Курсовая: Зарплата: сущность, виды и уровень, человеческий капитал - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Зарплата: сущность, виды и уровень, человеческий капитал

Банк рефератов / Экономика и финансы

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 112 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

1 Содержание Содержание 2 В ведение 2 Гл ава 1. Оплата труда: сущность, функции, и принципы организации 4 § 1. Сущность заработной платы 4 § 2 Функции, элементы и принципы орга низации заработной платы 8 § 3 Формы и системы заработной платы 15 Гл ава 2. Инвестиции в человеческий капитал 19 § 1. Вложение в образование 19 § 2. Подготовка по месту работы 22 § 3. Общая подготовка 25 За ключение. 31 С писок литературы. 34 П риложение 35 Величина прожиточного минимума в целом по российской федерации 35 Среднемесячная заработная плата в российской федерации 36 2 Введение Заработная плата представляет собой один из основных факторо в социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние н а экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, након ец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предпри ятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производст во. В настоящее время минимальная оплата труда не выполня ет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономи ческие условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического нормат ива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штраф ов и пени. Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально – трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились неп ропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии. Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, ре гионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень зар аботной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлурги и, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях. К числу важнейших в настоящее время относится такж е проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руково дителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере. Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифна я часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифн ую долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пере смотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватн о выполнял функцию базовой оценки результатов труда. В условиях рыночной экономики с ор ганизацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи: – гарантировать оп лату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и с тоимостью рабочей силы на рынке труда – обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата кот орый позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию зараб отной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересам и работодателя и работника способствующий развитию отношений социальн ого партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Ц елью данной работы является рассмотрение состояния организации оплаты труда, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки, а так же формы , виды инвестирования в человеческий капитал. Глава 1. Оплата труда: сущность, функции, и принципы организа ции § 1. Сущность заработной платы Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности люб ой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворения п отребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором. Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являют ся отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначн ыми для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов органи зации оплаты труда. В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут н овые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развити ю личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструи ровать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же т акое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво дока зывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «тру довой доход». Однако наиболее принципиал ьным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выяви ть суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся у словиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта ( совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распре деляемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Кроме того - заработная плата распределяется тол ько по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактическо го трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной д еятельности предприятия. И, наконец, определение зарабо тной платы, как части совокупного общественного труда, национального до хода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь зарабо тной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими резу льтатами работы трудового коллектива. С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно определить сл едующим образом. Заработная плата - это осн овная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с коли чеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом кажд ого и размером вложенного капитала. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов по требителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определ яющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их ц ен. В экономической теории существует две основных концепции определен ия природы заработной платы: а) заработная плата есть ц ена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «раб очая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее ве личина определяется условиями производства и рыночными факторами - спр осом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной п латы от стоимости рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства а, следовательно, и воспроизводства этого специфическ ого предмета торговли. Стоимость рабочей силы имеет качественную и колич ественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отно шения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью ув еличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы опре деляется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы прои звести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу. На рынке рабочей силы продавцами выступают работники о пределенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, ф ирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная п лата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и п редложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной по дготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и пре дложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по от дельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовы м контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулир ующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также прид ерживается теории предельной производительности. Он считает, что для по вышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и зан ятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого мо жно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо н а абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительно е их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулир уемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает , что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способство вать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребит ельского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основ ным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление . Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораж ивании и понижении заработной платы Кеи нс Дж . М . Общая теория занят ости , процента и денег . гл . 19 Изменения в денежной заработной плате . В условиях рыночной экономики на величину заработ ной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результат е чего складывается определенный уровень оплаты труда. Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и н а конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.). Рис . 1 . Факторы формирования заработной платы Изменение спроса и предложен ия на рынке товаров и услуг, при производст ве которых используется данный труд . Сниж ение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижен ия доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, выте снения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовател ьно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий н айма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к рост у спроса на труд и повышению ставки заработной платы. § 2 Функции, элементы и принципы организации заработной платы Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые о на выполняет в фазах общественного производства: производстве, распред елении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы со бственности и системы управления, заработная плата должна, быть направл ена на обеспечение следующих основных функций: 1) воспроизводственной; 2) мотивационной; 3) измерительно-распреде лительная функция; 4) ресурсно-разместитель ная функция; 5) функция формирования п латежеспособного спроса населения. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, до статочных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реали зации этой функции принадлежит государству, которое установлением вел ичины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантиро ванный объем материальных благ работников. По теории, этой суммы средств должно быть достаточно для воспроизводства и жизнедеятельности работ ающего, но на практике минимальная заработная плата: МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИ ЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Таб лица 1 Взята из Интерн ета : http://www.assessor.ru/cgi-bin/handbook.cgi?handbook/zmin.txt Срок, с которог о установлен минимальный размер оплаты труда Сумма минимального разм ера оплаты труда (руб., в месяц) Нормативный акт, установивший минимальн ый размер оплаты труда С 1 мая 2002г. 450 Федеральный закон от 29.04.2002 N 42-ФЗ С 1 июля 2001г. 300 Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ с 1 января 2001 г. 200 Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ с 1 июля 2000 г. 132 Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ Таким о бразом , можно отметить недостаточно эффективное обеспечение государством воспроизводстве нной функции заработной платы , отсутствие дол жной связи между суммой минимальной заработно й платы и стоимостью набора материальных благ для нормальной жизнедеятельност и и воспроизводства. Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в услови ях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более э ффективному труду путем организации материального стимулирования, поо щрения и льготирования. Кажется, что в самой природе заработной платы, как основного ме рила трудового вклада, заложен некоторый элемент мотивации, направленн ый не только на реализацию людских потребностей (в пище, воде – по А. Масл оу), но и на обеспечение потребностей более высокого ранга. Действительн о, для многих людей размер заработной платы является показателем статус а человека в обществе и неким элементов признания и уважения. Поэтому оч ень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятиях стимулировал а работников к большей эффективности и творчеству. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназна чена для отражения меры живого труда при распределении фонда потреблен ия между наемными работниками и собственниками средств производства. П осредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответст вии с его трудовым вкладом. Ресурсно-разместительная функция. З начение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущно сть ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, о траслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регу лирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а фо рмирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает е го перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовле творяющей его потребности. Функция формирования платежеспособного спроса населен ия. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под котор ым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными с редствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскол ьку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарны м предложением и спросом. Для реализации вышеназванных функций, на мой взгляд, необходи мо соблюдение следующих важнейших принципов. 1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экон омического закона возвышения потребностей, согласно которому более по лное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получ ить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако та кая возможность должна быть, увязана с результатами производственной д еятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может прив ести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляци и, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счет е, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудо вого вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возмо жности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения з аработной платы. 2. Обеспечение опережающих темпов р оста производительности труда над темпами роста средней заработной пл аты (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сфор мулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повы шения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрер ывность процесса накопления, расширенного производства и является неп ременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данно го принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, р азвитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного пр едприятия - это постепенное замедление п роцесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на раз работку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию. 3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприят ия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимо сти усиления материальной заинтересованности работников в повышении к валификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необхо димых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географически х и климатических условиях жизни. В настоящее время д анный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, ч то уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных р аботников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранен ии, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже сред нероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации вед ет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – т ехническому и культурному прогрессу страны. 4. Равная оплата за равный труд. В у словиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, к ак недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, националь ной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распред елении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценк у одинакового труда через его оплату. Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет: – сдержать рост заработной платы; – предотвратить утечку наиб олее квалифицированных кадров. 5. Государственное регулирование о платы труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает: - законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда; – налоговое рег улирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; – установлен ие порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен; – регулировани е оплаты труда в государственных и муниципальных организациях; – введение и у становление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетн ых отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого раз ряда, а также повышение тарифных ставок (окладов); – установление районных коэфф ициентов и процентных (северных) надбавок; – установление государственн ых гарантий по оплате труда. Регулирование оплаты т руда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, терр иториальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений. В современных условиях проводимая государственная по литика в сфере регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне не э ффективна. На лицо тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью обеспечить своих граждан необходимой заработно й платой, что равносильно слабости. Это проявление, как системного кризи са, так и общей экономической ситуации в стране. 6. Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государстве нное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, чт о на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в гос ударственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определя ется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его пол ожением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяе т возможность занятости. Воздействие данно го принципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем глоб альный характер. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые опред еляют соотношение в оплате труда разных профессий находятся в зачаточн ом состоянии. Понадобится не мало времени, чтобы эти рыночные механизмы заработали в полную силу. 7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую инфо рмированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случа е, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнит ели должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. Уровень их материального состояния повысится. Рассмотренные функции и принципы заработной платы направл ены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной сов окупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учи тывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечив ающий соразмерное возмещение вложенных затрат. § 3 Формы и системы заработной платы Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработко в отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качес тва и результатов труда. В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответств ие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Применяемые на предприятиях формы и системы заработно й платы должны отвечать следующим основным требованиям: – использовать обосно ванные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников); – применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие вос производство рабочей силы соответствующей квалификации; – создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда. В практике организации оплаты труда используются две осн овные формы заработной платы – повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе ра ботников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фа ктически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плат а работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценк е за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выр аженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных ме трах и т.п. Применение сдельной и повременной форм заработной пла ты требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целес ообразность их практического использования независимо от сферы прилож ения труда. Так, организация сдельной оплаты тру да предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий; – во-первых, наличие научно о боснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников; – во-вторых, выработка прод укции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень до лжен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдель ный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответств ующий уровень производительности своего труда; – в-третьих, на рабочих места х не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, просто и, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.); – в-четвертых, без надлежащ его учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потом у, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному з авышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм. Организация повр еменной оплаты труда требует соблюдения следующих условий: – во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отраб отанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату тр уда; – во-вторых, н еобходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалис тов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (та рифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номен клатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важ но учитывать личные способности каждого работника при установлении ем у категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусм отренные окладной системой заработной платы; – в-третьих, орган изация повременной оплаты труда требует установления и правильного пр именения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда поврем енщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности п о каждой функциональной группе работающих и др.); – в-четвертых, пра вильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Ра зличия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степе ни зависимости от количественных и качественных результатов труда не т олько самого работника, но и фирмы в целом. Среди множества систем зарабо тной платы можно выделить традиционные и новые системы. Деление это усло вно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются. Сдельная и повременная формы заработной платы имеют св ои разновидности, которые принято называть системами. Сдельная форма заработной платы п одразделяется на системы по трем признакам: - по способу определения сдел ьной расценки; - по способу расчетов с трудящимися; - п о способу материального поощрения. Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не м ожет быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках. В современных условиях выбор меха низма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом. Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от ее форм позволя ет дополнительно за определенные результаты увеличить размер заработк ов, что повышает их стимулирующую роль. Механизм стимулирования действует не только через системы заработной платы, но и через систему доплат; 1) за условия, интенсивность т руда; 2) за совмещение професси й; 3) за руководство бригадо й, без освобождения от работы; 4) за работу в ночное врем я, в праздничные и выходные дни; 5) за работу в сверхурочн ое время, простой не по вине рабочего; 6) за высокое профессиона льное мастерство, достижения в труде, выполнение особо важных производс твенных заданий, выслугу лет. Первую и четвертую гр уппы доплат можно отнести к компенсирующим доплатам, способствующим пр ивлечению работников на работу в неблагоприятных условиях. Вторая, трет ья и шестая группы – это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пя тая группа доплат – это непроизводственные затраты заработной платы, о ни, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и тру да и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции. Они нежелательны, и фирма должна пр едупреждать их появление. Управляя системами заработной платы и доплат, предприят ие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личн ых, коллективных факторов. Таким образом. От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных е е функций. Глава 2. Инвестиции в человеческий капитал § 1. Вложение в образование Современный рынок труда имеет ряд особенностей. Так многие вари анты предложения труда предполагают значительные предварительные инв естиции со стороны работника. На рынке труда работники беру т на себя несколько основных видов вложений капитала. К ним относятся ра сходы на поиск работы, миграцию, вложение в образование и профессиональн ую подготовку. Эти затраты имеют: существенную схожесть с вложениями кап итала других видов и в экономической теории относятся к инвестициям в че ловеческий капитал. Затраты, связанные с вложениями в человеческий капитал , можно разбить на следующие группы: · прямые зат раты, или расходы потенциального работника в виде оплаты обучения, приоб ретения учебников, расходов на поиски работы, смену места жительства и д р.; · упущенный заработок, являющий ся другим источником издержек и появляющийся в связи с тем, что в процесс е вложения в человеческий капитал работнику не удается работать вообще или приходится трудится в режиме неполного рабочего дня; · моральный ущерб, представляющ ий собой третий вид издержек, имеющий место из-за того, что получение обра зования является трудным занятием, поиск работы - утомительным делом, а м играция нарушает привычный образ жизни, ведет к расставанию с друзьями, знакомыми и т.п.. К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относя т более высокий уровень заработка, большее удовлетворение от избранной работы, более высокую оценку нерыночных видов деятельности, улучшение у словий труда и прочее. Рассмотрим более подробно воп рос о вложениях в образование. Одним из важнейших факторов роста спроса на образовани е со стороны потенциальных работников выступает желание получить преж де всего долгосрочные выгоды. Такие выгоды могут быть представлены част ично в виде более высоких заработков, частично как более широкий доступ и интересной, перспективной и приятной работе, отчасти в виде престижа и ли повышения удовлетворения от нерыночной деятельности в будущем. Затраты на обучение обычно производятся в течение срав нительно короткого промежутка времени и бывают довольно высокими. Как ж е определить выгодность вложения капитала в образование? Для расчета выгод от инвестиций в человеческий капитал (в нашем случае - в высшее образование) необходимо провести прогрессивно е дисконтирование выгод ожидаемых в будущем. Дисконтирование представ ляет собой приведение друг к другу потоков доходов (выгод) и затрат на осн ове ставки дисконта с целью получения текущей (сегодняшней) стоимости бу дущих доходов. Текущая стоимость потока еж егодных выгод (В) через время (Т) может быть рассчитана по формуле: Сюрина Т.С. (кафедра экономики, МГТУ) Научная конфер енция: интернет: http://www.mstu.edu.ru/publish/conf/11ntk/section11/section11_16.html Текущая стоимость = где, r - процентная ставка (или ставка дисконтирования). Инвестиции в образовании имею т смысл, если текущая стоимость выгод (денежных и моральных) больше или хо тя бы равняется издержкам: где С - общие издержк и на образование (например , в объеме вуза ); В - ежегодная разница в заработках выпускника вуза и сре дней школы. В реальной жизни немногое потенциальные работники при принятии решений прибегают подобным математическим расчетам. Однако е сли производить и менее формальные оценки, с учетом тех же факторов, то мо жно сделать ряд предположений относительно инвестиций в высшее образо вание: 1) вероятность поступления в вузы людей ориентированных на текущий момент меньше, чем ориентированных на будущее; 2) количество обучающихся в вузах уменьшается при увели чении расходов на обучение; 3) численность обучающихся в вузах возрастает, если разл ичия в заработках выпускников вузов и средних школ увеличивается; 4) выгодность получения образования в молодом возрасте выше, чем в старшем. § 2. Подготовка по месту работы Многие повышают свою производительность, овладевая новыми навыками и с овершенствуя уже имеющиеся непосредственно на рабочем месте. Очевидно, будущую производительность можно повысить лишь ценой определенных изд ержек, так как в противном случае спрос на подготовку был бы безграничен. Ее издержки состоят из потраченного времени и усилий самого обучающего ся работника, преподавательской деятельности, осуществляемой другими, а также используемого оборудования и материалов. Эти затраты являются и здержками в том смысле, что они могли бы служить для выпуска текущей прод укции вместо того, чтобы направляться на увеличение будущего выпуска. Об ъем расходов и продолжительность подготовки частично зависят от ее тип а, поскольку, скажем на подготовку молодого врача затрачивается больше с редств в течение более продолжительного периода, чем на подготовку опер атора станков. Рассмотрим теперь фирму, нанимающу ю работников на определенный срок (в частном случае он может быть близок к нулю), и допустим пока, что и на рынке товаров, и на рынке труда действует с овершенная конкуренция. Если бы никакой подготовки по месту работы не пр оводилось, ставки заработной платы для фирмы были бы величиной данной и не зависели бы от ее действий. Максимизирующая прибыль фирмы окажется в состоянии равновесия, когда предельный продукт будет равен заработной плате, т.е. при равенстве предельной выручки и предельных расходов. В форм ульной записи: Все последующие формулы взяты из книги Гэри Беккера "Человеческий капитал" глава Воздейств ие на заработки инвестиций в человеческий капитал. В переводе Капелюшни ков Р.И. (интернет: http://www.libertarium.ru/libertarium/69974) (1) где W -- заработная плата, или расхо ды, а МР -- предельный продукт, или выручка. Фирмы не будут особенно беспокоиться о взаимосвязи ме жду условиями труда в настоящем и будущем -- отчасти потому, что работники нанимаются лишь на один срок, отчасти потому, что заработная плата и пред ельный продукт в будущие периоды не зависят от текущего поведения фирмы . Правомерно поэтому исходить из допущения о единственности заработной платы и предельного продукта труда каждого работника в любой период вре мени (при данных объемах прочих ресурсов), которые будут устанавливаться соответственно на уровне рыночной ставки заработной платы и максималь ного -- из всех возможных -- уровня производительности труда. Более полный перечень равновесных состояний можно выразить уравнением: (2) где t означало бы t- ый период. Состояние равновесия в каждый данный период о пределялось бы только соотношением потоков в течение этого периода. Положение меняется, если принять во внимание подготовку по месту работы и возникающую отсюда взаимозависи мость между настоящими и будущими потоками расходов и поступлений. Подг отовка может сократить текущие поступления и увеличить текущие расход ы, однако предоставление подготовки было бы для фирмы рентабельным, если бы это обеспечивало достаточное увеличение будущих поступлений или со кращение будущих расходов. Расходы в течение каждого периода уже не обяз ательно были бы равны заработной плате, а поступления максимальному из в озможных предельных продуктов, так что поступления и расходы разных пер иодов оказались бы взаимосвязаны. Условие равновесия, как оно представл ено уравнением (2), пришлось бы заменить равенством между приведенными ве личинами расходов и поступлений. Если E t и R t -- ра сходы и поступления в период t , а i -- рыночная ставка дисконта, то тогда условие равн овесия можно представить в виде: (3) где n -- число периодов, а R и Е зависят от об ъемов расходов и поступлений во все остальные периоды. Условие равновес ия из уравнения (2) приобрело обобщенный вид, так как если бы для каждого пе риода предельный продукт был равен заработной плате, то приведенная вел ичина потока предельных продуктов также оказалась бы равна приведенно й величине потока заработной платы. Очевидно, однако, что обратное невер но. Если бы подготовка ограничивалась только начальным п ериодом, то расходы в течение этого периода были бы равны сумме заработн ой платы и затрат на подготовку, расходы последующих периодов состояли б ы из одной заработной платы, а поступления в течение всех периодов были б ы равны соответствующим предельным продуктам. Уравнение (3) в данном случ ае принимает вид: (4) где k -- показатель затрат на подго товку. Если ввести новый термин G , где (5) то уравнение (4) принимает вид: (6) Так как k относится только к прямы м затратам на подготовку, он не полностью отражает все связанные с ней из держки, потому что не учитывает времени, которое затрачивается работник ами на свою подготовку и могло бы использоваться для производства текущ ей продукции. Разность между тем, что могло бы быть произведено ( MP' 0 ), и тем, что произведено фактич ески ( MP 0 ), представляет с обой альтернативную стоимость времени, пошедшего на подготовку, что ура внение (6) примет вид: (7) Термин G , превышение будущих пост уплений над будущими расходами, является мерой отдачи от подготовки для осуществляющей ее фирмы и, следовательно, разность между С и G представляе т собой разность между издержками подготовки и отдачей (доходом) от нее. У равнение (7) показывает, что в начальный период предельный продукт будет р авен заработной плате только в том случае, если отдача равна издержкам ( G = С ), и что он окажется больше или меньше за работной платы при отдаче меньшей или большей, чем издержки. Те, кто знако мы с теорией капитала, могли бы возразить, что такое обобщение простейше го равенства между предельным продуктом и заработной платой надуманно, поскольку для достижения полного равновесия необходимо равенство межд у отдачей от инвестиций (в данном случае - производимых на рабочем месте) и издержками. Если этим предполагается равенство G и С , то предельный продукт дол жен быть равен заработной плате в начальный период. О равенстве между от дачей от инвестиции и их издержками можно было бы сказать многое, но из не го не следует, что G должно быть равно С или что предельный продукт должен быть рав ен заработной плате. Как будет показано ниже, необходимо осторожно приме нять это условие к инвестициям в подготовку по месту работы. § 3. Общая подготовка Общая подготовка способна приносить пользу во многих фирмах пом имо той, где она была получена; например, механик, прошедший курс обучения в армии, обнаруживает, что его навыки обладают ценностью для сталелитейн ой или авиационной отраслей, а навыки врача, стажировавшегося в какой-ли бо больнице, представляют интерес и для других больниц. Вероятно, основн ая часть подготовки по месту работы имеет целью повышение будущей произ водительности работников именно на той фирме, где она предоставлялась, о днако общая подготовка повышает предельный продукт их труда и для множе ства других фирм. Поскольку на конкурентном рынке труда ставки заработн ой платы, уплачиваемые любой фирмой, определяются предельной производи тельностью в других фирмах, будущая заработная плата, как и будущий пред ельный продукт, будут конечно, возрастать в результате общей подготовки и в тех фирмах, которые ее предоставляли. Они могли бы получать часть отда чи от этой подготовки, но только в том случае, если бы предельная производ ительность увеличивалась в них сильнее, чем заработная плата. "Полностью " общая подготовка, однако, была бы одинаково полезной для многих фирм, и п редельный продукт возрастал бы для всех них в равной степени. Следовател ьно, ставки заработной платы повышались бы ровно на столько же, наскольк о и предельная производительность, так что проводившие подготовку фирм ы не получали бы от этого никакой отдачи. Отчего же тогда рациональные фирмы н а конкурентном рынке труда предоставляют общую подготовку, если вся отд ача от нее достается не им? Ответ прост: они станут предоставлять такую по дготовку при единственном условии - если они вообще не будут участвовать в оплате ее издержек. Лица, получающие общую подготовку, будут готовы пла тить за нее, поскольку она повышает их будущую заработную плату. Следова тельно, именно они, а не фирмы, будут нести издержки по общей подготовке и именно им будет доставаться отдача от нее [Можно спросить, почему общая п одготовка вообще предоставляется, если фирмы ничего от нее не имеют? Дел о в том, что у них появляется стимул идти на это, когда цена спроса подгото вки оказывается, по меньшей мере, такой же, как и цена предложения (т.е. равн ой издержкам подготовки). Работники в свою очередь предпочитают получат ь ее на работе, а не в специализированных фирмах (учебных заведениях), когд а подготовка и работа комплементарны по отношению друг к другу]. Эти и другие особенности обще й подготовки можно выразить формально с помощью помощью уравнения (7). Так как заработная плата и предельный продукт увеличиваются в одинаковой м ере, MP t должен быть раве н W t для любого t = 1,..., n - 1 и поэтому: (8) Уравнение (7) приводится к: (9) или: (10) Для действительно предельного продукта: (9') или: (10') Заработная плата обучающихся окажется, не равна их потенциально й предельной производительности, а будет меньше нее на всю сумму издерже к подготовки. Другими словами, работники будут платить за общую подготов ку, получая заработную плату ниже ее текущего (возможного) уровня. Из урав нения (10) вытекает немало других следствий, и в этом разделе мы проанализи руем важнейшие из них. Можно было бы утверждать, что фактически "чистый" преде льный продукт, получаемый при вычитании издержек подготовки из "валовог о" предельного продукта, должен быть равен заработной плате даже для сам их обучающихся. Подобное определение чистого продукта формально спаса ло бы равенство предельного продукта и заработной платы для данного слу чая, но не для всех, как будет показано ниже. Более того, независимо от прин ятой интерпретации издержки подготовки следует учитывать при любом ан ализе соотношения между заработной платой и производительностью. Работники платят за общую подготовк у, получая заработную плату ниже, чем они могли бы иметь где-либо в другом месте. "Заработки" в период подготовки выступают как разность между пока зателем доходов, или потоков (потенциальным предельным продуктом), и пок азателем капитала, или запасов (издержками подготовки), так что счета по к апиталу и по прибылям и убыткам оказываются тесно взаимосвязаны, и измен ения по каждому будут отражаться на заработной плате. Другими словами, з аработки лиц, получающих подготовку по месту работы, должны быть очищены от инвестиционных издержек, если придерживаться принятого в настоящей работе определения чистых заработков, согласно которому все инвестици онные издержки подлежат вычету из "валовых" заработков. Таким образом, на ш отход - вытекающий из подобного определения от обычных правил бухгалте рского учета для операций по материальным средствам, когда счета по капи талу и по прибылям и убыткам оказываются разделенными, не является произ вольным. Такое решение объясняется фундаментальными различиями в спос обах списания "материального" и человеческого капитала. Все дело, конечн о, в глубоко укоренившемся нежелании трактовать людей в качестве капита ла и вытекающей отсюда тенденции считать доходом все поступления в виде заработной платы. График 1 Кривая Беккера Взята из книги Гэри Беккера "Человеческий капитал" глава Воздействие на заработк и инвестиций в человеческий капитал. В переводе Капелюшников Р.И. (интерн ет: http://www.libertarium.ru/libertarium/69974) Подготовка оказывает серьезное влияние на хара к тер взаимосвязи между заработками и возрастом . Предположим , что не прошедшие подготовку лица получают постоянный заработок независимо от возраста , как это показывает горизонталь ная прямая UU на графике . Проходящие подготовку лица будут иметь более низкие заработки в течение периода подготовки , потому что в это время они осуществляю т ее оплату , и более высокие заработки в старших возрастах за счет получаемого тогда дохода от подготовки . Совместное дейс твие этих факторов -- плата за подготовку и получение о т нее доходов -- будет вести к тому , что кривая изменения за работков с возрастом у прошедших подготовку (кривая ТТ на графике ) окажется круче по сравнению с теми , кто ее не проходи л . Различие будет тем сильнее , чем больше издержки инвестирования и отдача о т них . Благодаря подготовке эта кривая становится не только б олее крутой (как видно на графике), но и более вогнутой; говоря иначе, темп п рироста заработков в молодые годы оказывается сильнее, чем в пожилые. Во зьмем крайний случай и предположим, что подготовка повышает уровень пре дельной производительности, но никак не отражается на наклоне кривой, та к что предельная производительность тех, кто получил подготовку, также н е меняется с возрастом. Если заработки равны предельному продукту, ТТ ок ажется параллельна UU и просто будет лежать выше нее, без какого-либо накло на или вогнутости. Однако, так как в период подготовки заработки проходя щих ее лиц будут меньше их предельной производительности, а впоследстви и равны ей, они резко подскочат в момент завершения подготовки, а затем бу дут оставаться неизменными (как показано пунктирной линией Т'T' на график е), что придаст вогнутость всей кривой в целом. В этом крайнем случае возни кает "крайняя" вогнутость (как у кривой ТТ); в не столь крайних случаях и вог нутость будет более сглаженной, хотя принцип остается тем же. Максимизирующие прибыль фирмы, действующие на конкуре нтном рынке труда, не станут оплачивать стоимость общей подготовки и буд ут платить прошедшим ее лицам рыночную заработную плату. Ведь если бы он и участвовали в ее оплате, то от желающих получить подготовку не было бы о тбоя, добровольные увольнения в период прохождения подготовки были бы р едки, а издержки на рабочую силу относительно высоки. Напротив, фирмы, отк азывающиеся платить получившим подготовку лицам рыночную заработную п лату, испытывали бы трудности с удовлетворением своих потребностей в кв алифицированной рабочей силе и уровень рентабельности был бы у них ниже , чем у других. Наконец, фирмы, которые и оплачивали бы подготовку, и предла гали бы подготовленному персоналу заработную плату ниже рыночной, нахо дились бы в наихудшем положении, поскольку они привлекали бы слишком мно го желающих пройти подготовку и слишком мало прошедших ее. Армия - яркий пример организации, которая в одно и то же в ремя оплачивает часть издержек подготовки, и не платит квалифицированн ому персоналу рыночную заработную плату. Поэтому она имеет широкий дост уп к "учащимся" и большие потери "выпускников". Действительно, ее выпускник и составляют преобладающую часть предложения рабочей силы по некоторы м гражданским специальностям. Например, свыше 90% пилотов коммерческих ав иалиний в Соединенных Штатах получили основную подготовку в вооруженн ых силах. Армия, конечно, не является коммерческой организацией, руковод ствующейся подсчетом прибылей и убытков, и потому не испытывает особых т рудностей с выживанием и даже процветает. Заключение. В результате проделанной работы я выяснил, что на сегодняшний де нь в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и п ротиворечий в сфере оплаты труда, а так же вопрос необходимости инвестир ования в своё образование. Время диктует не обходимость такой системы оплаты, кото рая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работн ик крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодат ель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда. Одна из самых серьезных проблем в э той области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Жив я практически в долг, преж де всего из-за необходимости ежеме сячной выпл аты ипотечного кредита за собственное жилье, западный ра ботник старает ся трудиться с большей отдачей, чтобы не оказать ся в рядах безработных д аже на короткое время; он весьма заинтересован в более произ водительно м труде в расчете на более высокую оплату. У наших работников, в отличие от западных, при низкой зар плате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе от сутствуют: возникает стрем ление поменьше напрягаться на своем официал ьном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные зар аботки. С другой стороны, высокая зарпла та в развитых странах в ынуждает предприятия искать и находить ре зервы повышения производите льнос ти труда, в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А по скольку налогообложение доходов прогрессивно е, государственный бюд жет пополняется. Потому для разви тых экономик ха рактерно стремле ние повысить минимальную зарплату и тем самым добитьс я общего увели чения зарплаты. В нашей стране картина иная: низ кая зарплата на фоне сох ранения на предприятиях и в организациях из лишней численности работни ков и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффек тив ности производства и уровня жизни. Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых реш ений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дат ь нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высо копроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проб лемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением р яда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экон омического роста в будущем. Поэтому необходимо особое внимание правительства, эко номистов, руководителей предприятий (не тех, которых устраивает “черный нал”), а которых действительно беспокоит будущее России, как великой дер жавы, к вопросу постоянного совершенствования систем заработной платы. Список литературы. 1. Экономика труда/под ред. Н.А. Волгина и Ю.Г. Одегова – М. Магистр, 1998 2. Колосницина М.Г. Эк ономика труда – М: Магистр, 1998 3. Экономика: Учебник . 3-е изд., перераб и доп./ Под ред. д-ра экон. наук проф. А.С. Булатова. – М.: Юристъ , 2001. – 896 с. 4. Крашенинникова М.С . Оплата труда. – М.: "Приор", 1997; 5. Интернет: www.mstu.edu.ru/publish/conf/11ntk/section11/secti on11_16.html 6. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата: практ. руководство. – М.: ИЧП “Актив”, 1997. 7. Под редакцией Пашк ова А.С., Трудовое право России. - С-Пб.: издательство С-Петербургского униве рситета, 1993; 8. Фатуев А.А. Трудово е право в жизни человека. – М.: “Юридическая литература”, 1991; 9. Абакумова Н. Н. Политик а доходов и заработной платы: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 222 с. 10. Интернет: http://www.libertarium.ru/libertarium/69974 11. Адамчук В. В. Экономика и с оциология труда: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 1999. с. 137– 139. 12. Матрусова Т. Н. Социаль ная деятельность японских фирм.// Труд за рубежом. – 1996. – №3. – с. 80. 13. Методы учета качестве нных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.// Тр уд за рубежом. – 1989. – №1. – с.74. 14. Справочник директора предприятия./ Под ред. М. Г. Лапусты. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 704 с. 15. Торговое дело: экономик а, маркетинг, организация: Учебник. – 2е изд., перераб. и доп./ Под общ. Ред. Про ф. Л.А Брагина и проф. Т.П. Данько. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 560 с. 16. Кеинс Дж. М. Общая теор ия занятости, процента и денег. М.,1978. Приложение Величина прожиточного минимума в целом по российской федерации В данной таблице приведена вели чина прожиточного минимума в целом по Россий ской Федерации , которая в соответствии с Федеральным законом от 24.10.1997 N 134- ФЗ являетс я основой для установления минимального размера оплаты труда и минимального размера п енсии , а также для определения размеров стипендий , пособий и других соц иальных выплат . Право граждан на получение государственной социальной помощи определяется исходя из величин ы прожиточного минимума по субъекту Р оссийской Федерац ии , которы й устанавливается ежеквартально органом исполнительной власти соответствующего субъекта РФ. http://www.assessor.ru/cgi-bin/handbook.cgi?handbook/zpromin.txt Таблица 2 +----------------------------------------------------------------+ |Период, за | Величина прожиточного минимума |Нормативны й акт,| |который ис-| в целом по Российской Федерации |установивш ий ве-| |числена ве-+--------+---------+--------+-------+личину прожиточ-| |личина про-|на душу |для тру- |для пен-| для |ного минимума | |житочного |населе- |доспособ-|сионеров| детей | | |минимума в |ния |ного на- | | | | |целом по | |селения | | | | |Российской | | | | | | |Федерации | | | | | | +-----------+--------+---------+--------+-------+----------------+ |за I |2047 |2228 |1554 |2039 |Постановление | |квартал | | | | |Правительства РФ| |2003 года | | | | |от 12.05.2003 | | | | | | |N 276 | |за IV |1893 |2065 |1432 |1880 |Постановление | |квартал | | | | |Правительства РФ| |2002 года | | | | |от 06.02.2003 | | | | | | |N 62 | |за III |1817 |1980 |1387 |1799 |Постановление | |квартал | | | | |Правительства РФ| |2002 года | | | | |от 01.11.2002 | | | | | | |N 793 | |за II |1804 |1960 |1383 |1795 |Постановление | |квартал | | | | |Правительства РФ| |2002 года | | | | |от 24.08.2002 | | | | | | |N 627 |за I |1719 |1865 |1313 |1722 |Постановление | |квартал | | | | |Правительства РФ| |2002 года | | | | |от 25.05.2002 | | | | | | |N 344 | |за IV |1574 |1711 |1197 |1570 |Постановление | |квартал | | | | |Правительства РФ| |2001 года | | | | |от 08.02.2002 | | | | | | |N 90 | |за III |1524 |1658 |1163 |1514 |Постановление | |квартал | | | | |Правительства РФ| |2001 года | | | | |от 21.12.2001 | | | | | | |N 879 | |за II |1507 |1635 |1153 |1507 |Постановление | |квартал | | | | |Правительства РФ| |2001 года | | | | |от 07.09.2001 | | | | | | |N 664 | |за I |1396 |1513 |1064 |1405 |Постановление | |квартал | | | | |Правительства РФ| |2001 года | | | | |от 07.09.2001 | | | | | | |N 664 | |за IV |1285 |1406 | 962 |1272 |Постановление | |квартал | | | | |Правительства РФ| |2000 года | | | | |от 09.02.2001 | | | | | | |N 99 | | | | | | | | |за III |1234 |1350 | 930 |1218 |Постановление | |квартал | | | | |Правительства РФ| |2000 года | | | | |от 11.11.2000 | | | | | | |N 852 | |за II |1185 |1290 | 894 |1182 |Постановление | |квартал | | | | |Правительства РФ| |2000 года | | | | |от 11.08.2000 | | | | | | |N 589 | |за I |1137,66 |1232,28 | 851,32 |1160,66|Постановление | |квартал | | | | |Правительства РФ| |2000 года | | | | |от 31.05.2000 | | | | | | |N 421 | +-----------+--------+---------+--------+-------+----------------+ Среднемесячная заработная плата в российско й федерации Таблица 3 -------------------T----------------T-------------T--------------¬ ¦Период, за который¦Срок, с которого¦Размер сред- ¦Норма тивный ¦ ¦исчислена средне- ¦ исчисляются и ¦немесячной ¦акт, ус тано- ¦ ¦месячная заработ- ¦ увеличиваются ¦заработной ¦вивши й сред- ¦ ¦ная плата ¦государственные ¦платы ¦немесячную за- ¦ ¦ ¦ пенсии ¦ ¦работную плату¦ +------------------+----------------+-------------+--------------+ ¦за III квартал ¦с 1 ноября ¦ 1671 рубль ¦Постановление ¦ ¦2001 года ¦2001 года ¦ ¦Правительства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 11.10.2001 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 720 ¦ ¦за II квартал ¦с 1 августа ¦ 1671 рубль ¦Постановление ¦ ¦2001 года ¦2001 года ¦ ¦Правительства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 09.07.2001 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 521 ¦ ¦за I квартал ¦с 1 мая ¦ 1522 рубля ¦Постановление ¦ ¦2001 года ¦2001 года ¦ ¦Правительства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 09.04.2001 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 270 ¦ ¦за IV квартал ¦с 1 февраля ¦ 1523 рубля ¦Постановление ¦ ¦2000 года ¦2001 года ¦ ¦Правительства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 15.01.2001 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 26 ¦ ¦за III квартал ¦с 1 ноября ¦ 1383 рубля ¦Постановление ¦ ¦2000 года ¦2000 года ¦ ¦Правительства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 12.10.2000 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 780 ¦ ¦за II квартал ¦с 1 августа ¦ 1256 рублей¦Постановление ¦ ¦2000 года ¦2000 года ¦ ¦Правительства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 14.07.2000 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 517 ¦ ¦за I квартал ¦с 1 мая ¦ 1257 рублей¦Постановление ¦ ¦2000 года ¦2000 года ¦ ¦Правительства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 15.04.2000 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 338 ¦ ¦за IV квартал ¦с 1 февраля ¦ 1175 рублей¦Постановление ¦ ¦1999 года ¦2000 года ¦ ¦Правительства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 11.01.2000 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 29 ¦ ¦за III квартал ¦с 1 ноября ¦ 979 рублей¦Постановление ¦ ¦1999 года ¦1999 года ¦ ¦Правительства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 12.10.1999 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 1140 ¦ ¦за II квартал ¦с 1 августа ¦ 849 рублей¦Постановление ¦ ¦1999 года ¦1999 года ¦ ¦Правительства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 21.07.1999 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 832 ¦ ¦за I квартал ¦с 1 мая ¦ 851 рубль ¦Постановление ¦ ¦1999 года ¦1999 года ¦ ¦Правительства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 01.04.1999 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 363 ¦ ¦за IV квартал ¦с 1 февраля ¦ 752 рубля ¦Постановление ¦ ¦1998 года ¦1999 года ¦ ¦Правительства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 23.01.1999 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 85 ¦ ¦за III квартал ¦с 1 ноября ¦ 612 рублей¦Постановление ¦ ¦1998 года ¦1998 года ¦ ¦Правительства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 13.11.1998 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 1323 ¦ ¦за II квартал ¦с 1 августа ¦ 637 рублей¦Постановление ¦ ¦1998 года ¦1998 года ¦ ¦Правительства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 21.07.1998 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 800 ¦ ¦за I квартал ¦с 1 мая ¦ 605 рублей¦Постановление ¦ ¦1998 года ¦1998 года ¦ ¦Правительства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦РФ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 17.04.1998 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦N 405 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от 30.12.1997 ¦ ------------------------------------------------------------------
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Отборочный матч Нидерланды - Колумбия. Впервые дилеры встречаются с производителями без посредников.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по экономике и финансам "Зарплата: сущность, виды и уровень, человеческий капитал", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru