Курсовая: Оплата труда работников предприятия - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Оплата труда работников предприятия

Банк рефератов / Законодательство и право

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 52 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

23 ПЛАН : Пункт. Страница Ш Введение ; 2 Ш Современное состояние р ынка труда ; 3 Ш Сущность заработной пл аты в рыночной экономике ; 3 Ш Экономическая характерист ика предприятия ; 5 Ш Основные принципы орга низации оплаты труда в условиях рыночных отношений ; 7 Ш Организация опла ты труда работников предприятия ; 8 Ш Обр азование фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Красный металлист» ; 15 Ш Структура заработной платы ; 16 Ш Оплата труда по ит огам работы подразделений по выполнению показате лей хозяйственной деятельности ; 18 Ш Оплата труда работающих по контрак ту ; 20 Ш Заключение ; 21 Ш Используемая литература ; 22 Ш Приложения. 23 Введение. Рабочая сила , как трактуется в курсе экономик и , - это совокупность физических и умственных спос обностей человека , его способность к труду . В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром . Н о это не обычный товар . Его отличие от других товаров состоит в том , что он , во- первых , создает стоимость больше ч ем стоит сам , во-вторых , без его привлечени я невозможно осуществить любое производство , в-третьих , от него во многом зависит степе нь (эффективность ) использования основных и об оротных производственных фондов. Так как же за ставить рабочую силу работать наиболее эффективно ? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадро вой политики . И на первом месте по важ ности среди факторов , влияющих на эффективнос ть использования рабочей силы , стоит система оплаты труда . Именно заработн а я плата , а зачастую только она , является той причиной , которая приводит рабочего на его рабочее место . Поэтому значение данно й проблемы трудно переоценить. В условиях перехода к системе рыночно го хозяйствования в соответствии с изменениям и в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда , социальной поддержки и защиты работников . Многие функции государ ства по реализации этой политики передано непосредственно предприятиям , которые самостоятель но устанавлива ю т формы , системы и размеры оплаты труда , материального стимулир ования его результатов . Понятие «заработная п лата» наполнилось новым содержанием и охватыв ает все виды заработков (а также различных премий , доплат , надбавок и социальных льг от ), начисленных в денежной и натур альных формах (независимо от источников финан сирования ), включая денежные суммы , начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск , праздничные дни и т . п .). Переход к рыночным отношениям вызва л к жизни новые источники получения денеж ных доходов в виде сумм , начисленных к выплате по акциям и вкладам членов тру дового коллектива в имущество предприятия (ди виденды , проценты ). Таким образом , трудовые доходы каждого работника определяются по лич ным вклад ам , с учетом конечных результатов работы п редприятия , регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются . Минимальный раз мер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений , в том числе и в области оплаты труда работников , становится к оллективный договор предприятия , в котором фи ксируются все условия оплаты труда , входящие в компетенцию предприятия. Современное со стояние ры нка труда. Рынок труда – это совокупность экономических отношений по поводу купли-продаже рабочей с илы . Компонентами этого рынка , как и любог о другого , являются спрос , предложение и ц ена рабочей силы. Как известно , рынок представляет собой прос транство , на котором взаимодействуют продавцы и покупатели , в результате чего для каждого стандартного товара (или услуги ) устанавливаются равновесная цена и равновес ный объем предложения и спроса . Очевидно , что данное понятие рынка должно быть скор ректир о вано , если речь идет о таком специфическом товаре , как труд . Это связано с тем , что носитель труда (работник ) представляет собой уникальную человеческую личность , которая обладает не только определенной способностью к труду (токарь , инженер , врач и т . д .), но и целым «спектром» других к ачеств : мотивами трудового поведения , жизненным опытом , психофизиологическими особенностями . В этой связи понятие «рынок труда» носит в какой-то степени абстрактный характер. С другой стороны , и работодатели (то есть те , кто предлагает рабочие места ) подходят к найму рабочей силы не тол ько с точки зрения требований к профессии и квалификации индивида , но и оценивая его (работника ) коммуникабельность , умение работ ать в коллективе , способность к переобучению , трудовой мобильнос т и. Необходимо отметить , что труд имеет не только экономическую ценность (важнейший про изводительный фактор , при помощи которого про изводится продукция определенного количества и качества ), но и социальную , так как являе тся источником дохода , определяет соц иаль ный статус человека в обществе. Сущность заработной платы в рыночной экономике. В административно-командной системе рабочая сила не признавалась товаром . Дейст вовал затратный хозяйственный механизм со все ми отрицательными последствиями . Так , заработн ая плата , как правило , увязывалась с распределением по труду , с количеством затр аченного труда вне зависимости от конечного результата трудового коллектива , прибыльности предприятия . Это приводило к уравнительности в оплате труда , к снижению эффективности, к экстенсивному развитию экономики. Формирующийся в стране рынок труда ка рдинально меняет сущность и механизм организа ции заработной платы. Сущность заработной платы в условиях рыночной экономики закл ючается в том , что рабочая сила как то вар имеет свойств а , присущие любому то вару. Цена рабочей силы как элемент рынка труда выражает ее стоимость . При ее опр еделении учитывается стоимость всех благ и услуг , необходимых человеку для воспроизводства своей способности к труду . Этот фонд жизненных средств должен о твечать уровню развития производительных сил общества и отражать объективную меру вознаграждения за труд. По мере роста эффективности труда дол жна повышаться и заработная плата , т . е . ее величина подлежит увязке с результатами хозяйственной деятельности. Ц ена рабочей силы, как и цена любого товара , откло няется от ее стоимости . Основными факторами , влияющими на отклонение фактической заработной платы от стоимости рабочей силы , могут быть : - Соотношение спроса и предложения на рабочую силу на конкретной терри тории в той или иной сфере деяте льности ; - Уровень безработицы ; - Состояние развития экон омики (рост или спад производства ); - Динамика цен на пот ребительские товары и услуги ; - Государственное регулирован ие заработной платы. ГЛАВНЫМИ ЭЛЕМЕНТАМИ организ ации заработной платы является тарифная система и формы оплаты труда. Тарифная система – это совокупность различных нормативов общегосударственного характера , нацел енных на достижение в стране равной оплат ы за равный труд . К этой системе относ ят тарифно-к валификационный справочник , тарифн ые ставки по разрядам , категориям и т . п ., районные коэффициенты. Основные формы оплаты труда – сдельная и повременная . Суть сдельной формы заключается в том , что заработная плата работника непосредственно зав исит от объем а выполненной работы . Осн овой повременной формы являются месячные долж ностные оклады и количество дней (или часо в ) работы . Конкретный механизм организации зар аботной платы имеет ряд особенностей в ка ждой отрасли с учетом специфики деятельности ее предприя т ий. Экономическая хара ктеристика предприятия. Экономика любой страны представля ет собой сложный экономический механизм , разл ичные элементы которого взаимодействуют между собой и обусловливают взаимное развитие др уг друга . Она представляет собой огромное число хозяйствующих субъектов , создающих разнообразные товары и услуги. Предприятие (фирма ) является структурным з веном экономики в целом. Предприятие – это учреждение в форме фабрики , шахты , фермы , магазина , которое вы полняет одни или несколько специфиче ских функций по производству и распределению разнообразных товаров и услуг . Предприятие вы ступает в качестве товаропроизводителя , а сле довательно , решает ряд взаимосвязанных задач : получение прибыли , обеспечение потребителей проду кцией , выполнение своих о б язательств перед государством , соблюдение стандартов , но рмативов . Предприятие является хозяйственной един ицей , юридическим лицом . Предприятие экономически самостоятельно и обособленно , имеет конкретн ого собственника , в качестве которого могут выступать и н дивидуальный владелец , группа физических лиц (ТОО , ЗАО , ОАО ), органи зации (союзы , ассоциации , фонды ), государство и муниципалитет. Если не брать во внимание все раз нообразие видов продукции (работ , услуг ), произв одимым конкретными предприятиями , можно выде лить общие черты , которые свойственны всем им . Предприятие – это : 1) Организационное единство , т.е . определенным образом организованный коллектив со своей внутренней структурой и порядком управления , объединенный общим процессом труда ; 2) Определенный комп лекс средств производства . Совокупность средств производства для каждого предприятия , производящего определе нный вид продукции или услуг , имеет свои особенности , специфику технологии . Предприятие объединяет экономические ресурсы для производс тва экономиче с ких благ с целью максимизации прибыли ; 3) Обособленное имущество : п редприятие имеет собственное имущество , которое самостоятельно использует в определенных целях ; 4) Имущественная ответственност ь : предприятие несет полную ответственность в сем своим имущест вом по различным обя зательствам ; 5) Предприятие предполагает единоначалие , основывается на прямых администра тивных формах управления ; 6) Выступает в хозяйственно м обороте от собственного имени ; 7) Экономически самостоятельно и обособленно , осуществляет сам остоятель но оперативную хозяйственную деятельность , различ ного вида сделки , и операции , получает при быль , несет убытки , за счет прибыли обеспе чивает финансовое положение и дальнейшее разв итие производства. Предприятие – это сложная экономическая система , о бъединяющая производственные и людские резервы , имеющая общие цели в д остижении результатов производства . Предприятие , производящее нужные для обще ства товары и услуги , формирует материальные и социальные условия жизни и развития общества . Значение предпр иятий сферы ма териального производства определяется той ролью , которую играет в жизни общества материал ьное производство . В современных условиях воз растает роль и значение непроизводственной сф еры , а следовательно , и предприятий , занятых в ней , оказывающи х разнообразные услуги населению. Непосредственной целью и побудительным мо тивом деятельности предприятий является получени е максимальной величины прибыли . Получение пр ибыли в условиях рыночной экономики возможно только при условии производства нужной д ля п отребителей продукции , пользующейся с просом . Реализуя непосредственно цель производств а – получение максимальной величины прибыли , предприятие реализует и цель общества – наиболее полного удовлетворения постоянно ра стущих потребностей общества. Предприятия , основной целью которых является получение прибыли , называются «коммерчес кими» . Цели , задачи , ради которых создаются и действуют коммерческие предприятия , фиксируют ся в правовых документах об их создании . Создание и регулирование их определяется Г ражданс к им кодексом РФ. В современных условиях в экономический оборот вошел термин «фирма» , под которым понимается субъект хозяйствования , занимающийся различными видами деятельности и обладающий хозяйственной самостоятельностью . Фирма – это наименование , под кото рым предприятия выступают в хозяйственной деятельности в к ачестве самостоятельного хозяйствующего субъекта . В экономике имя играет не последнюю роль . Оно создает особый образ хозяйствующего субъекта , способствует укреплению позиций в б орьбе за качество , п р иносит немалы е прибыли . Завоевание фирмой прочных позиций на рынке того или иного товара неред ко приносит ей дополнительную прибыль за счет продажи права пользования её фирменным наименованием . На этом построена система «фрейчайзинга». Фрейчайс – лицензия, дающая право частной компании функционировать как части большой торговой сети . Использование имени компании выгодно покупателю фрейчайса , за кот орым стоит реклама , репутация , что обеспечивае т рост оборота и увеличение прибыли. Хотя большинство фирм имеет только одно предприятие , м ногие фирмы владеют и управляют несколькими предприятиями , а следовательно , выступают в виде различных объединений горизонтального , вер тикального и диверсификационного типа . Основные принци пы организации оплаты труда в условия х рыночных отношений ; Заработная плата (ЗП ) является основным источником дохода трудящихся , поэтому ее величина обуславливает уровень благосостояния всех членов общества. Правильная орган изация ЗП повышает материальный интерес работ ников к повышению э ффективности производс тва и в конечном счете оказывает непосред ственное влияние на темпы и масштабы соци ально-экономического развития страны. Для эффективного функционирования предпри ятия очень важен социально-экономи ческий аспект социал ьной справедливо сти , основным содержанием которого является о сновной принцип эффективного функционирования системы ЗП независимо от общественно-экономической формации - «от каждого по способностям - каждому по т руду» . Совершенствование организации ЗП в сов ременных усло виях основано на соблюдении ряда принципов : n строгая зави симость ЗП от количества и качества труда , от конечных производственных результатов ; n повышение ур овня оплаты труда на основе роста его производительности и обеспечении опережающего роста темпов производительности труда над темпами прироста ЗП ; n принцип расп ределения по труду на основе учета количе ства и качества затраченного труда ; n устранение в сех видов уравнительности в распределении сре дств на ЗП ; n создание мех анизма оплаты труда , учитыв ающего квалифи кацию , наибольший трудовой вклад в конечные результаты , рост качества и НТП Науч но-технический потенциал работников предприятия ; n рост и со вершенствование ЗП за счет повышения эффектив ности производства и рационального использования ресу рсов ; n усиление сти мулирующей роли ЗП путем совершенствования ор ганизации труда , производства , управления , активиза ции человеческого фактора. Предприятие имеет право самостоя тельно : n определять ф ормы и системы оплаты труда ; n определять р абочие мес та с повышенными тарифными ставками и дополнительными льготами ; n вводить допл аты и надбавки ; n устанавливать должностные оклады руководителям подразделений , специалистам и служащим ; n разрабатывать и утверждать порядок и условия премировани я и т.д. Источник фонда оплаты труда предприятия - доходы и прибыль. Организация опл аты труда работников предприятия. Организация опла ты труда состоит из трех составляющих : нор мирования труда , тарифного нормирования ЗП , ра зработки и применения форм и систем ЗП. Н ормирование труда - установление мер ы затрат труда для всех категорий работаю щих на основе научно-обоснованных норм труда. Тарифное нормирование ЗП - важнейшее средство , обеспечивающее оплату труда в зависимости от качественн ых особенностей и усло вий труда . Включ ает в себя - разработку и вв едение тарифной системы оплаты труда . Разработка различных форм и систем оплаты труда - разр аботка определенного порядка начисления ЗП по каждой группе и категории работающих с учетом количества и качества тру да , вложенного в конечный результат . Данная работ а осуществляется администрацией предприятия. Организация оплаты труда рабочих базир уется на тарифной системе оплаты труда. Тарифная система оплаты труда - это : n совокупность нормативов , при помощи кото рых осуществля ется дифференциация и регулирование уровня ЗП различных групп и категорий рабочих ; n важнейший ин струмент регулирования ЗП. Социально-экономическое значение тарифн ой системы - она позволяет обеспе чить : n необходимое единство меры труда и его оплаты, n реализацию п ринципа равной оплаты за равный труд в масштабе общества ; n дифференциацию основной части ЗП работников в зависимости от признаков , характеризующих качество их труда. Ос новные элементы тарифной системы : тарифно-квалификационные справочник и , тарифные ставки и сетки , должностные ок лады . В ЕКТС (Единый тарифно-квалификационный справочник ) 72 выпуска по р азличным производствам и видам работ . В пе рвом выпуске ЕКТС - тарифно-квалификационные характ еристики профессий рабочих , общие для вс ех отраслей народного хозяйства . Во втором - характеристика профессий в машиностроении и металлообработке . А всего в ЕКТС представле на тарификация 5195 профессий рабочих . Он предназ начен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочих. Тарифные с тавки - представляют собой выраженный в де нежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени . Различают часовые , дневные и месячные тарифные ставки , которые устанавли ваются по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка - исходная нормативная величина , определяющая уровень оплаты труда рабочих . Система ЗП предусматривает более глубокую дифференциацию оплаты т руда - в зависимости от сложности труда , квалификации работника , конкретного вклада в коне чный результат . В зависимости от слож ности труда - для рабочих , обслуж ивающих современное оборудование и механизмы предусмотрены более высокие тарифные ставки . В машиностроении - самые высокие у инструмента льщиков , ремонтников , наладчиков станков с ЧПУ, автоматических линий и т.п. В зависимости от квалиф икации - дифференциация ЗП необходим а для создания материальной заинтересованности в повышении квалификации. В зависимости от усло вий труда - дифференциация ЗП нео бходима для компенсации повышенных расходов жизненной энергии работников на работах с тяжелыми и вредными условиями и материа льной заинтересованности в выполнении этих ра бот . Компенсация осуществляется путем установлени я доплат за условия труда или включения их в тарифную ставку . Так , в хи м ических отраслях промышленности различают три уровня часовых тарифных ставок : на работах с нормальными , с тяжелыми и вредны ми , с особо тяжелыми и вредными условиями труда. Тарифная сетка - представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соот ве тствующих им тарифных коэффициентов , с помощью которых устанавливается непо средственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации . Разряд рабочего - в известной мере характеризует квалифи кацию рабочего и зависит от сложности , точ ности и отв етственности выполняемой работ ы . Низший уровень - первый разряд. Тарифные коэффициенты - показывают , во сколько раз тарифны е ставки 2-го разряда и далее выше став ки первого разряда (равен 1). Например . Дифференциация тариф ных коэффициентов вто рой гру ппы тарифных ставок для сдельщ иков . Разр яды 1 2 3 4 5 6 Тариф ные коэффициенты 1,000 1,083 1,200 1,350 1,533 1,783 Абсол ютное возрастание тарифных коэффициентов - 0,083 0,117 0,150 0,183 0,250 Относ ительное возрастание тарифных коэффициентов , % - 8,3 10,8 12,5 13,5 16,3 С оотношение между тарифными коэффициентами , соотве тствующими крайним разрядам тарифной сетки , н азывается диапазоном тарифной сетки . В примере он равен 1,783. Степень возрастания тарифных коэффициенто в должно соответствов ать степени повышени я квалификации рабочих , отнесенных к вышестоя щему разряду. К тарифным ставкам пред усмотрены следующие доплаты и надбавки : n доплаты за условия труда - 4,8,12% на работах с тяжелыми и вредными и 16,20,24% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - увязываются с конкретным р абочим местом и фактическим временем работы на нем ; n доплаты за интенсивность труда - с учето м напряженного ритма труда (конвейерные , поточ ные и автоматические линии и т.п .); n надбавки за пр офессиональное мастерство - в целях стимулирования профессионального маст ерства рабочих , усиления материальной заинтересов анности и ответственности за качество выпуска емой продукции и выполнение производственных заданий. Формы и системы оплаты труд а : В практике организации оплаты труда и спользуется две основные формы ЗП - повременная и сдельная . Повременная - такая форма оплаты труда , при которой ЗП работн ику начисляется по установленной тарифной ста вке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. Сдельная - форма оп латы труда , при которой заработная плата р аботнику или группе начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу вы полненной работы или изготовленной продукции (в производственных операциях , штуках , кг , и т.д .). Ее цел есообразно применять на участках , где возможн о нормирование и учет индивидуального или коллективного труда , конечного результата и качества выпускаемой продукции. Сдельная форма оплаты т руда подразде ляется на отдельные системы : n прямая сдел ьная - заработок начисляется работни ку по заранее установленной сдельной расценке (Рсд ) за каждую единицу качественно произ веденной продукции : Рс д = Тд : Нв или Рсд . = Тч * Нвр , где Тд и Тч - сответственно дневна я и часовая тарифная ставка рабочего сдельщи ка , соответствующая разряду работ , Нв - сменная норма выработки , Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ. n сдельно-премиаль ная - рабочему сдельщику сверх за работка по прямым сдельным расценкам начисляе тся премия за выполнение и перевыполн ение задания. n сдельно-прогресс ивная - труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам , а сверх установленной нормы (и ногда в течение определенного срока ) - по п овышенным сдельным расце нкам. n косвенная с дельная - размер оплаты труда нах одится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых основных раб очих . n аккордная - размер оплаты труда устанавливаетс я не за отдельную операцию , а за весь комплекс работ в целом. Все эти системы в зависимости от фо рмы организации труда подразделяются на индивидуальные и коллективные (бригадн ые ) . При введении сдельной формы оп латы труда необходимо соблюдать следующие усл овия : n научно обосн ованное нормирование труда и правильная тариф ик ация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников ; n строгий учет количественных результатов труда , исключающий приписки и искусственное завышение объема выполненных работ ; n контроль за качеством выпускаемых работ ; n нормальная о рганизация труда , исключающая перебои в работ е , простои , несвоевременную выдачу производственны х заданий , материалов , инструмента , нарядов и т.д. Повременная форма подразделяется на : n простую пов ременную систему - ЗП начисляется по присв оенной работнику тарифной став ке или окладу за фактически отработанное время Зпов = Тч * Вч , где Тч - часовая тарифная ставка , соответствующая раз ряду , Вч - фактическое время работы. n повременно-преми альную систему - это простая повр еменная система оплаты , дополненная премиров анием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. При введении повременной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия : n строгий учет и контроль за фактически отработанным вр еменем и простоями ; n правильное п рисвоение работникам-повременщикам разрядов (месячных окладов ) в строгом соответствии с их квалификацией и учетом действительной сложности выполняемых работ и должностных обязанностей ; n разработка и правильное применение обос нованных норм обслуживания , нормированных заданий и нормат ивов численности по каждой категории работающ их , исключающих различную степень загрузки и уровень затрат труда в течение рабочего дня ; n оптимальная организация труда на каждом рабочем месте , обесп ечивающая эффективное использование р абочего времени. Ко ллективная (бригадная ) оплата труда - основана на об ъединении рабочих в коллективы производственных бригад - это оплата труда на основе фо рмирования коллективного заработка в зависимости от общих резу льтатов работы бригады с дальнейшим распределением в соответствии с личным трудовым вкладом работников . Опл ата труда в бригадах может быть сдельной и повременной . При бригадной сдельной сис теме оплаты труда ЗП начисляется , как прав ило , на основе коллектив н ых , компл ексных сдельных расценок. Распределение коллективного заработка меж ду членами бригады производится в соответстви и с тарифными разрядами работников и факт ически отработанным временем . Тарифная и надт арифная части ЗП могут распределяться с п омощь ю коэффициента трудового участия. КТУ - обобщенная ко личественная оценка личного вклада каждого чл ена бригады в конечный результат ее труда . Базовый КТУ равен 1, а фактический может быть и 1. Порядок определения и применения КТУ определяет бригада и утверж дается руководителем предприятия. Показатели , повышающие КТУ : n высокая квал ификация , сложность производственного задания , зам ещение смежн ых профессий , эффективное исп ользование оборудования , высокое качество работ и пр . - до 0,75; n руководство звеном и пр . - до 0,25. Показатели , понижающие КТУ : n невыполнение производственных заданий , отставание от ритма бригады , неэффективное использо вание оборуд ование и т.п . - до 0,5; n недостаточное профессиональное мастерство , брак , нарушение пр авил ТБ и пр . нарушения , снижающие общие результаты - до 0,25. Пример . Расчетная вед омость . № Ф.И.О. Раз-ряд Часов т ариф ставка к оп. Отработанное время,часы Тарифная ЗП руб. Установленный КТУ Тарифная ЗП с КТУ (6*7) Сдельн приработок , руб. Пре-мия , руб. Общий зара-боток , руб. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 Петров П.А. 5 92,0 184 169-28 1,2 203-13 52-81 44-68 266-77 2 Иван ов В.И. 4 81,0 160 129-60 1,3 168-48 43-80 37-06 210-46 3 Блин ов А.С. 4 81,0 184 149-04 0,8 119-23 30-99 26-23 206-26 4 Блатов И.Ф. 3 72,0 184 132-48 0,7 92-73 24-10 20-40 176-98 5 Кусков Л.К. 3 72,0 176 126-72 1,0 126,72 32-94 27-87 187-53 6 Седов Б.П. 2 65,0 184 119-60 1,3 155-48 40-42 34-20 194-22 Итого : - - - 826-72 6,3 865-77 225-06 190-44 1242-22 Организация оплаты труда руководителей , специалистов и служащих. Успех предприятия во м ногом зависит от материальной заинтересованности его работн иков , т.е . эффективности мот ивации труда , построения ЗП. Труд руководителей , специалистов и слу жащих оплачивается повременно , исходя из размеров установленных д ля них месячных должностных окладов и фак тически отработанного времени . Наряду с этим широко применяется повремен но-премиальная система оплаты труда . Однако руководители предприятий могут вводи ть для специалистов и служащих сдельную , а ккордную и другие системы оплаты труда. В последнее время широко распространяе тся контрактная система - при най ме ра ботник и администрация заключают контракт на определенное время , в котором указываются обоюдные обязательства работодателя и наемного работника. Ранее нормативным документом являлся «Квалификационный справочник должнос тей руководителей , специалисто в и служащих » , который содержит 132 квалификационные характеристики должностей . Он имеет широкое применение и в настоящее время. В них указаны должностные обязанности , требования к знаниям , уровню и профилю подготовки работников . Квалификационные характерис тики по каждой должности состоят из трех разделов : «Должностные обязанности» , «Должен зна ть» , «Квалификационные требования» . В справочнике предусмотрено внутридолжностно е категорирование по оплате труда , дифференци рующее оклады в зависимости от квалификаци и и производственного опыта , образования и стажа работы. Особенности предприятий учитываются в конкретных должностных инструкциях , которые определяют обязанности , пра ва и ответственность должностных лиц. Важной формой работы с кадрами являет ся аттестация к адров , по итогам которо й принимаются решения об изменении окладов , установлении или отмене надбавок , об освобо ждении от занимаемой должности. Регулирование оплаты труда руководителей , специалистов и служащих осуществляется посредств ом дифференциации их мес ячных окладов , сведенных в схемы должностных окладов. Организац ия премирования работников. При органи зации премирования работников необходимо руковод ствоваться следующими основными принципами : 1) Премирование необходим о устанавливать для за т е показатели и для тех категорий работников , от ко торых зависят результаты хозяйстве нной деятельности предприятия. 2) При премировании сл едует исходить из назначения и роли каждого подразделения на предприятия , их функций , задач и значимос ти для предпри ятия в целом. 3) Премирование рекоменду ется увязывать с внутрипроизводственным хозрасче том. 4) Число показателей д олжно быть оптимально (2-3). Улучшение их не д олжно достигаться за счет других экономически х и финансовых показателей. 5) Нормативы п реми рования рекомендуется дифференцировать в зависим ости от напряженности задания. 6) Основанием для выпл аты премии являются данные статистической и бухгалтерской отчетности. Особые усл овия оплаты труда. 1) Районные коэффициенты к заработной плате - норма тив увеличения размера ЗП в зависимости о т географического расположения организации , предп риятия (Восточная Сибирь , Дальний Восток и т.д .) с тяжелыми природно-климатическими условиями (1-2). 2) Оплата работы в сверхурочное время : n при повремен ной оплате труда - за первые 2 часа в полуторном размере , за последующие - 2-ном ; n при сдельной - за первые 2 часа доплата 50% тарифной ставки повременщика , за последующие 100% этой ставки. 3) Оплата в празднич ные дни : n сдельщикам п о 2-ным сдельным рас ценкам ; n повременщикам - 2-я часовая или дневная ставка ; n по желанию рабочего , служащего может быть предоставлен другой день отдыха. 4) Стимулирование за работу в многосменном режиме : до плата за работу в вечернее время (20 - 22 ) 20% тарифной ставки (должностного оклада ), за работу в ночное время (22 - 6 ) - 40%. 5) Оплата брака : n по вине р аботника - оплате не подлежит ; n не по вин е работника - полный брак оплачивается в р азмере 2/3 тарифной ставки повременщика , частичный - в пониженном размере в зависимости от годности продукции. 6) Оплата времени пр остоя : n по вине р аботника - оплате не подлежит ; n не по вин е работника - 50% тарифной ставки повременщика , но не ниже минимального размера ЗП , установл енного государством. Существуют и другие доплаты и снижения оп латы труда ( оплата труда несовершеннолетних , оплата перерывов для кормления ребенка , оплата при изменении нормальных условий работ ы и т.д ). В основном все эти условия регулируются администрацией предприятия и мест ным комитетом профсоюза , а при несогласии сторон КЗОТ Р Ф решаются в судебном порядке. Образование фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Красный металлист» Поряд ок образования фонда оплаты труда подразделен ий ЗАО «Красный металлист» в составе затр ат производства за выполнение заданий по объемам производства , реализации продукции , работ , предоставления услуг , по снижению затра т производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Красный металлист». Система позволят регулировать уровень фон да оплаты труда и устанавливает материа льную ответственность руководителей , специалистов , служащих и рабочих подразделений ЗАО «Крас ный металлист» за выполнение хозяйственной де ятельности. Основными показателями для начисления фон да оплаты труда являются : ѕ план произво дства товарной продукции , работ , услуг ЗАО ; ѕ прибыль по ба лансу ЗАО ; ѕ план производства (реализации ) товарной продукции , работ , услуг подразделений ; ѕ затраты (сметы затрат ) на производство. Показ атели разрабатываются ПЭО ЗАО и утверждаются заместител ем генерального директора по экономике и финансам , показатели могут из меняться ПЭО ЗАО в зависимости от произво дственной , экономической и финансовой ситуации ЗАО. Итоги о результатах хозяйственной деятель ности подразделений и функциональных служб Ге неральн ой дирекции рассматриваются ежемесячн о до 20-го числа месяца , следующего за о тчетным , на балансовой комиссии. Каждое из подразделений ЗАО имеет пра во расходовать свой фонд оплаты не в полном объеме . Неизрасходованную сумму ОТиЗ р езервирует для оплаты труда подразделениям в последующие месяцы. При начислении фонда оплаты труда учи тывается выполнение показателей хозяйственной де ятельности за месяц и с начала года . П ри невыполнении (перевыполнении ) заданных показате лей хозяйственной деятельности фонд оплаты тр уда подразделения уменьшается (увеличивается ) за каждый невыполненный (перевыполненный ) пок азатель. Соотношение постоянной части к переменной составляет в среднем 30% : 70%. Формирование и выплаты из фонда оплат ы труда производятся ежемесячно за отчетный м есяц , по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельности подразделений ЗАО за месяц , предшествующий отчетному. При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной деятельности не учиты ваются. Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируются отдельным положе нием. Структура за работной платы В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ ) заложены : - сдельно-премиальная ; - повременно-премиальная ; - контрактная ; Фонд опл аты труда ЗАО слагается из двух основных частей : - фонд заработной платы (ФЗП ) ЗАО ; - фонд материального поощрения (ФМП ) ЗАО ; Фонд заработной платы - постоянная часть составляет 20%-40% от фонда оплаты труда (без контрактантов ). Фонд материального поощрени я - перемен ная часть составляет 60% - 80% от фонда оплаты т руда (без контрактантов ). В состав фонда заработной платы включ аются начисление суммы оплаты труда в ден ежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу ), стимули рующие доплаты и надбавки , комп енсационные выплаты , связанные с режимом и условиями труда. В состав фонда материального поощрения ЗАО включаются начисленные ежемесячные премии за выполнение показателей хозяйственной деят ельности , единовременные поощрительн ые выплат ы из Фонда материального поощрения подразделе ний ЗАО , а также поощрительные выплаты из фонда Генерального директора . Оплата труда по тарифам , окладу , стимулирующие доплаты и надбавки , компенсационные выплаты , связанные с режимом и услов и ями труда , выплаты из фонда материального поощрения р егламентируются отдельными положениями. В Фонд заработной платы включается : Оплата за отработанное время : ѕ заработная пла та , начисленная работникам по тарифным ставка м и окладам за отработанное время ; ѕ заработная пла та , начисленная работникам за выполненную раб оту по сдельным расценкам ; ѕ стоимость прод укции , выданной в порядке натуральной платы ; ѕ стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство , сов мещение профессий и должностей и т.п .); ѕ компенсационные выплаты , связанные с режимом и условиями труда ; ѕ доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах ; ѕ доплаты за работу в ночное время ; ѕ оплата работы в выходные и пра здничные дни ; ѕ оплата сверхур очной работы ; ѕ оплата труда квалифицированных рабочих , руководителей , специалис тов , освобожденных от основной работы и пр ивлекаемых для подготовки , переподготовки и п овышения квалификации работников ; ѕ оплата услуг рабо тников бухгалтерии за выполнение и ми письменных поручений работников по перечис лению страховых взносов из заработной платы ; ѕ выплата разниц ы в окладах при временном заместительстве ; ѕ оплата труда лиц , принятых на работу по совместительству ; ѕ оплат а труда работников несписочного состава Оплат а за неотработанное время : ѕ вознаграждение по итогам работы за год , годовые вознагра ждения ; ѕ оплата ежегодн ых и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск ); ѕ дополнител ьные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством ); ѕ оплата дополни тельно предоставленных (сверх предусмотренных зак онодательством ) отпусков работников ; ѕ оплата льготны х часов подр остков ; ѕ оплата учебных отпусков , предоставленных работникам , обучающимся в образовательных учреждениях ; ѕ оплата на п ериод обучения работников , направленных на пр офессиональную подготовку , повышение квалификации или обучение вторым профессиям ; ѕ оп лата труда работников , привлекаемых к выполнению г осударственных или общественных обязанностей ; ѕ оплата по м есту основной работы труда работников , привле каемых на сельскохозяйственные и другие работ ы ; ѕ суммы , выплачен ные за непроработанное время рабо тникам , вынужденно работавшим неполное рабочее врем я по инициативе администрации ; ѕ оплата работни кам-донорам за дни обследования , сдачи крови и отдыха , предоставляемого после каждого дн я сдачи крови ; ѕ оплата простое в не по вине работника ; ѕ оплата за время вынужденного прогула. В фонд материального поощрения включаются : ѕ ежемесячная пр емия за выполнение показателей хозяйственной деятельности ; ѕ премия за к ачество выпускаемой продукции. Оплата труда по итогам работы подразделений по выполн ению показателей хозяйственной деятельности Ежеме сячно 20-го числа ПЭО подготавливает материалы по выполнению показателей хозяйственной деят ельности за отчетный месяц и доводит их до руководителей подразделений. Ежемесячно 20-го числа материалы по вып олнению п оказателей хозяйственной деятельнос ти за отчетный месяц рассматриваются на б алансовой комиссии , на основании которых подв одятся итоги работы подразделений и утверждаю тся результаты выполнения показателей подразделе ний ЗАО в процентном отношении. Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплаты труда подразделений ЗАО , учит ывая результаты выполнения показателей за мес яц , предшествующий отчетному , и фактический об ъем производства товарной продукции , работ , ус луг за отчетный месяц. Порядок начисления фонда оп латы т руда Первоначальные величины нормативов образован ия фондов образуются , исходя из сложившегося на данный момент фактического размера Фо нда оплаты труда ЗАО , департаментов , подраздел ений. Нормативы определяются для следующих фонд ов : ѕ фонд оплаты тру да ЗАО ; ѕ фонды оплаты труда департаментов , подразделений ; ѕ фонд Генеральн ого директора ; Фонд оплаты труда ЗАО «Красный металлист» формируется по нормативу от фактического объема произв одства товарной продукции , работ , услуг по ЗАО . Утвержденный норма тив прилагается (Пр иложение 1). Фонд оплаты труда по департаментам и подразделениям , фонд Генерального директора , образуется по нормативу от фонда оплаты т руда ЗАО «Красный металлист» . Утвержденный но рматив прилагается (Приложение 1). Нормативы являются по стоянными величи нами и могут меняться в крайних случаях . Нормативы утверждаются Генеральным директором. Ежемесячно до 1-го числа планируемого месяца ОТиЗ производит расчеты и планирует фонды оплаты труда ЗАО , подразделении , исход я из планового объема произ водства то варной продукции , работ , услуг и нормативов . Плановые фонды оплаты труда служат для планирования затрат по заработной плате в себестоимости товарной продукции (Приложение 2). Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ на основани и фактического объема производств а товарн ой продукции , работа , услуг за отчетный ме сяц (Приложение 2). ФОТ =Н * Э ф Н - норматив образования фонда оплаты труда ЗАО ; Э ф - фактическ ий объем производства товарной продукции , раб от , услуг ЗАО за отчетный месяц. На основании данных ПЭО по плановым и фактическим показателям хозяйственной деятельности за отчетный месяц ОТиЗ рассчитыв ает процент увеличения (уменьшения ) объемов пр оизводства товарной продукции , работ , услуг , пр оизводительности труда (выработка , предоставление услуг на 1-го человека ) по З АО «Красный металлист» (Приложение 2). D т отч = Т о тч *100/Т пл - % по объемам товарной продукции , ра бот , услуг ; D п отч = П о тч *100/П пл - % по производительности труда ; П отч = Т отч / Q отч , где : Т отч - объем товарной продукции , работ , услуг за отчет ный месяц ; Т п л - плановый объем товарной продукции , работ , услу г ; П отч - произво дительность труда за отчетный месяц ; П пл - плановая производительность труда ; Q отч - численность за отчетный месяц. ФОТ ЗАО увеличивается (уменьшается ) на 0,1 % за каждый 1 % прироста (сни жения ) объема товарной продукции , работ , услуг , производительн ости труда за отчетный месяц к соответств ующим плановым показателям , но не более че м на 5 % (Приложение 2). ОТиЗ производит расчет фондов оплаты труда ЗАО , департаментов и подразделений ЗАО и ут верждает у зам . генерального директора по экономике и финансам (Приложение 2 ). На основании отчета о выполнении пока зателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц , предшествующий отчетному , фонд оплаты труда корректируется , с нижая (увеличивая ) фонд оплаты труда п одразделений ЗАО за отчетный месяц и опре деляется фонд материального поощрения. ФОТ подразделений ЗАО за выполнение п оказателей за месяц и с начала года н е может быть снижен (увеличен ) более чем на 10%. Оплата труда р аботающих по контракту. В данное время широко внедряется во всех структурах ЗАО контрактная система оп латы труда . Суть ее в следующем : В контракте , подписываемом лицом , заключаю щим контракт и руководителем предприятия огов ариваются пункты : Устанавливается должностной оклад Контр актанта в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике. В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы А /О месячная отплата т руда производится в следующих размерах : В случае отсутствия прибыли и объ емов реализации продукции выплачиваются 4 минимальные заработные платы установленные закон одательством РФ. В случае отсутствия прибыли , но получе ния объемов реализации выплачивается оклад , о говоренный в предыдущем пункте. В случае поучения прибыли и объемо в реализации выплачивается оклад и % о т прибыли согласно вышеуказанной пропорции. Разовые и страховке премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениями дейс твующими в А /О. Заключение. Рассмотрев в общи х чертах систему оплаты труда на ЗАО «Красный металлист» , стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее организаторам и. Но для более полного удовлетворения л ичных и общественных потребностей , решения за дачи повышения эффективности производства , к онкурентоспособности выпускаемой продукции , работнико в предприятия нужно поставить в такие усл овия , которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику , улучшать использование производственных ресурсов . Для этого механиз м матери а льного стимулирования целесо образно строить на научно обоснованных критер иях оценки деятельности предприятия , структурных подразделений . Речь идет о необходимости использования показателей , отражающих конечный хо зяйственный результат труда каждого члена к о ллектива. Привлечение трудящихся к управлению произ водством , развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки , увязки оплаты труда с достигнутыми конечными резу льтатами . Такая оценка должн а учитывать количество вложенного труда , изморенного продол жительностью рабочего времени , а также эффект ивность производства . Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мер ила трудового вклада каждого работника и подразделений - значи т найти ключ к решению глобальной задачи сознательного вклю чения закона экономии времени в мотивационный механизм управления. В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась така я ситуация , для которой характерно полное расхожде ние ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью . Их материально е благосостояние не только не связано с эффективностью производства , общественной полезнос тью производимой продукции , но даже с объе мом произведенной продукции . Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда н а предприятии. Используемая литература : А.М . Фридман ; Эко номика торговой деятельности потребительского об щества . Воронеж 1994г. И.Т . Пет рук , М.В . Панасюк ; Экономика потребительской коопер ации . Москва : «Экономика» 1989г. О.Ю . Мамедов ; Современная экономика . Ростов- на-Дону .: «Феникс» 1999г. Л.Н . Чечевицына ; Микроэкономика , экономика п редприятия . Ростов-на-Дону .: «Феникс» 2000г. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательств о . - Москва : «СоФит» , 1994г. Фильев В.И . Нормирование труда на совр еменном предприятии . Методическое пособие . - Москва : ЗАО «Бухгалтерский бюллетень» .1997г. Горбач . Экономика предприятия . – Минск. И.В Сергеев . Эк ономика предприятия . Учебное пособие . – Москва . «Финансы и ста тистика» . 1998г. Экономика предприятия . Под редакцией . В.Я . Горфнкеля , Е.М . Куприянова . Москва : Банки и биржи . Издательство ЮНИТИ . 1996г. Приложение 1 НОРМАТИВ образования фонда оплаты труда по З АО " Красный м еталлист ", департаментам и подразделениям № п / п П одразделение Норматив образования ФОТ (%) 1. ЗАО "Красный металлист ". фонд Генерального директора 13 2. Де партамент действующего производства . 15 3. Ма шиносборочный цех . 18 4. Ц ех серийного производства. 18 5. Ди рекция по планированию сбыта и обеспечению 13 6. Де партамент технического развития 11 7. Де партамент экономики и финансов 4 8. Де партамент коммерции 4 9. Депар тамент по законности и персоналу 4 Приложени е 2 РАСЧЕТ фонда оплаты труда ЗАО " Красный метал л ист " 1. Плано вый объем производства ( млн . руб .) 26290 2. Фа ктический объем производства ( млн . руб .) 46740 3. Пр оцент выполнения плана 177,7 4. Но рматив 5,02 5. Пл ановый фонд оплаты труда ( млн . руб .) 1319,7 6. Ра счетный фонд оплаты труда ( млн . руб .) 2346,3 7. Ли мит численности ( чел .) 4690 8. Фа ктическая численность ( чел .) 5190 9. Пл ановая производительность ( тыс . руб .) 5605 10. Фа ктическая производительнос ть ( тыс . руб .) 9006 11. Пр оцент выполнения плана по производительн ости 160,7 12. Фонд оплаты труда с учетом выполнения планов ( млн . руб ) 2667 13. Проц ент увеличения ( снижения ) (%) 13,7 14. Фо нд оплаты труда к распределению ( млн . руб ) 463,6
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Почему дырки на джинсах - это модно, а на носках и колготках - нет?
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по праву и законодательству "Оплата труда работников предприятия", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru