Курсовая: Организация заработной платы на предприятии - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Организация заработной платы на предприятии

Банк рефератов / Экономика и финансы

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 56 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

38 План : Содержание ._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _1 Введение ._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _2 1. Сущность заработной платы и её функции ._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 1.1. Теоретические о сновы орг анизации оплаты труда. 1.2. Классификация систем оплаты труда. 1.3. Международный опыт до говорного регулирования зарплаты. 2. Оценка организации заработной платы . (на примере ОАО ''НГДУТЭБКНЕФТЬ '' 2.1.Характери стика предприятия. 2.2.Анализ организации зара ботной пла ты. 3. Пути с овершенствования организации заработной платы. Заключение. Список и спользованной литературы. Введение. Организация , нормирование и оплата т руда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного пр оизводства. Построен ие организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся , ибо в эт ом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост про изводительност и труда , что само по себе весьма важно , но также должно происходить облегчение и гуманизация труда . Повышение его содержатель ности , оздоровление условий на производстве , а также создание обстановки для развития т рудовой активности и творческ о й и нициативы работников . Оплата труда работников- это цена трудовых ресурсов , уча ствующих в производственном процессе . В больш ей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда , но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и п редложение труда ; сложившаяся конкре тная конъюнктура рынка , территориальные аспекты , законодательные нормы и т.д . Правовые основы о рганизации оплаты труда в РФ. По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической , но и политич еской , так как занятость населения , уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. Главный осново полагающий законодательный докум ент нашей страны – Конституция РФ – имеет в своем составе статьи , полностью и вполне определенно посвященные труду в стране . КЗо Т РФ – четко формирует все основные положения о труде и является основным док ументом по правовому регулированию труда в нашей с т ране . Зар аботная плата - это вознаграждение , которое работодатель обязан выплачивать раб отнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодате льства. Заработная плата глазами ра ботника – это основная част ь его дохода при званная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его , но и членов его семьи. Заработная плата глазами ра ботодателя – это элемент ра сходов в себестоимости продукции , уменьшающей прибыль предприятия. Основная задача организации заработной платы состоит в том , чтобы поставить оплату труда в з ависимость от качества трудового вклада каждо го работника и тем самым повысить стимули рующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда пр едполагает : · Определение форм и систем оплаты труда работ ников предприятию. · Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предпри ятия. · Разработку системы д олжностных окладов служащих и специалистов. · Обоснование показателей и системы премирования сотруд ников. Целью данной курсовой работы является проведе ние исследования форм и методов оплаты тр уда , проанализировать действующие системы и ф ормы оплаты труда , выяснить их недостатки , осуществить анализ использования фонда оплаты труда. Для о существления э той цели необходимо выполни ть следующие задачи : Во-первы х , определить сущность категории заработной п латы. Во-в торых , рассмотреть существующие формы и систе мы оплаты труда , порядок начисления некоторых видов заработной платы . рассмотреть действую щую си стему премирования . В-третьих , следует рассмотреть порядок удержания и вычетов из заработной платы . 1. Сущность за работной платы и ее функции. 1.1. Теоретические основы организации оплаты труда . Труд , как с читает современная экономическ ая теория , является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой т руд , создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей ) и причина появления добавленной стоимости , так как предметы и материалы при при л ожен ии к ним становятся дороже . Отсюда и возникает необходимость оценить и опла тить труд в различных его проявлениях , вкл ючив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в с тоимость продукции. Под системой оплаты труда по нимают способ исчисления размеров возна граждения , подлежащего выплате работникам предпри ятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда . Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады . При этом государственные тарифные ставки и окл ады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии , квалификации работников , сложности условий выполняемых работ. При ра зработке системы оплаты тр уда закладываются три базовых элемента , опред еляющих в своем сочетании все виды оплаты труда : тарифная система ; нормы затрат труда ; формы оплаты труда . 1.2. Классификация систем оплаты труда. Тарифная система оплаты тру да. Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его слож ности , значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система . Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя : т арифно-квалифиционные справочники ; нормы выработки ( нормы времени , нормы обслуживания , нормированное задание ); тар ифные сетки для рабочих и тарифные ставки ( часовые , дневные , месячные ); схем ы должностных окладов для прочего персонала ( т.н . штатное расписание ). Тарифно-квалификационн ые справочники содержат подробные характеристики основ ных видов работ с указанием требований , предъявляемых к квалификации исполн ителя . Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом ( чем сложнее работа , тем выше разряд ). В экономической теории все особенности , влияющ ие на о п ределение квалификации ис полнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов. В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная зар аботная плата , устанавлив аемая Правительством Российской Федерации. В частности , исходя из минимальной заработной платы и среднемесяч ной продолжительности рабочего времени (среднемес ячного фонда рабочего времени ), устанавливаемых законодательном порядке , определяются минимал ьные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда. Это связано с тем , что по КЗоТ РФ работник не м ожет получать в месяц (при полной занятост и ) менее минимальной заработной платы , поэтому , разделив сумму минимальной заработной платы на к оличество часов работы в мес яце при полной занятости , получим минимальную часовую тарифную ставку. Тар ифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифным и ставками , начиная с первого (низшего ) раз ряда . В каждой сетке предусмотрены та р ифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников. Тарифные ставки выражают в денежной форме размер опла ты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час , день , месяц - это зависит от конкр етного ти па выполняемой работы , так ка к не всегда за час или день можно оценить его конечный результат ). Они возрастают по мере увеличения разряда работника : понят ие «разряд» вводится для определения квалифик ации , то есть качества труда , работника , ее сложности. Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания ) им еет свои квалификационные характеристики , то есть работник должен в рамках каждого раз ряда обладать определенными знаниями и умения ми . Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной к в алификационной комиссии и является основанием при расче те заработной плате этого работника. Соотношение тарифных ставок различных р азрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки : коэффициент , стоящий в та рифной сетке напротив каждого разряда , нач иная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу ), показывает , во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда . Диапазон тарифной с етки – это соотношение тарифных ставок к райних разрядов. Практическим примером может служ ить Единая тарифная сетка (ЕТС ) для бюджетной сферы . Она предусматривает 18 разрядов , причем первые восемь – для рабочих. Базовой принимается тарифная ставка пер вого разряда ЕТС , которая устанавливается реш ением Правительства Российской Федерации. Следуе т отметить , что выбор построения тарифной сетки , числа его разрядов , размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициен тов внутри сетки , в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основн о м зависит от финансового положения и возможностей предприятия. Штатное расписание (или схема должностных окладов ), как правило , примен яется при оплате труда руководителей , специал истов и служащих . В соответствии со статье й 81 КЗоТ РФ должностные оклады ус танав ливаются администрацией предприятия , учреждения и ли организации исходя из обязанностей и к валификации работников . Здесь важно за метить , что в этой же статье КЗоТ указ ано на возможность установления для этого класса работников и иных видов оплаты тру да – например , в процентах от выручки предприятия или в долях от прибыл и . Решение об этом принимается администрацией предприятия самостоятельно исходя из экономи ческой целесообразности. Норма труда – это комплекс норм выработки , времени , объема обслуживан ия , численности , которые устанавливает администрация предприятия для свои х работников в соответствии с определенным уровнем технологии , технического оснащения и организации производства именно этого предприя тия. Очевидно , что в зависимости от состо яния ст аночного парка , например , на од ном предприятии данный заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами , чем на дру гом , более технически отсталом . Значит , и н ормы труда будут на этих предприятиях раз личными. В состав норм труда вход ят следующие показатели : Норма выработки - это установленный объем работы в н атуральных единицах , который должен быть выпо лнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификац ии в данных организационно-технических условиях . Эти нормы разрабатываю тся для работ по выпуску продукции , учет которой ведется в количественных показателях , а работы вы полняются в течение всей смены при неизме нном количественном составе исполнителей. Норма времени- это величина затрат рабочего времени , установленная для вып олнения единицы р аботы одним или группой работников определенн ой квалификации в данных организационно-техническ их условиях . Норма времени является величиной , обратной норме выработки . В случае , когда имеются нормы времени на отдельные виды работ , нормы вр е мени можно ис пользовать для расчета комплексной нормы выра ботки – на бригаду или производственный цикл. Норма обслуживания- это установленный объем работ по о бслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц обору дова ния , производственных площадей , рабочих мест и т.д .) в течение единицы рабочего времени (смены , месяца ) в данных организац ионно-технических условиях . Эти нормы предназначен ы для нормирования труда работников , занятых обслуживанием оборудования , производст в енных площадей , а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах . Норма численности работников- это установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного сос тава для выполнения определенных производственны х управленческ их функций или объемов работ . По этим нормам определяется число р аботников для обслуживания оборудования , рабочих мест , производственных площадей , а также затраты труда по профессиям , специальностям , г руппам или видам работ. Таким образом , каждый вид работ ы имеет норму , которая позволяет оценить т рудовой вклад работника в производство. Здесь нужно особо отметить , что рабо тники предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже , чем за два месяца , так как новые нор мы могут быть более тяжелыми для выполнения. Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две группы (стат ья 83 КЗоТ РФ ): Сдельная – в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за едини цу продукции ; Повременная – когда согласно тарифной ставке оплачив ается работа за единицу времени (как прави ли , это час ). Каждая форма о платы труда имеет свои особенности. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа ), тарифн ых ставок и норм выработки (или норм в ремени ). Сдельная расценка определяется путем де ления часовой (дневной ) тарифной ставки , соотве тствующей разряду выполняемой работы , на часо вую (дневную ) но рму выработки. Она может быть определена также путе м умножения часовой (дневной ) тарифной ставки , соответствующей разряду выполняемой работы , на установленную норму времени в часах ил и днях . При этом нужно исходить из тар ифных ставок (окладов ) выполняемой работы , а не из тарифного разряда , присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки , что и работник более низкой квалификации , если он справл яется с работой ). Сдельная расценка не зависит от того , когда выполнялась расцен иваемая работа – днем , вечером или ночью , а также от сверхурочности работы – для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат. Изменение норм труда или тарифных ст авок влечет за собой пересчет отдельных р асценок. Повременная оплата состоит в т ом , что оплачивается работа за единицу време ни (как правило , это час работы ) в соот ветствии с тарифной ставкой. Как сдельная , так и повременная сист емы оплаты труда имеют несколько разновидност ей. Виды сдельной оплаты : Прямая сдельная : число единиц про изведенной продукции умножается на стоимость (расценку ) одной единицы продук ции ; сдельно-прогрессивная : на перевыполненную продукцию расценка единицы выше ; сдельно-премиальная : кроме прямой сдельной , начисляютс я премии за качество , экономию материалов , перевыполнение нормы ; аккордная : о плата сразу за всю сделанную работу с учетом сроков ок ончания ; косвенно-сдельная : при обслуживании машин , оборудования и рабочих м ест . Она рассчитывается путем умножения тариф а на расценку. При повременной оплате труда различают простую поврем енную и повременно-премиальную формы оплаты т руда. При простой повременной форме заработная п лата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время. При повременно-премиальной форме оплаты условиями коллекти вного договора или контракта оговаривается пр оцентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате , которая является меся чной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае , если работником и в целом подразделением выполнен план работы за пре миальный период . В случае , когда работник в течение опр еделенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной п ричине (болезнь , подтвержденная документально , отпу ск и т.д .), он премируется пропорционально о тработанному времени , то есть за время его отсутствия премия не начисляется , но в целом преми и он не лишается. При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник м ожет быть лишен премии как полностью , так и частично – все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом. По сложившейся практике ме сячные и квартальные премии начисляются в процент ном отношении к сумме заработка , поэтому п ри различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна. Однако положением о премировании може т быть предусмотрена выплата премий в трудовых суммах. Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем : здесь трудно установить количество отработанных часов , так как эти работники часто задерживаются на работе , бывают в служебн ых командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни . Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначает ся приказом определенная сумма – оклад. При полностью отработан ном работником месяце оклад начи сляется ему полностью , а в случае частично го отсутствия на работе он получает часть оклада , пропорционально отработанным дням ме сяца. Система премиро вания вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с кол лективным договором (если такой заключается с рабочим коллективом ) (ст .83 КЗоТ ). Премирование как общее поня тие содержит в себе два направления : премирование в рамках системы , указанной выше, то есть в соответствии с коллектив ным договором или к онтрактами , что под тверждается приказом о премировании по предпр иятию . Такие премии относят на себестоимость продукции , начисляют на их сумму соответс твующие налоги , и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер ; премирование , испо льзуемое вне системы оплаты труда – здесь премии носят сугубо поощрите льный характер и выплачиваются за счет со бственных средств предприятия из премиального фонда , фонда потребления и других целевых фондов . Такое премирование не носит обязате льного характе ра и назначается по усм отрению руководства предприятия . На себестоимость произведенной продукции данный вид премирова ния отнесен быть не может . В частности , к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы (ст . 84 КЗоТ ). В связи с многообразием форм экономической деятельности в наст оящее время применяются и иные системы оп латы , как нетрадиционные для нашей страны , так и имевшие в дорыночный период узкую сферу применения . Бест арифная система оплаты труда. Этот вид оп латы труда ставит заработ ок работника в полную зависимость от конечных результат ов работы всего рабочего коллектива , к кот орому принадлежит работник . Разумеется , применять такую систему можн о в полной мере только там , где есть реальная возможность учесть результаты труда и где е сть условия для общей за интересованности и ответственного отношения кажд ого члена коллектива к работе . В противном случае рабочие будут страдать от небрежн ого отношения к делу недостаточно ответственн ых работников. Принцип бестарифн ой оплаты труда заключа ется в следующ ем : работнику присваивается определенный квалифик ационный уровень , но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (о тсюда и возникло название системы ). В настоящее время есть несколько моделей применения бе старифной систе мы оплаты труда. Вариант 1: каждом у работнику присваивается относительно постоянны й коэффициент , комплексно отражающий его квал ификацию и в общих чертах размер трудовог о вклада в общие результаты труда. Кроме квалификаци онного коэффициента , каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы , оплату которой нужно произвести. При этом расчет суммы , которая будет начислена работни ку за эту работу , будет прямо зави сеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы , начисленно й по результатам общей работы коллектива . То есть , каждый работник получит свою долю от общей оплаты. Вариант 2: вместо двух определ яемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэф фициент оплаты труда , одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности , и результативность конкретной ра боты в данном коллективе при выполнении и менно этого производственного задания. Разумеется , такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным , так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задан ия. Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов , н еобходимы хорошие взаимоотношения внутри коллект ива для исключения обид , недопонимания и н еисправности . Руководству этого рабочего коллекти ва нужно быть хорошими организа торами и воспитателями , чтобы сложился определенный доброжелательный климат . На каждом конкретном предприятии в з ависимости от характера выпускаемой продукции , проведения тех или иных технологических пр оцессов , уровня организации производства и тр уда сущ ествуют свои подходы к формиро ванию и распределению фонда оплаты труда , но последовательность работы по организации з аработной платы , как правило , одинакова для всех предприятий. Последовател ьность работы по организации заработной платы на предприятии. Система плавающих окладов. В этой системе каждый раз в конц е месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируется новы е должностные оклады на следующий месяц . Размеры окладов повышаются (или по нижаются ) за каждый процент роста (или сни жения ) производительности труда на обсуждаемом данным специалистом участке работы при усл овии выполнения задания по выпуску продукции. Как очевидно , подобная система опла ты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его к ачество , так как при ухудшении этих показа телей будет снижена заработная плата (оклад ) на следующий месяц , и работнику придется доказыв а ть свою трудовую состоятел ьность. Подобная система удобна для оплаты р аботников обслуживающих видов труда : наладчиков , сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей и специалист ов может быть сформулирована в процентах от фактической прибыли за отче тный пе риод – это также имеет стимулирующее дей ствие. Система оплаты труда на комиссионной основе. Такая система сейчас применяется в о сновном для работников , привлекаемых для рабо ты по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фикс ированной доле дохода , который получа ет предприятие от реализации продукции или услуг , производимых этим работником. При этом важно вести учет и расч ет размера подобного дохода и по видам продукции , и по каждому работнику , и зна комить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны. Система оплаты труда в мп сервисного типа. В с вязи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной прод укции в настоящее время получили рас п ространение небольшие предприятия , оказывающие се рвисные , консалтинговые , инжиниринговые и тому подобные услуги. Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например , аппаратуры : ее установке , наладке и дальнейшей мод ифик ации , т.е . расширение его возможностей и ча стной переделке ). Сервисом считаются и всевозм ожные бытовые обслуживающие функции – ремонт , фотоработы , стирка и т.д. Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производи телей , продавц ов и покупателей по всем вопросам экономи ки предприятий , фирм , организаций как внутри страны , так и во внешнеэкономических процес сах. С открытием и постоянным развитием р ынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым , поэтому дальнов идные предприни матели все чаще прибегают к услугам конса лтинговых фирм , дающих квалифицированные советы , анализирующих экономические ситуации и обладаю щих большим объемом информации . Как известно , «кто владеет информацией , тот владеет ры нком». Инжиниринг – не менее важная в промышленности сфера деятельности , заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности , т ранспорта и т.п . технических приложений . Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультацио нные услуги проектного , после п роектного и эксплуатационного характера , а также ра зрабатываются рекомендации по реализации выпуска емой продукции. Видно , что это важные функции в развитие предприятия , и выполняющие их фирм ы должны иметь весьма квалифицированный соста в исполнителей. Дл я оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью , так называемой ставки трудового вознагражде ния. Для работников , непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги , размер ставки уста навливается как определенный процент от суммы платежей , поступивших сервисной фирме о т заказчиков в результате работы именно э того работника . Обычно этот процент колеблетс я от 35% до 45% суммы платежей. Если от клиентов поступают систематичес кие претензии по поводу качества выполнения работы или не с облюдения графика обслуживания , руководитель предприятия имеет пр аво уменьшить работнику размер ставки трудово го вознаграждения или изменить форму оплаты. Система денежного возн аграждения должна отвечать следующим требованиям : ­ Создать у работника чув ство удовлетворенности и защищенности. ­ Включать действенные факторы стимулирования и мотивации. ­ Предусматрив ать систему наград и вознаграждений. 1.3. Международный опыт договорного ре гулирования зарплаты. Существует два основных метода регулирования заработной платы : коллективные переговоры и заключение к оллективных договоров. Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется в Голландии , Ирландии , Новой Зеландии и Швеции . В Швеции на центральном уровне коллективные д оговор ы устанавливают минимум для увеличения зарпла ты госслужащих и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам. Коллективными договорами охватываются все госслужащие , включая высших должностных лиц . Однако для разного уровня госслужащих регу л ирование заработной платы происходит по- разному . Оплата высших должностных лиц опреде ляется правительством . Оплата других категорий госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом , куда входят руководители ведомств. На общегосударстве нном уровне заклю чаются три основных коллективных договора для работников госаппарата , коммун ального хозяйства и для предприятий оборонной промышленности. Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия других коллективных договоров в госсекторе , прежде всего по повыш ению заработной платы исходя из отпущенных средств государством в региональные фонды оплаты госслужащих . Договоры утверждаются правите льством . Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные цифры по рег ионам . Колдоговоры , заключаемые в этих рамках , не требуют дополнительного утверждения. Аналогичная сис тема регулирования зарплаты и условий труда колдоговорами имеется , например , в Норвегии . Здесь коллект ивные п ереговоры ведутся для всех гос служащих , включая работников госаппарата , учителей , работников здравоохранения , обороны , государствен ных предприятий . Исключение составляет высшие должностные лица , с которыми заключаются инди видуальные контракты . Правительст в о и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров. Со стороны работодателей в переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства , со стороны работников – 4 основных профсоюза : - национальная федерация государстве нных служащих (20 ассоци аций ); - национальная конфедераци я профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций ); - конфедерация профессиона льных союзов (10 ассоциаций ); - национальный профсоюз учителей. Парлам ент должен одобрить базовый колдоговор , котор ый заключил и договаривающиеся стороны , прежде чем он войдет в силу . Договор заключается н а два года , но возможно внесение поправок и дополнений . В Италии рамочный закон 1983 года уста новил систему колдоговорного регулирования зараб отной платы госслужащих по следую щим секторам : в министерствах , неэкономических государ ственных организациях , государственных предприятиях (фирмах ), в здравоохранении , образовании , исследов ательских организациях , университетах . Парламент у станавливает оклады управляющим , высшим должностн ы м лицам , работникам магистров , пр офессорам университетов. Во Франции колдоговорное регулирование стало развиваться после реформы 1983 года . Одна ко до сих пор колдоговоры – это лишь рекомендации для правительства , и оно впр аве решать , внедрять ли ему колд оговор в жизнь или нет . Следует отметить , что , хотя в коллективных переговорах участвуют 7 профсоюзов , госсектор ими слабо охвачен : до ля членов профсоюзов составляет в сфере о бразования , финансов , коммунальных услуг 30%, в зд равоохранении – 15%, среди раб о тников региональных и муниципальных органов власти – лишь 10%. В коллективных переговорах обсуждаются такие вопросы , как общие условия труда , рабочее время , профобучение , охрана труда , вопр осы заработной платы для отдельных категорий работников . Последни е предусматривают об язательное участие представителей министерства ф инансов . Основное требование на переговорах – чтобы базовая заработная плата не отст авала от роста цен . Профсоюзы добились тог о , что в соответствии с реформой 1990 года увеличились ставки низших разрядов госслужащих , улучшились возможности продвижения п о службе , были приняты во внимание появлен ия новых профессий и общее повышение квал ификации работников госслужбы. В Канаде правительство имеет право вмешиваться в коллективные переговоры от носительно повышения зарплаты даже в том случае , когда достигнуто соглашение , если бюдж етный контроль выявит превышение зарплаты над возможностями бюджета . В этих случаях пра вительство вправе уменьшить рост зарплаты. В ряде стран функционируют специальны е государственные органы по регулированию условий труда госслужащих . Это агентство по управлению персоналом в госслужбе США , национальное агентство по персоналу в Японии , агентство по зарплате для высших должнос тных лиц в Великобритании . Они собирают ин фо р мацию о зарплате в государстве нном и частном секторах , в различных отрас лях экономики , о росте стоимости жизни , ан ализируют мнения заинтересованных сторон , использ уют возможности государства в деле увеличения зарплаты госслужащих , вносят в правительство с о ответствующие рекомендации . Их рекомендации позволяют правительству выработать баланс между государственным бюджетом , потребност и госслужащих в повышении зарплаты и поло жением с материальным стимулированием на рынк е труда . Но при этом исполнительные орган ы должны отчитываться перед законод ателями и перед общественностью за свои д ействия в этом вопросе . Возможность платить – вот что лежит в основе решений о повышении зарплаты госслужащим . Так устанавл ивается зарплата в Германии (для чиновников ), в Греции , Л ю ксембурге , Турции. Системы зарплаты госслужащих , как прави ло , предусматривают повышения зарплаты в связ и с ростом цен или ростом средней зар аботной платы по стране . Поскольку госслужащи е в большинстве случаев не имеют право бастовать , индексация зарплаты должна быт ь обязательной . При ежегодном принятии госуда рственного бюджета во всех странах законодате ли стремятся экономить на зарплате госслужищи х . Это приводит к снижению ее уровня п о сравнению с частным сектором и отражает ся на квалификации специалисто в , зан ятых в госсекторе . Что , в конце концов , побудило , например , конгресс США в 1990 году п ринять закон о сопоставимости зарплаты федера льных служащих , предусматривающий , что изменения в ставках зарплаты госслужащих по генераль ной шкале (тарифной сетке ) д о лжны быть тесно увязаны со стоимостью жизни , рассчитываемой бюро статистики труда . Правител ьство только в чрезвычайных ситуациях может не учитывать этих расчетов. Если региональные рынки труда сильно диверсифицированы (как , например , в США ), един ая нацио нальная система оплаты госслужащи х ведет к тому , что ставки заработной платы становятся не привлекательными ни для найма новых работников , ни для сохранения кадровых работников в тех регионах , где стоимость жизни очень высокая . Федеральная служба США в ко н це 80-х годов считала , что тарифная система основных ок ладов для госслужащих в целом по стране была достаточной для найма новых работнико в . Однако для Лос-Анджелеса и Нью-Йорка это т уровень был явно не достаточным . Выход из положения нашли в системе проце н тного повышения ставок зарплаты по генеральной шкале в зависимости от рег иона. В других странах для регулирования уровня зарплаты госслужащих в регионах вводя т специальные надбавки и выплаты . Так , нап ример , в Германии госслужащим даются специаль ные надб авки в зависимости от стоимос ти жизни в различных регионах страны . Швей цария дает надбавки по зонам проживания . В Турции введены специальные надбавки для госслужащих , работающих в менее развитых ре гионах. Конечно , эти надбавки играют свою р оль в деле пр ивлечения и сохранения кадров госслужащих , работающих в неблагоприятны х регионах . Но вместе с тем они порожд ают и проблемы , прежде всего контроля над расходованием средств . Если условия жизни меняются , власти не могут ликвидировать над бавки , так как госсл у жащие , получа ющие эти надбавки , считают их частью основ ного заработка. Краткая история создания ОАО «Тэбук нефть» Нефтегазодобывающее предприятие ОА О «Тэбукнефть» находится в поселке Нижний Одес Сосного рского района . По месторасп оложению оно относится к южным районам Ти мано-Печорской нефтегазоносной провинции . Изучение огромного района Тимано-Печорской провинции на наличие углеводородов началось еще с сер едины 19-го века . Поначалу прогнозы были неу теши т ельными.Но вот в 1916 году была получена нефть близ реки Чибью . В 1926 го ду - у Чусовских городков в Пермском округе , и геологоразведка развернулась в более к рупных масштабах . Уже в 1930-м году скважина № 5, с дебитом 4 тонны нефти в сутки , открыла Чибьюско е месторождение . Потом было Ярегское . Через 2 года новое открытие - Югидское месторождение тяжелой нефти , еще через год - Седьельское месторождение газа . В 1943-1946 годах стало ясно , что нефть и газ есть в районе Войвожа . Вплоть до 1951 год а в Верхнеижемско м районе были открыты Нямедское , Верхнеомринское , Кужкоджское , Ни жнеомринское и Северо-Седьельское нефтяные и газовые месторождения . Затем 7 лет без результа тов . Только к концу 1958 года структурными ск важинами была оконтурена Западно-Тэбукская структ ура . И сследование площади в самом начале вел трест «Войвожнефтегазразведка» , позж е все работы структурно - поискового и глуб окого бурения были переданы тресту «Печорнефт егазразведка» . И в августе 1959 года разведочные скважины № 2-Савинобор и № 1-Западный Тэ бук мо щ ными нефтяными фонтанами п одтвердили расчеты геологов . Было открыто сам ое крупное в то время нефтегазоносное мес торождение . Для обустройства промысла были вы полнены переходы через реки Ухта и Ижма , пройдено 10 км болот , около 20 ручьев и реч ек , раскорчева н о 130 га леса . В 1960-1961 годах буровые , вышкомонтажные бригады , вспомога тельные цеха передислоцировались на Западный Тэбук . Началось строительство дороги круглогодичн ого действия . Объемы работ наращивались . В разведке были уже Тэбукская , Восточно - и С ев е ро-Савиноборская , Пашнинская площади . Западно-Тэбукское месторождение в рекордно кор откие сроки , уже через 2 года после открыти я , 18 августа 1961 года было введено в промышлен ную эксплуатацию . Нефть со скважины № 1 пош ла по специально построенному нефтепро в оду «Тэбук-Ухта» на Ухтинский НПЗ . Дал ее открытия месторождений шли одно за дру гим . Коми стала республикой с нефтяной про мышленностью всесоюзного значения , создавалась по лноценная система производства добывающего и перерабатывающего. В 1962 году была заве ршена детальная разведка месторождения . Государственная комиссия по запасам СССР утвердила извлекаемые за пасы нефти Западно-Тэбукской площади в размер е 61 миллиона 680 тысяч тонн . Это был гигантски й шаг вперед в развитии нефтяной отрасли страны . Уже в пер в ый год работы здесь было получено 132 тысячи тонн н ефти , дальше – 405 тысяч тонн . С начала э ксплуатации и по сей день это месторожден ие дало свыше 52 миллионов тонн нефти. Для освоения Западного Тэбука , новых м есторождений прибывали люди со всех концов ст раны . Активно строился поселок нефтян иков Нижний Одес. В январе 1964 года на базе Западно-Тэбукс кого нефтепромысла Войвожского НПУ было образ овано Тэбукское нефтепромысловое управление . В последующем оно было переименовано в нефтегазодобывающее управление «Тэбукнефть» , оно являлось структурной единицей производственного объединения «Коминефть». В настоящее время это открытое акционерное общество «Тэбукнефть». Вслед за Западным Тэбуком были открыт ы и освоены еще 8 месторождений - Джъер , Пашн я , Северный и Вост очный Савинобор , Мич аю , Кыртаель , Береговое и Расью. В настоящее время «Тэбукнефть» осущест вляет работы по добыче нефти и попутного газа на всех 9 месторождениях , расположенных на территории Сосногорского , Вуктыльского и Печорского районов . Пробурено 131 0 скважин различных категорий и назначений . Годовая доб ыча нефти составляет более 1 миллиона тонн нефти. Организац ионная структура ОАО «Тэбукнефть». Организационн ую структуру ОАО «Тэбукнефть» составляет 21 стр уктурное подразделение , из которых 18- осн ов ные и 3- вспомогательные. К основному производству от носятся : 1 . 4нефтепромысла ( цеха по добыче нефти и газа ). Их задачами является обеспечение техно логического процесса добычи нефти , сбор , транс портировка и учет добываемой продукции , контр оль и об еспечение эксплуатации скважин в соответствии с технологическими режимами. 2. Цех поддержания пластового давления (ППД ). В его задачи входит обеспечение ра боты водоводов , распределительных гребенок , кустов ых насосных станций высокого давления , водоза бор ов и других производственных объектов , учет закачиваемой воды , ремонт и обслужи вание насосов по закачке воды в пласт. 3. Цех капитального и подземного ремонта скважин (КПРС ). Цех КПРС занимается проведением капитальн ых и текущих ремонтов скважин. 4. Цех комплексной подготовки нефти (КПН ). Цех КПН занимается подготовкой нефти путем обезвоживания и обессоливания , подготовкой промысловых сточных вод для закачки в пласт. 5. База производственного обслуживания (БПО ). В состав БПО входят следующие цеха , участ ки , службы : 1) ПРЦЭО - п рокатно-ремонтный цех эксплуатационного оборудования 2) ПРЦЭиЭ -про катно-ремонтный цех электрооборудования и электро снабжения 3) ЦАП – цех автоматизации производства 4) ПРЦЭПН – прокатно-ремонтный цех электропогружных насосо в 5) П ВС - цех пароводоснабжения 6) СМТО – служба материально - технического снабжения 7) УРТ – участок по реставрации труб 8) УРНПО – участок по ремонту нефтепромыслового обору дования 9) Участок химизации 10) ЛНК - лаб оратория неразрушающего контроля 11) КС - кисл ородная станция ПРЦЭО занимается ремонтом и обслуживанием станков-качалок , изг отовлением нестандартного оборудования по заявка м цехов. ПРЦЭиЭ занимаетс я электроснабжением всех объектов ОАО «Тэбукн ефть» , ремонтом и обслуживанием электрооборудован ия. ЦАП выполняет монтаж , наладку , ремонт и обслуживание КИП , систем автоматики , телемеханики , кабельных ли ний и внутренней связи объектов ОАО "Тэбук нефть ".ЦАП производит ремонт приборов. ПРЦЭПН занимаетс я ремонтом и обслуживанием установок погружны х электроце нтробежных насосов (УЭЦН ). Основной задачей цеха ПВС является бесперебойное снабжение паро м и технической водой всех объектов основ ного и вспомогательного производства и жилищн о-коммунального хозяйства . Цех имеет в своем ведении 13 котельных , с помощью которых осуществляет технологическое обслуживание всех месторождений. Основным видом деятельности СМТО является организация своевременного и комплексного обеспечения прои зводственных объектов и подразделений предприяти я качественными материал ами , сырьем , об орудованием , комплектующими изделиями , инструментом , полуфабрикатами и другими материальными ресур сами для выполнения установленных им заданий , производственных планов с минимальными затр атами. УРТ занимается реставрацией труб , изго товлением новых и реставрацией муфт для НКТ , изготовлением деталей нефтепромыслового , механического , технологи ческого оборудования , изготовлением и испытанием стропов , ревизией и ремонтом штанговых , г лубинных насосов. УРНПО осуществля ет капитальные и текущ ие ремонты насо сного оборудования в структурных подразделениях АО , сварочные работы на объектах нефтедоб ычи. Участок химизации занимается химизацией технологических проц ессов нефтедобычи . ЛНК осуществляет дефектоскопию нефтепромы слового оборудования , подъ емных агрегатов , трубопроводов , инструмента в стационарных условия х и на объектах нефтедобычи. КС вырабатывает кислор од , заполняет им баллоны и обеспечивает вс е структурные подразделения ОАО и другие предприятия по заявкам. 6. Цех ТНГ занимается : тр анспортом добываемой нефти с месторождений до установки подготовки нефти в пос . Нижний Одес и далее до г . Ухты. 7.Цех "Водоканал " Службы ц еха "Водоканал " производят техническую эксплуатаци ю систем водоснабжения и водоотведения , обесп ечивающих бесперебойну ю и надежную работу всех сооружений с учетом требований охра ны водоемов от загрязнения сточными водами и рационального использования водных ресурсов. Система водоснабжения предназначена для д обычи , производства и транспортирования потребите лям питьевой воды для нужд населения , коммунально-бытовых предприятий , на хозяйственные нужды промышленных объектов и для пожароту шения. Система водоотведения предназначена для п риема , отвода и переработки сточных вод с целью их последующего использования или выпуска в водоемы . В систему водоотведен ия подлежат приему сточные воды от населе ния , коммунально-бытовых и промышленных предприяти й. 8. ЦНИПР (центр научно-иссл едовательских и производственных работ ) занимаетс я сбором и анализом данных разработки и промысловых ис следований . Составление реком ендаций по рациональной системе разработки эк сплуатируемых месторождений , изыскание путей даль нейшей интенсификации разработки и обеспечение нефтеотдачи пластов . Проводит гидродинамические промысловые исследования , освоение ск в ажин после ТРС , контроль за работой скважин по динамическим уровням жидкости и динамограммам работы ШГН. Лаборатория химико-аналитических исследований выполняет анализ нефтей , отобранных со сква жин , пластовых , нагнетательных и питьевых вод , осуществляет ко нтроль за качеством с даваемой нефти , за качеством газов , вод ко тельных и водоемов . По заявкам служб ОАО проводит анализы состава масел , химреагентов , мехпримесей и пр . Выполняет работы по санитарно-технической паспортизации , осуществляет к онтроль за услов и ями труда на рабочих местах. 9. Проектно-сметное бюро (ПСБ ) выполняет работы по проектированию с привязкой к объектам производственного и жилищного назначения , торговли в поселке Ни жний Одес , общественного питания и на всех месторождениях ОАО. 10 .Маркшейде рско-геодезическая группа (МГГ ) Основная деятельность маркшейдерской группы направлена на своевременное и качественное осуществление топографо-геодезических работ при разработке и обустройстве нефтяных месторождений , для об еспечения их комплексно го использования , эффективного и безопасного ведения горных раб от. 11 .Строительно-монтажное у правление (СМУ ) Главной задачей СМУ является обеспечение своевременного ввода в действие объектов капитального р емонта и строительства , объектов социально-культур ного назначения . СМУ оказывает бытовые услуги населению согласно заявлений по изг отовлению столярных изделий и товаров народно го потребления. 12. Служба безопасности. Служба б езопасности ОАО создана в целях защиты жи зни и здоровья сотрудников АО , в т.ч . п р и перемещении ; охраны и транспортировке имущества ; в интересах собственной безопасно сти учредителя. 13. Участок связи. Участок связи осуществляет техническую эксплуатацию и текущий ремонт средств связи , находящихся н а обслуживании участка . Основными задача м и участка связи являются : • обеспечение технической эксплуатации сре дств связи в соответствии с действующими правилами ; • обеспечение выполнения заданий по ра звитию средств связи ; • обеспечение капитального и текущего ремонта линий связи. 14. Управление т ехнологического т ранспорта (УТТ ) УТТ осущ ествляет обеспечение специализированными агрегатами и механизмами нефтепромысла и другие цех а для проведения работ , связанных с технол огией добычи нефти и газа . Основные виды работ с применением спецтехники : • иссле дование и освоение скважин ; " депарафин изация лифтов скважин и нефтепроводов ; " интенсификация работ скважин ; • химичес кие обработки скважин и трубопроводов ; • работы по погрузке-выгрузке и перев озке нефтепромыслового оборудования ; • эксплуатация , обслуживание и ремонт подъемных агрегатов для ремонта скважин ; • содержание внутрипромысловых дорог и карьеров. 15 .Управление буровых работ (УБР ) Предметом деятельности управления буровых работ (УБР ) является вышкостроение и эксплуатационное бурени е с це лью обеспечения роста добычи нефти и газа. Основные виды работ : " составление и своевременное утверждение проектной документации на сооружение и стр оительство скважин и других объектов ; " выполнение установленных планов по бур ению нефтяных скважин ; • внедр ение новых технологических процессов с учетом обеспечения безопасных и безвредных условий труда. 16. Служба сторожевой охраны осуществляет охрану имущества , материальных ценностей , инженерно - технических средств , зданий и сооружений , торговых , складск их и служебных помещений , а также , тр анспортных средств. К вспо могательному производству относятся : 1.Ц ех по эксплуатации вахтовых поселков Занимается технической эксплуатацией и текущим ремонтом жилья на месторождениях , общежития в пос . Н-Одес , жилого фонда в пос . Кожва. Обеспечение надлежащих жилищно-бытовых условий и обслуживан ия в общежитиях. 2.Де партамент по торговле и снабжению Обеспечение котлопунктов продовольственными товарами , пригот овление пищи и организация горячего питания месторождениях , снабже ние розничной торг овли товарами установленного ассортимента в с оответствии с качеством и ценами. Организация работы складского хозяйства . Организация приемки , хранения и реализации пр одовольственных и других товаров через магази ны. 3.Са наторий-профилактор ий "Родник " Санаторий-пр офилакторий "Родник " является лечебно-профилактическим учреждением санаторного типа , предназначенным для проведения лечебной и оздоровительной работы среди работников без отрыва от тру довой деятельности. Санаторий-профилакторий расс читан на 100 мест и обслуживает работников ОАО и друг их предприятий поселка. В состав санатория-профилактория включено спортивное сооружение "Бассейн ", которое предназна чено для проведения массовых , оздоровительных , спортивных мероприятий . Организует работ у абонементных групп , секций по видам спорта , групп здоровья , атлетической гимнастики. Медицинское обслуживание работников НП - 2, предрейсовый осмотр работников УТТ. Организация оплаты труда в ОАО «Тэбукнефть» . ОАО «Тэбукнефть» самост оят ельно определяет вид , системы оплаты труда , размеры тарифных ставок , окладов , премий , ин ых поощрительных выплат , а также соотношение их в размерах между отдельными категория ми персонала , что зафиксировано в коллективно м договоре . Оплата труда каждого р а ботника зависит от его личного трудов ого вклада и качества труда и максимальны м размером не ограничивается. Оплата труда каждого работника зависит от нормы рабочего времени , установленной ему законодательство м , и месячной тарифной ставки ( должностного ок лада ). Рабочим считаетс я время , в течение которого работник в соответствие с внутренним трудовым распорядком или графиком работы либо условиями трудо вого договора должен выполнять свои трудовые обязанности на предприятии . Нормальная продолжительность раб очего времени устанавливается федеральным законом и не может превышать 40 часов в неделю . Д ля различных категорий работников по законода тельству установлены свои предельные нормы ра бочего времени . В ОАО «Тэбукнефть» установлены следующие прдолжительности рабочего времени для работников : 1) в возрасте от 16 до 18 лет – не более 36 часов в неделю 2) в возрасте от 15 до 16 лет – не более 24 часов в неделю 3) для работников , занятых на работах с вредными условиями труда , устанавливается с окращенная продолжител ьность рабочего времен и – не более 36 часов в неделю . Список производств , цехов , профессий и должностей с вредными условиями труда , работа в ко торых дает право на сокращенную продолжительн ость рабочего времени , утвержден в порядке , установленном законодат е льством . Право на сокращенное рабочее время возникает л ишь в случае , если работник фактически вып олнял работу во вредных условиях не менее половины рабочего дня . В ОАО «Тэбукнефть» установлена сокращенная продолжительность рабоч его времени -36 часов в не д елю - з а работу во вредных условиях труда медици нским работникам прфилактория , работающим в п омещениях грязелечебниц , озокеритолечебниц , сероводоро дных и сернистых ванн. 4)для медицинских сестер , врачей профилак тория «Родник» продолжительность рабочего вре мени составляет 38,5 часов в неделю , для зубного врача - 33 часа. 5) для тренеров спортивно-оздоровительного ко мплекса , осуществляющих учебно-тренировочную и вос питательную работу , установлена продолжительность рабочего времени - 24 часа в неделю. 6) для жен щин , работающих в района х Крайнего Севера и приравненных к ним местностях , согласно Закону РФ от 19.02.93г ., п родолжительность рабочего времени не может пр евышать 36 часов в неделю при сохранении за работной платы в том же размере , что и при полной рабочей неделе . ОАО «Тэбукнефть» распложено в районе , приравненном к Крайнему Северу. Время , в течение которого работник обязан выполнять на определенном месте свои трудовые обязанности , называется рабочим. Законодательством определены два основных режима рабочег о времени : пят идневная рабочая неделя с двумя выходными днями и шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем . В ОАО «Тэбукнефть» пр именяется также вахтовый метод организации ра бот . Вахтовый метод - это особая форма организации рабо т , основанная на ис пользовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительст ва при условии , когда не может быть об еспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания . Работа организуется по специальному режиму труда при суммиро ванном учете рабоче г о времени , а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства . При этом продолжител ьность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабо чих часов , установленных законодательством в соответствии с утвержден н ыми графикам и работ . На предприятии в случае необходим ости ведется специальный учет рабочего времен и и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за вес ь учетный период. В ОАО «Тэбукнефть» ежегодно до начала нового календарного год а совместным решением администрации и профсоюзного комитете утверждаются режимы работы на каждое рабоч ее место и годовые графики работы с у четом специфики производства , графика заезда на месторождения и установленного законодательст вом годового фонда раб о чего време ни. Графики работы на следующий за отчетн ым месяц составляются инженерно-техническими рабо тниками или мастерами , согласовываются с пред седателем цехкома , утверждаются руководителем стр уктурного подразделения (отдела ) одновременно со сдачей расче тных документов за текущ ий месяц . Не утвержденные графики работы с табелями учета рабочего времени к оплате не принимаются. Учет рабочего времени может быть поденным или суммированн ым . Поденный учет предусматривает подсчет отр аботанного времени в течение каждого дн я и применяется в тех случаях , когда д невная продолжительность рабочего времени постоя нна . Основным видом рабочей недели в ОАО «Тэбукнефть» является 5-дневная рабочая недел я с двумя выходными днями . При этом пр одолжительность ежедневной работы ( с мены ) в пределах законодательно определенной прод олжительности рабочего времени устанавливается а дминистрацией предприятия самостоятельно и отраж ается в графиках работы . При 6-дневной рабо чей неделе с одним выходным днем (в ОА О «Тэбукнефть» она применяетс я для работников санатория-профилактория «Родник» ) прод олжительность ежедневной работы не может прев ышать 7 часов в день (при норме 40 часов в неделю ) и 6 часов в день (при норме 36 часов в неделю ). В зависимости от характера производст венного процесса и вида производства на предприятии вводится сменная работа и пр именяется суммированный учет рабочего времени . В ОАО «Тэбукнефть» суммированный учет рабо чего времени применяется при сменной работе за месяц и год . Он применяется на производствах с непрерывным циклом , при вахтовом методе организации работы , на транспорте . В основе суммированного учета р абочего времени лежат нормы рабочего времени , рассчитанные на определенные периоды исходя из продолжительности рабочего времени. Ежегодно Постановлением Минтруда и социального развития определяется порядок расч ета нормы рабочего времени. Норма рабочего времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и во скресенье ) исходя из продолжительности ежедневной работы : - при 40-часовой раб очей неделе – 8 часов , в предпраздничные д ни - 7 часов ; - при продолжительност и рабочей недели меньше 40 часов - количество часов , получаемое в результате деления уста новленной продолжительности рабочей недели на 5 дней . В этом случае сокращение рабоче го времени накануне праздничных дней не п роизводится. Пр и вахтовом методе организации работ суммирова нный учет рабочего времени производится за месяц или иной более длительный период , но не более чем за год. На предприятии ведется учет ра боч его времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период (год ). Для всех работников ОАО установлен единый расчетный период по учету рабочего времени и начислению зарплаты - календарный месяц (с 1-го до 1- го числа ). Исключение составляют рабочие бригад по капитальному и текущему ремонту скважин , работающих по сдельно-премиальной системе оплаты труда . В связи с особенностями в оплате труда для них расчетный период с 26 числа предыдущег о по 25 число текущего месяца. Для учета рабочего времени и контрол я за соблюдением трудового распорядка в О АО ведется табель учета рабочего времени . Табеля учета рабочего времени ведутся помесяч но по установленной форме с заполнением в сех реквизитов лицами , ответственными за е го ведение и сдачу в бухгалтерию для начисления заработной платы . Табеля запол няются на списочный состав ОАО принятых н а постоянную , временную , сезонную работу сроко м на 1 день и более , а также учащихся , принятых на период производственной практики или ка н икул с оплатой . В табеле учета рабочего времени руководителем бригады , мастером или другим табельщиком ежед невно отражается время прихода работника на работу и ухода с работы , продолжительност ь рабочего времени , случаи опоздания на ра боту , неявки , просто и . Кроме того , в табеле фиксируются часы , отработанные сверх урочно , в ночное время , в выходные и пр аздничные дни и т.д. Табель составляется за 2-3 дня до начал а расчетного периода на основании табеля за прошлый месяц . Записи в табеле и ис ключение из табеля работников производятся только на основании документов по учету личного состава . Учет явок на работу и использование рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации , т.е . отметки всех явившихся , опоздавших и отсутствующих по каким-либо причи н ам. Заполненный табель подписывается лицом , ответственным за его ведение и руководителем структурного подразделения , после чего сдает ся в отдел организации труда и заработной платы , а затем в расчетную группу бух галтерии. Системы оплаты труда. Система оплаты труда - это способ исчисления размеров возна граждения за труд в соответствии с резуль татами или затратами труда . Ра зличают две основные системы оплаты труда - повременную и сдельную. При повременной системе о плате по длежит количество отработанного времени , при сдельной - количество фактически произведенной про дукции , выполненного объема работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договор ных обязательств , повышении эффе ктивности производства и качества работы вводятся сист емы премирования и другие формы материального поощрения. В ОАО «Тэбукнефть» применяются комбиниров анные системы оплаты труда - повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Для оплаты рабочих и мастеров б ригад по текущему и капитальному ремонту скважин , рабочих сдельщиков на строительных и ремонтно-строительных работах применяется сдельн о-премиальная система оплаты труда по утвержд енным генеральным директором АО Положениям по оплате труда для каждой из в ы ше перечисленных групп работников. Для остальных работников ОАО применяется повременно-премиальная система оплаты труда . Оплата производится по тарифным ставкам (окла дам ) за отработанное время , премирование - по Положению о премиальной надбавке к заработ ной плате (должностным окладам ) работников структурных подразделений в зависимости от результатов хозяйственной деятельности ОАО «Тэ букнефть». Оплата труда рабочи х. Д ля определения размера оплаты труда с уче том ег о сложности , значимости и услови й труда различных категорий работников в ОАО применяется тарифная система оплаты труда . Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя : - тарифно-квалифика ционные справочники ; - нормы выработки ( нормы времени , нормы обслуживания , нормированное задание ) - тарифные сетки д ля рабочих и тарифные ставки (часовые , дне вные , месячные ); - схемы должностных окладов и окладов рабочих. Тарифно-квалиф икационные справо чники (ТКС ) содержат подр обные характеристики основных видов работ с указанием требований , предъявляемых к квалиф икации исполнителя . Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяетс я разрядом (чем сложнее работа , тем выше разряд ). С у ч етом выполняемого п еречня и объема работы , ТКС составляются ш таты рабочих . На основании утвержденных генер альным директором ОАО штатов осуществляется ш татная расстановка и оплата рабочих. Для оплаты труда рабочих применяются тарифные ставки и оклады. Тариф ная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабоч их на различных видах работ за единицу времени (час , день , месяц ). Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложно сти выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увели ч ения разряда ). Тарифные ставки и оклады рабочих опре деляются на основании утвержденной генеральным директором ОАО по согласованию с профсоюзн ым комитетом предприятия схемы тарифных ставо к (тарифной сетки ) и окладов рабочих. Тарифная сетка - это дифференци ация оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации . В ОАО «Тэбукнефть» применяется шестиразрядная сетка. Тарифные ставки и оклады рабочим устанавливаются в ООТиЗ в соответствии с выполняемой работ ой , квалификацией работника , ТКС и штатам и рабочих на основании утвержденных генеральн ым директором ОАО схем тарифных ставок и окладов . Оплата рабочих-повременщиков производитс я по месту выполнения работы пропорционально отработанному времени по тем тарифным ст авкам , которые установле н ы на данн ом участке работы в соответствии с присво енным разрядом и профессией. При выпо лнении нормируемых сдельных работ по текущему и капитальному ремонту скважин оплата ра бочим бригад по ПРС и КРС производится по разряду работы по тарифным ставкам , уве личенным на 15% от повременных тарифных ставок соответствующих данным работам утверж денной таблицы тарифных ставок. Рабочим-сдел ьщикам при выполнении строительных , монтажных и ремонтных работ при работе по нарядам применяются расценки из сборников ЕниР (е д иных норм и расценок ) на соответствую щие работы с применением коэффициентов повыше ния тарифных ставок и окладов рабочих по ОАО на момент выполнения этих работ , а распределение сдельного заработка между раб очими производится по единым тарифным ставкам , утв е ржденным на предприятии для строительно-монтажных и ремонтных работ , согл асно присвоенным разрядам. Для рабочих , оплачиваемых по тарифным ставкам , месячная тарифная ставка определяется умножением часовой тарифной ставки на сред немесячное количество рабочих часов (для этого годовая норма рабочего времени , устан овленная Постановлением Минтруда РФ на текущи й год для данной категории работников , дел ится на 12). Для рабоч их , оплата которым производится по окладам , они устанавливаются по рекомендации руководите ле й структурных подразделений в соответст вии со штатами рабочих , квалификацией работни ка на основании схемы окладов рабочих . Окл ады рабочим устанавливаются с учетом выполняе мого объема работы . Перечень профессий рабочи х , оплата которых производится по месяч н ым окладам , утверждается генеральным директором ОАО . При полностью отработанном работником мес яце оклад ему начисляется полностью , а в случае частичного отсутствия на работе о н получает часть оклада пропорционально отраб отанному времени в соответствии с г ра фиком работы. Оплата труда руководителе й , специалистов и служащих. Оплата труда руководителей , с пециалистов и служащих производится на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются админи страцией предприятия в со ответствие с должностью и квалификацией работника , специфико й производства и объемом выполняемой работы. Должности и установленные оклады руководителей , специалис тов и служащих в соответствии с организац ионной структурой производственных подразделений и от делов предприятия отражаются в шт атном расписании и утверждаются генеральным д иректором ОАО. При полн остью отработанном работником месяце оклад ем у начисляется полностью , а в случае частич ного отсутствия на работе он получает час ть оклада пропорционально отработанному вре мени в соответствии с графиком работы. Оплата труда работнико в моложе 18 лет. Для работников , не достигших возраста 18 лет , установлена сокращенная продол жительность рабочего времени : в возрасте от 16 до 1 8 лет - 36 часов в неделю ; в возр асте от 15 до 16 лет - 24 часа в неделю . Устан овленная Федеральным законом нормальная продолжи тельность рабочей недели (40 часов ) сокращается для работников моложе 18 лет без уменьшения размера оплаты труда . Заработная плата им выплачивается в таком же размере , как работникам соответствующей категории при полной продолжительности ежедневной (еженедельно й ) работы. Труд работников моложе 18 лет , допущенным к работам по сдельным расценкам , оплачивает ся по расценкам , установленны м для взр ослых работников . А за время , на которое продолжительность их ежедневной (еженедельной ) работы сокращается по сравнению с продолжител ьностью работы взрослых , осуществляются доплаты по соответствующей тарифной ставке как раб очему-повременщику (по в ременной тарифно й ставке ). Оплата труда женщин. Для женщин , работающих в р айонах Крайнего Севера и приравненных к н им местностях , устанавливается 36-часовая рабочая неделя , если меньшая продолжительность не п ред усмотрена законом . При этом заработная плата выплачивается в том же размере , что и при полной рабочей неделе. В непрерывном производстве и для рабо тающих в сменном режиме , где по условиям производства не может быть соблюдена ука занная норма , применяется су ммированный у чет рабочего времени . В ОАО составляются и утверждаются графики работы , где предусматри вается годовой фонд рабочего времени , при 40-часовой и 36-часовой рабочей неделе и опре деляются в связи с этой льготой количеств о дополнительных оплачиваем ы х выходны х или нерабочих часов. Премирова ние работников. В ОАО «Тэбукнефть» для усиления материальной заинтересованности работников введена система премирования . Премирование содержит в себе два направления : - премирование в рамках системы оплаты труда предприятия в соответствие с ко ллективным договором . Такие премии относятся на себестоимость продукции , они носят система тический обязательный характер . Ежемесячное преми рование работников ОАО производится согласно «Положению о премиальной надбавке к зара б отной плате работников структурных подразделений»
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Самую страшную магнитную бурю перенёс инженер Сидоров, который подарил жене на 20-летие супружеской жизни магнитик на холодильник.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по экономике и финансам "Организация заработной платы на предприятии", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru