Реферат: Анализ финансового состояния предприятия - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Анализ финансового состояния предприятия

Банк рефератов / Экономика и финансы

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 79 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

51 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ………………… ………………………………………….3 1. ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОБЪЕДИНЕНИЯ……….7 2. ПРОДУКЦИЯ НПО «ИНТЕГРАЛ»………………………………...9 3. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………………………… ………...11 4. АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ…..17 5. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ………………………………………………………… …...22 6 ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………… ……………………………..29 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….47 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………52 ВВЕДЕНИЕ В рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спр оса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частнос ти, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов. Реформирование ранее действующих систем управления экономик ой повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организа ции нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на нача льном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического раз решения организационно экономических проблем, ориентированных на эффе ктивную работу предприятия. При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначило сь два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уров не предприятия. Последние получили право решения практически вех вопро сов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Пос ледствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на урове нь оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отрасле вых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда. В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческо й элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значен ие, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования зара ботной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развит ой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на пре дприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования т руда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат тр уда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических усло виях. В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, дв е тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои восп роизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для но рмальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (1992- 1997 г.г.) снизилась более чем на 60%. Обесц енивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие во зможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществля ться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозмо жность в течение определенного периода достижения нормальной цены раб очей силы. Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифферен циации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% р аботников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой выс окой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Н еоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающи х, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предп риятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственно сти. Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к в ыводу об исчезновении в экономике заработной платы как экономической к атегории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связ анную ни с количеством, ни с качеством результатов труда. Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодейств ия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и о рганизации нормирования труда. Фонда заработной платы планируется на основе следующих данны х: · производст венная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкост ь; · состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполне ния программы; · действующая тарифная система; · применяемые формы и системы оплаты труда; · нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, р егулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплат е труда). В состав фонда включа ется основная и дополнительная заработная плата. К основной относится о плата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную пла ту, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответс твии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, о плата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников). В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т. п.). В действующей практике используются разнообразные методы формировани я фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подр азделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расче тной численности работающих на плановый уровень средней заработной пл аты (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение план ового прироста производительности труда и средней заработной платы. Не достаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в то м, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так к ак в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонд а заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует от метить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует больши нство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормати вы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влия ния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями к оллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны б ыть не индивидуальные, а групповые. В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработн ой платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется план овый фонд оплаты труда. Его величину целесообразно дифференцировать по предприятиям, структур ным подразделениям в зависимости от доли прироста объема производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутрипро изводственных резервов, тем более высоким может быть относительный при рост средней заработной платы на каждый процент увеличения производит ельности труда. При использовании второй модификации нормативного метода фонд заработ ной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в ба зисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильному н ормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном мет оде расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда кол лектива. С 1991 года предприятия самостоятельно формируют фонд оплаты труда. Механи зм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы: · порядок опр еделения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в се бестоимость продукции; · порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нор мативную величину. Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитывается исходя из установленной правительст вом величины минимальной заработной платы на одного работающего в меся ц с учетом отраслевых поправочных коэффициентов и плановой численност и работающих. 1. ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОБЪЕДИНЕНИЯ НПО «Интеграл» - это комплекс предприятий и конструкто рских бюро, обеспечивающих полный цикл создания изделий - от этапа проек тирования до серийного производства Эти изделия включают до 1500 типов ИС, 400 типов дискретных полупроводни ковых приборов, множество насыщенных электроникой устройств - от музыка льной открытки до компьютера Значительный интеллектуальный потенциал разработчиков и конструкторов, высокий уровень автоматизации проектир ования и производства, современная полупроводниковая технология, прец изионные машиностроительные и инструментальное производства, многоле тний опыт в решении практических задач оборонной тематики позволяют уч есть любые пожелания потребителей н гарантировать высокое качество и н адежность готовых изделий. Мировой уровень готовой промышленности и на сыщенность рынков ее изделиями растут настолько быстро, что соответств овать жестким требованиям ближайшего будущего далеко не все благополу чные ныне предприятия. Поэтому для решения труднейших задач сохранения конкурентоспособности, выхода на новые рынки и получения международно го признания НПО «Интеграл» принимает все возможные меры по развитию НИ ОКР, сокращению сроков разработки и освоения новой продукции, совершенс твованию управления и структуры на всех уровнях, поиску партнеров для вз аимовыгодного сотрудничества Традиции напряженной качественной работы 30-ти тысячного на протя жении всех 30-ти лет его существования присущий интеграловцам дух новато рства и преданности предприятию укрепляют надежду что НПО «Интеграл» у спешно справиться с проблемами, поставленными временем. Январь 1961г. - Решение о строительстве завода имени Держн нского. Апрель 1963г. - Образовано ОКМБ. Июнь 1963г. - Первые СВЧ - днолы. Декабрь 1963г. - Принят в эксплуатацию завод имени Держннс кого. Сентябрь 1964г. - Импульсные днолы. Октябрь 1965г. - Первые ВЧ - транзисторы (Се) Январь 1968г. - Начало работы завода «Транзистор» Январь 1969г. - Начало работы завода «Мион» Сентябрь 1970г. - Биполярные ИС. Июль 1971г. - Создано научно-производственное объединение «Интеграл». Сентябрь 1971г. - Образованно СКТБ. Июнь 1973г. - КМОП ИС для ЭНЧ. Август 1973г. - ЖКИ для ЭНЧ. Август 1973г. - Электронные наручные часы (ЭНЧ). Апрель 1976г. - 256 бит ЭСЛ ОЗУ. Апрель 1978г. - 256 бит КМОП СОЗУ. Май 1978г. - 4-разрядный ИИЛ микропроцессор. Январь 1979г. - Начало работы завода «Электроника». Январь 1979г. - 16-ти разрядный КМОП микропроцессор. Июнь 1979г. - Начало работы завода «Камертон» Октябрь 1979г. - 1 Кбит статистическое ОЗУ. Сентябрь 1983г. - Начало работы завода «Цветотрон». Октябрь 1984г. - 64 Кбит КОМП ДОЗ У. Май 1986г. - Образовано СКВ «Запад». Октябрь 1986г. - 256 Кбит КМОП ДОЗУ. Апрель 1988г. -МикроЭВМ МК-90. Ноябрь 1988г. - 32-ти разрядный МНК комплект. Февраль 1990г. - Начало работы завода «Изотрон». Март 1990г. - Образовано СКВ «Немига». Декабрь 1990г. - 1 Мбит КМПО ДОЗУ. Май 1991г. -Цветной активно-матричный ЖКИ. Июль 1991г. -Персональный компьютер ПК-300. Август 1991г. - ИС для ТВ. Ноябрь 1991г. - Построен модуль класса 10. Декабрь 1991г. -Изготовление ИС на пластинах 150мм. Сентябрь 1992г. -Телефон. Октябрь 1992г. - Счетчик банкнот. Июнь 1993г. -Персональный компьютер ПК-310. Май 1993г. - Блоки телевизоров (ПДУ-5,МСН). Июль 1993г. - Персональный компьютер ПК-400. Ноябрь 1993г. - ЖК панель (640*480 пиксел). Декабрь 1993г. – Цветно й 2. ПРОДУ КЦИЯ НПО «ИНТЕГРАЛ» ГП «Завод полупроводниковых приборов им. Ф.Э. Держинского. Интегральные схемы. Фотошаблоны. Жидкокристаллические индикаторы. Рамки выводные. Ос настка Хозяйственные товары. ГП «Завод транзистор». Транзисторы, интегральные схемы, диоды, диодные матриц ы, варикапы. Кремниевые пластины, эпитакснальные структуры Кварцевая оснастка, рамки выводные. ГП «Завод электроника». Электронные часы. Калькуляторы. Аналоговые и цифровые телефоны. Приборы для медицины и контроля за здоровьем. Жидкокристаллич еские индикаторы. Электронные счетчики воды и тепла Электронные пласти ковые карты и средства их обработки. ГП «Завод Цветотрон». Импульсные диоды, стабилитроны. Печатные платы. Электр онные часы. Телеигры. Сувениры. Электронные блоки для комбайнов и тракто ров. Бытовые сварочные трансформаторы. ГП «Завод Камертон». Кремниевые пластины. Часы электронные и механические. Измерители артериального давления. Шагомеры. Игры электронные. Спец тех нологическое оборудование. Корпуса и фурнитура для часов. ГПД «Завод электронного машиностроения». Разработка и производство оборудования: спец техноло гического, для банков и торговли, медицины. Адресная система кодирования для систем коммерческого телевидения. Система дистанционного управле ния для телевизоров. Телефоны. Счетчики газа бытовые. # НИКТП «Бел микросистемы». Проектирование и производство интегральных схем, дис кретных приборов. Разработка технологических процессов. Разработка пр ограммного обеспечения. ГП «СКВ Немига». Разработка электронных пластиковых карт и средств их обработки, жидкокристаллических индикаторов и панелей, электронных ча сов, медицинских приборов, микропроцессорных блоков управления бытово й техникой, электронной плоскорегулирующей аппаратуры для люминисцент ных ламп. ГП «СКВ Запад». Разработка диодов, электронных приборов для сельскох озяйственной техники, медицинской диагностической аппаратуры, теле иг р. Одним из важнейших факторов, определяющих оборонный и сельскохозяйственный потенциал страны, является уровень развития элек тронной промышленности. «Интеграл» - это комплекс предприятия и констру кторских бюро, обеспечивающий полный цикл создания изделия - от этапа пр оектирования до серийного производства Ежегодно разрабатывается и осв аивается до производство до 100 новых ИС и полупроводниковых приборов и дв ух десятков электронных устройств, а также новые технологические проце ссы, программное обеспечение и услуги. Успешно выполняет программы разработки электронных к омпонентов, пользующихся спросом на внутреннем и мировом рынках. Логиче ские интегральные схемы, кристаллы для часов и калькуляторов мощные бип олярные и МОП-транзисторы, стабилизаторы напряжения, микроконтролеры э кспортируются в страны Юго-Восточной Азии, США, Великобританию, Германию , Южную Корею, Венгрию, Польшу. Имеется сеть дилеров по России, Украине, Бел аруси, Дистрибьюторы в Тайване, Гонконге, Сингапуре. На основе ИС собстве нной разработки «Интеграл» выпускает аналоговые и цифровые сотовые те лефоны, телевизионные устройства, машины для счета купюр, кассовые аппар аты, электронные пластиковые карты для безналичных расчетов, калькулят оры системы управления бытовой техникой, электронные часы и другие устр ойства Тысячи предприятий радиоэлектронной промышленности Республики Беларусь и стран СНГ используют в своей продукции комплекту ющие и электронные блоки, изготовленные «Интегралом». Минское ПО «Гориз онт» и Витебское ПО «Витязь» создали серии современных моделей телевиз оров. Около 60 заводов и КБ стран СНГ применяют ИС для телефонов, более 20 пре дприятий используют однокристальные микро-ЭВМ для управления магнитоф онами и магнитолами, СВЧ-печами, шаговыми двигателями, автомобильными пр иборами, медицинским оборудованием, детскими игрушками. Ряд часовых зав одов России использует кристаллы и блоки в своих новейших моделях. «Инте грал» постоянно работает над улучшением качества н надежности своей пр одукции, снижением себестоимости. Цель - выпускать прод укцию, которая пользовалась бы популярностью у потребителей, чтобы марк а «Интеграл» стала для них столь же популярной, как и марки ведущих элект ронных фирм мира. 3. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Выполнение плана произво дства, реализации продукции, работ, услуг. ГП «Завод ППП» специализируется на изготовлении ИМС, т оваров народного потребления, фотошаблонов. ИМС, изготовляемые заводом подразделяются на: • стандартные логические ИМС серий 113,155, 561,1533, 74НС/НСТ, 74АС/АС Т, (1554/1594), 74ЬЗ. • Микросхемы запоминающих устройств серий 565, 541,537 (емкос тью от 1 кбит до 256 кбит). • 8-разрядные однокристальные микро-ЭВМ 1835ВЕ39/49. • 16-разрядные центральные процессоры 1834ВМ86. • 32-разрядные микропроцессорные комплекты серии 1843. • ИМС серии 1835 для персональных ЭВМ. • ИМС серии 1844 для локальных вычислительных систем. • Комплекты специализированных бис для видеоадапте ра типа ЕОА, УСА, персональных ЭВМ. • Комплект телевизионных схем для ТВ, приемников 5,б по колений серий 1568,1087. • ИМС для телефонных аппаратов. • Устройства для телевизионных аппаратов и имитатор ов звука УМС-7,8,9. ГП «Завод ППП» поддерживает устойчивые связи с предпр иятиями НПО «Интеграл» по внутрифирменной кооперации. Поставляет заво ду «Транзистор» выводные рамки, фотошаблоны, кристаллы; заводам «Камерт он» и «Цветотрон» • фотошаблоны, кристаллы, заводу «Электроника» - крист аллы. Получает от предприятий НПО «Интеграл»: • от завода «Транзистор» - выводные рамки, кремниевые пластины, кварцевую оснастку. • Завода «Камертон» - кремниевые пластины. Темп роста товарной продукции по заводу за 2001г. в сопост авимых ценах января 2001г. составил 107\3% к соответствующему цериоду прошлого года За 2001 г. произведен о 340,6 млн. шт. интегральных схем. Темп роста выпуска ИМС по отношению к 2000г. сос тавил 124,4 %. За 2000г. изготовлено 301.3 млн. шт. ИМС в экспортном исполнении, что составило 88,5% в общем объеме выпуска ИМС з а год. Экспорт продукции в долларовом исчислении составил 19212.7 тыс. долларов (с ГДП ИТС), в том числе дальнее зарубежье 13958 тыс. долларов. У дельный вес экспорта в объеме товарной продукции возрос до 80.7 %. За 2001г. произведено товаров народного потребления (в отп ускных ценах) на 263530 млн. рублей. Темп роста выпуска товаров народного потр ебления в 2001 г. составил 297.2%. Обновление товарной продукции двух лет серийного вып уска в общем объеме выпуска товарной продукции составило 38.1%. Таблица 1 Итоги выполнения доведенных прогнозных показателей ГП «Завод П ПП». Показатели. Директивные показатели в% Выполнение 2001г. к 2000г. Продукция промышленности 106.0 107.3 Производство НТП 109.9 297.2 Нормативные затраты на 1000 рублей 885.9 932.6 Объем внешн ей торговли: экспорт 106.0 106.1 импорт 103.5 138.9 Рост производительности труда 106.0 108.5 Показатель по энергосбережению 11.0 6.4 Снижение уровня энергоемкости -6.4 -5.9 Снижение уровня ГОО -10.0 -44.6 Рентабельность РП 13.0 31.9 В основном доведенные показател и заводом выполнены. Объем продукции увеличен на 7.3%, товары народного пот ребления увеличены в 3 раза. Производительность труда выросла на 8.5%. Повышена рентабельность реализованной продукции. Как видно из приведенной ниже таблицы, объем внешней то рговли за 2001г. составил 31067.7 тыс. долларов США или 116.6% к уровню 2000г. Экспорт - 15405.8 ты с. долларов США или 85.3% к уровню 2000г. Импорт - 9566.3 тыс. долларов США или 112.2%. Сальдо по предприятию сложилось положительное в разм ере 1357.7 тыс. долларов США за 2001 г. Из общего объема экспорта в долларовом исчислении на д олю стран СНГ приходится 27.3% (в 2000г. 10.8%), в том числе Россия 27.1% (в 2000г. 9.0%), стран дальн его зарубежья 72.7% (в2000г. 89.2%). Импорт из стран СНГ занимает 56.4% (в 2000г. 66.7%), в том числе Р оссии 58.8%; из стран дальнего зарубежья 43.6%. Таблица 2 Экспорт-импорт в тыс. долларов США. Объемы в тыс . долларов США Динамика в % А Б В Г показатели Отч. период 4 кварта л 2001г. С начала 2001г. Отч. период 3 кварта л 2001г. Соотв. период прошл. г. С нач. 2000г. Ст. А к ст. В Ст. Б к ст. Г Экспорт всего 8407.4 19212.7 3299.1 18212 254.8 106.1 В том числе 1. Продукция всего 8407.4 19212.7 3299.1 18212 254.8 106.1 В том числе 1.1.2Россию 3673.9 5201.8 606.7 1634.8 605.6 318.2 1.13В другие страны СНГ 16.4 52.3 4.1 315.6 400 16.6 1 . 143а пределы СНГ 4717.1 13958.6 2688.3 16161.6 175.5 84.6 1.2 Услуги всего 1. Импорт всего 4444.8 11855.0 1618.4 8534.0 274.6 138.9 В том числе 1. 1 Продукция всего 4424.5 11803.0 1608.6 8436.4 275.1 139.9 1.1.1 из Рос сии 2140.7 6496.5 990.9 4736.8 216.0 137.1 1.1.2 из других стран СНГ 63.3 195.4 33.8 961.2 187.3 20.3 1.1.3 из-за п ределов СНГ 2220.5 5111.1 583.9 2738.4 380.3 186.6 1.2 Услуги всего 20.3 52.0 9.8 97.6 207.1 53.3 1.2.1 из Рос си 1.2.2 из других стран СНГ 1.2.3 из-за пределов СНГ 20.3 52.0 9.8 97.6 207.1 53.3 Сальдо всего (превыш. импорта над экспортом) 3962.6 7357.7 1680.7 9578.0 235.8 76.8 Основны ми факторами, сдерживающими работу предприятия в 2001 г. были: • Недостаток собственных оборотных средств; • Низкий платежеспособный спрос со стороны основных потребителей продукции; • Ограничение роста цен на выпускаемую продукцию; • Большой износ фондов при недостаточной инвестицио нной активности • Состояние научно-технической базы значительно уст упает мировому уровню; • Экономический кризис в России. Анализируя структуру себестоимости продукции по элем ентам затрат необходимо отметить, что в 2001г. мероприятия, направленные на повышение % выхода и снижение материалоемкости позволили снизить удель ный вес материалов с 32.3% до 31.6% соответственно. Произошел рост затрат топливно-энергетические ресурс ы с 16.2% до 17.4%, где цена на прямую зависит от курса доллара. Несмотря на неоднок ратное повышение заработной платы в связи с реализацией Постановления Кабинета Министров об изменении минимальной заработной платы и тарифн ых ставок, доля фонда оплаты труда снизилась на 1.8 пункта. Это свидетельст вует о более низких темпах роста заработной платы по сравнению с ценами на материалы, электроэнергию. Уменьшение удельного веса налогов в себестоимости св язано с уменьшением удельного веса фонда оплаты труда. Доля амортизационных отчислений в 2001г. составила 12.4% прот ив 8.9% в 2000г. Этому способствовало введение метода ускоренной амортизации в целях создания финансовых условий для ускорения внедрения в производс тво научно-технических достижений и повышения заинтересованности в об новлении и техническом развитии активной части основных фондов. Масса п рочих денежных расходов в 2001г. выросла по сравнению с соответствующим пер иодом прошлого года в 4.4 раза, а удельный вес их в себестоимости снизился н а 1.8 пункта в связи с ростом массы себестоимости. По отдельным статьям «пр очие денежные расходы» наблюдается незначительный рост, так как команд ировочные расходы выросли на 1%, услуги связи на 0.8%. За счет постоянного контроля снизился удельный вес общехозяйственных расходов с 18.4% до 14.4%, при чем удельный вес заработной платы составил в затратах 4.9% против 5.5% в 2000г. 4. АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯН ИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ Рентабельность реализов анной продукции по заводу за 2001г. составила 31.9%, тогда как за 2000г. была 21.6%. Таблица 3. Сравнительная рентабель ность изделий по старой и новой методике исчисления НДС Наименован ие изделия Себестои мость за декабрь Цена на 01.01.2001г. Рентабельность старый новый старая новая ЛА8362АК5 1438 2268 2050 25% 13% ЛЬАШ9В1 478 755 640 25% 6% Фактическая себестоимос ть товарной продукции по ГП «Завод ПП» за 2001г. составила 5776648 тыс. рублей, затр аты на один рубль товарной продукции 93,26 коп. Таблица 4 Структура себестоимости то варной продукции, % Показатели 2000г. 2001г. материалы 32.3 31.6 энергоресурсы 16.2 17.4 фонд оплаты труда 23.3 21.5 Расходы на соц. нужды 8.3 7.9 амортизация 8.9 12.4 Прочие денежные расходы 11.0 9.2 Весь 2001г. ГП «Завод ППП» работал с положительной рентабельн остью, которая составила в целом за год 7.2%, балансовая прибыль 465 761 млн. рубле й. В течение 2001г. ГП «Завод ППП» испытывал финансовые трудн ости в связи с недостатком собственных оборотных средств. Высокий урове нь инфляции в последние годы, прежде всего опережающий рост цен на матер иалы и топливно-энергетические ресурсы по сравнению с ценами на продукц ию предприятия привели к обесцениванию и утрате источников прироста со бственных оборотных средств. Анализ состава и структуры капитала предприятия свид етельствует о значительном снижении 2000- 2001 г. удельного веса собственных источников в структуре капитала, про изошедших, в основном, за счет инфляционных процессов. Таблица 5 Динамика изменения собственных и заемных средств. ГП «Завод ППП» в 2000 - 2001 г . (без учета результатов переоценки основных средств) На 1.01. 2000г. На 1.01.2001г. На 1.01.2002г. сумма % сумма % сумма % Всего капитала, в том числе: 1870170 100 4484640 100 6015409 100 Собственный капитал 1255704 67.1 1314642 29.3 2061947 34.3 Заемный капитал, в том числе 614466 32.9 3169998 70.7 3954462 65.7 Долгосрочный 307326 16.5 2179532 48.6 2437901 40.5 краткосрочный 307140 16.4 990466 22.1 1516561 25.2 По состо янию на 1.012000г. долгосрочные заемные средства составили 307 млрд. рублей, в том числе валютный кредит 304.3 млрд. рублей или 9.8 млн. долларов США. Наконец 2000г.,в связи котировкой курсов иностранных валют, задолженность по долгосроч ному валютному кредиту остается без изменения, в эквиваленте белорусск их рублей задолженность становиться 2176.5 млрд. рублей. В 2001г. погашено кредит а МВФ в сумме 2284.3 тыс. долларов и вместе с тем задолженность на 1.012002г. в белорус ских рублях по долгосрочному кредиту в связи с дооценкой увеличивается до 2437.9 млрд. рублей. Приведенные данные отражают негативное влияние инфля ции на хозяйственную деятельность предприятия, в том числе на динамику с труктуры капитала предприятия. Под действием указанных факторов и инфляционных проц ессов происходило вымывание собственных оборотных средств предприяти я. Так, наличие собственных оборотных средств по предприятию составляло: На 1.01.98г. -181318 на 1.01.99г. -220175 на 1.01.01г. -9511568 на 1.01.02г. -117303 Соответственно коэффициент обеспеченности собствен ными средствами, характеризующий наличие собственных оборотных средст в, необходимых для его финансовой устойчивости и, как отмечалось выше, в с вязи с инфляцией и потерей источников прироста собственных оборотных с редств, имеет значение минус 0.131, на начало года он был равен минус 0.429. Оказан ие государственной поддержки ГП «Завод ППП» в соответствии с Распоряже нием Президента № 221 от 31.07.2000г. и направление высвобожденных средств в поряд ке льготного налогообложения в течение 2000-2001г. на пополнение оборотных сре дств в размере 299.6 млрд. рублей и финансирование инвестиционных проектов в размере 535.7 млрд. рублей способствовали восполнению недостатка собстве нных оборотных средств. Без предоставленной льготы по РП № 221 наличие собс твенных оборотных средств по балансу на 1.0102 составляло бы минус 954603 млн. руб лей, а коэффициент обеспеченности собственными средствами имел бы знач ение минус 0,248, что в 12.5 раза хуже значения коэффициента на 1.01.2000г. Более чем в 10 раз вырос коэффициент абсолютной ликвидн ости, отражающий рост мобильных платежных ресурсов, которые немедленно могут быть использованы для погашения всех краткосрочных финансовых о бязательств. Его значение накачало года было 0.037, на конец года 0.402. Коэффици ент текущей ликвидности, характеризующий общую обеспеченность предпри ятия собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной дея тельности н своевременного погашения срочных обязательств в течение 2001 г. имел тенденцию роста, что свидетельствует о стабилизации финансового положения. Его величина была: На 1.01.2001 - 1,17 на 1.04.2001г. – 1,62 на 1.07.2001г. - 2,635 на 1.10.2001г. - 3.07 на 1.01.2002г. – 2,4 Дооценка дебиторской зад олженности, находящейся на счете «Прочие дебиторы» по кредитам МВФ ГП «З авод Транзистор» и ГП «Завод Цветотрон» повлекла увеличение коэффицие нта текущей ликвидности ГП «Завод ППП» на 0.36, Поскольку коэффициент текущей ликвидности имеет норм ативное значение, а значение коэффициента обеспеченности собственными средствами ниже нормативного, рассчитанный коэффициент восстановлени я платежеспособности на период равный 6 месяцам, имеет значение 1.7, что ука зывает на наличие реальной возможности предприятия восстановить свою платежеспособность. Повышение устойчивости финансового положения отража ют рад других показателей. Несмотря на значительные размеры дооценки по кредитам МВФ и краткосрочной кредиторской задолженности по валютным к редитам, коэффициент соотношения кредиторской и дебиторской задолженн ости улучшился почти в два раза, на начало года он был равен 3.6, на конец 2001 го да он равен 2.0. Платежи в бюджет и вн ебюджетные фонды ГП «Завод 11Ш1» в 2001 году обеспечил в полном объеме: в бюдже т внесено 273.1 млрд. рублей или 154%, который обусловлен только ростом задолжен ности по краткосрочным валютным кредитам. На начало года задолженность по валютному кредиту была 997.4 тыс. долларов, на конец года задолженность по валютному кредиту выросла в 1.6 раза и стала 1610.5 тыс. долларов; т.е. рост состав ил 2.3 раза. Оценка деловой активност и предприятия. Основным рынком сбыта для часовых и калькуляторных ИМ С является Юго-Восточная Азия. В 2001г. количество поставленных ИМС на рынка х Юго-Восточной Азии этого сегмента по отношению к уровню 2000г. составило 114%. Завоевание предприятием репутации на рынках Юго-Вост очной Азии, как поставщика достаточно надежных и качественных кристалл ов для часов и калькуляторов, с одной стороны, и повышение имиджа произво дителей часов и калькуляторов из Юго-Восточной Азии как на внутренних ры нках, так и на рынках Европы и Америки, позволяет прогнозировать увеличе ние сбыта ИМС для часов и калькуляторов в последующие годы за счет освое ния новых изделий с улучшенными потребительскими характеристиками. В 2001 г. на предприятии разработан и освоен в серийном производстве ряд издели й, которые будут иметь повышенный спрос на рынке в 2003г. (12 6098, 126330, ВТ6092,126015,121238\1239,121229\1230, С Ш242М, 120066), атак же модернизирована ИМС Дубликат ЗЕ, Дубликат 90Е. В 2001г. произошло падение спроса для настенных часов на 3594 по сравнению с прошлым годом. Увеличение продаж ИМС произошло за счет ИМ С для наручных часов (Дубликат ЗС) на 114% и ИМС для настольных электронных ча сов на 60%. В настоящее время основной регион для калькуляторных ИМС - это дешевые 8-ми, 10-ти и 12-ти разрядные калькуляторы, изготавливаемые за водами Юго-Восточной Азии, с которыми предприятие имеет устойчивые связ и. Рост объема продаж ИМС для калькуляторов обусловлен увеличением прос тых и дешевых 8-ми разрядных калькуляторов в 3 раза В 2003г. прогнозируется рост объема часов на 10-15 %, и калькуляторных ИМС на 12-15 %. Рост продаж осуществи ться за счет увеличения доли более сложных и функционально-насыщенных и зделий с улучшенными потребительскими свойствами. Разработка и освоен ие новой технологии и новых конструкций часовых и калькуляторных ИМС по зволит контролировать ситуацию на рынке, поддерживать цены на продукци ю. 5. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ Кадровая политика компании является составной частью всей управленчес кой и производственной политики. Цель кадро вой политики — обеспечить наиболее эффективное использова ние имеющихся ресурсов рабочей силы и позволить каждому работнику развивать свои потенциальные возможности. Основные особенности идеальной кадровой политики: — связь со стратегией бизнеса, — ориентация на долговременное планирование, — значимость роли кадров, — философия фирмы в отношении работников, — круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. "Профиль" кадровой политики обычно коррелирует с таким и факторами, как положение компании на рынке, ее размеры, орга низационна я структура, внешние условия и применяемая техно логия. Связь кадровой политики со стратегией бизнеса. Реша ющ им аспектом работы с персоналом является то, каким обра зом кадровая пол итика связана с основной политикой компании. Кадровая политика не должн а являться просто собранием раз личных правил и установок в работе с пер соналом. Это должна быть планомерная работа во всех вопросах, связанных с рабочей силой, и обусловленная деловой политикой. Причиной внедрения новой технологии в большинстве сл у чаев является необходимость повышения конкурентоспособности фирмы. Одновременно существует и другая группа причин, более тесно связанная с прибылью: "повышение рентабельности производства", "повышение производи тельности", "снижение затрат на материалы и рабочую силу". При таких установках кадровая политика становится ос обен но важной, так как в качестве основного способа экономии и ос новног о аргумента в пользу внедрения новой технологии рас сматривается сокра щение работающих. Ориентация кадрово й политики на долгосрочное планиро вание. Этот аспект кадровой политики тесно связан с рассмотренным выше. Новизна технологии увеличивает неоп реде ленность в отношении рабочей силы. Практика показывает, что те орга низации, которые при осуществлении нововведений стремились заблаговре менно провести сокращения и необходимую подготовку персонала, сталкив ались с новыми проблемами. Тем не менее многие компан ии пытаются решать задачу долгосрочного планирования и вводят планиро вание трудовых ресурсов на срок 3— 5 лет, даже если не существует ясной стр атегии достижения поставленных целей. Значимость кадровых вопросов. Общая концепция по упра влению персоналом состоит в том, что роль отдела кадров должна быть скор ее "консультативной", чем "исполнительной", в то же время управляющий по ка драм должен стать "консуль тантом-организатором", который может планиро вать организа ционные изменения и организационную структуру. Внедрение новой технологии требует повышения роли пл анирования, консультаций и выработки у сотрудников отдела кадров опера тивности. В то же время, если в компании есть специалист по кадрам, то никто другой не станет нести ответственность за это дело. Если у таког о специалиста будут только консультативные функ ции, то он не сможет при нимать исполнительных решений, кото рые нужны для обеспечения кадровых перестроек и более эффек тивного использования рабочей силы. Философия, ориентированная на работников. Компании в б ольшинстве случаев придают большое значение укреплению доверия и связ ей с работниками. Считается, что "связь должна быть сверху донизу", т. е. если на верхнем уровне управления медлят с какой-либо информацией, то к тем, на кого изменения непосредственно воздействуют, оно дойдет со значительн ым опозданием. В некоторых компаниях предпринимаются значительные у силия по информированию работников и даже консультации с ними на ранних стадиях внедрения нововведений посредством обращений высших руководи телей через видеосистемы или многотиражную газету. По некоторым направ лениям политика связи с работниками смыкается с политикой в области под готовки кадров, если в компании "подготовка" в широком смысле вклю чает в себя "обучение", "изменения в отношениях", "понимание". Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с ка драми. Трудности во взаимной увязке кадровой и деловой политики обычно с казываются при составлении графиков работ. Традиционные методы состав ления графиков работ предполага ют учет в первую очередь интересов потр ебителей и держателей акций, а уже потом запросов рабочих и служащих. То е сть превалирует мнение, что кадровая политика — это политика «низшего п орядка». В связи с этим трудовые ресурсы рассматриваются как любой друго й вид ресурсов, как средство удовлетворения потребителей и держателей а кций. То, что служащие могу т адаптироваться, наниматься и уволь няться, обычно либо упускается из в ида, либо все чаще рассмат ривается в качестве предлога для того, чтобы об ходиться без людей или устанавливать над ними жесткий контроль. Если сте ржнем деловой политики является применение новой техно логии, то для эф фективной работы должна проводиться предварительная подготовка кадро в. Профессия оператора очен ь популярна, поэтому проблем с недобором нет. Людей привлекают, во-первых, безвред ные, хорошие условия труда, во-вторых, высокая заработная плата. Р азница в заработной плате с рабочими пищевой промыш ленности за год сос тавляет цену автомобиля. Раньше операторами работали в основном девушки от 18 до 27 лет. Они очень чувствительны, что необходимо для произ водства микроэл ектроники. Теперь с повышением автома тизации на первое место выдвигает ся профессионализм, поэтому фирмы берут на работы мужчин. Чтобы стать оператором, необходимо учиться в общей сло жности 14 лет: средняя школа (12 лет) плюс практическая школа (2 года) или училищ е без отрыва от производства; — средняя школа (9 лет) плюс государственная практиче с кая школа по направлению фирмы (5 лет); — средняя школа (11 лет) плюс го сударственная школа по направлению фирмы (3 года). Иногда заключается контр акт со средней школой. Днем операторы работают на фирме, вечером учатся в школе. Как правило, девушки-операторы работают до 24 лет, затем выходят зам уж и уходят с фирмы навсегда. В исключительных случаях наиболее опытные принимаются вновь на должности старших операторов. Оператор на операции выполняет все переходы и не имеет права ничего изменять. После нескольких лет работы способный оператор м ожет стать контролером. Опытный контролер может стать коридорным, т.е. от ветственным за все процессы, в том чистом коридоре, где он работает. Корид орный, в свою очередь, может стать шеф-оператором. Для этого необходим опы т работы по профессии не менее 10 лет, знание в совершенстве трех процессов : предыдущего, своего и следующего. Это повышает гарантию исключения про пуска брака. Так, оператор термических процессов должен знать и уме ть выполнять такие операции, как химическая очистка, терми ческая обраб отка, контроль. Оператор фотолитографии должен знать и уметь выполня ть следующие операции: гидромойка, нанесение фоторезиста, совме щение и экспонирование, проявление фоторезиста, контроль, задубливание. Оператор травления должен знать и уметь выполнять опе рации: задубливание, травление, контроль, снятие фоторезиста. Оператор ионного легирования должен знать и уметь вып ол нять операции легирования и контроля. Шеф-оператор фотоли тографии з нает и контролирует действия операторов фотолито графии и операторов т равления. Шеф-оператор термических процессов знает и контролирует дейс твия операторов терми ческих процессов и операторов ионного легирован ия. В каждой смене имеется свой шеф-оператор. Как правило, шеф-оператор воз главляет группу из трех операторов. Следующая ступень — руководитель смены, назначается из шеф-операторов, как правило, освобожденный. Далее идет руководитель у частка. Назначается из руководителей смен (осво божденный). В отдельных с лучаях в должности начальников участков стажируют молодых инженеров д ля приобретения ими практических навыков. Наиболее опытные — операторы-установщикии (как прави ло, старшие по возрасту). Оператор-установщик проходит обучение у наладч иков. Он следит за тем, чтобы оборудование работало в оптимальных режима х с минимальными допусками на разброс. При отклонении какого-либо параме тра процесса сверх установленного допуска оператор сообщает установщи ку характер и величину отклонения. Оператор-установщик иденти фицирует причину и имеет право регулировать технологические режимы процесса в п ределах 3— 5% от номинала. Диапазон регулировки задают инженеры. Если для о тклонения надо выйти за 3— 5%-ный предел, установщик вызывает наладчика и в месте решают проблему. Операторы-установщики (регулировщик) не зависят о т шеф-операторов. На разных заводах они входят в разные подразделения. На одних заводах опе раторы-установщики входят в состав производственной группы, на других — в группу производст венных наладчиков. Шеф-оператор, как и регулировщ ик, име ет право на изменение режимов, однако это основная обязанность ре гулировщика и вся ответственность лежит на нем. При создании новых заводо в для изготовления изделий с меньшими нормами операторов переводят с за водов, работающих по предшествующей норме, а на их место набирают новых. В ремя переподготовки — около года. Заработная плата операторов зависит от стажа работы и возрастает на 3— 4% за год работы. Оператор должен изучит ь предшествующую и последующую операции, научиться осуществлять входн ой и выходной контроль качества. Он должен четко понимать, что не имеет пр ава принимать брак и сдавать брак дальше. Оператор последующей операции должен быть заслоном для брака с предыдущей и оперативно сообщать на пре дыдущую операцию о появлении брака, и должен вместе с оператором предыду щей операции заниматься устранением брака. Необходимо научить оператора, что в микроэлектронике нет мелочей. Если что-то случилось, он должен немедленно ставить в извест ность инженера или наладчика. Оператор не должен бояться регистрации ин цидентов. Необходимо использовать операторов для "мозгового штурма" воз никающих проблем. Оператор больше всех на заводе работает с пластинами н а конкретной установке. Соответственно главные обязанности оператора: 1. Содействие инженерам в идентификации причин неста б ильности параметров пластин, источников дефектообразования. 2. Содействие наладчикам в разработке системы профилак тического обслуживания оборудования за счет отслеживания временных д рейфов параметров машин и пластин. Для реализации первого типа обязанностей необходимо научить оператора думать над всем процессом и непрерывно контролирова ть как пластины, так и оборудование, на котором работает. Он должен отвеча ть за конечные результаты и поэтому не должен верить ничему без проверки . Именно оператор, а не наладчик, отвечает за результат. Оператор должен быть чувствительным к дефектам и разб росам. Для реализации второго типа обязанностей необходимо научить оператора, чтобы он служил дополнительным датчиком на установк е, непрерывно контролируя состояние оборудования и фиксируя все отклон ения от нормального ритма работы (например, стучит двигатель привода вра щения пьедестала на установке плазмохимического травления или появилс я необычный запах и т. д.). Необходимо довести до оператора параметры, связанные с дрейфом характеристик установки во времени и обязать его строить граф ики тенденций. Это позволит при наличии критериев избежать катастрофич еских отказов оборудования и перейти к профилактическому обслуживанию . Специалисты после окончания университета получают ди п лом бакалавра (4 года обучения). После пяти лет обучения выдается диплом магистра. После 2— 4 лет аспирантуры спе циалист получает диплом доктора. Типовой путь продвижения молодого специалиста в япон ской компании выглядит следующим образом. Молодого спе циалиста никто н е спрашивает о его желании работать на опре деленном участке. Вероятнос ть его попадания в штаб-квартиру (лаборатории, отделы) крайне низка. Автор итет сотрудников штаб-квартиры весьма высок и работа там очень престижн а, есть возможность заниматься сложными исследованиями и продви гаться по службе. Исключение может быть для доктора, крайне редко для магистра, е сли он закончил престижный университет у знаменитого профессора и полу чил соответственные рекомен дации. Однако и в этом случае доктор приним ается на долж ность только ассистента инженера, так же как и специалисты, пробившиеся в штаб-квартиру с заводов по обычной схеме. Для молодого специалиста с дипломом бакалавра путь то ль ко на завод. В исключительных случаях он может попасть в штаб-квартиру , но для этого необходимо получить степень магистра или доктора. Специалисты завода не занимаются исследов аниями и разра ботками. Их основная обязанность — дефекты и дисперсия. Н ИОКР — прерогатива специалистов штаб-квартиры. ИТР подразделяется на будущих менеджеров и специалис тов. Первые продвигаются от должности к должности вплоть до президента к омпании. Специалисты растут только интеллек туально, имеют одного-двух подчиненных. По результатам конкурса молодые специалисты принимаю т ся в компанию и направляются в распоряжение штаб-квартиры. Штаб-кварти ра, по собственному усмотрению, направляет молодого специалиста на один из заводов послабее, где он работает в должности стажера 3— 5 лет — проход ит обучение. Желая в дальнейшем продвинуться, молодой специалист интенс ивно изучает определенный процесс (специалист) либо организацию и техно логию в целом (будущий менеджер). После 3— 5 лет молодой специалист может быть направлен штаб-квартирой на один из интенсивно работающих заводов. При направлени и учитываются только заявки предприятий. Еще могут учесть дополнительн о город, где учился молодой специа лист или живут его родители. Время работы после направления — 3 года. После первого года работы молодого специалиста запрашивают, где он хочет работать дал ьше. Он либо стремится вернуться в штаб-квартиру, либо хочет остаться на т ом заводе, куда направлен. Во втором случае он переходит в разряд производственн ого персонала и конкурирует внутри данного завода. Те специалис ты, кото рые избрали первый путь, стараются проявить себя, интенсивно учатся, пос кольку не знают, чем придется заниматься в штаб-квартире. Выдерживают пе рвый путь немногие. Около 80% изъявивших желание перейти в штаб-квартиру по сле одного года работы, после двух лет его не подтверждают. Если в течение трех лет молодой специалист проявил себ я и получил рекомендацию завода, он направляется в распоряжение штаб-ква ртиры. Там в течение 0,5— 1 года проходит стажировку как ассистент инженера в различных департаментах, причем в технологическом отделе обязательн о. После стажировки допускаются к конкурсу на вакантные должности. Приходится непрерывно и много учиться, так как неизвестно, в к аком департаменте и какая должность откроется. Конкурс очень сложен, поскольку к нему кроме молодых сп ециалистов допускаются: — другие сотрудники штаб-квартиры; — закончившие высшие курсы менеджеры и т.д.; — специалисты из других компаний, рекомендованные им и для участия в связи с отсутствием у себя вакансий. Компании не допускают несанкционированного ухода спе циалистов. Между компаниями существует негласная договорен ность о то м, что ни одна из конкурирующих фирм не возьмет перебежчика. Если в компан ии нет вакансий в верхних эшелонах, а специалист талантлив, то его рекоме ндуют с повыше нием в фирму, экономически зависимую от материнской. Вступив на путь конк урсов, специалисты, решившие стать менеджерами, следуют им всю жизнь до о бязательного ухода на пенсию в 55— 60 лет. Иногда, если молодой специалист п лохо проявил себя после второго распределения, его могут вернуть на заво д, где он работал при поступлении в компанию, или куда-нибудь по решению шт аб-квартиры. Основной принцип подгото вки будущих менеджеров, вклю чая уровень директоров заводов, состоит в с ледующем. Они долж ны знать все основные технологические операции, треб ования к ним, требования к оборудованию, чистоте линий и т.д., то есть техно логию. Причем уровень знаний должен быть достаточным для оценки правиль ности действий любого сотрудника. Необходимо отметить, что в последнее время на фирмах Яп онии резко сужают область действий технических спе циалистов, аналогич но принципам, принятым на фирмах США. Считается, что только узкие специал исты способны к пионерным прорывам в технологии. Основные принципы доверия — как Вы будете вести себя в сегда • постоянное уважение к людям • непреклонная честность Основные цели — что Вы должны доводить до совер ше нства наилучший в категории: — работники — маркетинг — технология — изделия, программное обеспечение, средства и сис те мы — производство — сервис • увеличение доли на мировом рынке • высшие финансовые результаты Основные принципы действий — как Вы будете достигать этого • качество на мировом уровне • всеобщее снижение времени цикла • превосходство в изделиях, производстве и окружающе й среде • повышение прибыли • свобода действий во всем: в участии, в сотрудничестве, в творчестве на любой должности. 6 ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРС ОНАЛОМ Обеспечение предприятия кадрами – необходимое условие бесперебойног о процесса производства, безусловного выполнения плана по выпуску прод укции. Успех деятельности предприятия в значительной степени зависит о т количественного и качественного обеспечения его рабочими кадрами, ра циональности их использования, расстановки по рабочим метам в соответс твии с квалификацией и специальностью, организации труда и полноты испо льзования рабочего времени, создания условий для стимулирования повыш ения производительности труда и качества выпускаемой продукции. Поэтому важнейшее значение на предприятии придается всестороннему ана лизу выполнения плана по численности и составу кадров, их использованию в производственном процессе, улучшению социально – бытовых условий тр удящихся. Несмотря на темпы роста объёма производства по годам, численность работ ающего персонала намечена к снижению за счет более рационального испол ьзования трудового потенциала, изменения структуры самой численности работающих, внедрения комплекса организационно – технических меропри ятий. При этом акцент в первую очередь делается на снижение управленческ ого персонала и увеличения доли рабочих в структуре численности. Численность предприятия может быть уменьшена и в большей мере, но сточки зрения социального фактора на предприятии ведётся политика снижения ч исленности за счет естественной убыли. В составе численности промышленно – производственного персонала: · рабочие – 66,7%, · руководители – 12,4% · специалисты и служащ ие – 20,9%. За счет внедрения комп ьютерной техники, рационального использования и подбора кадров, доля ру ководителей, специалистов, и служащих в общей численности предусмотрен а к снижению. Высвобождаемую численность предполагается трудоустраивать на вновь с оздаваемых рабочих местах. Согласно программе по созданию новых рабочих мест было создано 48 рабочи х мест, трудоустроено 48 человек. Трудоустройство высвобождаемых работни ков будет осуществляться в фирмах, которые арендуют производственные п лощади предприятия согласно договоров аренды. Проблема подбора и расстановки кадров на предприятии занимает одно из в ажнейших мест, так как во многом от её решения зависит экономическая сос тоятельность предприятия, его прибыльность, дальнейшее проведение пол итики по техническому перевооружению, развитию экспортных отношений. Переход к новым формам хозяйствования, движение к рынку поставили перед предприятием задачи коренной перестройки всей системы работы с кадрам и. Причем перестройка на предприятии ведётся одновременно как концепту альном, методическом, теоретическом плане, так и практическом. Возрастание степени свободы госпредприятий, равноправное существован ие с ними иных форм собственности, переход от плановой к рыночной систем е регулирования экономикой, настоятельно потребовали не только иного, н ового механизма включения в производство человеческого фактора, но и ко ренной ломки его психологического настоя, представления о законах функ ционирования сферы труда. Равноправие различных форм собственности объективно привело к зарожде нию реальной конкуренции производителей, к формированию рынка товаров и услуг. А это влечет за собой появление реального рынка рабочей силы или труда, без которого невозможно эффективное функционирование первого. Изменение структуры кадров будет в основном происходить за счет выбыти я работников, достигших пенсионного возраста и невозможности использо вания в дальнейшем их труда создаваемых новых рабочих местах. Средний возраст работников предприятия по состоянию на 01.09.2001г. характериз уется следующими показателями (табл. 7.): Табл. 7. Средний возраст работ ников предприятия ПР ЕДПРИЯТИЯ Списочное количество раб отающих на 01.01.2002г. Имеют возраст (чел/%) до 29 лет 30-39 40-49 50-59 старше 60 лет 1 2 3 4 5 6 7 НПО «Интегр ал» (без ГДП -223 чел.) 13231 2219 16,8 2858 21,6 4185 31,6 3107 23,5 862 6,5 НПО «Интегр ал» (Минск) (без ГДП -203 чел.) 10584 1836 17,3 1820 17,2 3409 32,2 2711 25,6 808 7,7 УП «Белмикр осистемы» 601 90 15,0 93 15,4 260 43,3 145 24,1 13 2,2 РУП «СКВ Нем ига» 297 73 24,7 59 19,8 107 36,0 46 15,5 12 4,0 ГП «СКВ Запа д» 58 6 10,3 14 24,2 20 34,5 13 22,4 5 8,6 УП «Завод ПП П» 5206 819 15,7 979 18,8 1662 31,9 1273 24,5 473 9,1 УП «Завод эл ектронного машиностроения» 517 69 13,3 86 16,6 161 31,1 152 29,5 49 9,5 УП «Завод Тр анзистор» 3148 705 22,4 435 13,8 918 29,2 883 28,0 207 6,6 РУП «Завод Э лектроника» 815 80 9,9 168 20,6 301 36,9 212 26,0 54 6,6 УП «Завод Цв етотрон» 1615 215 13,3 721 44,6 407 25,2 244 15,1 28 1,8 ГП «Завод Ка мертон» 974 162 16,6 303 31,1 349 35,8 139 14,3 21 2,2 В связи с чем на предприятии возникла острая проблема в омолаживании тр удового коллектива и улучшения использования рабочего времени. Эти пок азатели являются одними из важнейших факторов роста производительност и труда. На предприятии систематически изучается вопрос использования рабочего времени, своевременно намечаются и реализовываются конкретны е организационно – технические мероприятия по более целесообразному его использованию. В этом и последующих периодах будет проведена работа по совершенствова нию структуры управления, улучшению ритмичности с целью сокращения пот ерь рабочего времени до минимума из-за целодневных простоев, проводится работа по улучшению условий труда и профилактике заболеваний в результ ате чего уже снизились потери рабочего времени по болезни. В системе анализа хозяйственной деятельности предприятия важное место занимает использование средств на оплату труда, структура заработной п латы, эффективность применения рычагов материального и морального воз действия на конечные результаты труда, выявления непроизводительных в ыплат и заработка, разработка конкретных организационно – технически х мероприятий по их устранению. На предприятии совершенствование организации труда и заработной пла ты строится на основе действующей тарифной системы, внедрения прогресс ивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усилени я связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Намеченные меры совершенствования системы организации и оплаты труда органическ и увязаны с внедрением новых методов хозяйствования и управления, перед овой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных техн ологий и конструкций выпускаемой продукции. Действующая система организации нормирования и оплаты труд а включает в себя основные принципы: 1. Создание необходимы х условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечны х производственных результатов, усиление контроля за мерой труда и меро й потребления. 2. Расширение прав и по вышение ответственности предприятий и подразделений, входящих в объед инение, в стимулирование эффективности труда в новых условиях хозяйств ования, совершенствование управления, углубление хозяйственного расче та и переход на принципы самофинансирования на основе широкого внедрен ия стабильных экономических нормативов. 3. Ориентация системы морального и материального стимулирования на коренное повышение качес тва продукции выполняемых работ, профессиональную подготовку персонал а предприятия, рост и совершенствование заработной платы в пределах зар абатываемых коллективами средств за счет повышения эффективности прои зводства, рационального использования трудовых и материальных ресурсо в. 4. Усиление заинтересо ванности работников предприятия в мобилизации имеющихся резервов прои зводства, повышение ответственности за упущения в работе, нарушения тру довой и производственной дисциплины. Обеспечение высоких темпов роста производительности труда, раци ональное использование трудовых ресурсов, повышение стимулирующей рол и заработной платы относятся к числу узловых задач повышения эффективн ости производственно – хозяйственной деятельности. Для решения этих задач на предприятии ежегодно разрабатывается план по труду, который состоит из следующих отделов: · повышение производительности труда; · численность работа ющих; · фонд заработной пла ты; · повышение морально го стимулирования труда. Заработная плата — совокупность вознаграждений в денеж ной или (и) натуральной форме, получ енных работником за фак тически выполненную работу, а также за периоды, в ключаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной пла ты является национальный доход, то величина фонда заработной платы труд ового коллектива, каждого работника должна быть по ставлена в прямую за висимость от достигнутых конечных резуль татов. Планирование заработн ой платы обеспечивает: — рост объема производимой продукции (услуг, работ), повы шение эффективности производства и его конкурентоспособности; — повышение материального благосостояния трудящихся. Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и сред ней заработной платы как всех работников пред приятия, так и по категори ям работающих. Исходные данные для планирования фонда заработной плат ы: — производственная программа в натуральном и стоимост ном выражении, ее трудоемкость; — состав и уровень квалификации работников, необходимы е для выполнения программы; — действующая тариф ная система; — применяемые форм ы и системы оплаты труда; — нормы и зоны обслуживания, а также законодательные ак ты по труду, регулирующие заработную плату (ряд выплат и доплат, учитывае мых при оплате труда). В состав фонда включается основная и дополнительная зар а ботная плата. К основной относится оплата труда за выполнен ные работы . Она включает сдельную заработную плату, тариф ный фонд заработной плат ы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выпл аты работникам предприятий, которые производятся не за выполнен ную раб оту, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращен ный рабочий день подросткам и кор мящим матерям, оплата оче редных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников). В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхуроч ные работ ы, простои, брак и т.п.). В действующей практике используются разнообразные ме т оды формирования фонда оплаты труда как в целом по пред приятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной числен ности работающих на плановый уровень сред ней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения ). Основой расчета этих показателей по действующим предприя тиям явилос ь определение планового прироста производитель ности труда и средней з аработной платы. Недостаток этого ме тода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого тру да, та к как в данном случае при большей численности работаю щих будет больше ф онд заработной платы. Приведенный метод формирования фонда заработной платы не обеспечивает пря мой зависимости не только с конечным результа том труда кол лектива, но даже с объемом производства. В этой связи следу ет отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный м етод формирования фонда оплаты труда. Имен но данный метод использует б ольшинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действен ным лишь при наличии следующих условий: во-первых, но рма тивы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случ ае влияния на объем производства факторов, не свя занных с трудовыми усл овиями коллектива. Во-вторых, норма тивы формирования фонда оплаты труд а должны быть не инди видуальные, а групповые. В практике нормативный метод используется в двух моди фи кациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативо в расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты тру да. Норматив заработной платы рас считывается по формуле: Н= Фб/Аб*100*ДЗ/100*ДП*100 где Н — норматив расхода фонда заработной платы на рубль то в арной (реализованной, чистой) продукции; Фб — фонд заработной платы в базисном периоде, млн.руб.; Аб — объем товарной продукции в базисном периоде, млн.ру б.; ДЗ — плановый прирост средней заработной платы, %; ДП — плановый прирост производительности труда, %. При этом ДЗ определяется по формуле: 3 = С х ДП, где С — норма тив прироста средней заработной платы на один процент прироста произво дительности труда. Механизм регулирования расходов на оплату содержит сле дующие элементы: — порядок определения нормируемой величины расходов н а оплату труда, включаемых в себестоимость продукции; — порядок налогообложения расходов на оплату труда, пр е вышающих нормативную величину. Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитываетс я исходя из установленной правительством величины минимальной заработ ной платы на одного работающего в месяц с учетом от раслевых поправочны х коэффициентов и плановой численности работающих. Для достижения высоких конечных результатов оплата труда руководителе й, специалистов, рабочих в условиях рыночной эко номики строится на след ующих принципах. Во-первых, основным критерием дифференциации заработ н ой платы по предприятию является конечный результат тру да работников. Повышение заработной платы проводится лишь в меру роста конечных резул ьтатов труда коллектива. Во-вторых, обеспечение опережающего роста про изводите льности труда по сравнению с ростом заработной пла ты, так как это являет ся непременным условием нормального раз вития производства, производи тельных сил. В-третьих, сочетание индивидуальной и коллек тивной заи нтересованность и ответственность в результатах труда. В - четвертых, механизм оплаты труда стимулирует повышен ие квалификации работников, учитывает условия труда. В-пятых, система оплаты труда является простой и по нятно й всем работникам. Кроме того, решая вопросы оплаты труда, учитываются след ующие четыре фактора: — финансовое положение предприятия; — уровень стоимости жизни: — уровень заработной платы, которую выплачивают конкур ен ты за такую же работу; — рамки государственного регулирования в этой области. Цен тральным звеном оплаты труда выступает тарифная система, со стояща я из тарифной ставки первого разряда, единой тарифной сетки и единого та рифно-квалификационного справочника. При этом в централизованном поря дке устанавливается только минимальный уровень заработной платы, кото рый при наличии финансовых воз можностей на предприятии может быть выше . В связи с изменени ем минимальной величины заработной платы проводитс я корректи ровка единой тарифной сетки и межразрядных коэффициентов. Ед иная тарифная сетка включает разряды. Должностной оклад ра ботника опре деляется умножением тарифной ставки первого раз ряда, утвержденной пра вительством, на величину тарифного коэф фициента согласно ЕТС по занима емой им должности. Организация заработной платы руководителей, специалис тов и рабочих осуществляется в соответствии с национальным зако нодате льством: — предусматривается переход к единым государственным та рифам оплаты труда как минимальным для работников соответ ствующей квалификации; — отменены ограничения для оплаты труда, она регулируе тся только налогами; — формы и системы оплаты труда выбираются предприятия ми самостоятельно; — руководящие работники нанимаются по контракту; — новым источником личного дохода становятся дивиденд ы и другие доходы от собственности. В практике используются две формы оплаты труда — сдель ная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определе нии сдельных расценок с учетом разряда выполняе мой работы и тарифной с тавки первого разряда. Сдельная зара ботная плата рабочих основана на о плате труда в прямой зависи мости от его результатов, выраженных в произ веденной продукции, или выполненных операций. При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повремен ной оплаты труда может стимулировать высокоэффек тивный труд только пр и наличии нормируемых заданий, т.е. по временная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска опреде ленного количества продукции с высоким качеством. В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата т руда используется крайне редко. Существующие методы оплаты тру да основ аны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются дости жения или перевыполнение днев ной нормы выработки, обслужи вания, совмещение различных видов деятельн ости, уровень ква лификации, а также условия труда. В условиях перехода к рыночным отношениям для решения з адачи повышения эффективности производства, конкурентоспо собности в ыпускаемой продукции основной формой оплаты тру да руководителей, спец иалистов является контрактная сис тема. Поэтому вырастает роль коллект ивного договора. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядо к оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависи мост ь размера оплаты труда от достигнутых конечных результа тов. Системы оп латы труда должны быть в постоянном развитии. Администрация предприяти я совместно с профсоюзной организацией систематически оценивает эффек тивность средств на оплату труда. При заключении контрактов определяется цель развития — конечный народнохозяйственный результат труда кол лектива. Конечны й народнохозяйственный результат труда может быть измерен вкладом в уд овлетворение общественных потреб ностей и уровнем эффективности испо льзования ресурсов. Вклад коллектива в удовлетворение общественных потреб но стей определяется: объемом произведенной продукции; ее по лезностью, потребительной стоимостью; величиной вновь создан ной стоимости. В настоящее время в области оплаты труда руководителей с ло жилась такая ситуация, для которой характерно полное расхожде ние ра нее провозглашенных принципов с реальной действительно стью. Их матери альное благосостояние не только не связано с эффективностью производс тва, общественной полезностью произ водимой продукции, но даже с объемо м произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оп латы труда руко водителей является изменение в механизме формирования оп латы труда на предприятии. Рассмотрим те основн ые мотивации, которые могут возникать у работника в процессе труда: 1) заработная плата 2) содержание труда 3) напряженность труда (интенсивность) 4) защита трудовых прав работника 5) порядок на предприятии 6) отношение администрации к работнику 7) взаимоотношения в коллективе 8) возможность повышения квалификации. Заработная плата. Пожалуй, самый важный фактор, руководящий работником . Человек хочет получать заработную плату, удовлетворяющую его материал ьные и духовные запросы и ценности. О ней мы говорили выше. Напряженность труда (интенсивность). Режим, в котором приходится труди ться работнику, степень усилий, которые ему приходится прикладывать. Раб отает ли он целый день с постоянной нагрузкой без возможности перерыва и ли темп работы позволяет какое-то время заниматься менее интенсивно. Защита трудовых прав работника. Наличие на предприятии социальной защ ищенности работника, возможность избежать ущемления своих прав, незако нного увольнения. Забота предприятия о работнике, предоставление медиц инского обслуживания, обеспечение жильем. Порядок на предприятии. Предполагает наличие трудовой дисциплины, отв етственности работника за исполнение поставленных задач. Зависит от ад министрации на предприятии, модели ее управления, от уровня выполняемой работы и самой фирмы. Отношение администрации к работнику. Другими словами - модель управлен ия на предприятии. Основные из них - это авторитарный метод управления, пр едполагает наличие жесткого контроля и принятие единоличных решений; и демократический метод, при котором предполагается расширение круга пр инимаемых решений и “человеческое” отношение к персоналу. Все это влияе т на отношении к работе и заинтересованности людей, на дисциплине. Взаимоотношения в коллективе. Взаимоотношения в коллективе складыва ются в процессе работы и зависят от многих причин - от чисто человеческих ( коммуникабельность, состав коллектива и др.), до самого процесса работы, о тношения администрации, модели управления, характера работ. Возможность повышения квалификации. Немаловажный фактор, играющий ва жную роль при выборе работы. Это перспективы дальнейшего повышения по сл ужбе, возможность улучшить свое материальное положение. Это амбиции каж дого человека. Сейчас стали появляться все новые методы стимулиро вания труда, при которых работники участвуют в распределении прибылей к омпании. Участие в успехе. Как утверждают психологи, большинству людей м ало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участи е в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, что бы к его мнению прислушивались, хочет чтобы он пользовался уважением окр ужающих. На современном рынке труда наряду с зарплатой, премиями, услов иями работы и другими мотивациями существует и болезненный стимул - безр аботица, который подчас играет не последнюю роль. Показатели производительности труда в це лом зависят от изменения выпуска продукции, среднесписочной численнос ти ППП. В современных условиях стали выделять и такой фактор, как моральн ые и материальные аспекты повышения производительности труда. Важнейшим показателем эффективности работы пр едприятия является рост производительности труда. Поэтому анализ труд овых показателей на предприятии начинается с изучения достигнутого ур овня производительности труда. Затем устанавливается доля прироста пр одукции, полученная вследствие повышения производительности труда и ч исленности работников. В анализе производительности труда использован ы периоды до открытия на предприятии дополнительных комнат отдыха, меди цинских учреждений и внедрения других социальных аспектов повышения п роизводительность (отдых в выходные дни в санаториях, льготное питание, посещение спортивных залов и т. д.). Затем проводится углублённый анализ влияния отдельных факторов на по казатель роста производительности труда в отечном периоде и не использ ованные резервы для её дальнейшего роста в последующие периоды. Повышение производительности труда на предприятии связано с имением всех затрат производства, в связи с чем проводится по управлению этими п роцессами, их планирование и координирование (включая занятость, структ уру кадров, условия труда, характеристики, данные руководителем подразд еления на каждого работника и, естественно, технологию и оборудование, п родукцию и рынки сбыта). В связи с чем в системе управления производитель ностью труда сочетаются два направления: мотивационное и техническое, т . е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий её роста. Динамика роста произво дительности труда приведена в таблице 8. «ДИНАМИКА ИЗМЕНЕНИЯ ТЭП». Табл.8. ДИНАМИКА ИЗМЕНЕНИЯ ТЭ П Показатели Е д. изм. 1998г. 1999г. 2000г. 2001г. Темпы роста объема Товарной продукции к предыдущему году % 117,7 110,5 118,1 105,0 Производительность труда в ценах 2000г. тыс руб. 8581,6 10872,3 12864,9 13655,8 Темпы роста к предыдущему го ду в сопоставимых ценах % 123,2 110,2 118,3 106,1 Из приведенных показат елей в таблице видно, что на предприятии проводится работа по увеличению объёма производства, оптимизации численности ППП и росту производител ьности труда. Так, темпы роста производительности труда в 2001 году составили 106,1% при темпа х роста объёма производства 105,0%. Темпы роста производительности труда в 2001 году в первую очередь обеспечились за счет: 1. внедрения прогресси вной технологии, производство продукции с улучшенными техническими и э кономическими показателями; 2. внедрения новой орга низационной структуры управления, исключения параллелизма и дублирова ния в работе. Создания новых предпосылок для творческого созидательног о труда, ликвидации излишних звеньев управления; 3. более рационального использования рабочего времени, исключение непроизводственного испол ьзования рабочего времени; 4. улучшения социально й культуры на предприятии. Все это позволило обеспечить выработку в расчете на 1 ППП в объём е 1456,3 тыс. руб. Для повышения эффективности производства, в том числе повышен ия производительности труда ежегодно разрабатывается план организаци онно – технических мероприятий (план – ОТМ). Так, например, в 2001 году за счет внедрения организационно – технических м ероприятий произведено снижение трудоёмкости программы выпуска на 18,038 т ыс. н. час. относительное высвобождение численности составило 11 человек. В результате чего производительность за счет этого фактора повысилась на 1,2%. С целью укрепления и роста экономического положения предприятия в план ируемом периоде (2002-2003гг.) предполагается опережающий рост производительн ости труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Важнейшее значение на показатель роста производительности труда, кром е фактов, указанных в настоящей главе, оказывает трудоёмкость единицы вы пускаемых изделий. В настоящее время заканчивается разработка по автом атизации расчетов норм трудовых затрат с применением локальных систем вычислительной техники. Это позволит сделать объективную оценку трудо затрат выпускаемой продукции по идентичным операциям, рационально орг анизовать как технологический, так и производственный процессы в части равномерной загрузки по рабочим местам и в конечном итоге снизить издер жки производства. Сравнительная трудоёмкость приведена в табл.9. табл.9. Динамика изменения трудоёмкости в нормочасах Вид работ 01.02.97 01.01.98г 01.01.99г. 1.01.00 1.01.2002г. 1 2 3 4 5 6 Обработка 0,704 0,612 0,728 0,728 0,7363 Сборка, монтаж 4,876 4,252 4,149 4,139 3,975 Контрольные операции 0,804 0,786 0,627 0,621 0,603 ВСЕГО 6,384 5,65 5,504 5,488 5,314 Как видно из таблицы, планомерное внедрение в производство новых технол огий позволило произвести качественный скачок в снижении трудовых изд ержек при производстве, при значительном повышении потребительских св ойств и качеств. Просматривается устойчивая тенденция по снижению трудозатрат. За 4 года трудоёмкость изготовления единицы базового изделия снижена на 1,07, что со ставляет 16,8% по отношению к первоначальной. Объём сборочно – монтажных о пераций уменьшился на 18,5%. Объем контрольных операций уменьшился и состав ил в общей трудоёмкости изделия в 2001г. 11,3% по сравнению с 12,6% в 1998 году. Отработка конструкции, совершенствование технологии производства, атт естация технологических процессов и норм труда, моральные аспекты моти вации труда (личное поощрение руководителей, благодарственные грамоты и т. п.) позволили повысить качество и сократить трудозатраты. Анализ – прогноз по динамике изменения трудоёмкости в период 1997-2002 гг . Такой прогноз (табл. 10.) базируется на анализе реальной тенденции изменен ия действующей трудоёмкости базовой модели, повышения квалификации ра бочих и обслуживающего персонала, анализ тенденции развития элементно й базы, технологии производства РЭА, нормирования ТП, разработки выполне ния планов технического перевооружения. Табл. 10. Вид работ 1997г. 1998г. 1999г. 2000г. 2001г. 2002г. 1 2 3 4 5 6 7 Обработк а 0,704 0,612 0,728 0,736 0,7591 0,749 Сборка, монтаж 4,878 4,252 4,139 3,975 3,65 3,46 Контроль ные операции 0,804 0,786 0,621 0,603 0,546 0,53 ВСЕГО 6,386 5,65 5,588 5,314 4,955 4,739 Основную долю в трудозатратах составляют сборочно – монтажные ра боты. Задача по снижению их трудоёмкости вполне выполнима, поскольку реа льное снижение за 4 года составило около 18%. С точки зрения мотивации труда, при снижении трудоёмкости продукции буд ет влиять повышение квалификации рабочих и обслуживающего персонала. Т ак как при повышении разрядности будет увеличиваться их заработная пла та и, соответственно, выплаты за экономию, качество, перевыполнение план а и др. А кроме того, повышение квалификации будет осуществляться за счет предприятия. Таким образом, рабочие сами заинтересованы в достижении на иболее высоких результатов в этой области. Таблица 11 Изменение численности ППП Заводы, отделы Численность (чел.) на 01.01.2001 на 01.01.2002 на 01.03.2002 + - Прогноз на 01.01.2003 в т.ч. пенсионеры Завод № 12 493 485 472 -21 -50 38 Завод № 20 847 812 802 -45 -80 45 Завод «Ин тес» 773 657 625 -148 -120 33 Завод «Фо тэк» 273 243 238 -35 -20 1 3. «Инструмент» 506 471 446 -60 -40 40 Завод «РЭ М» 684 640 627 -57 -80 80 Руководс тво 11 12 12 +1 -2 2 ЭУ 68 68 64 -4 -7 7 ФУ 28 26 25 -3 -2 - ОАСУО 94 95 89 -5 -9 7 УБУиК 81 77 77 -4 -18 3 УМ 90 73 76 -14 -8 7 УС 107 100 98 -9 -10 5 ВЭФ 46 53 53 +7 -5 - УМТС 33 35 32 -1 -3 3 ОКиВК 48 42 40 -8 -4 3 хо 57 56 56 -1 -6 6 ЮУ 4 5 5 +1 - - пдо 14 13 13 -1 -1 1 СТУ 70 70 69 -1 -8 8 Отдел оборуд. 7 6 6 -1 -1 1 Штаб ГО 4 4 5 +1 -1 1 ОПБ 10 12 12 +2 -2 2 ОКиТО 29 27 27 -2 -2 2 ОАЭП 5 5 5 - -1 - Служба безопасн. 202 195 192 -10 -12 12 ЦЗЛ 66 65 64 -2 -6 1 ТСП 132 133 128 -4 -14 14 УК 182 174 171 -11 -18 18 Отдел стандарт. 4 4 4 - -1 1 ОМ 66 61 59 -7 -6 2 отд 19 18 17 -2 -2 1 Представ. УП «Завод ППП» в г.Гомеле - 4 4 +4 - - Всего по заводо управлению 1476 1433 1403 -73 -150 107 ИТС 45 44 44 -1 -2 2 ИТОГО: 5097 4785 4637 -460 -541 346 Таблица 12 СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ (чел.) 01.01. 01.01. 01.01. 01.03. 01.04. 01.05. 2000г. 2001г. 2002г. 2002г. 2002г. 2002г. НПО «Ин теграл» - ВСЕГО 15581 14846 13454 13111 12963 12813 в том числе: ППП 13543 13158 12600 12264 12123 11967 непромышленная группа 1793 1468 631 635 628 630 ГДП (без УП «Завод электронного 245 220 223 212 212 216 машиностро ения» и «ИТС») УП «БЕЛ МИКРОСИСТЕМЫ» 609 613 601 592 589 585 ВСЕГО ДП - ВСЕГО: 23 24 23 21 21 22 в том числе: ДП «ФРИЗ» 9 10 9 8 8 8 ДП «Интегра лтехник» 14 14 14 13 13 14 РУП «СКВ НЕМИГА» - ВСЕГО 247 283 297 294 294 294 УП «СКВ З апад» 69 60 58 56 54 55 УП «Зав од полупроводниковых 6327 6312 5206 5069 5004 4927 приборов» - ВСЕГО: в том числе: ППП 5000 5097 4785 4637 4577 4499 непромышленная группа 1327 1215 421 432 427 428 ГДП -ВСЕГО 711 700 642 623 607 601 в том числе: УП «Завод электронного 588 585 517 504 490 482 машиностроения» ГДП «Интегралторгсервис» 65 60 51 48 47 47 УП «Интегралтехсервис» 20 21 20 20 ГДП «Интегралполиграф» 26 25 27 26 26 27 ГДП «Колос» 32 30 27 24 24 25 УП «Зав од Транзистор» - ВСЕГО 3040 3093 3148 3063 3027 2992 в том числе: ППП 2959 ЗОЮ 3069 2988 2951 2916 непромышленная группа 81 83 79 75 76 76 ГДП -ВСЕГО 36 38 35 33 35 36 в том числе: ГДП «Ролан» 24 26 24 22 22 23 ГДП «Трансе рвис» 12 12 11 11 13 13 РУП «За вод Электроника» 1328 947 815 803 795 788 ДП - ВСЕГО 41 23 20 20 20 20 в том числе: ДП «НЭЧ» 19 15 13 13 13 13 ГДП «Душица» 16 - - - - - МГП «ГАИКО» 6 8 7 7 7 7 УП «Зав од Цветотрон» - ВСЕГО 2098 1690 1615 1563 1548 1528 в том числе: ППП 1755 1562 1523 1473 1460 1440 непромышленная группа 343 128 92 90 88 88 ГДП «Электр он» 9 8 9 9 9 9 УП «Зав од Камертон» - ВСЕГО 1030 1043 974 955 950 946 в том числе: 1 ППП 988 1001 935 917 913 908 непромышленная группа 42 42 39 38 37 38 ГДП «Уником » 13 12 11 10 10 10 НПО «Ин теграл»- ВСЕГО по г.Минску 12362 12033 10787 10518 10392 10265 в том числе: ППП 10731 10535 10084 9818 9696 9564 непромышленная группа 1408 1298 500 507 503 504 ГДП (без УП «Завод электронного 223 200 203 193 193 197 машиностро ения» и «ИТС») ЗАКЛЮЧЕНИЕ Управление кадрами в японских фирмах базируется на системе пожизненно го найма и системе оплаты в соответствии с со стажем работы. Пожизненный наем — это традиция, но юри дически никогда не оформляется. Японские ком пании гаранти руют своим рабочим и служащим работу и используют систему вознаграждения, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотврат ить уход работника в другую фирму. Чем дольше человек работает в компании, тем выше его за работная плата и должность. Перешедший в другую компанию лишается трудо вого стажа и начинает все сначала. Работающие в японских компаниях получ ают ежегодно растущую заработную плату до самой пенсии. Таким образом, р аботники старшего возраста получают большую заработную плату. Продвижение по службе зависит прежде всего от числа ле т работы в компании. Раньше работники, которые имели универ ситетское об разование, автоматически продвигались по службе в зависимости от возра ста. Таким образом, даже без хорошего выполнения обязанностей продвижен ие по службе к более высокой должности в среднем звене, а затем даже в высш ем руководстве происходило по установленной схеме. Теперь про движение по службе зависит не только от трудового стажа, но и от способностей и вып олнения обязанностей. Хотя заработная плата рабочего или служащего пов ышается ежегодно, продви жение по службе происходит не автоматически. Для того чтобы получить повышение должности, рабочий и ли служащий обязан проявить способности и хорошо выпол нять свои обязан ности. Но все равно продвижение по службе зависит от трудового стажа. Мол одой человек, проявивший большие способности, не может быть продвинут в высшее руководство до достижения определенного возраста. Многие крупные корпорации ограничивают продвижение п о службе возрастом: например, обычно для младшего администра тора это 30 л ет, для старшего администратора — 35 лет. Японские корпорации считают, что современная система продвиже ния, основанная на сочетании трудового ст ажа и успешного выполнения обязанностей, является наилучшим средством достижения целей компании. Следует отметить, что пожизненный наем и система трудо во го стажа порождены не японскими специфическими обычаями, а стратегие й управления персоналом. Раньше рабочие, имевшие необходимую квалифика цию, переходили из одной компании в другую, получая большую заработную п лату. С целью исключения дефицита квалифицированного труда крупные компании организовали обучение молодых людей необходимой ква лификации, оплачивая все расходы. Но многие рабочие, получив образование , хотели перейти в другие компа нии, где заработная плата была выше. Для то го чтобы удержать квалифицированных рабочих, обученных компанией, были при няты система пожизненного найма и система оплаты в соответст вии со стажем работы. Переход в другую компанию означал потерю будущих преи муществ. После принятия этих систем компании в короткие сроки решили про блему высоких издержек труда. Для того чтобы этой системой учета рабочего стажа под держивать трудовые издержки на низком уровне, количество мо лодых людей должно быть больше, чем людей старшего возраста. Японские фирмы редко на нимают людей пожилого возраста. Редки переходы рабочих из одной компани и в другую. Обычно служащий работает в одной и той же компании до пенсии. Пожизненный наем и система старшинства выдвигают на п овестку дня свои проблемы: 1. Излишняя осторожность, препятствующая принятию рис кованных решений. 2. Моральный спад и утрата возможностей для личностного развития. Однако жесткая конк уренция заставляет решать эти пробле мы. Крах компании полностью лишает всяких надежд служа щих на обеспечение средств к существованию. Перехо д на дру гую работу невыгоден потому, что, во-первых, найти новую работу на хороших условиях трудно, во-вторых, после перехода в новую компанию резк о снижается заработок и престиж. Система пожизненного най ма самым непосредственным образом связывает судьбу каждого рабочего и служащего с судьбой компании в целом. Поражение в конкурентной борьбе пагубно сказывается на репутации компании, а следовательно, и на всех служащих. Тот факт, что не только президент, но и все служащие пере живают за судьбу компании,— одно из уникальных свойств японских компан ий. Поэтому каждый работник отдает все силы для того, чтобы выиграть в кон курентной борьбе. Большинство новых рабочих и служащих в компаниях — эт о выпускники учебных заведений. Несколько месяцев они группами проходя т подготовку по специально разработанной программе. Обучение построен о так, чтобы развивать мощный корпоративный дух, и уже на этапе специальн ого обучения осознанно участвовать в обсуждении проблем и задач подраз делений, к которым молодые люди прикреплены. Кроме этого, многие рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы, что также стимулирует развитие корпоративного духа. Исключительно тесные горизонтальные связи между отде льными подразделениями сохраняются благодаря личным отношениям работ ников, одновременно пришедших в компанию и имеющих множество точек сопр икосновения в привычках и образе жизни. В отличие от японских компаний, американские и европей ские не пополняют свой штат заранее. Наем специалистов раз личного проф иля начинается лишь тогда, когда их отсутствие или нехватка становятся о чевидными, и нанимают их не группами, а поодиночке. Естественно, не практи куется система общежи тия. Текучесть кадров высока, поскольку работники , набираемые от случая к случаю, легко меняют и работодателей. Что же касается каналов внутренней коммуникации, то он и почти полностью состоят из письменных распоряжений, относя щихся даже к сфере выполнения самых рутинных повседневных операций. В подобных усл овиях вряд ли могут сформироваться ровные рабочие контакты, предполага ющие молчаливое взаимо понимание и неформальное общение. Японские служащие очень тесно отождествляют себя с на нявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые испол нители считают себя представителями корпора ции. Каждый работающий убе жден, что он — важное и необхо димое лицо для своей компании и несет отве тственность за ее судьбу. Обычно японские рабочие и служащие очень много работа ют для своей компании. В ответ на вопрос о занятиях работник называет ком панию, где он работает. В обыденном сознании слово "профессия" отождествл яется с работой, а практически означает организацию, где человек работае т. Формирование установки на профессиональную универса ль ность тесно связано с принятым нечетким разграничением производств енных функций. Предполагается, что работник, у которого есть энергия, мож ет найти время и возможность помочь своим коллегам, даже если их обязанн ости отличаются от его собственных. В США, где соответствующая система предусматривает же ст кое разделение производственных функций, фактически невоз можно, чт обы какой-либо сотрудник по собственной инициативе стал делать то, за чт о отвечает кто-то другой. Японская система управления усиливает отождествлени е ра ботника с корпорацией, доводя это до жертвенности интересам фирмы. С лужащие японских компаний редко берут день отдыха. Даже если они немного нездоровы, они продолжают работать. Поскольку они редко берут выходной день для себя или для семьи, коэффициент прогулов гораздо ниже, чем в друг их странах. Как правило, японски й рабочий без колебаний соглашается с приказом администрации о сверхур очной работе без предшествующего уведомления, поскольку он чувствует о тветственность и необходимость этого. Многие не используют полн остью оплачиваемый отпуск, частично из-за убеждения в том, что их долг раб отать, когда компания в этом нуждается. Они полагают, что, беря весь отпуск , они показывают мало преданности компании. Такой же феномен наблюдается в фирмах, которые поощряют своих служащих брать оплачиваемый отпуск. Другим методом отождествления работников с компанией является поощрение частных и прямых связей. Существует несколько систе м общения. Многие японские корпорации прово дят официальные встречи: ут ренние митинги, цеховые собрания и собрания малых групп. Митинги обычно проходят каждое утро (в некоторых компа ниях раз в неделю) перед работой. Обычно управляющий обращается к служащ им с изложением политики компании или по вопросам этики бизнеса. После е го речи часто проводится утренняя гимнастика, а в некоторых случаях встр еча заканчи вается общим восклицанием: "Будем работать напряженно!". Посл е вопросов и ответов проводятся обсуждения того, как выполнить работу. О сновная цель деловых встреч — это передача приказов начальников цехов рабочим. Кроме того, корпорация рассчитывает с помощью таких контактов с тать более сплочен ной и эффективной. Другой вид контактов вовлекает малые группы (кружки ка чества, группы нулевых дефектов). Энергичные дискуссии являются обычной чертой деятельности таких групп. Малые группы чувствуют себя ответстве нными за обеспечение качества и производительность труда, играют больш ую роль в техническом развитии и усиливают отождествление каждого рабо тника с компанией. Корпорации часто проводят церемонии празднования от крытия нового офиса или завода, начала нового года и начала службы пожиз ненно нанятых лиц, выдающихся рекордом в явке на работу и т.д. Каждую осень компании проводят спортивные встречи, од ин или два раза в год групповые туристические поездки. Вес расходы на про ведение спортивных встреч и половину расходе и на турпоездки оплачиваю т компании. Имеется еще одна формальная система укрепления конта ктов среди персонала: все члены одного отдела, включая управляющих, зани мают одну большую комнату. В обычном деловом офисе служащие лицом к лицу. Все могут легко общаться друг с другом в любое время и подчиненные досту пны управляющим в любое время. Различия по рангу или классу отсутствуют. Управляющие и рабочие завтракают в одной комнате на работе. Рабочие чувству ют равен ство и отсюда сильную связь с управляющим и корпора цией. Распространен ы неформальные связи между служащими. Каждый руководитель может пригла сить своих подчиненных в бар для обсуждения проблем, касающихся работы. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНН ЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Основы экономической теории/ Под ред. Плотницкого М.И., Хомякова А.к., Лемеш евского И.М. – Минск, «Магазин для экономиста», выпуск 2, НПЖ «Плюс минус» . 1993 – с. 26-39 2. Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач, А.С.Го ловачев, И.В.Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача; Академия управления при П резиденте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации произв одства. – Мн., 1997 – с. 214-350 3. Золотогоров В. Г. Организация и планиро вание производства. Минск – ФУАинформ, 2001. – с. 213-253 4. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенност и оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания, Мн. 2001г.- с . 35-84 5. Ильин А. И. Планирование на предприятии. Минск ООО «Новое знание», 2000 – с 354-369 6. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной дея тельности предприятия. Минск ООО «Новое знание» 2000 – с. 405-423 7. Хрипач В. Я. И др. «Экономика предприятия », Минск, «Экономпресс», 2000 г. – с. 210-240
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Я стираю, убираю, готовлю, глажу... чувствую себя Золушкой!
- Дорогая, а я тебя предупреждал, что жизнь со мной будет как в сказке!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru