Реферат: Управление конфликтной ситуацией - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Управление конфликтной ситуацией

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 15 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

М ИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ СПО ЙОШКАР-ОЛИНСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ Группа: Проект защитил с Специальность: оценкой ----------------- Дисциплина: “ ------- ” ---------- 2005г Менеджмент УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ Выполнил: ------------------------------------------------------- Проверил: ------------------------------------------------------ 2005г Управление конфликтной ситуацией Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имее тся множество определений и толкований. Мы определяем конфликт как отсу тствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конк ретными лицами или группами. Каждая сторона делает всё, чтобы принята бы ла её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Су ществует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуа цией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Р уководителям не следует считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной кон фликта в каком-то конкретном случае, но оно лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактическ их причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить воз можность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта. Существует четыре структурных метода разрешения конфликта: Разъяснение требований к работе. Оди н из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный кон фликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудн ика и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уро вень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определены политика, процедуры, правила. Причём, руководител ь уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчинённые хорош о поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации. Координационные и интеграционные механизмы. Ещё один метод управления конфликтной ситуацией – это примен ение координационного механизма. Один из самых распространенных механ измов – цепь команд. Как ещё давно отмечал Вебер и представители админи стративной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаи модействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри орга низации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-то в опросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, пр едлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использов ание иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённы й прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средств а интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, ос уществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организац ии, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились бол ьшей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Общеорганизационные комплексные цели. Э ффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух ил и более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти цели – направить усилия всех участников на достижение общей цели. Структура системы вознаграждений. Во знаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситу ацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциона льных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорга низационных комплексных целей, помогают другим группам организации и с тараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждатьс я благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное пове дение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное испо льзование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует о существлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им с ледует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало жел аниям руководства. Известны пять основных межличностных стилей разрешения к онфликтов: Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают Роберт Блэйк и Джейн М утон, один из способов разрешения конфликта – это “не попадать в ситуац ии, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуж дение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в во збуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы ”. Сглаживание. Этот стиль характеризуе тся поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, по тому что “мы все – одна счастливая команда, и не стоит раскачивать лодку ”. “Сглаживатель” старается не выпускать наружу признаки конфликта и ож есточенности, апеллируя к потребности к солидарности. К сожалению, в это м случае, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Принуждение. В рамках этого стиля пре валируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, к то старается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использу ющее такой стиль, обычно ведёт себя агрессивно, и для влияния на других ис пользует власть путём принуждения. Этот стиль может быть эффективным в с итуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчинёнными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу по дчинённых, создаёт большую вероятность того, что будут учтены не все важ ные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может выз вать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персон ала. Компромисс. Этот стиль характеризует ся принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. С пособность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, та к как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто даёт возможнос ть быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, испо льзование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важном у решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска аль тернатив. Решение проблемы. Данный стиль – при знание различия во мнениях и готовность ознакомится с иными точками зре ния, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемых дл я всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться сво ей цели за счёт других, а скорее ищет лучший вариант для решения конфликт ной ситуации.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Девушки как гитары - на некоторых играет целый двор.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru