Курсовая: Управление как система знаний - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Управление как система знаний

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 50 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

39 «Управление как система знаний» по дисциплине «Теория управления» Выполни л студент Проверил _____________ «_____» 200 8 Со держание Со держание 2 1. Управление как взаимодействие и как объект систе мы наук, включая основные психологические школы, оказывающие влияние на практику управления, связь между теорией деятельности и проектным знан ием, специфические черты оценочного знания и различия между методологи ческим и проектным знанием 3 1.1.Рассмотрите управление как взаимодействие и как объект системы наук 3 1.2.Вклад основных психологических школ, оказывающи х влияние на практику управления 3 1.3.Теория деятельности и проектное знание 4 1.4.Связь между теорией деятельности и проектным зн анием 5 1.5. Методологические знания 5 1.6.Соотношение проектных и традиционных знаний в д октринах неолиберализма в работах Хайека 6 1.7.Управленческое воздействие 6 1.8.Управленческое воздействие с точки зрения детер минизма и индетерминизма 7 1.9.Роль новой управленческой парадигмы 7 1.10. Особенности управления в обществе 8 2. Понятие целевого образа: его структура и динамик а, а также норм и правил в управлении 9 2.1.Цели как факторы управленческой деятельности. В иды целей 9 2.2.Целевая аудитория 9 2.3.Методы работы с целевыми образами 10 2.4.Нормы в составе управленческого проекта 10 3. Понятие связи, их теоретические интерпретации, а также 11 отношений, ценностей и чувств в управлении 11 3.1.Причинные, факторные и обменные связи в управлен ии 11 3.2.Компенсационные горизонтальные и вертикальные связи 11 3.3.Методы диагностики связи и отношений 11 3.4.Влияние ценностей и чувств на поведение членов у правленческой общности 12 3.5.Формальные и не формальные общности в управлени и 12 4. Решения в системах управления: принятие и исполн ение, роль проблем в управлении 14 4.1.Решение как процесс и результат 14 4.2.Факторы управленческих решений 15 4.3.Специфика управленческих решений в органах госу дарственной и муниципальной власти 16 4.4.Роль прогнозирования в разработке решений. Виды прогнозов 17 4.5.Роль интуиции в управленческих решениях 17 4.6.Параметры проблем 18 4.7.Связи между проблемами. Методы работы с проблема ми 18 Общий вывод: 20 Список литературы 23 1. Управление к ак взаимодействие и как объект системы наук, включая основные психологи ческие школы, оказывающие влияние на практику управления, связь между те орией деятельности и проектным знанием, специфические черты оценочног о знания и различия между методологическим и проектным знанием 1. 1 . Рассмотрите управ ление как взаимодействие и как объект системы наук Наука управления создает, систематизирует и распр остраняет знания о том, как осуществлять управленческую деятельность. Э то пограничная наука. Она составляет в себе элементы экономики, социолог ии, психологии, кибернетики, информатики. Необходимость управления вытекает из системной природы объекта, необходимость общения людей и обмена продуктами их мат ериальной и духовной деятельности. Объект ами управления называют : · отрасль (промышленнос ть, сельское хозяйство, транспорт); · территори альные общности людей (область, район, город); · отдельные стадии воспроизводства ( производство, снабжение, с быт); · аспекты эк ономической деятельности (качество продукции ; · взаимодей ствие с потребителями, маркетинг ; · виды ресур сов (финансовые человеческие). Феномен управления известен еще с античных времен и изучался многими общественными науками (философией, правоведением, со циологией, политологией и др.), призванными изучать общество и законы его развития. Таким образом, чтобы получить достаточно полное представлени е об управлении, нельзя ограничиваться методами одной или несколькими наук. Д.М. Гвишиани подчеркивает, что « сложный процесс управления требует комплексного значения, которое син тезирует достижения самых разных дисциплин, изучающих каждая в своем ас пекте процессы управления». Вывод: Включая в себя элементы таких наук, как экономика, с оциология, психология, кибернетика и информатика. Наука управления созд ает, систематизирует и распространяет знания и том, как осуществлять упр авленческую деятельность. Наука управления также является объектом изучени я таких наук как: философией, правоведением, социологией, политологией и др. 1.2. Вклад основных психологических школ, оказывающих влияние на практику управления Вклад школы научного управления (основоположни к Тейлор) Психология менеджмента. А.В. Карпов. Москва 1999г.ст.35 : 1. использование научно го анализа для определения лучших способов выполнения задач. 2. отбор работников, лучше всего под ходящих для выполнения задач, и обеспечения их обучения. 3. обеспечение работников ресурсам и, требуем ых для эффективного выполнения их задач. 4. систематическое и правильное исп ользование материального стимулирования для повышения производитель ности труда. 5. отделение планирования от самой работы. Вклад классической школы управления (основополож ник Фойль) Психология менеджмента. А.В. Карпов. Москва 1999г.ст.36 : 1. развитие принципов уп равления. 2. описание функции управления. 3. систематизированный подход к упр авлению всей организ а цией. Вклад школы человеческих отношений и школы повед енческих наук (основоположник Мэйо) Психология менеджмента . А.В. Карпов. Москва 1999г.ст.36 : 1. применение приемов уп равления межличностными отношениями для повышения степени удовлетвор енности и производительности труда. 2. применение наук о человеческом п оведении к управлению и формированию организаций таким образом, чтобы к аждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом. Вклад школы науки управления Психология менеджмента . А.В. Карпов. Москва 1999г.ст.37 : 1. управление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моде лей. 2. развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях. Вывод: Каждая из психологических школ вкладывала в практику управления сваи особенности. Школа научного управления Тейлора использ овала научный анализ для определения лучших способов выполнения задач. Предлагала отбирать работников, лучше всего подходящих для выполнения за дач, и обеспечивать их обучение, а также обеспеч ивать р аботников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения их задач. Также предл а гала систематическое и правильное испо льзование материального стимулирования для повышения производительн ости труда. И отделение планир ования от самой работы. Классическая школа Фойля привнесла в науку управл ения развитие принципов управления, описание функций управления, систематизированный подход к управлению всей организ ацией. Школы человеческих отношений и школы поведенческих наук Мэйона добави ла в науку управления применение приемов управления межличностными от ношениями для повышения степени удовлетворенности и производительнос ти труда. А также применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организаций таким образом, чтобы каждый работник мог быт ь использован в соответствии с его потенциалом. 1.3.Теория деятельности и п роектное знание Теория деятельности – это создание теоретической модели, учитывая все возможные факторы как внеш ние так и внутренние. Проектные знания – это знания полученные на осн ове испытания опытной модели в реальных условиях. Теоретические знания используются для создания проектов и получения проектных знаний. Вывод: теоретическую деятельность получают на основе уже имеющегося оп ыта, а теорию деятельности используют для создает проектов, моделей. Пол ученные данные от работы моделей, проектов и есть проектные знания. 1. 4 . Связь между теорией деятельности и проектным знан ием Теоретико-п ознавательное содержание системы фундаментальных теоретических конс труктов включает последовательность и организацию действий проектиро вщиков. Реализация программы создает такую материально-практическую с труктуру, которая является приближением к действительной структуре. В х оде и вследствие этого, проектировщик реорганизует системы деятельнос ти, делает их адекватными содержанию теоретических конструктов. Формируемое таким образом научно-проектное знание имеет следующую стр уктуру: · система теоретически х конструктов (фундаментальных и специальных), выражающих теоретически й уровень научно-проектного знания; · теоретико-познавательное содер жание; · знание о последовательности мат ериально-практических структур и их характеристик, репрезентирующих п роектируемый артефакт и его функционирование и эксплуатацию, то есть зн ание о социальном качестве проектировочной деятельности. При создании проекта в любом виде деятельности, в то м числе и в управленческой, нужно опираться на теоретическую базу знаний . Теория деятельности и проектное знание гармонично дополняют друг друг а. Вывод: Теоретическая база позволяет созд а вать правильную последовательность и правильность действий при проектировании. А реали зация программы создает такую материально-практическую структуру, кот орая является приближением к действительной структуре. При создании пр оекта в любом виде деятельности, нужно опираться на теоретическую базу з наний. Теория деятельности и проектное знание гармонично дополняют дру г друга. 1. 5 . Методологические знания Методология – процесс описания решений. Методологические знания – подробная инструкция описания какого-то процесса (логарифма), на основании которого можно вып олнить это т процесс, решение. Вывод: методологические знания позволяют описывать общие методы, решен ия, процессы. 1. 6 . Соотношение проектных и традиционных знаний в доктринах неолиберализма в работах Ха йека Доктрина – учение, научная или философская. Хайек явля ется представителем лондонской школы в направлении неолиберализма. Неолиберализм - направление в экономической науке и практике хозяйстве нной деятельности, имеющее в основе принцип саморегулирования экономи ки, свободной от излишней регламентации. Хайек критикует основные идеи социализма: идеи планомерности, допустим ости государственного вмешательства во все сферы жизни общества, социа льной справедливости и идею повсеместного господства государственной собственности. Большое внимание уделяет Хайек рассмотрению меха низма конкуренции. Конкуренция как «обнаруживающая процедура», как способ открытия новых продуктов и технологий, которые без обращения к ней остались бы неизвест ны. Именно конкуренция заставляет предпринимателя в поисках высокой прибы ли искать новые продукты, использовать новые рынки сырья. В рамках концепции «индивидуализма развития» Хай ека характерен акцент на творческую устремленность человека, стремлен ие к новому, стремление к отысканию или созданию потребностей, которые н икто не удовлетворяет или удовлетворяет не в полной мере. Таким образом, осуществляется у Хайека связь свободы и прогресса . Вывод: В трудах Хайека говорится о том, что государство не должно вмешиваться в экономические отношения, не должно быть плановой э кономики, государство должно разрабатывать законы (правила игры). Он гов орит, что люди в условиях свободы, конкуренции будут больше стремится к т ворчеству, создавать что-то новое. 1. 7 . Управленческое в оздействие При планировании и организации работы руководите ль определяет, что конкретно должно выполнять данная организация, когда , как и кто, по его мнению, должен это сделать. Руководитель воплощает свои решения в дела, примен яя на практике основные принципы мотивировани я . Мотивация Управление организацией. Учебное пособие (3-е издание). Л.И. Лукичева. Москва, 2006г.ст.57. – процесс пробуждения себ я и других к деятельности для достижения личных целей или целей организа ции. Основывается на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), котор ые заставляют людей действов ать так, а не иначе. Побуждение – ощущение недостатка в чем – либо, имеющее определенную направленность . Задача функции мотивации сос тоит в том, что бы члены организации действительно выполняли работу в соответствии с делегированны ми обязанностями и сообразу я сь с планом. Для этого необходимо , во-первых, определить, каковы же на самом деле потребности, че рез которые можно мотивировать работников и обеспечить выполнение раб оты; во-вторых, обеспечить для работников возможность удовлетворять сво и потребности через хорошую работу. Потребности делятся на первичные (физиологические, врожденные) и вторич ные (психологические), например, потребность в успехе, уважении, привязан ности, во власти и потребность в принадлежности ком у -либо или чему- либо. Пример: Текстильная фабрика в Филадельфии в 1923-24 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фаб рики достигла 250% тогда как на других участках состав ляли лишь 5 – 6%. Материальные способы стимулировани я производства, предложенные экспертами эффективности, не могли влиять на текучесть кадров и низкую п роизводительность участка. После изучения. Мэйо предложил, что условия т руда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и чт о их труд был малоуважаемым. С разрешения администрации он установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось м оральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. 1. 8 . Управленческое в оздействие с точки зрения детерминизма и индетерминизма Детерминизм : Развитие общества в целом представляет собой сложный процесс эволюции и взаимодействия “спонтанны х порядков” – социальных институтов, моральных традиций и п рактик, складывающихся без чего- либо за мысла и не поддающихся координаций из единого центра. Пример, рынок, прав о, язык, мораль. Координация деятельности индивидов в рамках “спонтанных порядков” осуществляется путем соблюдения универсальных правил повед ения с одновременным представлением индивиду определенной сферы автон омии. Как руководитель воздействует на производство с помощью устанавливаем ых рамок (условий), которые в последствии отражаютс я на состоянии организации, так и государс т во может воздействовать на рыночну ю экономику. Государство может устанавливать правила, создавать услови я для рыночной экономики. Которыми оно воздействует на все организации. Созд а вая благоприятные усло вия для развития рынка, государство само становится экономически более развитым. Сильным. Индетерминизм: Пример, плановая экономика. Предпол а гает жесткую иерархию часто определяе мых целей, установление которых требует недостижимой в реальности степ ени общественного согласия. По этому планирование обязате ль но сопровождается применением мер пр инудительного характера, ограничением и, в перспективе, ликвидацией пра вового порядка, проникновения государства во все сферы общественной жи зни. Государство стремясь к общественному благу, вопреки своим намерени ям ущемляет интересы индивида . Выводы: детерминизм представляет собой координац ия деятельности индивидов в рамках “спонтанных порядков” осуществляет ся путем соблюдения универсальных правил поведения с одновременным пр едставлением индивиду определенной сферы автономии. Индетерминизм п редполагает жесткую иерархию часто определяемых целей, установление которых требу ет недостижимой в реальности степени общественно го согласия, сопровождающимися применением мер принудительного характ ера. 1. 9 . Роль новой управленческой парадигмы Парадигма – система взглядов, вытекающих из основополагающих идей той или иной науки, определяющая ее сущность и главных направления развития в тот или иной период. Старая парадигма – рационалистическая концепция, успех фирмы зависит прежде всего от внутренних факторов организации. Фирма рассматривалас ь как «закрытая система», цели устанавливались на долгое время и не меня лись. Основа – непрерывный рост и углубление специализации производст ва. Организационная структура строится, как правило, по функциональному принципу. Стимулы для работников– экономические интересы и социальны е (адаптация в коллективе). Современная (маркетинговая, информационная, неформ альная) парадигма: 1. Ставка делается на человека самореализующегося. Человек находится в п остоянном развитии, активный. 2. Предприятие рассматривается, как живой организм, состоящий из людей об ъединенных общими ценностями (умение работать в команде). 3. Организация рассматривается как «открытая система», главные предпосы лки успеха фирмы лежат вне ее. Успех зависит от того насколько удачно фир ма вписывается в окружающую среду и адаптируется к изменениям. 4. Совокупность системного и ситуационного подхода. Воплощением нового п одхода стало стратегическое управление, которое предполагает дополнен ие к планированию потенциала фирмы, стратегии фирмы, стратегии фирмы, на основе прогнозов будущего состояния внешней среды. 5. социальная ответственность менеджмента перед обществом в целом, и пер ед человеком и предприятием. Вывод: Новая парадигма управления отказывается от управ ленческого рационализма классических школ менеджмента. Она применяет правильность воздействий на внутренни е факторы организации, гибкости и адапт ации к постоянным изменениям внешней среды. Использовать в управлении т еории систем, ситуационный подход к управлению, признание социальной от ветственности ме неджмента как перед обществом в целом, так и перед индивидом, работающим в организац и и . 1. 10 . Особенности управления в обществе С работниками, имеющими высокие профессиональные навыки и высокие социальные потребности, деятельность которых носит тв орческий характер подходит коллегиальный стиль управления. Руководитель должен оценить склонность членов своего колле ктива к независимости, желание принимать на себя ответственность, а такж е интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченными в п роцесс принятия решений. Низкоквалифицированные рабочи е требуют постоянного надзора и контроля, как правило для них существует риск здоровья, когда часто возникающие э кстремальные условия требуют быстрого принятия решения и строгого соб людения дисциплины при их реализации. Д ля таких коллективов лучше использовать а вторитарный стиль управления. Вывод: в зависимости от квалификации персонала орг анизации, и рода рабочей деятельности можно назвать дв е явных особенности управления - это демократический (коллег иальный) стиль управления и авторитарный. 2. Понятие целевого образа: его структура и динамика, а так же норм и правил в управлении 2. 1. Цели как факторы управленческой деятел ьности. Виды целей Цель Управленческое решение. Учебник, Р.А. Фатхутдинов 2006г., инф ра-м. Москва. есть – конечное конкретное состояние или желаемый результат, который стремится добиться группа, работая в ме сте. Цель – состояние объекта управления, к достижению которого стремится организация. Виды целей: Они подразделяются на стратегические и тактические. Стратегические цели формируются при определении долговременной полит ики развития организации, а тактические – при решении оперативных зада ч управления. При формировании тактических целей учитываются стратегические цели ор ганизации. Более того, тактические цели ставятся организацией для обесп ечения достижения ее стратегических целей. Цели бывают траекторными и точечными: Траекторные, или, как их еще называют, направляющие, определяют общее направление, в котором должно изменятся состояние упр авляемого объекта. Точечные цели формируются как стремление достичь в полнее конкретного результата. Вы в од: Существуют разные виды целей, так цели делятся на стратегические и такти ческие, цели траекторные и точечные . 2.2. Целевая аудитория Целевая аудитория – часть аудитории, объединенна я общими демографическими характеристиками и культурными вкусами, на к оторую рассчитывают создатели товаров и услуг. Определение целевой аудитории: Целевая аудитория описывается различными социально-демографическими показателями. Например, для организаций, с точкой зрения управления как взаимодействи я целевой аудиторией является персонал организации. Вы в од: Чтобы заниматься какой-либо деятельностью (научной, управленческой и т.д .), нужно прежде всего выяснить на кого она направлена, кому это нужно. Толь ко после того как будут найдены ответы на эти и другие вопросы, следует вы бирать методы работы в этой сфере. Иначе все приложенные усилия могут ок азаться напрасными, т.к. та общественность, на которую они были направлен ы, не нуждается в этих услугах, товарах и др . 2.3. Методы работы с целевыми образами К методам роботы с целевыми образами относится пос тановка целевого образа, описание его характеристик, способы достижени я, с кем можно достигнуть этой цели, с кем можно охватить и воздействовать на этот целевой образ. Постановка целевого образа происходит путем опис ания его характеристик: пол, возраст, статус, национальность и др. Также определяются люди, организации которые могут помочь в достижении и воздействии на целевой образ. Например, с помощь СМИ организация может донести информацию до целевой аудитории. А с помощь ю фирм поставщиков получить материал для создания продукции. Вывод: к методам работы с целевыми образами относят ся постановка самой цели, описание ее характеристик, нахождение организ аций или людей с помощью которых можно достич ь и во здействовать на целевой образ. 2.4. Нормы в составе управленческого проекта Нормативы – поэлементное составляющие норм. Нормирование – процесс анализа использования ре сурсов или состояния других параметров системы управления, разработки, согласования и утверждение нормативов и норм. Сущность нормативного подхода заключается в установлении нормативов у правления по всем подсистемам. Нормативы устанавливаются по всем важнейшим элементам подсистем: целе вой, обеспечивающей, управляемой и управляющей. Организация должна иметь банк этих нормативов, строго соблюдать (особен но правовые и экономические нормативы) и принимать участие в развитии си стемы нормативов внешней среды фирмы. Вывод: Нормативы – это важный аспект не только в социальной, но и в управленческой деятел ьности, при управлении, принятии решений нельзя об этом забывать. Но для к аждого коллектива находящегося в определенном городе, занимающимся ко нкретным видом деятельности нормативы будут персональные. Также нужно учитывать, что по мере течения времени меняются и нормативы и их роль пос тоянно возрастает. Вывод по гл аве : Целевой образ – это средство, при помощи которого человек стремится к поставленной цели. В это понятие входят – цели, целе вая аудитория, нормы и правила, методы работы с целями. При работе с целевыми образами необходимо учитывать нормы и правила, принятые в коллективе. После изучения всей этой информации нужн о разрабатывать наиболее подходящий метод для конкретного случая. 3. Понятие связи, их теоретические интерпретации, а также отношений, ценностей и чувств в управлении 3. 1. П ричинные, фактор ные и обменные связи в управлении Причинные связи Теория Управления. (2-е идание). А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин а. Москва. 2005г.ст.38 – это связи, которые возникают в ре зультате возникновения какой-либо причины (проблемы) и заканчиваются по сле ее решения. Факторные связи – связи, возникающие между сотруд никами вследствие внешней причины, и длятся длительное время. Обменные связи – это связи, возникающие между сотрудниками вследствие взаимовыгодного сотрудничества, обмена информацией. Вывод: Управление не возможно без п р ичинны х, факторных и обменных связей. 3.2. Компенсационные горизонтальные и вертикальные связи Вертикальные связи – связи между подчиненными и п рямыми начальниками. Компенсационно-вертикальная связь – это когда к в ыданному приказу выдается дополнительный приказ, дополняющий предыдущ ий. Горизонтальная связь – связь между равными по уровням индивидам или ст руктурными подразделениями. Компенсационно-горизонтальная связь – это когда например, менеджеры д вух одинаковых по функциям отделов прораб о т али расписани е для этих отделов, через какое-то время один менедж ер сообщает другому о внесенных изменениях. Вывод: Существуют различные виды связей, наиболее устойч ивыми являются горизонтальные и вертикальные связи. Формирование связ ей это важный и сложный процесс. 3. 3 . Методы диагностик и связи и отношений Диагностика (от гр. – способность распознавать) – установление и изменение признаком, определяющих развитие ситуаций и п озволяющих предотвратить нежелательные отклонения в ее развитии. Испо льзуется при подготовке альтернативных вариантов решений. При диагностике используется метод системного ан ализа. Системный анализ дает возможность связывать теор етические выводы с реальной системой производства. С помощью системного анализа исследуются виды отн ошений на всех уровнях иерархии. 3. 4 . Влияние ценностей и чувств на поведение членов управленческой общности Менеджер до лжен учитывать ценностные ориентации людей при постановке целей и разр аботке способов их достижения. В жизни и работе почти каждого человека может иметь место рас хождение е го убеждений и ценностных ориентаций предприятия, где он работает. При т аком положении могут возникать не только внут ренние, но и внешние конфл икты. Личность с определенными чертами характера и ценностными ориента циями может открыто выступить против несправедливых действий своего р уководства, которому тогда предстоит доказать свою правоту. В ценностных ориентациях большую роль играют групповые нор мы, или прав ила, принципы, принятые в коллективе. Это, например: · гордость за свою орга низацию; · достижение поставленных целей; · получение нормальной прибыли; · коллективный труд в данной груп пе; · планирование всех видов работ; · совершенствование профессиона лизма; · приверженность к нововведения м; · лояльность к клиентам и заказчи кам; · защита членов группы с позиций ч естности и справедливости. · Каждый руководитель должен под ходить к работе с учетом этих ценностных ориентаций, особенно при принятии управленческих решений. В таких случаях менеджер, от которого зависит удовлетворение данных при тязаний, должен учитывать многие факторы, начиная с общественного мнени я коллектива, профессиональной подготовленности и квалификации претен дента и до возможных перспектив для других сотрудников и пользы от предс тоящих перемен для руководимого им предприятия. Вывод: В разных организациях. в ценностных ориентациях большую роль играют гру пповые нормы, принятые в коллективе. Из всего вышесказанного следует, чт о каждый управленец должен учитывать эти факторы при принятии решений 3. 5 . Формальные и не формальные общности в управлении Формальну ю Психология ме неджмента. А.В. Карпов. Москва 1999г.ст.43. составляют рук оводитель и его подчиненные, находящиеся в зоне его контроля. Например, д иректор завода и его заместители или заместитель директора по производ ству и начальники производственных цехов. В процессе работы происходит объединение людей в группы, которые являются неформальными, ибо образую тся спонтанно, а не по воле руководства. Таким образом, внутри формальной организации существует сеть неформальных групп, составляющих неформал ьную организацию. Западные специалисты выделяют 5 ступеней формиров ания неформальных групп. На первой ступени люди объединяются неосознан но, стихийно, реагируя на какие-либо события, например, на опасность. На вт орой ступени основой объединения бывают обычно более осознанные эмоци и – ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо. Н а третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивае тся, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасность ю. На четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное – стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной бор ьбе или вступление в престижный клуб. И все же такие неформальные объеди нения временны. Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых и наче нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политические парт ии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным. Вывод: На мой взгляд, в любой организации должны быть неформальные группы. Руко водство должно проводить корпоративные вечеринк и, праздники и другие мероприятия для формирования и образования неформ альных групп. Если люди работают в коллективе со здоровой атмосферой , то и резу льтаты их труда будут более в ысокими. Но при этом управляю щие не должны перестараться в предоставлении своб оды подчиненным , чтобы они не забывали про свои обязанности в этой организации. 4. Решения в системах управления: принятие и исполнение, р оль проблем в управлении 4.1. Решение как процесс и резуль тат Решение Основы менеджмента. Мескон, Альберт, Хедоурм. Издательст во «Дело», 2006г. – волевое воздействие человека н а объект управления для решения проблемы, выбор альтернативы для достижения поставленной цели. Решение – предписание к действию с целью решения проблемы. Решение – есть план разрешения проблемы. Решение – это результат мыслительной деятельнос ти человека, приводящий к какому-либо выводу или к необходимым действиям, например, полное бездействие, разработка каког о-либо действия или выбор действия из набора альтернатив и его реализаци я. Компоненты управленческого решения: · Акт выбора альтернати в; · Способ разрешения проблемы; · Управляющее воздействие; · Процесс. Решение ест ь результат труда руководителя получаемый в процессе переработки инфо рмации, которая является основным предметом труда руководителя. Решение как процесс предполагает очередность действий субъекта управл ения. Процесс – цикличность цикла состоит из строго определенных стадий: 1.разработка и принятие управленческих решений; 2.организация выполнения и контроля управленческого решения. В этом случае решение должно соединять процесс и результат. Под управленческим решением понимается: · Поиск и нахождение на иболее эффективного, наиболее рационального или оптимального варианта действий руководителя; · Конечный результат постановки выработки управленческого решения. Управленче ским называется решение, принятое в социальной системе и направленное н а: · стратегическое плани рование; · управление управленческой дея тельностью; · управление человеческими ресу рсами; · управление производственной и обслуживающей деятельностью; · формирование систем управлени я компании (методология, структура, процесс, механизм); · управленческое консультирован ие; · коммуникация с внешней средой. Управленче ское решение – развернутый во времени логически-мыслительный, эмоцион ально-психологический и организационно-правовой акт выбора альтернати вы, выполняемый руководителем в пределах своих полномочий единолично и ли с привлечением других лиц. Вывод: Принятие управленческого решения — важнейший эт ап управленческой деятельности. Принятие управленческого решения – э то процесс, а результат этого процесса – это само решение. Решение предс тавляет собой акт органов управления или руководителя, в котором не толь ко определена цель, поставлены задачи, но и предусмотрены исполнители, в ыделены ресурсы, закреплена ответственность. 4.2.Факторы управленческих решений Под качеством управленческого решения следует понимать степень его соответствия характеру решаемых задач функционирования и развития производственных систем. На качество принимаемых решений могут влиять самы е разнообразные факторы: 1. законы объективного м ира, связанные с принятием и реализацией управленческого решения. 2. четкая формулировка цели – для ч его принимается управленческое решение, какие реальные результаты мог ут быть достигнуты, как измерить, соотнести поставленную цель и достигну тые результаты. 3. организационные структуры управ ления. 4. методы и методики разработки и ре ализации управленческого решения (например, если фирма лидирует – мето дика одна, если следует за другими - иная). 5. объем и ценность располагаемой и нформации – для успешного принятия управленческого решения главным я вляется не объем информации, а ценность, определяемая уровень профессио нализма, опыта, интуицией кадров. 6. время разра ботки управленческого решения – как правило, управленческое решение п ринимается в условиях дефицита времени и чрезвычайных обстоятельств (д ефицита ресурсов, активности конкурентов, рыночной конъюктуры, непосле довательного поведения политиков). 7. формы и мето ды осуществление управленческой деятельности. 8. субъективность оценки варианта выбора решений – чем более неординарным является управленческое реше ние, тем субъективнее оценка. Подготовка, принятие и реализация управленческог о решения являются процессами сложными и многоэтажными. На этапе подгот овки управленческого решения осуществляется изучение особенностей си туации, сбор, обработка полученной информации, определяются проблемы, тр ебующие своего решения. На этапе принятия решения происходит разработка и оценка различных вар иантов решений. Определяется система действий, происходит выявление ва рианта решения; делается выбор и происходит принятие наилучшего в конкр етных условиях решения. На этапе практической реализации решения выявляе тся система мер, необходимых для конкретизации реш ения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом в ыполнения немеченого, вносятся необходимые корректировки и делается о ценка результата, полученного от выполнения решения. Вывод: Управленческие решения должны опираться на объек тивные законы и закономерности общественного развития. С другой сторон ы, управленческие решения существенным образом зависит от множества су бъективных факторов – логики разработки решений, качества оценки ситу ации, механизма реализации решений и т.п. П ри этом необходимо всегда помнить, что даже тщательно продуманные решения могут оказаться неэффективными, ес ли они не смогут предвосхитить возможных изменений в ситуации, состояни и производственной системы . 4.3. Специфика управленческих решений в органах государственно й и муниципальной власти Особенности управления в государственной служб е Муниципальное право России. И.В. Выдрин. Учебник для вузов. ст. 79 проя вляются прежде всего в конкретных целях, методах оценки результатов, отч етности, процедурах контроля, ответственности и системах стимулов. Реал изация каждой функции управления в государственной службе обладает со ответствующей спецификой: Планирование и прогноз в государственных учреждениях обычно исходят и з целей, устанавливаемых вышестоящими органами, а в конечном счете – на родом на основе демократического выбора; Организация государственной службы имеет иерархическую структуру и со ответствующие ей управленческие процедуры. Поэтому в рамках государст венной службы складывается особый административно-бюрократический ст иль управления, который, впрочем, имеет много общего со стилем управлени я в больших иерархических коммерческих организациях; Мотивация в государственной службе в меньшей степени основывается на д енежном вознаграждении и в большей мере на стимулах не денежного характ ера (престиж, выполнение важной работы, стабильность и др.); Контроль и оценка результатов в рамках государственной службы осущест вляется вышестоящими структурными единицами и одновременно людьми как непосредственно, так и с помощью средств массовой информации и обществе нных организаций. Контроль в государственной службе носит более широки й и более объемлющий характер, чем в коммерческой организации. Государственная власть и местное самоуправление относятся к формам осуществления публичной власти, т.к. служат общему со вокупному интересу государства и общества. Являясь формой осуществления публичной власти, ме стное самоуправление характеризуется присущими государственной влас ти чертами: наличие необходимых властных полномочий; издание нормативн ых актов; их обязательность к исполнению; применение санкций за неисполн ение; наличие собственного аппарата, реализующего государственную и му ниципальную власть; универсальный характер; осуществление специфическ их функций (формирование и исполнение бюджета, установление и отмена нал огов и сборов). Своеобразие местного самоуправления обусловлено особенностями управления на местах. Его специфи ческими чертами являются: 1. различие в характере самой власти. Центральная государственная власть – власть суверенная, верховная, могущая себя реформировать. Органы мест ного самоуправления – власть подзаконная, действующая в порядке и в пре делах, указанных ей верховной властью. Не случайно в наши дни стала расхо жей фраза о том, что муниципальные органы не обладают полномочиями устан авливать собственную компетенцию; 2. разграниче ние сфер компетенции центральных и местных властей, т.е. ограниченность круга дел, предоставленных местному самоуправлению; 3. более или менее самостоятельные источники финансовых средств, достаточные для осуществления своих пол номочий; 4. наличие выборных органов местно го самоуправления. Это универс альные признаки, сопутствующие местной власти. Вывод: Принципы государственного и муниципального управления закреплены в Конституции РФ, целью как государственного , так и муниципального управления является создание наилучших условий для прожива ния населения и реализации творческой инициативы граждан, оно распрост раняется на все общество, решает проблемы всего населения и опирается на аппарат принуждения. 4.4. Роль прогнозирования в разработке решений. Виды п рогнозов Прогноз – попытка предвидения будущего – научно аргументированные суждения о вероятных перспективах организации, о во зможных в будущем состояниях того или иного аспекта ее деятельности, аль тернативных направлениях и сроках достижения намеченных целей. Исходя из определения прогноза, можно сказать, что его роль в управляемом решении очень высока, т.к. прогноз позволяет скорр ектировать цель, которая является одним из основополагающих факторов у правленческого решения, а значит прогноз влияет на выбор вариантов реше ния (меры для решения целей). Прогнозы бывают: По целевому назначению: · Поисковые (состояние объекта прогноза) · Нормативные (определение путей и сроков достижения искомых состояний) По критерию объекта прогнозирования: · Научно-технические; · Социальные; · Социально-экономические и др. По критерию горизонта прогнозирования: · Текущие · Средние · Долгосрочные Вывод: Прогноз имеет большое значение для любой деятельн ости, в том числе и управленческой. Но бывают такие ситуации когда нет вре мени для прогнозирования и решение приходится принимать очень быстро и оперативно. Не всегда нужен прогноз при принятии не сложных, повседневны х, рутинных решений, от принятия которых не зависит деятельность организ ации. 4.5. Роль интуиции в управленческих решениях Интуиция – чутье, проницател ьность, непосредственное постижение истины без логического обосновани я, основанное на предшествующем опыте. Интуиция при принятии управленческих решений игр ает немаловажную роль, поскольку интуиция основывается на опыте, но полн остью полагаться на нее не рекомендуется. Вывод: Интуитивное решение в большей степени основано на своего рода «озарении», собственном ощущении и многолетнем опыте руков одства. В современных условиях неопределенности интуиция приобретает важное значение. Руководитель, обладающий достоверной информацией, инт уицией и многолетним опытом при принятии решений добьется успеха. 4.6. Параметры проблем Под проблемой понимается ситуация, характеризующ аяся различием существующего состояния в объекте управления с желаемы м или не обходимым (препятствие к достижению цели). Проблемы, решение которых является основной управ ленческой деятельностью руководителя, оказывают существенное влияние на выбор типа технологии руководства и выполнения решений. Проблемы по с ложности могут быть классифицированы по разным основаниям: · Стандартные проблемы, имеющие четкую структуру, причинно-следственные связи , ясно и хорошо поддаются описанию; · Слабо стру ктурированные проблемы, в которых не всегда просматриваются направлен ия, причинно-следственные связи; сами проблемы не очерчиваются достаточ но четко; · Хорошо структурированные пробл емы, которые могут быть расчленены на под проблемы, блоки вопросов и для каждого из них обычно имеет ся набор решений; · Неструктурированные проблемы, которые обычно не имеют аналогов, причинно-следственные связи не всегда ясны, способы решения не определены. Пример, катастрофы природные и техн огенные с большими социальными последствиями. 4.7. Связи между проблемами. Методы работы с пр о блемами При решении одной проблемы наталкиваешься на ряд д ругих проблем тем или иным способом связанных с первой проблемой. Решив одну проблему решаешь часть других. Рациональное решение проблем возможно тогда, когд а руководители следуют общепринятым методам работы в этой области. К ним относят прежде всего научный метод , суть которого состоит в том, что путем наблюдения, сбора и ана лиза информации формируется гипотеза о самой проблеме и возможных подх одах к ее решению. В научный метод входит: · математическим модел ированием; · экономический анализ. Вывод: В менеджменте широко освещены научные методы разработки проблем и спос обов их реализации. Для менеджеров сферы производства и обмена важен мет од экономического анализа. Он позволяет применить различные техническ ие и иные средства для принятия мер, которые способствуют нормальному хо ду дел, росту производительности труда, снижению издержек, повышению кач ества продукции и услуг. Общий вывод: Наука управления в ключая в с ебя элементы таких наук, как экономика, социология, психология, кибернет ика и информатика. О на создает, систематизирует и распространяет знания и том, к ак осуществлять управленческую деятельность. Каждая из психологических школ вкладывала в практику управления сваи о собенности. Школа научного управления Тейлора использовала научный ан ализ для определения лучших способов выполнения задач. Предлагала отби рать работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечи вать их обучение, а также обеспечивать работников ресурсами, требуемых д ля эффективного выполнения их задач. Также предлагала систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышени я производительности труда. И отделение планирования от самой работы. Классическая школа Фойля привнесла в науку управления развитие принци пов управления, описание функций управления, систематизированный подх од к управлению всей организацией. Школы человеческих отношений и школы поведенческих наук Мэйона добави ла в науку управления применение приемов управления межличностными от ношениями для повышения степени удовлетворенности и производительнос ти труда. А также применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организаций таким образом, чтобы каждый работник мог быт ь использован в соответствии с его потенциалом. Каждая из психологических школ вкладывала в практику управления сваи о собенности. Школа научного управления Тейлора использовала научный ан ализ для определения лучших способов выполнения задач. Предлагала отби рать работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечи вать их обучение, а также обеспечивать работников ресурсами, требуемых д ля эффективного выполнения их задач. Также предлагала систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышени я производительности труда. И отделение планирования от самой работы. Классическая школа Фойля привнесла в науку управления развитие принци пов управления, описание функций управления, систематизированный подх од к управлению всей организацией. Школы человеческих отношений и школы поведенческих наук Мэйона добави ла в науку управления применение приемов управления межличностными от ношениями для повышения степени удовлетворенности и производительнос ти труда. А также применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организаций таким образом, чтобы каждый работник мог быт ь использован в соответствии с его потенциалом . Т еоретическую деятельность получают на основе уже имеющегося опыта, а теорию деятельности использу ют для создает проектов, моделей. Полученные данные от работы моделей, пр оектов и есть проектные знания. Теоретическая база позволяет создавать правильну ю последовательность и правильность действий при проектировании. А реа лизация программы создает такую материально-практическую структуру, к оторая является приближением к действительной структуре. При создании проекта в любом виде деятельности, нужно опираться на теоретическую баз у знаний. Теория деятельности и проектное знание гармонично дополняют д руг друга. М етодологические знания поз воляют описывать общие методы, решения, процессы. В трудах Хайека говорится о том, что государство не должно вмешиваться в экономические отношения, не должно быть плановой э кономики, государство должно разрабатывать законы (правила игры). Он гов орит, что люди в условиях свободы, конкуренции будут больше стремится к т ворчеству, создавать что-то новое. Д етерминизм представляет со бой координация деятельности индивидов в рамках “спонтанных порядков” осуществляется путем соблюдения универсальных правил поведения с одн овременным представлением индивиду определенной сферы автономии. Индетерминизм предполагает жесткую иерархию часто определяемых целе й, установление которых требует недостижимой в реальности степени обще ственного согласия, сопровождающимися применением мер принудительног о характера. Новая парадигма управления отказывается от управ ленческого рационализма классических школ менеджмента. Она применяет правильность воздействий на внутренние факторы организации, гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Использовать в управ лении теории систем, ситуационный подход к управлению, признание социал ьной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и пере д индивидом, работающим в организации. В зависимости от квалификации персонала организа ции, и рода рабочей деятельности можно назвать две явных особенности упр авления - это демократический (коллегиальный) стиль управления и авторит арный. Существуют разные виды целей, так цели делятся на ст ратегические и тактические, цели траекторные и точечные. Чтобы заниматься какой-либо деятельностью (научно й, управленческой и т.д.), нужно прежде всего выяснить на кого она направле на, кому это нужно. Только после того как будут найдены ответы на эти и дру гие вопросы, следует выбирать методы работы в этой сфере. Иначе все прило женные усилия могут оказаться напрасными, т.к. та общественность, на кото рую они были направлены, не нуждается в этих услугах, товарах и др. К методам работы с целевыми образами относятся пос тановка самой цели, описание ее характеристик, нахождение организаций и ли людей с помощью которых можно достичь и воздействовать на целевой обр аз. Нормативы – это важный аспект не только в социальной, но и в управленческой деятел ьности, при управлении, принятии решений нельзя об этом забывать. Но для к аждого коллектива находящегося в определенном городе, занимающимся ко нкретным видом деятельности нормативы будут персональные. Также нужно учитывать, что по мере течения времени меняются и нормативы и их роль пос тоянно возрастает. Управление не возможно без причинных, факторных и обменных связей. Существуют различные виды связей, наиболее устойч ивыми являются горизонтальные и вертикальные связи. Формирование связ ей это важный и сложный процесс. В разных орг анизациях. в ценностных ориентациях большую роль играют групповые норм ы, принятые в коллективе. Из всего вышесказанного следует, что каждый упр авленец должен учитывать эти факторы при принятии решений На мой взг ляд, в любой организации должны быть неформальные группы. Руководство до лжно проводить корпоративные вечеринки, праздники и другие мероприяти я для формирования и образования неформальных групп. Если люди работают в коллективе со здоровой атмосферой, то и результаты их труда будут боле е высокими. Но при этом управляющие не должны перестараться в предоставл ении свободы подчиненным, чтобы они не забывали про свои обязанности в э той организации. Принятие уп равленческого решения — важнейший этап управленческой деятельности. Принятие управленческого решения – это процесс, а результат этого проц есса – это само решение. Решение представляет собой акт органов управле ния или руководителя, в котором не только определена цель, поставлены за дачи, но и предусмотрены исполнители, выделены ресурсы, закреплена ответ ственность. Управленческие решения должны опираться на объек тивные законы и закономерности общественного развития. С другой сторон ы, управленческие решения существенным образом зависит от множества су бъективных факторов – логики разработки решений, качества оценки ситу ации, механизма реализации решений и т.п. При этом необходимо всегда помн ить, что даже тщательно продуманные решения могут оказаться неэффектив ными, если они не смогут предвосхитить возможных изменений в ситуации, с остоянии производственной системы. Принципы государственного и муниципального управ ления закреплены в Конституции РФ, целью как государственного, так и мун иципального управления является создание наилучших условий для прожив ания населения и реализации творческой инициативы граждан, оно распрос траняется на все общество, решает проблемы всего населения и опирается н а аппарат принуждения. Прогноз имеет большое значение для любой деятельн ости, в том числе и управленческой. Но бывают такие ситуации когда нет вре мени для прогнозирования и решение приходится принимать очень быстро и оперативно. Не всегда нужен прогноз при принятии не сложных, повседневны х, рутинных решений, от принятия которых не зависит деятельность организ ации. Интуитивное решение в большей степени основано на своего рода «озарении», собственном ощущении и многолетнем опыте руков одства. В современных условиях неопределенности интуиция приобретает важное значение. Руководитель, обладающий достоверной информацией, инт уицией и многолетним опытом при принятии решений добьется успеха. В менеджменте широко освещены научные методы разр аботки проблем и способов их реализации. Для менеджеров сферы производс тва и обмена важен метод экономического анализа. Он позволяет применить различные технические и иные средства для принятия мер, которые способс твуют нормальному ходу дел, росту производительности труда, снижению из держек, повышению качества продукции и услуг. Список литературы 1. Мысин Н.В. Теория и ист ория социального управления: опыт России и зарубежных стран. – СПб.: СЗАГ С, 2000. 2. Ор ганизационное поведение: Уч. пос. под ред. Н.И. Архиповой. – М.: Приор, 1988. 3. Основы упра вление: Уч. пос. В 3ч. Сост. В.М. Самков – Екатеринбург, 1995. 4. Основы инновационного менеджмен та: теория и практика: Уч. пос. – М., 2000. 5. Основы современного социального управления: теория и методология: Уч. пос. Под ред. В.Н. Иванова. – М.: Экономи ка, 2000. 6. Ра зработка Управленческих решений. Учебник; Б. Г. Литвак. Дело; 2001г. 7. Управленческие решения; уче бник, Р. А. Фархутдинов 2006г., инфра - м, Москва. 8. Основы менеджмента, Мескон, А льберт, Хедоурм. Издательство «Дело» 2006г. 9. Психология менеджмента. А. В. Карпов, Москва 1999г. 10. Управление организацией. Уч ебное пособие (3-е издание) Л. И. Лукичева. Москва, 2006г. 11. Муниципальн ое право России. И.В. Выдрин. Учебник для вузов.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Детство - это когда ты смотришь "Том и Джерри" и радуешься за мышку, удивляешься ее остроумию. Зрелость - это когда ты понимаешь, что Джерри - конченый мудозвон, и становится реально жалко кота.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru