Реферат: Внутренние источники подбора персонала - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Внутренние источники подбора персонала

Банк рефератов / Экономика и финансы

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 21 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

стр. 11 из 12 Проблем ы в области поиска и отбора персонала М ожно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требован иям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководст ва. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организаци ей условиях ее оплаты – вот цель процесса поиска и отбора персонала. Одн ако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодател ей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, кото рые предприятия создают себе сами. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отб ора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие: 1) нет раз работанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала; 2) во многих организациях не разработ аны процедуры отбора новых работников; 3) не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала; 4) недостаточен опыт и уровень квалиф икации работников, занимающихся отбором кадров; 5) отделы кадров многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделе ний предприятия в кадрах; 6) не разработаны положения и инструк ции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров; 7) при отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и р абочего места. Т аким образом, поиск и отбор новых работников в организациях самого разно го типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствую щих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, о дной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных сп ециалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала. Сложившаяся сегодня практика организации поиска и отбора нов ых работников Е сли говорить об источниках поиска кадров на имеющиеся в организации вак ансии, то здесь существует две возможности: ис кать нужных людей вне орга ни зации (внешний рекрутинг) или внутри самой организации (внут ренний ре крутинг). Большинство российских организаций преимущественно обращается к внеш ним источникам. При этом организациям приходится решать две задачи: прив лечение достаточного числа квалифицированных кандидатов и отбор лучши х из них. Для многих предприятий важнейшим средством привлечения новых работник ов являются объявления в прессе. Однако далеко не все обращающиеся в орг анизацию в ответ на объявление действительно соответствуют предъявляе мым формальным требованиям. Последующий отбор позволяет из этого числа выделить те 20-30% работников, которые по всем основным параметрам устраива ют нанимателя. Другой возможностью привлечения и поиска кадров является Интернет. Инт ернет дает организациям возможность подобрать требующийся персонал с минимальными затратами. Сегодня существует множество специализирован ных сайтов, полностью посвященных различным аспектам процесса рекрути нга (списки вакансий, возможности размещения собственных мини-резюме, но вости и др.). Внутренние источники привлечения кандидатов Внутренние источники – это люди, работающие в самой орган изации. В ряде зарубежных стран, например в Японии, при появлении ваканси й в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс н а замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отри цательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укре пляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом, во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений , в которых находит отраж ение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемеще ния и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять нем едленно, через год, через два года, но для этого необходимо повышение квал ификации в определенных областях и т. п.). Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Внутренний конкурс . Служба персонала может р азослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, изв естить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу с воих друзей и знакомых. Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала испо льзуют в трех случаях: · при стремлении к формированию минимальной численности пер сонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадров ая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров); · при перераспределении персонал а; · при перемещении персонала, напри мер, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, комп енсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней. Совмещение профессий . В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должносте й самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое врем я, для выполнения небольшого объема работы). Ротация . Весьма эффективным для некоторых ор ганизаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленче ских кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие вариант ы перемещений руководителей: · повышение (или понижение) в должности с расширением (или уме ньшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) пра в и повышением (понижением) уровня деятельности; · повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручени ем руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в до лжности, но сопровождающимся повышением зарплаты; · смена круга задач и обязанностей , не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация). Такого типа ротации, как правил о, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалифика ции и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников ор ганизации. Роль внутреннего рекрутинга, сегодня многими предприятиями сильно нед ооценивается. Внутренний рекрутинг – это одна из составных частей кадр овой политики, ориентированной на развитие работников и получение от ни х максимальной отдачи. Внутренний рекрутинг в сравнении с внешним имеет как свои плюсы, так и свои минусы: Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения перс онала Преимущес тва: Недостатки: ь По явление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производ стве). ь Низкие затраты на привлечени е кадров. ь Претендент на должность знае т данную организацию. ь Сохранение уровня оплаты тру да, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъ явить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей н а рынке труда в данный момент). ь Освобождение занимаемой дол жности для роста молодых кадров данной организации. ь Быстрое заполнение освободи вшейся штатной должности, без длительной адаптации. ь «Прозрачность» кадровой пол итики. ь Высокая степень управляемос ти сложившейся кадровой ситуации. ь Возможность целенаправленно го повышения квалификации персонала. ь Появление возможности избеж ать всегда убыточной текучести кадров. ь Рост производительности тру да (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). ь Решается проблема занятости собственных кадров. ь Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. ь Улучшает моральный дух у рабо тников, получивших повышение. ь Поднимает моральный дух у пер сонала, который видит для себя возможности повышения по службе. ь Дает возможность руководств у лучше оценить способности «внутренних» претендентов. ь Требует меньших затрат, чем вн ешние источники ь Ограничени е возможности для выбора кадров. ь Возможны напряженность или с оперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. ь Появление панибратства при р ешении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность ру ководителя был наравне с коллегами. ь Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. ь Снижение активности рядовог о работника, претендующего на должность руководителя. ь Количество переводов на нову ю должность не удовлетворяет потребность в кадрах. ь Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификац ии, что связано с дополнительными затратами. ь Вызывает проблемы у тех работ ников, которых обошли с повышением. ь Может оголить отдельный учас ток работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы запол нить вакансию в другом. Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персо нала Преимущ ества привлечения Недостатки привлечения ь Бо лее широкие возможности выбора. ь Появление новых импульсов дл я развития организации. ь Новый человек, как правило, ле гко добивается признания. ь Прием на работу покрывает абс олютную потребность в кадрах. ь Меньшая угроза возникновени я интриг внутри организации. ь Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию. ь Дает возможность работодате лю увидеть, как обстоят дела вне компании. ь Иногда это дешевле, чем обучат ь или переобучать уже имеющихся работников. ь Выступает как форма рекламы д ля компании. ь Более высокие з атраты на привлечение кадров. ь Высокий удельный вес работни ков, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. ь Ухудшается социально-психол огический климат в организации среди давно работающих. ь Высокая степень риска при про хождении испытательного срока. ь Плохое знание организации. ь Длительный период адаптации. ь Блокирование возможностей с лужебного роста для работников организации. ь Нового работника плохо знают в организации. ь У новых работников могут возн икать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления. ь Вхождение в новую должность д ля работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих». ь Период вхождения в новую долж ность чреват снижением производительности. Какие проблемы стоят перед ор ганизациями в сфере внутреннего рекрутинга? 1. Отсутствие разработанной системы оценки рабочих показателей, рабочих достижений, позволяющей формировать дост ойный кадровый резерв. 2. Недостаточное информировани е работников организации об имеющихся вакансиях. 3. Отсутствие документов, регла ментирующих внутренний рекрутинг, и соответствующих процедур. Идеальным случаем следует сч итать ситуацию, когда ответ на вопрос, каким образом сочетать внешний и в нутренний рекрутинг при заполнении вакансий дает разработанная, одобр енная руко водством и письменно зафикси рованная политика компании в с фере управления персоналом. Обучение персонала Работа в условиях рынка предъявляет все более высокие требования к уровню квалификации персона ла, знаниям и навыкам работни ков: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу ус пешно работать еще вче ра, се годня теряют свою действенность. Вследствие этого, для большинств а российских органи заций в настоящее время особое значение приобретае т обучение персонала, что так же является неотъемлемым условием внутрен него рекрутинга. Возрастание роли обучения в процессах организационных из менений и орг анизационного раз вития обусловлено следующими факторами. 1. Обучение перс онала является внутренним источником кадров на имеющиеся в организаци и вакансии. Организация может своими средствами подгото вить работника на свободное рабочее место. В этом случае работник уже на ходится в курсе дел организации, знает ее коллектив и без длительной ада птации может приступить к эффективному выполнению новых обязанностей. 2. Обучение персона ла явля ется важнейшим средством дос тижения стратегических целей орга низации. Успех на пути реа лизации важнейших стратегичес к их целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержа нии стратегических целей и насколько он подготовл ен к работе по их достижению. 3. Обучение являетс я важ нейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов орган изации. Рано или поздно руководству любой организации неиз бежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в по выше ние уровня знаний и навы ков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов орга низации с каждым годом будет все меньше. Некоторые органи зации пред почитают нанимать квалифициро ванных работников со стороны , считая, что таким образом они экономят время и финансовые средства на об учении собствен ного персонала. Но при этом час то недооценивается тот ш ирокий круг задач, которые могут быть решены в ходе обучения сотруд нико в. Кроме предоставления ра ботникам необходимых знаний и развития у них навыков, требую щихся для работы в новых усло виях, учеба призвана переда вать важную информацию об органи зации, способствовать укрепле нию жел ательных образцов пове дения и повышению степени при верженности персо нала своей организации. Таким образом, обу чение является важнейшим инс т рументом, с помощью которого руководство получает возмож ность форми рования такой орг-культуры, которая будет способ ствовать успешному дос тижению организационных целей. 4. Проведение орган изацион ных изменений невозможно без работы по обучению персонала. Та работа, которую ведут многие организации для повышения сво ей конкурентоспособности, невоз можна без использования ново го, совре менного оборудования, без внедрения более эффектив ных технологий, прие мов работы и методов руководства. Техноло гические изменения и постанов ка новых организационных целей могут радикально менять содержа ние тру да самых различных кате горий работников – от высшего руководства до р ядового персона ла – а это требует дополнитель ных знаний, развития нео бходи мых навыков и пересмотра старых подходов к работе. В этих услови ях обучение всех основных кате горий работников становится со вершенно н еобходимым. 5. Обучение персона ла требу ет поддержки и заинтересованного участия первых лиц организа ции. Исключительно опасным для здоровья организации являе тся от ношение к обучению персонала как такому направлению работы, кото рое находится вне сферы ответ ственности высшего руководства компании. Поддержка и сотрудни чество со стороны высшего руко водства за счет пон имания того, что обучение может дать для органи зации, – это одна из прио ритетных задач при организации обучения. Чем яснее руководство организ ации будет видеть цели обучения пер сонала, чем лучше будет понимать воз можные выгоды, связанные с их достижением, тем выше будет его заинтересо ванность в активном ре шении всего комплекса вопросов в сфере обучения. Заключение П одводя итог сказанному выше, следует отметить, что рос сийский рекрутин г – явление до конца еще не устоявшееся, но имеющее тенденцию к развитию. Каким ему быть в будущем, за висит от целого комплекса усло вий объективн ого и субъективно го характера. Ясно одно, что в ближайшее время не предст ав ляется возможным дать четкий прогноз того, какое место он зай мет в си стеме кадровой полити ки в нашем обществе. Список используемой литературы 1. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т. Ю. Базарова – 2000 г. 2. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой – 2-е изд., 2001 г. 3. М. Магура «Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы» // Управление персоналом, 1999 г., №8. 4. М. Магура «Как повысить отдачу от об учения персонала» // Управление персоналом, 2000 г., №11. 5. В. А. Розанова «Современный российс кий кадровый рекрутинг» // Управление персоналом, 1999 г., №8.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Говорю мужу:
- В воскресенье схожу в церковь, исповедуюсь..
Муж:
- Валидол возьми... вдруг батюшку прихватит.....)
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru