Курсовая: Трудовой договор: его понятие, виды, значение, содержание - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Трудовой договор: его понятие, виды, значение, содержание

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 47 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

28 САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИ Й ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРОФСОЮЗОВ Заочный факультет Кафедра Гра жданского и предпринимательского права К УРСОВ АЯ РАБОТА Трудовой договор: его понятие, виды, значение, содерж ание . Трудовое право Выполн ила студентка второго курса Специальность - юриспруденция Яковлева Анастасия Никитична Санкт-Петербург 2006 год Содержание: Введение: 3 Глава 1: «Понятие трудового договора и его функции» 5 Глава 2: «Стороны, содержание и общий порядок заключения трудового договора» 11 -- стор оны трудового договора 11 -- соде ржание трудового договора 13 Глава 3: «Виды трудовых договоров» 22 Заклю чение: 26 Списо к использованной литературы и источников: 28 В ведение: Категория трудового договора может пониматься в нескольких аспектах. П режде всего, необходимо принимать во внимание разде ление права (и трудо вое право здесь не является исключением) на право объективное и с убъективное . Трудовой договор занимает определенн ое место как в системе объективного, так и в системе субъективного права. Напомню, что под объективным правом понимается упорядо ченная система правовых норм, кото рые объединяются в отрасли права . В число таких отраслей входит трудовое право. Трудовой до гов ор, рассматриваемый как определенная упорядоченная совокуп ность прав овых норм, представляет собой институт отрасли тру дового права. В той мере, в какой трудовые отноше ния, составляющие предмет отрасли трудового права, регулируются законо дательством (т. е. системой норм, создаваемых государством), трудовой дого вор представляет собой институт законодательс тва о труде. Следует подчеркнуть, что трудовой договор, рассматриваемый в категория х объективного права, представляет собой центра льный ин ститут как отрасли трудового права, так и законодательства о труде. Сфера субъективного права характеризуется, прежде всего, сис темой прав и соответствующей (корреспондирующей) ей системой юридических обязанностей. Рассматривая трудовой договор в кате гориях субъективного права, можно придти к выводу, что он высту пает здесь в неск ольких качествах. Во-первых, трудовой договор представляет собой ю ридический факт , порождающий трудовое правоотноше ние. Во-вторых, трудовой договор является источником субъективных трудовых прав (и, соответственно, юридических обязанностей сторон труд ового правоотношения). В-третьих, трудовой договор есть юридическая мод ель трудо вого отношения. Иными словами, в том случ ае, если в основе воз никновения трудового отношени я лежит трудовой договор, то он, соответственно, оформляет это отношение, которое благодаря этому становится трудовым пр авоотношением . Именно о трудовом договоре как прав оотношении мы будем в дальнейшем вести речь, когда станем рассматривать вопросы прекращения трудового договора . Итак, трудовой договор пред ставляет собой: 1) институт тру дового права и трудового законодател ьства; 2) юридический факт, порождающий трудовое правоотно шение; 3) источник субъективного трудового права 4) юридическую модель трудового от ношения. Глава 1: « Понятие трудового договора и его функ ции » Определение по нятия трудового договора приводится в ст. 56 ТК РФ Трудовой Кодекс Россий ской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 де кабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года (в ред. Федеральны х законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Су да РФ от 15.03.2005 N 3-П) . Трудовой договор - соглашение между работодателем и рабо тником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить р аботнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативным и правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным дог овором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашен ием, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную п лату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашени ем трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распоряд ка, действующие у данного работодателя. В данном определении даются основные, сущностные черты трудового договора, п озволяющие отграничить его от иных, прежде всего, гражданско-правовых до говоров, возникающих в связи с тру дом (договор подряда, оказания услуг, а вторский договор и т. д.). Такое разграничение имеет важное практическое з начение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распростра няется за конодательство о труде; в полной мере на них распространяется за конодательство о социальном обеспечении и социальном страхова нии; время работы по трудовому договору записывается в трудовую книжку, и т. п. Если сопостави ть все указанные гражданско-правовые договоры с трудовым договором, то м ожно выявить ряд различий между ними, касающихся как субъектного состав а, так и содержания. Гражданское законодательство гораздо более либерально в опре делении субъектного состава договоров: их сторонами, как правило, могут выступат ь как физические, так и юридические лица. Кроме того, в ряде случаев гражда нское законодательство формулирует некоторые дополнительные требова ния к сторонам договоров (прежде всего, к исполнителю) — в качестве сторо ны могут выступать субъекты, обладающие специал ьной правосубъектностью , - физические лица, зарегистрированные и действующие в качестве индивидуальных частных предпринимателей. Существо различий между гражданско-правовыми договорами с одной сторо ны, и трудовым договором с другой, можно также усмотреть в следующем. Работник, как сторона трудового договора, сочетает в себе два качества . Во-первых, он является лиц ом, призванным осуществлять трудовую деятельность, реализуя тем самым с вою способность к труду, т. е. он выступает в качестве работника в собствен ном смысле слова. Однако в силу того, что реализация трудоспособности ра бот ника происходит в рамках трудового правоотношения, он вследствие эт ого приобретает соответствующие юридические права, обязанности, несет ответственность и т. д. Следовательно, во-вторых, работник выступает в кач естве субъекта права, обладающего соответствующей правосубъектностью и реализующего ее в виде обладания правами, совершения юридически значи мых действий (приобретения, изменения и прекращения прав и обязанностей ), подвергаясь юридической ответственности. Таким образом, существовани е работника как субъекта права является производным от его функциониро вания в качестве лица, осуществляющего трудовую деятельность. Совершенно к иному выводу можно прийти, анализируя сово купность гражда нско-правовых договоров, связанных с трудом. Здесь на первом месте стоит исполнитель как юридическая личность , т. е. как сторона соответствующего гражданского правоотношения, обладающая субъективн ыми правами и обязанностями, приобретающая, изменяющая и прекращающая и х. Конечно, в ряде случаев юридически значимые действия данного лица пре дполагают совершение им тех или иных актов трудовой деятельности, однак о эти акты либо вовсе находятся вне сферы внимания законодателя, либо ох ватываются законодателем лишь постольку, поскольку их совершение обес печивает достижение юридически значимого результата. Следовательно, з десь трудовая деятельность является вспомогательной, производной от к ачеств данного лица как юридической личности, стороны соответствующег о договора. Заключение трудового договора предполагает включение работ ника в сфе ру хозяйствования работодателя (хозяйственную сферу), благодаря чему тр уд работника, реализующего свою способность к труду, фактически станови тся элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хоз яйственную сферу работодателя эта сфера расшир яется; более того, труд работника является необходи мым элементом, обеспечивающим ее функционирование. Напротив, субъект гражданско-правового договора (например, подрядчик) не включается в хозяйственную сферу заказчика. Пере давая работу подрядчи ку, заказчик тем самым сужает свою хозяй ственную сферу. Подрядчик, в свою очередь, либо созд ает свою соб ственную хозяйственную сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее работ, выполняемых по подряду. Что касается труда физических лиц в рамках хозяйственного товариществ а (общества), то здесь посредством товарищеского до говора происходит фо рмирование новой сферы хоз яйствования, в рамках которой действуют (и взаимодействуют) участники то вари щества или общества. Важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, вы ступает его пред мет. Предметом трудового договора является живо й труд , т. е. процесс непосредственной реализации че ловеком своей способности к труду . Заключая трудовой договор, работник прини мает на себя обяза нность реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятель ности, причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретног о вида, качества и количества Подчеркивая данную черту трудового д оговора, выдающийся русский ученый Л.С. Таль (1866-1933) отмечал: «Предоставление рабочей силы — не то же самое, что исполнение работы. От нанявшегося... тре буется готовность к определенной деятельности и проявление этой готов ности в исполнении требуемых от него ра бот»; «уже одна готовность к рабо те составляет исполнение договора» ( Тал ь Л. С Трудовой договор. Цивилистиче ское исследование. Ч. 1. Ярославль, 1913. С. 87). Именно поэтому подлежит оплате вре мя простоя не по вине работника (ст. 157 ТК РФ). С другой стороны, виновное неис полнение работником режима труда в рам ках внутреннего трудового распо рядка является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответс твенности (ст. 21, 192 ТК РФ). . Предмет гражданско-правового договора зачастую также связан с реализа цией способности человека к труду, однако эта связь имеет не прямой, а кос венный, опосредованный характер. Например, за казчика по договору подря да интересуют, собственно, не вид, каче ство и количество труда, затрачива емого подрядчиком, а то, что яв ляется следствием затраченного труда. Таким образом, предмет трудово го договора — живой труд , т . е. непосредственная реализа ция человеком своей способности к труду, пр едметом же гражданско-правового договора является результат труда, т. е. труд, воплощенный в вещи или услуге. Из указанных основных качеств трудового договора, отличающих его от про чих договоров, связанных с трудом, вытекает и большая часть других его от личительных свойств. Так, поскольку труд в соответствии с трудовым договором осу ществляется в рамках хозяйственной сферы работодателя, то этот труд становится элем ентом организации данной с феры. Иными сло вами, работник, входя своим трудом в хозяйственную сферу р абото дателя, включается и в тот внутренний трудовой распорядок, кото ры й складывается в рамках указанной сферы и, соответственно, на него распр остраняется обязанность подчиняться нормам, которые регулируют трудов ой распорядок (правилам внутреннего трудового распорядка, положению о п ерсонале и т. п.). И, напротив, в силу того, что исполнитель работ по гражданс ко-правовому договору (подряд чик) не включается в хозяйственную сферу з аказчика, а формирует свою, то на него, разумеется, обязанность подчинять ся правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распро стра няется, и он, в рамках собственно й хозяйственн ой сферы, самостоя тельно организует свой труд. Далее, поскольку предметом трудового договора является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в интересах как работодателя, так и работника количественно и качественно формализовать этот пред мет. Следовательн о, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качес тво и количество. Это выражается в том, что в соответствии с трудовым дого вором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по опред еленной трудовой функ ции, которая, как правило, выражается в категориях специальности, квалификации либо должности. В свою очередь работодател ь, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудо вой функции, лишен возможности (за определенными исключениями, четко оп ределенными в законе) поручать последнему работы, нахо дящиеся за преде лами его трудовой функции (т. е. требовать от ра ботника выполнения труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловле нной договором трудовой функции). Поскольку предметом гражданско-правового договора является результат труда, то стороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламент ировать качественные и количественные характе ристики именно этого пр едмета, но отнюдь не то, какими способами, т. е. с применением труда какого в ида и качества и с какими трудо выми затратами исполнитель работ обеспе чит достижение обуслов ленного результата. Специфика предмета определяет и действие рассматриваемых договоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнени я сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся характер , т. е., по об щему пра вилу, выполнение сторонами своих обязанностей по отношению дру г к другу не прекращает действия договора. Отметим, наконец, еще одно свойство трудового договора: по скольку его пр едметом является реализация способности человека к труду, понятно, что э то свойство может быть реализовано только самим человеком, как понятно и то, что поручить реализаци ю соб ственной способности к труду другому лицу человек не может. От сюда следует, что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо , самостоя тельно реализующее как присущую ему факт ическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого фак та юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско-прав ового договора могут выступать, как уже отмечалось, и физические, и юри дические лица . Следует иметь в виду, что существующая и в настоящее время юридическая ф орма так называемого «трудового соглашения» не предусмотрена ни гражд анским, ни трудовым законодательством, поэтому правовая природа заключ енного «трудового соглашения» может быть выявлена посредством исследо вания его субъектного состава и содержания. Если труд по данному соглаше нию количест венно и качественно определен (т. е. установлена трудовая фу нкция работника), он носит длящийся характер, предусмотр ена (или фак тически осуществляется) пери одическая выплата вознаграждения, и т. п., — то можно утверждать, что за фо рмой трудового соглашения скрыт трудовой договор. Необходимо учитывать, что в тех случаях, когда в суд ебном порядке установлено, что договором гражданско-правового харак те ра фактически регулируются трудовые отношения между работ ником и рабо тодателем, к таким отношениям применяются положе ния трудового законод ательства (ч. 3 ст. 11 ТК РФ). Сказанное выше позволяет сформулировать основные функции трудового договора. Категория функции позволяет характеризовать сущность какого-либо явления, прояв ляющуюся в его взаимодейст вии с другими (внешними) явлениями. Поскольку же трудовой до говор есть элемент правового механизма, т. е. категория слу жебная, то функции трудового договора выражают его целевое назначение . Таким образом, сущн ость трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить, отв етив на вопрос о том, ради достижения каких целей существует это социаль ное явление. 1. Трудовой договор — социальный и правовой регулятор (т. е. является фактором формирования системы экономических о тношений, а в правовом плане — фактором формирования правопорядка в сфе ре труда, и в этом своем качестве представляет собой элемент объективног о права); 2. Как юридический факт тру довой договор обеспечивает возникновение юрид ической связи между работодателем и работником, а в более широком плане — включение работника в об щественную организацию труда . 3. В личностном плане трудо вой договор является фактором, обеспечивающим р еализацию способности человека к труду . 4. Как результат согласова ния интересов двух сторон — работника и работодателя — трудовой догов ор является источником субъективных трудовых п рав и обязанностей этих сторон. 5. Поскольку в настоящее вр емя провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения челове ком своими способностями к труду, трудовой договор, как юридическое выра жение согласования интересов и воль его сторон, тем самым выступает альт ернативой принудительному труду , выполняя в отношении этого труда защитную (гарантийную) функ цию. 6. Наконец, трудовой догово р является правовой формой обеспечения занятости. Глава 2: « Сторон ы, содержание и общий порядок заключения трудового договора » -- стороны трудового договора . В силу ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являю тся работник и работодатель. В качестве работника высту пает физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью; работод ателем может выступать как физическое, так и юридическое лицо, государст во, действующее через свои органы, а также органы общественного самоупра вления. Следует различать понятия «реквизиты» и «условия» д оговора. Реквизитами договора являются, в частности, место и время его за ключения, данные о сторонах договора и т. п. Часть первая ст. 57 устанавливает обязательность указания в заключаемом трудовом договоре такого реквизита, как его субъект ный состав — фамилия, имя, отчество работника и наименование работо дателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивш их трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность раб отника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налог оплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физичес ких лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о пр едставителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в с илу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата зак лючения трудового договора . При формулировании сведений о работодателе — юридическом лице следуе т также указывать данные о его представителе (органе) и то правовое основ ание, которое позволяет ему действовать от имени работодателя, в том чис ле — заключать трудовые договоры. В соот ветствии со ст. 53 ГК РФ Гр ажданский Кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ. Принят Гос ударственной Думой 21 октября 1994 года. Часть первая (в ред. Федеральных законов от 20.02.1996 N 18-ФЗ, от 12.08.1996 N 111-ФЗ, от 08.07.1999 N 138-ФЗ, от 16.04.2001 N 45-ФЗ, от 15.05.2001 N 54- ФЗ, от 21.03.2002 N 31-ФЗ, от 14.11.2002 N 161-ФЗ, от 26.11.2002 N 152-ФЗ, от 10.01.2003 N 15-ФЗ, от 23.12.2003 N 182-ФЗ, от 29.06.2004 N 58-ФЗ, от 29.07.2004 N 97-Ф З, от 29.12.2004 N 192-ФЗ, от 30.12.2004 N 213-ФЗ, от 30.12.2004 N 217-ФЗ, от 02.07.2005 N 83-ФЗ, от 21.07.2005 N 109-Ф З, от 03.01.2006 N 6-ФЗ, от 10.01.2006 N 18-ФЗ, от 03.06.2006 N 73-ФЗ, от 30.06.2006 N 93-ФЗ, от 27.07.2006 N 138-ФЗ) юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соотве тствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. К ак правило, трудовые договоры заключаются руков одителем организации. Руководителем организа ции признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учреди тельными документ ами организации осуществляет ру ководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ). Действующее законодательство (ч. 2 ст. 273 ТК РФ; п. 3 ст. 103 ГК РФ; ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» Фед еральный Закон Российской Федерации от 26 декабря 1995 года N 208-ФЗ «Об акционе рных обществах». Принят Государственной Думой 24 ноября 1995 года. (в ред. Феде ральных законов от 13.06.1996 N 65-ФЗ, от 24.05.1999 N 101-ФЗ, от 07.08.2001 N 120-ФЗ, от 21.03.2002 N 31-ФЗ, от 31.10.2002 N 134-ФЗ, от 27.02.2003 N 29-ФЗ, от 24.02.2004 N 5-ФЗ, от 06.04.2004 N 17-ФЗ, от 02.12.2004 N 153-ФЗ, от 29.12.2004 N 192-ФЗ, от 27.12.2005 N 194-ФЗ, от 31.12.2005 N 208-ФЗ, от 05.01.2006 N 7-ФЗ)) ) устанавливает случаи, когда руко водство о рганизацией осуществляется по договору с другой органи зацией (управля ющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). В таких случаях при заключении трудового договора указываются реквизиты договора, на основании которого действует управляющая организация или индивидуальный управляющий. В крупных организациях право заключения трудовых догово ров может быть предоставлено не директору, а одному из руководи телей организации (нап ример, директору по кадрам акционерного общества). В этом случае при закл ючении трудового договора в нем указывается основание, в силу которого д ействует соответствующий руководитель (например, приказ генерального директора о перерас пределении полномочий по управлению организацией или положе ние, иной локальный нормативный правовой акт). В силу п. 3 ст. 53 ГК РФ руководители представительст в и филиалов назначаются юридическим лицом и дейст вуют на основании его доверенности. В доверенности, выданной руководите лю филиала (представительства), может быть установлено право руководите ля заключать от имени юридического лица трудовые договоры и уволь нять работников. В этом случае, помимо указания в заключаемом трудовом догово ре наименования работодателя (юридического лица), следует указывать фам илию, имя и отчество руководителя, а также делать ссылку на соответствую щую доверенность. -- содержание трудового договор а . Содержание трудового до говора — это круг условий, на которых предполагается использова ние труда работн ика, и по поводу которых договариваются стороны и включают их в договор. В се условия, составляющие содержание трудового договора, являются существенными , поскольку согла шение по каждому такому условию либо прямо предписано законом, либо на е го включении в договор настаивает хотя бы одна сторона. По этому, если не будет достигнуто согласия сторон хотя бы по одному такому условию, догов ор не состоится. Существенные условия трудового договора принято делить на две группы: у словия обязательные (необх одимые) и дополнительные (фа культативные). Обязательными или необходимыми признаются такие условия, которые определяют правовую приро ду данного договора как тру дового договора и согласие сторон по каждом у условию предписано законом . Следует отметить, что в значительной степени обязатель ност ь отдельных условий трудового договора служит гарантией за щиты интере сов слабой стороны Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договор ное право. Кн. 1: Общие поло жения. Изд. 2-е, испр. М., 1999. С. 306. , к аковой в трудовом договоре, как правило, является работник. К обязательным (необходимым) относятся следующие условия. 1. Соглашение о трудовой функции . Поскольку предмет тру дового договора — живой труд, то по это му предмету, т. е. относи тельно количественных и качественных характери стик труда, сторо ны должны обязательно достичь соглашения. Трудовая фу нкция и означает качественные характеристики — вид труда и его квалифи цированность. Трудовая функция, как правило, определяется посред ством указания в договоре на специальность и квалификацию либо должность, в ра мках которых будет трудиться работник. Однако это возможно, если труд но сит деперсонифицированный характер, не связан непосредственно с лично стными качествами работника. В по добном случае достаточно простого ука зания в договоре профессии, специальности и квалификации либо должност и, конкретные же требования к данному виду труда (что должен знать и что до лжен уметь работник, принявший на себя данную трудовую функцию) определя ются во внедоговорном порядке — так называемыми тарифно-квалификацио нными характеристиками (справочниками) либо дол жностными инструкциям и. Вместе с тем, часто качественные характеристики труда тесно свя заны с л ичностными качествами работника. Тогда простого указания в договоре на должность недостаточно для определения содержания трудовой функции (н апример, работник замещает должность директора коммерческого предприя тия). В этом случае трудовая функция опи сывается в договоре путем перечи сления основных направлений деятельности работника, а также его прав и о бязанностей по долж ности. Что касается количественных характеристик труда, то обычно сам по себе ф акт заключения трудового договора означает то, что работник принял на се бя обязанность выполнять установленные нормы труда, как и обязанность п одчиняться нормам, регламенти рующим внутренний трудовой распорядок. О днако в некоторых слу чаях в трудовом договоре могут указываться опреде ленные количест венные показатели труда, достижение которых принимает на себя работник. Так, например, в трудовом договоре с руководителем пред приятия может быть условие о том, что к концу срока договора работник обя зуется поднять рентабельность предприятия на опр еде ленное количество процентов. При формулировании в трудовом договоре содержания трудовой функции, вы полнение которой принимает на себя работник, следует иметь в виду ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в силу которой « соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, сп ециальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специально стей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наиме нованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утв ерждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федера ции; ». В общем плане такой порядок уточняется соотве тствующим Постановлением Правительства РФ Постановление от 31 октября 2002 г. № 787 «О порядке утверждения Еди ного тарифно-квалификационного справ очника работ и профессий рабочих, Еди ного квалификационного справочни ка должностей руководителей, специалистов и служащих» // СЗ РФ. 2002. № 44. Ст. 4399 . В соответствии с указанным Постановлением Единый тарифно-ква лификационный справочник работ и профессий рабочих и Едины й квалификационный справочник должностей руководителей, специ алисто в и служащих должны содержать квалификационные харак теристики основн ых видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъяв ляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Федеральным го сударственным органам по труду поручено организовать совместно с феде ральными органами исполнительной власти, на которые возложены управле ние, регули рование и координация деятельности в соответствующей отрас ли (подотрасли) экономики, разра ботку Единого тариф но-квалифика ционного справочника работ и п рофессий рабочих, Единого квали фика ционного справочника должностей руководителей, специалистов и служащи х и порядка их применения, а также утвердить указанные справочники и пор ядок их применения. 2. Соглашение о месте работы . Местом работы является та организация (хозяйственная сфера работодате ля), в рамках которой предполагается применять труд работника. Понятие м еста работы не совпадает с понятием работодателя. Так, работник может за клю чить трудовой договор с крупным акционерным обществом, которое и ст анет его работодателем. Однако местом его работы будет являться предпри ятие акционерного общества как определенный комплекс машин, оборудова ния, применяемых технологий. По общему правилу, формальным критерием для определения места работы работника может служить та организация, где ос уществляется ведение и хра нение трудовых книжек. В соответствии со ст. 57 ТК РФ стороны при заключении тру дового договора д олжны также уточнить место работы работника посредством указания на структурное подразделение ( цех, участок, производство, отдел), в котором будет применяться труд работ ника. В частности, структурными подразделениями являются филиалы и пред ставительства юридического лица. Соответственно, указывая в трудовом д оговоре эти обособленные с труктурные подразделения, стороны тем самым определяют и место работы д анного лица Как представляется, существующая в ли тературе дискуссия относительно тру довой (работодательской) правосуб ъектности обособленных структурных подразделе ний юридического лица во многом обусловливается отсутствием четкого понимания различий межд у понятиями работодателя и места работы работника. Филиал не может быть работодателем, однако он является местом работы работника; именно поэто му в случае прекращения деятельности филиала увольнение работников пр оизводится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации о рганизации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). . Наряду с местом работы в трудовом договоре может быть обусловлено рабочее место , т. е. конкретный а грегат, механизм, станок, с которым вступает во взаимодействие работник, осуществляя свою трудовую деятельность в силу заключенного договора 3. Соглашение о действии договора во времени. Данное ус ловие трудового договора предполагает наличие нескольких аспектов: 1) на чало действия трудового договора; 2) срок действия трудового договора и 3) момент окончания срочного трудового договора. При формулировании данн ого условия следует учитывать, что российское трудовое законодательст во исходит из того, что основным видом трудового договора является догов ор, заключаемый на срок неопределенный (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Таким образом, как пр авило, следует заключать трудовой договор на неопределенный срок, и в пу нкте трудового договора, определяющем его действие, необходимо, прежде в сего, определить дату начала действия трудового договора. В случае заклю чения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочно го трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федера льн ыми законами . 4. Соглашение о заработной плате . В рамках данного пунк та трудового договора следует зафиксировать целый ряд моментов, таких, к ак 1) размер заработной платы; 2) порядок выплаты (право на аванс, размер аван са, место и порядок выплаты заработной платы, и т. п.). Наряду с указан ными, закон (ст. 57 ТК РФ) предписывает вклю чить в содержание трудового дого вора такие условия, как режим рабочего времени и вре мени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, де йствующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работ у с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается н а работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях хара ктер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); услови е об обязательном социальном страховании работника в соответствии с на стоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случая х, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными пр авовыми актами, содержащими нормы трудового права. Дополнительные (факультативные) условия трудового договора устанавливаются по усмотрению сторон . Эти условия могут быть как связанными с трудовой деятельностью работника, так и касаться и ных сторон взаимодействия работодателя и работника. Может возникнуть впечатление, что такого рода условия не от носятся к чи слу существенных условий трудового договора. Однако такой вывод был бы н еправильным. Действительно, поскольку лю бое из перечисленных условий в ключается в содержание трудового договора исключительно по инициативе заинтересованной стороны, отсутствие его в тексте договора не ставит по д сомнение сам трудо вой договор — он будет действовать, но без такого ус ловия. В этом плане рассматриваемые условия и трактуются как дополнител ьные (факультативные). Вместе с тем, если заинтересованная сторона на ста ивает на установлении того или иного условия, оно будет вклю чено в догов ор, либо трудовой договор не будет заключен. В этом смысле все дополнител ьные условия являются существенными , и, например, условие о испытании, включаемое в трудовой догово р по требованию работодателя, является не менее существенным, нежели усл овие о режиме неполного рабочего вре мени, вносимое в договор по инициат иве того же работодателя. В Трудовом кодексе дается перечень условий, вноси мых в трудовой догово р по инициативе сторон. В числе таких усло вий указываются: об уточнении места работы (с указанием структурного подразде ления и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразг лашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерче ской и иной); об обязанности работника отработать после обучения не мене е установленного договором срока, если обучение проводилось за счет сре дств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования ра ботника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его с емьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника пр ав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым зак онодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нор мы трудового права, в случае если эти условия не ухудшают положение рабо тника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колл ективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами . В трудовом договоре могут предусматриваться услов ия об испытании , о неразглашении охраняемой законом тайны (государ ственной, служебной, коммерческой, личной и иной), об о бязанности работника отработать после обучени я не менее установленного дого вором срока, если об учение производилось за счет средств работо дателя, а также иные услови я (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Перечень факультативных условий трудового договора, содер жащийся в ч. 2 и ч. 3 ст. 57 ТК РФ, не является и не может быть исчер пывающим. Заключая трудов ой договор, стороны могут согласовать любые другие условия, причем эти у словия могут как конкретизи ровать содержание трудового правоотношен ия между сторонами, так и касаться других аспектов их взаимоотношений. Так, например, стороны могут обусловить использование ра ботником своег о инструмента в процессе осуществления трудовой деятельности, порядок предоставления работодателем услуг по до ставке работника к месту рабо ты и обратно, бытового и социально-культурного обслуживания работника и членов его семьи за счет средств работодателя и т. п. В связи с этим возникает вопрос, существуют ли какие-нибудь ограничения относительно сферы определения дополнительных (ф а культативных) условий и их содержания? Ответ на это т вопрос за ключается в следующем. 1. Недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, которые связан ы с ограничением прав и свобод работника как чело века и гражданина. Эти п рава и свободы закреплены действующей Конституцией Российской Федерац ии Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голо сованием 12.12.1993 (в ред. Указов Президента РФ от 09.01.1996 N 20, от 10.02.1996 N 173, от 09.06.2001 N 679, от 25.07.2003 N 841, Фе деральных конституционных законов от 25.03.2004 N 1-ФКЗ, от 14.10.2005 N 6-ФКЗ) . В силу ст. 17 Конституции основные права и свободы человека нео тчуждаемы и принадлежат каждому от рождения, поэтому содержание этих пр ав и свобод не может быть предметом любого договора, в том числе и трудово го. Так, например, общество гарантирует каждому свободу совести, свободу вер оисповедания, включая право исповедовать индивиду ально или совместно с другими любую религию или не исповедо вать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиоз ные и иные убеждения и действовать в со ответствии с ними (ст. 28 Конституции РФ). Следовательно, в трудовой договор не могут быть включены условия, связанные с отказом работника от определ енного вероисповедания, переходом в другую конфессию и т. п. Исключение в этом плане составляет лишь сл учай, когда трудовой д оговор за ключается с религиозной организацией. В силу ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объеди нение, включая пра во создавать профессиональные союзы для за щиты своих интересов. Свобод а деятельности общественных объе динений гарантируется. Соответствен но, неконституционными будут условия трудового договора, предусматрив ающие отказ от членства в профессиональном союзе либо, наоборот, обязате льное членство в каком-либо профсоюзе. Точно на таких же основаниях (ст . 29 Конституции) не мо гут уста навливаться в трудовом договоре услов ия об отказе от членства в опре дел енной политической партии либо членстве в определенной партии. Конституционное право каждого на образование (ст. 43) исклю чает возможнос ть закрепления в трудовом договоре условия об отказе от обучения в учебн ом заведении. Вместе с тем условие трудового договора, предусматривающе е обязанность получения образования, необходимого для повышения квали фицированности работника, не может быть признано не соответствующим Ко нституции. Наконец, общеконституционный принцип свободы личности, предполагающий свободу распоряжения собой и находящий вопло щение в целом ряде статей Конституции РФ, обусловливает неконституционность условия трудового д оговора, предполагающего по стоянный или на определенное время отказ от вступления в брак, рождения детей, осуществления других семейных функци й. 2. Гражданский кодекс РФ ус танавливает недопустимость лишения и ограничения правоспособности и д ееспособности гражданина. Полный или частичный отказ гражданина от пра воспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на огра ничение правоспособности или дееспособности, юридически ничтожны, за и сключением случаев, когда такие сделки допускаются законом (ст. 22). Отсюда следует, что недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, свя занные с ограничением гражданской правосубъектности физических лиц (к ак работника, так и работодателя). 3. Не могут быть признаны за конными условия трудового договора, которые изменяют нормы законодате льства, имеющие обязательный (императивный) характер. Например, нельзя и зменять договором порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споро в, поскольку этот порядок императивно регулируется законом; в силу дейст вующего законодательства нельзя включать в договор условия о неразгла шении сведений, которые не могут составлять коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны. 4. Точно так же недопустимо устанавливать условия, реализация которых связана с обязыванием треть их лиц, т. е. лиц, не являющихся стороной в договоре. Вместе с тем заключение трудового договора может сопровождаться достижением других не противо речащих закону соглашений, в том числе и иной отраслевой принадлежности , с участием сторон трудового договора и третьих лиц, предполагающих воз ложение на их стороны обязательств в связи с заключенным трудовым догов ором. 5. Наконец, не следует включ ать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника в сравне нии с установленным коллективным договором (соглашением) или законодат ельством о труде (ст. 9, ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Перечисленные условия, даже в случае установления в трудо вом договоре, являются недей ствительными (ничтожными). Все перечисленные условия являются условиями трудового договора как договора , т. е. они являются р езультатом прямого или косвенного волеизъявления сторон либо одной ст ороны, согласован ного другой стороной. Ранее действовавший ТК РФ Редакция ТК РФ с поправками, вступившими в силу 06.10.2006г., такого указания не содержит в качестве существенных и обязатель ных у словий трудового договора предписыва л указывать прав а и обя занности сторон (работника и работодателя). У казанные права и обязанности могут быть двоякого рода. Во-первых, это права и обязанности, которые вытекают из со держания тех ус ловий, которые в качестве существенных включены в трудовой договор. Они либо прямо установлены в договоре (на пример, когда трудовая функция раб отника описывается посредством перечисления его прав и обязанностей п о должности), либо подра зумеваются (например, установление в трудовом до говоре условия о размере и сроках выплаты заработной платы предполагае т нали чие обязанности работодателя выполнять данное условие). Во-вторых, это права и обязанности, содержание которых вы ходит за границ ы волеизъявления сторон (например, права и обязан ности сторон, вытекающ ие из действующего в организации коллек тивного договора, соглашения, з аконодательства о труде и т. п.). Внесение их в договор диктуется, как миним ум, двумя обстоятель ствами: 1) информированием работника о его и работода теля правах и обязанностях, имеющих иной правовой источник; 2) закреплени ем в трудовом договоре внедоговорных прав и обязанностей сторон (т. е. вол евое опосредование сторонами) и тем самым «переводе» их в качество трудовых прав и обязанностей , с оставляющих соде ржание трудового правоотношения. Глава 3: « Виды трудовых договоров » Трудовой догов ор является родовым понятием, объединяющим в себе множество различных в идов. Трудовые договоры можно клас сифицировать по самым различным осно ваниям. Прежде всего, трудовые договоры могут быть разграничены в зависимости о т особенностей тех социально-трудовых отношений, которые юридически оф ормляются соответствующим договором. С этой точки зрения классическим видом трудовых договоров сле дует считать договор найма труда (или договор личного найма ). Данный вид договоров о т руде характеризуется тем, что его заклю чают лично свободные и автономн ые в своем поведении субъекты, реализующие личные (частные) интересы в ус ловиях рынка труда. Договор найма юридически оформляет включение в процесс произ водства к онкретного товара — труда как одного из факторов этого производства (на ряду с иными (вещественными) факторами). Соот ветственно, при договоре най ма труда существует отчужденность работника от средств производства (т руд и капитал соединяются только технологически, при осуществлении про изводственной деятельности), и заработная плата, будучи единственным им уществен ным элементом договора, выраж ает конъюнктуру рынка труда дан ного вида. Иными словами, тот факт, чт о работник заключил договор найма труда, не означает, что он получил прав о на участие в прибы лях или, тем более, в собственности работодателя; вме сте с тем, из факта заключения договора отнюдь не следует, что работник пр инял на себя обязанность разделять с работодателем его коммерческие ри ски. Единственное имущественное условие договора найма тру да — зарабо тная плата, размер которой складывается в значитель ной мере под воздей ствием рынка труда, и это условие должно быть выполнено работодателем вн е зависимости от его имущественного положения. Отношения наемного труда являются основной разновидностью трудовых от ношений, а договор личного найма — важнейшим видом трудовых договоров. Выделение указанных отношений в качестве обособленного предмета право вого регулирования послужило основой для формирования особой отрасли права — трудового права, ядром системы которого является институт труд ового договора. Наряду с договором найма труда, в системе трудовых договоров можно выдел ить еще две разновидности договоров. Одна из них тяго теет к сфере гражда нского (предпринимательского) права, другая — к сфере публичного (админ истративного) права. В первой группе, прежде всего, следует указать на трудовые до говоры с рук оводителями коммерческих организаций. Положение этих работников двойс твенно. С одной стороны, они являются ин дивидуальными (единоличными) орг анами юридического лица, по этому их труд носит несамостоятельный харак тер, ибо выполняется в пользу и для достижения целей юридического лица. В этой части руководитель является наемным работником. С другой стороны, в качестве органа юридического лица, руководитель осуществляет управле ние, как имуществом этого лица, так и трудом работников; его действия явля ются в то же время и действиями юридического лица. Иными словами, руковод итель — это предприниматель на службе у юридического лица. Понятно, что эти качества руководи теля не могут не отразиться на его правовом полож ении как работ ника. Во-первых, в отличие от наемного работника руководит ель обычно является акционером компании; он, как правило, получает долю в чистой прибыли компании, выплачиваемую за осуществление руководящих ф ункций (тантьемы). Во-вторых, он несет повышенную (по сравнению с обычным н аемным работником) имущественную ответственность в рамках трудового п равоотношения, трудовой до говор с ним может быть расторгнут по основан ию, предусматривае мому в договоре либо вовсе без основания, и т. п. Таким о бразом, руководитель не может считаться обычным наемным работником, точ но также как и договор с ним — обычным договором найма труда. Что касается второй группы договоров, то это д оговоры с госу дарственными служащими — агентами ( функционерами ) государ ства. Специф ика правового положения этой категории работников заключается в том, чт о посредством актов их трудовой деятельности осуществляется функционирование государства в из вестной сфере общественных отношений. Государство не может действоват ь иначе, как посредством труда своих агентов. Таким образом, трудовое от н ошение с участием государства и его агента — государственного чиновни ка характеризуется существенной спецификой в сравнении с трудовым отн ошением, опосредующим наемный труд. И дело не только в том, что в сфере гос ударственной службы существует очень специфический рынок труда (потом у что здесь действует один-един ственный «покупатель» — само государст во) Ситуация, когда на рынке действует один покупатель, в экономиче ской на уке определяется термином монопсония. По общепринятому мнению м онопсония уничтожает конкуренцию на рынке (следовательно, и сам рынок) с не меньшим «успехом», чем противоположность — монополия ; главное заключается в том, что степень свободы каждого участ ника рассматриваемого трудового отношения существенно меньше, чем у уч астников обыч ного отношения наемного труда. Государство, как организац ия публичной власти, выполняет определенную публичную функцию в данной сфере общественных отношений и, следовательно, оно не может быть освобож дено от выполнения этого вида деятельности. Соответственно, и государственный чиновник, как публичный агент, посред ством труда которого осуществляется государственная дея тельность, не волен определять содержание своей трудовой деятель ности. Понятно, что при данных условиях договор, как результат компромисса воль свободных в своем поведении субъектов, неприем лем, ибо в противном случае это означ ало бы, что посредством частно правовой сделки, которой и является обычн ый трудовой договор, определяется содержание публи чно й функции, осуществляемой го сударством. Все основн ые аспекты трудовой деятельности государ ственного чиновника — функц ионера должны быть определены за ранее, не в договорном, а в нормативном п орядке. Соответственно, в случае с государственным чиновником трудо вой догово р не может рассматриваться в качестве источника субъектив ного трудово го права; его роль — это роль исключительно юрид ического факта , лежащего в основе возникновения тр удового (служебного) правоотношения, содержание которого определено за ранее во вне-договорном (нормативном) порядке. Иными словами, трудовой до говор с государственным чиновником — это соглашение о приеме-поступле нии на государственную службу на заранее определенных внедоговорных условиях. При этом следу ет учитывать, что в рассмат риваемом случае одного договора для возникновения трудового от ношения недо статочно. Необходимо наличие властного акта компетентного государстве нного органа, акта назначения на должность, причем значение этого акта в ыше, нежели трудового договора. Далее, существует легально е (т. е. формулируемое законом) деление договоров в за висимости от сроков их действия . В соответ ствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры заключаются: 1) н а неоп ределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен законодательством о труде. Закон рассматривает в качестве основного вида трудовых дого воров дого воры, заключаемые на неопределенный срок. В силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный труд овой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут бы ть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей р аботы или условий ее выпол нения, если иное не предусмотрено Трудовым ко дексом и иными федеральными законами. Как вытекает из ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в случаях, исчерпывающий переч ень которых дается Кодексом либо иными федеральными законами. В частнос ти, срочные трудовые договоры заключаются с лицами, обучающимися по днев ным формам обучения, с пенсионерами по возрасту, с руководителями, их зам естителями и главными бухгалтерами организаций и т. п. Закон особо оговаривает правовое положение лиц, заключивших трудовой д оговор на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ) и для вы полнения сезонных работ ( гл. 46 ТК РФ). Наряду с разделением трудовых договоров в зависимости от сроков их дейс твия, законодательство о труде выделяет отдельные их виды с учетом особе нностей субъектного состава трудовых дого воров (работника либо работо дателя), содержания (организации) выполняемой работы, а также места приме нения труда работника. С этой точки зрения можно выделить трудовые договоры, заклю чаемые с лиц ами в возрасте до восемнадцати лет; совместителями; ра ботающими вахтов ым методом; занятыми в районах Крайнего Севера и местностях, приравненны х к таким районам; с надомниками; работ никами транспорта; педагогически ми, медицинскими работниками; профессиональными спортсменами; с работн иками, занятыми у рабо тодателей — физических лиц; в религиозных органи зациях; в организа циях Вооруженных Сил РФ; работниками средств массово й информа ции, организаций кинематографии, театров, театральных и конце ртных организаций, цирков и т. д. Заключение: Характеризуя понятие "трудовой договор", следует, п режде всего, обратить внимание на то, что законодатель отказался от имев шего место в КЗоТ К одекс законов о труде Ро ссийской Федерации от 9 декабря 1971 года (в ред. Указов Президиума ВС РСФСР о т 20.09.1973, от 30.12.1976, от 12.08.1980, от 19.11.1982, от 20.12.1983, от 18.01.1985, от 28.05.1986, от 19.11.1986 N 4563-XI, Закона РСФСР от 07.07.1987, Ука зов Президиума ВС РСФСР от 29.09.1987, от 05.02.1988, от 31.03.1988; Законов РФ от 12.03.1992 N 2502-1, от 25.09.1992 N 3543-1, от 22.12.1992 N 4176-1; Федеральных законов от 27.01.1995 N 10-ФЗ, от 15.02.1995 N 14-ФЗ, от 18.07.1995 N 109-ФЗ, от 24.08.1995 N 152-ФЗ, от 24.11.1995 N 182-ФЗ, от 24.11.1996 N 131-ФЗ, от 17.03.1997 N 59-ФЗ, от 06.05.1998 N 69-ФЗ, от 24.07.1998 N 125-ФЗ, от 31.07.1998 N 139-ФЗ, от 30.04.1999 N 84-ФЗ, от 27.12.2000 N 151-ФЗ, от 18.01.2001 N 2-ФЗ, от 10.07.2001 N 90-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституци онного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П) - Утратил силу с 1 февраля 2002 года (Трудовой кодекс Ро ссийской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ). дублирования терм ина "трудовой договор" термином "контракт". Понятие "трудовой договор", определяемое ст. 56 ТК, включает в себя субъектн ый состав трудового договора и общую характеристику его содержания. Сформулированное в ст. 56 ТК понятие "трудовой договор" позволяет отгранич ить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающи х в связи с трудовой деятельностью. Такое разграничение имеет важное пра ктическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор , распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распро страняется законодательство о социальном обеспечении и социальном стр аховании, время работы по трудовому договору записывается в трудовую кн ижку и т.п. Гражданское законодательство гораздо более либерально в определении с убъектного состава договоров: их сторонами, как правило, могут выступать как физические, так и юридические лица. В ряде случаев гражданское закон одательство формулирует некоторые дополнительные требования к сторон ам договоров (прежде всего к исполнителю) - в качестве стороны могут высту пать субъекты, обладающие специальной правосубъектностью - физические лица, зарегистрированные и действующие в качестве индивидуальных част ных предпринимателей. В гражданско-правовых договорах, связанных с труд ом, на первом месте стоит исполнитель как юридическая личность, т.е. как ст орона соответствующего гражданского правоотношения, обладающая субъе ктивными правами и обязанностями, приобретающая, изменяющая и прекраща ющая их. Конечно, в ряде случаев юридически значимые действия данного ли ца предполагают совершение им тех или иных актов трудовой деятельности, однако эти акты либо вовсе находятся вне сферы внимания законодателя, ли бо охватываются законодателем лишь постольку, поскольку их совершение обеспечивает достижение юридически значимого результата. Следователь но, здесь трудовая деятельность является вспомогательной, производной от качеств данного лица как юридической личности, стороны договора. Заключение трудового договора предполагает включение работника в сфер у хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря чему труд раб отника, реализующего свою способность к труду, фактически становится эл ементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйску ю сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника я вляется необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование. Отметим еще одно свойство трудового договора: способность человека к тр уду может быть реализована только самим человеком. Ее нельзя поручать др угому лицу. На стороне работника в трудовом договоре всегда выступает жи вая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как прису щую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами граж данско-правового договора могут выступать и физические, и юридические л ица. Бытующая в настоящее время на практике юридическая форма так называемо го трудового соглашения не предусмотрена ни гражданским, ни трудовым за конодательством, поэтому правовая природа заключенного трудового согл ашения может быть выявлена посредством исследования его субъектного с остава и содержания. Если труд по данному соглашению количественно и кач ественно определен (т.е. установлена трудовая функция работника), носит д лящийся характер, предусмотрена (или фактически осуществляется) период ическая выплата вознаграждения и т.п. - можно утверждать, что за формой тру дового соглашения скрыт трудовой договор. В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражд анско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются полож ения трудового законодательства С писок использованной литературы и источников: 1. Конституция Российск ой Федерации от 12 декабря 1993 года с последующими изме нениями; 2. Граждански й Кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-Ф З. Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года Ч асть первая с последующими изменени ями; 3. Трудовой Ко декс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федераци и 26 декабря 2001 года с последующими изменениями; 4. Федеральны й Закон Российской Федерации от 26 декабря 1995 года N 208- ФЗ «О б акцио нерных обществах ». Принят Государственной Думой 24 ноября 1995 года. с последующими изменениями; 5. Постановление от 31 октября 2002 г. № 787 « О порядке утверждения Еди ного тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Еди ного квалификационного справочника долж ностей руководителей, специалистов и служащих» // СЗ РФ. 2002. № 44. Ст. 4399 6. Постановления Пленума Верховног о Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудо вого кодекса РФ». 7. Кодекс зако нов о труде Российской Федера ции от 9 декабря 1971 года с последующими изменениями – утратил законную силу; 8. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Дог оворное право. Кн. 1: Общие поло жения. Изд. 2-е, испр. М., 1999. 9. Маврин С.П., Филлипова М.В. Хохлов Е.Б . Трудовое право России: Учебник. – СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун- та, Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2005; 10. Таль Л. С Трудовой договор. Цивили стическое исследование. Ч. 1. Ярославль, 1913 11. Информационно-правовая база «Ко нсультантПлюс».
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Вот потеплеет и Путин лично поднимет метеорит со дна озера Чебакуль.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по менеджменту "Трудовой договор: его понятие, виды, значение, содержание", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru