Курсовая: Эффективное управление трудовыми ресурсами - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Эффективное управление трудовыми ресурсами

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 116 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

37 Курсовая работа По дисциплине: « Менеджмент » На тему: « Эффективное управление трудовыми ресурсами » СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 1 . Понятие трудовых ресурсов и их классификация, обеспеченность труд о выми ресурсами предприятия 5 2. Производительность труда как показатель эффективности использов а ния трудовых ресурсов 1 0 3. Управление трудовыми ресурсами в условиях переходной экономики 1 5 4 . Менеджмент трудовых ресурсов в ООО « Плюс »» 2 2 4 .1. Задачи и организационная структура управления персоналом в ООО « Плюс » 2 2 4 .2. Система управления персоналом в ООО « Плюс » 2 5 4 .2.1 Профориентация, адаптация, обучение и повышение квалификации в ООО « Плюс » 28 4 .2.2 Оценка трудовой деятельности работника в ООО « Плюс » 29 4.2.3 Изменение статуса работника в ООО « Плюс » 31 Заключение 32 Список использованных источников 34 Приложения 35 ВВЕДЕНИЕ Управление трудовыми ресурсами, в том числе их использованием, как составляющая часть управления деятельностью предприятия включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования. Следует отметить, что в последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие различные понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется различными показателями (производительность, прибыльность работы сотрудников и т.д.), которые в совокупности дают четкую характеристику рассматриваемого вопроса. Концепциям управления персоналом уделялось значительное внимание на протяжении практически всех этапов развития экономической мысли, но наиболее значительный вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. На сегодняшний день вопросам управления персоналом уделяют достаточное внимание такие отечественные экономисты как В. Горфинкель, В. Ковалев, Г. Савицкая и др. Объектом анализа в данной работе является Общество с ограниченной ответственностью « Плюс », расположенное в городе Плюсовк е Гомельской области и занимающееся розничной продажей преимущественно продуктов питания , через сеть магазинов расположенных в Гомеле, Плюсовк е и Светлогорске . Целью написания работы является изучение эффективности управления трудовыми ресурсами на ООО « Плюс ». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие за дачи: - охарактеризовать понятие «трудовых ресурсов» как с макро-, так и с микроэкономической поз иций; - изучить показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов предприятия; - ознакомиться с концепцией управления трудовыми ресурсами ООО « Плюс », оценить эффективность использования его трудовых рес урсов . 1. Понятие трудовых ресурсов и их классификация, обеспече н ность трудовыми ресурсами предприятия К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и на выками труда в соо т ветствующей отрасли. Достаточная обеспе ченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производ и тельности труда имеют большое значение для увеличения объемов проду к ции и повышения эффективности производства. В частности, от обес печенности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффекти в ность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экон о мических показателей В зависимости от возраста все население может быть разде лено на три группы: 1. лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно); 2. лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (в Республике Беларусь женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно); 3. лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по дост и жении которого устанавливается пенсия по старости (в Беларуси женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет). В зависимости от способности к труду различают трудоспо собных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть не трудоспособны в трудосп о собном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетру доспособном возрасте (например, работающие подростки и ра ботающие пенсионеры по старости). Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят население в труд о способном возрасте, за исключением ин валидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, полу чающих пенсию на льготных условиях, работающих лиц пенсионного возраста; работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно бе лорусскому з а конодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключи тельных случаях. Допускается также в целях подготовки моло дежи к труду прием на работу учащихся общеобразов а тельных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого тр у да, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения. В настоящее время в Республике Беларусь отмечается замет ное сокращ е ние общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, ст а билизация доли населения в пенсион ном возрасте и возрастание доли насел е ния в рабочем возрасте, т е старение населения, что в перспективе приведет к сокраще нию численности населения в трудоспособном возрасте. С середины 1993 г отечественной статистикой осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Межд у народной организацией труда систе му классификации населения, в соответствии с которой оно де лится на экономически активное и экономически неактивное. Экономически активное население (рабочая сила) — это часть насел е ния, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения вклю чает занятых и безработных. К занятым в составе экономически активного населения от носят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в ра с сматриваемый период: · выполняли работу по найму за вознаграждение на услови ях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу; · временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных п -выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. · К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в ра с сматриваемый период: · не имели работы и заработка; · зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подх о дящей работы; · занимались поиском работы, т е обращались в государст венную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринима ли шаги к организации собственного дела; · были готовы приступить к работе; · проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости. Для отнесения лица к категории "безработный" необходимо одновр е менное наличие четырех первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы: · учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в уче б ных заведениях на дневном отделении; · лица, получающие пенсии по старости и на льготных усло виях; · лица, получающие, пенсии по инвалидности; · лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками; · отчаявшиеся найти работу, т е прекратившие ее поиск, и с черпав все возможности, но которые могут и хотят ра ботать; · другие лица, которым нет необходимости работать, неза висимо от источника дохода. В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образу ю щего рынок труда. Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ре сурсов их можно классифицировать по ряду признаков. По участию в производственной деятельности различают : · промышленно-производственный персонал (ППП) - ра ботники осно в ных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и а п парата заводоуправления с его от делами и бюро; · персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе пре д приятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы, бассейны и т. д.). По характеру выполняемых функции трудовые ресурсы делятся на две группы рабочие и служащие Из группы рабочих выделяют рабочих основн о го производства и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных) Из группы слу жащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служа щих (бухгалтеры, секретари, делопроизводители и т .п.). По характеру и сложности выполняе мых работ трудовые ресурсы делятся по профессиям, по специальностям, по квалификации. На предприятии различают явочный, списочный и средне списочный состав (численность). Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоян ную или временную работу, кроме работников, привлечен ных для работы по трудовому соглашению, по совместительст ву, направляемых предприятием на учебу с отрывом от произ водства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред приятии постоянно меняется. Среднесписочный состав работников за месяц рассчитыва ется путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (числен ность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих уст а навливается по нор мативам типовых структур управления, учитываемым при разра ботке штатных расписаний. Рынок труда — общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов. Как экономическая категория — это система производстве н ных отношений между собственниками рабочей силы, работодателями и г о сударством по поводу обмена индиви дуальных интеллектуальных и физ и ческих способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда. Рынок труда представляет собой такой способ организации трудовой деятельности, при котором купля-продажа рабочей силы связана с товарной стоимостью рабочей силы. Функционирование рынка труда определяется тремя компонен тами: наличием рабочей силы, свободой распоряжения рабочей силой, спросом на труд. Спрос на рабочую силу в определяется потребностью отдельных его предприятий, отраслей, а предложение формиру ется исходя из территор и альной численности и структуры населе ния. Обеспеченность предприятия рабочей си лой — важнейшее условие эффективного его функционирования. При этом особую остроту приобретают демографические проблемы формирования трудового потенциала, так как развитие предприятия будет происходить в условиях количе ственной н е сбалансированности рынка труда. Это связано с серь езными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на фо р мировании и использовании рынка рабочей силы. Количество трудовых ресурсов определяется исторически сложивш и мися природно-экономическими условиями и демографическими особенн о стями воспроизводства населения данного региона и не зависит непосредс т венно от объема производства продукции. В условиях рынка ликвидация нерентабельных предприятий станет обычным явлением, что повлечет за собой уменьшение числа рабочих мест. Сокращение числа занятых потребует качественных изменений кадрового потенциала, роста компетентности, профес сионализма работников, перехода на интегрированные профессии. Правильная оценка обеспеченности рабочей силой дает возмож ность осуществления рациональной занятости. В отдельных отраслях Республики Беларусь происходит сокра щение численности занятых и уровня обеспеченности трудовыми ресурсами. Это происходит по причинам низкого общеобразовательного уровня и профе с сиональной подготовки; низкой мобильности из-за отсутствия рынка жилья и транспортных услуг; из-за территориальной рассредоточенности неравн о мерного распределения рабочих мест на территории; относительно высоком среднем возрасте. 2. Производительность труда как показатель эффективности использования трудовых ресурсов Труд – это целесообразная деятельность человека. Показателем экономической эффективности труда является его производи тельность. Для изм е рения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов использу ются два основных показателя: выработка и трудоемкость. Выработка – количество продукции, произведен ной в единицу рабоч е го времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Различают три метода определения выработки: натуральный, стоим о стный (денежный) и трудовой. Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется как отношение объема товарной (валовой или ре а лизованной) продукции к среднесписочной численности работников (или р а бочих). Натуральный метод оценки используется в монономенклатурных производствах, когда объем вы пуска продукции может быть выражен в соответствующих физиче ских (натуральных) единицах измерения. Достоинство да н ного метода – более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток – можно применить только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Стоимостной метод явля ется наиболее универсальным и поэтому нашел самое широкое применение. С его помощью можно рассчитать произв о дительность труда на предприятиях со многономенклатурными производс т вами. При использовании стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качест ве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция. Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени (день, час и т.д.). Трудовой метод определения выработки называют еще методом но р мированного рабочего времени. Данный метод основан на использовании показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого тр у да на изготовление единицы продукции. Такой показатель использует ся пр е имущественно на машиностроительных предприятиях и предприятиях обр а батывающих отраслей промышленности при оценке производительности труда основных производственных ра бочих на отдельных участках, в бриг а дах и при выпуске разнород ной и незавершенной производством продукции, объем которой нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимос т ном вы ражении. При определении уровня производительности труда через показатель выработки числитель (объем произведен ной продукции) и знаменатель формулы (затраты труда на произ водство продукции или среднесписочная чи с ленность работников) могут быть выражены в разных единицах измерения. В связи с этим в зависимости от применяемого знаменателя формулы различ а ют среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку продукции. Показатель среднечасовой выработки продукции характеризует сре д ний объем продукции, произведенной одним рабочим за один час фактически отработанного времени. Определяется делением объема произведенной пр о дукции на число отработанных человеко-часов. При расчете часовой выр а ботки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наи более точно характеризует уровень производител ь ности живого труда. Показатель среднедневной выработки продукции отражает сред ний объем продукции произведенной одним рабочим за один отра ботанный день. Определяется как отношение объема произведенной продукции к числу отработанных человеко-дней. При расчете дневной выработки в состав отраб о танных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы на работу. Она зависит от среднечасовой выработки продукции и степени и с пользования продолжительности рабочего дня, равна их произведению. Если затраты труда измерены среднесписочной численностью рабочих, то получают показатель среднемесячной (среднеквартальной, среднегодовой) выработки продукции, в рас чете на одного среднесписочного рабочего (в з а висимости от того, к какому периоду времени относятся объем продукции и числен ность рабочих — месяц, квартал, год). Среднемесячная выработка з а висит от среднедневной выработ ки и от числа дней, отработанных в среднем одним среднесписоч ным рабочим. Показатель среднемесячной выработки может быть рассчитан на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персо нала. Показатели среднеквартальной и среднегодовой выработки в рас чете на одного среднесписочного рабочего (работника) опреде ляются аналогично. Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производ ство единицы продукции. Преимущество показателя трудоемкости в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изг о товления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного ви да работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выр а ботки, исчисленного в стоимостном выражении. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различ а ют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производс т ва, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производс т вом. Технологическая трудоемкость (Ттехн) определяется затратами труда основных рабочих – сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям. Трудоемкость обслуживания (То) представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих (основных и вспомогательных цехов) и подразд е лений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по к а ждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудое м кости изделий. Производственная трудоемкость (Тпр) слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомог а тельных рабочих на выполнение единицы работ. Рассчитывается по формуле: Тпр = Ттехн + То Трудоемкость управления (Ту) складывается из затрат труда руковод и телей, специалистов, служащих. Одна часть таких затрат, которая непосре д ственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением и з делий, относится к ним пропорционально производственной трудоемкости. Полная трудоемкость продукции (Тп) представляет затраты всех категорий ППП, суммы затрат живого труда на изготовление единицы проду к ции. Определяется по формуле: Тп = Ттехн + То + Ту В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из ук а занных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим: нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания и норм численности. Она используется для определения общей величины тр у довых затрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы; · плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации о р ганизационно-технических мероприятий; · фактическая трудоемкость – это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рас сматривать на макро- и ми к роуровне. На макроуровне (с народно-хозяйственной точки зрения) повышение произво дительности труда означает: рост валового внутреннего и наци о нального продукта, нацио нального дохода; рост фонда накопления и фонда потребления; основу для расширенного воспроизводства; основу для пов ы шения уровня жизни граждан страны и реше ния социальных проблем; основу для развития страны и роста экономического могуще ства государства. На микроуровне (предприятие) рост производительности труда позволяет: существенно снизить затраты на производство и реализацию проду к ции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы; при прочих равных условиях увеличить объем производства и реал и зации продукции, а следовательно, и рост прибыли; проводить политику по увеличению средней заработной пла ты работникам; более успешно осущес т влять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия; повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы. На уровень производительности труда влияет множество факторов, которые можно разделить на две группы: индивидуальные и внешние по отношению к работнику. К индивидуальным относятся квалифи кация, стаж раб о ты на одном месте, возраст и т.д. Внешними счита ются следующие факторы: условия труда, уровень трудоемкости про дукции, действующая система о п латы и стимулирования труда, технический прогресс, влияние природных у с ловий, изменение структуры производства и прочие факторы. В отечественной практике получила распространение сле дующая кла с сификация резервов повышения производительно сти труда: 1. повышение технического уровня производства (механизация и автомат и зация производства; внедрение новых видов оборудования; внедрение н о вых технологических процессов; улучшение конструктивных свойств и з делий; повышение качества сырья и новых конструктивных материалов); 2. улучшение организации производства и труда (повышение норм и зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упр о щение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; изменение рабочего периода; повышение уровня специализации производства); 3. изменение внешних, природных условий (изменение горногеологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа; изменение содержания полезных веществ); 4. структурные изменения в производстве (изменение удельных весов о т дельных видов продук ции; изменение трудоемкости производственной програм мы; изменение доли покупных полуфабрикатов и комплек тующих изделий; изменение удельного веса новой продукции). Необходимо отметить, что рост производительности труда са мым н е посредственным образом влияет на конечные финансо вые результаты работы предприятия, т.е. величину прибыли. Это влияние проявляется, прежде всего, через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себ е стои мости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут оп е режать темпы роста средней заработной платы ра ботников предприятия. 3 . Управление трудовыми ресурсами в условиях переходной экономики Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами пр о мышленных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала при переходе от плановой централизованной системы управления н а родным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственн о сти, является вопросом особой важности. Решение этой задачи диктуется п о требностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта пр о мышленной продукции. Высшая эффективность производства достигается не при любых, а при вполне определенных пропорциях живого труда, затрач и ваемого работниками предприятий. Определить и обеспечить эти пропорции является высшей теоретической и практической задачей. Поэтому вопросам рационализации и оптимизации структуры и состава трудовых ресурсов, о п ределения предстоящих сдвигов структуры работников должно уделяться все большее внимание. В этой связи усиливается необходимость научного обо с нования всех расчетов потребности предприятий в работниках по всем гру п пам и категориям функционирующей рабочей силы. Но определение велич и ны и качества персонала должно тесно увязываться со всеми другими эл е ментами производственного процесса так, чтобы преодолеть существующий односторонний, некомплексный подход к проблеме использования трудовых ресурсов. Требуется совершенствование механизма формирования раци о нального по структуре и составу и оптимального по величине персонала промышленных предприятий в таком направлении, чтобы он опосредовал взаимосвязь производственных кадров с техническим базисом производства, способствовал развитию сложившейся структуры трудовых ресурсов, стимулировал прогрессивные изменения в этой структуре. Актуальность рассмо т рения вопроса о совершенствовании механизма формирования трудовых ресурсов предприятий обусловлена теоретическими положениями и совреме н ной практикой развития промышленности. Теоретически не подлежат сомнению, что под влиянием научно-технического прогресса неизбежно изменяются количественные пропорции в распределении живого труда, профессионально-квалификационном составе работников и их структуре. Это положение имеет отношение к природе крупной машинной индустрии и изменению ее технического базиса под влиянием совершенствования методов ведения производственного процесса. Однако происходящие изменения в техническом базисе крупной промы ш ленности нельзя рассматривать в отрыве от тех экономических отношений, которые являются господствующими на данном этапе общественного развития. Отсюда, рассмотрение вопросов, связанных с формированием пропо р ций живого труда в процессе производства, требует социально-экономического подхода. Трудовые ресурсы предприятий как по своей чи с ленности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Учет влияния к а ждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствов а ния механизма формирования этих ресурсов. Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменения объема выполняемых работ и производ и тельности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоим о стей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет пр о грессивных изменений в технологии производства различных видов проду к ции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих. При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции. Совершенствование расчетов потребности предприятий в численности трудовых ресурсов требует прежде всего научного обоснования процесса фо р мирования функциональной структуры промышленно-производственного персонала, основанной на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда на предприятии. Многие авторы, исследуя изм е нения структуры трудовых ресурсов, рассматривают ее как определенную совокупность, развитие которой определяется только технико-экономическими факторами. Некоторые авторы вскользь упоминают орган и зационные факторы. Так, в монографии “Методические основы исследования содержания труда рабочих и определение эффективности их подготовки” авторы считают, что решающее влияние на трудовые ресурсы оказывает технико-организационный уровень производства и, в первую очередь, энерго- и эле к тровооруженность труда, средства труда, технология, предметы труда [1, с. 55]. Это общее утверждение для уровня предприятий конкретизируют А.Н.Журлов и М.Р.Ковбасюк в своей работе “Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия” и М.Гергесов в “Основных пол о жениях методики прогнозирования профессионального состава рабочих кадров”. Они отмечают, что “структура промышленно-производственного персонала определяется технико-организационным уровнем производства, в связи с чем ее изменения следует искать в характере производственного проце с са” [1, с. 73]. Вопросы рационального использования трудовых ресурсов еще не нашли своего места в системе управления предприятием. До сих пор вся сист е ма учета и отчетности на предприятиях поставлена таким образом, что осуществляется строжайший контроль за использованием материальных ресу р сов, но не живого труда. В этой связи прав П.Ф.Петроченко, когда говорит: “Тот факт, что изменение профессионально-квалификационного состава р а ботающих под влиянием научно-технического прогресса происходит под влиянием изменения технической базы, порождает принципиальную ошибку: в качестве главного показателя принимается изменение технической базы. При таком подходе не учитывается совершенствование главной производс т венной силы. Этот показатель принимается в расчетах как постоянная вел и чина или в лучшем случае предполагается, что она постоянно соответствует изменениям главного показателя”. Таким образом, проблема формирования трудовых ресурсов промы ш ленных предприятий имеет безусловно самостоятельное значение. Это видно из того, что объектами управления выступают такие стороны производстве н но-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе прои з водства, повышение эффективности использования живого труда, соверше н ствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях . Между тем, оценивая структуру и состав трудовых ресурсов и изменения в них, многие авторы используют распространенную и устоявшуюся м е тодику: определяется обоснованность плана по численности работающих в соответствии с показателями объема производства продукции, выявляется абсолютное и относительное отклонение от плана, затем рассматривается профессионально-квалификационный состав по сравнению с предыдущим периодом, изменение удельных весов категорий промышленно-про изводственного персонала и т.п. Подобным анализом можно выявить только изменения по сравнению с планом и предыдущим периодом, оцен и вать же рациональность структуры промышленно-производственного перс о нала и прогрессивность ее изменений трудно, поскольку показатели отчетн о го периода сравниваются с такими же показателями предыдущего периода. Но как известно, эти базовые показатели также отражают достигнутый ур о вень, но не оптимальный. Выявление оптимальной структуры трудовых ресурсов затруднено еще и потому, что попытки совершенствования анализа сводятся к совершенств о ванию способов расчета некоторых показателей, но не самой методики ан а лиза. Такой путь не дает ощутимых результатов без изменения подхода к анализу и его информационной базы. Нам представляется, что для целей формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий и анализа влияния технического прогресса на структуру работников следует использовать следующую схему (см.рис.1): Рисунок 1. Влияние НТП на структуру трудовых ресурсов . Под влиянием технического прогресса изменяется не содержание производственных функций, изменяется способ их выполнения, а, следовател ь но, изменяется структура производственного процесса, и только после этого происходят изменения в профессиональном составе работников. В такой п о следовательности событий яснее видны роль и влияние научно-технического прогресса на структуру трудовых ресурсов. С нашей точки зрения, прав П.Ф.Петроченко, утверждая, что “профе с сиональная принадлежность работников является не самостоятельным, а подчиненным явлением, обусловливаемым функциональным разделением труда. Вне последнего профессии не суще ствуют и существовать не могут”. Для характеристики качественного состава, прогрессивности структ у ры и состава трудовых ресурсов предлагается использовать следующую сх е му анализа ( с м.рис.2): Рисунок 2. Формирование промышленных ресурсов промышленных предприятий . Предлагаемая схема формирования трудовых ресурсов промышленных предприятий позволит шире использовать анализ в целях рациональной ра с становки работающих и сокращения их численности. При этом объектами сопоставления могут стать коллективы не только аналогичных предприятий одной отрасли, но и различных отраслей общественного производства. Таким образом, механизм формирования трудовых ресурсов предприятий предста в ляет собой многогранный процесс, отражающий влияние различных факторов, ни одним из которых нельзя пренебрегать . Схематично это можно из о бразить следующим образом (см.рис.3). Рисунок 3. Механизм формирования трудовых ресурсов предприятий . Одним из актуальных вопросов в механизме формирования трудовых ресурсов является определение общей численности рабочих по предприятию. Точность расчетов численности влияет на определение состава исполнителей по производственным функциям, пропорций между отдельными функци о нальными подгруппами, расчет равномерной и полной загрузки всех раб о чих, оценку производительности труда по каждо й функциональной группе и т.д. Численность рабочих, занятых выполнением производственных зад а ний, зависит от трех составляющих: объема работ, фонда рабочего времени, уровня индивидуальной производительности. Численность рабочих целес о образно определять по следующим функциональным группам: технологич е ской, ремонтно-обслуживающей, транспортно-складской. 4 . Менеджмент трудовых ресурсов в ООО « Плюс »» 4 .1. Задачи и организационная структура управления персон а лом в ООО « Плюс » Одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг наряду с инвестиционным капиталом (основными фондами и оборотн ы ми средствами) являются трудовые ресурсы. В современных условиях име н но трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие. Научно-технический прогресс и связанное с ним резкое увеличение доли наукоемких технологий обусловливает рост требов а ний к профессиональным, социально-психологическим качествам и культу р ному уровню работника. Эффективное управление трудовыми ресурсами как особая функция деятельности, связанной с наймом работников, их обучением, оценкой и оплатой их труда, является важной предпосылкой для эффективного функционирования деятельности ООО « Плюс ». Подгото в ленные и квалифицированные работники, находящиеся в штате предприятия, называются его кадрами. Главная цель управления персоналом в ООО « Плюс » состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации. Основными задачами, которые решают структуры по управлению персоналом, являются: планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах, поиск и отбор нужных работников, обучение и повышение их квалификации, управление трудовой мотивацией, создание условий для повыш е ния производительности труда, контроль за изменением статуса работников, правовые вопросы трудовых отношений. Вся организационно-управленческая деятельность, и прежде всего м о тивационная, в совокупности направлена на активизацию всех внутренних ресурсов работников и их максимально эффективное использование. Персонал торгового предприятия состоит в основном из работников, занятых непосредственно в основном производстве и его обслуживании. В зависимости от выполняемых работниками функций персонал вкл ю чает в себя следующие категории работников. Рабочие - работники предприятия, занятые реализацией продукции или способствующие нормальному функционированию производства. Это осно в ная категория работников предприятия. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие делятся на основных и вспомогател ь ных. Основные рабочие заняты непосредственно реализацией продукции (продавцы торгового зала, контролеры-кассиры и т.д.). Вспомогательные р а бочие контролируют качество поступающего товара и продаваемой проду к ции, обеспечивают транспортировку и складирование, а также поддерживают санитарию. Низкий уровень механизации, автоматизации и организации труда на вспомогательных производствах ощутимо влияет на производител ь ность труда в этой сфере; Инженерно - технические работники (ИТР) - это руководители пре д приятия, их заместители, начальники отделов управления, т.е. работники, занятые организацией и управлением производственного процесса; Служащие - работники, которые осуществляют учетную, канцелярскую и административно-хозяйственную работу (бухгалтеры, машинистки, с о трудники отдела кадров, снабжения и т.д.); Младший обслуживающий персонал (МОП) - работники, занятые о б служиванием других категорий работающих и уходом за помещениями (уборщики, гардеробщики, курьеры и т.д. В зависимости от технологической однородности выполняемых работ все работающие подразделяются по профессиям и специальностям. Профе с сия - вид трудовой деятельности, требующий специальной подготовки для работы в определенной сфере деятельности.. На предприятии для каждой должности и специальности разработаны должностные инструкции, которые представляют собой перечень основных обязанностей, теоретических знаний, практических навыков и прав работн и ка, а также условий, необходимых для их выполнения. Любой работник до л жен быть ознакомлен с этой инструкцией и соответствовать ее положениям. В ООО « Плюс » вопросами управления персоналом на предприятии занимается отдел кадров. Его функции - это прием и увольнение р а ботников, а также организация их обучения, переподготовки и повышения квалификации. Кроме того, часть функций по управлению персоналом в ы полняют другие отделы предприятия - организации труда и зарплаты, юр и дический, охраны труда и техники безопасности. Очевидно, что при такой организации невозможна разработка четкой кадровой политики предприятия, поэтому возникает необходимость создания качественно новой структурной единицы в рамках предприятия, которая объединила бы весь комплекс работ по управлению персоналом. Как правило, такие подразделения организуют путем объединения существующих вышеназванных служб. Поэтому знач и тельно расширяется перечень вопросов, находящихся в компетенции такой комплексной службы управления персоналом. Помимо узко кадровых вопр о сов такие службы разрабатывают систему стимулирования работников, занимаются маркетингом трудовых ресурсов, контролируют вопросы, связа н ные с профессиональным продвижением кадров, решают правовые вопросы трудовых отношений. Таким образом, вся их деятельность направлена на реализацию кадровой политики и координацию работ по управлению труд о выми ресурсами с другими структурными подразделениями предприятия. 4 .2. Система управления персоналом в ООО « Плюс » Управление трудовыми ресурсами в ООО « Плюс » включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для предприятия необход и мо, чтобы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации в нужное время и нужном месте. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и в ы соких заработках. Координацию и учет этих интересов охватывает система управления персоналом. Она включает в себя следующие элементы: 1. планирование трудовых ресурсов; 2. поиск и отбор работников; 3. профориентация и адаптация, обучение и повышение квалифик а ции; 4. оценка трудовой деятельности; 5. изменение статуса работника. На практике все эти мероприятия объединяют в оперативный план работы с персоналом. Для разработки оперативного плана подразделениям, которые занимаются планированием трудовых ресурсов, необходимо распол а гать обширной информацией о составе имеющегося персонала, его структуре (квалификация, численность рабочих, служащих и т.д.), текучести кадров, рабочем времени и его потерях из-за простоев и болезней, заработной плате персонала и расходах на социальные нужды. Подобная информация пре д ставляет собой базу данных для принятия решений по кадровым вопросам. Планирование потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Ошибки на этом этапе могут дорого обойтись предприятию. Недостаток трудовых ресурсов м о жет привести к уменьшению объема реализованной продукции, в результате чего покупатели перейдут к другим реализаторам. В то же время избыток р а бочей силы повлияет на неоправданное увеличение затрат на заработную плату и последующее сокращение персонала. Планирование потребности в персонале основывается на информации, содержащейся в планах материально-технического снабжения, финансовом, инвестиционном, производственном, сбытовом и организационном планах, а также в штатном расписании. Для выявления потребности в трудовых ресурсах в ООО « Плюс » принимают участие руководители подраздел е ния. На этом этапе происходит оценка наличных ресурсов, которая заключ а ется в установлении количества людей, выполняющих конкретные операции, и качества их труда. Далее разрабатывают прогноз численности персонала в соответствии со стратегическими и краткосрочными планами предприятия. При этом необходимо определить спрос на рабочую силу на данном пре д приятии. Помимо эмпирических процедур существует целый ряд моделей, которые позволяют прогнозировать потребность в трудовых ресурсах. Др у гая сторона прогнозирования состоит в определении объема предложения , т.е. количества работников в определенном сегменте рынка. В условиях структурной перестройки экономики меняющаяся структура спроса и пре д ложения рабочей силы усиливает сегментацию рынка труда и конкуренцию за рабочее место. В случае недостатка на предприятии работников той или иной квалификации отдел кадров осуществляет их поиск на рынке труда с учетом ос о бенностей местного рынка труда (количество незанятых, квалификацию кадров и т. д.). Кризисная ситуация, в которой прибывает отечественная экономика в последние годы, поставила предприятия перед альтернативой увол ь нения сотрудников либо работы персонала неполную рабочую неделю. Одной из важных задач планирования трудовых ресурсов является анализ профессиональных функций , который необходим для выяснения выполняемых работниками задач, а также профессиональных и личностных требований к ним. Информацию, необходимую для такого анализа, можно получить различными методами. Например, провести опрос работников. Но на и более объективны методы, применяемые при техническом нормировании труда (фотография и/или хронометраж рабочего времени) (Приложение №1) , в результате чего выявляют резервы рабочего времени работника. Такую работу выполняют непосредственно на рабочем месте сотрудники отдела труда и заработной платы. Это обязательный элемент организации труда на каждом предприятии. На основе такого анализа определяют нормы затрат труда на предпр и ятии (выработки, времени, обслуживания, сменного штата и т.д.), а также с о ставляют должностные инструкции (Приложение № 2) или описания производственных опер а ций. В процессе поиска и отбора работников , который осуществляют сп е циалисты из отдела кадров, создают необходимый резерв кандидатов на должности и специальности. Пополнение кадров происходит за счет вну т ренних резервов , т.е. перераспределения заданий, перемещения работников в рамках предприятия или дополнительной работы, и внешних источников, из которых подбирают новых работников. Предприятие предпочитает пров о дить набор среди своих сотрудников. Это дает ряд преимуществ, поскольку повышается заинтересованность работников, и требует меньше затрат для предприятия. Вместе с тем, недостатком этого подхода является то, что на предприятие не приходят новые люди со свежими взглядами, что негативно отражается на его деятельности, особенно это относится к ИТР и служащим. Одним из внутренних источников пополнения кадров являются просьбы к своим сотрудникам порекомендовать на работу их друзей и знакомых. Методы поиска потенциальных сотрудников из внешних источников включают объявления о вакансиях в средствах массовой информации (Приложение №3) или обращение в агентства по трудоустройству (Приложение № 4) . Кроме того, привлечение молодых кадров практикуют из местных учебных заведений. Преимуществом и с пользования внешних источников пополнения персонала являются более широкий выбор кандидатов, возможность полного покрытия потребности предприятия в кадрах, появление людей со свежими взглядами. К недостаткам же можно отнести более высокие затраты на привлечение кадров, дл и тельный период адаптации, плохое знание проблем предприятия. Как правило, из общего числа претендентов отбирают несколько на и более подходящих. Основой для отбора является резюме (Приложение № 5 ) об образовании, опыте работы и личных данных. После этого обычно проводят собеседование с каждым кандидатом, во время которого сотрудники отдела кадров уточн я ют сведения о квалификации претендента, получают представление о личн о сти кандидата (Приложение №6) . При принятии окончательного решения учитывают мнение будущего непосредственного начальника работника. 4 .2.1 Профориентация, адаптация, обучение и повышение квалифик а ции в ООО « Плюс » Существует ряд методов, которые развивают потенциал персонала. Это профориентация, адаптация, обучение и повышение квалификации, оценка деятельности, продвижение по службе . Часть заново набираемых рабочих приходит на предприятие, пройдя курс обучения в системе профессионально-технического образования (технические колледжи и т.п.). На должности и н женерно-технических работников принимают специалистов с высшим или средним специальным образованием. Будучи принятым в штат предприятия, работник может обучаться на рабочем месте и вне его. Подготовка на рабочем месте тесно связана с пре д стоящей деятельностью. Применяют различные методы обучения на рабочем месте : направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод усложняющихся заданий, ротация рабочих мест, делегирование (пер е дача) части функций и др. Обучение на рабочем месте является оперативным и дешевым. Его проводят либо индивидуально, либо бригадным методом в отделе, где опытные рабочие помогают новичку освоить трудовые операции. Обучение вне рабочего места предполагает отвлечение работника от служе б ных обязанностей и повседневной работы, погружение его в другую среду. В основном применяются такие методы обучения как лекции, семинары, ко н ференции. Обучение вне рабочего места считается наиболее эффективным. Однако, оно требует дополнительных денежных затрат. В первое время происходит взаимное приспособление работника и ко л лектива, основу которого составляет постепенное привыкание работника к новым требованиям и условиям труда. Есть ряд формальных и неформал ь ных способов, позволяющих ввести человека в новый коллектив. Формал ь ные приёмы заключаются в предоставлении предприятием официальной и н формации о предприятии, о предполагаемых функциях работника и требованиях к нему. При неформальных контактах новые работники узнают о трад и циях и неписаных правилах в коллективе, о шансах на продвижении по службе, материальном стимулировании, о принятой интенсивности труда и т.п. Следует отметить, что неформальные ценности, принятые в коллективе, могут способствовать либо противостоять официальным установкам. 4 .2.2 Оценка трудовой деятельности работника в ООО « Плюс » Для оценки результативности труда работников предприятия сущес т вуют различные методы, позволяющие объективно оценить трудовой вклад каждого работника и соответственно решать вопросы о поощрениях или санкциях по отношению к нему. Оценка трудовой деятельности при сдельной оплате не представляет трудностей. Очевидно, чем больше и качественнее объем произведённой р а боты, тем выше производительность, а, следовательно, и оценка труда. Сложнее оценить труд работника при повременной работе, который испол ь зуется в ООО « Плюс ». Для этого вводят различные способы оценок труда, которые могут учитывать такие показатели, как профессиональные знания и навыки, объем и качество работ, инициативность и творчество, коммуникативные навыки, надежность, способность руководить и др. Оценка результатов деятельности необходима для реализации трех функций: · административной , когда, основываясь на оценке труда работника, руководство может принять решение о повышении его в должности, п е реводе на другую работу или об увольнении; · информационной , предполагающей информированность каждого работника об эффективности своей работы; · мотивационной , позволяющей работнику на основе знаний об оценке руководством его деятельности, рассчитывать на моральное или м а териальное поощрение, продвижение по службе, либо в противном случае - на санкции вплоть до увольнения. Функционирование предприятий в рыночной среде обусловливает широкое распространение договорных отношений между работодателями (а д министрацией предприятия ) и работниками. Наиболее распространенная форма договорных отношений – контракт (Приложение № 7 ) , который представляет собой закрепленные финансовые и организационные отношения между договар и вающимися сторонами: · суть и условия работы; · затраты на выполнение работы; · оплата труда и дополнительные материальные стимулы (предоставление жилплощади, служебного автомобиля, вычислител ь ной техники и др.); · предоставление отпуска; · ожидаемые результаты; · сроки действия контракта; · условия расторжения контракта. Контрактная система наилучшим образом подходит для привлечения квалифицированных специалистов и руководителей и эффективного испол ь зования их потенциала, при этом повышается ответственность обеих сторон, появляется возможность более гибко реагировать на неблагоприятные фа к торы. Все условия контракта не должны противоречить действующему зак о нодательству. Если договор заключают с руководителем, то собственник предприятия не может вмешиваться в его оперативную деятельность по управлению предприятием. 4 .2.3 Изменение статуса работника в ООО « Плюс » Персонал ООО « Плюс » не является неизменным ресурсом. Внутри организации постоянно происходит перемещение кадров, связанное с повышением сотрудников в должности, переводом их на другую работу. Кроме того, даже при самом эффективном управлении трудовыми ресурсами неизбежна текучесть кадров – увольнение по собственному желанию, по инициативе администрации или в связи с выходом на пенсию. Повышение в должности позволяет органи з ации заполнять вакансии работниками, проявившими свои способности в соответствующей сфере де я тельности. Положительным моментом при этом является то, что работник уже знает задачи и методы деятельности предприятия и общую обстановку. Моральный климат коллектива улучшается, поскольку сотрудники знают, что у них есть шансы на повышение. В то же время руководитель, прин и мающий решение о повышении в должности, обязан учитывать тот факт, что работник, проявивший себя на прежней должности, может оказаться не столь эффективным в новой роли. В зависимости от ситуации руководство ООО « Плюс » может переводить работников на другую работу, что дает возможность сохранить квалифицированные кадры. Иногда перевод на другую должность означает понижение работника, не справившегося со своими прежними обязанност я ми, но которого неэтично увольнять в связи с его прежними заслугами. Если даже после перемещения работников на другие должности излишек рабочей силы остается, то администрация может прибегнуть к сокращ е нию персонала (Приложение № 8 ) . Управление процессом сокращения персонала является ва ж ным элементом кадрового планирования. Все действия администрации должны быть юридически корректными. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В ходе написания курсовой работы, была доказана важность и целесообразность оценки эффективности использования трудовых ресурсов, поскольку именно от их правильной организации, структуры и т.д.напрямую зависят финансовые результаты деятел ь ности фирмы. При написании было определено понятие «трудовых ресурсов» с макро- и микроэконом и ческих позиций. С макроэкономической позиции трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). С микроэкономической позиции трудовые ресурсы – это коллектив предприятия. Следует отметить, что эффективность труда является одним из важнейших показателей деятельности предприятия. Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на предприятии, различные отраслевые факторы. Характерной чертой повышения эффективности труда является материальное и моральное поощрение труда. Рассматривая свою работу с позиций составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и о р ганизаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на пре д приятии. Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предпр и ятия. Показатели эффективности использования труда на ООО «Плюс» принимали вполне нормальные значения и к тому же имели положительную динамику. Таких благоприятных показателей удалось добиться за счет более эффективного использования возможностей трудового коллектива, в результате чего чистая прибыль росла б о лее значительными темпами, чем среднесписочная численность сотрудников. Можно сделать следующий вывод по эффективности использования трудовых ресурсо в на ООО «Плюс»: Руководств о предприятия четко определ яет обязанности спе циалиста по кадрам. Его р а бота заключаться не только в оформлении документов, связанных с движением кадров на предприятии, начисл ении пособий, премий и т.д. Он также проводит оценку целесообра з ности нахождения каждого сотрудника на своей должности, формировать предложения по изменению орг. структуры и т.д. Таким образом, повышение эффективности управления трудовыми ресурсами предполагает нахождение наилучших организационных форм для организации, методов, технологий управления в целях достижения предпринимательской структурой определенных экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев, в которых определение уровня инте н сивности труда имеет одно из самых важных значений. Список использованных источников: 1. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции. Мн., БГЭУ, 2003. 2. Бугаев В.П. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. - 2-е изд., испр. и доп. - Г о мель: БГУТ, 1998. 3. Воробъев Л. А. Основы управления производством. Учебное пособие. Мн., 1997. 4. Гончаров В.И. Менеджмент. Мн.: "Мисанта", 2003. 5. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. / Под ред. Л.Н. Огол е вой. М., 2001. 6. Масилевич Н. А., Основы менеджмента: Учеб. пособие для ВУЗов.., Мн.: ИВЦ Ми н фина, 2004г. 7. Менеджмент персонала 2000. Учеб. пособие/ Беляцкий Н.П. и др. Мн., БГЭУ, 1998. 8. Основы менеджмента: Учебно-практическое пособие для вузов. Мн.: БГЭУ, 2002. 9. Основы менеджмента и маркетинга. Под ред. Р. С. Седегова. Мн.: В ы шэйш. шк., 1995. 10. Седегов Р.С. Теория системного менеджмента. Мн.: Академия управления при Пр е зиденте Республики Беларусь, 2001. 11. Феденя А.К. Основы менеджмента: Учеб. пособие. Мн.: Бемтпринт, 2003 г. 12. Шейнов В. П . Как управлять другими. Как управлять собой (Искусство менеджера) - Мн.: Амалфея, 1996. 13. Беляцкий Н.П. Менеджмент: стиль лидерства. Мн., 1998. 14. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. М.: "Аспект Пресс", 2004. 15. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учеб. М., 1997. 16. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1996. 17. Современное управление: Энциклопедический справочник: В 2-х т. / Под ред. Д.Н. Карпухина, Б.З. Мильнера. М., 1997. 18. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1991. Приложения Приложение №1 Фотография рабочего дня работника аппарата управления ООО «Плюс» Заведующей магазином «1000 Удовольствий» ООО «Плюс» Кушнеровой Г. Г. Возраст 45лет Стаж работы в этой должности 12 лет В т. ч. в ООО «Плюс» 2 лет Образование Высшее Специальность Товаровед На каких курсах повышения квалификации был за последние 3 года Какими документами определены права, обязанности, ответственность Приказ №43-к от 18.01.2007г. Количество подчиненных 31 Предоставляемый транспорт Автомобиль Средства связи с производственными подразделениями Телефон Наблюдательный лист Дата 18 . 08 .200 9 Начало наблюдения 9 часов 00 минут Выполняемые элементы процесса управл е ния Время Продолжител ь ность (мин). Начало Конец 1 2 3 4 1. Начало работы 9 :00 - - 2. Планировка с участием руководителей подразделений 9 :00 9 :40 40 3. Решение неотложных вопросов 9 :40 11 :30 50 4. Решение производственных вопросов 11 :30 1 2 : 3 0 60 5. Работа с партнерами 12 :30 1 3 30 6. Перерыв на обед 1 3 :00 1 4 :00 60 7. Решение производственных вопросов с главными специалистами 1 4 :00 16 :00 60 8. Работа с партнерами 16 :00 1 6 :45 45 9. Прием по личным вопросам 1 6 :45 1 7 :30 45 10. Вечерняя планерка 1 7 :30 1 8 :00 3 0 11. Конец рабочего дня 1 8 :00 - - Должностная инструкция №2 Резюме №5 Контракт №6 Обьявленеив газете №3 Направление от центра №4 Штатное расписание (сокращение) №7 Личная карточка?
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Всякое лечение экономики в России обычно заканчивается ампутацией накоплений граждан.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по менеджменту "Эффективное управление трудовыми ресурсами", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru