Реферат: Личность и коллектив как объекты управления - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Личность и коллектив как объекты управления

Банк рефератов / Психология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 26 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Личность и коллектив как объекты управления Морозов А.В. Ролевое поведение личности обычно рассматривается к ак функция двух основных переменных - социальной роли и "Я". Качество выпол нения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, н асколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им прини мается и усваивается, иначе говоря, интернализуется. Как пишет И. С. Кон, "ин тернализованная роль - это внутреннее определение индивидом своего соц иального положения и его отношение к этому положению и вытекающим из нег о обязанностям" [139,с. 25]. В аналогичном смысле Б. Д. Парыгин употребляет понятие "включенность в де ятельность", отмечая далее, что эта включенность "характеризуется опреде ленной степенью соответствия или несоответствия внутреннего, психичес кого состояния, настроя личности в целом тем требованиям, которые предъя вляют ей конкретные условия протекания той или иной деятельности" [236, с. 77]. И нтернализация работниками своих официальных ролей в производственном коллективе предполагает, прежде всего, понимание официальных целей дан ного коллектива и согласие с ними. Исследования показывают, что далеко н е всегда официально установленные цели коллектива совпадают с тем напр авлением, которое, по мнению ряда его членов, должно быть главным. Порой об наруживается, что цели, признанные официально как первостепенные, не вос принимаются в качестве таковых некоторыми работниками. Эффективность выполнения работником должностных обязанностей обусло влена также и особенностями его самооценки собственного ролевого пове дения в системе управления. Встречаются ситуации, когда субъективное по нимание и оценка личностью отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствуют требованиям, предъявляемым со стороны колл ег, товарищей по работе. Анализ особенностей понимания личностью своей должностной роли и само оценок ее ролевого поведения в сочетании с определенными корректирующ ими мероприятиями может быть использован с целью оптимизации управлен ия. Для успешного выполнения организационных ролей необходимо не только з нание и понимание официальных предписаний, но также моральная готовнос ть работника принять данную роль, и, наконец, его последующая активность. Тогда официальные ролевые предписания подкрепляются соответствующим и требованиями человека к самому себе. При этом следует особенно подчеркнуть значение ответственности как св ойства личности, определяющего ее отношение к своим функциональным обя занностям в производственном коллективе. "Ответственность служит здес ь средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции ( саморегуляции) деятельности личности, которая выполняет должное по сво ему усмотрению, сознательно и добровольно" [206, с. 19]. Ответственность личнос ти всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой орие нтацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образц ов поведения в соответствии с ее местом в системе общественных отношени й. В результате проведенных исследований была обнаружена положительная с вязь между социальной ответственностью личности и ее поведением, как в с фере производственной, так и в общественной деятельности. Исследование К. Муздыбаева выявило различные уровни осознания работни ками отдельных видов должностных обязанностей. Одни из этих обязанност ей осознаются субъектом как неотделимые от его социальной роли и собств енного "Я", а другие - как периферийные, не затрагивающие его "Я". Отсюда след ует и разная степень реализации обязанностей: то, что лучше осознается, л учше и выполняется. В итоге можно выделить различные модели ответственн ости работников. Виды этих моделей имеют широкий диапазон: от высокого о сознания и исполнения всех производственных функций до реализации (и ос ознания) лишь части из них. Отметим, наконец, что основы ответственного отношения личности к поруче нным ей обязанностям закладываются и формируются еще с раннего детског о возраста. Важной проблемой является воздействие выполняемых личностью социальн ых ролей на ее психологические особенности. В основу рассмотрения этой п роблемы должен быть положен один из основных методологических принцип ов отечественной психологии – принцип единства сознания и деятельнос ти, разработанный в трудах С. Л. Рубинштейна, Б. Г. Ананьева, А. Н. Леонтьева и д р. В соответствии с данным принципом психические свойства личности одно временно и проявляются, и развиваются в процессе ее деятельности. Существенным компонентом социальной деятельности личности выступает ее деятельность в сфере общественного труда и сложившихся здесь опреде ленных общественных отношений. Рациональный подход к анализу обществе нных отношений "позволяет понять разную меру развития индивида не в зави симости от его трудолюбия, а в зависимости от конкретно-исторического сп особа включения индивида в труд (принудительного - в одни и "самодеятельн ого", свободного - в другие эпохи)" [1, с. 79]. Таким образом, рассматривая влияние социальных ролей работника в производственном коллективе на психологи ческие особенности его личности, необходимо, прежде всего, принимать во внимание социальную сущность труда в конкретных исторических условиях . Исследования, проведенные отечественными психологами, наглядно демонс трируют, как свойства личности, сформировавшиеся в рамках выполнения ею профессионально-функциональной роли, становятся чертой характера и на чинают проявляться во всех других сферах жизнедеятельности данной лич ности. Важным показателем освоения той или иной профессионально-функциональн ой роли является состояние адаптированности личности к социально-прои зводственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пасси вно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с о кружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других ф орм связи. Как показали исследования Е. А. Климова, в ходе адаптации склады вается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, чт о позволяет ей выполнять с определенным успехом свою профессионально-ф ункциональную роль. Особенности трудовой деятельности и сложившегося индивидуального сти ля работника, влияя на свойства его личности, могут иногда приводить к та к называемой "профессиональной деформации". Речь идет о тех случаях, когд а профессиональные стереотипы действий, отношений становятся настольк о характерными для человека, что он никак не может и в других социальных р олях выйти за рамки сложившихся стереотипов, перестроить свое поведени е сообразно изменившимся условиям. Как показывают экспериментальные д анные М. Л. Гомелаури [74], порой те или иные сложившиеся профессиональные ус тановки становятся барьером для принятия новой роли даже в воображаемо й ситуации. Важным условием формирования по-современному делового человека в прои зводственном коллективе является создание соответствующих возможнос тей для эффективного выполнения каждым его членом своих социальных рол ей, определяемых особенностями производственной и общественно-политич еской деятельности. Решение задач оптимизации взаимодействия личности и данных ролей начинается с профориентационной работы и профессиональ ного отбора. Далее – это управление процессами производственной адапт ации личности, включая не только новичка, впервые пришедшего на производ ство, но и работника со стажем, сменившего место работы или оказавшегося в ситуации различных нововведений. На всех этапах указанной деятельнос ти необходимо соответствующее стимулирование, способствующее произво дственной и общественно-политической активности работника. Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень е е притязаний. Обычно уровень притязаний определяется как степень трудн ости цели, к достижению которой стремится данная личность. Каждый человек, будучи субъектом каких-либо видов деятельности, всегда с тавит перед собой определенные в контексте соответствующей деятельнос ти цели. При достижении своих целей человек, как правило, испытывает чувс тво удовлетворения. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудач и. В целом, известное несоответствие между уровнем притязаний и возможно стями его непосредственного достижения "является существенным моменто м в развитии личности: несоответствие мобилизует нашу деятельность, зас тавляет нас напрягаться, нас активирует" [208,с.238]. Уровень притязаний личности формируется под воздействием ряда факторо в. Это стандарты успеха, существующие в социальных группах, к которым отн осится данная личность, уровень ее самоуважения (включая самооценку), ее прошлый опыт, степень интернализации соответствующей социальной роли, успехи и неудачи в процессе движения к цели. Не только лабораторные эксп ерименты, но и реальные жизненные ситуации показывают, что успех нередко рождает стремление к более трудным целям, в то время как неудача побужда ет человека понижать уровень своих притязаний. Конечно, это не исключает того, что спустя некоторое время после неудачи, проанализировав ее прич ины, человек снова будет ставить перед собой те же самые трудные цели. Многое зависит и от того, как личность использует свои возможности в дан ном отношении. Так, экспериментально обнаружено, что при этом наблюдаютс я следующие устойчивые тенденции – одни лица адекватно оценивают свои возможности, другие склонны к постоянной их переоценке, а третьи - к столь же постоянной недооценке. В последнем случае достигнутый личностью усп ех не приводит к повышению уровня ее притязаний. Уровень притязаний тесно связан со степенью вхождения в данную социаль ную роль. Если та или иная роль не интернализована личностью, то ее притяз ания в рамках этой роли могут быть чрезвычайно низкими и они обычно не по вышаются даже в случае успеха. Так, для молодого специалиста, не сдавшего вступительные экзамены в вуз и стремящегося к поступлению в следующем г оду, самооценки его успехов в подготовке к предстоящим экзаменам окажут ся важнее, чем самооценки его производственных достижений. Несомненно, при рассмотрении притязаний личности можно отчетливо увид еть влияние общественно-экономической формации в целом, того или иного э тапа ее развития. Уровень притязаний личности - одно из проявлений соотв етствующего образа жизни с его специфическими особенностями. Рассматривая уровень притязаний личности в области трудовой деятельно сти, российские исследователи отмечают его зависимость от возраста, обр азования, пола и социального происхождения. Так, обнаружено, что с увелич ением возраста (до определенного периода) уровень притязаний, связанных с "творческими" потребностями, повышается, а затем снижается. Эта перелом ная точка различна в разных профессиональных группах. Например, для рабо чих она определена периодом 19-25 лет, а для инженеров - 30-35 лет [211]. Возрастает уровень притязаний и с ростом образования. Если профессия не содержит возможностей для творчества, то накопление знаний приводит к п еремене специальности. Рядом отечественных психологов отмечается связь между полом работника и уровнем его притязаний. Если говорить об условиях труда, то в этом отнош ении уровень притязаний женщин гораздо выше, чем у мужчин. Уровень притязаний человека во многом обусловлен социальным положение м его родителей. Особый интерес представляют исследования, рассматривающие уровень при тязаний работника в связи с его социально-психологическими характерис тиками. Связь между социометрическим статусом работника и уровнем его п ритязаний в области заработка исследовал Ю. М. Орлов. Обнаружилось, что ли ца с низким социометрическим статусом в первичном производственном ко ллективе характеризуются большими притязаниями в зарплате, чем лица с в ысоким статусом. Кроме того, сотрудники, обладающие высоким социометрич еским статусом, стремятся к достижениям в производстве меньше, чем лица с низким статусом, но больше, чем лица со средним статусом. Здесь зависимо сть имеет криволинейный характер. Задачи оптимизации деятельности личности в системе управленческих отн ошений требуют выявления факторов, влияющих на динамику уровня ее притя заний в рамках соответствующих социальных ролей. Обнаружено, что передо вые работники характеризуются, как правило, высоким уровнем профессион альных притязаний и соответствующей ему устойчивой, адекватной самооц енкой. Это естественно, поскольку формирование указанных черт личности обусловлено ее трудовыми успехами и их оценкой со стороны других членов производственного коллектива. И наоборот, постоянные неудачи, особенно в первые годы работы, постепенно закрепляют в сознании личности и окружа ющих людей мнение о невозможности добиться здесь каких-либо достижений. В итоге это приводит к снижению самооценки и уровня профессиональных пр итязаний. К числу важнейших факторов, воздействующих на динамику уровня притязан ий, следует отнести различные изменения, которые происходят в образе жиз ни конкретной личности, тех или иных социальных групп, общества в целом. Современный руководитель, менеджер любого уровня и ранга должен помнит ь, что в целом систематическое изучение уровня притязаний работников (с учетом их социально-демографических и профессионально-квалификационн ых характеристик) является необходимым условием эффективного стимулир ования трудовой деятельности. Поскольку уровень притязаний личности тесно связан с выполнением ею св оих социальных ролей в производственном коллективе, необходимо специа льно рассмотреть притязания работников в отношении заработной платы, я вляющейся важным стимулирующим фактором их деятельности. Отечественны е исследователи используют понятие "социальная норма" заработной платы, то есть такой ее уровень, который работники той или иной группы считают д ля себя "нормальным", соответствующим их трудовому вкладу. Как показываю т имеющиеся данные, эта "норма" зависит от пола и возраста работника, его п рофессии, квалификации, отрасли, в которой он занят и т. д. Сопоставляя пол учаемую им заработную плату с "социальной нормой", человек оценивает сво е место работы. Те, у кого заработная плата ниже "нормы", считают, что они не использовали всех возможностей для увеличения своего дохода. На этой ос нове у работника может возникать решение уйти с данного предприятия. Ряд проведенных исследований показывает, что формирование "социальной нормы" заработной платы есть результат влияния соответствующей рефере нтной группы, причем для работника такой группой является, прежде всего, социально-профессиональная. Что же касается демографических характери стик и стажа работы, то они имеют здесь значение лишь постольку, поскольк у они связаны с принадлежностью к социально-профессиональной группе. "Социальная норма" заработной платы для каждой социально-демографическ ой группы динамична. Сопоставление данных отечественных исследований, проводившихся в последние годы, убедительно показывает, что по мере рост а жизненного уровня населения растет и эта "норма". Для всех работников характерно сопоставление своей заработной платы с заработной платой других лиц соответствующей профессиональной группы и данного иерархического уровня. Чем выше квалификация и образование со трудника, тем шире референтная группа при сравнении. Неудовлетворение в озникает у работника тогда, когда величина его вознаграждения оказывае тся ниже уровня, воспринимаемого как "справедливый". В условиях современного общества изучение "социальных норм" заработной платы имеет немаловажное значение в связи с такими задачами управления, как улучшение нормирования труда, повышение действенности материально го стимулирования, стабилизация кадров на предприятиях. Хотя отечестве нные исследования показывают, что удовлетворенность заработком не явл яется главным фактором, влияющим на общую удовлетворенность работой, те м не менее при принятии решения об уходе величина заработной платы и ее с убъективная оценка личностью играют немаловажную роль. Удовлетворенно сть заработком связана как с потенциальной, так и с реальной текучестью кадров. Имеются также данные, свидетельствующие о связи между удовлетво ренностью работников заработком и продуктивностью их труда. Поведение личности как объекта управления в производственном коллекти ве строится на основе соответствующих социальных норм. Эти нормы можно о пределить как "исторически сложившиеся или установленные стандарты по ведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и гру ппы необходимым условием их включения в определенное социальное целое " [262, с. 220]. Рассматривая влияние социальных норм на личность, отметим, что они служат целям ориентации личности в ситуации выбора, а также обеспечиваю т социальный контроль ее поведения, упорядочивая тем самым характер вза имодействия в рамках данной общности. Те или иные социальные нормы присущи всяким группам - и большим (классы, сл ои, этнические общности) и малым. Социальные нормы, складывающиеся в малых производственных группах, тес но связаны с массовым сознанием соответствующего класса или слоя. Так, и сследования западных психологов показывают, что в производственных гр уппах на неформальной основе часто возникают неписанные стандарты уро вня продуктивности, которые не следует превышать. Соблюдение этих станд артов регулируется различными групповыми санкциями. Такое ограничение продуктивности представляет собой один из стихийных способов борьбы р аботников с чрезмерной интенсификацией их труда. В процессе совместной трудовой деятельности членам первичного коллект ива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации сво ей деятельности. От уровня такой координации во многом зависит эффектив ность производственного коллектива. В свою очередь, этот уровень есть ве личина, производная от той или иной степени психологической совместимо сти членов коллектива. Что же такое психологическая совместимость? Крат ко это понятие можно определить как способность членов группы (коллекти ва) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. О чевидно, что при комплектовании групп для целей той или иной деятельност и необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качес тва каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данн ых людей. Психологическая совместимость может быть обусловлена как схо дством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итог е это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деяте льности, так что данная группа представляет собой определенную целостн ость. Роль психологически совместимых групп важна во всех без исключения сфе рах совместной человеческой деятельности. Наличие психологической сов местимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в ит оге - большей эффективности труда. В соответствии с данными исследований Н. Н. Обозова, отметим следующие критерии оценки совместимости и срабаты ваемости: результаты деятельности; эмоционально-энергетические затраты ее участников; их удовлетворенность этой деятельностью. Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психо физиологическую и социально-психологическую. Психофизиологическая со вместимость подразумевает определенное сходство психофизиологическ их характеристик людей и на этой основе согласованность их сенсомоторн ых реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности. Социально-пси хологическая совместимость является следствием оптимального сочетан ия типов поведения людей в группах, а также общности их социальных устан овок, потребностей и интересов, ценностных ориентации. Надо иметь в виду, что далеко не каждый вид производственной деятельност и требует психофизиологической совместимости членов первичного колле ктива. Учет требований психологической совместимости способствует пов ышению продуктивности и удовлетворенности работников в первичных колл ективах. При решении различных производственных задач люди ведут себя по-разном у. Наблюдения показали, что можно выделить четыре следующих типа коммуни кативного поведения: люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиня я себе других членов группы; индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку; приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее ч ленов; коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; о ни не только принимают предложения других членов группы, но и сами высту пают с инициативой. Высокий уровень психологической совместимости является также одним из факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологиче ский климат коллектива. Для интегральной характеристики производственного коллектива в после днее время все чаще используется понятие "социально-психологический кл имат". Понятия "социально-психологический климат", "морально-психологический к лимат", "психологический климат", "эмоциональный климат", "моральный климат " и т. п. широко используются в отечественной научной литературе. Применит ельно к производству иногда говорят о производственном климате коллек тива. В большинстве работ эти понятия употребляются примерно в идентичн ом смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкре тных определениях. В последнее время в них акцентируется внимание на свя зях "климата" с окружающей социально-предметной средой. Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным обра зом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включ ает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характериз уется различной степенью осознанности. В соответствии с точкой зрения психологов К. К. Платонова и Г. Г. Голубева с оциально-психологический климат - это "важнейший компонент психологиче ского климата группы в целом, в который кроме него входят цветовой клима т, создаваемый цветовой гаммой окружающего (в частности, цветом помещени я и аппаратуры), и звуковой климат, определяемый не только производствен ными шумами, но и, так называемой, функциональной музыкой" [246. с. 45]. Под духовной или психологической атмосферой Б. Д. Парыгин, например, подр азумевает "специфическое психическое состояние той или иной группы люд ей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведен ия" [237, с. 9]. Атмосфера здесь понимается как неустойчивая, постоянно изменяю щаяся сторона коллективного сознания. В соответствии с этим понятие соц иально-психологического климата обозначает у Б. Д. Парыгина "не те или ины е ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его усто йчивые черты" [237, с. 10]. Аналогичным образом различает климат и атмосферу К. К. Платонов. В его пон имании "социально-психологический климат группы <...> определяется стойки м настроением группы", а "социально-психологическая атмосфера группы под обна климату, но отличается от него меньшей устойчивостью и поэтому не в сегда отчетливо осознается" [134,с.II]. Наиболее важным фактором, влияющим на организационный климат, обычно на зывают стиль руководства (в последней лекции данного раздела мы подробн о рассмотрим этот вопрос). Перейдем к более детальному рассмотрению понятия "социально-психологи ческий климат". Прежде всего, необходимо четко разграничивать элементы с оциально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру , особенности организации труда в коллективе не являются элементами соц иально-психологического климата, хотя влияние организации труда на фор мирование климата несомненно. Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данного коллектива. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественн ой жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в мно гократной опосредованности социально-психологического отражения. Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим кли матом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отожде ствлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимоз ависимости. Например, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемо е) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент кл имата. Рассматривая влияния, формирующие социально-психологический климат пе рвичного производственного коллектива, выделим прежде всего факторы м акросреды и микросреды. В качестве важнейшего фактора макросреды, необходимо назвать обществе нно-экономическую формацию, в условиях которой осуществляется жизнеде ятельность общества в целом и функционирование производственных колле ктивов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответств ии с потребностями общества, осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социал ьно-психологический климат основного производственного коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления и самоуправле ния предприятия направляют и конкретизируют функционирование первичн ых и вторичных коллективов. Обратимся теперь к факторам микросреды предприятия, то есть материальн ому и духовному окружению личности как члена первичного производствен ного коллектива. Эта микросреда представляет собой также "поле" непосред ственного функционирования данного коллектива как целого. Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологиче ский климат первичного производственного коллектива, является предмет но-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, тех нологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, ко торые входят в понятие "производственная (рабочая) ситуация". Другую, не менее важную, группу факторов микросреды составляют воздейст вия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в п ервичном производственном коллективе. Эти факторы заслуживают пристал ьного внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-псих ологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости н азывать эти факторы социально-психологическими. Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связ ей между членами первичного производственного коллектива, закрепленны й в формальной структуре данного подразделения, возможные различия меж ду типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л. И. Уманс ким следующих "моделей совместной деятельности". Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется пос ледовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство). Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непо средственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами. Экспериментальные исследования, проведенные под руководством Л. И. Уман ского, показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем раз вития группы как коллектива. Так, "сплоченность по направленности" (единс тво ценностных ориентации, единство целей и мотивов деятельности) в пред елах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модел и, чем при второй и тем более при первой. Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологич еский климат первичного производственного коллектива огромное влияни е оказывает его неофициальная организационная структура. Безусловно, т оварищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отноше ния, проявляющиеся в ссорах и конфликтах. Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на климат первичного производственного коллектива, необходимо учитывать как кол ичество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одно й бригады могут существовать две и более неформальные группы, причем чле ны каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях ) противодействуют членам "не своих" групп. Конечно, при изучении факторов, влияющих на климат коллектива, следует у читывать не только специфику формальной и неформальной организационны х структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше с тепень единства его формальной и неформальной структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива. Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношен ий между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат первичного производственного кол лектива. Следует отметить, что управленческие отношения в целом обуслов лены формой собственности на средства производства. Следующий фактор, воздействующий на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму эт их личностных особенностей человека преломляются все влияния на него к ак производственного, так и непроизводственного характера. Отношения ч еловека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях , а также в поведении, представляют собой его индивидуальный "вклад" в форм ирование социально-психологического климата коллектива. Конечно, любо й феномен коллективной психологии не является лишь простой суммой соот ветствующих психологических феноменов каждого отдельного члена колле ктива, а выступает как новое качественное образование. Таким образом, дл я формирования того или иного социально-психологического климата колл ектива имеют значение не столько психологические качества его членов, с колько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости чле нов производственного коллектива является фактором, обусловливающим в большой степени его климат. Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияющие на со циально-психологический климат первичного производственного коллект ива. Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современно го этапа социально-экономического развития страны; деятельность орган изаций, руководящих данным промышленным предприятием, его органов упра вления и самоуправления, общественных организаций; связи предприятия с городскими и районными организациями. Воздействия со стороны микросреды: предметно-вещная сфера деятельност и первичного коллектива; сугубо социально-психологические факторы (спе цифика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними; стиль руководства коллективом; уровень психол огической совместимости членов коллектива). Конечно, при рассмотрении социально-психологического климата первично го производственного коллектива в той или иной конкретной ситуации нев озможно отнести какое-либо влияние на него за счет только макросреды либ о только микросреды. Зависимость социально-психологического климата п ервичного коллектива от факторов его собственной микросреды всегда де терминирована макросредой. Однако в целях анализа, а также при эмпиричес ком исследовании климата в том или ином производственном коллективе ра зделение влияния макросреды и микросреды необходимо. Более того, при изу чении социально-психологического климата в целях оптимизации управлен ия производственным коллективом следует обратить особое внимание на ф акторы микросреды, поскольку именно они могут подлежать целенаправлен ному воздействию в рамках отдельно взятого предприятия. Исследование э тих факторов позволит более обоснованно подойти к операциональному оп ределению понятия "социально-психологический климат первичного произв одственного коллектива" и выявлению индикаторов, которые можно использ овать для оценки климата в каждом конкретном случае. Важным методическим вопросом, возникающим в связи с задачей изучения со циально-психологического климата, является определение его показателе й, выражаемых в тех или иных единицах измерения. В качестве таких показат елей выступают не только различные феномены психологии производственн ого коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Преж де всего, отметим необходимость учитывать продуктивность труда коллек тива, а также следующие косвенные показатели, характеризующие его клима т: данные текучести кадров, состояния трудовой дисциплины, конфликтност и. Широкий ряд феноменов психологии коллектива выявляется обычно с помо щью различных форм опросов. Посредством анкет и интервью получаются дан ные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов. Список литерат уры Для подготовки да нной работы были использованы материалы с сайта http://www.i-u.ru/
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Рабинович, что с вами?
- Та смотрел вчера, как арабы с немцами играли. Так переживал...
- И за какую команду вы так болели?
- Я до последнего надеялся, что проиграют и те и те.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по психологии "Личность и коллектив как объекты управления", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru