Курсовая: Формы и методы разрешения трудовых конфликтов и споров - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Формы и методы разрешения трудовых конфликтов и споров

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 55 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

- 47 - Оглавление Введение ………………………………………………………………………… ...3 Глава 1. Понятие и общая характеристика трудовых споров ……………….. ..5 Глава 2. Индивидуальные трудовые споры …………………………… ……….. 7 2.1. Разрешение индивидуальных трудовых споров путем переговоров с работодателем ………… ………………………………………………………….. 8 2.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым с порам …………………………………………………………… .......11 2.3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах ……………… .13 Глава 3. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров ………………………… ………………………………………………….16 3.1. Разрешение коллективных трудовых споров в примирительной комиссии ……………………………………………………………………….....18 3.2. Разрешение коллективных трудовых споров с участием посредника …..19 3.3. .Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже …………………………………………………………………….......19 3.4. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров …...21 Глава 4. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового зако нодательства …………………………………………………………….......28 4.1 Федеральная инспекция труда ………………… …… ……………………...28 Глава 5. Проблемы при разрешении трудовых споров ………………….........34 Заключение …………………………………………………………………….....43 Список литературы ………………………………………………………………46 Введение Прошло уже более 10 лет с того момента как вступила в д ействие Конституция РФ. Статья 37 Ко нституции закрепляет право граждан на трудовые споры как способ защиты своих трудовых прав. Это принципиальный момент, касающийся трудовых пра воотношений, конкретизирующий в аспекте отрасли трудового права конст итуционную норму о праве на защиту гражданами своих прав всеми законным и способами. В течение этих десяти лет все законодательство РФ приводило сь в соответствие с новой Конституцией. Так с 1 февраля 2006 года вступил в действие Трудовой кодек с РФ от 30 декабря 2001 г . Ни для кого не секрет, что российская экономика находится в стадии стано вления. Многие предприятия перешли в частные руки, и являются субъектами предпринимательской деятел ьности. А целью предпринимате льской деятельности является извлечение прибыли, притом её размер долж ен быть как можно выше. При этом работодатели зачастую идут на нарушение прав трудящихся, ставя при этом во главу угла снижение материальных затр ат на реализацию этих прав, тем самым пытаясь увеличить долю чистой приб ыли. Следовательно, существуе т объективное противоречие между правами трудящихся в сфере трудовых о тношений и основной целью предпри нимательской деятельности, заключающейся в извлечении максимальной пр ибыли. В данном случае законодатель становится на защиту прав трудящихся. Новы й Трудовой кодекс РФ имеет мно жество механизмов защиты прав трудящихся, но как показал двухгодичный о пыт его применения, к сожалению, он не решил всех проблем. Весь вопрос закл ючается в том, что эти механизмы на практике недостаточно эффективны, и применение их является весьма про блемным. Трудовые споры - конфликты между работодателем и работниками в области трудовых отношений в постсоветс кие годы стали массовым и хроничес ким явлением. П о данным Верхов ного Суда РФ, за период с 1993 по 2001 г. общ ее количество дел по нарушениям трудовых прав граждан возросло с 94 тыс. до 1,5 млн., т.е. более чем в 15 раз. А если взять такую наиболее острую проблему, как нарушения в сфере оплаты труда, то здесь количество рассматриваемых дел выросло за этот период с 14 тыс. до 1,3 млн. (в 70 раз). Из п риведенных ф актов видно, что тема данной работы актуальна так ка к: · н а сег одняшний день трудовые правоотношения переходят в новую фазу. Впервые в России введен Трудовой кодекс, который защищает в равной степени, как интересы работника, так и ин тересы работодателя; · в этих условиях правовой институт, регулирующий сферу разр ешения индивидуальных трудовых споров отражает особенности защиты интересов сторон в условиях рыночной экономики . Глава 1. Понятие и общая характеристика трудовых споро в При возникновении или прекращении трудовых отноше ний, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как п равило, нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства. Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Уча стники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой ко нфликт мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода во зникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Но если конф ликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечени я к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он пере растает в трудовой спор. Исходя из вышесказанного, сформулируем определ ение трудовых споров: Трудовой спор - это разноглас ия между работником (работниками) и работодателем об установлении и прим енении действующих норм трудового и иного социального законодательств а, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с раб отодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномочен ных на это органах[17, с. 32] Условия возникновения споров - это обстоятельства, которые н епосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызыва я неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. П ричиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непос редственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и адми нистрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный хар актер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это - н арушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей п еред предприятием (например, при его материальной ответственности за пр ичиненный ущерб). Профсоюзы законодательством предназначен ы представлять и нтересы работников и защищать их права . Они не всегда достаточно активно и эффективно способствуют р азрешению разногласий между работниками и администрацией, так как не используют с этой целью все име ющиеся в их распоряжении средства. Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них комплексно. Однако даже если в се необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовы х споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общ ее число, но в обозримом будуще м трудовые споры будут существовать. Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров. Назовем нор мативные акты, регулирующие этот порядок. Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются законы РФ. В первую очередь это Конституция РФ, закрепля ющая основные права в сфере труда и среди них - право на защиту своих прав ( в том числе судебную защиту). В число важнейших нормативных актов, регули рующих рассмотрение трудовых споров, входит Трудовой кодекс РФ, приняты й Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Международно-правовое регулирование трудовых отношений так же становится одним из важнейших разделов российского трудового пр ава, что необходимо учитывать при разрешении трудовых споров [6, с. 34] Также большое значение для рассмотрения трудовых споров и меет судебная практика. Конечно, постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источниками пра ва и не входят в систему нормативных актов. Однако они содержат в себе суд ебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкре тные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразно й судебной политики. Глава 2 . Индивидуальные трудовые споры Индивидуальным трудовым спором признается спор ме жду работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъ явившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае от каза работодателя от заключения такого договора [21, с. 26] По общему правилу, индивидуальные трудовые споры , в зависимости от их подведомственности , под разделяются на рассматриваемые в общем порядке ( комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией ) и на индив идуальные споры (рассматриваются непосредственно судом ) . Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодате лем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом. Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работник ом и работодателем непосредственно или в лице его администрации. По пред мету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости о т непосредственных причин возникновения [21, с. 17] 1. Р аботники претендуют на улучшение условий продажи своей р абочей силы - увеличение заработной платы, льгот, продолжительности отпу ска, улучшение условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не сог ласен. 2. Р аботники хотят сохранить действующие условия труда при п осягательстве на них со стороны работодателя. 3. С поры юридического характера. К ним относятся те, которые во зникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных норм ативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство . П рофсоюзные работники нередко затруднены в своих действия х по защите прав трудящихся, встречая непонимание и сопротивление со сто роны администрации и пассивное отношение работников к неправомерным д ействиям ее представителей. В российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - писанное трудов ое право для бюджетных организаций и "обыденное" право для нового коммер ческого сектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-т о соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На п редприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-право вые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюд ать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве). Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На э тих предприятиях обычно не создаю тся профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать инт ересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые услови я "хозяина". Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число соц иально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность в сущ ествовании специализированного трудового законодательства сохраняе тся и даже становится еще более актуальной. Теперь рассмотрим способы разрешения индивидуаль ных трудовых споров. 2.1. Разрешение индивидуальн ых трудовых споров путем перегов оров с работодателем Любой трудовой спор может разрешиться путём перег оворов работника с работодателем. Свои требования работник может изложить в заявлении и передать его работодателю в установленном порядк е. Но лучше встретиться с работодателем лично и изложить ему свои требов ания в устной форме, но при этом необходимо подготовить письменный вариа нт своих требований в двух экземплярах [30, с. 11] Разрешение индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем можно считать обязательн ой процедурой. Это вытекает из положения ст . 385 Трудового Кодекса РФ: «Индивидуальный трудовой спор рас сматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятель но или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем». То есть прежде чем обращаться в комиссию по трудовым сп орам (КТС) или в суд, работник должен принять все меры для разрешения спора путём переговоров. Работник может вести переговоры как самостоятельно, так и с участием представителя. Статья 370 Трудового к одекса РФ гласит, что профсоюзная организация может принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договора ми и соглашениями, а также с изменениями условий труда. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюзов, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их т рудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Но данная ситуаци я возможна только на предприятиях, где существует профсоюзная организа ция. Это, как правило, большие предприятия. Р аботник, осуществля ющий свою трудовую деятельность у работодателя - субъекта малого бизнеса , который не на шел понима ния своих проблем со стороны работодателя, может сразу же обратиться в с уд. Но у него т ак же существует возможность привлечь к решению св оих проблем представителей Федер альной инспекции труда или прокуратуры. В случае поступления заявления по факту индивидуального трудового спо ра работник Федеральной инспекции труда делает анализ фактов, изложенных в заявлении , ставш их причиной возникновения индивидуального трудового спора, на предмет нарушения трудового законодательства. В случае выявления нару шений назначается инспектор для проверки организации, работник которо й обратился с заявлением, для выяснения причин нарушения трудового зако нодательства. В случае подтверждения фактов нарушения трудового закон одательства инспектор выдаёт предписание руководителю организации об их устранении. Как правило, в этом случае в соответствии с о ст . 357 Трудового кодекса РФ инс пектор Федеральной инспекции труда привлекает работодателя к админист ративной ответственности. В с лучае игнорирования руководителем организации предписания инспектор а Федеральной инспекции труда, он согласно ст . 357 Трудового кодекса РФ может передавать материалы по ф актам нарушений законодательства РФ о труде и охране труда в правоохран ительные органы о привлечении виновных лиц к уголовной ответственност и, а также предъявлять иски в суд. Ещё одним органом, в который может обратиться работник за защитой своих прав при невозможности разрешения индивидуального трудового спора пут ём переговоров с работодателем, является Прокуратура РФ. Прокурор при ра ссмотрении заявления выявляет нарушения трудового законодательства, берёт объяснения с работника, ра ботодателя, третьих лиц, могущих дать пояснения по существу рассматрива емого индивидуального трудового спора. В случае выявления фактов наруш ения трудового законодательства прокурор выносит протест на нормативн ый акт работодателя, ставший причиной возникновения индивидуального т рудового спора или представление об устранении эт их причин [16, с. 64] Обращение в Федеральную инспекцию труда и в прокуратуру можно считать привлечением данных органов для участия в переговорном процессе м ежду работодателем и работником по существу индивидуального трудового спора. Но данные органы уже будут осуществлять императивное воздействи е на работодателя. Данное импе ративное воздействие на работодателя со стороны указанных органов воз можно тол ь ко в случае нарушен ия трудового законодательства со стороны работодателя. 2.2. Рассмотрение индивидуал ьных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам Комиссия по трудовым спорам - внесудебный орган, действующий в о рганизации. Он формируется из одинакового числа представителей работо дателей и работников для разрешения трудовых конфликтов [16, с. 67] Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС установлен настоящим Трудовым кодексом (ст . 387-389 ) . В соответствии со ст. 29-32 Трудового кодекса РФ представителей работников в КТС вправе делегировать профсоюзные организации или иные представит ельные органы работников, например совет трудового коллектива. Делегир ованные лица после их утверждения на общем собрании работников организации становятся полноправными членами КТС данной организации. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации. КТС избирает из своего состава председателя и секр етаря комиссии. На них возлагается подготовка и созыв очередного заседа ния, вызов свидетелей, экспертов и иных лиц, которые могут способствоват ь правильному разрешению возникшего спора. Секрет арь КТС ведет протокол заседа ния . Статья 385 Трудового кодекса определяет компетенцию комиссии по трудовым спорам. Предварительное рассмотрение спора в КТС не является обязательным усл овием, без соблюдения которого работник не может обратиться в судебные о рганы. Работник может обратиться в суд, минуя комиссию. Инициаторами обр азования КТС выступают сами стороны трудового спора - работник и работод атель. На рассмотрение комиссии трудовой спор поступает, когда работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал ра зногласия при непосредственных переговорах с работодателем . КТС в данном случае я вляется арбитром между сторонами в споре. И если стороны обращаются к этому арбитру, то они обяза ны соблюдать определенный порядок спора и подчиняться решению, которое будет принято. КТС рассматривает споры о переводах на другую работу и об изменении иных условий трудового договора, о наложении дисциплинарных взысканий, об оп лате труда , а также иные споры, связанные с соблюдением условий трудового договора. В КТС не могут рассматриваться споры по вопросам установления норм труда, должностных окладов и тарифных ставо к, изменения штатов, присвоения тарифных разрядов. Неподведомственны КТС и другие споры, разрешение ко торых законом отнесено к компетен ции только суда или иных органов. КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой с пор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутств ии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представител я. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его пис ьменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на з аседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывает ся. При вторичной неявке работника или его представителя без уважительн ых причин комиссия может вынести р ешение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права по дать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срок а, установленного Трудовым кодексом (ст. 386). Заседание КТС считается прав омочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющ их работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя [22, с. 19] О сновная масса индивидуальны х трудовых споров , за некоторы м исключением , может рассматр иваться в комиссиях по трудовым спорам, при этом законодатель полагает, что перед рассмотрением индивидуального трудового спора в КТС, предвар ительно должны быть проведены переговоры между работником и работодат елем по его существу. 2.3. Рассмотрение индивидуал ьных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, раб отодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника , когда они не согласны с решением КТС. Л ибо когда работни к обращается в суд, минуя КТС , а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правов ым актам. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые спор ы по заявлениям [22, с. 24] · работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращ ения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины уволь нения и т.д. ; · работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организаци и, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также инд ивидуальные трудовые споры: · об отказе в приеме на работу; · лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц; · лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением и н д ивид уального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об уво льнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об уво льнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возм ещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного год а со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть в осстановлены судом. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение КТ С об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска с рока исковой давности. По усмотрению гражданина жалоба подается в суд по месту его жительства л ибо в суд по месту нахождения органа, организации, должностного лица, в от ношении которых им возбуждается дело. Приняв жалобу к рассмотрению, суд по просьбе гражданина или по своей инициативе вправе приостановить исп олнение обжалуемого решения. Жалоба гражданина рассматривается по правилам гражданского судопроизводства. По результатам рассмотре ния жалобы суд выносит решение [11, с. 18] · установив обоснованность жалобы, суд признает обжалуемое ре шение незаконным, обязывает у довлетворить требование гражданина, отменяет примененные к нему меры о тветственности либо иным путем восстанавливает его нарушенные права и свободы; · если обжалуемое решение суд признает законным, не нарушающим прав и свобод гражданина, он отка зывает в удовлетворении жалобы. Решение суда, вст упившее в законную силу, обязательно для всех государственных органов, органов местного самоуправления, о рганизаций, должностных лиц и граждан и подлежит исполнению на всей терр итории РФ. Оно направляется соответствующему органу, организации или должностному лицу, а также гра жданину не позднее 10 дней посл е вступления решения в законную силу. Об исполнении решения должно быть сообщено суду и гражданину не позднее чем в месячный срок со дня получения решения суда. В случае неисполнения решения суд принимает меры, предусмотренные законодательством РФ. Глава 3. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споро в Коллективный трудовой спор – это неурегулированн ые разногласия между работни ками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), з аключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-тр удовых отношений (ст. 398 ТК РФ) . Прежде всего, необходимо отме тить отличие коллективного трудового спора от индивидуального, вытекающее из этого определения. Д ело в том, что в индивидуальном споре у сторон возникают разногласия по пово ду уже установленных законом норм и правил, регулирующих труд работника, их выполнение. В процессе же коллективного спора речь иде т о правилах и договоренностя х, в законах обычно не расписанных, но предусмотренных (или предполагаемых) в тексте коллективн ых договоров и соглашений. Эти договоренности - предмет "торга", переговоров между сторонами трудовых отношений [26, с. 30] Коллективные трудовые споры возникают между работодателем (работодателями) и работниками организа ции, филиала, представительства нескольких организаций. Все они осуществляют свои полномочи я через представителей. В случае возникновения коллективного трудового спора стороны должны приступить к примирительным процедурам. Поскольку сроки разрешения коллективного трудово го спора с помощью примирительных процедур точно определены законодат ельством, важно установить момент начала коллективного трудового спор а. Он зависит от характера спора. Так, если спор возникает в вязи с установлением или изменением условий т руда, невыполнением коллективного договора или со глашения, либо отказом работодателя учесть мнение м выборного представительного органа, содержащих нормы трудового прав а, в организации, существует определенная процедура выдвижения требова ний работников. Выдвинутые требования подлежат обязательному утверждению на соответствующем собрании (конференции) р аботников. Собрание созывается представительным органом работников и считается п равомочным, если на нем присутствует более половины работающих. На работодателя возлагается обязанность по созданию соответствующих у словий для проведения собрания (конференции). Требования работников направляются работодателю в письменной форме. Р аботодатели обязаны рассмотреть направленные им требования работнико в организации и сообщить о принятом решении представительному органу р аботников в письменной форме в течение 3 рабочих дней со дня получения тр ебований. Если работодатель удовлетворил т ребования работников, разногласия считаются урегулированными, и колле ктивный трудовой спор не возникает. В случае отклонения всех или части т ребований, а также несообщения работодателем о своем решении, день сообщ ения об отклонении требований или истечения 3-х дневного срока на их расс мотрение, считается моментом начала коллективного трудового спора. Выделяют три этапа примирительных процедур: прими рительная комиссия, р ассмотр ение коллективного трудового спора с участием посредника, трудовой арб итраж. Рассмотрение спора начинается в примирительной комиссии. Это обязател ьная процедура. Если согласие в примирительной комиссии не достигнуто, с тороны переходят к следующему этапу. Они могут воспользоваться услугам и посредника либо приступить к созданию трудового арбитража. Таким образом, возможны 3 варианта проведения примирительных процедур: п римирительная комиссия – посредничество; примирительная комиссия – трудо вой арбитраж; примирительная комиссия – посре дничество - трудовой арбитраж. 3.1. Разрешение коллективны х трудовых споров в примирительной комиссии Примирительная комиссия – это совместный орган с порящих сторон, созданный на паритетных началах. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Она формируется из представител ей сторон на равноправной основе. В зависимости от масштаба коллективно го трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примири тельной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны. В состав примирите льной комиссии могут входить лишь представители сторон [22, с. 17] В том случае, когда требования работников отклонены, работодателю следует одновременно с пи сьменным уведомлением об этом направить представительному органу рабо тников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количес твенном и персональном составе со своей стороны. Если работодатель не сообщает своего решения, то представительному орг ану работников по истечении 3 рабочих дней со дня вручения работодателю требований следует направить ему предложение об образовании примирите льной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей сторо ны. Примирительная комиссия должна рассмотреть коллективный трудовой спо р в срок до 5 рабочих дней с момента её создания. Этот срок может быть продл ен по соглашению сторон, что оформляется протоколом. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, офо рмляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняться в порядке и сроки, установленные решением комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжаю т примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арби траже. 3.2. Разрешение коллективных трудовых споров с участием посредника Следующий этап мирных процедур - рассмотрение спор а с участием посредника. Главная функция посредника оказание помощи сторонам в поисках взаи моприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного ди алога. Стороны могут пригласить его в течение трех рабочих дней после со ставления протокола разногласий примирительной комиссией. Посредник - это третье, незаинтересованное ли цо. Он должен помочь устранить возникший конфликт и найти решение, котор ое устроит и руководителя , и со трудников. Если в течение трех рабочих дней спорящие не нашли подходящей кандидатуры, они должны приступить к созданию трудового арбитража. Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяет он сам по соглашению со сторонами (ст. 403 ТК РФ). Посредник обязан рассмотреть спор в течение семи календарных дней с момента его приглашения или назна чения. Рассмотрение спора завершается принятием письменного согласова нного решения, а если согласие не достигнуто - составлением протокола ра зногласий [19, с. 33] 3.3. Рассмотрение коллективн ого трудового спора в трудовом арбитраже Трудовой арбитраж – это вре менно действующий орган для разрешения коллективного трудового спора. Он создается в следующих случаях: · если стороны не пришли к со гласию при рассмотрении спора в пр имирительной комиссии или с участием посредника; · если стороны в течение 3-х рабочи х дней не пришли к соглашению относительно кандидатуры посредника; · если стороны уклоняются от созд ания примирительной комиссии. Согласно ново му Трудово му Кодекс у РФ (ст. 404) трудовой арбитраж создается л ишь в том случае, если стороны коллективного трудо вого спора заключили письменное соглашение об обязательной выполнении его решений. Ранее стороны могли заключить такое соглашение уже в проце ссе работы трудового арбитража либо после вынесения решения. Трудовой арбитраж создается сторонами спора и Службой по урегулирован ию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3-х рабочих дней со дня о кончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной к омиссией или посредником. В со став трудового арбитража не могут входить представители сторон, это дол жны быть независимые лица. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением р аботодателя, представителя работ ников и Службы по урегулированию споров (оформляются протоколом совместного заседания представите лей). Дата подписания данного протокола считается днем создания трудово го арбитража. Трудовой арбитр аж рассматривает коллективный трудовой спор с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания. Трудовые арбитры имеют право [19, с. 38] · запрашивать и получать от с торон необходимые документы и сведения по существу коллективного труд ового спора; · приглашать на заседания специа листов, компетентных в вопросах данного спора; · требовать от представителей ст орон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового колл ектива; · предлагать собственные возможн ые варианты разрешения коллективного трудового спора. По результатам р ассмотрения коллективного трудового спора трудовой арбитраж принимае т рекомендации по урегулированию данного спора. Рекомендации составляются в письменной форме и передаются сторонам спора. Рекомендации обязательны для исполнения сторонами спора согласно их письменн ому соглашени ю , которое стороны заключают до создания трудового арби тража. Все примирительные процедуры созданы с учетом того, что на каком-то из эт апов стороны, наконец, придут к общему мнению. Если же этого не произойдет или работодатель не будет выпо лнять условия достигнутого соглашения, у работников остается еще одно с редство - забастовка. Но такое решение проблемы будет уже далеко не мирны м. 3.4. Забас товка как способ разрешения коллективных трудовых споров Забастовки стали реальностью нашего времени. Если еще десять-двенадцать лет наз ад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акци ях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает. При разрешении коллективных трудовых споров забастовка как способ разрешения спора может приме няться, если примирительные п роцедуры не помогли разрешить разногласий между работниками и работодателями, что прямо предусмот рено в Ф З от 23 ноября 1995 года, либо если работодатель укл онился от получения требовани й работников и участия в примирительных процедурах, не выполнил соглашение, достигнутое в ходе прими рительных процедур [20, с. 17] п.1 Реализация права на забастовку Забастовка – это временный д обровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного тру дового спора. Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание формальных поводов для приз нания забастовки незаконной. Никто не может быть принужден к участию в забастовке либо к отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе о рганизовывать забастовку и пр инимать в ней участие. Информа ция о начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена представителями работников работод ателю в письменном виде и не поздне е, чем за 10 календарных дней. О проведении предупредительной забастовки работодатель пред упреждается за 3 рабочих дня. Проведение забастовки не прекращает примирительных процедур по урегулированию коллективного трудо вого спора. Более того, стороны обязаны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур. Минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, работа которых свя зана с безопасностью людей, об еспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть о беспечен . Ответственность профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после признания е е незаконной, состоит в возмещении убытков, причиненных незаконной забастовкой, за счет своих средст в в размере, определенном судо м. п.2 Правовые последствия признания забастовки нез аконной Для наступления ответственности за проведение нез аконной забастовки необходим о, чтобы забастовка была признана таковой. Это происходит если: · она была объявлена без учет а указанных в Законе сроков, процедур и требований; · создает реа льную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 марта 2007 г. N 56-Г03-4 Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела в открытом судебном заседании 14 марта 2007 г. по кассационной жалобе з абастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" н а решение Приморского краевого суда от 10 января 2007 г. дело по зая влению краевого государственного унитарного предприятия "Примтеплоэн ерго" о признании забастовки незаконной. Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Г., объяснен ия представителя КГУП "Примтеплоэнерго" С., объяснения прокурора Генерал ьной прокуратуры РФ З., полагавшей решение суда оставить без изменения, С удебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ установила: КГУП "Примтеплоэнерго" обратилось в суд с заявлением о признании незакон ной забастовки, объявленной с 24 декабря 2006 г. работниками филиал а "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго", ссылаясь на то, что 3 декабря 2006 г. на конференции трудового коллектива филиала были выдви нуты требования к работодателю о повышении заработной платы до уровня п рожиточного минимума в Приморском крае работнику 1-го разряда, о разъясн ениях по выплате районного коэффициента, а также принято решение о начал е забастовки с 24 декабря 2006 г. Данные требования не были письменно направлены в установленный срок работодателю - КГУП "Примтеплоэнерго". 20 декабря 2006 г. забастовочный комитет принял постановление о начал е 24 декабря 2006 г. бессрочной забастовки, при этом в этот день предла галось прекратить подачу горячей воды населению и другим потребителям, отключить подачу пара в бане. Кроме того, забастовочным комитетом к рабо тодателю были предъявлены дополнительные требования о выплате районно го коэффициента за 12 месяцев и об оплате 80-100% времени забастовки. Заявитель утверждает, что при объявлении забастовки не были представлены предлож ения по минимуму необходимых работ. Требования работников от 3 и 20 декабря 2006 г. были представлены предс едателем забастовочного комитета С. работодателю лишь 25 декабря 2006 г ., однако, 24 декабря 2006 г. работниками филиала "Лесозаводский" была начата забастовка, в городе Лесозаводске была отключена горячая во да. Заявитель просил суд признать начатую 24 декабря 2006 г. забастовк у незаконной, как проводимую с нарушением требований действующего зако нодательства и угрожающей жизни и здоровью людей. Решением Приморского краевого суда от 10 января 2007 г. заявление было удовлетворено [30, с. 11] В кассационной жалобе забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" Администрации Приморского края поставлен вопро с об отмене решения, как вынесенного с нарушением норм материального и п роцессуального права. Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верхов ного Суда РФ оснований к отмене решения суда не усматривает. В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальн ые и коллективные трудовые споры с использованием установленных федер альным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Порядок разрешения коллективных трудовых споров установлен главой 61 Тр удового кодекса РФ, а также Федеральным законом "О порядке разрешения ко ллективных трудовых споров". В соответствии с ч. 3 ст. 413 ТК РФ забастовка при наличии коллективного трудо вого спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков , процедур и требований, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ. Из материалов дела усматривается, что решение о возобновлении работник ами филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" 24 декабря 2006 г. забастовки было принято на конференции трудового коллектива 3 декабря 2006 г. Согласно протоколу N 6 основанием для объявления и проведения забастовки являются требования трудового коллектива о погашении задолженности п о заработной плате с учетом индексации за сентябрь-ноябрь 2006 г., своевременная выдача зарплаты в последующем, о повышении заработной пл аты до уровня прожиточного минимума в крае работнику 1-го разряда, о даче р азъяснения по поводу выплаты районного коэффициента 20% вместо 30% на други х предприятиях. Суд правильно указал в решении на то, что данные требования не выдвигали сь на конференциях 27 февраля и 7 мая 2006 г., не были предметом разре шения коллективного трудового спора, по ним не проводились примиритель ные процедуры. При таких обстоятельствах дела суд сделал правильный выв од о том, что в данном случае речь идет о начале новой забастовки, объявлен ной в связи с выдвижением новых требований к работодателю. Поскольку по этим вопросам примирительные процедуры соблюдены не были, забастовка п равильно признана судом незаконной. 20 декабря 2006 г. на заседании забастовочного комитета было заявлено, что забастовка будет приостановлена только при условии выполнения при нятых на конференции требований, а также при решении вопроса 80-100% оплаты за бастовки, возврате долга по районному коэффициенту за 12 месяцев. Таким об разом, забастовочный комитет на своем заседании выдвинул дополнительн ые требования, по которым также не проводились примирительные процедур ы. При этом забастовочным комитетом не выполнены требования ст. 401 ТК РФ об обязательном проведении примирительных процедур по вновь выдвинутым т ребованиям работников перед работодателем. В соответствии со ст. 412 ТК РФ в пятидневный срок с момента принятия решени я об объявлении забастовки соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органами местного самоуправления должен быть опреде лен минимум необходимых работ (услуг) на основании перечней минимума нео бходимых работ (услуг). Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда зд оровью и угрозой жизни граждан. При рассмотрении дела в суде первой инстанции представители забастово чного комитета пояснили, что при объявлении о возобновлении 24 декабря 2006 г. забастовки вопрос об определении минимума необходимых работ не разрешался, они руководствовались минимумом необходимых рабо т, принятых на конференции 7 мая 2006 г. Между тем, этот минимум, с оставленный в конце отопительного сезона, никак не может быть применен в о время проведения забастовки в зимнее время, поскольку не обеспечивает жизнедеятельность населения, а само проведение забастовки создает угр озу жизни и здоровью людей. В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и п. "б" ч. 1 ст. 413 ТК РФ являются незаконн ыми и не допускаются забастовки в организациях, связанных с обеспечение м жизнедеятельности населения, в том числе с отоплением, тепло- и водосна бжением, в том случае, если проведение забастовок создает угрозу жизни и здоровью людей. Суд пришел к правильному выводу о том, что забастовка работников филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" является незаконной. Решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам кассационной жалобы не имеется. На основании ст.ст. 360, 366 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верх овного Суда Российской Федерации, определила: решение Приморского краевого суда от 10 января 2007 г. оставить б ез изменения, кассационную жалобу забастовочного комитета филиала "Лес озаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" - без удовлетворения. Являются незаконными забастовки работников Воору женных Сил РФ, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом со здается угроза обороне страны и безопасности государства. Решение по коллективному трудовом у спору этих работников в деся тидневный срок принимает Президент РФ. Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными суда ми республик, краевыми, област ными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по з аявлению работодателя или про курора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющ ий забастовку, который обязан немедленно проинформировать о нем участников забастовки. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному ис полнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня по сле вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Глава 4. Государственный надзор и контроль за соблюдением т рудового законодательства Одним из основных способов защиты трудовых прав и законн ых интересов работников являются государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержа щих нормы трудового права, во всех организациях на территории РФ осущест вляют органы федеральной инспекции труда. Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению р абот в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряд у с органами федеральной инспекции труда осуществляют специально упол номоченные органы - федеральные надзоры. Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудово го законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих норм ы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федер альные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти суб ъектов РФ и органы местного с амоуправления. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудовог о законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответ ствии с федеральным законом [19, с. 22] 4.1 Федеральная инспекция труда Федеральная инспекция труда - единая централизованная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодател ьства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового пра ва, на территории РФ. Основными задачами органов федеральной инспекции труда являются: · обеспечение соблюдения и защ иты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда; · обеспечение соблюдения работо дателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов , содержащих нормы трудового права и т.д. п.1 Полномочия Федеральной инспекции тр уда В соответствии с возложенными на них задачами орг аны федеральной инспекции труда реализуют следующие основные полномоч ия: · осуществляют государственны й надзор и контроль за соблюдением в организациях трудового законодате льства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового пр ава, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполн ения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответ ственности в соответствии с федеральным законом; · анализируют обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимают меры по их устранению и восстан овлению нарушенных трудовых прав граждан; · осуществляют в соответствии с законодательством РФ рассм отрение дел об административных правонарушениях; · обобщают практику применения, анализируют причины нарушений трудового законодательства и иных норма тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовят соотве тствующие предложения по их совершенствованию; · участвуют в установленном пор ядке в разработке государственных стандартов по безопасности труда; · ведут прием и рассматривают за явления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их труд овых прав, принимают меры по устранению выявленных нарушений и восстано влению нарушенных прав; · осуществляют информирование и консультирование работода телей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; · готовят и публикуют ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных пр авовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляют их Президенту РФ и в Правительство РФ и т.д. п.2 Основные права государственных инспекторов труда Государственные инспекторы труда при осуществле нии надзорно-контрольной деятельности имеют право: · беспрепятственно в любое вре мя суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в ц елях проведения инспекции организации всех организационно-правовых фо рм и форм собственности; · расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве; · предъявлять работодателям и и х представителям обязательные для исполнения предписания об устранени и нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых ак тов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинар ной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; · приостанавливать работу орган изаций, отдельных производственных подразделений и оборудования при в ыявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жиз ни и здоровью работников, до устранения указанных нарушений; · направлять в суды при наличии з аключений государственной экспертизы условий труда требования о ликви дации организаций или прекращении деятельности их структурных подразд елений вследствие нарушения требований охраны труда; · отстранять от работы лиц, не про шедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам в ыполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих места х и проверку знаний требований охраны труда; · привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ, лиц, вин овных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при необходимости приглашать их в орган инспекци и труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а так же направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении ука занных лиц к уголовной ответств енности, предъявл ять иски в суд и т.д. п.3 Обязанности государственных инспекторов труда Государственные инспекторы труда при осуществле нии надзорно-контрольной деятельности обязаны соблюдать Конституцию Р Ф, трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащ ие нормы трудового права, а также нормативные правовые акты, регулирующи е деятельность органов и должностных лиц органов федеральной инспекци и труда. Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом т айну, ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а так же после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальн ым источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений законо в и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в оздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если про верка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы. Глава 5 . Проблемы п ри разрешении трудовых споро в Согласно статистике, каждый тридцатый работающий челове к в России сейчас судится за свои права с работодателем. Судятся не по мел очам, а когда сильно припекло и нечего терять. Таких дел набирается около 2 миллионов в год. При переходе на рыночные отношения несколько раз переп исывали права и обязанности работников, стараясь сделать их более демок ратичными, но до сих пор не создана системы, которая заставила бы все эти п рава работать. Некомпетентными оказались судьи, адвокаты, по традиции он и отвыкли воспринимать работника субъектом права. Примером такой некомпетентности может служит ь следующее решение Новгородского Районного суда [34, с.21] Дело №2 – 465/ 2007 РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации 5 октября 2007 года Великий Новгород И.о. мирового судьи судебного участка №13 Новгородского района Новгородс кой области Костяев А.А., при секретаре Федоровой Ю.П., с участием истца Кук сова В.Ф., представителя ответчика Никитина А.Ю., рассмотрев в открытом суд ебном заседании гражданское дело по иску Куксова В.Ф. к ЗАО АПК «Великий Н овгород» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки УСТАНОВИЛ: Истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании заработной платы в размере 37500 рублей, компенсации за задержку выплаты заработной платы в ра змере 1812 рублей, а также компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в размере 24000 рублей. В обоснование иска указал, что 17.02. 2007 года был принят на работу на должность начальника р емонто-транспортного цеха птицефабрики «Новгородская». 17 мая 2007 года по окончании испытательного срок а Куксову В.Ф. была определена заработная плата в размере 6000 рублей и ежеме сячная премия в размере 2000 рублей. В июле 2007 года истец был решен 50% премии и за июль организация не выплати ла истцу 3000 рублей. С 1 сентября 2007 года истец был переведен на должность инженера-механика по техническом у обслуживанию и ремонту автотракторной техники ремонтно-транспортног о цеха с окладом 1500 рублей. За сентябрь 2007 года организация не выплатила Куксову В.Ф. премию. Позже истец узнал о том, что он полностью лишен премии. Однако с приказом о лишении пре мии Куксов В.Ф. ознакомлен не был. Таким образом, истцу не выплачена за пер иод с ноября 2007 года по февраль 2007 года заработная плата и прем ия. Куксов продолжал выполнять свои трудовые обязанности. 2 марта 2007 года Куксов В.Ф. написал заявление о б увольнении. Однако с приказом об увольнении ознак омлен не был, полный расчет и трудовую книжку он не получил. Истец Куксов В.Ф. в судебном заседании исковые треб ования поддержал полностью. Представитель ответчика Никитин А.Ю., действующий по доверенности в суде бном заседании иск не признал, пояснив, что задолженность ЗАО АПК «Велик ий Новгород» перед Куксовым В.Ф. составляет 3596 рублей 80 копеек, которая пол учена Куксовым В.Ф. 8 июля 2007 года . Задержка заработной платы произошла по вине Куксова В.Ф., который не явля лся за её получением, несмотря на уведомление организации от 19.12. 2007 года. Кроме того, пояснил , то премия не входит в систему оплаты труда, а является лишь поощрением раб отника. Задержка выдачи трудовой книжки произошла также не по вине работ одателя, а по вине истца, который не являлся за её получением. Куксову В.Ф. 19 декабря был направлен приказ об увольнении и письмо уведомление о получ ении трудовой книжки. Выслушав пояснения истца, представителя ответчика, исследовав письмен ные материалы дела, суд считает, что иск не обоснован , и в иске Куксову В.Ф. необходимо отказать по следующим основаниям. В соответствии с приказом о приеме на работу № 87 – К от 18.02. 2007 года Куксов В.Ф. принят н а работу с 17.02. 2007 года в качестве н ачальника РТЦ с испытательным сроком 3 месяца. В соответствии со штатным расписанием ЗАО АПК «Великий Новгород», утвер жденным 01.01. 2007 года Куксову В.Ф. ка к начальнику РТЦ установлен оклад в размере 2000 рублей. В соответствии с приказом от 26.10. 2007 года № 23 за халатное отношение к своим обязанностям, грубое на рушение технологии производства РТЦ Куксов В.Ф. лишен премиальных допла т за октябрь 2007 года на 100%. В соответствии со служебными списками от 17.12. 2007 года механик Куксов В.Ф. отсутствова л на рабочем месте 15 и 16 декабря 2007 года без уважительной причины. В соответствии с приказом о неначислении премиальных сумм Куксов В.Ф. не производились начисление премиальных сумм за декабрь 2007 года за нарушение трудовой дисциплин ы – отсутствие на рабочем месте 15 и 16 декабря 2007 года без уважительной причины. В соответствии с приказом №1088 от 17.12. 2007 года Куксов В.Ф. бал уволен по п.«а» ч.6 ст.81 ТКРФ, а именно за отсут ствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов под ряд в течение рабочего дня. В соответствии со ст.136 ч.6 ТКРФ, заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами т рудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. В соответствии со ст.140 ТКРФ, при прекращении трудово го договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то, соот ветственно, суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Таким образом, требования истца о том, что имеет место задержка выплаты з аработной платы ЗАО АПК «Великий Новгород» и что невыплата произошла по вине организации являются необоснованными, так как они не подтверждены доказательствами и опровергаются пояснениями представителя ответчик а, из которых следует, что Куксов В.Ф. не являлся В ЗАО АПК «Великий Новгоро д» за получением заработной платы после увольнения, несмотря на направл енное ему уведомление. Кроме того, как установлено в судебном заседании на момент рассмотрения деле Куксовым В.Ф. получена 8 июля 2007 года задолженность по заработной плат е в размере 3596 рублей 80 копеек. В соответствии со ст.62 ТКРФ при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения. В силу ст. 234ТКРФ при задержк е выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику, лишенному возм ожности трудиться, возмещается причиненный в связи с этим материальный ущерб в виде неполученной заработной платы. В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания св оих требований и возражений. Истцом КуксовымВ.Ф. не предоставлено доказательст в, свидетельствующих о том, что задержка выдачи трудовой книжки произошл а по вине ЗАО АПК «Великий Новгород». Данный факт по дтвержден почтовым уведомлением и копией данного документа, в соответс твии с которым Куксов В.Ф. 24 декабря 2007 года получил письмо – уведомление ЗАО АПК «Великий Новгород » с предложением получить трудовую книжку, а также приказ №1088 – К об уволь нении. Утверждение истца о том, что ответчик должен был отп равить ему трудовую книжку по почте не является также основанием для выв ода о вине ЗАО АПК «Великий Новгород» в задержке трудовой книжки. Кроме т ого, с письменной просьбой о пересылке ему трудовой книжки Куксов В.Ф. не о бращался. В силу ч.3 ст.62 ТКРФ, если в день увольнения выдать трудовую книжку работник у невозможно, в частности, в связи с отказом от получения на руки, работода тель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за труд овой книжкой, либо дать соглас ие на направление её по почте. Со дня направления уведомления работодате ль освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжк и. На основании вышеизложенного суд РЕШИЛ: В иске Куксову В.Ф. к ЗАО АПК «Великий Новгород» о взыскании заработной пл аты, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации за за держку выдачи трудовой книжки – отказать. В своем решении суд основывался на приказе об уволь нении № 1088 от 17.12. 2007 г., который не мо жет быть признан в качестве доказательства и не имеет юридической силы. Данный приказ подписан директором птицефабрики «Новгородская», Шкурко Д.И. Согласно раздела 9 устава АПК «В. Новгород» приказы об увольнении дол жен подписывать генеральный директор АПК – Беломестнова Р.Н. Кроме того , приказ вынесен с очевидным нарушением трудового законодательства, пос кольку Куксов В.Ф. с приказом ознакомлен не был, как это предусматривает с т. 193 ТК РФ. Также после 17.12. 2007 он про должал работать на предприятии. Об этом свидетельствуют документы, прик азы, связанные после 17 декабря 2007 г., чего не было отражено в р ешении суда. Следовательно, приказ об увольнении представленный ответч иком не только формально, но и фактически не является достоверным доказа тельством. Так же суд первой инстанции признал в качестве доказательств а и обосновал свое решение приказом о неначислении премиальных сумм за д екабрь 2007 г. Данный приказ также не имеет юридической силы поско льку: ь На приказе не имеется д аты его издания и номера, согласно ч. 5 ст. 67 ГПК РФ суд обязан убедиться в том , что документ имеет все соответствующие реквизиты. ь Вынесен в нарушение трудового з аконодательства, согласно ст. 193 ТК РФ Администрация п/ф должна была затре бовать от меня объяснения в письменной форме, чего сделано не было. Представленные о тветчиком документы позволяют установить лишь размер оклада, но не позв оляют установить размер премии. Истец неоднократно обращался к суду с хо датайством об истребовании служебной записки об утверждении мне зараб отной платы. Суд не оказал мне содействия в истребовании этого доказател ьства. Также по ходатайству не была истребована книга приказов (распоряж ений). Суд первой ин станции в своем решении отказал в удовлетворении исковых требований в с вязи с недоказанностью. Куксов В.Ф. - частное лицо, в его распоряжении не имеется доказательств необходимых д ля подтверждения выдвинутых требований. В этом случае суд должен был ока зать ему содействие в их истребовании, чего сделано не было. Более того, в основу своего решения суд положил документы, представленные ответчико м, но данные документы не имеют юридической силы, так как вынесены в наруш ение трудового законодательства. При оценке таких документов суд также должен был руководствоваться и нормами гражданского процессуального з аконодательства, чего также сделано не было. Так суд первой сделал вывод ы, изложенные в решении, не соответствующие обстоятельствам дела. Для того чтобы трудовое право не оставалось в тени других отраслей права, желательно создать специализированные суды, ориентиро ванные только на трудовые отношения. Такие суды существуют практически во всех государствах с рыночной экономикой. Об этой проблеме задумался еще царь Александр 2-ой, после отмены крепостн ого права он предложил проект закона об учреждении трудовых судов, котор ые включали бы равное количество избранных судей из числа представител ей рабочих и промышленников. Примером для него были подобные суды во Фра нции, которые ввел еще Наполеон. Однако, после покушения на царя в 1866 г. проект в России был забыт. Конфликты на работе как не решались, так не решаются до сих пор. Суд беспом ощен и будет он им до тех пор, пока при трудовых спорах не уравняют в права х работника и работодателя. Должны существовать особые правила защиты п рав и свобод граждан в сфере труда, сводом таких правил может стать трудо вой процессуальный кодекс РФ, (ТПК). Концепцию такого кодекса создал докт ор юридических наук профессор Владимир Миронов, один из немногих, хорошо знающих трудовое право. Он считает, что можно решать эти вопросы с помощь ю процессуального трудового кодекса, не выходя за границы гражданских с удов, просто эти учреждения должны пополниться судебными бригадами, кот орые хорошо знают трудовое право. К этим бригадам должны отойти конфликт ы по невыплате зарплаты, трудовому стажу, страхованию труда на производс тве, коллективные договора, соглашения и многие другие вопросы из трудов ого права. Концепция еще несовершенна, требуется доработка, но Миронов п ервым перешел от слов к делу и за это ему большое спасибо. Согласно ей состав суда должен состоять из профессионального судьи и дв ух общественных (один от объединения работников, второй от объединения р аботодателя). Все три члена суда обладают равными правами. Учреждение в России подобных специализированных трудовых судов способ ствовало бы: 1) созданию реальных гарантий по реализации конституционных прав гражда н на судебную защиту в целом и трудовых прав, в частности; 2) обеспечению реального соблюдения требований процессуального законодательства при разрешении трудо вых споров в суде; 3) усовершенствованию правового механизма реального и быстрого исполнения судебных решений, особенно по делам о взыскании заработной платы, пособий и других денежных выплат. С оплатой труда общественных судей тоже не все в порядке, если работодат ель сможет оплатить работу своего представителя, то объединения работн иков в основном не в силах будут это сделать, а на общественных началах оп ытные юристы работать не согласятся. Долго можно перечислять судебные ловушки, рождающиеся сейчас при рассм отрении трудовых вопросов в гражданских судах. Необходимо стараться, чт обы они не прокрались и в новые реформаторские документы. Вот одна из так их ловушек - территориальная подсудность судов. Так уж повелось, что все т рудовые споры сгружают в суд, который находится рядом с предприятием. Ра ботники пытаются отдавать заявление с претензиями к работодателю по ме сту своего жительства, но там у них заявления не принимают, они, к сожалени ю, не знают, что это незаконно и покорно идут в суд, который часто связан де ловыми отношениями с предприятием. Работодателю выгоднее задобрить не сколько знакомых судей, чем кормить всю округу. От взяток у нас редко кто о тказывается, замечены в коррупции и судьи. Может быть, по этой причине они встают на сторону работодателя, а работникам остается только удивлять м ировую общественность, и ходить на работу без зарплаты. Очередная правовая несправедливость утвердилась после принятия новог о Трудового кодекса, она заключается в том, что профсоюзы лишили права пр едставлять интересы своих членов без доверенности. При таком раскладе р аботник лично втянут в тяжбу с работодателем и в отношении него возникаю т репрессии со стороны работодателя. Кроме того, у нас часто увольняют на эмоциональной основе, а потом во врем я судебного процесса начинают подтасовывать различные документы. О дел овой документации наших предприятий разговор особый. В одном из регионо в провели экспертизу исходящей документации, из 10 приказов руководителе й предприятий 7-8 оказались неправомочными. Работодатели привыкли допуск ать в работе с персоналом различные вольности, это все отражается и в офо рмлении документов. Бояться здесь нечего, ни контроля, ни проверок. Вот ка к шло одно из судебных заседаний по восстановлению человека на работе в Воронеже. Представители работодателя уволили человека, а документальн о надлежаще это не оформили. Их взялся вытягивать прокурор. -У Вас, наверно, есть докладная записка о последнем нарушении истцом труд овой дисциплины. -Конечно, - вторили ему ответчики. -Есть и официальное заключение, что работник в последнее время плохо отн осился к своим служебным обязанностям? -Да, - слышалось со стороны представителя работодателя. -Принесите эти документы на следующее заседание. Представители ответчика принесли все, что требовалось. И невооруженным глазом было видно, что люди спешили, все липа, чернила на документах едва п росохли. Судью это не смутило, он без всякого изучения, дополнил этими бум агами доказательную базу. Чтобы подстраховаться от таких фальсификаци й, стоило бы арестовывать на время судебного разбирательства некоторые документы по персоналу, тогда задним числом в архиве не появятся различн ые бумажки. Процесс в трудовом суде должен быть значительно дешевле и доступнее, чем в обычном гражданском. Процедура разрешения дел по трудовым спорам долж на быть менее формальной, а сроки прохождения дела и исполнения решения — более короткими, чем это приня то в обычных гражданских судах. Так, дела о восстановлении на работе и о вз ыскании заработной платы, пособий и других выплат должны разрешаться в т ечение 1 месяца, а остальные — в пределах не более 3-х месяцев. Заключение Главное в проблеме прав человека сегодня - не теорет ическая разработка и даже не их зак онодательное закрепление, а создание необходимых условий, гарантий, пре дпосылок, механизмов реализации прав человека, прежде всего социально-э кономических. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, их порожда ющие, поставить заслоны на пути зло употреблений и произвола в отношении прав граждан, упрочить их охрану и защиту со стороны власти. Причин нарушений прав в сфере труда немало. Одна из них - отсутствие строг ой системы процедур и механизмов защиты. В юридической литературе разли чаются защита и охрана субъективн ого права. Некоторые авторы считают, что ни в трудовом законодательстве, ни в науке проблема защиты трудовых прав не разработана вовсе. Действите льно, трудовое законодательство не перечисляет способы защиты прав в сф ере труда. Однако это не означает их отсутствия. Так, к способам защиты тру довых прав можно отнести восстановление на работе, объявление забастов ки и некоторые другие. В сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфл икт с работодателем. Обращение с жалобой на "хозяина" грозит потерей рабо ты. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализаци и предоставленных законом прав, чем вступать в спор. Забастовки стали реальностью нашего времени. Если еще десять-двенадцать лет назад забастовка казалась событием экстраор динарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат все чаще , а число людей, участву ющих в их проведении, все возрастает. Несомненно, забастовка может разре шить коллективный трудовой спор, но это будет уже далеко не мирный спосо б урегулирования конфликта. В судебной практике огромное количество за бастовок признаются незаконными. В большинстве случаев они были органи зованы не в соответствии с законами. Но иногда работники предприятия (организации) боятся идти на так ие крайние меры, так как любое обращение работника ( работников) в суд, не говоря уже о забастовке, рассматривается работодат елем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой "смуть ян" преследуется им , или просто не верят в положительный и выигрышный результат дела. Возможно, это возникает из-за недоверия к росс ийской судебной системе, уверенности в подкупе всех заинтересованных л иц и т.д. Кроме того, очень часто работн ики, права которых были нарушены или ущемлены, вообще не пытаются их отст оять, так как они, в силу своей юридической неосведомленности и необразо ванности, бояться предпринимать какие-либо действия. В российской эконо мике в настоящее время выросла доля коммерческого сектора, и если в бюдж етных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то там он про сто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распростране ны гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет н еобходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом зак онодательстве). На таких малых предприятиях не создаются профсоюзы , не избираются комиссии по тру довым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридиче ская незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия "хозяина". Число кабальных договоров растет, а зн ачит, растет и число социально незащищенных работников. Для осуществления в полном объеме конституционног о права на судебную защиту и учитыв ая огромное количество судебных по трудовым спорам, необходимо создать специализированные трудовые суды. Это позволит сократить сроки рассмо трения дел и восстановления нарушенных прав, устранить множественност ь юрисдикционных органов по разрешению трудовых споров, усовершенство вать правовой механизм реального и быстрого исполнения судебных решен ий. В соответствующем Законе о труд овых судах нужно в качестве принципа закрепить активное участие суда в сборе доказательств, так как р авенство сторон трудового отношения весьма условно. Создание таких суд ов особенно актуально в настоящее время в связи с усилением роли локальн ых актов, регулирующих трудовые отношения. При совершенствовании процессуального и трудового законодательства в России целесообразно с учетом опыта зарубежных стран предусмотреть но рму о том, что слушания в суде по трудовым делам могут начинаться лишь пос ле того, как завершится примирительная процедура, цель которой - прийти к мировому соглашению. Основным инструментом защиты трудовых прав есть и будет российское трудовое законодательство, кото рое должно соответствовать Конституции РФ и международным нормам. Список использованной литературы 1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 25 марта 2007 г. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. (с изменениями о т 24, 25 июля 2006 г., 30 июня 2007 г.) 3. Комментарий к ТК РФ/ Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2006. – 426 с. 4. Кодекс об административных прав онарушениях с изменениями и допо л нениями. 5. Гражданский кодекс Российской Ф едерации (части первая, вторая и тр е тья) (с изм. и доп. от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 д екабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2006 г., 10 я нваря, 26 марта, 11 ноября, 23 декабря 2007 г., 29 июня, 29 июля, 2, 29, 30 декабря 2007 г., 21 марта, 9 мая, 2, 18, 21 июля 2005 г .). 6. Гражданский процессуальный код екс РФ от 14 ноября 2007 г. N 138-ФЗ (с изм. и доп. от 21.07.2005) // СЗ РФ. 2007 . № 46. Ст. 4532. 7. Арбитражный процессуальный код екс РФ от 24 июля 2007 г. N 95-ФЗ (ред. от 31.03.2005) // СЗ РФ. 2007 . № 30. Ст. 3012. 8. Федеральный закон от 21 июля 1997 год а № 118-ФЗ «О судебных приставах» (ред. от 22.08.2006) // СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3590. 9. Федеральный закон от 21 июля 1997 год а № 119-ФЗ «Об исполнительном пр о изводстве» (ред. от 12.10.2005) // СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3591. 10. Указ Президента РФ от 9 марта 2006 г. № 314 «О системе и структуре фед е ральных органов исполнител ьной власти» (ред. от 14.11.2005) // СЗ РФ. 2006. № 11. Ст. 945. 11. Постановление Правительства Р Ф от 30 июня 2006 г. № 324 «Об утверждении по ложения о Федеральной службе по труду и занятости» // СЗ РФ. 2006. № 28. Ст. 2901. 12. Постановление Правительства Р Ф от 28 января 2001 г. № 78 «О Федеральной ин спекции труда» // СЗ РФ. 2001. № 6. Ст. 760. 13. Постановление Пленума Верховн ого Суда РФ от 17 марта 2006 г. № 2 "О пр и менении судами Российской Феде рации Трудового кодекса Российской Фед е рации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2006. № 6. 14. Постановление Пленума Верховн ого Суда РФ от 20 января 2005 г. N 2 "О некото рых вопросах, возникающих в связи с принятием и введением в действие Гра жданского процессуального кодекса Российской Ф е дерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2006. № 3. 15. Постановление Пленума Верховн ого Суда РФ от 20 декабря 2007 г. "Нек о торые вопросы применения законодательства о компенсации м орального вреда" // Бюллетень Верховного С у да РФ. 2005. № 3. 16. Постановление Пленума Верховн ого Суда РФ от 14 апреля 1988 г. N 2 "О по д готовке гражданских дел к судеб ному разбирательству" (ред. от 25.10.1996) // Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1988. № 7. 17. Приложение к ПИСЬМУ ФСС РФ N 02-18/07-6203 о т 11.07.2005 "Обзор N 12 судебных решений по обязательному социальному страховани ю" // СПС Ко н сультантПлюс. Верс ия 3000.02.06. 18. Постановление Минтруда России от 31 декабря 2006 года №85 «Об утвержде нии перечней должностей и работ, замещаемых или в ы полняемых работниками, с которыми работодатель мож ет заключать письменные д о го воры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) матер и альной ответственности, а также ти повых форм договоров о полной материальной отве т ственности». 19. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992г. №16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации зак о нодательства при разрешении тр удовых споров» (в редакции от 15 января 1998г.). 20. Постановление Правительства РФ от 6 апреля 2007 г. "Вопросы Фед е ральной службы по труду и занятости"//Российская газета. - 2007 . 9 апреля. 21. ФЗ от 24 июля 1998г. №125-Ф З «Об обязательном социальном страхов а нии от несчастных случаев на производстве и профессионал ьных забол е ваниях» (с изм. и доп. от 17 июля 1999г., 2 января 2000г., 25 октября, 30 декабря 2001г., 11 февраля, 26 ноября 2006 г.). 22. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 2007 г . N10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации м о рального вреда" с изменениями и дополнениями». 23. Постановления Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 26 мая 2000 г. "О порядке применения постановления Государственной Думы Федера льного Собрания Российской Федерации - СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2287) 24. Абрамова О.И., Бочарникова М.М. Ком ментарий судебной практики. Выпуск 10. - М., 2006. – 113 с. 25. Алексеев С.С. Общая теори я права: В 2 тт. - М., 2007 . - Т. 1. – 280 с. 26. Анисимов В.В. Трудовые споры с уча стием работников милиции, военнослуж а щих и госслужащих // Российская юстиция. - 2006. - № 3. 27. Власова В.И., Крапивин О.В. Разрешен ие индивидуальных трудовых споров // Гражд а нин и право. – М, 2007 . – 138 с. 28. Гаврилов Э.П. Комментарий Зако на об авторских и смежных правах. - М., 2006. – 217 с. 29. Гаврилина А.В., Чиканова Л.Т, Коршун ова Т.И, Бочарникова И.И. Комментарий с у дебной практики. Выпуск 9. - М, 2006. – 118 с. 30. Губенко М.И. Практика разрешения и ндивидуальных и коллективных трудовых споров: С о ционика: Тексты лекций. - Челябинск , 2005. – 327 с. 31. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое п раво России: Учебник. - М., 2006. – 417 с. 32. Завгородный А.В. Сравнительный ан ализ Трудового кодекса и Кодекса законов о труде Росси й ской Федерации. - С-Пб., 2005. – 228 с. 33. Жданова Т.В. Индивидуальные трудо вые споры: законодательство о труде и реальность // Право и экономика. - 2005. - № 4. 34. Колобова С.В. Защита конституционных прав граждан Российской Фед е рации в сфере труда: Автор еф. дис. канд. юрид. наук. - Саратов, 2001. - С . 12. 35. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Куренного А.М., Маврина С.П., Хохлова Е.Б. – М, 2005. – 277 с.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Теперь к великому и могучему, наряду с глаголами "спионерить" и "скоммуниздить", добавился новый, но обозначающий то же действие глагол "солимпиадить".
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru