Реферат: Внутренние источники подбора персонала - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Внутренние источники подбора персонала

Банк рефератов / Экономика и финансы

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 21 kb, скачать бесплатно
Обойти Антиплагиат
Повысьте уникальность файла до 80-100% здесь.
Промокод referatbank - cкидка 20%!

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Проблемы в области поиска и отбора персонала

Можно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты – вот цель процесса поиска и отбора персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, которые предприятия создают себе сами. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:

  1. нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

  2. во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников;

  3. не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

  4. недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров;

  5. отделы кадров многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в кадрах;

  6. не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

  7. при отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

Таким образом, поиск и отбор новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.

Сложившаяся сегодня практика организации поиска и отбора новых работников

Если говорить об источниках поиска кадров на имеющиеся в организации вакансии, то здесь существует две возможности: ис­кать нужных людей вне органи­зации (внешний рекрутинг) или внутри самой организации (внут­ренний рекрутинг).

Большинство российских организаций преимущественно обращается к внешним источникам. При этом организациям приходится решать две задачи: привлечение достаточного числа квалифицированных кандидатов и отбор лучших из них.

Для многих предприятий важнейшим средством привлечения новых работников являются объявления в прессе. Однако далеко не все обращающиеся в организацию в ответ на объявление действительно соответствуют предъявляемым формальным требованиям. Последующий отбор позволяет из этого числа выделить те 20-30% работников, которые по всем основным параметрам устраивают нанимателя.

Другой возможностью привлечения и поиска кадров является Интернет. Интернет дает организациям возможность подобрать требующийся персонал с минимальными затратами. Сегодня существует множество специализированных сайтов, полностью посвященных различным аспектам процесса рекрутинга (списки вакансий, возможности размещения собственных мини-резюме, новости и др.).

Внутренние источники привлечения кандидатов

Внутренние источники – это люди, работающие в самой организации. В ряде зарубежных стран, например в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом, во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. п.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

  • при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

  • при перераспределении персонала;

  • при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

  • повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

  • повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

  • смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

Роль внутреннего рекрутинга, сегодня многими предприятиями сильно недооценивается. Внутренний рекрутинг – это одна из составных частей кадровой политики, ориентированной на развитие работников и получение от них максимальной отдачи. Внутренний рекрутинг в сравнении с внешним имеет как свои плюсы, так и свои минусы:

Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала

Преимущества:

Недостатки:

  • Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве).

  • Низкие затраты на привлечение кадров.

  • Претендент на должность знает данную организацию.

  • Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент).

  • Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.

  • Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.

  • «Прозрачность» кадровой политики.

  • Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.

  • Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.

  • Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.

  • Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).

  • Решается проблема занятости собственных кадров.

  • Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

  • Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение.

  • Поднимает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе.

  • Дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов.

  • Требует меньших затрат, чем внешние источники

  • Ограничение возможности для выбора кадров.

  • Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.

  • Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.

  • Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

  • Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя.

  • Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.

  • Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

  • Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением.

  • Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом.

Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

  • Более широкие возможности выбора.

  • Появление новых импульсов для развития организации.

  • Новый человек, как правило, легко добивается признания.

  • Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

  • Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

  • Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию.

  • Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании.

  • Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников.

  • Выступает как форма рекламы для компании.

  • Более высокие затраты на привлечение кадров.

  • Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

  • Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих.

  • Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.

  • Плохое знание организации.

  • Длительный период адаптации.

  • Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

  • Нового работника плохо знают в организации.

  • У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления.

  • Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих».

  • Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности.


Какие проблемы стоят перед организациями в сфере внутреннего рекрутинга?

      1. Отсутствие разработанной системы оценки рабочих показателей, рабочих достижений, позволяющей формировать достойный кадровый резерв.

      2. Недостаточное информирование работников организации об имеющихся вакансиях.

      3. Отсутствие документов, регламентирующих внутренний рекрутинг, и соответствующих процедур.

Идеальным случаем следует считать ситуацию, когда ответ на вопрос, каким образом сочетать внешний и внутренний рекрутинг при заполнении вакансий дает разработанная, одобренная руко­водством и письменно зафикси­рованная политика компании в сфере управления персоналом.

Обучение персонала

Работа в условиях рынка предъявляет все более высокие требования к уровню квалификации персона­ла, знаниям и навыкам работни­ков: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу ус­пешно работать еще вчера, се­годня теряют свою действенность. Вследствие этого, для большинства российских органи­заций в настоящее время особое значение приобретает обучение персонала, что так же является неотъемлемым условием внутреннего рекрутинга.

Возрастание роли обучения в процессах организационных из­менений и организационного раз­вития обусловлено следующими факторами.

  1. Обучение персонала является внутренним источником кадров на имеющиеся в организации вакансии. Организация может своими средствами подготовить работника на свободное рабочее место. В этом случае работник уже находится в курсе дел организации, знает ее коллектив и без длительной адаптации может приступить к эффективному выполнению новых обязанностей.

  2. Обучение персонала явля­ется важнейшим средством дос­тижения стратегических целей организации. Успех на пути реа­лизации важнейших стратегичес­ких целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержа­нии стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению.

  3. Обучение является важ­нейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в по­вышение уровня знаний и навы­ков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов орга­низации с каждым годом будет все меньше. Некоторые организации пред­почитают нанимать квалифициро­ванных работников со стороны, считая, что таким образом они экономят время и финансовые средства на обучении собствен­ного персонала. Но при этом час­то недооценивается тот широкий круг задач, которые могут быть решены в ходе обучения сотруд­ников. Кроме предоставления ра­ботникам необходимых знаний и развития у них навыков, требую­щихся для работы в новых усло­виях, учеба призвана передавать важную информацию об органи­зации, способствовать укрепле­нию желательных образцов пове­дения и повышению степени при­верженности персонала своей организации. Таким образом, обу­чение является важнейшим инст­рументом, с помощью которого руководство получает возмож­ность формирования такой орг-культуры, которая будет способ­ствовать успешному достижению организационных целей.

  4. Проведение организацион­ных изменений невозможно без работы по обучению персонала. Та работа, которую ведут многие организации для повышения сво­ей конкурентоспособности, невоз­можна без использования ново­го, современного оборудования, без внедрения более эффектив­ных технологий, приемов работы и методов руководства. Техноло­гические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержа­ние труда самых различных кате­горий работников – от высшего руководства до рядового персона­ла – а это требует дополнитель­ных знаний, развития необходи­мых навыков и пересмотра старых подходов к работе. В этих услови­ях обучение всех основных кате­горий работников становится со­вершенно необходимым.

  5. Обучение персонала требу­ет поддержки и заинтересованного участия первых лиц организа­ции. Исключительно опасным для здоровья организации является от­ношение к обучению персонала как такому направлению работы, кото­рое находится вне сферы ответ­ственности высшего руководства компании. Поддержка и сотрудни­чество со стороны высшего руко­водства за счет понимания того, что обучение может дать для органи­зации, – это одна из приоритетных задач при организации обучения. Чем яснее руководство организации будет видеть цели обучения пер­сонала, чем лучше будет понимать возможные выгоды, связанные с их достижением, тем выше будет его заинтересованность в активном ре­шении всего комплекса вопросов в сфере обучения.

Заключение

Подводя итог сказанному выше, следует отметить, что рос­сийский рекрутинг – явление до конца еще не устоявшееся, но имеющее тенденцию к развитию. Каким ему быть в будущем, за­висит от целого комплекса усло­вий объективного и субъективно­го характера. Ясно одно, что в ближайшее время не представ­ляется возможным дать четкий прогноз того, какое место он зай­мет в системе кадровой полити­ки в нашем обществе.



Список используемой литературы

  1. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т. Ю. Базарова – 2000 г.

  2. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой – 2-е изд., 2001 г.

  3. М. Магура «Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы» // Управление персоналом, 1999 г., №8.

  4. М. Магура «Как повысить отдачу от обучения персонала» // Управление персоналом, 2000 г., №11.

  5. В. А. Розанова «Современный российский кадровый рекрутинг» // Управление персоналом, 1999 г., №8.

стр. 11 из 12

1Авиация и космонавтика
2Архитектура и строительство
3Астрономия
 
4Безопасность жизнедеятельности
5Биология
 
6Военная кафедра, гражданская оборона
 
7География, экономическая география
8Геология и геодезия
9Государственное регулирование и налоги
 
10Естествознание
 
11Журналистика
 
12Законодательство и право
13Адвокатура
14Административное право
15Арбитражное процессуальное право
16Банковское право
17Государство и право
18Гражданское право и процесс
19Жилищное право
20Законодательство зарубежных стран
21Земельное право
22Конституционное право
23Конституционное право зарубежных стран
24Международное право
25Муниципальное право
26Налоговое право
27Римское право
28Семейное право
29Таможенное право
30Трудовое право
31Уголовное право и процесс
32Финансовое право
33Хозяйственное право
34Экологическое право
35Юриспруденция
36Иностранные языки
37Информатика, информационные технологии
38Базы данных
39Компьютерные сети
40Программирование
41Искусство и культура
42Краеведение
43Культурология
44Музыка
45История
46Биографии
47Историческая личность
 
48Литература
 
49Маркетинг и реклама
50Математика
51Медицина и здоровье
52Менеджмент
53Антикризисное управление
54Делопроизводство и документооборот
55Логистика
 
56Педагогика
57Политология
58Правоохранительные органы
59Криминалистика и криминология
60Прочее
61Психология
62Юридическая психология
 
63Радиоэлектроника
64Религия
 
65Сельское хозяйство и землепользование
66Социология
67Страхование
 
68Технологии
69Материаловедение
70Машиностроение
71Металлургия
72Транспорт
73Туризм
 
74Физика
75Физкультура и спорт
76Философия
 
77Химия
 
78Экология, охрана природы
79Экономика и финансы
80Анализ хозяйственной деятельности
81Банковское дело и кредитование
82Биржевое дело
83Бухгалтерский учет и аудит
84История экономических учений
85Международные отношения
86Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
87Финансы
88Ценные бумаги и фондовый рынок
89Экономика предприятия
90Экономико-математическое моделирование
91Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Маленький мальчик, посмотрев найденную кассету с подписью "Клубничка", понял, с каким трудом бабушке достается варенье.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2017
Рейтинг@Mail.ru