Курсовая: Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 110 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

58 Содержание Введени е Глава 1 Теоретические основы управления персоналом в орга ни зации малого бизнеса. 1.1. Понятие и значение управления персоналом в деятельности предприятия. Особенно сти управления персоналом малого предприятия. 1.2. Функции управления п ерсоналом на малом предприятии 1.3. Взаимоотношения руков одителя ма ло го предприятия с перс оналом Глава 2 Аналитическая основа совершенствования системы у правления персоналом малого предприятия. 2.1. Характеристика И П Иванов С.А. 2.2. Анализ существующей ст руктуры управления 2.3. Анализ действующей кадровой службы Глава 3 Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. 3.2. Разработка плана работы с персоналом предприяти я 3.2. Предложения по сов ершенствованию у правления персоналом Заключе ние Литература Приложение ВВЕДЕНИЕ Многообразие форм собственности, конкуренция ме жду ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. В сфере мал ого бизнеса особая актуальность управленческих аспектов обуславливае тся тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно применить раз вернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочност и по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и изме нять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерарх ии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процес са, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели – увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности. Управление персоналом – жизненно обу словленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управлен ия. Как оказалось, основной мерой про гресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мо тивациями и конкретными интересами. В связи с этим меняются отношения между руководител ями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работн иками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их ли цом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, н аходящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и выс шего звеньев управления. Для того, чтобы развиваться, пр еуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они долж ны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы фин ансовые, материальные или человеческие. Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая н а предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использова нию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Цель курсовой работы – изучен ие технологии управления персоналом, разработка технологии управления персоналом на примере организации малого бизнеса – ИП Иванов С.А. При выполнении курсовой работы я ставлю перед собой несколько основных задач. Пе рвая – исследовать особенности функционирования малого предприятия, его коллектива, рассмотрев как общие аспекты, так и организационную стру ктуру конкретного предприятия малого бизнеса. Вторая задача – выявить проблемы в кадровой политике фирмы, проводя детальный анализ существую щей структуры. И, наконец, попытаться решить эти проблемы и разработать п ути усовершенствования работы с персоналом в конкретной организации. Для решения этих задач необходимо подвести теоретическую базу. К счасть ю, сейчас нет недостатка в специальной литературе. Первая часть данной р аботы направлена именно на отражение ключевых воп росов теории менеджмента персонала. Курсовая работа является исследованием. Предмет и сследования – управление персоналом в организации малого бизнеса, отр ажен в теме работы. Объект исследования – более конкретная категория, в случае моей работы им является процесс управления персоналом ИП Иванов а С.А. В работе мной сопоставлены проблемы, с которыми сталкивается большинст во предприятий с проблемами конкретного индивидуального предпринимат еля и его коллектива. ГЛАВА 1 Теоретические основы управления персоналом в организации малого бизне са. 1.1. Понятие и значение управления персоналом в деяте льности предприятия. Особенности управления персоналом малого предпри ятия. Успешная реализация целей любого предп риятия непосред ственно связана с оптима льным использованием человеческих ресу рсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия — это его личный сос тав, работающий по найму, обладающий качествен ными характеристиками и имеющий трудовые отношени я с работ одателем. Управление персоналом – ко мплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных раб отников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого , инициативного и созидательного труда для достижения целей предприяти я. Менеджмент любого предприятия, независимо от сфе ры его деятельности, включает два основных равнозначных аспекта: · Определение целей пре дприятия, разработка мероприятий по их достижению и осуществление конт роля результатов; · Управление людьми, работающими на предприятии. Обеспечение комфортных условий ра боты на – залог эффективной работы организации. Особенности малого предприятия требуют от ру ководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд общих особенностей, не за висящих от формы собственности и сферы де ятельности организации. Комплексный характер деятельности и гиб кая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения меж ду администрат ивным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции меж ду персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работ никам малого пр едприятия приходится выполнять функции не свой ственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профес сионалы узкого профиля, а универса льные работники, способные совмещать дол жности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в опред елении круга обязанностей и способность к быс трым переменам. Отсутствие многоуровневой организационной структуры . Это приводит персонал к пониманию карьеры как расш ирения и ус ложнения функциональных обяз анностей, роста профессионализ ма, увелич ения заработной платы, а не повышения в должности. Относительно более высокая информированность раб отников. Ру ководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государс твенны ми структурами. Эта информированн ость ставит работодателя в зависимость о т работника и, тем самым , вынуждает ве сти поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей. Меньшая степень б юрократичности в работе . На малых пред приятиях отсутствуют многие инструктивн ые документы по рег ламентации кадровой р аботы, а существует система неофициаль ны х установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и ра ботнику, однако приводит к возникнове нию конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий ру ководителя к работникам. Органи зационное обучение практически отсутствует . Объяс няется это рядо м причин: недооценка руководителем предприя тия необходимости обучения, нехватк а средств, нео пределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих к урсов обуч ения. П овышенные требования к личным качествам работника . Малый коллектив быстрее освоб одится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям да нного предприятия. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на пря м ые, а на косвенные доказательства профес сиональной пригодно с ти работника. Значимость рекомендаций на малых пред прияти ях в настоящее время рассматривается н е только с точки зрения подтверждения профессионализма работника, фактиче ски они являются подтверждением налич ия у кандида та знакомых и кол лег, готовых отвечать сво ей репутацией за действия работника . Ва жно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принци пы кадрового отбора ориентированы не н а прямые, а на косвен ные доказательства п рофессиональной состоятельности кандида та. Предприятие получает работника, обладающего спе цифичес ким капиталом в виде личных знако мств, должностных контактов и неформальн ых связей, которые в дальнейшем принесут пред приятию дополнительные заказы и предложения. Самая важная проблема работников малого предприятия — социальная незащище нность . Благополучие персонала зависит о т руководителя. Прослеживается слабая формализ ация трудо вых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым догов орам, редко гарантируется охрана труда, широко практику ются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без о пла ты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех ма лых предприятиях отсутствуют коллективные договор ы, профсо юзы, которые смогли бы оказать давлен ие на администрацию, в защиту интересов работников. Единственный документ, к ото рый регулирует отношения работодателя с работниками, - Тру довой кодекс РФ. В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это един ственная норма, касающаяся непосредственно субъектов м алого бизнеса) с казано , что: «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодател я либо по инициативе работник а ... с лицами, поступающими на работу в организа ции — субъекты ма лого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации р озничной торговли и бытового обслуживании — до 25 работников), а также к работодателям — физическим ли цам». На всех предприятиях различных сфер дея тельности рабочие рас сматриваются как наемн ые работники, а специалисты — как еди номышле нники. Сущ ественное различие стартовых условий предприяти й : б ывшие государственные пред приятия уже имели помещения, оборудование, сл ожившуюся систему хозяйственных св яз ей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально- быто вую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие пер сонала. Однако ориентация на традиционную организацию т руда не позволяет им обеспечивать достаточну ю для функционирова ния в рыночной среде гибкость, что и отражается в бол ее низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями. Наряду с общими осо бенностями управления, персоналом малого пред пр иятия существуют различия на предприятиях разных сфер дея тельности. В производственны х организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственны е ра бочие. Следовательно, этим предприятиям необх одимо использо вать более разнообразные мето ды стимулирования и вознаграж дения за труд. Т акие методы стимулирования, как карьерный рост , обучение за счет предприяти я, участие в доходах или собственнос ти, практи чески отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что уп рощ ает методы отбора работников и их оценку. В прои зводственных организациях более заметна ста тусная разница между ра ботниками и противоре чия интересов. Это ведет к повышению уровня ко нфликтности. Бан ковская сфера характеризуется закрытостью: многие работ ники владеют большим объемом ком мерческой информации, вы ход которой за преде лы банка недопустим. В связи с этим руко водств о банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также о мотивации работников. Специфическая банков ская деятельность предъявляет высокие требо вания к квалификации персонала. По этой причине при найме учитываются пр офессиональные и личн ые характеристики буду щих работников. Здесь же осуществля ются максимальные затраты на обучен ие персонала. Относитель но высокая доходность ба нковской сферы позволяет помимо фон да зараб отной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка имеют мно го об щих социальных характеристик: высшее об разование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что со кращает дистанцию между ними. Данные отношен ия снижают уровень конфликтности в коллектив е. Тор говые малые предприятия обучение персонала п роводят внутри предприятия и ориентируют раб отников на самообразова ние и самостоятельн ое приобретение опыта работы. При отборе перс онала руководители не всегда имеют представление о требова ниях, которые предъявляет к работнику та или иная специа льность. Кроме перечисленных аспектов в организации д еятельности малых предприятий можно выделит ь ряд моментов, используемых для мотивации вы сококвалифицированных рабочих и служащих: 1) место работы находитс я недалеко от дома; 2) работникам импонируе т скорость принятия решений и ком муникативн ых процессов; 3) тесные де ловые отношения между работодателем и персо налом позволяют легче решать проблемы; 4) достижен ия работников быстрее признаются и вознаграж даются; 5) у персонала предприят ия больше возможностей для карьер ного роста ; работники могут п ринимать участие в процессе принятия решен ий; 6) Зара ботная плата может быть сравнима с оплатой труда, ко торую платят на крупных предприятиях; 7) мал ые предприятия не ограничены многочисленными пра вилами; 8) участие в доходах предприятия; 9) работники могут стать акционерами или партнерами . Не все из этих возможностей доступны для каждого мал ого предприятия, но многое может стать ча стью плана по управлению персоналом. К омплексный характер деятельности работн иков и подчи ненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникнове ния системного подхода к управлению персоналом. 1 .2. Функции управления персоналом на малом предприятии. На малом предприятии, как правило, нет спе циальных кадро вых служб. Работой с персо налом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которо му эта работа поручена. В классическом понимании в функции управления перс оналом входят следующие виды деятельности: 1) планир ование человеческих ресурсов — определение потребно сти в кадрах (с количественной и качественной сторо ны), разра ботка политики управления персо налом; 2) формир ование кадрового состава — отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение ра ботников. Разработка методов отбора и сис темы квалификационных требо ваний к принимае мым работникам; 3) организация труда — расстановка кадров, распредел ение и перераспределение обязанностей, у становление режимов труда и отдыха и т. д.; 4) обучен ие персонала — введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификац ии, переобучение, развитие (со действие са мообразованию работника); 5) оценка деятельности (аттестация) персонала с целью опре деления соответствия работника требованиям выпол няемой рабо ты, его загруженности, способн ости к росту; 6) оплата и стимулирование труда, включая различные со ци альные компенсации; 7) охрана труда и здоровья; 8) формир ование и поддержание системы коммуникаций внутри предприятия — обеспечение информированности пер сонала, вза имодействие с профсоюзом, уст ранение конфликтов, формирова ние социал ьно- п сихол о ги ческог о климата в коллективе; 9) ведения информационно-аналитической работы по пе рсоналу и делопроизводства. Руководители малых предприятий сами решают, какие функции необходимы д ля успешной деятель ности их предприяти я. Характерен следующий набор первостепен ных функций: 1) формирование состава персонала (подбор, отбор и наем пер сонала, адаптация персонала, увольнение); 2) обучение и развитие работников; 3) оценка результатов раб оты персонала и вознаграждение" за труд; 4) делопроиз водство в управлении персоналом. Под6ор пер сонала - наиболее ответственный этап в управле нии малым предприятием, Так как ошибка обходится слишко м дорого. Для малых предприятий возможны следующие варианты п одбора персонала: • индивидуальн ый (по рекомендациям, через личные знаком ств а); • по объявления м (через средства массовой информации и рекла му предприятия); • через службу з анятости населения. Пои ск работников по личным каналам приводит к ненужнос ти специальных процедур отбора, поскольку на работу приглаш а ется человек, о котором уже многое известно. Однако п ри использовании любых источников набора должна быть проведена процедура отбора персонала. Для того что бы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его воз раст, образование и опыт работы, но и его социал ьные и индиви дуальные психологические каче ства. Поэтому в личной беседе с кандидатом пом имо общих сведений необходимо выяснить: 1) основной род деятельности в настоящее время, профессио нальные интересы; 2) причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, какие цели он ставит перед собой; 3) что нестандартного (нов ого) он может предложить на новом месте работы; 4) что он ожидает от предстоящего места работы; 5) какая работа ему наиболее по душе; 6) на какую заработную плату он рассчитывает; 7) как он повышает свои профессиональные знания; 8) как строит он свои взаимоотношения с коллегами и испы тывает ли тр удности в общении; 9) не помешает ли его личная жизнь новой работе; След ует обратить внимание на его внешний вид (стиль од ежды, умение держаться), культуру поведения, к ультуру речи (умение формулировать мысли), уме ние слушать, его активность и заинтересованность. Кан дидату следует разъяснить некоторые специфическ ие особенности и правила предприятия: а) каковы основные треб ования, предъявляемые к работнику, критерии о ценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции); б) кто определяет, каким образом должна быть обеспеч ена тре буемая производительность и качество труда; в) откуда и какую помощь можно ему ожидать; г) каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений работников; д) что требуется для усп ешной работы на предприятии и что ценится зд есь как достоинство, какие люди чаще других вызыва ют уважение; е) что считается серьезн ым просчетом в работе, какие ошибки не прощаются; ж) каким основным пра вилам должен следовать каждый со трудник пре дприятия (стиль одежды, о чем не принято говорить и чего не следует делать и т. п.). Наем персонала является законодательным эта пом поиска и отбора персонала. Он предполагае т строгое соблюдение законов РФ, Постановлен ий Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Наем персонала оформ ляется путем заклю чения трудового договора (ст. 56, 57 Трудово го кодекса РФ) и издания работода телем приказа (распоряжения), содержание кото рого должно соответствовать условиям заключен ного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). Под с о держанием трудового договора следует пони мать совокупность указанных в нем условий. К ч ислу наиболее существенных усло вий трудового договора относятся: дата начала работы; наимено вание должности, специ альности, профессии с указанием квали фикаци и в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности ст орон; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника , доплаты, надбавки и поощри тельные выплаты). Все т рудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида (ст. 58, 59 Трудовог о кодекса РФ): • на неопред еленный срок. Так заключается обычный трудо вой договор. Стороны договора обусловливают место р аботы, тру довую функцию работника, а во мно гих случаях и размер заработ ной платы. Та кой договор заключается в большинстве случаев; • на определ енный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федер альными законами. Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отн ошения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом х арактера предстоящей рабо ты или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федера льными законами. Адаптация персонала на малом предприятии является оценкой работы по поиску, подбору и найму персонал а. В процессе адап тации не следует спешить с вв одом нового работника в его дея тельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицатель но повлиять на вхожде ние работника в трудовой режим коллек тив а (трудовые перегрузки, дефицит или избыток информации и т. д.). Примерный порядок адаптации следующий: - подробное ознакомление с малым предприятием, его о собен ностями и традициями, внутренним тр удовым распорядком, со циальными льготами и ст имулами; - представление коллективу; - инструктаж по пожарной безопасности и технике безо пас ности; - обучение новым должностным обязанностям; - работа на своем рабочем месте. На некоторых малых предприятиях многие рабочие мест а и специальности единичны. В этом случае в процессе введения в должность и обучения долж ностным обязанностям нового ра ботника у частвуют все члены коллектива во главе с руководите лем предприятия. Общий круг обязанностей работника обычно предусматривается в трудовом дого воре. Более детально они ус танавливаются устно руководителем предприятия. Четкого распре деления обязанностей, зафиксированных в должностны х инструк циях, как правило, нет. Следовательно, руководитель предприя тия должен максима льно сконцентрировать на этом внимание н ового работника. Это является потенциальным источником кон фликтных ситуаций. Следует разъяснять новым сотруд никам спе цифику работы, требование функц иональной гибкости (периоди ческое выпол нение работником обязанностей, не свойственных его должности), поскольку объем конкретной работы по стоянно меняется, иногда возникает необх одимость заменить отсутствую щего работ ника. В этих условиях работнику нужно не только знать свои прямые обязанности, но и неплохо разбираться в р аботе кол лег. Адаптация считается успешной, если работник правильно по нимает и выполняет свои должностные обязаннос ти, чувствует свою причастность к делам пр едприятия и личную заинтересован ность в улучшении дел на предприятии. Увольнение работника означает прекращение трудового догов ора (ст. 77— 84 Труд ового кодекса РФ). Оно возможно лишь при на личии оснований, Закрепленных в законе, т. е. при наступлении определенных юридических фактов : 1) волевые действия сторон и л и третьего лица, имею щего пра во требовать увольнения (суд, воен комат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При односто роннем волеизъявлении закон трактует такие де йствия как расторжение трудового договор а; 2) некоторые события (например, смерть работника или ис течение срока договора, окончание обусловленной работы). Наличие предусмотренных законом оснований увольне ния и установленный порядок увольнения п о каждому основанию — важная юридическая гар антия права на труд. Прекращение тру довог о договора правомерно лишь в том случае, если одновремен но существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден по рядок увольнения по дан ному основанию; 3) е сть юридический акт прекращения трудово го договора (приказ об увольнении). Руководитель предприятия или специалист по персоналу реша ет вопрос о необходимо сти обучения работников. Необходимость о бучения персонала возникает, если: • работники не в состоянии хорошо трудиться до тех пор, пока они не усвоили нужные для работы знания и навыки; • осуществл яются организационные изменения (продуктовые, технологические, системы упра вления и т. п.); • применяемые на предприятии методы контроля выявили снижение производительности труда работников. Далее следует определить, что должны изучать работники, тип обучения или образования, который нужно использова ть, как и где будет проходить обучение. На м ногих малых предприятиях обыч но обучение про водится во время работы на рабочем месте опыт ными рабочими или служащими, объясняющими новому работ нику, что следует делать. Осн овные требования к эффективности обучения на малом предприятии следующие: 1) руководст во должно создать климат, благоприятствующий обучению, т. е. нормальные условия для обучения, поддержк а со стороны обучающего, поощрение со стороны руководства; 2) для обучения нужна моти вация, т. е. работники должны по нимать цель обучения, которая может состо ять в повышении про изводительности труда, ул учшении материального положения, получении м орального удовлетворения работой; 3) процесс об учения следует разбить на упрощенные этапы с отработкой знаний на практике, чтобы была обратная связь с ре зультатами обучения. Оценка ре зультатов работы персонала нужна для корректиров ки системы оплаты труда и материального вознаграждения , слу жебных перемещений и нематериальных поо щрений и льгот. Оценка н еобходима для определения уровня квалификации работ ников, их сильных и слабых сторон. Оценку нельзя основывать на личном отношении к подчинен ному, иначе она перерастает в крит ику, которая в большинстве случаев вызывает з ащитную реакцию поведения. Для оценки ус тана вливаются конкретные цели и стандарты. Деятельность по оценке квалифик ации работников предприя тия называется аттеста цией (от лат. attestatio — свидетельство). Аттестация персонала — это к омплексная оценка деятельности, и результати вности труда работников. Она регулярно проводит ся, как правило, на средних и крупных предприятиях. На мал ом предприятии руководитель находится в постоянном контакте со всеми работниками и имеет возможность непосредственно о цени вать их сильные и слабые стороны. Дей ствующее в РФ законодательство предусматривает, что воз награждение каждого работника зависит от количества и каче ства затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничи вается. В Трудовом кодексе РФ (ст. 129) заработная пла та опреде лена как вознаграждение за труд в зависимости от ква лификации работника, сложности, количества, к ачества и условий выполняе мой работы, а такж е выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Обыч но система вознаграждения за труд базируется на опре деленных принципах. Принципами организации заработной пла ты считаются: - неуклонный рост ее номинальной и реальной вели ч ины; - обеспечение соответствия меры труда его оплате и матери альной заинтересованности работников в результатах тр уда; - опе режение темпов роста производительност и труда по сравнению с его оплатой; - справедливость и тесная связь между оплатой и ре зультативностью труда; - изменение доли постоянных и перемен ных выпл ат в зависимости от прибыльности, использование гиб ких систем вознаграждения (участие в прибыли или дохода х). Под с истемой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с затратами или результ атами тру да, зависит от особенностей организ ации технологичес кого процесса, форм организ ации труда, требований, предъявля емых проценту качеству продукции или вып олняемой работе, состояния нормировании труд а и учета его затрат. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ст авок, окла дов, премий, иных поощрительных выпл ат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персон ала определяются предп ри ятием самостоятельно с учетом наибольшего в да нных условиях стимулирующего эффекта, значим ости данной профес сии, потребности в специал истах соответствующего профиля и фиксируются в коллективных договорах или иных локаль ных нормативных актах. Успе х управленческой деятельности в значительной степени зависит от того, насколько оперативно и качественно про исходит обработка необходимой документации, движ ение которой осуще ствляется по определенны м маршрутам — от места составления или посту пления на предприятие до отправки заинтересованным орга низациям или сдачи на хранение в архив. С документацией с вя зана деятельность всех работников, начиная тех ническим исполнителем до руководителя. Документы закре пляют производственные отношения как внутри предприятия, так и с другими организациями. От правильной организации работы с документами во многом зависит оперативность и надежность управления предприятием. На малых пред приятиях, как правило, в результ ате отсутствия специалиста по кад рам делопр оизводство ведется с нарушением соответствующих нор мативных документов. Наиболе е распространенными видами документов, необходи мыми для деятельности малого предприятия, являются: • организационные документ ы (правила внутреннего трудово го распорядка, должностные инструкции работников, штатное расписа ние); • распорядитель ные документы (приказы, распоряжения по вопросам совершенствования работы с персоналом); • информационно -справочные документы (докладные и объяс ните льные записки, заявления, протоколы заседаний коллектива предприятия, переписка и т. п.); • учетные документы, входящие в состав личного дела работ ника (заявление, личная карточка, анкет а и дополнение к ней, тру довая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу). Труд овая книжка относ ится к числу основных документов, подтвержда ющих трудовой стаж работника (ст. 66 Трудового ко дек са РФ). Работодатель (за исключением работодателей — физи ческих лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого рабо тни ка, проработавшего в организации свыше пя ти дней, в случае, если работа в этой организац ии является для работника основной. В трудовую кни жку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на д ругую постоянную работу и об увольне нии рабо тника; а также основания прекращения трудового дого вора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведен ия о взысканиях, в трудовую книжку не вносятся , за исключением случаев, когда дисциплинарны м взысканием является увольнение. Записи в тр удовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с форму лировками Трудово го кодекса РФ или иного федерального зако на и со ссылко й на их соответствующую статью (пункт). Трудовой договор — соглашение между работод ателем и работ ником, в соответствии с которым работодатель обязуется предо ставить работ нику работу по обусловленной трудовой функции обеспечить условия труда, пр едусмотренные Трудовым кодексом РФ, законам и или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере вы плачивать работнику заработную плату, а работник обязу ется лич но выполнять определенную этим согла шением трудовую функ цию, соблюдать действующ ие в организации правила внутренне го распор ядка. Содержание и срок трудового договора определены Трудовым кодексом РФ (ст. 57, 58). Со ставление и оформление кадровой документации регламен тируется в первую очередь Трудовым кодексом РФ, Федерал ьным законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июня 1999 г. и другими законодательными и нормативными актами. 1.3. Взаимоотношения ру ководителя малого предприятия с персоналом. Особенностью малого предприятия является те сное взаимодей ствие руководства с персонал ом. Все работодатели хотят иметь нормальные д еловые отношения с персоналом. Чтобы этого дос тич ь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфлик тов в коллективе. Общ ение должно быть двусторонним процессом между работо дателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, из менения в положениях и условиях, правилах и процедурах про изводственного процесса, в ра звитии предприятия. В то же время руководитель дол жен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и ж алобам. Обратная связь обеспечит на предприя тии: • нормальные деловые взаимоотношения работников и рабо тодателя; • отсутствие слу хов и жалоб; • сплоченность к оллектива, доверительность отношений; • оперативность в решении проблем персонала. Общение на малом предприятии обычно осуществляется через: 1) беседы один на один — общ аясь с работниками во время не официальных бе сед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные про блемы и предоставить работникам возможн ость задать руководи телю вопросы и высказат ь свое мнение; 2) создание р уководства (справочника по малому предприятию) для персонала с полной информацией о направ лении деятельности предприятия, его возможно стях, правилах, процедурах и общих условиях работы . Данное руководство долж но быть доступно для всех работников; 3) доска объявлен ий — это эффективный способ передачи сообщений персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информац ия; 4) я щик для предложений — руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Я щик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказа ть свое мнение. Не в сегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю ус тно. Руководитель также письме нн о может дать ответ работнику на его предложение или заме ча ние. Чт обы добиться сплоченности коллектива, руководитель мало го предприятия должен стимулировать работников. Руководит ель может использовать следующие факторы мо тивации: 1) заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он полу ча е т. Заработная плата должна быть конкурентной с той, кото рую он мог бы получ ать на другом предприятии; 2) условия труда — работодатель должен обеспечить бе зопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники дол жны п о нимать, что их руководитель стремится создать им такие условия; 3 ) социальные возможности — предоставление персоналу п ред приятия субсидированного питания, скидо к на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспр оцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обу чения и другие социальн ые льготы являются стимулом для улуч шения ра боты персонала; 4) предоста в ление работ никам большей с амостоятельности и ответственности в их повсед невной работе является такж е стимулом к работе (например, по ручить работу, оставив за работником право выбора спосо ба ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач). Руководитель малого предприятия должен про являть интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работни ков имеют личные или связа нные с работой проблемы, часто пе рерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполне ние ими работы. На малом пр едприятии руководитель имеет тес ные рабочие отношения с персоналом. Эт о дает возможность вы явить трудности и проблемы на ранней стадии. Работ ник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и сове том. Сре ди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работ ника у работодателя наиболее важное значение имеют обя занно сти руководителя по обеспечению здоро вых и безопасных усло вий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руковод итель малого предприятия должен разработать програм му в области охраны здоровья и безопасности труда. В соо твет ствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212) работо датель обязан обес печить безопасность рабо тников при эксплуатации зданий, обо рудовани я, а также применяемых сырья и материалов . Соб людение со ответствующи х требовани й охраны труда на каж дом рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанносте й работо дателя по обеспечению им охраны труд а не является исчерпыва ющим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труд а по конкретным видам работ, другими закона м и и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениям и, правилами внутреннего трудового распорядка. Глава 2 Аналитическая основа совершенствования системы управления персонало м малого предприятия. 2.1. Характеристика ИП Иванов С.А. Индивидуальный предприниматель Иванов Сергей А лександрович – предприятия розничной торговли продуктами питания и о птовой алкогольной продукцией. В собственности ИП Иванов С.А. - павильон, в котором находится продукто вый магазин, также арендуется склад на территории крупной торговой базы . Предприятие создано в 1996 году и постоянно расширяет круг клиентов. Предприятие осуществляет поставку алкогольной п родукции в пункты розничной торговли в Калуге и Калужской области, включ ая такие крупные торговые сети как: - ООО «Праздничный» - ООО «Элекскор» (сеть магазинов самообслуживания «Гроссмарт») - ООО «Тандер» (сеть магазинов «Магнит») - ООО «Аквамарин» (сеть магазинов «Аквамарин» в г.Обнинск). ИП Иванов С.А. получает только лицензированную продукцию с заводов-изг отовителей, с большинством которых договоры заключены уже на протяжени и 7 – 10 лет. Основной ассортимент ИП Иванов С.А. – креп кий алкоголь (водка, коньяк, горькие и сладкие настойки) отечественных пр оизводителей. Для нормальн ого функционирования предприятия проводится анализ его деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка. Это позволяет сделать бизнес устойчивым – прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие. Организация имеет хорошую прибыль, которая является не только финансовым результатом, но и основным финанс овым ресурсом. Проведение систематических анализов деятельности позв оляет: - быстро, качественно и персонально оценивать результаты деятельности предприятия ; - точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получае мую прибыль; - определить расходы и тенденцию их изменения, что необходимо для опреде ления продажной цены и расчета рентабельности; - находить оптимальные пути решения различных проблем и получение доста точной прибыли. Для всесторонней оценки эффективности торговой деятельности используются различные показатели: т оварооборот, прибыль, рентабельность, издержки обращения и др. При планировании прибыли выявляется влияние на размер прибыли ряда факторов: определяется процент прибыли по товарной продукции в базовом году и увеличение прибыли вследствие увеличения объема закупок товарной продукции; увеличение или уменьшение прибыли в связи с увеличением или уменьшением себестоим ости товарной продукции, увеличение прибыли за счет изменения цен и ряда других факторов. Информационной основой анализа хозяйственной деятельности комбината являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, бухгалтерс кие балансы. Документооборот на комбинате играет очень важную роль. Здесь очень важн ым является документальное оформление сделок (договоров). Очень важным а спектом является оформление платежных документов (счета-фактуры и др.) Документация оформляется менеджерским составом ( оформление сделок) и операторами (платежные документы) , заверяется печатью . Процесс оформления документации контр олируется бухгалтерией. Организация работы с доку ментами – это создание оптимальных условий для всех видов работ с докум ентами. К таким работам относятся: прием и регистрация, рассмотрение док ументов руководителем, порядок прохождения документов в организации и в исполнении, контроль исполнения, формирование дел, подготовка и переда ча дел в архив. Другой в ид деятельности – розничный продуктовый магазин в спальном районе гор ода. Ассортимент магазина – 700 наименований продукции. Магазин функцион ирует с 1994 года, за этот период, дважды проводился капитальный ремонт с пер естройкой торгового зала и заменой оборудования, сформировался круг по стоянных покупателей . Продажа пр одукции происходит с открытой выкладкой. Покупатель имеет возможность отобрать выложенные на рабочем месте продовольственные товары (на прил авках, стеллажах). Функции продавца сводятся к консультированию покупат елей, взвешиванию и упаковке. Метод позволяет ускорить операции по прода же товаров, увеличить производительность труда. При продаже товаров по э тому методу особое внимание должно быть уделено размещению и выкладке и х на рабочем месте продавца. Товары группируются по видам и по ценам. В маг азине действует расчетно-кассовое обслуживание. Деятельность фирмы обеспечивается подобранным кв алифицированным персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, о пределённых организационной структурой управления персоналом (прилож ение 1). Общая численность сотрудников предприятия на данный момент – 4 4 человек. И з них администрация – 8 человека, специалисты (ИТР) – 12 человек, рабочие – 2 4 человек. Ана лиз соотношения сотрудников по возрасту и полу – приложение 2. 2.2. Анализ существующей структур ы управления Основу управления составляют отношения найма. В эт ой фирме собственник имеет возможность командовать, в связи с тем, что он, открывая работнику доступ к средствам труда, выступает в роли хозяина и нанимателя. Принятая организационная структура (линейная) совершенствуется в теч ение многих лет и вполне устраивает фирму и её руководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства ра боты по принятой организационной системе: 1. Единство и чёткост ь распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незаплани рованной работы); 2. Чётко выраженная ответственность (так за невыпо лненные обязательства по поставкам товаров полностью отвечает старший менеджер по продажам); 3. Оперативность в принятии решений ( получивший задание руководитель подразделения в силу своего профессио нализма, навыков руководителя немедленно принимает решение); 4. Простота управления (выдача задан ия, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа в о дин адрес); 5. Личная ответственность руководи теля подразделения за результат проделанной работы (если не выполнена р абота по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявши й своевременных мер по устранению недоработок). В то же врем я у этой структуры есть и отрицательные факторы: 1) очень высокие требов ания к руководителю подразделения, который должен быть всесторонне под готовлен для выполнения порученной работы (в том числе – частично несво йственные функции, но необходимые в данный момент); 2) нет участков по планированию и по дготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам); 3) перегрузка информацией; 4) концентрация власти в управляющей верхушке (это очень существенно, особенно в финансовых условиях и в услови ях рынка). Ввиду указанной кадровой структуры обязанности по подбо ру персонала в большей степени возложены на офис-менеджера и далее на не посредственного руководителя того участка, куда необходим новый сотру дник. Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки п роходит с офис-менеджером; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он на правляется на участок для беседы с его руководителем и при положительно м отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняютс я правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др. В фирме всех работников (и ИТР и рабочих) принимает лично генеральный дир ектор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме. При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование и инструктаж на рабочем месте, производится о знакомление нового работника с должностной инстру кцией ( пример – приложение 3). После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инж енерно-технического работника обсуждается в администрации. На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяет ся адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на осно ве постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях тр уда ) . Работника знакомят с коллективом, указывают рабочее мест о, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения. В течение испытательного срока нового работника к онтролирует и консультирует непосредственно руководитель его участка , а также наиболее опытные сотрудники со схожими должностными обязаннос тями. 2.3. Анализ действующе й кадровой службы. Функция делопроизводителя в ИП Иванов С.А. возложен а на офис-менеджера. Ведутся дела: - Приказы по личному составу; - Личные дело на каждого работника; В л ичное дело работника включ ает ся : заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, св идетельства о рождении детей до 14 лет, необходимые для расчета заработно й платы, трудовая книжка, копии документов об о бразовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу (приложение 4 ). Стандартный трудовой договор с работником ИП Иванова С .А. – приложение 5 . Решения о приеме на работу, увольнении, предос тавлении внеочередного отпуска принимается непосредственно руководи телем. Приказы и договоры составляются офис-менеджером и передаются дир ектору на подпись. Набор предст авляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Организация использует в нешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещае т объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает воз можность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренним и источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Прод вижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходи тся обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Рис к при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в органи зацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может п ривести к застою. По причине отсутствия кадровой службы обучение персонала проводится непо средственно на рабочем месте. Менеджер может предупредить отсутствие профессиональных умений только на собеседо вании, хотя даже наличие свидетельств о дополнительной подготовке не вс егда может свидетельствовать о практических навыках соискателя. К сожа лению, это приводит к тому, что очень большое значение имеют рекомендаци и с предыдущих мест работы, то есть субъективные показатели. Аттестация на предприятии проводится только в менеджерском составе – по личной ин ициативе руководителя участка – старшего менеджера. Оценка трудовой д еятельности остальных работников происходит по результатам их работы. К плюсам кадровой службы предприятия можно о тнести: · Высокая с корость офор мле ния документации, засчет прос тоты устройства кадровой службы. · Отсутствие административных барьеров. · Близкое сотрудничество руковод ства и персонала. Коллектив лично знает своего руководителя. · Низкие расх оды предпринимателя на данную сферу. Основны е минусы кадровой политики предприятия: · Социальная незащи щенность персонала. · Высокая вероятность ошибок по п ричине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста к адрового профиля. · Необъективность подбора персон ала в следствие невозможности применения специальных методик (тестиро ваний, аттестаций и прочего). Немалую роль играют личные симпатии руково дства. · Отсутствие обучения и курсов по вышения квалификации. Однако, н есмотря на некоторый сумбур в кадровой политике, коллектив на предприят ии сохраняет устойчивость и неизменный состав на п ротяжении нескольких лет. Глава 3 Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. 3.1 Разработка плана рабо ты с персоналом предприятия. Концепцию как долгосрочной, так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое п озволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и рабо тников. Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочим и местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения: 1. Сколько работников, какой квалифи кации, ко гда и где необходимо принять на работу; 2. Можно ли провести сокращение персонала; 3. Как лучше решить вопросы повышения квалификации работников; 4. Какие пот ребуются затраты на указанные выше мероприятия . Для разра ботки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о: 1) Постоянном составе персо нала (ФИО, мест о жительства, возрасте, времени поступления на работу); 2) Структуре персон ала (квалификация, пол, возраст ); 3) Текучесть кадров; 4) Потери времени (простои, болезнь); 5) Продолжительность рабочего дня; 6) Зараб отная п лата рабочих и служащих. Для решения у казанных целей была разработана следующая структура. С её помощью осуще ствляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план раб оты с персоналом. Рассмотрим план работы с персоналом на 2007 год. Конечно, в течение года в него могут вноситься изменения, необходимые для наилучше го функционирования предприятия. План работы с п ерсоналом по ИП Иванов С.А. № п/п Мероприятия Срок исполнения Ответственный исполнитель 1 Определить потребность в персон але Январь 200 7 г. Администрация 2 Составить, утвердить список резе рва на замещение должностей I кв. 2007 г Администрация 3 Провести технический инструктаж рабочего персонала II – III кв. 2007 г. Руководители подраздел ений 4 Проведение вводного, периодическ ого, внеочередного инструктажей по технике безопасности, пожарной безо пасности I – IV кв . 200 7 г . Служба безопасности, о тветс твенный по технике безопасности 5 Обеспечение рабочего персонала спецодеждой В течение год а Старший менеджер, руководители подразделений 6 Пересмотреть должностные инструкции I квартал Администрация, руков одители подразделений 7 Провести аттестация ИТР II – III кв. 2007 Адм инистрация 8 Связаться с учреждениями повышения квалификации, подготов ить программу семинаров и тренингов для персонала предприятия В течен ие года Администрация 9 Подготовить и провести «День работника торговли» с выездом на природу Июль 2007 г. Администраци я Как видно из плана основной груз ответственности за проведения кадровой политик и предприятия ложится на администрацию. Именно от слаженности действий административных сил зависит , насколько успешно будет функционировать предприятие. Неформальное коллективное мероприятие – День работника торговли позволит, во-п ервых, усилить мотивацию работников, почувствовать каждого себя частью единой команды – коллектива, во-вторых, сотрудники подразделений, незн акомые лично получат возможность познакомиться, что улучшит психологи ческий климат в организации. 3.2. П редложения по совершенствованию управления персоналом. При разработке рекомендаций по совершенствованию управления персоналом обязательно нужно помнить, что коллектив предпр иятия – это особая структура, в которой возникает комплекс проблем. Следователь но, и вносить позитивные изменения необходимо комплексно. Названия должностей должны давать повод для гордос ти работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в России сл ожные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное впеч атление на поставщиков, клиентов и сотрудников. Если руководитель готовит своего потенциального помощника или замести теля, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать несколько чело век. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей кажд ого, следует уехать, оставив их, по очереди на посту руководителя, дав слов о по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они не сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно. В организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательн о надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам. В фирме есть менеджерский состав, занимающийся сбытом продукции. Для наи более эффективной работы менеджеров по продажам нужно помнить: § 20 % работников всегда об еспечивают 80 % продаж; § система вознагражден ия работников отдела реализации должна включать шкалу возрастающих вы плат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабат ывания кем-либо из менеджеров больших денег, не следует менять шкалу. Пра ктика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и довер ие к фирме может быть потеряно; § лучшие (или все) торговы е менеджеры должны получить небольшую долю в прибылях, чтобы чувствоват ь личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладе льца фирмы; не следует повышать в должности лучших менеджеров, ибо: хороший продавец – это состояние души, и смена деятельности сделае т его ненужным балластом для фирмы и заставит его постоянно испытывать ч увство глубокого морального неудовлетворения от своей работы. Желательно ликвидировать совместительство, если э то причиняет вред фирме. Причина неудовлетворительных результатов раб оты некоторых специалистов может заключаться только в неудобном режим е работы или низкой зарплате, а не в отсутствии у них квалификации. В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех раб отников организации: сокращении специального дорого канцелярского обо рудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых с игналов в офисе, включая телефон; честность в любых отношениях, отказ от п риятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и п одчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но не симпатичным р уководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотруд ников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации. Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеят ельности фирмы через информацию от сотрудников. Изучение практической деятельности малых предприятий позволяет нам в ыделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труд а и участия в прибылях: § непос редственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде доход а от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника; § заран ее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, вне сенные в систему бухгалтерского учета; § отсут ствие верхнего предела для премий, основанных на участии в прибылях; § соотв етствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам; § принц ип материального стимулирования распространяется на всех работников ф ирм и носит постоянный характер; § не дол жно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не пре мировать вообще никого; § плохи е работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образо м; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен; § в фирм е не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отри цательно влияющих на премиальную систему. Помимо премиальной системы должна существовать си с тема регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на пер вом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — ру ководитель. При желании после днего и с согласия коллек тива этапы можно поменять местами. Важно помнить, что в малых фирмах оплата труда руков одителя не должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих специа листов, так как объем управ ленческой работы не настолько велик, чтобы ег о выражала столь большая денежная сумма. Когда нужно повысить сотрудника в должности, часто кажется, что в организации нет человека, способного занять вакантный пос т. В таком случае, следует найти такого, ко торый соответствовал бы требов аниям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигне т 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективн о, даже если он подходит на 110%, так как да же через длительный промежуток вр емени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также не стоит назначать на более высокую должность работников фирмы, имеющих большой потенциал, но низкие результа ты труда: потенциал располагает к лени и много шансов за то, что работник провалит порученное дело. Если реш ено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур ста райтесь выбрат ь лидера (формального или неформального), так как именно ему обеспечена п оддержка коллектива в случае провала. Одной преданности организации недостаточно для пр одолжительной работы в ней. Материальные потребности также обяза тельн о должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими потребн остями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время бази руется на размере оклада. Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деят ельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и под чиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлени ем на самой ранней стадии возникновения. Самые большие ошибки обычно совершаются руководит елем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и са момнение в бизнесе — верный путь к раз орению. Формой вознаграждения, которой пренебрегает абсолют _ое большинство руководителей, является « спасибо » . Необ ходимо об этом помнить. Всегда надо стараться выполнять свои обещания. При этом стоит оставить с ебе срок подумать и определенный запас сил и средств, а также времени. Есл и руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то должен вы п олнять свои обещания раньше назначенного им времени. Его обязательно бу дут ценить хотя бы за одно это качество. При общении с другими можно счита ть, что обязательность прямо зависит от занимаемого поста. Однако по дан ным социологических опросов 75% руководителей совершенно необязательны. Руководителю следует избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а н е при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных прояв лять самос тоятельность и улучшит качество работы. Все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем откр ыто и спокойно. Он может выразить подчиненным сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опас на и для руководителя и для фи рмы. Деятельность неформальных лидеров в коллективе долж на ненавязчиво на правляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их акт ивности и давать им большой объем власти. Первоочередное внимание должно быть обращено на со стояние л ичной дисциплины каждого и коллектива в целом. Заключение Переход к рыночным отношениям, приоритетность воп росов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повыс или значимость творческого отношения к труду и высокого профессионали зма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальн ые способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому проце ссу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших на правлений в деятельности организации и считается основным критерием е ё экономического успеха. Можно иметь отличную мате риальную базу , но при неквалифицированном персона ле работа будет загублена. Всякая организация функционирует как целостный организм или система. Л юбая система не может существовать обособленно от других подобных ей си стем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В сл учае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и проце ссы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэто му необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента как р абота с персоналом. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса явля ется управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже ра ссмотрели, основу содержания кадровых служб составляет: 1. формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобожд ение, анализ текучести и т.д.); 2. развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, ор ганизация продвижения по службе); 3. совершенствование организации труда и его стимулирование, создание б езопасных условий труда. В работе рассмотрены теоретические вопросы кадро вой работы , а также выполнен анализ организации раб оты с персоналом в конкретной организации - ИП Иван ов С.А. Для предприятия разработан о перативный план работы с персоналом, определены ответственные, организ ована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; улучшаютс я условия работы . На предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, тем бо лее что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий пер сонал не спешит уйти с предприятия. Каждый руководитель подразделения, с пециалист знает свою работу, умеет реша ть задачи в «автономном режиме». Конечно, не всё идеально в рабо те с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама поста новка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соо тветствует рыночным отношениям. В итоге можно констатировать, что «человеческий фа ктор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технолог ия процесса управления персоналом в ИП Иванов С.А. в принципе на современном уровне, оказывает решающ ее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финанс овые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять. Литература 1. Трудовой кодекс Рос сийской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2005 года . П рактический комментарий /Под ред. Е.Н.Евстигнеева. – СПб.: Питер, 2005. 2. Менеджмент м алого бизнеса: Учебник /под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я.Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2004. 3. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов – 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. 4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: у чебное пособие. – М.: Новое знание, 2005. 5. Кибанов А.Я. У правление персоналом организации. М.: Прогресс, 1997 6. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введ ение в должность. М.: Экономика, 2001 7. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое п особие. М.: ИНФРА-М, 1997. 8. Пустозерова В.М. Трудовой договор. – М.: «Книга сервис», 2003. Организационная структура ИП Иванов С. А. Приложение 1 Приложени е 2 Соотношен ие сотрудников ИП Иванов С.А. по полу и возрасту Администр ация Специалисты Рабочие Приложение 3 УТВЕ РЖДАЮ Предприниматель ______________ (Иванов С.А.) ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ агента торгового 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функцион альные обязанности, права и ответственность агента торгового ИП Иванов С.А. (далее - "Предприятие"). 1.2. Агент торговый назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке прика зом руководителя Предприятия. 1.3. Агент торговый подчиняется непосредственно старшим менеджером Предп риятия. 1.4. На должность агента торгового назначается лицо, имеющее среднее профе ссиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и специальную п одготовку по установленной программе без предъявления требований к ст ажу работы. 1.5. Агент торговый должен знать: - нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие м атериалы и нормативные документы, регулирующие организацию сбыта и про дажи товаров, оказания услуг; - основы финансового, хозяйственного, налогового и трудового законодате льства; - прогрессивные формы и методы торговли и сбыта; - перспективы развития и потребности отрасли, предприятия, учреждения, о рганизации, являющихся потенциальными покупателями (заказчиками) прои зводимой продукции и оказываемых услуг; - порядок заключения договоров купли-продажи и оформления необходимых д окументов; - условия заключения коммерческих сделок и методы доведения товаров (усл уг) до потребителей; - действующие ценники и прейскуранты; - конъюнктуру внутреннего и внешнего рынка; - ассортимент, номенклатуру и типоразмер товаров, правила расшифровки ко дов, артикулов и маркировки; - требования стандартов и технических условий, предъявляемых к качеству товаров (услуг), основные их свойства, качественные и потребительские ха рактеристики; - адреса потенциальных покупателей (заказчиков); - передовой отечественный и зарубежный опыт организации сбыта товаров и обслуживания населения; - основы психологии, экономики и организации труда; - правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда . 2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ Агент торговый осу ществляет следующие обязанности: Осуществляет ведение переговоров о заключении сделок купли-продажи, за ключает сделки купли-продажи от своего имени или другого представляемо го им лица на основе договора, регулирующего отношения между ними. Совершает сделки купли-продажи в качестве торгового агента с простыми п равами или торгового агента с исключительными правами. Выполняет функции гаранта по исполнению обязательств, вытекающих из за ключенных им сделок, возмещая возможные убытки в случае неисполнения св оих обязанностей, в связи с неплатежеспособностью или иными зависящими от него обстоятельствами. Осуществляет куплю-продажу товаров (услуг) от своего имени и за свой счет, являясь владельцем продаваемого товара в момент заключения сделок. На основе изучения конъюнктуры рынка товаров (услуг) проводит работу по выявлению и учету потенциальных покупателей (заказчиков) на производим ую продукцию, оказываемые услуги, организует их рекламу. Анализирует состояние и тенденции изменения спроса населения, изучает потребности покупателей (заказчиков), консультирует по вопросам технич еских и потребительских характеристик товаров (услуг), которые способст вуют удовлетворению потребностей покупателей (заказчиков). Осуществляет работу по внедрению прогрессивных методов торговли. Устанавливает цены на товары (услуги) и определяет условия их сбыта (прод ажи) и оказания услуг. Оформляет договоры купли-продажи, контролирует их выполнение. Организует доставку купленной продукции и оказание услуг. Контролирует оплату покупателями (заказчиками) счетов изготовителей п родукции или осуществляющих услуги. Ведет учет претензий покупателей (заказчиков) по исполнению договоров к упли-продажи. Выявляет причины нарушения условий договоров, принимает меры по их устр анению и предупреждению. Обеспечивает сохранность оформляемой документации по договорам купли- продажи. 3. ПРАВА Агент торговый име ет право: 3.1. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиес я к вопросам деятельности агента торгового. 3.2. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деяте льности, входящей в компетенцию агента торгового. 3.3. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопро сам, связанным с его профессиональной деятельностью. 4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Агент торговый нес ет ответственность за: 4.1. Необеспечение выполнения своих функциональных обязанностей. 4.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения работы. 4.3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Предприятия . 4.4. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники без опасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельно сти предприятия и его работникам. 4.5. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины. 5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ 5.1. Режим работы аге нта торгового определяется в соответствии с Правилами внутреннего тру дового распорядка, установленными на Предприятии . 5.2. В связи с производственной необходимостью агент торговый обязан выез жать в служебные командировки (в т.ч. местного значения). 6. ПРАВО ПОДПИСИ 6.1. Агенту торговому для обеспечения его деятельно сти предоставляется право подписи организационно-распорядительных до кументов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности. С инструкцией оз накомлен __________/_________/ (подпись) Приложение 4 Унифициров анная форма № Т-1 Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 Код Форма по ОКУД 0301001 ИП Иванов С.А. по ОКПО (наименование организации) Номер документа Дата составления ПРИКАЗ (распоряжение) о приеме работника на работу Дата Принять на работу с по Табельный номер (фамилия, имя, отчество) в (структурное подразделе ние) (должность (специальность , профессия), разряд, класс (категория) квалификации) (условия приема на работу, характер работы) с окладом руб. коп. (цифрами) с испытанием на срок 3 (три) календарных месяца Основание: Трудовой договор от “ ” 20 г. № Руковод итель организации С.А.Иванов (должность) (личная подпись) (расшифровка подписи) С приказом (расп оряжением) работник ознакомлен “ ” 20 г. (личная подпись) Прилож ение 5 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № ___ с ________________________ г. Калуга "___"__________ ____ г. Индивидуальный п редприниматель Иванов Сергей Александрович, именуемый в дальнейшем "Ра ботодатель",действующего на основании Свидетельства о государственной регистрации с одной стороны, и гражданин РФ __________________________, именуемый в дальнейш ем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследую щем: 1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА 1.1. По настоящему договору Работодатель обязуется предост авить Работнику работу по обусловленной в настоящем договоре трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудов ым законодательством, локальными нормативными актами Работодателя, св оевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим договором т рудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутренн его трудового распорядка, другие локальные нормативные акты Работодат еля, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым догов ором, а также дополнительными соглашениями к нему. 1.2. Договор составлен с учетом действующего законодательства и является обязательным документом для сторон, в том числе при решении трудовых спо ров между Работником и Работодателем в судебных и иных органах. 2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 2.1. Работодатель пор учает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в д олжности ______________________ в структурном подразделении _____________________. 2.2. Работа по настоящему договору является для Работника основной работой (вариант: работой по совместительству). 2.3. Во время выполнения своих трудовых обязанностей Работник подчиняетс я непосредственно Генеральному директору. 2.4. Местом работы Работника является __________________, расположенный по адресу: г.Калу га, ул.Тульская, д.189 стр.3. 2.5. Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных ус ловиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелы х работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с в редными, опасными и иными особыми условиями труда. 3. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГ ОВОРА 3.1. Работник должен приступить к выполнению своих трудовы х обязанностей с "___"____________ ____ г. 3.2. Настоящий договор заключен на неопределенный срок. 4. ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК 4.1. При заключении н астоящего договора Работнику назначается испытание с целью проверки с оответствия квалификации Работника поручаемой ему работе. В период исп ытания на работников полностью распространяется законодательство о тр уде. 4.2. Срок испытания составляет 3 (три) месяца с момента заключения настоящег о договора. В испытательный срок не засчитываются период временной нетр удоспособности и другие периоды, когда Работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. 4.3. Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, он считается в ыдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (ко нтракта) допускается только на общих основаниях. 4.4. При неудовлетворительном результате испытания освобождение Работни ка от работы производится Работодателем без выплаты выходного пособия. 5. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА 5.1. Размер заработно й платы Работника составляет _____ (____________) рублей в месяц. 5.2. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных дене жных средств в кассе Работодателя (вариант: путем перечисления на счет Р аботника в банке). 5.3. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случая х, предусмотренных законодательством Российской Федерации. 5.4. В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой, допол нительной работы по другой должности или исполнения обязанностей врем енно отсутствующего работника без освобождения от своей основной рабо ты Работнику производится доплата в размере 50% (пятидесяти процентов) окл ада по совмещаемой должности. 5.6. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее че м в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размер е. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты мо жет компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. 5.7. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа проводил ась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часо вой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. 5.8. В случае, если Работодателем введены нормы труда, при их невыполнении п о вине Работника оплата нормируемой части заработной платы производит ся в соответствии с объемом выполненной работы. 5.9. Время простоя по вине Работника не оплачивается. Причины простоя и раз мер ущерба определяется Работодателем, а в спорных случаях - судом. 6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА 6.1. Работник обязан: 6.1.1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, определяемые в до лжностной инструкции, являющейся Приложением No. 1 к настоящему договору. 6.1.2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и ин ые локальные нормативные акты Работодателя. 6.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину. 6.1.4. Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем. 6.1.5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труд а. 6.1.6. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников. 6.1.7. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руко водителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоро вью людей, сохранности имущества Работодателя. 6.1.8. Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деят ельности Работодателя, без предварительного разрешения руководства. 6.1.9. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодател я. Сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя, определены в П оложении о коммерческой тайне ИП Иванова С.А. 6.1.10. По распоряжению Работодателя отправляться в служебные командировки на территории России и за рубежом. 6.2. Работник имеет право на: 6.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором. 6.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответст вии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством вы полненной работы. 6.2.3. Отдых, в том числе на оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выхо дные дни, нерабочие праздничные дни. 6.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных феде ральными законами. 6.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации. 7. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ 7.1. Работодатель обя зан: 7.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормати вные акты, условия настоящего договора. 7.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим договором. 7.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и и ными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей. 7.1.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную пла ту в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка. 7.1.5. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им тру довых обязанностей. 7.1.6. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в поряд ке, установленном федеральными законами. 7.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодатель ством Российской Федерации. 7.2. Работодатель имеет право: 7.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд. 7.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенн ых в должностной инструкции, бережного отношения к имуществу Работодат еля и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распо рядка. 7.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственнос ти в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации. 7.2.4. Принимать локальные нормативные акты. 7.2.5. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательс твом РФ, локальными нормативными актами. 8. РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА 8.1. Режим труда и отд ыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. 9. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА 9.1. Работник подлежи т социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действ ующим законодательством. 1 0 . ОТВЕ ТСТВЕННОСТЬ СТОРОН 11.1. В случае неиспол нения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, ука занных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, пра вил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нор мативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материал ьного ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственно сть согласно действующему законодательству РФ. 11.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность, согласно дей ствующему законодательству, в случаях: а) незаконного лишения Работника возможности трудиться; б) причинения Работнику ущерба в результате увечья или иного повреждени я здоровья, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей; в) причинения ущерба имуществу Работника; г) задержки заработной платы; д) в других случаях, предусмотренных законодательством РФ. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсироват ь Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями Раб отодателя. 11.3. Работник несет материальную ответственность как за прямой действите льный ущерб, непосредственно причиненный им Работодателю, так и за ущерб , возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. 12. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА 12.1. Основанием для п рекращения настоящего трудового договора является: 12.1.1. Соглашение сторон (статья 78 ТК РФ). 12.1.2. Истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58 ТК РФ), за исключени ем случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна и з сторон не потребовала их прекращения. 12.1.3. Расторжение трудового договора по инициативе Работника, при этом Раб отник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за 2 недели (стать я 80 ТК РФ). 12.1.4. Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя (статья 81 Т К РФ), в том числе в случае смены собственника имущества Работодателя (ст. 75 ТК РФ). 12.1.5. Перевод Работника по его просьбе или с его согласия на работу к другом у работодателю или переход на выборную работу (должность). 12.1.6. Отказ Работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества Работодателя, изменением подведомственности (подчиненности ) Работодателя либо его реорганизацией (статья 75 ТК РФ). 12.1.7. Отказ Работника от продолжения работы в связи с изменением существен ных условий трудового договора (статья 73 ТК РФ). 12.1.8. Отказ Работника от перевода на другую работу вследствие состояния зд оровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72 Т К РФ). 12.1.9. Отказ Работника от перевода в связи с перемещением Работодателя в дру гую местность (часть первая статьи 72 ТК РФ). 12.1.10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ). 12.1.11. Нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным з аконом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключ ает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ). 12.1.12. Иные основания, предусмотренные законодательством РФ. 12.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы. 13. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ 13.1. Условия настоящ его трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат. 13.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическ ую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому до говору оформляются двусторонним письменным соглашением. 13.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора , рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательст вом РФ. 13.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые о тношения. 13.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника. РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИС И СТОРОН Работодатель : Работник: ИП Иванов С.А. ОГРН 304402174600061 Выдано Межрайонной ИМНС №14 По Калужской области ИНН № 402707414396 Юр.адрес: 248001, г.Калуга, ул.Суворова, д.160 кв.88 _____________ / С.А.Иванов _____________ / _____________ М.П.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
"Звёздные войны" за 12 дней собрали $1 млрд. Каким сейчас был бы бюджет Украины, если бы президентом стал не Порошенко, а Дарт Вейдер?
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по менеджменту "Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru