Реферат: Психология конфликта - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Психология конфликта

Банк рефератов / Психология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 90 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

32 Содержани е ВСТУПЛЕНИЕ……………………………………………………………… … 3 ВВЕДЕНИЕ В КОНФ ЛИКТОЛОГИЮ ……………………………………… . 4 Природа конфликта …………………………………………………… … 5 Процесс развития конфликта …………………………………………… . 7 Предконфликтная ситуация …………………………………………… . 7 Инцидент ……………………………………………………………. 7 Третья стадия р азвития конфликта ……………………………………. . 8 Кульминация ………………………………………………………… . 9 Разрешение конфликта ………………………………………………. . 9 Переговоры …………………………………………………………. . 11 Послеконфликтная стадия …………………………………………….. 11 Типология конфликтов …………………………………………………. . 12 Функции конфликтов …………………………………………………… . 16 Конструктивные функции …………………………………………… … 16 Дисфункции ………………………………………………………… … 17 Управление конфликтной ситуацией ………………………………… … 18 Структурные методы ………………………………………………… . 19 Межличностные стили разрешения конфликтов ………………………… 20 КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ………………………………………… . 23 Особенности организационно управленческого конфликта ………………… … 23 Причи ны организационно управленческого конфликта ……………………… … 24 Специфика проявления организационно управленческого конфликта …………… . 26 Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации …………… . 29 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………… … 33 БИБЛИОГРАФИЧЕСК ИЙ СПИСОК ……………………………………… … 34 Вступление Конфликтология , немногие слышали это слово , однако , так или иначе , каждый из нас хотя бы раз в жизни сталкивался с конфликтной ситуацией , более того почти стопроцентно был участником конфликта , пусть и одного единственного . Между тем межличностные конфликты – это всего лишь малая толика всего того , что происходит в современном обществе . Мы не будем пытаться дать ответ на вопрос , почему происходят конфликты Вопрос причинности конфликта относится не к управленческой психологии , а скорее к философии . Если давать на него ответ , то можно сослаться на Аристотеля , он говорил , что «человек социальное животное» . Животное , означает что , половина конфликтных ситуаций (родители - дети , мужчина – женщина , человек – общество и т . д .) вызывается именно нашей животной принадлежностью . Другая половина конфликтов из-за того , что человек именно социальное животное , т.е . конфликт может быть спровоцирован умышленно или вызван уровнем развития цивилизации . Но это деление и скусственно и не охватывает всех возможных ситуаций . (Мнение автора .) , в полной мере этого сделать и нельзя . Но получить базовые представления о природе конфликта необходимо каждому человеку . Это , конечно , не означает , что такой человек не будет вовсе кон фликтовать , скорее напротив он будет применять своё знание , для того , чтобы выходить из конфликтных ситуаций победителем . Природе конфликта , основам конфликтологии и будет посвящена первая , теоретическая , как бы вводная часть данной работы. Но по-настоящем у конфликтология бывает нужна совсем в неожиданном месте . Где ? На предприятии , фирме , заводе , в государственных правительствах и прочих организациях . Если посмотреть что связывает фирму , завод или государство , то становится ясно , что это иерархическая , сл о жная система отношений между подчинёнными и руководителями . В самом деле , конфликт босса и подчинённого , к сожалению , слишком частое явление и не только в нашей стране , но и во всём мире . А подобное говорит о том , что подобная фирма работает уже не на 100 % от своей мощности , а меньше , возможно , что работники устроив бойкот , вообще остановят работу предприятия ! А это потеря темпа , подмоченная репутация , не осуществившиеся инвестиционные проекты и т.д ., не говоря уже о колоссальных денежных потерях . Точно та к же , но уже с менее заметными потерями , мешает работе и конфликт на одном уровне между работниками (только представьте себе , во что превратится , допустим , офис , если люди в нём начнут мешать и вредить друг другу !). Стоит ли говорить о конфликтах государст в енного уровня их последствия примерно следующие : война , революция , глубокий политический , а вслед за ним и экономический кризис , продолжите сами . Но в выше названных случаях за урегулирование конфликта отвечает управленец – в его руках все рычаги . Вывод о ч евиден любой менеджер , даже самого низшего звена обязан уметь урегулировать конфликтную ситуацию , любого уровня сложности и глубины . Ведь руководитель , как известно , если он хороший руководитель (все себя почему-то такими считают ), отвечает за своих подчи н ённых и сотрудников головой . Без знания конфликтологии любой руководитель будет оставаться на своём посту до первого инцидента , после чего его уже никогда не допустят до управления другими людьми. Специфике конфликтов в фирмах и организациях посвящена вто рая часть работы. Введение В Конфликтологию Конфликт (от лат . « confluctus » ) означает столкновение сторон , мнений , сил . А раз так , то и возможен конфликт только если мнений , сил , сторон бол ее чем одна ? Казалось бы , элементарное утверждение , но как же тогда быть с внутриличностным конфликтом ? Последние будем относить к сфере психиатрии , а не психологии , поэтому и рассматривать в этой работе будем конфликты явно имеющие двух или более участни к ов , сторон конфликта. Сама теория конфликта является плохо разработанной . Так , для практиков , в частности , по-прежнему остается неясным соотношение величин в дихотомии «конфликт — согласие» , хотя исторический опыт доказывает , что общество обеспечивает упор ядоченность жизни населения только через согласие , через достижение взаимного понимания и признания. Однако на Западе уже в течение нескольких десятилетий , особенно в конце XX в ., это научное направление получило основательное развитие . Написаны сотни книг о конфликтах и способах их разрешения , систематически издаются журналы , рефераты и сборники статей . Есть все основания говорить о создании самостоятельной комплексной науки конфликтологии , предметом которой является изучение природы , причин , механизма ко н фликтов в человеческом обществе , а также разработка путей их предотвращения и разрешения . Но в нашей стране эта наука еще не развита , хотя на русском языке уже издано немало работ о конфликтах и путях их разрешения. Вполне понятно , что конфликтология , как и всякая дисциплина , тесно связана со смежными науками , многое черпает из них и , в сою очередь , их обогащает . Это , прежде всего , социология и социальная психология , с которыми конфликтология имеет много общего , так как исследует , подобно названным наукам, отношения между людьми . Далее , это история , дающая богатую пищу для размышлений о причинах человеческих поступков . Это , наконец , политология , экономика , этиология и другие общественные науки , конкретизирующие природу , механизмы развития и последствия конф л иктов различного рода . К числу таких наук относятся также правоведение и государствоведение , изучающие юридические формы взаимодействия людей , будь то сотрудничество , мирное сосуществование , противодействие или борьба. Несомненно , что на сегодняшний день т ема конфликтов является практически неисчерпаемой . Более того , это как раз одна из тех тем , про которые говорят короткое слово : «Бессмертная»… Ведь покуда существует общество , оно развивается , а покуда развивается возникают спорные вопросы . Глупо и бессмы с ленно поэтому пытаться обозреть всё и вся , т.е . все её аспекты и вопросы , ведь сотни книг не смогли и никогда не смогут этого сделать ! В силу этого данная работа никак не претендует на широту или глубину обозрения вопроса . Затронуты будут самые важные – к л ючевые моменты и всего лишь чуть подробнее во второй части будет сделан останов на конфликтах трудового коллектива. Природа конфликта Конфликтология , будучи почти самостоятельной наукой , всё же использует различные термины , заимствованные из общей психо логии , и не только термины , но и понятия , целые законы . Субъект , участник , объект конфликта – вот основные понятия , которые необходимо чётко отличать друг от друга , дабы не запутаться в дальнейшем в сложных речевых построениях , без которых , к сожалению , н е всегда можно обойтись. Субъекты и участники конфликта Понятия «субъект» и «участник» конфликта не всегда тождественны . Субъект — это активная сторона , способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Учас тник конфликта может сознательно (или не вполне сознавая цели и задачи противостояния ) принять участие в конфликте , а может случайно или помимо своей воли быть вовлеченным в конфликт . В ходе развития конфликта статусы участников и субъектов могут меняться местами. Также необходимо различать прямых и косвенных участников конфликта . Последние представляют собой определенные силы , преследующие в чужом конфликте свои интересы. Косвенные участники могут : провоцировать конфликт и способствовать его развитию ; содействовать уменьшению интенсивности конфликта или полному его прекращению ; поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно. Косвенные участники конфликта составляют определенную часть окружающей среды , в которой протекают конфликты . Поэтому социальная среда может выступать либо катализатором , либо сдерживающим или нейтральным фактором развития конфликта. В социологии конфликта часто используется понятие «сторона конфликта» , предполагающее включение как прямых , так и косвенных участников конфликта . Иногда косвенных участников называют третьей стороно й или третьим участником . Субъекты и участники социального конфликта могут иметь различные ранги , статусы и обладать определенной силой. Ранг (нем .) — звание , чин , разряд , категория . В социальной конфликтологии он определяется по принципу высший - низший и предполагает позицию , занимаемую одним из субъектов конфликта по отношению к другому субъекту , противоположной стороны . Можно предложить следующий способ определения рангов оппонентов (субъектов конфликта ): 1. Оппонент первого ранга — человек , выступающи й от своего собственного имени и преследующий свои собственные интересы. 2. Оппонент второго ранга — отдельные индивиды , защищающие групповые интересы. 3. Оппонент третьего ранга — структура , состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом г рупп. 4. Высший ранг — государственные структуры , выступающие от имени закона. В реальном конфликте каждая из сторон стремится понизить ранг противника и повысить свой собственный . Некоторые исследователи считают , что введение в конфликтологию понятия ран га оппонентов непродуктивно . Такое мнение , думается , не вполне обосновано , т.к . на уровне подсознания , в своих субъективных оценках , на уровне общественного мнения участники конфликта «наделяются» определенными рангами , хотя с юридической точки зрения , дл я этого нет оснований. Социальный статус — это общее положение личности или социальной группы в обществе , связанной с определенной совокупностью прав и обязанностей . Статус может оказать значительное влияние на положение (позицию ) того или иного субъекта и участника в реальном конфликте. Сила в социальном конфликте — это возможность и способность сторон конфликта реализовать свои цели вопреки противодействию оппонента (противника ). Она включает всю совокупность средств и ресурсов , как непосредственно задейст вованных в противоборстве , так и потенциальных . Пока конфликт находится в стадии зарождения , его потенциальные субъекты имеют лишь примерное представление о реальной силе противоположной стороны и о возможной реакции окружающей среды на социальный конфлик т . Только с началом конфликта и в ходе его развития информация о силе сторон становится более полной. Окружающая среда — один из элементов в структуре социального конфликта . Она состоит из физической сферы (географических , климатических , экологических и дру гих факторов ) и социальной среды (определенных социальных условий , в которых развивается конфликт ). Объект конфликта Одним из непременных элементов конфликта является объект , т.е . конкретная причина , мотивация , движущая сила конфликта . Все объекты подразде ляются на три вида : 1. Объекты , которые не могут быть разделены на части , владеть ими совместно с кем-либо невозможно. 2. Объекты , которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками конфликта. 3. Объекты , которыми оба участника конфли кта могут владеть совместно . Это ситуация «мнимого конфликта». Определить объект в конкретном конфликте далеко не просто . Субъекты и участники конфликта , преследуя свои реальные или мнимые цели , могут скрывать , маскировать , подменять искомые мотивы , побуди вшие их к противоборству. Манипуляция объектом способна принести значительные выгоды одной из сторон и существенно усложнить положение другой . Трудности в нахождении действительного объекта конфликта возникают в сложных конфликтах , когда одни противоречия накладываются на другие , или одни причины конфликта подменяются другими . Иногда и сам субъект конфликта не в полной мере осознает реальные мотивы противоборства. Выявление основного объекта — непременное условие успешного решения любого конфликта . В против ном случае он или не будет решен в принципе (тупиковая ситуация ), или будет решен не в полной мере и во взаимодействии субъектов останутся «тлеющие угли» для новых столкновений. Процесс развития конфликта В процессе своего развития конфликт проходит неско лько стадий , которые не являются обязательными . По-разному складывается и продолжительность стадий . Но последовательность их в любом конфликте одна и та же . Рассмотрим здесь наиболее общепринятую систематику. Предконфликтная ситуация Это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта , вызванный определенными противоречиями . Это положение дел накануне конфликта . Но противоречия не всегда перерастают в конфликт . Лишь те противоречия , которые осознаются потен циальными субъектами конфликта как несовместимые , ведут к обострению социальной напряженности . Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта . Если же напряженность в отношениях не выливается в открытые конфликтные столкнов е ния и подобное столкновение вещей сохраняется довольно долго , то его называют потенциальным , или латентным (скрытым ) конфликтом. Предконфликтную ситуацию можно условно разделить на три фазы развития , для которых характерны следующие особенности во взаимоот ношении сторон : возникновение противоречий по поводу определенного спорного объекта ; рост недоверия и со циальной напряженности ; предъявление односторонних или взаимных претензий ; уменьшение контактов и накопление обид ; стремление доказать правомерность своих притязаний и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми методами» ; замыкание на своих собственных стереотипах ; появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере ; разрушение структур взаимодействия ; переход от взаимных обвинений к угрозам ; рост агрессивности ; «формирование образа врага» и установка на борьбу с ним. Таким образом , конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт . Но сама по себе она может существовать долго и не перерастать в конфликт . Для того , чтобы конфликт стал реальным , необходим инц идент. Инцидент Инцидент — формальный повод , случай для начала непосредственного столкновения сторон . Инцидент может произойти случайно , а может быть спровоцирован субъектом (субъектами ) конфликта , явиться результатом естественного хода событий . Бывает , чт о инцидент готовит и провоцирует некая «третья» сила , преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте. Можно выделить четыре типа инцидента по характеру возникновения : 1. Объективные целенаправленные инциденты. 2. Объективные нецеленаправле нные инциденты. 3. Субъективные целенаправленные инциденты (человек идет на конфликт , чтобы решить свои проблемы ). 4. Субъективные нецеленаправленные (нечаянно столкнулись интересы двух или нескольких сторон ) инциденты. Инцидент знаменует собой переход к онфликта в новое качество . В сложившейся ситуации возможны три варианта поведения конфликтующих сторон : стороны (сторона ) стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс ; одна из сторон делает вид, что «ничего не произошло» (уход от конфликта ); инцидент становится сигналом к началу открытого противос тояния. Выбор того или иного варианта во многом зависит от конкретной установки (целей , ожидания , эмоциональных ориентаций ) сторон. Третья стадия развития конфликта Начало открытого противоборства сторон является результатом конфликтного поведения , под кот орым понимают действия , направленные на противостоящую сторону с целью захвата , удержания спорного объекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей или к их изменению . Конфликтологи выделяют несколько форм конфликтного поведения : активно-конфликтное поведение (вызов ); пассивно-конфликтное поведение (ответ на вызов ); конфликтно-компромиссное поведение ; компромиссное поведение. В зависимости от конфликтной ус тановки сторон и формы поведения сторон , конфликт приобретает логику развития . Развивающийся конфликт имеет тенденцию создавать дополнительные причины углубления и разрастания . И если ему ничто не мешает , он начинает как бы питать сам себя , создавая , пор о ждая все новые и новые основания дальнейшего развития. Поэтому каждый конфликт является в определенной степени уникальным . Можно выделить три основные фазы в развитии конфликта : 1. переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон. Борьба ведется пока ограниченными ресурсами и носит локальный характер . Происходит первая проба сил . На этой ступени еще существуют реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт иными методами ; 2. дальнейшая эскалация противоборства . Д ля достижения своих целей и блокирования действий противника вводятся новые ресурсы сторон . Почти все возможности найти компромисс упущены . Конфликт становится все более неуправляемым и непредсказуемым ; 3. конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны с применением всех возможных сил и средств . На этой ступени конфликтующие стороны как бы забывают истинные причины и цели конфликта . Главной целью противоборства становится нанесение максимального урона противнику. Эту стадию еще называют эскалация конфликта (от лат . Scala — лестница ), т.е . здесь конфликт как бы «шагает по ступенькам» , реализуясь в серии отдельных актов — действий и противодействий конфликтующих сторон. Кульминация Эта стадия наступает тогда , когда эскалация конфликта приво дит одну или обе стороны к действиям , наносящим серьезный ущерб делу , которое их связывает (или их родственным связям , или дружеским отношениям ). Кульминация — это верхняя точка эскалации . Она обычно выражается в каком-то взрывном эпизоде или нескольких сл едующих подряд эпизодах конфликтной борьбы . При кульминации конфликт достигает того накала , что обеим сторонам становится ясно , что продолжать его больше не следует . Кульминация непосредственно подводит стороны к осознанию необходимости прервать как дальн е йшее обострение отношений , так и усиление враждебных действий и искать выход из конфликта на каких-то иных путях. Эскалация не обязательно заканчивается кульминацией . Здесь имеет место «предел терпимости» , при превышении которого участники конфликта устают от своего противоборства , у них возникает желание как-то уладить разногласия. В затяжном конфликте момент кульминации долго не наступает . В одних случаях конфликт при этом постепенно угасает . Но в других случаях оттяжка кульминации обходится очень дорого : в процессе затянувшейся эскалации накапливается высокий «энергетический потенциал» негативных эмоций , не находящий разрядки в кульминации ; и когда , наконец , момент кульминации приходит , выброс всей этой энергии способен произвести самые ужасающие разруше н ия . Такого рода кульминация — это еще один вариант острого конфликта. Разрешение конфликта Длительность и интенсивность конфликта зависит от целей и установок сторон , ресурсов , средств и методов ведения борьбы , реакции на конфликт окружающей среды , символо в победы и поражения , имеющихся (и возможных ) способов (механизмов ) нахождения консенсуса и т.д. На определенной стадии развития конфликта у противоборствующих сторон могут существенно измениться представления о возможностях своих и противника . Наступает м омент переоценки ценностей , обусловленный новыми взаимоотношениями , расстановкой сил , осознанием реальной ситуации — невозможности достичь целей или непомерной ценой успеха . Все это стимулирует изменение тактики и стратегии конфликтного поведения . В этом с лучае конфликтующие стороны начинают искать пути примирения , и накал борьбы , как правило , идет на убыль . С этого момента фактически начинается процесс завершения конфликта , что не исключает новых обострений. На стадии разрешения конфликта возможны варианты развития событий : очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоненту свои у словия прекращения конфликта ; борьба идет до полного поражения одной из сторон ; борьба принимает затяжной , вялотекущий характер из-за недостатка ресурсов ; стороны идут на взаимные уступки в конфликте , исчерпав ресурсы и не выявив явного (потенциального ) победителя ; конфликт может быть остановлен под давлением третьей силы. Социальный конфликт будет продолжаться до тех пор , пока не появятся реальные условия ег о прекращения , которые могут быть определены еще до начала противоборства , а могут быть выработаны и согласованы в ходе развития конфликта. Существуют такие абсолютные конфликты , в которых борьба ведется до полного уничтожения одного или обоих соперников . Чем жестче очерчен предмет спора , чем очевиднее признаки , знаменующие победу и поражение сторон , тем больше шансов для его локализации. Способы завершения конфликта направлены в основном на изменение самой конфликтной ситуации , либо путем воздействия на уч астников , либо путем изменения характеристики объекта , либо иными способами . Назовем некоторые из этих способов : устранение объекта конфликта ; замена одного объекта другим ; устранение одной стороны участников конфликта ; изменение позиции одной из сторон ; изменение характеристик объекта и субъекта конфликта ; получение новы х сведений об объекте или создание дополнительных условий ; недопущение непосредственного или опосредованн ого взаимодействия участников ; приход участников конфликта к единому решению или обращение к арбитражу пр и условии подчинения любому его решению. Здесь необходимо ввести еще два понятия : цена конфликта и цена выхода из конфликта. Цена конфликта для каждой из конфликтующих сторон складывается из суммы трех величин : из затрат энергии , времени и сил на конфликтн ую деятельность ; из ущерба , наносимого недружелюбными действиями другой стороны ; из потери , связанной с ухудшением общей ситуации . Не строгость интуитивно вылавливаемой цены конфликта не мешает тому , чтобы сравнить ее с другой интуитивно оцениваемой велич и ной — ценой выхода из конфликта. Цена выхода из конфликта — это разность между утратами , с которыми сопряжен этот выход из конфликта , и приобретениями , которые дает этот выход. Если приобретения больше , чем утраты , то выгода от прекращения конфликта очевид на . Однако приобретения обычно представляются неясными и гипотетическими , что значительно снижает их оценку , тогда как утраты отчетливо зримы и поэтому оцениваются высоко . Вот почему неудивительно , что гораздо чаще встречается иной вариант : утраты предста в ляются больше приобретений . В этом случае целесообразно сопоставить цену конфликта и цену выхода из конфликта . Если цена конфликта меньше , т.е . выход из конфликта дается слишком дорогой ценой , то попытки продолжить конфликтную борьбу еще имеют смысл. Таким образом , сравнение цены конфликта и цены выхода из него позволяет рационально решить вопрос : стоит ли продолжать конфликт , учитывая дальнейшее возрастание его цены , или же прекратить его. Переговоры Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагае т переговоры . Обычно одним из условий начала переговорного процесса является временное перемирие . Но возможны варианты , когда на стадии предварительных договоренностей стороны не только не прекращают враждовать , но идут на обострение конфликта , стремясь у п рочить свои позиции на переговорах. Переговоры предполагают взаимный поиск компромисса конфликтующих сторон и включают всевозможные процедуры : признание наличия конфликта ; утверждение процедуры , правил и норм ; выявление основных спорных вопросов ; исследование возможных вариантов решения проблемы ; поиск соглашения по каждому спорному вопросу и урегулирование конфликта в целом ; выполнение всех принятых взаимных обязательств. В основу переговорного процесса может быть положен метод компромисса , основанный на взаимных уступках сторон , или метод консенсуса , ориентированный на совместное решение существующих проблем. Мето ды ведения переговоров и их результат зависит не только от отношений между противоборствующими сторонами , но и от внутреннего положения каждой из сторон , отношения с союзниками и другие внеконфликтные факторы. Послеконфликтная стадия Завершение непосредств енного противоборства сторон не всегда означает , что конфликт полностью завершен . Степень удовлетворенности или неудовлетворенности сторон заключенными мирными договоренностями будет зависеть от следующих положений : насколько удалось в ходе конфликта и последующих переговоров достичь преследуемой цели ; какими методами и способами велась борьба ; насколько велики потери сторон ; насколько велика степень ущемленности чувства собственного достоинства той или иной стороны ; удалось ли в результате мира снять эмоциональное н апряжение сторон ; какие методы были положены в основу переговорного процесса ; насколько удалось сбалансировать интересы сторон ; навязан ли компромисс одной из сторон или третьей силой , или являлся результатом взаимного поиска решения конфликта ; какова реакция окружающей социальной среды на итоги конфликта. Послеконфликтная стадия знаменует новую объективную реальность : новую расстановку сил , новые отношения оппоне нтов друг к другу и к окружающей социальной среде ; новое видение существующих проблем и новую оценку своих сил и возможностей. Типология конфликтов По проблемам классификации социальных конфликтов среди исследователей нет едино й точки зрения . Думается , можно присоединиться к В.И . Сперанскому , который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того , что берется за основание классификации . Таким образом , классификация конфликтов — метод познания , заключающийс я в объединении их в группы на основе какого-либо признака . Базисная типология конфликтов позволяет определить в нем наиболее общие структурные единицы. В принципе , в основе классификации может лежать любой признак конфликта . Если за основу берется характер истика , присущая всем конфликтам , то классификация называется общей . В противном случае она будет частной . Далее приведём примеры классификаций и некоторые основные понятия , относящиеся к классификации конфликтов , но будем помнить – универсальной системы н е существует. Конфликты классифицируются в соответствии со степенью нормативной регуляции : на одном конце — институционализированные (типа дуэли ), на другом — абсолютные конфликты (борьба до полного уничтожения оппонента ). Между этими крайними точками нахо дятся конфликты разной степени институализации. Социальный конфликт — понятие собирательное , охватывающее множество форм проявления групповых столкновений . Такие конфликты различаются масштабом , типом , составом участников причинами и последствиями . При это м по форме проявления эти конфликты можно разделить на два вида : 1) антагонистические (непримиримые ); 2) агонистические (примиримые ). Для второго вида характерны конфронтация , соперничество , конкуренция. Конфронтация — это зачастую пассивное противостояние социальных групп с противоборствующими политическими , экологическими , социальными интересами . Как правило , конфронтация не принимает форму открытого столкновения , но предполагает оказание давления , наличие разногласий . Конфронтация может перерасти в соп е рничество. Соперничество — это борьба за признание достижений и способностей отдельного человека или какой-либо общности . Цель соперничества — приобретение лучших социальных позиций , достижение престижных целей . Соперничество , в свою очередь может перераст и в конкуренцию. Конкуренция — это особый тип конфликта , цель которого — получение выгоды , прибыли либо доступа к дефицитным благам. Антагонистические (непримиримые ) конфликты делятся на смуту . Мятеж , бунт , революцию , т.е ., конфликты , имеющие острые формы. Смута — это неясно выраженное недовольство существующим положением . Вначале появляется раздражение , оно переходит в возмущение , а затем — в негодование . Неясные цели оформляются в более или менее четко выраженные требования , хотя и не всегда понятно , чег о хотят организаторы смуты , т . е . воля их четко не выражена . Смута может перерасти в бунт или мятеж , затем — в восстание . Бунт и мятеж — это целенаправленное выражение личной или коллективной активности в агрессивных формах. Восстание — целенаправленное вы ражение личной или коллективной агрессии с высокой степенью организации коллективного протеста . Высшей формой конфликта может стать революция . Революция — это крайняя форма несогласия политический способ свержения существующего строя , означающий качественн ые перемены существующего социально-экономического порядка . Как правило , революция предполагает насильственный военный способ действия и вовлечение в свою орбиту широких масс. Социологи описывают конфликт также с помощью переменных , таких , как разногласие и доминирование. Разногласие — основная переменная , которая указывает состояние и ориентацию взглядов , интересов и целей участников , выраженных в требованиях или декларациях о намерениях . Разногласие формирует противоборствующее поведение , описываемое пр оцессуальной моделью конфликта . Модели (программы ) поведения могут быть трех типов : 1) достижение цели за счет другого участника конфликта ; 2) частичная или полная уступка своих позиций другому участнику конфликта ; 3) взаимное , равное удовлетворение интер есов обоих сторон. Доминирование предполагает социальную иерархию в человеческих сообществах , борьбу за приоритетные позиции . Это система человеческих действий , основанная на стремление применить силу. Если за критерий принять объект конфликта , то можно вы делить следующие виды конфликтов. 1. Экономические. В их основе лежит столкновение экономических интересов , когда потребности одной стороны удовлетворяются за счет потребностей другой . Чем глубже эти противоречия , тем труднее их разрешить . Именно экономич еские причины чаще всего лежат в основе глобальных кризисов между обществом и властью. 2. Социально-политические. В их основе лежат противоречия , касающиеся политики государства в сфере властных и социальных отношений , партий и политических объединений . О ни тесно связаны с межгосударственными и международными столкновениями. 3. Идеологические. В их основе находятся противоречия во взглядах , установках людей на самые разные проблемы жизни общества , государства . Они могут возникать как на уровне макросферы, так и в самых малых объединениях на уровне личности. 4. Социально-психологические. Они могут проявиться как между личностями , так и между социальными группами . В их основе лежат нарушения в области взаимоотношений . Причиной может быть психологическая не совместимость , немотивированное неприятие человека человеком , борьба за лидерство , престиж , влияние и т.д. 5. Социально-бытовые. Они связаны с разными представлениями групп и отдельных лиц и жизни , быте и т.д . Главный из них — дисгармония семейных отношен ий . Его причины : бытовые неурядицы , морально-бытовая распущенность , а также серьезные идейные расхождения. Критерий – объект конфликта Экономические Социально-политические Идеологические Социально-психологические Социально-бытовые Если за критерий принять длительность и степень напряжения , то конфликты можно разделить на следующие типы : 1. Бурные и быстротекущие. Отличаются большой эмоциональностью , крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих сторон . Они могут заканчиваться тяжелыми и сходами и иметь трагические последствия : в основе их лежит психологическое состояние людей. 2. Острые и длительные . Возникают преимущественно в тех случаях , когда противоречия достаточно глубокие , устойчивые , непримиримые или труднопримиримые . Конфликтующ ие стороны контролируют свои реакции и поступки . Прогноз решения — преимущественно неопределенный. 3. Слабовыраженные и вялотекущие . Характерны для противоречий , носящих неострый характер , либо для столкновений , где активна лишь одна сторона ; вторая не с тремится четко обнаружить свою позицию или избегает конфронтации. 4. Слабовыраженные и быстропротекающие. О благоприятном прогнозе можно говорить лишь в том случае , если такой конфликт имеет место в определенном эпизоде . Если за ним следует новая цепь под обных конфликтов , то прогноз может быть не только сложным , но и неблагоприятным. Если за критерий принять уровень организации общественной жизни , то конфликты могут быть : 1. Глобальные (мировая цель ); 2. Региональные (Афганистан ); 3. Межгосударственные (Армения — Азербайджан ); 4. Межнациональные (Осетино - Ингушский , 1991 г .); 5. Межклассовые или между разными слоями общества (Кузбасс : учителя , шахтеры и чиновничество ); 6. Межгрупповые (команда Президента и Верховный Совет в 1993 г .); 7. Межпартийные (КПРФ — ЛДПР ); 8. Межличностные политические (предвыборная борьба кандидатов во властные структуры ). Если за критерий взять количество участвующих сторон , т.е . круг участников , то конфликты бывают : двусторонние ; трехсторонние ; многосторонние. Если за критерий принять степень силового давления , то конфликты мог ут быть : невооруженные (таможенные войны ); вооруженные , представляющие собой разномасштабное фактическое ведение военных действий. Если за критерий принять степень противоречий , то конфликты бывают : агрессивные ; компромиссные. Могут быть конфликты : по основным вопрос ам ; не по основным вопросам. Разумеется , нельзя все конфликты свести в единую универсальную схему . Есть конфликты типа «схваток» , где разрешение может быть только в случае победы одной из сторон , и «дебаты» , где возможен компромисс . Кроме того , встречаются и другие взгляды на типологию конфликтов . Американский социолог М . Ройч , например , выделяет следующие в иды конфликтов (с учетом мотивации конфликта и субъективных восприятий ситуации ): 1. Ложный конфликт — субъект воспринимает ситуацию как конфликтную , хотя реальных причин для этого нет . Не имеет объективных оснований , возникает в результате ложных предста влений или недоразумений. 2. Потенциальный конфликт — существуют реальные основания для возникновения конфликта , но пока одна из сторон или обе в силу тех или иных причин (например , из-за недостатка информации ) еще не осознали ситуацию как конфликтную . Он может состояться в силу объективных причин , но до определенного времени не актуализируется. 3. Истинный конфликт — реальное столкновение между сторонами . Это столкновение интересов существует объективно , осознается участниками и не зависит от легко изм еняемого фактора . В свою очередь истинный конфликт можно разделить на следующие подвиды : а ) конструктивный — возникший на основе реально существующих между субъектами противоречий ; б ) случайный или условный — возникший по недоразумению или случайному стече нию обстоятельств , что не осознается его участниками ; он прекращается в случае осознания реально имеющихся альтернатив ; в ) смещенный — возникший на ложном основании , когда истинная причина скрыта . Здесь воспринимаемая причина конфликта лишь косвенно связан а с объективными причинами , лежащими в его основе , когда следствие выдается за причину ; г ) неверно приписанный конфликт — это конфликт , в котором истинный виновник , субъект конфликта , находится за «кулисами» противоборства , а в конфликте задействованы уча стники , не имеющие к нему отношения . Это делается либо преднамеренно , либо сознательно , с целью спровоцировать столкновение в группе противника. Если за основание конфликта берется психическое состояние сторон и соответствующее этому состоянию поведение лю дей в конфликтных ситуациях , то конфликты делятся на : рациональные ; эмоциональные. В зависимости от целей конфликта и его последствий , конфликты подразделяются на : позитивные ; негативные ; конструктивные ; деструктивные. Социальный психолог В.И . Курбатов (Ростов-на-Дону ) предлагает другие подходы к классификации конфликтов : внешний — конфронтация между субъектами ; внутренний — конфронтация мотивов , намерений , целей субъекта ; конфликт выбора — затруднение выбора одной из двух равных целей ; конфликт выбора наименьшего зла — затр уднение выбора между вариантами , каждый из которых в равной степени нежелателен ; групповой — между группа ми людей ; коммуникативный — результат речевого противостояния , являющийся следствием барьеров понимания установки первого впечатления ; мотивационный — между потребностями и намерениями ; открытый — борьба с целью нанесения ущерба противнику ; скрытый — неявное противостояние , напряженные взаимоотношения ; конфликт потребностей — разновидность мотивационного , связанного с тем что человек хочет достичь противоречивые цели ; конфликт потребности и социальной нормы — между побудительными личными мотивами и запретительными общими императивами ; статусный — конфронтация , определяемая статусом , положением и ролью участников ; целевой — конфронтация по поводу достижения определенной цели ; и т.д. Функции конфликтов Не все знают , что конфликт выполняет ряд функций в той среде , где он происходит . И немногим из тех , кто это всё же знает , известно , что функции конфликта не только деструктивны , но и конструктивны . А чтобы суметь справиться с конфликтной ситуацией , да ещё и извлечь из неё выгоду для себя , необходимо эти функции знать. Конструктивные функции Информационно-позна вательная . Любой конфликт сигнализирует о на личии проблемы , требующей решения , позволяет ее познать , поскольку выявляется в совокупности вос принимаемых людьми фактов . Конфликт стимули рует познание интересов , ценностей , позиции , стал кивающихся в противо борстве субъектов ; высвечи вает сущность социальных изменений , выраженных противоречием , лежащим в основе конфликта . Раз ногласия , дискуссии как формы конфликтного по ведения способствуют поиску истины . В ходе и в ре зультате взаимных столкновений социаль н ые аген ты лучше узнают друг друга , усваивают полезный с точки зрения каждой стороны опыт , находя , при желании , возможные точки соприкосновения их взглядов и интересов . В процессе конфликта рас крывается подлинная картина того , что представ ляет из себя к а ждая сторона , какие ценности (и цен ности ли ) она отстаивает. Другая всеобщая функция конфликта — интегративная . Казалось бы , имеет место парадокс : конфликт способствует интеграции , объединению людей , а стало быть , установлению равновесия , ста бильности в обществе . Однако такова реальная ди алектика социума , где конфликт и интеграция неразрывно взаимосвязаны и по стоянно меняются местами . Доминирование одно го сменяется доминированием другого . Возникновение , развитие , я главное , разрешение конфликта сплачи в ает группы , сообщества , способствует гар монизации общественных отношений , стимулирует социализацию групп и индивидов , а тем самым со действует формированию необходимого равновесия в общественном организме. Ещё одна из общих функции конфликта — функция сти мулирования адаптации социальной системы или ее отдельных элементов , включая субъектов , к изменяющейся среде . Обществу , социальным группам , индивидам , партиям и другим объединениям , идеологиям , культурным системам приходится посто янно сталкиваться с новым и условиями и новыми порождаемыми происходящими изменениями . Отсюда необходимость адаптации , приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений , переоценки ценностей , критики устаревших образцов поведения и мышлен и я . Понятно , что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым , отжившим и нарождающимся . Если общественная система или какие-то подсистемы (экономические , политические и др .) не справляются с возникающими конфликтами в процессе адаптации , они уходят в небытие. Дисфункции Конструктивные функции конфликта неотделимы от разрушительных последствий , от дисфункций . Любая пози тивная функция конфликта имеет негативную сто рону . Та и другая проявляются в определенной си туации , на определенной стадии конфликта , в результате целенаправленных действии противобор ствующих субъектов . Объективные последствия кон фликта (конструктивные либо деструктивные ) зави сят от многих переменных и , в значительной степе ни , от средств борьбы . Нас и льственные средства ведут к расколу общества , а не к его интеграции . Насильственный конфликт может перерасти в хроническую форму , стать конфликтом антагонистическим , даже если ранее он таковым не был . Последо вательная серия насильственных конфликтов дро б ит общество , дезорганизует и препятствует его духовной и практической консолидации . В итоге об щество оказывается в тупике . Так что , говоря о по зитивных функциях конфликта , следует иметь вви ду противоречивую возможность ее реализации . По следствия любой революции — тому пример. Позитивные (конструктивные ) функции конфлик тов не реализуются , если : они не рег улируются со вместными усилиями противоборствующих агентов ; подавляются одной из сторон ; загоняются внутрь общественного организма . В результате могут образоваться следующие дисфункциональные посл едствия : Неудовлетворенность , плохое состояние духа , рост текучести кадров и снижение производительност и. Меньшая степень сотрудничества в будущем. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации. Представление о другой стороне как о «враге» ; представление о своих целях как о положительных , а о целях другой стороны как об отрицательных. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере умень шения взаимодействии и общения. Смещение акцента : придание большего значения «победе» в конфликте , чем решению реальной проблемы . Управление конфликтной ситуацией Существуют несколько эффект ивных способов управления конфликтной ситуа цией . Их можно разделить на две категории : структурные и межличностные . Отметим однако , что управлять конфликтной ситуацией теоретически может любой его участник , но практически такой возможностью обладают не вс е , в большинстве случаев это начальник , руководитель или просто авторитетный человек . Более того , управлять конфликтом может и совершенно посторонний человек ! Но далее будем иметь в виду , что в роли «капитана» выступает именно человек наделённый управленче с кими полномочиями. Руководителям не следует считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах . Конечно , это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае , но оно — лишь одни из факто ров , которые могут вызвать кон фликт . Руководитель должен начать с анализа фактических причин , а затем использовать соответствующую методику . Уменьшить возможность конфликта можно , применяя методики разрешения конфликта . Структурные методы Четыре структурных метода разрешения конфликта — это разъяснение требований к работе , использование координа ционных и интеграционных механизмов , установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Разъяснение требований к работе . Один из лучших методов управления , предотвращающих дисфункциональный конфликт , — разъяснение того , какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения . Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов , который должен быть достиг нут , кто предоставляет и кт о получает различную информацию , система полномочий и ответственности , а также четко определены политика , процедуры и правила . При чем , руководитель уясняет все эти вопросы не для себя , а с тем , чтобы его подчинен ные хорошо поняли , чего ждут от них в кажд о й данной ситуации. Координационные и интеграционные механизмы . Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механиз ма . Один из самых распространенных механизмов — цепь команд . Как еще давно отмечал Вебер и представител и административной школы , установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей , принятие решений и информа ционные потоки внутри организации . Если два или более подчиненных имеют раз ногласия по какому-то вопросу , конфликта можно избежать , о братившись к их общему начальнику , предлагая ему принять решение . Принцип единоначалия облег чает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией , так как подчиненный прекрасно знает , чьим решениям он должен подчиняться. В управлении конфликтно й ситуацией очень полезны средства интеграции , такие как управленческая иерархия , использование служб , осуществляющих связь между функциями , межфункциональные группы , целевые группы и межотдельские совещания . Исследования показали , что организаций , ко тор ы е поддерживали нужный для них уровень интеграции , добились большей эффек тивности , чем те , которые не сделали этого . Общеорганизационные комплексные цели . Установление общеорга низационных комплексных целей — еще один структурный метод управления кон флик тной ситуацией . Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников , групп или отделов . Идея , которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели. Структура системы вознагражд ений . Вознаграждения можно использо вать как метод управления конфликтной ситуацией , оказывая влияние на поведение людей , чтобы избежать дисфункциональных последствий . Люди , которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей , помо гают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно , долж ны вознаграждаться благодарностью , премией , признанием или повышением по службе . Не менее важно , чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение от д ельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех , кто способствует осуществлению общеорганизационных целей , помогает людям понять , как им следует поступать в конф ликтной ситуации , чтобы это соо тветствовало желаниям руководства. Межличностные стили разрешения конфликтов Известны пять основных межличностных стилей разре шения конфликтов : уклонение , сглаживание , принуждение , компромисс и решение проблемы. Уклонение . Этот стиль подразумевает , что че ловек старается уйти от конф ликта . Как отмечают Роберт Блэйк и Джейн Мутон , один из способов разрешения конфликта — это «не попадать в ситуации , которые провоцируют возникновение противоречий , не вступать в обсуждение вопросов , чреватых разногласиями . То г да не придется приходить в возбужденное состояние , пусть даже и занимаясь решением проблемы». Сглаживание . Этот стиль характеризуется поведением , которое диктуется убеж дением , что не стоит сердиться , потому что «мы все — одна счастливая команда , и не сле дует раскачивать лодку» . «Сглаживатель» старается не выпустить наружу при знаки конфликта и ожесточенности , апеллируя к потребности в солидарности . К сожалению , совсем забывают про проблему , лежащую в основе конфликта . Блэйк и Мутон отмечают : «Можно погас и ть стремление к конфликту у другого человека , повторяя : «Это не имеет большого значения . Подумай о том хорошем , что проявилось здесь сегодня» . В результате может наступить мир , гармония и тепло , но проблема останется . Больше не существует возможности для п роявления эмоций , но они живут внутри и накапливаются . Становится очевидным общее беспокойство , растет вероят ность того , что в конечном счете произойдет взрыв». Принуждение . В рамках этого стиля превалируют попытки заставить , принять свою точку зрения люб ой ценой . Тот , кто пытается это сделать , не интересуется мнением других . Лицо , использующее такой стиль , обычно ведет себя агрессивно , и для влияния на других использует власть путем принуждения . Согласно Блэйку и Мутон , «конфликт можно взять под контроль, показав , что обладаешь самой сильной властью , подавляя своего противника , вырывая у него уступку по праву начальни ка» . Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях , где руково дитель имеет значительную власть над подчиненными . Недостаток эт о го стиля заключается в том , что он подавляет инициативу подчиненных , создает большую вероятность того , что будут учтены не все важные факторы , поскольку представлена лишь одна точка зрения . Он может вызвать возмущение , особенно у более молодого и более об р азованного персонала. Компромисс . Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой сто роны , но лишь до некоторой степени . Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях , так как это сводит к минимуму недоброжелательность и час то дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон . Однако , использование компромисса на ранней стадии конфликта , возникшего по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив . Как отмечают Бл э йк и Мутон , такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры , даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий . Такой компромисс – это удовлетворенность тем , что доступно , а не упорный поиск того , что является логичным в свете име ю щихся фактов и данных». Решение проблемы . Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения , чтобы понять причины конфликта и найти курс действий , приемлемый для всех сторон . Тот , кто пользуется таким стилем , не старается добиться своей цели за счет других , а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации . Обсуждая этот стиль , Блэйк и Мутон отмечают , что «...расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того , что у умных людей есть с вои представления о том , что правильно , а что нет . Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом , имеющим отличный от вашего взгляд . Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны , только для этого требуется зрелость и искусство работы с людь м и… Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы ) способствует созданию атмосферы искренности , столь необходимой для успеха личности и компании в целом». Таким образом , в сложных ситуациях , где разнообразие подходов и точная информа ция являются существенными для принятия здравого решения , появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией , используя стиль решения проблемы . Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации , но о ни не приведут к оптимальному решению вопроса , потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно . Из исследований нам известно , что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше , чем малоэффект и вные компании . В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах , не подчеркивая разногласий , но и не делая вида , что их вовсе не существует . Они искали решение , пока , наконец , не находили его . Они также ст а рались предотвратить или уменьшить назревание конфликта , концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии , где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах , влияющих на решение . Хотя иссл е дований в этой области еще не так много , ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией. Конфликты В Организациях Рассмотреть специфику конфликтов в организациях было конечной целью этой работы . Пробравшись через лес теории , классификаций и определений , мы наконец можем более глубоко остановиться на всего лишь одном аспекте . Эта часть работы будет содержать не только теоретические предпосылки и факты , но и практические рекомен д ации , советы , которыми сможет побрезговать только очень консервативный или очень уверенный в своих знаниях человек. Особенности организационно управленческого конфликта Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами управляющей органи за ции , руководителями и исполнителями , образующи мися в их составе первичными группами , между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей , методов и средств управ ленческой и организационной деятельности , а так же ее результато в и социальных последствий. Как и другие типы конфликта , организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов , связанное так или иначе с противоречи выми позициями , целями , ценностями и представ лениями об общественном процессе жизни людей , наций , государства и т.д . Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта , особенность всех его признаков вытекают из того , что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целе вой группы (части управляющей системы ) или ее с другими ч астями. Всю совокупную деятельность управленческой организации любого уровня - будь то , скажем , ап парат местного самоуправления , департамент об ластной администрации или управленческий орган федерального уровня — можно разделить на две сферы . Первая — обе спечение организационных ус ловий внутри себя для выполнения предписанных функции (реализация «организационного импера тива» ). Это — процесс самовоспроизводства органи зации ; он продолжается до тех пор , пока существу ет и реально действует организация . По с кольку меняются условия деятельности , набор задач , - модифицируются и функции , обновляется состав персоналий руководящего ядра и исполнителей . Вторая сфера – целеполагающая деятельность , составляющая содержание управленческого процесса . Это – сфера взаимо д ействия с объектом управления : конкретной общностью людей , видом их деятельности . Суть управления , как известно , состоит в разработке , принятии и реализации управленческого решения . Характер конфликтов в одной сфере деятельности и в другой различен. Причи ны организационно управленческого конфликта У всех конфликтов есть несколько причин . Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов , которые нужно делить , взаимозависимость заданий , различия в целях , различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения , в уровне образования , а также плохие коммуникации. Распределение ресурсов . Даже в самых крупных компаниях ресурсы всегда ограничены . Руководство должно решить , как распределить материалы , людские ресурсы и финансы между разли чными группами , чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации . Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю , подчиненному или группе означает , что другие получат меньшую долю от общего количества . Таким образом , необходим о сть делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. Взаимозависимость задач . Возможность конфликта существует везде , где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы . Поскольку все организации являютс я системами , состоящими из взаимозависимых элементов , при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту , возни кающему из взаимозависимости задач . Описывая межгрупповой конфликт , я привел пример конфликта между линейным и штабным персоналом . Причиной такого конфликта будет взаимозависимость производственных отношений . С одной стороны , линейный персонал зависит от штабного , потому что нуждается в помощи специалистов . С другой стороны , штабной персонал зависит от линейного , так как нуждается в его поддержке в тот момент , когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта . Б о лее того , штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного . Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта . Такая возможность возрастает при матричной структуре организации , где умышленно на рушается принцип единоначалия . Возможность конфликта также велика в функциональных структурах , поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации . В организациях , где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались : продуктовому , потребительскому или территориальному ), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня , тем самым уменьшая возможность конфликта , которы й возникает по чисто структурным причинам. Различия в целях . Возможность конфликта увеличивается по мере того , как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения . Это происходит потому , что специализированные подразделения с ами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению , чем целей организации . Различия в представлениях и ценностях . Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели . Вместо того , чтобы объективно оценит ь ситуацию , люди могут рассматривать только те взгляды , альтернативы и аспекты ситуации , которые , по их мнению , благоприятны для их группы и личных потребностей . Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта . Например , подчиненный может считать , что всегда имеет право на выражение своего мнения , в то время как руководитель может полагать , что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда , когда его спрашивают , и беспрекословно делать то , что ему говорят . Различия в манере п оведения и в жизненном опыте . Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта . Исследования показывают , что люди с чертами характера , которые делают их в высшей степени авторитарными , догматичными , безразличными к такому понятию как самоуважение , скорее вступают в конфликт . Другие исследования показали , что различия в жизненном опыте , ценностях , образовании , стаже , возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений. Неудовлетворительные коммуникации . Плохая передача информации является как причиной , так и следствием конфликта . Она может действовать как катализатор конфликта , мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других . Основными проблемами передачи информации , вызывающие конфликт являются неоднозначные критерии качества , неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений , а также предъявление взаимоисключающих требований к р аботе . Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. Специфика проявления организационно-управленческого конфликта В жизнедеятел ьности организации как коллекти ва постоянно возникают и преодолеваются много численные сиюминутные коллизии в общении лю дей . Разумеется , не все из них подпадают под опре деление «конфликт» и требуют соответствующей реакции со стороны руководства . О нали ч ии конф ликта судят по свойственным для конфликтной си туации проявлениям , присущим ей признакам . Они специфичны для управленческой организации. На бытие рассматриваемых конфликтов влияет особенность их природы . Общей формой проявле ния преимущественно объ ективных по природе кон фликтов можно считать дезорганизацию данной целевой группы как оборотную сторону необходи мых изменений . Дезорганизация - такое состояние , при котором групповые нормы , шаблоны коллективных действий в той или иной мере приходят в не с оответствие с новыми потребностями . Начинает ся поиск новых процедур действий и обновление отдельных элементов функций . Обычно для этого состояния характерны противоречия по поводу спо собов деятельности в изменяющихся условиях . Дело доходит до злобных ос у ждений тех , кто защищает старые образцы поведения и реализации управлен ческих обязанностей . Формируются группы-иници аторов изменений и их противников . Актуализиру ется проблема взаимоотношений поколений в кол лективе и оценки опыта старших сотрудников . П роисходит смена неформальных лидеров , а в кри тической ситуации — и формальных носителей выс шей для организации административной власти. Таким образом , дезорганизация на субъектив ном уровне проявляется в виде нарушения согласо ванных действий членов груп пы , т.е . несогласия . Если согласие характеризует способность индиви дов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представлений о функциях системы , то несогласие означает нарушение оснований совместных дей с твий отдельными группами организации (сектора ми ), складывающимися во фракции (обособленные группировки ). Поведение членов организации зави сит от понимания ситуации , от реакции на происхо дящее или ожидаемое изменение , соотнесения с нею своих частных инт е ресов и позиций . При наличии согласия сотрудники понимают ситуацию весьма сходно , их интересы в основе совпадают с общим интересом организации и ее линией поведения в из меняющихся условиях . В таком случае каждый ин дивид представляет себе деятельность ор г анизации в целом и предъявляет другим предсказуемые и сходные ожидания-требования . Организованное поведение посредством общих представлений и групповых институционализированных норм прояв ляется в доминирование определенных сходных умонастроений , создающ и х благоприятную для коллективного скоординированного действия атмос феру. Несогласие как форма проявления конфликта — это нечто большее , чем расхождение представлений между отдельными индивидами по каким-то част ным вопросам , не имеющим значения для органи зации . В контексте конфликтной ситуации разногла сие фиксирует столкновение взглядов и позиций по поводу групповых норм и ценностей , являющихся общезначимыми , по вопросу об общем понимании того , как следует определять новую ситуацию и приспосабливаться к ней , как действовать скоорди нировано , чтобы осуществлять свои функции . Не согласие — это отказ образовавшейся внутри орга низации первичной группы от предписанных шаб лонов , норм поведения , это — неисполнение в той или иной мере своих обязанностей , поско л ьку оспаривается их легитимность (обоснованность ) в изме няющейся ситуации . При наличии несогласия как проявления конфликта подрывается доминирование общего умонастроения в организации , отсутствует единство (хотя бы в основе ) формальной и нефор мальной ст р уктур отношений . Теряется идентифи кация образующихся частных групп с ценностями всей целевой группы-организации. Типичным конфликтом , связанным с необходимы ми изменениями , а значит и ситуацией несогласия , является конфликт между консерваторами и нова тор ами . Он закономерен , ибо новое инициируется всегда отдельными членами организации , будь то лидер или рядовой . Первичная форма проявления такого конфликта – несогласие с устаревшими эле ментами в структуре или деятельности организа ции . Сначала момент нес о гласия фиксируется в ча стных высказываниях отдельных лиц ; затем это становится позицией ряда индивидов , объединяю щихся в группу . Предмет несогласия расширяется , включая в себя действия большинства коллектива , поддерживающего старое и связанные с ним фор мы организации управленческих отношений . Несог ласие перерастает в противоборство новаторов с консерваторами ; вероятность того или иного исхо да зависит от способности организации , ее руковод ства к конструктивным действиям в соответствии со сложившейся с и туацией. Углубляющееся несогласие порождает напря женность в коллективе организации — форму про явления более высокого этапа возникающего конф ликта . Напряженность как момент дезорганизации , связанной с необходимыми изменениями , выступа ет в позитивном и н егативном плане . Позитивный аспект обнаруживает себя , в частности , в неудов летворенности состоянием дел в организации , заве денным порядком , стилем руководства и т.п ., ост рой критике методов и результатов деятельности организации в целом или ее отдельны х подразде лений , выражающих осознание необходимости об новления деятельности организации и одновременно невозможности это сделать при данном ее состо янии . Такая напряженность стимулирует переход к реорганизации целевой группы с учетом новой си туации и м о жет быть охарактеризована как конст руктивная . Негативная форма напряженности проявляется многолико , включая в конечном счете девальвацию норм и ценностей , на которых строится данная организация , ее дезинтеграцию и формиро вание дисфункционального , кризис н ого состояния . Негативная напряженность подрывает устои адми нистративной власти , ее авторитет ; деятельность уп равленческой организации теряет целенаправлен ность ; дезорганизация не уходит , а углубляется . На первый план выходит не конструктивная мотиваци я поведения руководства и коллектива , а стремление как-нибудь выжить , сохраниться во имя своих част ных интересов . Конечный итог негативной напря женности — агония организации. Конфронтация членов организации — неотъемле мый элемент напряженности на высоком уровне ее развития и форма проявления внутреннего конф ликта . Она приобретает разнообразные виды , в том числе — жесткой конкуренции на почве карьерных устремлений служащих , дискуссий , нацеленных на разгром оппозиционных взглядов и их носителей , борьбы за влияние на центр административной власти и за определенные привилегии и др . В конфронтационном поведении используются разнооб разные средства и методы , доступные чиновниче ству : от организации групповых протестов до трав ли «идущих не в ногу» со всеми , от конструктивных выступлений и практических действий до дрязг и подсиживания одних другими , от убеждений до наказаний и увольнений конфликтантов . В управ ленческих организациях конфронтация проявляет ся в форме агрессивного и конформного поведения , в виде у х ода от конфликта и поведения , склонного к подчинению , к принятию позиции противополож ной стороны . Бюрократическая психология служа щих не исключает и анархистские поступки. Наибольшую опасность для позитивной деятель ности организации представляет конфрон тация , ведущая к расколу организации , что связано с крис таллизацией частных интересов и подменой ими об щих. В условиях напряженности и конфронтации по зитивные формы конфликтного поведения могут переходить в негативные . На первый план выходит практика пр именения негативных санкций ; нарас тает противоположность формальных и неформаль ных отношений , в ткань нормальных деловых , слу жебных отношений проникает подозрительность , взаимное непонимание ; нарушается деловое обще ние . В большей степени подобные явле н ия множат ся в конфликтных ситуациях , возникающих по при чинам исключительно субъективного порядка . Речь идет в первую очередь о культуре коллектива дан ной организации , что в настоящем контексте обо значает совокупность специфических представлений и норм, составляющих основу его поведения и дей ствия . Правовая культура , уважение власти , зако на , профессиональный кодекс , служебная этика — гаранты успешного функционирования организа ции и предупреждения конфликтов деструктивного характера , их нежелательных п оследствий . Все эти факторы в конечном итоге сводятся к обеспечению исполнения каждым членом организации своих обя занностей , которые налагаются предписанными ролями , и осуществления своих прав по отношению к другим. Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации Специалистами разработано немало рекомендаций , касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях , выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта , а также управления им. Рассмотрим пре жде всего поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам . В основу данной модели поведения положены идеи Е . Мелибруды , Зигерта и Лайте . Суть ее состоит в следующем . Считается , что конструктивное разреш е ние конфликта зависит от следующих факторов : адекватности восприятия конфликта , то есть достаточно точной , не искаженной личными пристрастиями оценки поступков , намерений как противника , так и своих собственных ; открытости и эффективности общения , готовности к всестороннему обсуждению проблем , когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути вы хода из конфликтной ситуации , создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Для руководителя та кже полезно знать , какие черты характера , особенности поведения человека характерны для конфликтной личности . Обобщая исследования психологов , можно сказать , что к таким качествам метут быть отнесены следующие : неадекватная самооценка своих возможностей и способностей , которая может быть как завышенной , так и заниженной . И в том , и другом случае она может пр отиворечить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова ; стремление доминир овать во что бы то ни стало там , где это возможно и невозможно ; консерватизм мышления , взглядов , убежден ий , нежелание преодолеть устаревшие традиции ; излишняя принципиальность и прямолинейность в высказывания х и суждениях , стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза ; определенный набор эмоциональных качеств личности : тревожность , агрессивность , упрямство , раздражительность. К.У . Томасом и Р.Х . Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации . Они указывают , что су ществуют пять основных ст илей поведения при конфликте : приспособление , компромисс , сотрудничество , игнорирование , соперничество или конкуренция Стили поведения в конфликтной ситуации перекликаются с межличностными стилями разрешения конфликтов , подробнее смотри «Управление конфл иктной ситуацией». . Стиль поведения в конкретном конфликте , указывают они , определяется той мерой , в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы , действуя при этом пассивно или активно , и интересы другой стороны , действуя совместно и ли индивидуально. Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека . Стиль конкуренции , соперничества может использовать человек , обладающий сильной воле й , достаточным авторитетом , властью , не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы . Его можно использовать , если : исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы ; обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным , что предлагаемое вами решение - наилучшее ; чувствуете , что у вас нет иного выбора и вам нечего терять ; должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага ; взаимодействуете с подчиненными , предпочитающими авторитарный стиль. Однако следует иметь в виду , что это не тот стиль , который можно использовать в близких личных отношениях , так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать . Его также нецелесообразно использовать в ситуации , когда вы не обладаете достаточной властью , а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника. Стиль сотрудничества можно использовать , если , от стаивая собственные интересы , вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны . Этот стиль наиболее труден , так как он требует более продолжительной работы . Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения . Такой стил ь требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга , сдерживать свои эмоции . Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным . Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях : необходимо найти общее решение , если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений ; у вас длительные , прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной ; основной целью является приобретение совместного опыта работы ; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов ; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность. Стиль компромисса . Суть его заключается в том , что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках . В э том плане он несколько напоминает стиль сотрудничества , однако осуществляется на более поверхностном уровне , так как стороны в чем-то уступают друг другу . Этот стиль наиболее эффективен , обе стороны хотят одного и того же , но знают , что одновременно это н е выполнимо . Например , стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы . При использовании этого стиля акцент делается не на решении , которое удовлетворяет интересы обеих сторон , а на варианте , который можно выразить словами : "Мы не можем полностью выполнить свои желания , следовательно , необходимо придти к решению , с которым каждый из нас мог бы согласиться ". Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях : обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью ; удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение ; вас может устроить временное решение , так как нет времени для выработки другого , или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными ; компромисс позволит вам хоть что-то получить , чем все потерять. Стиль уклонения реализуется обычно , когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас , вы не отстаиваете свои права , не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение . Этот стиль рекомендуется также в тех случаях , когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует , что неправая , или считает , что нет серьезных оснований для продолжения контак т ов. Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях : источник разногласий тривиал ен и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами , а потому вы считаете , что не стоит тратить на него силы ; знаете , что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу ; у вас ма ло власти для решения проблемы желательным для вас способом ; хотите выиграть время , чтобы изучить ситуа цию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение ; пытаться решить проблему немедленно опасно , так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию ; подч иненные сами могут успешно урегулировать конфликт ; у вас был трудный день , а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности. Не следует думать , что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности . В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию , так как за это вре мя она может разрешиться сама собой , или вы сможете заняться ею позже , когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее. Стиль приспособления означат , что вы действуете совместно с другой стороной , но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы . Томас и Килменн считают , что этот стиль наиболее эффективен , когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы ж е ртвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях : важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности , а не разрешение конфликта ; предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся ; считаете , что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми , чем отстаивать собственную точку зрения ; осознаете , что правда не на вашей стороне ; чувствуете , что у вас не достаточно власти или шансов победить. Точно так же , как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях , так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший . Надо научитьс я эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор , учитывая конкретные обстоятельства. Заключение Всё ! Основная часть работы позади . Однако рано ещё расслабляться , осталось немногое , но , вероятно , самое сложное – подвести итоги и сделать обобщения. Итак , мы выяснили , что конфликтоллогия не является никакой частью , никакой другой науки , но в силу того , что это наука молодая она не обладает и многими характерными другим наукам чертами , а так как выд елилась она из психологии , использует весь багаж терминов и понятий последней . Во вступлении было доказано , что незнание конфликтологии для людей не смертельно , если вы конечно не человек , про которого можно сказать : «Управленец !» . Были показаны эффективн ы е способы решения конфликтных ситуаций , стратегии и стили поведения , ведущие к наиболее выгодному исходу. Но надо представить себе такую ситуацию : два конфликтолога поспорили… один лучше другого , каждый непревзойдённый эксперт по конфликтам и поведению в к онфликтных ситуациях… «Ух ! Назревает битва титанов , надо отойти подальше…» , - подумает кто-то . Но это первое (и в этот раз ошибочное !) впечатление . Где же аналитическое мышление ! Если именно аналитически подойти к этой ситуации , то поймём – никакой стычк и не будет вовсе !!! Почему ? Ответом на этот вопрос является вся данная работа ! А если вкратце , то вы-то сами полезете на рожон , если видите в противнике равную силу и понимаете , что это пустая трата сил ? А эксперты из нашей ситуации ещё и мастера улаживать конфликты , они просто совместными усилиями добьются подавления конфликтной ситуации в самом её зачатке , ссоры не будет , её удастся избежать . А те , кто кричит сейчас из зала , что видел , как истинные мастера конфликтологии грызут друг другу глотки по меньше й мере неразумен и глуп . В самом деле , в чём же тогда их мастерство ? Где способность разобраться с любой конфликтной ситуацией ? К чему это всё ? Этот пример здесь ? А к тому , что если каждый станет хоть на чуть-чуть грамотнее в столь измученной выше дисциплин е , то количество конфликтов среди нас – людей резко уменьшиться ! Более того , если речь идёт о фирме или об организации , то , по мнению автора сей работы , руководство просто обязано регулярно проводить семинары и конференции в неформальной обстановке на тем у того , сколь важно взаимопонимание в коллективе и нормальные , а не конфликтные отношения между разного рода звеньями . В случае отсутствия подобных «тренингов» и полной безграмотности руководителей (Как знать , может они столь талантливы , что понимание ситу а ции и способности управлять и решать конфликты у них в крови ? Не говорю , что таких нет , напротив , имею в виду , что не все таковы , а жаль ) организацию , какова бы она ни была ждёт очень скорое фиаско . Даже докажу здесь это ещё раз… Конкуренты есть ? Есть . Он и возьмут и спровоцируют конфликт , если посчитают , что дожидаться его естественного появления слишком долго. И последняя мысль . Конфликт – это естественно ! Если человек вам говорит , что с ними не знаком , знайте – он врёт ! Конфликт не должно рассматривать ка к нечто ужасное , помните , он помогает эволюции сделать очередной виток или разве любое нововведение не конфликтует с прошлым укладом ? Ну а если конфликт в самом апогее , не паникуйте , вспомните о его конструктивных функциях ! Библиографический Список Андреева Г.М. Социальная психология . - М .: МГУ , 1988 . Дебольский М. Психология делового общения . – М .: 1998 . Дмитриев А . В ., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов . - М .: 2000 . Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт . - Ростов-на-Дону : 1999 . Зеркин Д.П. Основы конфликтологии . - Ростов-на-Дону , «Феникс» : 2001 . Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей . - М .: 2002 . Кричевский Р.Л. Если вы-руководитель ... . - М ., Дело : 2001 . Ладанов И.Д . Практический менеджмент . Часть III. Управление персоналом . - М ., “Ника” : 2001 . Немов Р.С. Общие основы психологии . - М .: 1997 . Самыгин С . И . Психология управления : учебное издание . - Ростов-на-Дону , изд . «Феникс» : 2000 . Скотт Г . Джинни Конфликты : пути преодоления / Пер . с англ . – Киев , изд . Об-во “Верзилин и К о ЛТД” : 2000 . Скотт Г . Джинни Способы разрешения конфликтов / Пер . с англ . – Киев , изд . Об-во “Верзилин и К о ЛТД” : 2000 . Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях . - М .: 2001 .
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Вова, какой у тебя любимый урок?
- Геометрия.
- Интересно. А что изучали на последнем уроке?
- Округлости.
- Ты хотел сказать: окружности?
- Нет, у нашей училки – только округлости!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по психологии "Психология конфликта", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru