Курсовая: Японская и американская модели управления - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Японская и американская модели управления

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 51 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

44 Московская Финансово Промышленная Академия КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ » НА ТЕМУ « ЯПОНСКАЯ И АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛИ УП РАВЛЕНИЯ» СОДЕРЖАНИЕ . ВВЕ ДЕНИЕ. 3 1.ХА РАКТЕРИСТИКА АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА. 6 1.1. СТАНОВЛЕНИЕ АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА. 6 1.2. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА. 8 1.3. ПОНЯ ТИЕ СТРАТЕГИИ В АМЕР ИКАНСКОЙ МОДЕЛИ. 10 1.4. ПОНЯТИЕ ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ. 14 2.ОС ОБЕННОСТИ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА. 19 2.1. СТАНОВЛЕНИЕ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА. 19 2.2. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА. 22 2.3. ИНДИВИД И КОЛЛЕКТИВ В ЯПОНЯСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА. 25 2.4. ЯПОНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ ПОСТМОДЕРНИСТСКОГО ОБЩЕСТВА. 27 2.5. УСЛОВИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА В ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА. 30 3.СР АВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЯПОНСКОЙ И АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА. 35 ЗАК ЛЮЧЕНИЕ. 40 С ЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ. 41 СПИ СОК ЛИТЕРАТУРЫ. 43 ВВЕДЕНИЕ. Управление перс оналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации. В условиях современного сложного производства роль человека возрастае т, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все б олее высокие требования. Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов тр уда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления перс оналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов. Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенапр авленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирова ния организации, превращаются в задачу первостепенной важности. В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей историческ ого, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения люде й, а также их воспитания, традиций и устоев. За всю историю существования менеджмента многие зарубежн ые страны накопили значительные сведения в области теории и практики уп равления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учето м своих специфических особенностей. К сожалению, на ша отечественная на ука управления развивалась само стоятельно и обособленно, часто игнори руя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятиле тий в нашей стране господствовала административно-командная система упра вления, направлявшая в основ ном свои усилия на критику зарубежного опы та управ ления. Однако, опыт ведения бизн еса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма п олезен для изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изуче ния всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бе здумного его пе ренесения на отечественную почву), а с другой — исполь з ования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики ам ериканский менедж мент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в ви ду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента . Его ведущее зна чение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие т еории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать в ыводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать и х идеи, безусловно, необходимо. Мировой опыт формирования моделей менеджмента свиде тельствует о том, что ме ханическое перенесение моделей управления из о дной социокулыпурной среды в другую практически невозможно . Анализ японского управления персоналом представляет особый интерес по следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия японского стиля от достаточно хорошо изученного и широко распространенного в развитых капиталистич еских странах западного (американского) стиля. Исходные предпосылки кад ровой политики, как и конкретные методы ее проведения на японских предпр иятиях, значительно отличаются от американских. Во-вторых, результаты, п олученные на японских предприятиях (например, темпы роста производител ьности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управл ения персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекае т все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японс кие методы управления персоналом, рассматривают возможность их исполь зования в своих странах. При создании собственной модели менеджмента необходимо учи тывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государстве нного устройства и зрелость сло жившихся рыночных отношений. Целью настоящей работы является выявление особенностей и характерных черт в процессе анализа и сравнительной характеристики я понского и американского стилей управления персоналом. Выявление наиб олее эффективных методов управления позволит при необходимости в даль нейшем рассмотреть их использование в менеджменте России. В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи: 1. Охарактери зовать американскую модель менеджмента. 2. Рассмотрет ь особенности японской модели менеджмента. 3. Провести ср авнительный анализ японской и американской моделей менеджмента. 1. ХАРАКТЕРИСТИКА АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕ ЛИ МЕНЕДЖМЕНТА . 1.1. СТАНОВЛЕНИЕ АМЕРИКА НСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА. Американский менеджмент впитал в себя основы классич еской школы, основателем которой является Ан ри Файоль. Американцы Люте р Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положе ний классической школы. Впо следствии другие американские авторы внесл и в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменен ий. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование вс ех других направлений в американской теории управления Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для ву зов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – С. 89. . Современный ам ериканский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках: 1. Наличие рынка. 2. Индустриальн ый способ организации производства. 3. Корпорация как основная форма предпринимательства . Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложи вшихся подхода к распределению ресурсов общества Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и под ходов к управлению производством. – Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. – С . 47. . Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подхо д имеет в виду распределение экон омических ресурсов общества по средством сложившихся традиций, от одно го поколения к другому. Командный подход подразумевает распределе ние ресурсов через приказы. Рыночный подход предусмат ривает распределение ресурсов с помощью рынка, без как ого-либо вмешательства общества. Этот подход явля ется наиболее эффекти вным Короткова Л.В. Американские подход ы к управлению производством. – СПб.: Северная Пальмира, 2001. – С. 113. . Он основан на взаимоот ношениях продавца и покупате ля, которые самостоя тельно устанавливают цены, требования к качеству т овара и пр. Рыночные отношения часто требуют принятия управленческих ре шений в условиях неопределенности и риска, что повышает ответственност ь менеджеров за их разработку и принятие. 1.2. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ А МЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА. Современная американская модель менеджмента ори ент ирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимате льства, как корпорация (акцио нерное общество), возникшую еще в начале XIX в Разумова Е.Д. Модели управления производством. – М.: Олимп, 2003. – С. 95. . Большое влияние на формирование теории корпора ции оказала книга «Совр еменная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М . Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, рас пределяющейся пропорционально ко личеству принадле жащих им акций. Корпорации пришли на смену не большим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам кап итала, и они полностью контролировали деятельность рабочих Разумов а Е.Д. Модели управления производством. – М.: Олимп, 2003. – С. 318. . По мнению теор етиков менеджмента, создание кор пораций повлекло за собой отделение со бственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Аме риканск ий профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мо щь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процесс ом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее прав лению и менеджерам (специалистам в области организации и управления про изводством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корп орация является основной структурной еди ницей Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и под ходов к управлению производством. – Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. – С . 233. . Американские корпорации широко используют в сво ей деятельности страт егическое управление . Это поняти е было введено в обиход на стыке 60— 70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически вс е американские корпорации. 1.3. ПОНЯТИЕ СТРАТЕГИИ В АМЕОИКАНСКОЙ МОДЕЛИ. Слово «стратегия» произошло от греческого strategos , «искусство генерала». В общем виде стратегия — это способ использования средств и ресур сов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно опр еделить как генеральную программу действий, выяв ляющую приоритеты про блем и ресурсов для достиже ния главной цели корпорации. Стратегия форм улирует главные цели и основные пути их достижения таким об разом, что ко рпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, к ак правило, требует поиска и выработки новых стратегий Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – С. 85. . Содержание стр атегического управления заключает ся, во-первых, в разработке долгосроч ной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производств енно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике Борисов а С.П. Теория управления. – М.: Дело, 2000. – С. 79. . Концепция ст ратегического управления основана на системном и ситуационном подхода х к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система. Основой стратег ического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и кон куренты) и в нутренней (научные исследования и разра ботки, кадры и их потенциал, фина нсы, организацион ная культура и пр.) среды Кичайкина С.А. Основные м етоды и подходы к управлению производственным процессом. – Воронеж: Либ ро, 2000. – С. 105. . Стратегическо е управление требует создания органи зационной стратегической структ уры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегически е хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производст венных подразделений фирмы, выпускающих однотипную про дукцию, требующ ую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. Количе ство СХЦ в фир ме, как правило, значительно меньше количества произ водст венных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильн ый выбор области деятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработк у конкурен тоспособной продукции и ее сбыт, формирование произ водстве нной программы выпуска продукции по номенк латуре Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для ву зов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – С. 56. . Важнейшей соста вной частью плановой работы кор порации является стратегическое плани рование , возник шее в условиях на сыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое плани рование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвиде ние будущих изменений внешней среды. Стратег ическое планирование позволяет руководству корпорации установить обо снованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных р есурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффект ивных управленческих решений Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – С. 304. . В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпор аций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд орга низаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречи й быстро меняющейся соци альной среды. Следствием сложившегося положен ия было появление доктрины «производственной демократии» («демократи и на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессион алов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредн ик ков и т.д., т.е. Внешней по отношению к предприятию среды Разумов а Е.Д. Модели управления производством. – М.: Олимп, 2003. – С. 83 . Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионал ов к управлению «третьей революцией» в управлении. Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от произ водства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вто рая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой п рофессии. «Производст венная демократия» (или партисипативное управле ние) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организ ации в принятии решений, затрагивающих их интересы Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и под ходов к управлению производством. – Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. – С . 97. . Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять по сре дством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря у частию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролир овать весь процесс производства сначала в рамках одной корпора ции, а за тем и в целом по промышленности Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – С. 35 . 1.4. ПОНЯТИЕ ПАРТИСИПАТИ ВНОГО УПРАВЛЕНИЯ. Партисипативное управление можно рассматривать как оди н из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисип ативного управления явля ется совершенствование использования всего человече ского потенциала организации Мизина Д.Ф. Управление предп риятием: модели и подходы. – Ростов- на-Дону: Феникс, 2002. – С. 106 . Партисипативн ое управление предполагает расшире ние привлечения работников к управ лению по следую щим направлениям: • предоставлен ие работникам права самостоятель ного принятия решений; • привлечен ие работников к процессу принятия ре шений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принят ого решения, организация работ и т. п.); • предоставление работникам права контроля за качеством и количество м выполненной ими работы; • участие раб отников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений; • предоставление работникам права создавать рабо чие группы по интере сам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений у в настоящее время в США получили распростране ние четыре основные фор мы привлечения рабочих к управ лению: 1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха. 2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управ ляющих. 3. Разработка систем участия в прибыли. 4. Привлечение пре дставителей рабочих в советы ди ректоров корпораций. В 60-е гг. в США полу чили широкое распростране ние бригадные методы организации труда и кру жки кон троля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – С. 20. . Однако вперв ые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только во второй половине 70-х гг. они получили рас пространение в американских корпорациях Грейсон Д., О’ Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. – С. 48. . Привлечение ра бочих к участию в высших органах управления корпорацией — советах дире кторов — на Практике встречается крайне редко Шонбер гер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 1988. – С. 58. . Для снижения сопротивления рабочих организаци онным изменениям, проис ходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества тру довой жизни», с помощью которых работники корпо рации привлекаются к разработке стратегии ее разви тия, обсуждению вопросов рационализаци и производ ства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем. Американские ученые продолжают ставить и разраба тыв ать реальные проблемы менеджмента Короткова Л.В. Американские под ходы к управлению производством. – СПб.: Северная Пальмира, 2001. – С. 98. . Так, Э. Петер-сон и Э. Плоумен. авторы известной книги « Организа ция бизнеса и менеджмент» выделяют шесть основных видов менеджме нта: 1. Правительство (е го деятельность соответствует об щему понятию менеджмента, хотя слово « ме неджмент» не применяется к деятельности прави тельства). 2. Государственный менеджмент. 3. Военный менеджм ент (особый вид государствен ного менеджмента). 4. Ассоциационный ( клубный) менеджмент. 5. Бизнес-менеджме нт (особый вид менеджмента, от личающийся от правительственного и государст венного). 6. Мене джмент в государственной собственности (специальный вид «бизнес-менеджмента») Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для ву зов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – С. 117. . Развивая теорию управления, Петерсон и Плоумен да ют определение понятию менеджмент "как психологи ческий процесс осущес твления руководства подчинен ными, посредством которого удовлетворяю тся главные человеческие стремления». Видный представитель американск ого менеджмента Питер Ф. Друкер выступает против расшир ительного толкования понятия менедж мент, считая, что его следует относ ить только к пред приятию, выпускающему продукцию или оказывающему разл ичные виды услуг Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – С. 96. . Друкер сформулировал основные принципы современног о менеджмента: 1. Соде ржание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Нацио нальн ый менеджмент должен учитывать свои соб ственные тра диции, культуру, историю. 2. В центре внимани я менеджмента находится чело век, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффе ктивности работы всего предприятия Семенов а И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – С. 27. . 3. Задачей менеджм ента является направление дейст вий всех работников на выполнение общи х целей предприятия. 4. Задачей менеджм ента является постоянное разви тие способностей, потребностей всех раб отников предприятии и возможностей их удовлетворения Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к управлению производством. – Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. – С. 24. . 5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между рабо тниками осуществляется посредством коммуникаций. 6. В конечном счете деятельность предприятия оце нивается большим количеством разнообраз ных способов и средств. 7. Оценка и результ аты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его. Друкер сформул ировал ряд общих, обязательных фу нкций, которые присущи труду любо го менеджера: · определение цел ей предприятия и путей их дости жения; · организация раб оты персонала предприятия (опре деление объема работ и распределение ег о между работниками, создание организационной структу ры и т. д.); · создание систем ы мотивации и координация дея тельности работников; · анализ деятельн ости организации и контроль за работой персонала; · обеспечение рос та людей в организации Семенова И. И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – С. 55. . Менеджер не мо жет быть «универсальным гением». Американская практика подбора руково дящих работни ков делает главный акцент на хорошие организаторские спо собности, а не на знания специалиста. Американский менеджмент внес значи тельный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины Бори сова С.П. Теория управления. – М.: Дело, 2000. – С. 29. . 2 . ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОЙ МОД ЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА . 2 .1. СТАНОВЛЕ НИЕ ЯПО НСК ОГО МЕНЕДЖМЕНТА. . За последние дв а десятилетия Япония заняла лиди рующее положение на мировом рынке. На е е долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, ч то население Японии составляет всего 2% от населения земного шара Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к управлению производством. – Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. – С. 66. . Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применя емая ею модель менеджмента, ориен тированная на человеческий факт ор . За весь период исторического р азвития в Японии сложились определен ные методы труда и поведения, соот ветствующие специ фическим чертам национального характера Мизина Д. Ф. Управление предприятием: модели и подходы. – Ростов- на-Дону: Феникс, 2002. – С. 268. . Основным богат ством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская систем а хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции груп п овой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию вы сококачественной продукции. Традиция групповой сплоченности связана с заняти ем японцев рисосеяни ем, требующим огромных затрат труда и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов лю дям прих одилось объединяться в группы, артели Грейсон Д., О’ Делл К. Американск ий менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. – C . 64. . Отличительными чертами японского характера явля ются экономия и береж ливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предпри ятии. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с вып уском высококачественной продукции. Сущностью японского менеджмента является управле ние людьми. При этом я понцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а груп пу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старш ему по возрасту, позиция которого одобряется группой Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 1988. – С. 63. . Известно, что поведение человека определяется его потребност ями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадле жность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважени е окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (сти мулы) они воспринимаю т через призму социальных по требностей, хотя в последнее время японски й менедж мент впитал в себя отдельные мотивационные концеп ции америка нского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личного потр еб ления. Японцы стали в большом количестве приобретать товары личного потребления Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 1988. – С. 121. . 2 .2. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ ЯПО НСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖ МЕНТА. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют « работоголиками». В иерархии ценностей япон ского народа труд стоит на первом месте. Японцы испы тывают удовлетворение от хорошо выпол ненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверхурочную работу. Отход от устоявшихся привычек вызывает у них недовольство. На японских предприя тиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друга Шонбергер Р. Японские методы управления производ ством. – М.: Экономика, 1988. – С. 43. . Японская мод ель менеджмента ориентирована на «со циального человека», концепция которого была выдвину та возникшей в США «школой человечески х отноше ний», пришедшей на смену тейлоризму, который во гла ву угла став ил материальные запросы и стимулы «экономического человека». «Социальный че ловек» имеет специфическую систе му стимулов и мотивов. К стимулам отно сится заработ ная плата, условия труда, стиль руководства, межлично стны е отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успех и работника, признание его за слуг, служебный рост, профессиональное сов ершенство, степень делегируемой ответственности, творческий под ход. Од нако отношение японцев к понятию «социальный человек» является более г ибким по сравнению с амери канцами Разумова Е.Д. Модели управлен ия производством. – М.: Олимп, 2003. – С. 67. . Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и при спосабливаются к ней. В отл ичие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выпо лнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, по ведение менедж ера и принятие им решений всецело за висит от ситуации. Главное в управле нческом процессе — это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Отношения со своими партнерами я понцы строят на основе доверия Разумова Е.Д. Модели управлен ия производством. – М.: Олимп, 2003. – С. 475. . До развития в Я понии капиталистического способа производства ей было присуще уравнит ельное вознагра ждение за труд, возникшее в сельской общине и оста вивше е глубокий след в японском национальном харак тере. Становление машинно го производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления р аботников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найде н в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет. При приня тии работников на работу им устанавливается оди наковый размер оплаты т руда, который впоследствии увеличивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 1988. – С. 449. . Сильнейшим сре дством мотивации в Японии являет ся «корпоративный дух» фирмы, под кото рым понимает ся слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В осно ве «кор поративного духа» фирмы лежит пс ихология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдель ных работников. Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой группе есть с таршие и младшие, ведущие и ве домые. Старшие и младшие в группе различают ся по возрасту, стажу работы и опыту. Младшие в группе бе зоговорочно восп ринимают авторитет старших, оказы вают им знаки внимания и уважения. Они подчиняются старшим. Группы ориентированы на цели и задачи фир мы. Работ ая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на се бя. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Знакомясь с кем-либо, японе ц представляется: «Я из компании «Сони», «Хон да» и др. Этим японцы отлича ются от американцев, ко торые такую форму представления используют толь ко при разговорах по телефону, а во всех остальных случаях они прежде все го называют свое имя. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – С. 34. 2.3. И НДИВИД И КОЛЛЕКТИВ В ЯПОНЯСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА. Японцы, высоко ценящие групповые отношения, особенно внимательно отслеживают свое положение в группе. Они чутко реагируют на изменение места каж дого человека в группе и стараются не переступать о чер ченные для каждого из них границы Грейсон Д., О’ Делл К. Америка нский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. – С. 56. . Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма», кот орая охватывает до 30% об щего числа наемных работников. Сущность этой сис те мы сводится к следующему: каждый год в начале апре ля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и у ниверси тетов, которые после адаптации и обучения приступают к непосред ственному выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют своим рабо тникам занятость не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фир мах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непре двиденных обстоятельств Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Осно вы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – С. 77. . Японские работники стремятся попасть на фирмы, практикующ ие у себя систему «пожизненного найма». Работник, уволенный с такой фирм ы, воспринимает свое положение как катастрофическое, унижающее его в со циальном плане. Сам факт увольнения работник всяче ски скрывает от свое й семьи и родственников, которые в силу сложившихся традиций смотрят на него как на из гоя, у которого недостаточно знаний, профессионализма, спо собностей и старания. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 1988. – С. 34. Система «пожизненного найма» очень выгодна как пред принимателям, так и работникам. Предпринимате ли приобретают верных и п реданных работников, гото вых трудиться на благо фирмы с наибольшей отд ачей. Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, испытыва ют чувство глубо кого удовлетворения от того, что полу чили признание их способности, обр азование и уровень /подготовки. У работника появляются чувства стабильн ости своего положения в жизни, уверенности в зав трашнем дне. К нанявшей и х фирме работники прони каются чувствами благодарности, преданности и п ривя занности. На протяжении всего времени работы на фирме работники чу вствуют себя ее должниками. .В связи с этим японскую систему «пожизненно го найма» следует рассматривать как мощное средство мотивационного во здействия Разумова Е.Д. Модели управления про изводством. – М.: Олимп, 2003. – С. 34. . 2.4. Я ПОНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ ПОСТМОДЕРНИСТСКОГО ОБЩЕСТВА. В последнее время Япония испытывает демографиче ские трудности, непосредственно затронувшие систему «пожизненного найма». Это находит свое выражение в ст арении населения, в увеличении количества людей в возрасте свыше 65 лет. Кр оме того, в Японии значитель но выросла средняя продолжительность жизни . Так, если в 1950 г. для японцев-мужчин она составляла 50 лет, то в 1983 г. — уже 74 года Шонбергер Р. Японские методы управления производ ством. – М.: Экономика, 1988. – С. 78. . Сложившееся по ложение заставляет руководителей фирм осуществлять мероприятия, напра вленные на мо дернизацию системы «пожизненного найма». Среди этих мер — увольнение или предложение ухода на пен сию работников, еще не достиг ших пенсионного воз раста. Выданных выходных пособий надолго не хватает , и уволенные работники вынуждены устраиваться на ра боту на прежнюю фир му (повторный наем), но на худ ших условиях. Система «пожиз ненного найма» тесно переплетается с системой оплаты за труд «по выслуг е лет» Смирнов Н.В. И стория формирования основных моделей и подходов к управлению производ ством. – Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. – С. 123. . Сущность этой системы состоит в том, что размер зараб отной пла ты непосредственно зависит от непрерывного стажа ра боты. Дан ная система оплаты труда вытекает из харак терного для японского общест ва уважения к старшим: «Старшего надо у важать». На величину за работной платы в Японии влияет большое число разнообразных факторов. В у крупненном виде можно сказать, что в состав заработной платы вхо дят три основные составляющие: базовый оклад, надбав ки и бонусы (премии, выплачи ваемые два раза в год — в июне и декабре) Шонбе ргер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 1988. – С. 78. . Базовый оклад обеспечивает прожиточный минимум работников. Если это ус ловие нарушается, то подтягива ние заработной платы до прожиточного мин имума про изводится с помощью надбавок (за групповое мастерст во, на семь ю — на неработающих жену и детей, за руко водство людьми, за сверхурочную работу (выплачивается только рядовым работникам и специалистам. Руково ди тели такой надбавки не получают). Под оптимальной за работной платой я понцы понимают такую ее величину, которая дает возможность японской сем ье ежемесячно отложить в банк не менее 20% своих доходов Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и под ходов к управлению производством. – Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. – С . 78. . Действующая в Японии система оплаты труда подчи няется требованиям при нципа уравниловки и имеет весьма незначительную дифференциацию. Так, на при мер, различие в зарплате президента крупной компании и вновь принят ого рабочего находится в соотношении 10:1. Если сопоставлять зарплату руко водителей среднего звена и рабочего, то это соотношение будет еще ниже. Система оплаты за труд «по выслуге лет» оказывает значительное влияние на систему «продвижения по стар ш инству» («систему синьоризма») Короткова Л.В. Американские п одходы к управлению производством. – СПб.: Северная Пальмира, 2001. – С. 112. . При выдвижении ра ботника на руководящую должность предпочтение отда ется возрасту и стажу работы. В последнее время все бо льшее значение приобретает образование. Но в ранге важности факторов пр и определении кандидата на вы движение оно занимает третье место после возраста и стажа. Система «синьоризма» отвечает требованиям прин ципа у равниловки. «Каждый в свое время займет соот ветствующее положение» Шонбергер Р. Японские методы управления производ ством. – М.: Экономика, 1988. – С. 288. . 2.5. У СЛОВИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА В ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА. Работая в фирме, младшие постепенно поднимаются по сл ужебной лестнице. В первый год работы они попа дают под опеку и влияние ст арших, которые тщательно отслеживают каждый их шаг. Однако на следующий год, когда в апреле на фирму придут новые работники, вче рашние новички ст ановятся их опекунами. Так начина ется их движение вверх по служебной ле стнице Разумова Е.Д. Модели управления про изводством. – М.: Олимп, 2003. – С. 152. . Для многих японских фирм характерна ротация пер сонала, которая заключа ется в том, что примерно через каждые 3— 5 лет производится переучивание п ерсонала новым специальностям. Ротация способствует расшире нию круго зора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями. Часто таким образом го товятся работники для занятия более высоких руко водя щих должностей. Центральное место в оперативном управлении япон ского менеджмента зан имает управление качеством. Идея о необходи мости создания движения, направ ленного на повышение качества продукци и, принадле жит американцу Демингу. Однако эта идея получила свое развит ие не в Америке, а в Японии. Движение за качество возникло в Японии в 50-х гг. Сначала оно вы ражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукции, а затем вылилось в мощн ую систему управ ления качеством Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с. . На качество пр оизводимого изделия оказывает влия ние большое количество разнообраз ных факторов. Сте пень влияния каждого из них можно учесть только с по мо щью статистических методов. Эти же методы позво ляют выявить причины бр ака. Они дают возможность регулировать технологический процесс таким о бразом, что появление дефектов сводится к минимуму. Японцы пропагандиру ют необходимость знания семи статистиче ских методов. К ним относятся: д иаграммы Парето, схе мы Исикава, контрольные карты, гистограммы, диа грам мы рассеяния, графы, проверочные листы Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к управлению произ водством. – Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. – С. 263. . В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция «тотального» контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус ре лигии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовле чены все работ ники фирмы, включая секретаря и машинистку. Ответ ственно сть за качество несут все работники фирмы, по этому не ищут конкретных ви новников брака и дефектов. В Японии службы, занимающиеся контролем качес тва продукции, выполняют только консультативные функ ции. Каждый работн ик может остановить конвейер, если пошел брак Шо нбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 1988. – С. 233. . Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаю тся мастера и инженеры. Груп пы (кружки) качества решают все проблемы, нач иная от технологических и заканчивая социально-психологи ческими. Японская система управления качеством не дает сбо ев. Это явля ется результатом ее продуманности и про стоты. Ставка на выпуск высокок ачественной продукции объясняется, во-первых, национальными чертами и т ра дициями японцев, и во-вторых, тем, что Япония практи чески не имеет сырь евых ресурсов. Она полностью импортирует необходимый ей алюминий, нефть , железную руду, большое количество леса и лесоматериалов Мизина Д. Ф. Управление предприятием: модели и подходы. – Ростов- на-Дону: Феникс, 2002. – С. 354. . В начале 70-х гг. вице-президент автомобильной компании «Тоёта» Т. Оно предложил систему о рганизации труда «Канбан», которую американцы стали называть «как раз в овремя», что не совсем правильно, так как фактор времени не является глав ной составляющей этой системы. Основное содержание японской системы «К анбан» заключается, во-первых, в рациональной организа ции производства , и во-вторых, в эффективном управле нии персоналом Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 1988. – С. 133. . Система «Канбан » получила свое название от метал лического знака треугольной формы («к анбан» в перево де означает «табличка», «знак»), который сопровождает де тали в процессе производства и перемещения. На этом знаке размещается вс я диспетчерская информация: но мер детали, место ее изготовления, количе ство деталей в , партии и точка подачи детали на сборку. Суть системы закл ючается в том, что на всех фазах производственного процесса отказались о т производства продукции круп ными партиями и создали непрерывно-поточ ное произ водство Смирнов Н.В. И стория формирования основных моделей и подходов к управлению производ ством. – Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. – С. 189. . Система «Канба н» следит за производством продук ции на участках по часам и даже минута м и отправляет готовые детали на последующие операции только в, тот самы й момент, когда там появится в них потребность, а не тогда, когда они будут изготовлены. Это требование относится как к самому производственному п роцессу, так и к деталям (узлам), хранящимся на складах, а также к деталям (уз лам), поступающим от поставщиков в про цессе производственной коопераци и. Поставщики вы нуждены подстраиваться под ритм работы предприятия- по требителя их продукции и вводить у себя аналогичную систему. Система «Ка нбан», распространяясь, охватывает целые отрасли. Система «Канбан» оказывает непосредственное влия ние на размер складс ких запасов, сокращая их до опти мальных размеров. Так, количество детале й на складах фирмы «Тоёта» рассчитано на один час, а поставщики поставляют дета ли (узлы) — три— четыре раза в день в нужное время и высокого качества Борисова С.П. Теория управления. – М.: Дело, 2000. – С. 234. . США и некоторы е страны Западной Европы приме няли у себя систему «Канбан» для повышен ия эффек тивности производства. Однако следует отметить, что в полном об ъеме эта система не была внедрена нигде. Это объясняется прежде всего те м, что система, созданная в Японии, ориентирована на национальные ценнос ти Грейсон Д., О’ Делл К. Американский м енеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. -436 с. . Вызов, брошенный Японией в конце 70-х — начале 80-х гг. всему западному миру, с видетельствует о нали чии целого ряда преимуществ японской модели мене дж мента по сравнению с американской Мизина Д.Ф. Управление предпр иятием: модели и подходы. – Ростов- на-Дону: Феникс, 2002. – С. 119. . 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЯПОНСКОЙ И АМЕРИКАНС КОЙ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА . Японская модель Американская модель 1. Философия фирмы С о сменой руководства фило софия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как дей ствует система «пожизненного найма» Замена руководства фирмы сопровож дается сменой управленческих работников и рабочих 2. Цели фирмы Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работни ков фирмы Рост прибыли фирмы и диви дендов индивидуальных вкладчиков 3. Организационная структ ура управления Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отде лений Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах Использование проек тных структур управления Корпорация состоит из авто ном ных отделений Использование матричных структур управления 4. Наем и кадровая политика Широко используется труд выпускников вузов и школ Переподготовка и обучение внутри фирмы , без отрыва от производства Продвижение по службе с учетом выслуги лет Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фи рме (так называемая урав нительная зарплата) Наем работников на рынке т руда через сеть университе тов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индиви ду альную, личную карьеру При найме рабо тника прове ряется его соответствие ва кантной должности с помо щью так их методов, как кон курс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оц ен ки», сдача экзаменов на долж ность Индивидуальная оценка и ат тестация работников Оплата труда в зависимости от индивидуа льных результатов и заслуг работника 5. Организаци я производства и труда Основное внимание у деляется цеху — низовому звену произ водства Используется система «точно вовремя» (Канбан) без созда ния запасов и ме жоперацион ных заделов Работа групп (кружков) каче ства и осуществление жесткого контроля каче ства на всех ста диях производственного процес са всеми работниками фи рмы Обязанности между работни ками строго не распределены Работники выпол няют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз — «действуй по обстановке» Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней ср едой Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных и нструкций Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняе мой работы и квалификации Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке тру да 6. Стимулирование работников При благоприятном ф инансо вом положении премии вы плачиваются два раза в год (каждый раз по два-три ме сячных оклада) Выплаты и льготы из соци альных фондов: частичная или полная оплата жиль я, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенси онные фонды, доставка на работу транспортом фир мы, организации коллект ив ного отдыха и др. Стимулирование работников значительно ниже, чем в Япо нии, хотя доход п резидента крупной американской кор порации в среднем в три раза выше, че м президента япон ской фирмы 7. Внутрифирменное планирование Внутрифирмен ные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвести ционную политику и меро приятия по внедрению новой техники, а также перспектив н ые планы на 10— 15 лет. Планы разрабат ываются по принципу скользящего плани рования отделениями фирмы. В план е отделения показывается объем производства, количест во продукции в на туральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень постав щиков Процесс планир ования децен трализован. Отделениям планируются основные финансо вые п оказатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР которые могут корректироваться в течен ие года По каждому новому виду про дукции используются «стратегические хозяйс твенные центры (СХЦ) 8. Финансовая политика Часть прибыли отделения (до 40%) используется им само стоятельно Прибыль направ ляется на ра ционализацию производства, на сокращение материальных зат рат и внедрение новых ресурсосберегающих техноло гий, на модернизацию о бору дования Широкое привле чение заем ных средств Администрация фирмы пере распределяет прибыль между отделени ями Расширение про изводства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций Самофинансирование корпо раций В таблице дано сравнение японской и американской моделей мене джмента, позволяющее выделить достоин ства и недостатки каждой из них. В последнее вр емя американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность япо нских мето дов управления и перенести положительный опыт Япо нии на сво и предприятия Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. О сновы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – С. 182. . В 50— 60-е гг. положение бы ло обратным, японские фирмы пе ренимали американ ские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организацион ных структур и др Борисова С.П. Теория управления. – М.: Дело, 2000. – С. 179. . Как уже отмечалось выше, «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» зароди лись в Америке, но не получили там широк ого распро странения. Однако они принесли хорошие результаты на японски х фирмах. В то же время другое американ ское нововведение — американски е методы управления «человеческими ресурсами» — не нашло применения в Японии Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 1988. – С. 384. . В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя новов ведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Так, американс кая ком пания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно во время», а дру гая компания «Дженерал Электрик» - «кружки качества». Однако не все мето ды управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле . Это относится к системе долгосрочного или «по жизненного найма» работ ников, образованию за счет от числений от прибылей фирмы фондов для удов летворе ния нужд работников и др Разумова Е.Д. Модели управления производство м. – М.: Олимп, 2003. – С. 201. . ЗАКЛЮЧЕНИЕ . В работе был проведен анализ различных систем управл ения, в частности американской и особенно японской. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Однако при срав нительном анализе любых систем управления необходимо иметь ввиду, что ч исто механическое применение той или иной системы управления еще не гар антирует высокой эффективности. Эффективность производственной орган изации обусловлена не столько использованием той или иной системы упра вления, сколько тем, как приспособлены ее элементы к производственно-рын очным условиям, в которых функционирует организация. Такой подход предп олагает необходимость анализа любой системы или стиля управления в тес ной привязке к конкретным внутри- и внешнеэкономическим условиям, в кото рых действует данная производственная организация. Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим усл овиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и э ффективному развитию системы менеджмента. Сопоставление японской и американской моделей менеджмента показывает, что нельзя пер еносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без уче та ее специфических условий и, прежде всего, психоло гических и социально-кул ьтурных факторов. Однако сравнен ие этих двух моделей представляет значительный инте рес для нас, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ . Акционеры – владельцы ценных бумаг, выпуск аемых акционерным обществом , свидетельствующие об участии их владельцев в капитале акционерного об щества и дающие их владельцам право на получение части прибыли этого общ ества структурной еди ницей. Канбан - система рациональной организа ции п роизводства, и эффективном управле нии персоналом. Качество и сполнения — концепция качества, отражающая ту степень, в которой товары или предо ставляемые организацией услуги фак тически удовлетворяют нужды клиентов. Контроль ка чества — процесс, обеспечива ющий достижение организацией поставленных целей. Корпоративный дух фирмы - слияние с фирмой и преданность ее идеалам. Корпорация - объединение, союз, создаваемые на основе профессиональн ых интересов ; форма акционерн ого общества. Кружок каче ства - группа работников подраз деления, которые на доброво льных на чалах собираются для того, чтобы обсудить проблемы качества и в ырабо тать идеи, направленные на повышение качества. Партисипативное управление - производст венная демократия. Пожизненного найма система - гарантия фирмы своим работникам в занятости не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в не которых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения д ругих непредвиденных обстоятельств. Продвижение по стар шинству («систему си ньоризма»). При выдвижении ра ботника на руководящую должность предпочт ение отда ется возрасту и стажу работы. Производственная демократия - участие всех рабо тников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы. Процес с управления — общий объем не прерывных взаимосвязанных дейст вий или функций в рамках организации. Стратегия - это способ использования средств и ресурсов, направл енных на достижение поставленных целей. СХЦ - стратегические хозяйственные центры. Тактика — кратк осрочная стратегия для достижения цели, разра батываемая обычно на уров не руководи телей среднего звена. Юридическое лицо - учреждение, предприятие или организация выступающие пр и исполнении возложенных на них функций от своего имени в качестве самос тоятельного субъекта гражданских прав и обязанностей. СПИСОК ЛИТЕ РАТУРЫ . 1. Алиев Н.М. Модели управления в исторической ретроспективе. – М.: Вагруис , 2004. – 192 с. 2. Андреева Г.М. Социальная психология и модели менеджмент а. – М.: Аспект пресс, 1998. - 303 с. 3. Бестуж ев – Лада И.В. С оциальны е аспекты моделей управления . – М.: Ол имп , 200 4 . – 384 с. 4. Б орисова С.П. Теория управления. – М.: Дело, 2000. – 452 с. 5. Бочарова В.Г. Педагогические аспекты в моделях управления. – М.: Вагр иус, 2004 - 186 с. 6. Вишняк А.И. Тарасенко В.И. Культура управления. – Киев: Рада, 2002 -353 с. 7. Волков А.М. Педагогическая деятельнос ть менеджера. – М: Олимп, 2003. – 362 с. 8. Волынский А.Л. Высокая культура совершенствует модели менеджмента // Вопросы управления. – 1997. - №12. - С. 4 - 6. 9. Гагин В.Н. Модели менеджмента в условия х постмодернизма. – М: Астрель , 19 9 9.- 238 с . 10. Горбатова И.Н. Модели м енеджмента как залог устойчивости предприятия // Вопросы управления. – 1996. - № 3. - С. 2 - 4. 11. Горбатова И.И., Камене ц А.В. Деятельность менеджеров в системе модели управления. – М.: Дело, 2004. – 335 с. 12. Грейсон Д., О’ Дел л К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. -436 с. 13. Грушин Б.Б. Творческий пот енциал в управлении. – М: АСТ, 2000. – С. 5 - 27. 14. Демченко А.И. Возможности менеджмента // Вопросы управления. – 1996. - № 7. - С.10 - 13. 15. Демченко А.И. Некоторые проблемы в сист еме модели управления. – М.: Олимп, 2004. – 249 с. 16. Дискин И.Е. Стратеги и развития фирмы . – М.: Эк ономика, 200 0. - 107 с. 17. Ерасов Б.С. Менеджмент : Учебное пособие. – М: Аспект пресс, 1997.- 233 с. . 18. Ерошенков И.Н. Д еятельность менеджера в совр еменных условия.- М.: Астрель , 200 4.- 3 32 с . 19. Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента. - М..: Центр, 2000.-432 с. 20. Информационные технологии управления.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2003.-439 с. 21. Кичайкина С.А. Основные методы и подходы к управлению производс твенным процессом. – Воронеж: Либро, 2000. – 368 с. 22. Короткова Л.В. Американские подходы к управлению производством. – СПб.: Северная Пальм ира, 2001. – 468 с. 23. Мескон М.Х., Альберт М., Хед оури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг л. – М.: Дело, 2000. – 704 с. 24. Мизина Д.Ф. Упр авление предприятием: модели и подходы. – Ростов- на-Дону: Феникс, 2002. – 473 с. 25. Насуха Н.А. Менеджмент: У чебное пособие. – М.: Просперити, 2004. – 221 с. 26. Пацына Г.В. Основы управ ления. – М.: Вагриус, 2004. – 421 с. 27. Разумова Е.Д. Модели управления производством. – М.: Олимп, 2003. – 419 с. 28. Семенов а И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с. 29. Смирнов Н.В. История формирован ия основных моделей и подходов к управлению производством. – Нижний Нов город: Волга-Пресс, 2003. – 437 с. 30. Шонбергер Р. Японские методы уп равления производством. – М.: Экономика, 1988. – 372 с.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
осторожно!
во дворе злая собака ведет видеонаблюдение.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru