав ового регулир ования трудовых отношений находи тся несомненно в лучшем положении, чем трудящиеся на завода х в середине XIX века, однако, нам еще далеко в этой области до приемлемого положения дел. Можно ли сказат ь, что трудовые споры в нашей стране распространены настолько, насколько это нужно для нормального регулирования трудовых отношений? Думаю, что нет. Нормальная распространенность трудовых спор ов , без сомнений, п оказатель высокой правовой культуры страны . Это обус ловлено несколькими причинами. Во-первых, развитый рынок труда. Чтобы вс тупать в спор, работник должен быть уверен, что сможет найти др угую работу в случае развития событий не в его пользу . Во-вторых, должен действовать п.1 Статьи 19 Основн ого закона РФ: «Все равны перед законом и судом». И, наконец, самая большая беда российского народа: правовая неграмотность и па ссивность . Думаю, этот пункт первый по значимости. Всем известно, что народ имеет то правительство, которое он заслуживает, что р оссийский народ не очень-то склонен бороться за свои права и свободы. Отс юда логично сделать вывод, что и за свои права в трудовой сфере наш народ б ороться не хочет. Можно бесконечно оправдываться тем, что все хотят есть и что пусть п лохо, но работодатели все-таки платят и т.д. и т.п. Россияне часто забывают, чт о древо свободы нужно поливать кровью. Есть и хорошие стороны в данной ситуации. Россия всегда старалась соотв етствовать требованиям Запада, здесь мы тоже тянемся в ту заветную даль. Сегодня российское законодательство дает возможность человеку бороть ся за достойный труд. Подводя итог, можно сказать, что за последнее время си туация в области трудовых отношений в Российской Федерации значительн о улучшается , и можно надеяться, что совсем скоро работ одатель и работник действительно будут «равны перед законом и судом». Понятие и общая характеристика трудовых споров . Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотнош ений, т.е. работодателем и работником, могут возникать по разным поводам, р азным основаниям и на любом этапе трудового правоотношения. Причем они м огут не только возникать в период действия трудового правоотношения, но и предшествовать ему или приходить ему на смену. Однако при этом конфлик т не всегда рассматривается как синоним правового термина "трудовой спо р". Конфликт может "тлеть", при этом стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить, разрешение такого конфликта возможно сторонами доб ровольно в результате переговоров. Но если конфликт не решается его учас тниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специа льных уполномоченных на это органов, конфликт перерастает в трудовой сп ор. Однако не всякий конфликт можно назвать спором в юридическом смысле. В Б ольшом толковом словаре русского языка, "спор" трактуется как: 1) словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаив ает свое мнение, свою правоту; 2) взаимное притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом <*>. -------------------------------- <*> Толковый словарь русского языка / Под ред. Д.Н. Ушакова. М ., 1940. Т. 4. С. 446. Такое понимание спора, как правило, предполагает наличие беспристрастного арбитра, способного, по мнению спорящих сторон, правил ьно оценить доводы каждой из них. Оно вполне подходит к трудовым спорам, т ак как интересы сторон трудовых отношений объективно не во всем совпада ют - работодатель всегда заинтересован в том, чтобы работник больше рабо тал и меньше получал, работник - в обратном: меньше работать и больше получ ать. Совместить эти позиции весьма сложно. Чаще всего именно коллизии ин тересов служат первопричиной большинства трудовых споров. Тем не менее не каждый конфликт перерастает в юридический спор, и участн ики отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфл икт мирным путем и не допустить перехода возникающих между ними разногл асий в стадию трудового спора. Кроме того, нельзя не учитывать психологические факторы. Так, большинств о работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями рабо тодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь (и не без оснований) оказаться не у дел. Ведь работник пос ле разрешения спора в его пользу опять остается один на один с работодат елем, от которого всегда находится в зависимости. Формально равноправны е стороны фактически неравноправны в трудовых отношениях. Следует признать, что для работников обращение в органы по рассмотрению трудовых споров связано с определенным риском. Поразмыслив, работники ч аще всего не решаются выносить возникающие между ними и работодателями разногласия на рассмотрение органов, уполномоченных государством разр ешать трудовые споры. В таком случае разногласия не перерастают в трудов ой спор, т.е. не становятся предметом рассмотрения специальных органов. Однако разрешение трудовых конфликтов без постороннего вмешательства не всегда возможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призван о разрешать их в рамках цивилизованных процедур. Рассмотрение трудовых споров уполномоченными на то органами дает возм ожность защитить право граждан на труд. Признание Конституцией (ч. 4 ст. 37) права на индивидуа льные и коллективные трудовые споры является важнейшей гарантией обес печения трудовых прав работников и работодателей в сфере трудовых отно шений. Законодатель связал определение коллективного т рудового спора с его предметом, участниками и установлением момента нач ала конфликта, который означает, что спорящие субъекты не смогли урегули ровать возникшие между ними разногласия путем переговоров без посторо ннего вмешательства. Аналогичный подход может быть использован и для оп ределения индивидуального трудового спора, которое также должно указы вать на область применения законодательства. При коллективном и индивидуальном трудовом споре в качестве сторон наз ываются работники и работодатели, и тем не менее эти виды споров существ енно различаются составом участников и механизмом их рассмотрения. Так, в суд предъявляются десятки практически идентичных исков (например , при задержке заработной платы). Но такие споры не становятся коллективн ыми. Более того, коллективные трудовые споры могут возникать лишь между наемными работниками и работодателем, у которого они работают, в то врем я как индивидуальные споры возможны не только по поводу содержания конк ретного правоотношения, но и по вопросам, возникшим до заключения трудов ого договора или в период его действия (и даже после окончания действия т акого правоотношения). Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть не только трудовые, но и тесно связанные с ними иные отношения. Под индивидуальными трудовыми спорами в трудовом праве традиционно по нимаются не урегулированные путем непосредственных переговоров разно гласия (конфликты) между работником и работодателем в трудовых правоотн ошениях по вопросам установления или изменения условий труда и их приме нения, перенесенные для рассмотрения в уполномоченные для этого органы. Трудовые споры могут возникать в различных ситуациях, например как резу льтат неэффективного менеджмента, и могут носить психологический отте нок. Причинами споров могут быть некие объективные факторы, вызываемые н еудачными политическими, экономическими, а иногда и правовыми решениям и, принимаемыми на уровне как Российской Федерации, так и ее субъектов, ли бо органов местного самоуправления, конкретных организаций. Принципы рассмотрения трудовых споров . Принципы трудового права (или его институтов) - это закреп ленные в законодательстве основополагающие начала (идеи), выражающие су щность норм трудового права и главные направления политики государств а в области правового регулирования отношений, связанных с функциониро ванием рынка труда, применением и организацией наемно го труда . Можно сформулировать ряд принципов для такого института трудового пра ва, как трудовые споры . Принцип обеспечен ия защиты трудовых прав сторон трудового договора означает, что государ ство должно предусмотреть создание такой системы рассмотрения трудовы х споров, которая обеспечит участникам трудовых отношений возможность обращения в соответствующие органы в максимально удобном варианте. Со с воей стороны эти органы обязаны рассмотреть трудовые споры и вынести по ним решения, основываясь на законодательстве. При этом законные права и интересы участников спора должны быть защищены выносимым решением, реа лизация которого (в случае его невыполнения обязанной стороной) также яв ляется обязанностью соответствующих государственных органов. Принцип равенства сторон при рассмотрении споров означает, что стороны трудовых отношений обязаны выполнять требования законодательства о тр уде и взаимные обязательства. В случае же спора стороны не имеют никаких особых преимуществ на любой его стадии. Они обязаны подчиниться законно вынесенному компетентным органом решению по конкретному спору. Действующее российское законодательство предусматривает в качестве п ервой инстанции по рассмотрению трудовых споров специальные комиссии, создаваемые непосредственно в организациях. Комиссии создаются самими наемными работниками, что является реализацией принципа участия предс тавителей работников в регулировании трудовых отношений. Кроме того, пр офсоюзы как представители работников имеют право выступать в трудовом споре на их стороне. Принцип доступности обращения в органы, рассматривающие трудовые спор ы, является продолжением и отражением построения системы по рассмотрен ию этих споров. Как правило, споры вначале рассматриваются в организации , что упрощает процедуру сбора доказательств и рассмотрения споров, сокр ащает сроки их рассмотрения. В случае, если стороны не могут найти взаимо приемлемое решение в рамках организации, рассмотрение спора переходит в суды . Обеспечение законности при разрешении споров является реализацией бол ее общего принципа осуществления правосудия в Российской Федерации. Ор ганы, рассматривающие споры, могут руководствоваться только законами и иными нормативными правовыми актами, строго соблюдая их иерархию. Принцип обеспечения гласности при разрешении споров означает открытос ть заседаний, где рассматриваются трудовые споры, возможность присутст вия на них всех заинтересованных и желающих лиц. В закрытом порядке расс матриваются только споры, в процессе которых могут затрагиваться вопро сы, связанные с необходимостью соблюдения государственной или коммерч еской тайны. Принцип обеспечения объективности и полноты исследования материалов и доказательств предполагает, что споры должны рассматриваться с учетом общих принципов гражданского судопроизводства, в частности, на основе в сестороннего изучения всех представляемых сторонами материалов и дока зательств, проверки соответствия юридических фактов законодательству , не допуская субъективного подхода. Законодательство о труде прямо закрепляет принцип бесплатности рассмо трения трудовых споров. Это касается всех органов, рассматривающих труд овые споры. Так, Трудовой кодекс РФ предусматривает, что работники при об ращении в районный (городской) народный суд по требованиям, вытекающим и з трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов. Принцип быстроты рассмотрения трудовых споров находит свое отражение в закрепленных в законодательстве сокращенных сроках рассмотрения тру довых споров по сравнению с другими спорами гражданско - правового харак тера. Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым, спорам д ает возможность принудительного исполнения вынесенного решения, в том числе через институт судебных приставов - исполнителей. Ответственность должностных лиц за неисполнение решений органов, расс матривающих трудовые споры, как принцип рассмотрения трудовых споров п роявляется в возможности привлечения виновных должностных лиц к разли чным видам юридической ответственности (дисциплинарной, материальной, административной). Виды (классификация) трудовых споров . Трудовые споры могут быть классифицированы по разным ос нованиям. Наиболее важным представляется разделение трудовых споров н а исковые и неисковые. Исковые - это споры о применении ранее установленн ых законами и иными нормативными правовыми актами и индивидуальными до говорами условий труда, т.е. по поводу нарушенного права. Споры неисковог о характера касаются установления условий труда или изменения действу ющих. Характер споров оказывает непосредственное влияние на их подведомстве нность. Как раз индивидуальные трудовые споры, затрагивающие права отде льно взятого человека и гражданина, "вписываются" в механизм реализации конституционного права на защиту этих прав. Поскольку практически люба я категория индивидуальных трудовых споров в итоге может быть рассмотр ена в суде, то эти споры, как правило, относятся к спорам искового характер а. Действующее законодательство предусматривает возможность возникнов ения индивидуальных трудовых споров неискового характера, например , об изменении существующих услови й труда разрешаются администрацией и соответствующим профсоюзным орга ном в пределах предоставленных им прав. Трудовые споры могут быть классифицированы также по некоторым другим о снованиям. Так, большинство споров предполагают досудебное рассмотрен ие в комиссиях по трудовым спорам (КТС), некоторые же виды споров рассматр иваются непосредственно в судах. Трудовые споры могут различаться в зав исимости от того, кто является инициатором их рассмотрения в соответств ующих компетентных органах - работодатель или работник. По предмету спора можно выделить индивидуальные трудовые споры о применении действующего законодательства о труде (спо ры о правах) и об установлении или изменении индивидуальных условий труд а (споры об интересах). Возможна классификация споров по институтам и да же по субинститутам трудового права. По названному критерию индивидуал ьные трудовые споры могут быть классифицированы следующим образом: 1. Споры по применению законодательства о коллективных договорах и согла шениях и по условиям договоров о труде. 2. Споры, в основе которых лежат разногласия по поводу применения законод ательства о занятости. 3. Споры, связанные с применением норм, входящих в институт "трудовой догов ор". Последний вид индивидуальных трудовых споров может быть подразделен н а подвиды, которые фигурируют в качестве предмета иска по конкретным тру довым делам и имеют определенные различия при их рассмотрении: споры о приеме на работу и заключении трудового договора; споры о внесении записей в трудовую книжку; споры об отстранении от работы; споры о переводах на другую работу, перемещении или об изменении существ енных условий труда; споры о восстановлении на работе; споры об оплате времени вынужденного прогула; споры о выплате выходного пособия; споры о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки; споры об оплате времени задержки исполнения решения суда о восстановле нии на работе. 4. Споры о применении законодательства о рабочем времени. 5. Споры, связанные с применением законодательства о времени отдыха. 6. Споры по применению норм, входящих в институт заработной платы, включая нормы труда и сдельные расценки. 7. Споры по применению законодательства о гарантиях и компенсациях. 8. Споры, вытекающие из применения законодательства о материальной ответ ственности сторон трудового правоотношения. 9. Споры по вопросам применения дисциплинарной ответственности. 10. Споры в сфере охраны труда. 11. Споры, связанные с применением законодательства о труде женщин. 12. Споры, связанные с применением законодательства о труде молодежи. 13. Споры по вопросам предоставления льгот работникам, совмещающим работ у с обучением. 14. Споры, в основе которых лежит деятельность по надзору и контролю за соб людением законодательства о труде. Важно также, что трудовые споры, относящиеся к разным видам трудовых отн ошений, имеют "процессуальную" специфику. Они различны по предмету, бреме ни доказывания, видам доказательств. Что касается коллективных трудовых споров, то они являются специальным видом трудовых споров, имеющим внутреннюю классификацию, и для их разреш ен ия предусмотрен особый порядок . Индивидуальные и коллективные трудовые споры. Индивидуальным трудовым спором принято считать неурегу лированные разногласия между работодателем и работником по вопросам п рименения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы т рудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора ( в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда ), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых сп оров (ст. 381 ТК РФ). Трудовой кодекс впервые установил одинаковый пор ядок рассмотрения трудовых споров, без учета предмета спора. Как следует из действующего трудового законодате льства, для большинства трудовых споров установлен досудебный порядок их разрешения в комиссии по трудовым спорам, которая образуется в органи зации по инициативе либо работников, либо работодателя из равного числа представителей сторон (ст. 384 ТК РФ). Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым сп орам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работо дателем. Такой порядок разрешения споров способствует на иболее быстрой защите прав в сфере труда, снимает значительную часть наг рузки с судов общей юрисдикции. Однако на практике комиссии по трудовым спорам в большинстве органи заций не создаются , поскольку работник может напр ямую обратится в суд за разрешением трудового спора . Коль скоро работник может обращаться в суд , минуя комиссию, то теряется смысл их создания вооб ще. С другой стороны, закон предоставляет право КТС выдавать удостоверение, которое является исполнительным документом и обеспечивает исполнение решений комиссии. Действующее трудовое законодательство рассматривае т комиссии по трудовым спорам в качестве юрисдикционного органа, наделе нного государством правоприменительными функциями. Однако порядок фор мирования КТС, характер ее деятельности свидетельствует о том, что обяза тельность выполнения принимаемых ею решений должна основываться не на ее властных полномочиях, а на обязанности сторон выполнять принятые на с ебя обязательства. Поэтому такие решения не должны обеспечиваться мера ми принуждения, исходящими от государства. При решении вопроса о создании комиссий законодатель вернулся к принци пам создания и функционирования таких комиссий на паритетных началах, ч то, безусловно, является положительным. Так, статья 384 ТК предусматривает, что комиссии по трудовым спорам образую тся по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа предс тавителей работников и работодателя. Представители работников в комис сию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работн иков организации или делегируются представительным органом работнико в с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в ком исс ию руководителем организации, работодателем - индивидуальным предприн имателем. Такой порядок более соответствует принципам социального партнерства, более полному учету мнений всех сторон трудового спора. Важной новеллой Кодекса является то, что комиссия по трудовым спорам бол ее не рассматривается как первичный орган по рассмотрению трудовых спо ров. Так, статья 385 предусматривает, что комиссия по трудовым спорам являе тся органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающ их в организациях, за исключением споров, по которым ТК и иными федеральн ыми законами установлен другой порядок их рассмотрения. Иными словами, предварительное рассмотрение спора в КТС не является теп ерь обязательным условием, без которого работник не может обратиться в с уд минуя комиссию. Данное правило является весьма значимым для работников, так как наличие или отсутствие КТС не является препятствием для перенесения рассмотре ния трудового спора в суд. Статья 388 Кодекса устанавливает, что решение по трудовым спорам принимае тся комиссией тайным голосованием простым большинством присутствующи х на заседании членов комиссии. Данное решение более предпочтительно, та к как позволяет членам комиссии объективно подойти к решению рассматри ваемого спора и не опасаться при этом негативного воздействия со сторон ы работодателя. В соответствии со статьей 384 ТК по решению общего собрания работников ком иссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подраздел ениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основан иях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудов ым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриватьс я индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделе ний. Вместе с тем, представляется целесообразным в дальнейшем в процессе сов ершенствования законодательства упразднить комиссии по трудовым спор ам. Наличие такого органа представляется излишним по следующим основаниям . В настоящее время, когда работник имеет возможность напрямую обратитьс я в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, ее существование лишается вся кого смысла. Уже сейчас закон предусматривает, что индивидуальный трудо вой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник са мостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разн огласия при непосредственных переговорах с работодателем. Иными словами, при возникновении конфликтной ситуации первое, что долже н сделать работник, это попытаться путем переговоров урегулировать это т конфликт. Если работнику это не удается, он может привлечь на свою сторо ну профсоюз или иного представителя, которые также обращаются к работод ателю в защиту работника и снова пытаются урегулировать спор. И только после этого спор переносится на рассмотрение комиссии, хотя поз иции сторон уже известны и сформировались. Поскольку комиссия состоит и з равного числа представителей от работников и от работодателя, то спор, вероятнее всего, так и не будет решен. В итоге соответствующие решения бу дет принимать судебная инстанция. И в результате, если вопрос будет каса ться, допустим, выплаты премии работнику, рассмотрение такого спора в об щем займет как минимум 6 - 8 месяцев (а зачастую трудовые дела в судах рассма триваются в течение года). Конфликт будет разрастаться, что не замедлит с казаться как на морально-психологическом климате в коллективе, так и на результатах работы организации. Представляется, что если работник не сумел самостоятельно урегулирова ть конфликт с работодателем, если он не смог добиться отмены неправомерн ого решения через профсоюз, то у работника не остается иного выхода, кром е как обратиться за защитой нарушенного права в судебные инстанции. Если трудовой спор не рассм отрен комиссией в 10-дневный срок, работник вправе обратиться в суд. В ТК воспроизведены нормы, регламентирующие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (три мес яца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, а по спорам об у вольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа либ о со дня выдачи трудовой книжки; работодатель может обратиться в суд с тр ебованием о возмещении причиненного работником вреда в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда). При пропуске установленных сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом. Важной инстанцией в разрешении трудовых споров я вляются судебные органы . В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ на территор ии Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его пра в и свобод. Судебная защита имеет целый ряд преимуществ перед другими способами за щиты трудовых прав. К их числу в первую очередь можно отнести следующие: суд независим и подчинен только закону; суд не связан никакими узковедомственными интересами; судьи профессионально сведущи в вопросах законодательства; деятельность суда протекает в судебном заседании, порядок проведения к оторого строго регламентирован законом. В соответствии со ст. 391 ТК РФ суды вправе рассматривать трудовые споры в к ачестве второй инстанции по заявлениям работника, работодателя или про фсоюза, представляющего интересы работника, когда они не согласны с реше нием комиссии по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора. Непосредственно в судах, минуя КТС, рассматриваются индивидуальные тру довые споры по заявлениям: - работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращ ения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины уволь нения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогу ла либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеопл ачиваемой работы; - работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации ; - лица, которому отказано в приеме на работу; - лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц; - лиц, считающих, что они подвергаются дискриминации. Среди индивидуальных трудовых споров, рассматриваемых в судебном поря дке следует выделить иски о признании необоснованным отказа в заключен ии трудового договора, поскольку такое основание трудового спора являе тся достаточно новым. Согласно положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации, в соответс твии с которой труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. При нцип свободы труда, включая право на труд, является одним из важнейших пр инципов трудового права. Свобода труда может проявляться в различных фо рмах. Запрещение необоснованного отказа в заключении трудового догово ра, по общему правилу, не исключает свободы трудового договора, речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запре щении дискриминации при приеме на работу. Ограничения, предусмотренные Трудовым кодексом , будут являться дискриминацией. При этом дискрими нацию следует отличать от дифференциации правового регулирования труд а. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и о граничения при приеме на работу, которые определяются свойственными да нному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государ ства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите: это женщины, несовершеннолетние, инвалиды и другие социальные группы. К примеру, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием м алолетних детей. Такой отказ уголовное законодательство квалифицирует как преступление. К онституция РФ признает прав о не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры (ч. 4 ст. 37), которые должны разрешаться с использованием способов, установленных федеральным законом, включая право на забастовку. Порядок разрешени я коллективных трудовых споров урегулирован гл. 61 ТК РФ. Под коллективным и трудовыми спорами в Трудовом кодексе понимаются неурегулированные р азногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их п редставителями) по поводу установления и изменения условий труда (включ ая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных до говоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнени е выборного представительного органа работников при принятии актов, со держащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398). Специфическим способом разрешения коллективног о трудового спора является забастовка. Для участия в коллективных действиях работники и работодатели вправе с оздавать по своему выбору объединения и вступать в них (Конвенция МОТ 1948 г. о свободе ассоциации и защите п рава на организацию (N 87). Конституция Российской Федерации провозглашает право каждого на объединение, включая право создавать профессиональны е союзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции). Наиболее типичны м объединением работников является профессиональный союз, который осу ществляет свою деятельность в соответствии с Федеральным законом "О про фессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <*>. -------------------------------- <*> Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 3. Ст . 148. В коллективном трудовом споре, возникшем на уровне отрас ли, территории и т.п., могут принимать участие и объединения профсоюзов - а ссоциации (согласно терминологии Федерального закона "О профессиональ ных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). Необходимо отличать коллективные трудовые споры от коллективной защит ы индивидуальных трудовых прав работников. Зачастую неисполнение рабо тодателем обязанностей, вытекающих из трудового договора и законодате льства о труде, расценивается как основание для возникновения коллекти вного трудового спора. Главным аргументом в пользу такой оценки являетс я "коллективный" характер подобных нарушений. Однако коллективный трудовой спор отличается двумя специфическими при знаками и не может быть сведен к любому коллективному недовольству. Стор оной такого спора выступает организованный коллектив трудящихся. Но эт о не единственная характеристика коллективног о спора, э то неурегулированные разногласия по пово ду установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выпол нения коллективных договоров, соглашений. Разногласия относительно вы полнения законодательства или условий трудового договора не включены в предмет коллективного трудового спора. Они представляют собой совоку пность индивидуальных трудовых споров. Для разрешения коллективных трудовых споров используются примиритель ные процедуры (примирительные комиссии, трудовой арбитраж или разрешен ие такого спора сторонами с участием посредника) и забастовка - временны й добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (п олностью или частично). В их разрешении также участвует служба, являющая ся государственным органом . В соответствии со ст. 401 ТК РФ рассмотрение коллекти вного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом его урегулирования. Следовательно, представители работников и р аботодателя не могут уклоняться от урегулирования коллективного трудо вого спора путем создания примирительной комиссии. В связи с чем предста вители работодателя при полном или частичном отклонении коллективных требований работников одновременно с письменным уведомлением об этом должны направить представительному органу работников предложение об о бразовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя. Направление такого предложения являе тся доказательством того, что работодатель не уклоняется от примирител ьных процедур по урегулированию разногласий, составляющих предмет кол лективного трудового спора. Если работодатель в течение трех рабочих дней со дня получения коллективных требований ра ботников не сообщил представительному органу работников свое решение, то представителю работников следует направить руководителю организац ии предложение об образовании примирительной комиссии, ее количествен ном и персональном составе со стороны работников. В соответствии со ст. 402 ТК РФ прими рительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начал а коллективного трудового спора. Помимо норм ТК РФ при решении вопросов о создании и организации работы примирительной комиссии применяются Р екомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудо вого спора примирительной комиссией, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 года N 57. В ч. 2 п. 15 назва нных Рекомендаций говорится о возможности включения в состав комиссии в зависимости от масштаба коллективного трудов ого спора и сложности выдвигаемых требований от 2 до 5 представителей от к аждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведени я переговоров. На основании ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия формируется из представителей сторон колле ктивного трудового спора на равноправной основе, то есть в состав комисс ии должно входить равное количество представителей работников и работ одателей. Поэтому при получении предложения работодателя представител и работников должны выделить такое же количество своих представителей в примирительную комиссию. Работодатель при получении предложения раб отников о создании примирительной комиссии также должен выделить пред ложенное ими количество своих представителей в состав этой комиссии. Решение сторон об образовании примирительной комиссии оформляется при казом (распоряжением) работодателя и решением представителя работнико в либо протоколом совместного решения сторон коллективного трудового спора. В соответствии со ст. 402 ТК РФ сторонам коллективного трудового спора запрещено уклоняться от создан ия примирительной комиссии и участия в ее работе . Нарушение этого запрета влечет для них неблагопр иятные последствия. В частности, действия представителей работников по урегулированию коллективного трудового спора при нарушении данного за прета могут быть признаны незаконными. Нарушение данного запрета полно мочным представителем работодателя позволяет представителям работни ков перейти к следующим этапам урегулирования коллективного трудового спора, а также потребовать его привлечения к административной ответств енности за нарушение норм трудового права. В соответствии со ст. 402 ТК РФ колле ктивный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в течение пяти дней с момент а издания соответству ющих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен по соглашению сторон, которое оформляется в виде протокола, под писанного полномочными представителями. Законодательство не ограничи вает каким-либо сроком продление времени работы примирительной комисс ии по соглашению сторон коллективного трудового спора. Однако этот срок должен соответствовать требованиям разумности и справедливости. В дан ном случае, исходя из принципа процессуальной аналогии, применим трехмесячный срок для ведения коллекти вных переговоров по заключению коллективного договора. Заключение сог лашения о продлении срока работы примирительной комиссии влечет возни кновение у сторон коллективного трудового спора обязанности по его соб людению. Нарушение данного соглашения имеет те же правовые последствия, что и уклонение от создания примирительной комиссии и участия в примири тельных процедурах. Регламент работы примирительной комиссии определяется самой комиссие й. Заседания комиссии проводятся, как правило, в рабочее время. В связи с чем на основании ст. 405 ТК РФ чле нам примирительной комиссии гарантируется освобождение от основной ра боты с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в те чение одного года. Поэтому работодатель, являющийся стороной коллектив ного трудового спора, обязан освободить членов примирительной комисси и от основной работы и сохранить за ними средний заработок в течение ука занного срока. Стороны коллективного трудового спора могут заключить с оглашение о сохранении среднего заработка за работниками за больший пр омежуток времен. Следует отметить, что законодательство не возлагает на участников коллективного трудового спора обязанность по включению в с остав примирительной комиссии лишь работников организации или обособл енного структурного подразделения, в котором возник коллективный труд овой спор. В связи с этим стороны могут включить в состав примирительной комиссии в качестве своих представителей и лиц, которые не состоят в тру довых отношениях с работодателем, являющимся стороной коллективного т рудового спора. Однако в этом случае у работодателя не может возникнуть обязанности по сохранению за членами примирительной комиссии среднего заработка, так как они не состоят с ним в трудовых отношениях. В связи с че м вознаграждение за время работы в комиссии членам, не состоящим с работ одателем в трудовых отношениях, должна выплачивать сторона коллективн ого трудового спора, делегировавшая их в состав примирительной комисси и. Члены примирительной комиссии имеют право: 1) запрашивать и получать от с торон коллективного трудового спора необходимые документы и сведения по существу возникших разногласий; 2) в период урегулирования коллективн ого трудового спора при необходимости проводить совместные или раздел ьные заседания его сторон; 3) предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора; 4) подписывать решения, принят ые сторонами спора при их участии. При рассмотрении коллективного трудового спора члены примирительной к омиссии исследуют материалы и документы, необходимые для обсуждения вс ех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон. Поэ тому решение примирительной комиссии считается принятым, если за него п роголосовало большинство представителей каждой из сторон коллективно го трудового спора, входящих в ее состав. Например, если в состав примирит ельной комиссии входят по три представителя от работодателя и работник ов, то решение будет принято при наличии не менее двух голосов за него от п редставителей работников и от представителей работодателя, входящих в ее состав. Принятое комиссией решение оформляется протоколом заседани я примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спо ра, примерная форма которого дана в качестве приложения N 1 к названным Рек омендациям. В соответствии со ст. 402 ТК РФ решение примирительной комиссии является обязательным для сформирова вших ее сторон. Однако решение примирительной комиссии не должно ухудша ть положение работников по сравнению с законодательством. Наличие в реш ении комиссии положений, умаляющих права и свободы работников, гарантир ованные в законодательстве, исключает возможность их применения. Поэто му неисполнение таких положений не может рассматриваться в качестве на рушения законодательства. Решение примирительной комиссии, оформляемо е в виде протокола, подписывается представителями сторон коллективног о трудового спора, а также ее членами. По этой причине решение примирител ьной комиссии следует признать соглашением по урегулированию коллекти вного трудового спора, то есть сделкой, заключенной между полномочным пр едставителем работодателя и полномочными представителями работников, по разрешению разногласий, входивших в предмет данного спора. В связи с ч ем имущественные права работников, возникающие на основании решения пр имирительной комиссии, могут быть реализованы в приказном производств е как основанные на сделке, совершенной в простой письменной форме. Примирительные комиссии могут создаваться и для урегулирования разног ласий между профсоюзами (их объединениями) и работодателями (их объедине ниями), в том числе и на вышестоящем по отношению к организации уровне, нап ример, для урегулирования разногласий при заключении соглашений на тер риториальном, региональном, отраслевом уровнях. Свою деятельность они м огут осуществлять по правилам, применяемым при работе примирительной к омиссии организации или ее обособленного структурного подразделения п о урегулированию коллективного трудового спора. При отсутствии соглашения по всем или отдельным разногласиям, составля ющим предмет коллективного трудового спора, должен быть составлен прот окол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и пред ставителей сторон по рассмотрению коллективного трудового спора, прим ерная форма которого дана в приложении N 2 к Рекомендациям об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной к омиссией. В этом протоколе следует отражать дальнейшие намерения сторо н коллективного трудового спора, например, по приглашению посредника ил и созданию трудового арбитража. Работодатель обязан обеспечить следующие необходимые условия для рабо ты примирительной комиссии: 1) помещение для заседаний примирительной ко миссии, оборудованное соответствующим образом (отопление, освещение, ср едства связи и оргтехника); 2) информационное обеспечение для рассмотрен ия выдвинутых работниками требований; 3) гарантии членам примирительной комиссии не ниже предусмотренных законодательством. Невыполнение пред ставителями работодателя перечисленных обязанностей следует рассмат ривать как его уклонение от участия в примирительных процедурах по урег улированию коллективного трудового спора. Отсутствие согласованного решения в примирительной комиссии влечет во зникновение у сторон коллективного трудового спора обязанности по про должению примирительных процедур с участием посредника и (или) в трудово м арбитраже. Рассмотрение коллективного трудовог о спора с участием посредни ка . На основании ст. 403 ТК РФ после составления примирительной комиссие й протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника для урегулирования им еющихся между ними разногласий. Приглашение посредника является право м, а не обязанностью сторон коллективного трудового спора. Хотя в устано вленных законодательством случаях приглашение посредника является ос нованием для освобождения сторон коллективного трудового спора от обя занности по созданию трудового арбитража. При рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника применимы Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллекти вного трудового спора с участием посредника, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 года N 58 . Посредник определяется по соглашению сторон коллективног о трудового спора. В случае необходимости стороны коллективного трудов ого спора могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных тру довых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Как уже отмечено, кандидатура посредника должна быть определена соглашением сторон колл ективного трудового спора в течение трех рабочих дней после окончания р ассмотрения возникших разногласий примирительной комиссией. Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и у словиях его участия в урегулировании коллективного трудового спора по сле предварительного соглашения с будущим посредником должно быть офо рмлено протоколом заседания представителей сторон коллективного труд ового спора, примерная форма которого дана в качестве приложения N 1 к указ анным Рекомендациям. Данный протокол подписывается полномочными предс тавителями сторон коллективного трудового спора. Если стороны коллект ивного трудового спора не пришли к согласию по кандидатуре посредника, т о в этом протоколе должна быть сделана соответствующая запись. Законодательство не исключает возможности использования в качестве по средника работника организации или обособленного структурного подраз деления, в котором возник коллективный трудовой спор. В качестве посредн ика может быть привлечен работник другой организации, что предполагает заключение соответствующего соглашения с ним и руководителем организа ции, в которой он работает. Общая продолжительность участия посредника в урегулировании коллективных трудовых споров не должна превышать трех месяцев в году. Данное положение не распространяется на работников, для которых участие в урегулировании коллективных трудовых споров входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянной работы. Возможная компенсация затрат лицу, привлекаемому к урегулированию кол лективного трудового спора в качестве посредника, может быть осуществл ена по соглашению его сторон. При этом за посредником может быть сохране на средняя заработная плата по месту работы на срок до трех месяцев в теч ение года, а также компенсированы расходы по проезду, проживанию, суточн ые расходы. Посредник имеет право: 1) запрашивать и получать от сторон коллективного трудового спора документы и сведения, касающиеся возникших при его веде нии разногласий; 2) проводить в случае необходимости совместные и раздел ьные заседания представителей сторон коллективного трудового спора; 3) п редлагать возможные варианты урегулирования коллективного трудового спора; 4) подписывать решения, принятые сторонами коллективного трудовог о спора при его участии. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредн ика определяется соглашением его сторон с участием приглашенного ими п осредника. Посредник призван оказать помощь сторонам коллективного тр удового спора в поиске взаимоприемлемого решения по урегулированию во зникших разногласий на основе конструктивного диалога. В п. 6 названных Рекомендаций говорится о том, что посредником может быть любой независимый специалист. Данная фо рмулировка не исключает возможности использования в качестве посредни ка работника организации или обособленного структурного подразделени я, в котором возник коллективный трудовой спор, поскольку способность по средника выступить в качестве независимого специалиста при урегулиров ании возникших разногласий определяется сторонами данного спора. В соответствии со ст. 403 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника долж но быть проведено в течение семи рабочих дней со дня его приглашения (наз начения). В случае необходимости по соглашению сторон коллективного тру дового спора и получения согласия посредника этот срок может быть продл ен, что также следует оформлять протоколом, подписываемым полномочными представителями работников и работодателя, а также посредником. Данное соглашение может быть отменено по волеизъявлению его сторон. Согласованное решение сторон коллективного трудового спора, принятое с участием посредника, оформляется протоколом совместного заседания п олномочных представителей его сторон и посредника, примерная форма кот орого дана в качестве приложения N 2 к Рекомендациям об организации работ ы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника. Названный протокол подписывается полномочными представителями сторо н коллективного трудового спора и посредником, в нем должны быть зафикси рованы конкретные меры по урегулированию возникших разногласий, а такж е указано на прекращение коллективного трудового спора в связи с их урег улированием. В том случае, если разногласия, составляющие предмет коллективного труд ового спора, полностью не разрешены, составляется протокол разногласий совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника, примерная форма которого дана в качестве приложения N 3 к названным Рекомендациям. Протокол подписывается полномочными пред ставителями сторон коллективного трудового спора и посредником, в нем с ледует отражать намерения сторон коллективного трудового спора, в част ности по созданию трудового арбитража. Решение, принятое сторонами коллективного трудового спора при участии посредника, также обязательно для исполнения, имеющиеся в нем обязатель ственные условия представителей работников и работодателя подлежат ис полнению в установленные ими сроки. При неисполнении имущественных пра в работников, предусмотренных таким решением, они могут быть реализован ы в приказном производстве как основанные на сделке, совершенной в прост ой письменной форме. Если после участия посредника в урегулировании коллективного трудовог о спора остаются разногласия, то его стороны могут продолжить примирите льные процедуры путем создания трудового арбитража. В установленных за конодательством случаях создание трудового арбитража является обязат ельной примирительной процедурой при разрешении коллективных трудовы х споров. Рассмотрение коллективного трудового спора трудовым арбитражем . В соответствии со ст. 404 ТК РФ трудово й арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотре нию коллективного трудового спора, который создается в случае, если стор оны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательно м выполнении его решений. Из данной формулировки следует, что создание т рудового арбитража, как правило, является правом, а не обязанностью стор он коллективного трудового спора. После рассмотрения такого спора прим ирительной комиссией его стороны по общему правилу могут выбрать в каче стве примирительной процедуры обращение к посреднику либо создание тр удового арбитража. Однако при создании трудового арбитража стороны дол жны заключить соглашение о принятии на себя обязательств по исполнению вынесенн ых им решений. . Создание трудового арбитража в обязательном порядке имеет иные правовые послед ствия, чем его образование соглашением сторон. Созданный в обязательном порядке арбитраж выносит решения, имеющие для сторон коллективного тру дового спора рекомендательный характер, что не лишает их права заключит ь соглашение о придании этим решениям обязательной силы. Такое соглашен ие может быть заключено сторонами коллективного трудового спора как до вынесения решения трудовым арбитражем, так и после. Тогда как создание т рудового арбитража по соглашению сторон коллективного трудового спора влечет придание будущим его решениям обязательной силы. В соответствии со ст. 412 ТК РФ перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представител ьств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполн ительной власти, на который возложена координация и регулирование деят ельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласова нию с соответствующим отраслевым общероссийским профессиональным сою зом в порядке, определенном Правительством РФ. Данный порядок определен Постановлением Правительства РФ от 17 декабря 2002 го да N 901 "О порядке разработки и утверждения минимума необходимых работ (усл уг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемы х в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представите льствах". Утверждение такого минимума работ (услуг) означает ограничение права на забастовку. Следовательно, в организациях и обособленных струк турных подразделениях отраслей (подотраслей) экономики, в которых утвер жден в установленном законодательством порядке минимум указанных рабо т (услуг), создание трудового арбитража при возникновении коллективного трудового спора является обязательным. В настоящее время действуют сле дующие нормативные правовые акты по установлению минимума необходимых работ (услуг) при проведении забастовок: 1) Приказ М инэнерго России от 20 мая 2003 года N 193 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг) в угольной отрасли, обесп ечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и пре дставительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, о беспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества" (регистрационный N 4624 от 3 июня 2003 г.); 2) Приказ Минздрава России от 25 июля 2003 года N 326 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ услуг на пе риод проведения забастовки в организациях здравоохранения" ( регистрационный N 5061 от 10 сентября 2003 года); 3) Приказ Минэнерго Ро ссии от 11 августа 2003 N 350 "Об утверждении Перечня миниму ма необходимых работ (услуг) в электроэнергетике, обеспечиваемых в перио д проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их зд оровья и жизненно важных интересов общества" (рег истрационный N 5053 от 8 сентября 2003 года); 4) Приказ Минэнерго России от 2 сентябр я 2003 года N 365 "Об утверждении Перечня минимума необхо димых работ (услуг) в торфяной отрасли экономики, обеспечиваемых в перио д проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их зд оровья и жизненно важных интересов общества" ( рег истрационный N 5085 от 18 сентября 2003 года); 5) Приказ МПРТ России от 7 октября 2003 год а N 214 "Об утверждении Перечня минимума необходимых р абот (услуг) в организациях печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций по обеспечению в период забастовки общественного порядка , сохранности имущества организации и работников, а также машин и оборуд ования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей" ( регистрационный N 5324 от 10 декабря 2003 года); 6) Приказ Минтранса России от 7 октября 2003 года N 197 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг), обес печиваемых в период проведения забастовок в организациях (филиалах, пре дставительствах) транспортного комплекса" ( регис трационный N 5379 от 6 января 2004 года); 7) Приказ Росгидромета от 5 декабря 2003 года N 244 " О введении в действие Перечня минимума необходим ых работ (услуг), выполняемых организациями (учреждениями) Росгидромета в период проведения забастовок" (регистрационный N 5382 от 6 января 2004 года); 8) Приказ Минпромнауки России от 2 марта 2004 года N 63 "Об утве рждении Перечня минимума необходимых работ (услу г), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиал ах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества" (регистрационный N 5633 от 9 марта 2004 года). Аналогичные перечни утверждены и в ряде других отраслей (под отраслей) экономики, что влечет за собой при возникновении коллективног о трудового спора в организациях этих отраслей (подотраслей) обязанност ь его сторон по созданию трудового арбитража. Следует помнить, ч то утверждение указанных перечней необходимых работ (услуг) должно прои сходить по согласованию с соответствующими отраслевыми общероссийски ми профсоюзами. Отсутствие такого согласования позволяет признать в Ве рховном Суде РФ нормативный правовой акт об утверждении такого перечня работ (услуг) недействующим. В соответствии со ст. 413 ТК РФ н е допускаются забастовки в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, др угих военных, военизированных и иных формированиях и организациях, веда ющих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, а варийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, пр едупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаци й; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуж ивающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях ск орой и неотложной медицинской помощи; в организациях, связанных с обеспе чением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и те плоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорож ный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение заб астовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизн и и здоровью людей. В ст. 21 ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" за прещено проводить забастовки лицам, проходящим а льтернативную гражданскую службу, что вступает в противоречие со ст. ст . 19, 37, 45, 55 Конституции РФ. При возникновении коллективного трудового спора в названных организациях при выполнении перечисленных работ у сторон та кого спора также возникает обязанность по созданию трудового арбитраж а. Трудовой арбитраж должен быть создан при уклонении одной из сторон колл ективного трудового спора от участия в создании или в работе примирител ьной комиссии, а также при отсутствии согласованного решения сторон кол лективного трудового спора по истечении трех рабочих дней при определе нии кандидатуры посредника. Таким образом, трудовой арбитраж создается в следующих случаях: 1) уклоне ния одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или в работе примирительной комиссии; 2) недостижения сторонами согласов анного решения относительно кандидатуры посредника по истечении трех рабочих дней; 3) рассмотрения коллективного трудового спора в перечислен ных организациях и обособленных структурных подразделениях, а также пр и выполнении отдельных работ, где законодательство запрещает или огран ичивает проведение забастовок; 4) недостижения согласия при рассмотрени и коллективного трудового спора примирительной комиссией, если сторон ы в качестве следующей примирительной процедуры выбрали урегулировани е спора трудовым арбитражем. При рассмотрении спора трудовым арбитражем применимы Рекомендации по организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в тр удовом арбитраже, утвержденные Постановлением М интруда РФ от 14 августа 2002 года N 59. Трудовой арбитраж создается сторонами коллектив ного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовы х споров (далее - Служба) в течение трех рабочих дней с момента окончания р ассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией и ли посредником. При уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от создани я примирительной комиссии или от работы в ней, другая сторона этого спор а может обратиться в Службу с заявлением о формировании трудового арбит ража. Отказ стороны коллективного трудового спора от создания трудовог о арбитража является уклонением от участия в примирительных процедура х, что влечет наступление предусмотренных законодательством неблагопр иятных последствий. Уклонение работодателя от участия в этих процедура х позволяет работникам приступить к организации забастовки, а также пот ребовать привлечения представителей работодателя к административной ответственности за нарушение норм трудового законодательства. Уклонен ие работников от участия в примирительных процедурах позволяет призна ть совершаемые ими действия, в частности по проведению забастовки, незак онными с вытекающими из такого признания последствиями. Доказательств ом уклонения стороны коллективного трудового спора от участия в примир ительных процедурах могут стать документы должностных лиц названной С лужбы. В состав трудового арбитража не должны входить представители работник ов и работодателя, являющихся стороной коллективного трудового спора, п одлежащего рассмотрению. Список арбитров, привлекаемых к урегулирован ию коллективных трудовых споров, составляется Службой с учетом мнения п редставителей работников и работодателей. Арбитры могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров трудовым арб итражем, но при этом общая продолжительность их участия в данном процесс е не должна превышать трех месяцев в году. Данное правило не распростран яется на работников, для которых участие в урегулировании коллективных трудовых споров в составе трудовых арбитражей входит в их должностные о бязанности, а также на лиц, не имеющих постоянной работы. По соглашению сторон коллективного трудового спора арбитрам может быт ь выплачена денежная компенсация по возмещению понесенных ими расходо в. Решение о создании трудового арбитража, его состав, регламент работы офо рмляются протоколом совместного заседания сторон коллективного трудо вого спора и Службы, примерная форма которого дана в качестве приложения N 1 к Рекомендациям об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. В этом протоколе целесообразно от ражать условия участия трудовых арбитров в рассмотрении коллективного трудового спора, согласовав их непосредственно с трудовыми арбитрами, р уководителями организаций, где они работают, и Службой. Количественный и персональный состав арбитров также следует отразить в данном протокол е. Протокол подписывается полномочными представителями сторон коллект ивного трудового спора и Службы, дата его подписания считается днем созд ания трудового арбитража. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен в трудовом арбитраж е в течение пяти рабочих дней со дня его создания. По согласованию сторон коллективного трудово го спора этот срок может быть продлен, что оформляется соответствующим с оглашением полномочных представителей. Процедура рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитр ажем опре деляется его сторонами , в частности, могут быть установлены: продолжительность ежедневных засе даний, правила замены арбитров при наступлении чрезвычайных обстоятел ьств, возможность и порядок отвода арбитров представителями сторон кол лективного трудового спора, порядок предоставления доказательств пред ставителями сторон, требования к выносимым арбитражем рекомендациям, п орядок их вручения представителям сторон и т.д. Трудовые арбитры имеют право: 1) запрашивать и получать от сторон необход имые документы и сведения, касающиеся разногласий, входящих в коллектив ный трудовой спор; 2) заслушивать объяснения и ходатайства представителе й сторон коллективного трудового спора; 3) приглашать на заседания трудо вого арбитража специалистов, имеющих познания в решении вопросов, соста вляющих предмет коллективного трудового спора; 4) требовать от представи телей сторон коллективного трудового спора доведения решения трудовог о арбитража до сведения работников организации или структурного подра зделения, в котором возник данный спор; 5) предлагать возможные варианты у регулирования коллективного трудового спора; 6) информировать в случае н еобходимости соответствующие органы исполнительной власти и местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного тру дового спора. Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служ ебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при исполнении свои х обязанностей по участию в примирительных процедурах. Невыполнение эт ой обязанности может стать основанием для привлечения трудового арбит ра к установленным законодательством мерам ответственности, в частнос ти, для увольнения с работы лица, выполняющего функцию трудового арбитра на профессиональной основе. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитраж ем состоит из нескольких этапов: 1) изучения арбитрами документов и матер иалов, представленных сторонами коллективного трудового спора; 2) получе ния объяснений полномочных представителей сторон возникшего спора; 3) по лучения заключения экспертов, если в этом имеется необходимость; 4) разра ботки рекомендаций по существу коллективного трудового спора; 5) вручени я рекомендаций полномочным представителям сторон конфликта, а при необ ходимости - доведение их до сведения работников организации или обособл енного структурного подразделения, в котором возник коллективный труд овой спор. Рекомендации трудового арбитража принимаются большинством голосов, вх одящих в его состав арбитров. Несогласный с вынесенным решением арбитр о бязан их подписать, но имеет право составить в письменном виде свое особ ое мнение по поводу возможных вариантов урегулирования возникших межд у сторонами коллективного трудового спора разногласий. Данное мнение д оводится до сведения представителей сторон коллективного трудового сп ора наряду с вынесенным трудовым арбитражем решением. В решении трудового арбитража должна быть дана оценка разногласиям, сос тавляющим предмет коллективного трудового спора, а также предлагаемым по их урегулированию вариантам. Решение трудового арбитража оформляет ся протоколом заседания трудового арбитража, примерная форма котор ого дана в качестве приложения № 2 к Рекомендациям по организации раб оты по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраж е. В нем должны быть указаны дата вынесения решения, присутствующие на за седании трудовые арбитры, представители сторон спора, существо возникш их разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора, пе речень мер, необходимых для их урегулирования. Решение трудового арбитр ажа подписывается его членами, оно имеет обязательную силу по соглашени ю сторон коллективного трудового спора. Таким образом, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом а рбитраже является одной из примирительных процедур по урегулированию возникающих при его ведении разногласий. В качестве обязательной данная процедура выступает в силу прямого указ ания в законодательстве. В остальных случаях она используется по соглаш ению сторон коллективного трудового спора. Непременным условием испол ьзования данной процедуры по соглашению сторон коллективного трудовог о спора является придание решению арбитража обязательной силы. Использ ование этой процедуры на основании обязательных требований законодате льства предполагает вынесение решения трудовым арбитражем, которое им еет рекомендательный характер. Но и в подобной ситуации стороны своим со глашением могут придать ему обязательную силу. Если после проведения всех примирительных процедур, не достигнуто положительных результатов, не в ыполняется соглашение, достигнутое в ходе разрешения конфликта, или раб отодатель уклоняется от проведения примирительных процедур, у работни ков есть возможность прибегнуть к таким мерам, как собрание, митинг, демо нстрация, пикетирование, а также забастовка. Забастовка - коллективный акт, предпринятый г руппой работников. Это временная остановка работы, после завершения кот орой все должны возвратиться на свои рабочие мест а. У частие в забастовке является добровольным. Ник ого нельзя принудить быть в числе бастующих или отказаться от участия в забастовке. Если лицо прибегает к принуждению, оно несет дисциплинарную , административную и даже уголовную ответственность в порядке, установл енном ТК РФ и иными федеральными законами. Поддержку акции протеста нель зя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины и основание для рас торжения трудового договора (кроме случаев, когда забастовка, признанна я судом незаконной, не прекращена или начата забастовка, отсроченная либ о приостановленная по решению суда). На время законной забастовки за бас тующими сохраняется место работы и должность. П редставители работодател я не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. В Российской Федерации законодательством предусмотрена возможность п роведения двух видов забастовок: - обычная - работники прекращают трудовую деятельность и покидают свои р абочие места; - предупредительная - ее продолжительность не должна превышать одного ча са. Первая форма забастовок наиболее распространена. Вторая является особ ой акцией, демонстрирующей готовность работников добиться удовлетворе ния своих требований. Она может быть объявлена во время проведения прими рительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней действия примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно только од ин раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. Предста вительный орган работников должен предупредить работодателя в письмен ной форме не позднее чем за три рабочих дня до ее проведения, а орган, ее во зглавляющий, обязан обеспечить минимум работ во время ее проведения. О н ачале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден также в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала. Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может пред ставитель работников, участвующий в примирительных процедурах. В соответствии с российским законодательством забастовкой считают вре менный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязаннос тей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить ее характерные приз наки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанност ей означает по существу приостановку деятельности организации. Эта акц ия всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение колле ктивного трудового спора. Право граждан на забастовку является признанным и гарантированным тол ько в том случае, когда его используют в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Данное право, как и любое другое конституционное п раво, может быть ограничено в тех случаях, когда это необходимо в целях за щиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и зако нных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности го сударства. Оно может быть ограничено и в соответствии с Законом о чрезвы чайном положении. В соответствии со статьей 55 Конституции РФ и статьей 413 ТК РФ являются неза конными и не допускаются забастовки: 1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых м ер: - в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизиров анных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспече ния обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, пр отивопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; - в правоохранительных органах; - в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды прои зводств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской п омощи; 2) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газосна бжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы ), в том случае если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Запрещены забастовки для государственных служащих согласно Федеральн ому закону "Об основах государственной службы Российской Федерации". Незаконные забастовки . Забастовка при на личии коллективного трудового спора может быть признана незаконной, ес ли она была объявлена без учетов сроков, процедур и требований, предусмо тренных ТК РФ. Решение о признании забастовки незаконной принимается судом по заявлению работодателя или п рокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющ ий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную с илу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить за бастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вп раве отложить не начавшуюся заб астовку на срок до 30 дней, а начавшуюся приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных инте ресов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостано вить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более че м на десять календарных дней. Гарантии для работников, участвующих в забастовках . Законодательством установлены определенные гарантии б астующим, их право на труд. Так, не считается нарушением трудовой дисципл ины участие работника в забастовке, так как его действия по прекращению работы не являются дисциплинарным проступком, а разрешены законом. Поэт ому запрещается применять к бастующим меры дисциплинарной ответственн ости, кроме случаев, когда забастовка отложена или приостановлена, а раб отник это решение не соблюдает и не выходит на работу. За бастующим работником на время забастовки сохраняются место работы и должность. За время участия в забастовке работодатель вправе не выплачи вать заработную плату бастующим, но работникам, занятым в данный период на обязательном минимуме работ, заработная плата начисляется и выплачи вается. Иногда в коллективных договорах или соглашениях работникам, участвующ им в забастовке, за время забастовки предусматриваются компенсационны е выплаты определенного размера. Работникам, не участвующим в забастовке, но из-за нее не имеющим возможно сти выполнять свою работу, если они заявляют в письменной форме о начале у них в связи с этим простоя, этот простой не по вине раб отника оплачивается в размере не мене е 2/3 средней заработной платы работника. Работодатель может переводить т аких работников на другую работу в порядке, предусмотренном законом. Увольнение работников работодателем в связи с их участием в коллективн ом трудовом споре или забастовке (локаут) запрещается. Норма, закрепляющ ая этот запрет, гарантирует всем работникам, участвующим в коллективном трудовом споре, право на труд. Цель этой нормы - не допустить расправы рабо тодателя над бастующими работниками. Орган, возглавляющий забастовку . Возглавляет забас товку орган, избранный общим собранием (конференцией) при объявлении заб астовки, или соответствующий орган профсоюза. Орган, возглавляющий забастовку, начинает действовать с момента его изб рания. Он имеет право созывать собрания работников, приглашать специалистов д ля подготовки заключений по спорным вопросам, получать от работодателя необходимую информацию, связанную с интересами работников. Данный орган может в любое время приостановить забастовку и вновь возоб новить ее, предупредив о возобновлении работодателя и службу по урегули рованию коллективных трудовых споров не позднее чем за три рабочих дня. Орган, возглавляющий забастовку, прекращает свою деятельность с оконча ния забастовки по достижении соглашения спорящих сторон или с признани ем судом забастовки незаконной. Вместе с тем закон не ограничивает выбора работников. Если по каким-либо причинам работники, участвующие в забастовке, решат избрать иной орган д ля возглавления забастовки, он будет пользоваться всеми правами, предус мотренными законом. Порядок объявления забастовки . Порядок объявления забастовки четко урегулирова н статьей 410 ТК РФ. Правом на объявление забастовки обладает представител ьный орган работников, такое решение обязательно должно быть утвержден о на собрании (конференции) работников данной организации, где должны пр исутствовать не менее 2/3 от общего числа работников. При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подп иси более половины работников в поддержку провед ения забастовки . Трудовой Кодекс предусмотр ел возможность проведения однократной часовой предупредительной заба стовки после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. О ней ра ботодателя предупреждают в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, должен обеспечить минимум необходимых ра бот и услуг. Решение об объявлении забастовки считают принятым, если за него проголо совало не менее половины присутствующих на собрании (конференции) работ ников. Как гласит ТК РФ, существует порядок принятия решения об объявлении заба стовки в организации и вне организации. Решение об объявлении забастовк и в организации, филиале, представительстве, структурном подразделении принимают на собрании (конференции) работников данного учреждения. Реше ние об объявлении забастовки на уровне выше организации принимает проф союз (объединение профсоюзов), и затем оно должно быть утверждено на собр ании (конференции) работников для каждой организации в отдельности. Из этого следует, что забастовку можно провести только в тех организация х, работники которых постановили ут вердить решен ие о б ее объявлении. Порядок установления минимума необходимых работ также урегулирован. Т акой перечень для каждой отрасли (подотрасли) экономики разработан соот ветствующими федеральными органами исполнительной власти по согласов анию с общероссийским профсоюзом (если в этой отрасли действует несколь ко профсоюзов, то со всеми такими организациями). Порядок утверждения ми нимума установлен отдельным актом Правительства РФ. Права и обязанности спорящих сторон при забастовке . Приняв решение об объявлении забастовки и избрав орган, возглавляющий ее, работники должн ы предупредить работодателя о предстоящей акции. Срок предупреждения составляет 10 календарных дней, а в случае предупред ительной забастовки - 3 рабочих дня. Данное правило введено для смягчения неблагоприятных экономических по следствий забастовки. В этот период руководство организации или его обо собленных структурных подразделений может принять необходимые управл енческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих уча ствовать в забастовке, известить поставщиков и потребителей, принять ин ые меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и р ентабельность организации. Условие об обязательном предупреждении работодателя и о его сроке явля ется одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоб людение данного требования может повлечь признание забастовки незакон ной. На практике работодатель может быть извещен о предстоящей акции путем п ередачи копии решения об объявлении забастовки. Трудовой кодекс предусматривает перечень сведений, обязательных для в ключения в решение. К их числу относится описание предмета спора, то есть разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки. Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работн иков не могут быть изменены или дополнены. Это те разногласия, по поводу к оторых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных проц едур. В решении об объявлении забастовки указывают: - перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихс я основанием для объявления и проведения забастовки; - дату и время начала забастовки, ее предполагаемую продолжительность и предполагаемое количество участников; - наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителе й работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; - предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в орган изации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подр азделении в период проведения забастовки. В период забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны про должать разрешение этого спора посредством примирительных процедур. О ни самостоятельно определяют, какие процедуры должны быть проведены, в к аком порядке и в какие сроки. Продолжение примирительных процедур являе тся основной обязанностью сторон в ходе забастовки. Уклонение от участи я в них не допускается. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправ ления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от ни х меры по обеспечению общественного порядка в период забастовки, сохран ности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудо вания, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Указанные обязанности возложены прежде всего на организатора коллекти вных действий - орган, возглавляющий забастовку. Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастов ки является обеспечение минимума необходимых работ (услуг) в организаци ях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопа сностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общ ества. В каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатываются и утвержд аются федеральные органы исполнительной власти, которые отвечают за ко ординацию и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (под отрасли) экономики по согласованию с соответствующим общероссийским п рофессиональным союзом. Примером обеспечения минимума необходимых услуг может служить соблюде ние установленного по соглашению графика работы поликлиники в ходе заб астовки медицинского персонала. Допустим, каждый день бастующие обеспе чивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняя при этом срочные на значения. Обеспечение минимума работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, та к как в противном случае забастовка может быть признана незаконной, а ее организаторы могут понести наказание.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Одесса. На кухне в квартире Рабиновичей:
- Мама, я женюсь!
- На ком, Фимочка?
- На Яне!
- Она же не еврейка! Какой позор! Только через мой труп!
- Мама, её папа владелец металлургического комбината!
Отец из комнаты:
- Фима, женись! От позора мы уедем в Штаты, а с похоронами я договорюсь!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по праву и законодательству "Рассмотрение трудовых споров", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru