Курсовая: Трудовое поведение и трудовой коллектив - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Трудовое поведение и трудовой коллектив

Банк рефератов / Экономика и финансы

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 42 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ И ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИ В В проц ессе трудовой деяте льности люди взаимодей ствуют , образуя социальные отношения . Наиболее важными являются отношения человека к чело веку и отношения человека к труду . Они являются одним из определяющих признаков х арактера труда . Внешнее проявление отношения человека к труду п р оявляется в его трудовом поведении . В свою очередь характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет множество в заимосвязанных факторов , изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида , а следовательно и на качество его работы . Поэтому рассмотрим подробнее вопр осы касающиеся трудового поведения и его определяющие факторы . 1.Трудо вое поведение и его определяющие факторы Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудов ой деятельности , внешнее ее проявление . Однако за внешне идентичными трудовыми поступ ками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность . Так , постоянное совершенствование трудовых при емов и методов у одного работника может обусловливаться стремлением увеличить свой за р аботок , у другого - получением при знания своих товарищей , коллектива и т.д . Д ля выявления путей повышения эффективности тр удовой деятельности необходимо изучение не то лько ее внешнего проявления , а и внутренне й сущности , характера ее внутренних побудител ь н ых сил. Главной побудительной силой чело века , группы , общества является потребность , под которой пон имается объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению . Не имея еды , одежды , жилища , духо вных благ люди не могут существовать . А чтобы все это иметь , они должны производить , трудиться . Следовательно , люди трудятся потому , что им необходимо удовлетворить потребности . Потребно сти активизируют человека . Если нет потребнос ти , не может быть и акти в ности. Однако побудительной силой обладают осозн анные потребности . Потребности , осознаваясь людьми , отражают в их психике несоответствие вне шних условий их внутренним требованиям и предопределяют их деятельность по устранению такого несоответствия. Интерес ы - это конкретное выражение осознанных потребностей . Осознанные потребности обретают форму интересов к определенным об ъектам , обеспечивающим удовлетворение потребностей . Интересы выступают реальной причиной социальны х действий . Если потребность характери з ует , что нужно субъекту для его но рмального функционирования , то интерес отвечает на вопрос , как действовать , чтобы иметь необходимые для удовлетворения этой потребности. Таким образом , потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудов ого поведения . Следует отметить , что л юди включаются в трудовую деятельность не только из внутренней потребности , но и под внешним воздействием . Внешне трудовое пов едение обусловливается трудовой с итуацией -комплексом условий , в кот орых протекает трудовой п роцесс . Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов . Она вклю чает в себя стимулирование и ценностно-нормат ивное управление-социальный контроль и состоит из следующих основных элементов : · стимулов труда , оказывающих оп осредованное влияние на пов едение работников ; · плановых и оценочных показателей , вы ступающих критериями трудовой активности и вы полняющих функции ценностей труда ; · административных решений (приказов , распоряжений ), оказывающих прямое во левое воздействи е на поведение работников ; · ценностей и норм поведения , присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов . Перечисленные элем енты трудовой ситуации обладают определенной побудительной силой . Под их влиянием человек может поступать вопреки своим внутренн им стремлениям , личным интересам . Значимость в нутренних и внешних воздействий в различных сферах жизнедеятельности человека различна . Под влиянием этих воздействий формируется вну тренняя позиция , личная предрасположенность работ ника по отно ш ению к различным объектам и ситуациям , его готовность действ овать тем или иным образом . Она характериз уется такими понятиями , как "ценностные ориент ации ", "установки " и "мотивы ". Ценностные ориентации - это относительно устойчивое , социально - обусловленно е отношение к совокупности м атериальных , духовных благ и идеалов , на о снове которого возникает стремление к достиже нию определенных целей . Они определяются по господствующему интересу в сочетании с реа льным статусом человека . Так , работник , обучающ ийся в с истеме заочных и вечерн их учебных заведений и выражающий желание в случае увеличения доли свободного времен и использовать его в основном для учебы , ориентирован на учебу , а работник , активно участвующий в общественной жизни коллектива и намеренный расширя т ь это у частие , на общественную деятельность . От того , на какие ценности ориентирован работник , какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентаций , зависит степень его трудовой активности , каче ство выполняемой работы. В тру довой деятельности возможна ориентация непосредственно на : · общественную значи мость труда , когда работник стре мится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу , даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точ ки зрения его оплаты ; · содержание труда , когда работник стремиться найти наиболее интересну ю , разнообразную , творческую работу , открывающую возможности для повышения квалификации ; · заработную плату , когда работник стреми тся работать сверхурочно или вып олнять высокооплачиваемые работы для увеличения своег о заработка ; · условия труда , когда работник стремитс я к работе с нормальными условиями труда , с удобной сменностью , хорошим микроклиматом в коллективе , даже при более низкой о плате или невысокой содерж ательности труд а . В этой связи особое значение приобретает уровень сознательн ости человека , степень осознанности значимости выполняемой работы . Ценностным ориентациям соответствуют определ енные установки. Установки - это н аиболее устойчивая направленност ь в отнош ении человека к объектам , ситуациям , своим ролям , статусам , его готовность к определенным действиям. Мотивы в отличие от установок , которые могут быть неосозна нными , есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам , внутренняя реакция на т рудовую ситуацию , сформировавшаяся на ос нове установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий , стимулов. Мотивы предшествуют трудовому поступку , д ействию человека . Мотивом может выступать чув ство долга , удовлетворение от хорошо выполнен но й работы , заработок , престиж , боязнь критики и наказания , продвижение по службе . Таким образом , существует целый мотивационный комплекс , который может изменяться не тол ько от человека к человеку , но и от одной ситуации к другой. Сложившаяся устойчивая стру ктура моти вов образует мотивационное ядро . Существующие в сфере труда мотивы условно разделяют на три вида : · материальные , когда человек выполняет работу , ис ходя из побуждений , не связанных ни с характером и содержанием труда , ни с социа льной средой , пото му что работа для него - простая экономическая необходимость , сред ство зарабатывать деньги и обеспечить самосто ятельность существования ; · духовные , когда человек выполняет свою работу потому , что ему нравится его профессия , содержание трудовой деятельнос ти . При этом он ощущает р адость творчества , эмоциональный подъем , испытывае т эстетическое наслаждение самим процессом тр уда ; · социальные , когда человек выполняет сво ю работу , руководствуясь не столько ее сод ержанием , сколько тем , что она обеспечивает ему определенное место в социальной с труктуре коллектива , в обществе . При этом он четко понимает ее общественную значимость , получает моральное удовлетворение трудом , по льзуется уважением товарищей . На практике в чистом виде эти виды мотивов не встр ечаются . Они тесно переплетаются , и в какой-то конкретной ситуации можно выделить лишь доминирующий вид. Вербальное поведение , направленное на выб ор мотивов (суждений ) для объяснения , обоснован ия реального трудового поведения , называется мотивацией . В проце ссе моти вации объяснение трудового поведе ния осуществляется на уровне сознания путем соотношения подлежащей объяснению ситуации с теми или иными ценностями или нормами. Важное значение для понимания природы мотивации имеет рассмотрение ее функций . Об ъясняя и обосн овывая поведение субъекта , мотивация тем самым выполняет свою основ ную , непосредственную функцию . Кроме того , она выполняет регулятивную функцию , заключающуюся в блокировании одних действий и принятии решения о начале других . Она также , объя сняя определен н ым образом поведение людей и определяя различные возможности для общения субъекта с другими членами ко ллектива , установления с ними связи , выполняет коммуникативную функцию и выступает средство м самосознания и осознания субъектом своего социального окруже н ия , становления и социализации его личности . Мотивация выст упает также в качестве механизма , при помо щи которого корректируются старые и формируют ся новые идеалы , нормы , ценностные ориентации . Это происходит в том случае , если ста рые ценности и нормы не м о гут обеспечить такое обоснование поведения , кото рое способствует реализации возникших потребност ей. В сфере труда человек одновременно ис пытывает целый ряд потребностей , интересов , це нностных ориентаций . Ориентируясь в каждой ко нкретной трудовой ситуации , он соизмеряет свое поведение с принятыми в коллективе эталонами , разделяемыми образцами поведения , ус ваивает , что "хорошо ", а что "плохо ", и на основе сформировавшейся у него установки посредством мотива делает определенный выбор , объясняет и обосновывает его . Благо даря мотиву действия приобретают характер отн осительно координированного акта при большем или меньшем соответствии ценностей и потребно стей , даже при их несогласованности . Мотив обладает двойственной природой : с одной сторо ны , он обусловлен конк р етной ситуа цией (применительно к ней нужно действовать ), с другой - личность стремится преодолеть (в сознании ) ситуацию , соотнося свое действие с усвоенной системой нравственных ценностей. Предшествуя трудовому действию , объясняя и обосновывая его , мотивац ия может слу жить побуждением к действию или средством блокирования его . Однако мотив не является движущим фактором . Он выступает связующим звеном между такими регуляторами трудового поведения , как ценности , потребности и интер есы . При этом следует учитыва т ь то , что , хотя ценности и отражают отдель ные стороны трудовой деятельности , их следует отличать от таких регуляторов , как потреб ности и интересы . Последние (потребности и интересы ) являются непосредственным выражением со циально-практической деятельности, социального положения групп в системе общественного воспроизводства . В ценностях же предмет деяте льности , присущие ей формы общения и услов ия жизнедеятельности выражены опосредованно , чере з систему знаков и символов , которым может придаваться особый смысл, не соответств ующий природе обозначаемого. Только под целенаправленным влиянием адми нистративных воздействий и стимулов можно дос тичь максимального соответствия мотива деятельно сти и потребности , обеспечить необходимое тру довое поведение . Стимулирование-эт о особый , качественно отличный от ценностно-нормативного регулирования , способ управления социальной деяте льностью людей , при котором поведение человек а регулируется посредством воздействия не на саму личность , а на условия ее жизнед еятельности , на внешни е по отношению к личности обстоятельства , порождающие опред еленные интересы и потребности . Таким образом , стимулирование является способом опосредованног о воздействия на личность , при котором лич ность может сознательно выбирать , какой посту пок ей совершить в соответствии с индивидуальным предпочтением. Рассмотрим более подробно понятие стимули рования труда. Стимулы - это о бъективные , т.е . внешние по отношению к чел овеку , воздействия , которые должны побуждать е го к определенному трудовому поведению , вызыв ать его трудовую активность . Они являютс я основой возникновения и существования мотив ов трудовой деятельности. Стимул выступает не как непосредственный повод , а лишь как предпосылка к дейст вию . В процессе своей реализации он должен осознаться работником , пройт и через е го сознание . Стимулы - это осмысленные побужден ия , т.е . потребности , вызванные воздействием объ ективных факторов . Осмысление потребностей - необхо димый момент их реализации. Действие стимулов побуждает человека к выполнению таких видов труда и так ого количества и качества , которые необходимы обществу . Значит , стимулы направлены на р еализацию общественных интересов . Их действенност ь в привлечении к труду предполагает форм ирование у членов коллектива устойчивой внутр енней потребности в добросовестно м эффективном труде , т.е . формирование внутренней положительной мотивации . Таким образом , в ценностно-нормативном упр авлении трудовым поведением регулятивным элемент ом выступают ценности и установки , в стиму лировании - потребности и интересы . Здесь имеют ся в виду не просто стимулы , а с тимулы , в максимальной степени адекватные инт ересам работника . Только при этом условии стимул может вызвать соответствующий ему моти в , а последний - желаемое поведение . Варианты трудового поведения человека могут быть ра зличн ы ми при единых стимулах . И все же они должны прогнозироваться и у читываться . Иногда самые , казалось бы , действен ные стимулы дают ничтожный результат и на оборот . Например , незаменимому работнику обещают существенное повышение заработка за выполнение важной р аботы , однако его это не стимулирует , потому что в данный мом ент свободное время ему дороже , чем деньги , или же у него скопилось много денег , а купить нечего . Любая идея вызывает заинтересованное отношение и успешно усваивается лишь тогда , когда она затра г и вает интересы масс . Интересы зависят от психических качеств человека , его способностей , характера , образов ательного и культурного уровня , социального о пыта , материальной обеспеченности . На их разви тие могут оказывать влияние коллективов , отде льные его чл ены , общество в целом. По уровню действенности различают пассивн ые и активные интересы. Пассив ные - это созерцательные интересы , при которых человек ограничивается восприят ием интересующего объекта , например , любит сво ю работу , испытывает наслаждение при е е выполнении , но не проявляет активности , чтобы глубже познать объект , овладеть им и заняться творчеством в интересующей области. Активные - это де йственные интересы , когда человек не ограничи вается выполнением функциональных обязанностей , а действует , овл адевая объектом интереса , совершенствует его . Активный интерес - один из побудителей развития личности , формирования знаний , навыков , способностей и умения. Есть люди с широкими , разносторонними и глубокими интересами и с широкими , но поверхностными , прояв ляют любознательность ко всему , но скользят по поверхности явлен ий , глубоко не проникая в их сущность , бывают с глубокими , но очень узкими интере сами . Узость интересов в известной мере мо жет ограничивать развитие личности . Наиболее положительным является т акой тип че ловека , у которого на фоне широких , многос торонних интересов есть основной интерес , опр еделяющий смысл жизни и важнейшие направления его деятельности. По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы . Не посредственный - это интерес к самому процессу деятельности (к процессу труда , владению знаниями , творчеству ), опосредованный - к результатам деятельности (к материальным результатам труда , приобретению профессии , определенному служебному и общественному положению , ученому зв анию ). Правильное соотношение непосредственных и опосредованных интересов способствует активной и продуктивной деятельности . Если человеку нравится сам процесс труда и он заинтерес ован в его результатах , то работает он с полной самоотдачей и добивается хор оших успехов в труде . При этом чел овек испытывает положительные эмоции (радость , удовлетворенность ), демонстрирует повышенную трудовую активность , работа выполняется им легко и продуктивно. По содержанию различаются материальные , д уховные и социальные инте ресы . Остановимс я подробнее на каждой из отмеченных разно видностей мотивационных интересов. Материальные интересы проявляются в стремлении приобрести материал ьные блага : удобное с комфортом жилище , вк усные продукты питания , красивую одежду и т.д. Духовные - это интересы более высокого порядка , они присущ и высокоразвитым личностям . К ним относятся интеллектуальные , творческие и эстетические инт ересы. Социальные - это ин тересы к общественной работе , организационной деятельности. Определяющая роль в общей сис теме интересов на современном этапе развития общества принадлежит материальным интересам . Наря ду с личными , существуют коллективные и об щественные материальные интересы. Как уже отмечалось потребности являются побудителями к трудовой деятельности и п отребн ости совместно с интересами характе ризуют внутреннюю обусловленность трудового пове дения . По своей природе потребности неоднородны , они относятся к разным сферам жизнедеяте льности человека , коллектива , общества , имеют р азличные интенсивность и характер пр оявле ния . Это обусловливает необходимость их класс ификации. По своей направленности , ориентированности на объект различают потребности первичные - материальные (физиоло гические ), связанные с действием врожденных ин стинктов , и вторичные - духовные и социаль ные , приобретаем ые человеком в результате его жизненного опыта . Это потребности более высокого порядка , они связаны отношениями с другими членам и общества и отношением человека к себе. Материальные потребно сти человека необходимы для поддержания его физиче ского существования и связаны с обеспечением самых необходимых , элементарных его условий (потребности в пище , одежде , жилье , топливе , поддержании здоровья ). Эти потре бности формировались на протяжении всей истор ии развития человечества . В результате неудо в летворения материальных потребностей возникают основные пороки человечества : воровст во , жадность , зависть и др . Духовные - это потр ебности человека как личности , связанные с ее формированием и развитием . К ним отн осятся интеллектуальные , творческие и эсте тические потребности. Интеллектуальные - это потребности в знани и , познании нового . На их основе формируют ся творческие потребности . В этом случае п ознание становиться не целью , а средством удовлетворения потребности в творчестве. Эстетические потребности связаны с восприятием прекрасного в природе , в произвед ениях искусства , в труде . Они удовлетворяются при общении с природой , чтении художестве нной литературы , прослушивании музыки , просмотре спектаклей , выставок и альбомов изобразительног о искусства . Удов л етворение эстетичес ких потребностей облагораживает человека , возвыша ет его , украшает его жизнь. Социальные потребности связаны с жизнедеятельностью человека как члена общества , коллектива , социальной группы . К ним относятся потребности в социальной активно сти , независимости , достижении опр еделенного социального статуса , стабильности и устойчивости существования , общения и принадлеж ности к группе , признании и самовыражении . Они вытекают из образа жизни людей. К особой социальной потребности относится потребн ость в творческом и содержате льном труде как средстве самовыражения , самоу тверждения и самореализации . Она проявляется в неодолимом тяготении их к труду как к жизненно необходимой и приятной деятельн ости . При наличии такой потребности труд д оставляет чело в еку радость , счастье , и человек не может не трудиться. О потребностях человека судят по его отношению к литературе , искусству , труду , внешнему миру , обществу , другим людям . По т ому , какие потребности преобладают у личности , насколько они сбалансированы , оп ределяют социальную ценность человека , его культуру. Характер и структура потребностей отдельн ого индивида зависят от реальных возможностей общества , материального уровня самого челове ка и его личностных характеристик . Изменяется возраст , семейное положени е , образователь ный уровень , квалификация - меняются потребности. Таким образом , влияя на потребности че ловека можно регулировать его трудовое поведе ние. Также фактором регулирования трудового по ведения являются ценность труда , под которой понимается специф ическое отражение в сознании человека значимости предметов , явлений , тех или иных сторон социальной действительности . Для разл ичных социальных трупп одни и те же ц енности могут иметь разную значимость . Для одних людей важнейшей ценностью является с емья , д л я других - материальное бла гополучие , для третьих - интересное общение и т.д. Под ценностями труда понимается значимост ь труда в жизни общества и личности , а также значимость различных сторон трудовой деятельности , по отношению к которым субъ ект устанавлив ает свое отношение. Изучение ценностей труда позволяет регули ровать трудовое поведение . Они представляют с обой оценку различных аспектов трудовой ситуа ции в сознании человека. На базе присущих коллективу ценностей специально устанавливаются или стихийно ск ладываются правила , стандарты трудового п оведения его членов . По своей сути нормы трудового поведения обслуживают ценности тру да. Различаются ценности цели и ценности средства . Исходя из того , что ценность тру да состоит не только в самостоятельном ег о знач ении для развития личности , реал изации ее творческих возможностей , для ее самовыражения , но и в том , что трудовая деятельность является средством достижения раз личных благ (определенного социального положения , общественного признания , материального благоп о лучия ), к которым стремятся члены трудового коллектива , и которые (блага ) вы ступают также в качестве своеобразных ценност ей. Ценности трудовой деятельности обусловлены объективной значимостью тех или иных ее сторон . Однако , как уже указывалось , нельзя отож дествлять ценности трудовой деятельн ости и объективную значимость последних . Ценн ости трудовой деятельности - это выражение в сознании объективной значимости различных комп онентов труда , это представление о том зна чении , которое имеют различные стороны тр у довой деятельности для субъекта. Выявление ценностей трудовой деятельности предполагает прежде всего выделение некоторого "набора " значимых для данной деятельности сторон , тех характеристик деятельности и сопу тствующих ей обстоятельств , которые способны уд овлетворить человеческие потребности в данной трудовой ситуации . Это условия труда , заработная плата , организация и содержание труда , престиж данной трудовой деятельности , е е общественная полезность . Значимость этих ст орон фиксируется как совокупность сво е образных критериев , эталонов . 2. Проце сс формирования и развития трудового коллекти ва Социальн о-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависи мости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива означае т единство поведения его членов , основанное на общности интересов , це нностных ориентаций , норм , целей и действий по их достижению . Сплоченность является важ нейшей социологической характеристикой коллектива . По своей сущности она аналогична экономиче ской х а рактеристике его производствен ной деятельности - производительности труда. По своей направленности сплоченность колл ектива может быть положительной (функциональной ), т.е . ориентированной на цели и задачи е го трудовой деятельности и отрицательной (дис функци ональной ), направленной на достижение целей , противоречащих общественным целям , целям производственной деятельности. Социально зрелый - это функционально сплоч енный коллектив . Он принципиально отличается от коллектива , характеризующегося сплоченностью , о бу словленной не общественными целями , не производственной деятельностью , а задачей со хранения хороших взаимоотношений в группе как самоцелью . Цели производственной деятельности преследуются здесь лишь постольку , поскольку они не мешают единству и сплоченнос т и группы . Различаются три стадии сплочения трудовог о коллектива , каждой из них соответствует определенный уровень его развития. Первая стадия - ориентационная , которой соо тветствует низкий уровень развития коллектива - этап становления . Эта стадия характе ри зуется тем , что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами , идейной направленностью . Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе . Это может быть целенаправл енная ориентация и самоориентация . Целе н аправленная ориентация осуществляется руково дителем путем подбора и расстановки кадров , подробной информации о целях и задачах , планах и условиях деятельности . При этом необходимо учитывать , насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллекти в , сработаться . Важно правильно расст авить работников на рабочих местах . Если н а соседних , технологически взаимосвязанных местах оказываются люди , симпатизирующие друг другу , то это улучшает их настроение , повышает трудовую и творческую активность. Каждый и меет свое личное представ ление о товарищах по работе , о том , как им ему хотелось бы видеть свой коллектив . Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией. Если в коллективе преобладает целенаправл енная ориентация , то общая цель у бол ьшинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентацио нная стадия сравнительно быстро сменяется сле дующей. Вторая стадия - взаимоадаптационная , которая представляет собой формирование единых установ ок поведения членов коллект ива . Эти ус тановки могут формироваться двумя способами : под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации , в результ ате подражания и идентификации. Подражание заключается в том , что чело век неосознанно перенимает способы п оведе ния других , их взгляды и реакции на оп ределенные ситуации . Это наименее управляемый способ формирования установок , который не все гда приводит к положительным результатам. Идентификация - сознательное следование челове ка каким-либо образцам , нормам и с танд артам поведения , отождествление (идентифицирование ) с ними правил своего собственного поведени я . В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет , следует ему так ж е поступать в аналогичной ситуации ил и иным образом. Взаимоадаптационный стадии соответствует сре дний уровень развития коллектива , характеризующий ся созданием его актива (активно действующей группы ). Третья стадия - сплоченная , или стадия консолидации , коллектива , этап его зрелости . Ру ководите ль выступает здесь не внешней силой , а как человек , который наиболее п олно воплощает цели коллектива . В таком ко ллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества. В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов : · сплоченн ый , или консолидированный , который характеризуется те сной взаимосвязью его членов , солидарностью и дружбой , постоянной взаимопомощи . Состав тако го коллектива относительно стабилен . Такой ко ллектив имеет , как правило , высокие производст венные показатели , х о рошую трудовую дисциплину , высокую активность работников ; · расчлененный (слабосплоченный ), который с остоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп , имею щих своих лидеров . Групповые показатели , урове нь производственно й дисциплины , ценностные ориентации , активность таких групп весьма р азличны ; · разобщенный (конфликтный )- по своей сущности формальный коллектив , в котором каждый сам по себе , личные д ружеские контакты между его членами отсутству ют , они связаны чисто офиц иальными отн ошениями . В таких коллективах часто возникают конфликты , наблюдается большая текучесть кад ров . Следует иметь в виду , что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс . При определенных обстоятельствах он может останови т ься и превратиться даже в противопол ожный себе процесс - в процесс распада . При чиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива , целей его деятель ности , уровня предъявляемых требований или ка кие-либо другие изменения в трудовой ситуации. Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы , обусловливающие сплоченность. К общим (внешним ) факторам относятся х арактер общественных отношений , уровень развития научно-технического прогресса , особен ности механизма хозяйственной деятельности , а к с пецифическим (внутренним ) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат , личностный состав. Взаимоотношения в коллективе , его сплочен ность в значител ьной мере зависят от того , что собой представляют сами члены коллектива , каковы их личностные качества и культура общения , проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты , симпатии или антипати и . Трудовой коллектив формируется из отдельны х работников , надел е нных разными п сихическими свойствами , обладающими различными со циальными характеристиками . Иными словами , члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов , половозрастных и этничес ких групп , обладают различными привычками , взг ля д ами , интересами , которые по сущ еству являются общностью или различием их социальных позиций. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отн ошения , складывающиеся внутри коллектива , характер его психического настроя , придает ему определенную особенность , которая может способс твовать или мешать его сплочению . Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отриц ательные черты характера : обидчивость , зависть , болезненное самолюбие. Большую роль в формировании и сплочен ии колле ктива играет стиль руководства . Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать , что его работники облад ают различными характерами , социально-психологическими качествами , различной общеобразовательной и специальной подготовкой . Это требует о т него изучения их характера , умения выбра ть способы воздействия на человека в зави симости от черт характера , специфики деятельн ости , социальных характеристик . Далеко не кажд ый специалист может быть хорошим руководителе м. В связи с этим особенно актуальны м становится определение степени соответс твия личностных и деловых качеств руководител ей функциональным требованиям. В процессе сплочения коллектива немалую роль играет процесс общения. Общение - потребность человека , важнейшее условие его трудовой деятель ности , сила , организующая и сплачив ающая коллектив . Общение как средство сплочения трудового коллектива выполняет познавательную , коммуникати вную и регулятивную функции . Познавательная функция состоит в том , что члены коллектива или группы , общаясь , обме ниваются информацией о себе самих , своих товарищах , путях и методах решения поставленных перед ними задач . В процессе такого обмена у каждого из членов колл ектива появляется возможность узнавать более эффективные приемы и методы работы , соотносит ь свой ин д ивидуальный стиль ее выполнения с общим и выполнять так сво ю работу , чтобы это соответствовало правилам и методам , принятым в данном коллективе . А это формирует необходимое для нормальн ого функционирования коллектива трудовое единств о. Коммуникативная функ ция состоит в том , что члены коллектива , общаясь , формирую т свое и общеколлективное эмоциональное состо яние . Эмоции - ответная реакция человека на те или иные раздражения . В процессе общ ения рождаются различные виды эмоций . Общение может сопровождаться эф ф ектом со чувствия , соучастия , взаимопонимания и способствов ать эмоциональной разрядке состояния человека , но может создавать и определенный уровень эмоциональной напряженности , психологический бар ьер предвзятости , неприятия , отчужденности. Регулятивная функ ция проявляется в воздействии членов коллектива на своих тов арищей по труду , на их поведение , действия , активность , систему ценностных ориентаций . Он а регулирует взаимодействия членов коллектива и формирует отношения в большей степени по вертикали (в сист е ме руковод итель-подчиненный ). Важную роль в формировании этих отношений играет руководитель . Эффективность его воздействия на коллектив в значитель ной степени зависит от организации общения с подчиненными . Руководитель должен быть бе спристрастным , одинако в о со всеми подчиненными взыскательным и требовательным . Но требовательность срабатывает тогда , когда она организационно продумана , психологически обоснов анна и выражена в форме , соответствующей н равственным нормам . Грубая команда , окрики не только не спос о бствует эффективн ому решению общих дел , сплочению коллектива , а создают еще новые осложнения , раздражают и разобщают его членов . Однако проблему формирования отношений в коллективе , его сплочения следует рассматрив ать не только через систему отношений рук оводитель-подчиненный , но и подчиненный-руковод итель . Подчиненные знают , каким должен быть руководитель и как он должен строить с вои отношения с подчиненными : соблюдать опред еленные правила общения , учитывать индивидуальные особенности подчиненных , их сос т о яние здоровья , настроение и т.д . Это в полной мере относится и к подчиненным . Нер едко требовательность руководителя к подчиненном у воспринимается последним как жестокость , че рствость , придирки. Реализация рассмотренных функций формирует в коллективе опред еленную систему отно шений , которые разделяются на формальные (деловые , официальные ) и неформальные (личные , неофициальные ). Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определе нных производственных ролей . Они отражают фун кциональные с вязи между должностными лица ми , работниками различных категорий и квалифи кации , руководителями и подчиненными , в основе их лежат нормы , стандарты , права и обя занности . Содержанием формальных отношений являют ся взаимная требовательность , ответственность , т о варищеское сотрудничество , взаимопомощь. В каждом трудовом коллективе наряду с формальными отношениями существуют неформальные отношения , микроструктура коллектива . Они так же возникают при функциональных связях между членами коллектива , но на базе их инд ив идуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств . Эти отношения мо гут возникать между друзьями и недругами , приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных , так и неофициальных функций . Основой неформальных отношений являются влечен и я и отвержения , притяжения и отталкивания , симпатии и антипатии. Формальные и неформальные отношения наход ятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии . Формальные отношения могут вызывать к жизн и неформальные , замедлять или ускорять процес с их развития , прид авать ему определен ную направленность и социальный характер . Неф ормальные отношения , в свою очередь , могут активно влиять на формальные , приобретать уст ойчивый характер и перерастать в формальные . Они могут дополнять , конкретизировать , способ ствовать целя м формальных отношений , могут быть индифферентными , безразличными к ним , а могут и противоречить этим целям. Очень важно , чтобы неформальные отношения не только не противоречили формальным , а служили их естественным дополнением и в этом многое зависит от ру ководителя коллектива . Руководитель является формальным лидером , а его подчиненные могут объединяться в неформальные группы , в которых будут свои неформальные лидеры . И если у руко водителя достаточно здравого смысла и опыта , то он постарается завоевать до в ерие неформального лидера и через нег о влиять на поведение членов неформальной группы. Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата , характеризую щего социальное лицо коллектива , его производ ственный потенциал. Под социаль но-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социальн о - психологический отношений , отражающих субъектив ную интеграцию отдельных работников и социаль ных групп для осуществления общих производств енных целей . Это внутреннее состо яние коллектива , сформировавшегося как результат совме стной деятельности его членов , их межличностн ых взаимодействий . Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива , особе нностей восприятия и х друг другом (оценок , мнений , реагирования на слова и поступки ), взаимоиспытываемых чувств (симпатий , ант ипатий , сопереживания , сочувствия ), психологического единства (общности потребностей , интересов , вкус ов , ценностных ориентаций , уровня конфликтности , х а рактера критики и самокритики ) и др. Влияние социально-психологического кл имата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким - стимулирующим и сдерживаю щим , что является основанием для его диффе ренциации на благоприятный (здоровый ) и неблаг оприятн ый (нездоровый ). Критериями благоприятного социально-психологическ ого климата могут служить следующие характери стики : во-первых, на уровне коллек тивного сознания : · положительная оценк а своей производственной деятельности ; · оптимистическое настроение , пр еоблад ающее в процессе жизнедеятельности коллектива ; · во-вторых, на уровне поведения : · добросовестно е , инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям ; · низкий уровень конфл иктности в межличностных отношениях ; · отсутствие или не значительная текучесть кадров . В коллективах , где недооценивается значение социально-психологическо го климата , складываются напряженные отношения между людьми , проявляющиеся в частых конфли ктах. В целом под конфликтом понимается столкновение противоположн о направленных действий работников , вызва нных расхождениями интересов , взглядов , стремлений . Конфликту сопутствует напряженность взаимоотнош ений. Частыми причинами конфликтов являются : · недостатки в ор ганизации нормирования и оплаты труда . Душевн ый комфор т людей во многом зависит от степени реализации принципа социальной справедливости . Очень важно , чтобы те работник и , которые лучше работают , больше получали . · недостатки в организации руководства , вызванные некомпетентностью руководителя , несоотве тствием его личности уровню зрелости ко ллектива ; недостаточной его моральной воспитаннос тью , а также низкой психологической культурой . · несовершенство самого коллектива или отдельных его членов : отсутс твие сознательной дисциплины , что тормозит ра боту руководите ля и развитие всего ко ллектива ; сложившаяся косность и инертность в стеле деятельности коллектива , что ведет к большой сопротивляемости нововведениям , нездоро вым отношениям между кадровыми рабочими и новичками ; психологическая и нравственная несов местимос т ь отдельных членов коллектив а , перенесение личных несчастий , неурядиц отде льных лиц на отношения в трудовом коллект иве и т.д . В конфликт могу т быть вовлечены как все члены коллектива , так и отдельные производственные подразделе ния (отдел труда и заработно й платы и плановый отдел ), производственное подразделен ие и кто-либо из членов коллектива (бюро технического нормирования и рабочий ), отдельные члены коллектива (руководитель и подчиненный , рабочий и рабочий ). Наиболее часто встреч аются конфликты между от д ельными членами коллектива , т.е . межличностные конфликты - активное столкновение различных суждений , оцен ок , позиций , сопровождающееся активным возбуждение м людей , искажением представлений друг о д руге , развитием отношений неприязни , вражды. Сплочение колл ектива предполагает пре жде всего выявление причин конфликтования и проведение соответствующей профилактической раб оты , которая может вестись по следующим на правлениям : · улучшение организац ии и условий труда , обеспечение ритмичности и строгой координирован ности производствен ного процесса , что вызывает у работников м оральную удовлетворенность трудом ; · подбор личного состава и правильная расстановка кадров с учетом их социально- профессиональных характеристик и психологической совместимости , что снижает веро ятность ко нфликтования ; · развитие критики и самокритики и т.д . Однако полностью избежать конфликтов в коллективе невозможно . Без конфликтов , как правило , не обходится ни один коллектив . Более того , конфликты имеют наряду с отрицательными и положитель ные последствия . Они помогают членам кол лектива узнать друг друга , получить более полное представление о взаимных ожиданиях и претензиях , а администрации - о недостатках в организации труда , быта , управлении произв одством . Поэтому очень важно , чтобы столкнов е ние взглядов , позиций конфликтующих не отдаляли их друг от друга , чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными , чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути . В этой связи особое значение приобретает поведение конфликтующих , культура ко н фликтования. 3. Руков одство трудовым коллективом Любым трудовым коллективом чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию необходимо руководить . При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие ли ц , наделен ных функциями и компетенцией руководителей , на коллективы и индивидов , т. е . взаимодействие руководителей и исполнителей , целью которого является постоянное (непрерывно е ) обеспечение оптимального функционирования опре деленной системы в целом. Следует отмети ть , что понятия "упр авление " и "руководство " во многом тождественны и использование их для обозначения одних и тех же явлений , целенаправленных действ ий правомерно . Тем не менее , между ними имеются определенные различия . Управлять произв одством означает п р ежде всего , цел енаправленно воздействовать на все компоненты управляемой системы для достижения заранее намеченных результатов . Иными словами , управлен ие производством как процесс включает людей , материальные , финансовые и другие ресурсы . Руководить же мо ж но только люд ьми , но не ресурсами. Руководство - не только необходим ый , но и основной элемент процесса управле ния , составляющий его главное содержание . Соде ржание процесса руководства определяется в ос новном двумя факторами : объемом полномочий (ко мпетенцие й ) руководителя и характером про блемы , которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или инди вид. Воздействие руководителя на испо лнителей - процесс непрерывный в такой же мере , в какой непрерывен процесс производства . Воздействие субъекта руководства (руководи теля ) на объект руководства (коллектив ) являетс я прямой связью . В свою очередь коллектив исполнителей , реализуя распоряжения руководителя , информирует его о ходе работ , факторах , способствующих успешному выполнению задания и л и препятствующих этому , и таким образом оказывает воздействие на принятие руководителем последующих решений . Воздействие объекта руководства (коллектива ) на субъект ру ководства (руководителя ) является обратной связью. Руководитель , понимая значение обратно й связи в процессе руководства трудов ым коллективом , должен активизировать поступление от объекта руководства прежде всего инфо рмации , необходимой для принятия обоснованных решений корректирующего или перспективного харак тера . Значит , обратная связь - про ц е сс управляемый . Руководитель должен активно в лиять на формирование структуры информации , п оступающей от объекта руководства , с целью обеспечения обоснованности и целеустремленности руководящих решений , вырабатываемых субъектом у правления. Таким образом , р уководство коллективо м - это процесс непрерывного обмена информацие й между субъектом и объектом руководства с целью сознательного их воздействия друг на друга. Сущность и содержание процесса руководств а раскрываются в его функциях : планировании , организаци и , координировании , стимулировании , контроле. Процесс руководства производственным трудовы м коллективом можно условно разделить на три стадии. Первая стадия - это определение целей , которые должны быть достигнуты коллективом в определенный отрезок времени - смену , месяц , квартал , год или за другой период. Вторая стадия - информирование коллектива . Она включает ознакомление коллектива с задани ем , методами и приемами выполнения работ , источниками обеспечения их необходимыми ресурсам и , системами оплаты труда и другими стимулами , условиями труда и правилами безопа сного поведения на рабочем месте и другой информацией. Третья стадия представляет собой организа цию и проведение в трудовом коллективе ан алитической работы , целью которой является вы явление и изучение т ехнических , технологи ческих и организационных резервов повышения э ффективности работы коллектива ; причин и факт оров недовыполнения или перевыполнения производс твенных заданий отдельными работниками и бриг адами и т.д. Участие руководителя в достижение трудо вым коллективом или отдельным работником поставленных целей определяется прежде всего содержанием и качеством выполнения им ос новных функций руководства. Как организатор руководитель коллектива д олжен обеспечить высокий уровень организованност и руководимог о коллектива . Организованность коллектива - это прежде всего единство дейст вий всех его членов , разных по характеру , темпераменту , физическим и психическим данны м , их общая целеустремленность в решении з адач повышения эффективности труда и производ ства . П о этому руководитель первичного коллектива как организатор его трудовой деятельности должен уметь ставить перед колле ктивом конкретные цели и выделять среди н их главные и второстепенные , рационально расп ределять по времени и пространстве усилия коллектива п о достижению поставленны х целей , определять средства и методы реше ния конкретных задач , развивать инициативу и способности членов коллектива , умело использ овать их знания и опыт при распределении заданий по группам рабочих или специалис тов. Руководитель дол жен заботиться о том , чтобы его подчиненные не простаивали без дела из-за плохой организации их труда , чтобы работа была справедливо распределена между работниками. Руководитель как выразитель и защитник интересов подчиненного ему коллектива наделен полном очиями применять конкретные стимул ы для поощрения тех , кто отличается высоки м исполнительским мастерством , хорошими количеств енными показателями работы , дисциплинированностью . Вместе с тем он должен применять опред еленные формы взыскания и санкции по отно ш ению к нарушителям трудовой дисц иплины или лицам , недобросовестно выполняющих свою работу , с целью защиты интересов доб росовестных и дисциплинированных работников и побуждения недисциплинированных улучшить свое отношение к труду. Кроме того , руководитель д олжен бы ть потребителем , генератором и распространителем знаний (информации ). Информационная его подгот овленность позволяет рационально управлять трудо вым коллективом . Информация является своего р ода энергией и сырьем для выработки управ ленческих решений. Руководитель в свое й работе использует информацию , получаемую ка к от своего коллектива , так и от други х коллективов , т.е . внутреннюю и внешнюю . На основании этой информации он оценивает с остояние объекта руководства и принимает реше ния . Качество решений р у ководителя в значительной мере зависит от объективнос ти , своевременности и целенаправленности информац ии . Чем выше обоснованность управленческих ре шений , тем больших успехов в решении эконо мических и социальных проблем добивается труд овой коллектив. Руково дитель , для того чтобы побуд ить подчиненный ему коллектив к достижению поставленных целей использует совокупность при емов и действий , называемых методами . В ли тературе нет единого подхода к классификации методов управления. В реальной жизни трудового колле к тива различные способы воздействия по-разному влияют на индивида . Этим обусловливается необ ходимость применения в процессе руководства т рудовым коллективом одновременно различных метод ов воздействия . В практике нет четких гран иц между ними , например , пол ь зуясь административно - распорядительными методами возд ействия на коллектив или отдельных его чл енов , руководитель учитывает требования экономиче ских законов , трудового и хозяйственного прав а и т.д. Наибольшее воздействие на отношение челов ека и коллектива к труду оказывают экономические методы руководства. Административно - распорядительные методы испо льзуются для решения тех же задач , которые решаются преимущественно экономическими методам и , но в отличие от последних не дают исполнителю альтернативы в выб оре сред ств исполнения решений . Они осуществляются в форме приказов , указаний , распоряжений в устном или письменном виде , издаваемых вышест оящим руководящим органом или руководителем п о отношению к нижестоящему , исполнителю. Социально-психологические метод ы руководс тва основаны на использовании руководителем п риемов и способов воздействия на отдельных работников или коллектив в целом , вытекающи х из знания им психологии человека вообще , специфических черт и особенностей психологи и отдельных работников в час т ност и . Задача руководителя состоит в том , чтоб ы использовать эти знания для создания в коллективе таких отношений , которые позволяю т подчиненным любое его распоряжение восприни мать как обоснованное , справедливое и соответ ствующее общественным нормам. Литер атура 1. Дворец кая Г.В ., Махварылов В.П . Экономика труда . - К ., Виша школа , 1990. 2. Дикарева А.Н ., Мирская М.И . Социология труда . - М ., Высшая Школа , 1989. 3. Дряхлов Н.И . Социология труда . - М ., из дательство Московского университета , 1995. 4. Кравченко А .И . Социология труда в XX веке . Историко - критический очерк . - М ., На ука , 1987. 5. Рофе А . И . Экономика и социология труда . -М ., Мик , 1996. 6. Рофе А.И ., Ерохина Р.И ., Пшеничный В.П ., Стретенко В.Т . Экономика труда . - М ., Высшая школа , 1995. 7. Щербин а В .В . Социология труда . - М ., Издательств о Московского университета , 1993.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Как объяснить мужу, что я вышла за него замуж, а не усыновила?
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru