Курсовая: Психология и профилактика конфликтов - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Психология и профилактика конфликтов

Банк рефератов / Психология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 36 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

20 Рязанский государственный т ехнологический колледж Курсовая работа по дисциплине: « Управленческая психология » тема курсовой работы: « Психолог ия и профилактика конфликтов » Выполнил: студент группы № 211-К Мишин Олег Юрьевич Проверила: руководитель курсовой работы Шабанова Елена Алексан дровна Рязань 2003г. Оглавление: Введение ……………………………………………………………………… 4 I . Определение конфликта ………………………………… …. 6 II. Классификация конфликтов ………………………………... 10 2.1. Конфликты по объёму ………………………… ……... 10 2.2. К онфликты по длительности протекания … … .. 11 2.3. Конфлик ты по источнику возникновения …….. 11 2.4. Конфлик ты в зависимости от столкновения ценностей или ин тересов …………………………. 12 2.5. Конфлик ты в зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива …… ………… ……………………………… 12 2.6. Конфлик ты в зависимости от степени влияния конфлик та на жизнь коллектива …… 13 III. Распространённые способы профилактики иииииити конфликтов ……….……………………………………………... 15 3.1. Способы оздоровления кол лектива …………….. 16 3.2. Предупреждение конфликт ов как тактика современного менеджмента ………………………... 18 Заключение … ………………………………………………………………... 23 Библиография ……………………………………………………………….. 25 Приложение … ………………………………………………………………... 26 Введение Формулиро вка темы нашего исследования «Психология и проф илактика конфликтов» В настоящее время знание управленческой психолог ии помогает менеджерам практически во всех моментах их профессиональн ой деятельности. Одним из наиболее востребованных на настоящее время на выков и умений управленца является грамотное проведение профилактики конфликтов. Именно этим объясняется актуальность сформулированной нам и темы. Выбранные и обозначенные проблемы для менеджера современно знач имы. В ходе исследования нами была изучена и проанализирована следующая лит ература: - «Социальная психол огия» учебное пособие под редакцией А.Л. Журавлёва. Содержание учебного пособия базируется на микросоциальном подходе к а нализу социально-психологических явлений, поэтому основной вектор изл ожения материала строится от социальной психологии личности к психол огии больших социальных групп. То есть, авторы совершают инверсию тради ционной последовательности описания социально-психологических объе ктов. Так же содержание пособия представляет собой классического и совр еменного социально-психологического знания, сложившегося в 90-е годы ХХ в ека. Авторы практикуют одновременно и исследовательскую, и преподавате льскую деятельность в области социальной психологии, что позволило уче сть результаты современных исследований основных классических объект ов социальной психологии: личности в группе, малых и больших социальных групп, межличностного и межгруппового взаимодействия. - «Психол огия управления» практическое пособие, М.И. Станки н. Данное пособие предназначено для лиц, испытывающих трудности при руко водстве, понимающих, что от этого хуже идёт работа, руководитель теряет а вторитет. - «Психол огия управления» курс лекций, ответственный редак тор М.В. Удальцова. В курсе обобщён теоретический, методический и практич еский материал, ориентированный на применение в сфере управления персо налом. Авторы особое внимание уделили групповой динамике, конфликтам, пе реговорным процессам и технологии принятия решений. - И многие другие книги. В нашем иссл едовании мы поставили перед собой следующие задачи: 1. Дать определение к онфликта 2. Обозначить классификацию конф ликтов 3. Перечислить распро странённые способы профилактики конфликтов Определение конфликта Хорошо известно , что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даж е отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который отню дь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением, р азвертыванием и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из про тиворечий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают ра зличные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют ра зличные цели, а потому, стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом два или бо лее индивидов, а иногда социальных групп и даже стран активно ищут возмо жность помешать сопернику достичь определенной цели, предотвратить уд овлетворение его интересов или изменить его взгляды, представления, оце нки позиции. Такое противоборство, ведущееся путем спора, применения угр озы или запугивания, использования физической силы или оружия, называет ся конфликтом. Однако выше сказанное вовсе не означает, будто любое против оречие интересов и целей приводит к конфликту. Противоречие и конфликт – далеко не одно и то же, и не всегда развитие противоречия оборачиваетс я конфликтом. В основном противоречия затрагивающие интересы, статус, мо ральное достоинство личности или группы. Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое при нимает форму разноглас ий, если речь идет о взаимодейст вии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явны ми, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. По этому кон фликт определяют как отсутствие согласия меж ду двумя или более сторона ми — лицами или группами. Приведем ещё несколько определений конфликта: Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в связи с реш ением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Конфликт – это несогласие между дв умя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, что бы были приняты именно её взгляды, цели и помешать другой стороне, сделат ь тоже. Конфликт – это ситуация, в которой два или более человека демонстрируют разногласия в спорном вопросе при наличии эмоционального антагонизма Антагонизм означает личную неприязнь - антипати ю между ними. Конфликт – это одна из форм взаимо действия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой стороны, препятствуют реализации её цели. Конфликты – нео тъемлемая составляющая часть функционирования любой организации. И лю бой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные фун кции. Хотя часто говорят, что определённый уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликт ам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или мин имизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, и м нужно эффективно управлять. Конфликты создают напряжённые отношения в коллективе, пер еключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства н а “выяснение отношений”, тяжело сказываются на их нервно-психическом со стоянии. И всё же конфликты могут привести к улучшению условий труда, тех нологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если посл едний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт фо рмирует и утверждает определённые ценности, объединяет единомышленник ов, играет роль для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций. Модель конфликта как процесса можно представить следующим образом: МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА На этой схеме видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает в озможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Классификация конфликтов Конфликты п одразделяются на различные виды в соответствии со следующими критерия ми: Ш разделяют по объёму; Ш разделяют по длительности прот екания; Ш разделяют по источнику возникн овения; Ш разделяют в зависимости от сто лкновения ценностей или интересов; Ш разделяют в зависимости от эфф екта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива. Ш разделяют в зависимости от сте пени влияния конфликта на жизнь коллектива; По объёму конфликты подразделяют на внутриличностные, межл ичностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые. Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требован ия не согласуются с личными потребностями и ценностями сотрудника, а так же в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требова ния. Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ре сурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную долж ность, из-за несходства характеров. Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями и требования ми отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда . “Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровн ю зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководите ля и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нр авственного облика и характера руководителя” «Психология управле ния» курс лекций . Ответственный редакто р М.В. Удальцова. М.-Н., 2001. С.85 Межгрупповые конфликты – это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администра ция и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и н еформальными группами. По длительности протекания конфликты можно подразделить на крат ковременные и затяжные . Первые ча ще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые ж е связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объе ктивными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета п ротиворечий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные ко нфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляю т своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряжённость отношений. По источнику возникновения конфликты можно разделить на объекти вно и субъективно обусловленные. Объективным считается возн икновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказы ваются люди. Плохие условия труда, нечёткое разделение функций и ответст венности – такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфли ктных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряжённая обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независ имо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе отношений и п ризывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения ко нфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причин ами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизни коллектива. Субъективным будет возникн овение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с с итуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлени й, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда н еправильной, поведение коллег неприемлемым. В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные для нас ценности или интересы , конфликты быва ют трёх видов: - Конфликт «плюс-плюс » Выбор из двух б лагоприятных альтернатив. - Конфликт «минус-минус» Оба варианта нежелательны. 5 Сталкиваются хороший и п лохой варианты. - Конфликт «плюс-минус» В зависимос ти от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь к оллектива разделяют конст руктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие) конфликты . Конструктивный конфликт в ызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укрепле нию новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конф ликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговари вании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разр ешению данного вида конфликта способствует практика свободного высказ ывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководс тву. Следует всегда помнить одно из правил менеджмента: “Опирайтесь на т о, что сопротивляется” Журнал «Справочник кадровика» №0, 2000. С.91 Деструктивный конфликт мо жет быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачасту ю из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества у частников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к скл окам. Критерием группирования конфликтов можно считать и степень их влияния на жизнь коллектива. “В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах и разрушительных для коллектива противоречий. Если лихорадящие конфликты характеризуют ся мелкими столкновениями, связанными главным образом с психологическ ой несовместимостью лиц, то вторые вызваны глубокими расхождениями во м нениях членов коллектива” «Психология управления» курс лекций . Ответственный редактор М.В. Удал ьцова. М.-Н., 2001. С.86 Если учитыв ать влияние конфликта на последующею жизнь и развитие коллектива, то раз личают конфликты, дающие осложнения (так называемый послеконфликт ) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. После конфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворё нности после того, как конфликт считается разрешённым. Это значит, что ко нфликт не был разрешён или был разрешён несправедливо, либо методами, за девающими личное достоинство партнёра. Возникновению послеконфликта могут способствова ть преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетво рённость интересов, несанкционированные действия или непредвиденные о бстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить ч то-либо без взятия на себя обязательств и др. Очень существенны также пси хологические и поведенческие факторы: q Стремление найти вин овного, а с себя снять вину; q Расчёт на одностороннюю выго ду; q Недостаточные возможности «с охранить лицо»; q Ощущение давления и принужде ния; q Изменение баланса сил между у частниками конфликта. Распрос транённые способы профилактики конфликтов Под стилем отношений понимаютс я некоторые устойчивые стереотипы сознания и поведения, приобретающие в данной организации характер прочных традиций, привычек, институтов. Конечно, эти привычки и традиции, а также степень их развития могут быть р азными. В зависимости от их характера группы подразделяются на: 1. зрелые, с высоким уро внем развития позитивных взаимоотношений 2. незрелы е, с отношениями низкого уровня. Закреплен ие в зрелых коллективах позитивных моделей поведения в значительной степени затрудняет возник новение в них явлений негативного характера, способствует их автоматич ескому отторжению. Только такие коллективы обладают надежным антиконф ликтным иммунитетом. Тот или иной уровень взаимоотношений в груп пе проявл яется во всех сферах её жизнедеятел ьности и прежде всего в таких её параметр ах, как: · прочность связей ме жду членами группы, в том числе и неформальных, внепроизводственных; · наличие чувства гордости за свой коллектив, формирование на этой основе устойчи вых традиций; · возможн ость для раскрытия работниками своих творческих способностей, заинтер есованность их своим трудом; · частота и характер возникающих в группе разногласий и конфликтов, успешность их разрешения. К числу нез релых, коллективов, с низким уровнем взаимоотношений относят ся те, для которых по этим параметрам хара ктерны следующие признаки: · активный поиск вино вных в случае каких-либо производственных неудач; · недооце нка коллективных методов руководства, авторитарные тенденции в стиле р уководства; · проведе ние затяжных и безрезультатных производственных совещаний, сводящихся к борьбе самолюбий; · оценка работы сотрудников на поверхностном, эмоциональном уровне; · равноду шие сотрудников к содержанию принимаемых решений и итогам их выполнени я; · частые и затяжные ра зногласия и конфликты по несущественным поводам. Проявлени е подобного рода предгрозовых признаков во взаимоотношениях свидетель ствует о низком уровне зрелости и слабой конфликтоустойчивости коллек тива. Способы о здоровления коллектива Общая реко мендация сводится к предложен ию предпринимателям разработать для каждого сотрудника твердые правил а деятельности и тем самым максимально сузить то поле, на котором возмож ны “игры без правил” . Эта основ ная рекомендация вытекает из анализа причин низкого уровня взаимоотно шений в организации, который обычно обнаруживает, что при всем их многоо бразии в различных организациях все эти причины, так или иначе, сводятся к следующим: 1) отсутствию ясных должностных инструкций, устанавливающих совокупнос ть обязанностей работников, четко определяющих роль в общегрупповой ра боте каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной о ценки выполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций; 2) отсутствию в связи с этим у работника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроени ях чувства неуверенности и тревоги; 3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою ра боту, которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудник в ынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил. Конечно, эти и им подобные негативные проявления низкого уровня взаимоо тношений будут успешно преодолены только при условии, если им будут прот ивопоставлены четкие “правила игры”. Причем эти правила должны быть не п ривнесены извне, а выработаны на месте, усилиями самих сотрудников. Незаменимую роль в этом деле играют внутрифирменные дискуссии, “круглы е столы”, в ходе которых обсуждаются спорные проблемы, в том числе и остры е вопросы распределения обязанностей между сотрудниками. Все большую п опулярность в последнее время приобретает и такой метод активного соци ально-психологического тренинга, как деловая игра. Будучи наиболее приб лиженной к реальной ситуации, отличаясь от других форм делового общения большой степенью эмоциональной насыщенности, деловая игра способствуе т более интенсивному общению ее участников, дает возможность более глуб окого анализа возникающих проблем и путей её решения. Предупре ждение конфликтов как тактика современного менеджмента Конечно, пр и выработке свода правил и норм с целью повышения уровня взаимоотношени й не следует ограничиваться только мерами соци ально-психологического характера. Следует также активно использовать организационно-управлен ческие методы , опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менедж мента. Наряду с принципами и нормами психологии, алгоритмы современного менеджмента являются важной теоретической предпосылкой всей тактики п редупреждения конфликтов. С позиций современной науки управления предупреждение конфликтов выст упает в виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях. Пр ичем возникновение самой возможности конфликта для современного менед жмента представляется свидетельством сбоя в системе управленческой деятельности, результатом несоблюдения е ё основных норм. Разработка этих правил и норм — заслуга классиков современного менеджмента К их числу преж де всего относят американца Фре дерика Тейлора (1856— 1915 г.г .) и француза Анри Файоля (1841 — 1925 г.г .) . Последовательно реализуя этот общий подход во в сех формах своей деятельности, современный менеджмент выработал ряд гл авных принципов, реализация которых обеспечивает на организационно-уп равленческом уровне прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых к оллективах, их высокий антиконфликтный потенциал. Важнейшие из эти х принципов состоят в следующем: 1 . Принцип долговременных целей предполагает, что цели организации должны быть не сиюминут ными, а долговременными, основательными, рассчитанными на 10— 15 лет. Они до лжны быть нацелены на всестороннее развитие производства и производит еля, включать модернизацию производства, обучение работников, обеспече ние постоянного повышения качества продукции или услуг. Именно способн ость менеджера к долговременному, стратегическому планированию призна ется сегодня наиболее ценным качеством современного руководителя, от к оторого во многом зависят стабильность организации, ее возможность про тивостоять конфликтам . 2 . Принцип готовности к риску предполагает ставку не на послушного работника, который бо льше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на обдуманн ый риск, не взирая на возрастающую при этом возможность ошибок. Свою зада чу современный менеджер видит в том, чтобы создать в группе такую социал ьно-психологическую атмосферу, которая, допуская возможность ошибки, вм есте с тем обеспечивает динамичное развитие организации, ее быстрый рос т. Поддерживая сотрудников, умеющих рисковать с умом, опытный руководите ль тем самым создает благоприятные условия для использования во благо фирмы естественной человече ской потребности в рискованной игре и блокирует таким путем возможност ь ее удовлетворения в ходе рискованных конфликтов . 3 . Принцип признания новых идеи в качестве главной ценности любого дела. Пути реализации эт ого принципа составили содерж ание инновационного ме неджмента. В соответствии с этим принципом в фирм ах создается климат поощрения новаций, который характеризуется свобод ной, неформальной обстановкой, терпимостью к возможным во всяком новом д еле неудачам. Некоторые фирмы выплачивают новаторам часть прибыли, полу ченной от нововведений. Внедрение нововведений создает условия творче ского напряжения людей, значительно суживает возможность возникновени я психологических стрессов негативного характера, с которыми сопряжен ы конфликтные ситуации. Конечно, новые идеи могут стать и источником так называемого инновационного конфликта , но конфликты такого рода при умелой тактике вполне могу т быть разрешены конструктивным путем . 4 . Принцип действенности концентрирует внимание руководителей на том, что целью бизнеса являетс я все же не генерация новых идей, а производство качественных товаров и у слуг и извлечение из этого высокой прибыли. Из него вытекает, что всякое о бсуждение новаторских идей должно непременно завершаться принятием ре шения о конкретных действиях, если, конечно, эти идеи не касаются всеобщи х основ бытия . Нередко решение считается принятым только тогда, когда преодолены все разногласия и ког да, таким образом достигается общее признание его правильности. Высокую ценность групповому решению придает то, что оно обеспечивает наилучшим способом согласованные действия сотрудников, наилучшее раскрытие их п отенциальных возможностей . 5 . Принцип упрощения пред полагает систематическое блокирование устойчивой тенденции к усложне нию производственных и иных социальных структур. Эта тенденция ведет к р азбуханию штатов и звеньев управления, каждое из которых потенциально с одержит в себе возможность возникновения конфликтов. Реализация этого принципа, как правило, начинается с предложения работникам задуматься н ад проблемой упрощения своей работы, ответив на такие вопросы: Каковы ре зультаты моей работы? Как я их достигаю? Что из того, что я делаю, является и злишним? Принцип упрощения, не требуя дополнительных затрат, может обесп ечить значительный рост эффективности производства, улучшить психолог ический климат в организации. 6 . Принцип подбора и воспитания эффективных сотр удников-профессионалов п редполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Его реализация пр едполагает прежде всего подбор таких специалистов, которые способны вы полнить данную работу, ибо тот, кто к ней не способен, не получит нужного р езультата. Но и способный работник станет настоящим профессионалом тол ько при условии заинтересованности в труде, которая достигается при нал ичии значимой цели деятельности, четкой системы оценки индивидуальног о вклада работника в ее достижение, и конечно, при условии достойного воз награждения этого вклада. Конечно, рук оводитель кром е этого должен ещё и заботиться о профессиональн ом росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмы сления и корректировки как поставленной цели, так и способов ее достижен ия . 7. Прин цип сотрудничества суммирует, интегрирует в своем содержании все предыдущие установки эффективного антиконфликтного уп равления и реализуется только на основе их полного осуществления. Как от мечалось выше, достижение этого универсального результата в деятельно сти фирмы достигается как психологическими, так и организационно-управ ленческими методами. Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способст вует общению и тесному взаимодействию между сотрудниками . Заключение Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений уп равленца является грамотное проведение профилактики конфликтов. Именн о этим объясняется актуальность сформулированной нами темы «психологи я и профилактика конфликтов». Выбранные и обозначенные проблемы для мен еджера современно значимы. В настоящее время знание управленческой пси хологии помогает менеджерам практически во всех моментах их профессио нальной деятельности. В ходе исследования нами была изучена и проанализирована следующая лит ература: - «Социальная психол огия» учебное пособие под редакцией А.Л. Журавлёва. Содержание учебного пособия базируется на микросоциальном подходе к а нализу социально-психологических явлений, поэтому основной вектор изл ожения материала строится от социальной психологии личности к психол огии больших социальных групп. То есть, авторы совершают инверсию тради ционной последовательности описания социально-психологических объе ктов. Так же содержание пособия представляет собой классического и совр еменного социально-психологического знания, сложившегося в 90-е годы ХХ в ека. Авторы практикуют одновременно и исследовательскую, и преподавате льскую деятельность в области социальной психологии, что позволило уче сть результаты современных исследований основных классических объект ов социальной психологии: личности в группе, малых и больших социальных групп, межличностного и межгруппового взаимодействия. - «Психол огия управления» практическое пособие, М.И. Станки н. Данное пособие предназначено для лиц, испытывающих трудности при руко водстве, понимающих, что от этого хуже идёт работа, руководитель теряет а вторитет. - «Психол огия управления» курс лекций, ответственный редак тор М.В. Удальцова. В курсе обобщён теоретический, методический и практич еский материал, ориентированный на применение в сфере управления персо налом. Авторы особое внимание уделили групповой динамике, конфликтам, пе реговорным процессам и технологии принятия решений. - И многие другие книги. В нашем иссл едовании мы выполнили следующие задачи: 1. Дали определение к онфликта 2. Обозначили классификацию конф ликтов 3. Перечислили распр остранённые способы профилактики конфликтов Библиография: 1) «Социальная психология » учебное пособие для ВУЗов под редакцией А.Л. Журавлёв а, Москва 2002г. 2) «Психология управления» практическое пособие; издание 2-е переработанное и дополненное, М. И. Станкин, Москва 2000г. 3) «Психология управления» курс лекций, ответственный редактор – доктор экономических нау к М.В. Удальцова, авторы: профессор, кандидат философских наук (к.ф.н.) Л.К Аве рченко; доцент, к.ф.н. Г.М. Залесов; доцент, к.ф.н. Р.И. Мокашанцев; доцент, к.ф.н. В.М . Николаенко, Москва - Новосибирск 2001г. 4) «Хрестоматия по социальной психоло гии» Т.В. Кутасов, Москва 1994г. 5) Журнал «Справочник кадровика» №0 2000г. Социолог, Л.В. Берш ова “Конфликты в организации и методы их профила ктики” Приложение В процессе исс ледования было проведено тестирование для обнаружения уровня конфликт ности личности при помощи теста (см. ниже) предлагаемого В.И. Андреевым. См. « Хрестоматия по социальной психологии » . Сост. Т.В. Кутасов. – М., С.79. При ответе на вопросы теста из трёх предлагаемых вариантов ответа выбер ите один и запишите его. Например: 1а, 2б, 3в и т.д. 1. Характерно ли для Вас стремл ение к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воле других? а) нет; б) к огда как; в) да. 2. Есть ли в Вашем коллективе лю ди, которые Вас побаиваются, возможно, и ненавидят? а) да; б) за трудняюсь ответить; в) нет. 3. Кто Вы в большей степени? а) пацифи ст; б) принципиальный; в)предприимчивый. 4. Как часто Вам приходится выс тупать с критическими суждениями? а) часто ; б) периодически; в)редко. 5. Что для Вас было бы наиболее х арактерно, если бы Вы возглавили новый для Вас коллектив? а) разрабо тал бы программу работы коллектива на год вперёд и убедил бы коллектив в её целесообразности; б) изучил бы , кто есть, кто и установил бы контакт с лидерами; в) чаще бы сове товался с людьми. 6. В случае неудач, какое состоя ние для Вас наиболее характерно? а) пессими зм; б) плохое настроение; в) оби д а на самого себя. 7. Характерно ли для Вас стремл ение отстаивать и соблюдать традиции Вашего коллектива? а) да; б) с корее всего да; в) нет. 8. Относите ли Вы себя к людям, к оторым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать? а) да; б) с корее всего да; в) нет. 9. Из трёх личностных качеств, с которыми Вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе: а) раздраж ительность; б) обидчивость; в) нетерпимость критики со стороны других . 10. Кто Вы в большей степени? а) независимый; б) лидер; в) генератор идей. 11. Каким человеком считают Вас Ваши друзья? а) экстр авагантным; б) оптимистом; в) настойчивым 12. Против чего Вам чаще всего пр иходится бороться? а) проти в несправедливости; б) бюрократизма; в) эгоизма 13. Что для Вас наиболее характе рно? а) недооц енка своих способностей; б) оценка своих способностей достаточно объект ивно; в) переоценка своих способностей. 14. Что Вас приводит к столкнове нию и конфликту с людьми чаще всего? а) излишн яя инициатива; б) излишняя критичность; в) излишняя прямолинейность. Для расшифровк и результатов данного теста необходимо использовать представленный ни же ключ к тесту. Ключ к тесту: Вопросы Оценочные балы ответов Уров ни развития конфликтности Суммарное число баллов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 а)1 б)2 в)3 а)3 б)2 в)1 а)1 б)3 в)2 а)3 б)2 в)1 а)3 б)2 в)1 а)2 б)3 в)1 а)3 б)2 в)1 а)3 б)2 в)1 а)2 б)1 в)3 а)3 б)1 в)2 а)2 б)1 в)3 а)3 б)2 в)1 а)2 б)1 в)3 а)1 б)2 в)3 1 – очень низкий 2 – низкий 3 – ниже среднего 4 – чуть ниже среднего 5 – средний 6 – чуть выше среднего 7 – выше среднего 8 – высокий 9 – очень высокий 14 – 17 18 – 20 21 – 23 24 – 26 27 – 29 30 – 32 33 – 35 36 – 38 39 - 42 Для проведения тестирования был выбран 11 «Б» класс средней общеобразова тельной школы-комплекса №49. В тестировании приняло участие 18 человек , средний возраст тестируемых 16 лет . После о бработки полученных результатов были выявлены следующие результаты: - у двух человек уровень конфликтности ниже среднего . (21-23) - у трёх человек уровень конфликтнос ти чуть ниже среднего . (24-26) - пять человек, имеют средний уровень конфликтности. (27-29) - пять человек, имеют уровень конфлик тности чуть выше среднего . (30-32) - у трёх человек уровень конфликтнос ти выше среднего . (33-35) Листы с о тветами тестируемых прилагаются:
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Мамы объявили об отзыве с улиц детей 1998 и 1999 годов выпуска, потому что ужин стынет.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по психологии "Психология и профилактика конфликтов", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru