Реферат: Синергия организации - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Синергия организации

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 38 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

19 Содержание Введение 3 1. Понятие си нергетики 3 2. Синерги я организации 7 3. Закон само сохранения системы 9 4. Зако н самосохранения организации 13 5. Закон развития организации 15 Заключение 19 Список лит ературы 20 Введение Трудно или даже невозможно назвать область знания, в которой се годня не проводились бы исследования под рубрикой синергетики. Для публ икаций на тему синергетики характерно то, что в них нередко приводятся а вторские трактовки принципов синергетики, причем трактовки довольно р азнородные и не всегда достаточно аргументированные. Причиной этого яв ляется отсутствие достаточной определенности относительно основопол ожений синергетики и возникающей отсюда необходимости уточнения стату са излагаемого материала. Синергетика имеет междисциплинарный характер. Сообщения на т ему синергетики, сопровождаются дискуссиями, во время которых нередко п однимаются вопросы о том, что же такое синергетика и как определить хара ктеризующие ее методы исследования и содержание. Более примечательным, чем возникновение разногласий в ходе дискуссий, является, однако, то, что осмысление содержания различных областей знания в контексте синергети ки: с одной стороны, дает нетривиальный взгляд на содержание этих област ей, а с другой — обнаруживает их системную взаимосвязь и приводит к взаи мополезным контактам специалистов. Есть все основания полагать, что и пр и наличии многих неопределенностей и разногласий, синергетика имеет пр одуктивное системообразующее значение для научного познания и оказыва ет прогрессивное активизирующее воздействие на научное сообщество. Св ою роль внесла синергетика (синергия) и в изучение теории организации. В данной работе изучено общее понятие синергетики раскрывается закон синергии организации закон самосохранен ия организации как системы закон развития организации. 1. Понятие синергети ки Создателем синергетического направления и изобретателем т ермина «синергетика» является профессор Штутгартского университета и директор Института теоретической физики и синергетики Герман Хакен. Са м т ермин «синергетика» происходит от греческого «син ?ергена» - содействие, сотрудни чество, «вместедействие». По Хакену, синергетика занимается изучением систем, с остоящих из большого (очень большого, «огромного») числа частей, компоне нт или подсистем, одним словом, деталей, сложным образом взаимодействующ их между собой. Слово «синергетика» и означает «совместное действие», по дчеркивая согласованность функционирования частей, отражающуюся в пов едении системы как целого. Синергетика, занимающаяся изучением процессов самоорганизации и возни кновения, поддержания, устойчивости и распада структур самой различной природы, еще далека от завершения и единой общепринятой терминологии (в том числе и единого названия всей теории) пока не существует. Бурные темп ы развития новой области, не оставляют времени на унификацию понятий и п риведение в стройную систему всей суммы накопленных фактов. Кроме того, исследования в новой области ввиду ее специфики ведутся силами и средст вами многих современных наук, каждая из которых обладает свойственными ей методами и сложившейся терминологией. Параллелизм и разнобой в терми нологии и системах основных понятий в значительной мере обусловлены та кже различием в подходе и взглядах отдельных научных школ и направлений и в акцентировании ими различных аспектов сложного и многообразного пр оцесса самоорганизации. Отсутствие в синергетике единого общепринятог о научного языка глубоко символично для науки, занимающейся явлениями р азвития и качественного преобразования. Системы, составляющие предмет изучения синергетики, могут быть самой ра зличной природы и содержательно и специально изучаться различными нау ками, например, физикой, химией, биологией, математикой, нейрофизиологие й, экономикой, социологией, лингвистикой менеджментом (перечень наук легко можно было бы продолжить). Каждая из наук изучает "свои" системы своими, только ей при сущими, методами и формулирует результаты на "своем" языке. При существую щей далеко зашедшей дифференциации науки это приводит к тому, что достиж ения одной науки зачастую становятся недоступными вниманию и тем более пониманию представителей других наук. В отличие от традиционных областей науки синергетику интересуют общие закономерности эволюции (развития во времени) систем любой природы. Отре шаясь от специфической природы систем, синергетика обретает способнос ть описывать их эволюцию на интернациональном языке, устанавливая свое го рода изоморфизм двух явлений, изучаемых специфическими средствами н ескольких наук, но имеющих общую модель, или, точнее, приводимых к общей мо дели. Обнаружение единства модели позволяет синергетике делать достоя ние одной области науки доступным пониманию представителей совсем дру гой, быть может, весьма далекой от нее области науки и переносить результ аты одной науки на, казалось бы, чужеродную почву. Как и всякое научное направление, родившееся во второй половине ХХ века, синергетика возникла не на пустом месте. Ее можно рассматривать как прее мницу и продолжательницу многих разделов точного естествознания, в пер вую очередь (но не только) теории колебаний и качественной теории диффер енциальных уравнений. Именно теория колебаний с ее "интернациональным я зыком", а впоследствии и "нелинейным мышлением" стала для синергетики про тотипом науки, занимающейся построением моделей систем различной прир оды, обслуживающих различные области науки. А качественная теория диффе ренциальных уравнений, начало которой было положено в трудах Анри Пуанк аре, и выросшая из нее современная общая теория динамических систем воор ужила синергетику значительной частью математического аппарата. Любые объекты окружающего нас мира представляют собой системы, то есть с овокупность составляющих их элементов и связей между ними. Элементы любой системы, в свою очередь, всегда обладают некоторой самост оятельностью поведения. При любой формулировке научной проблемы всегд а присутствуют определенные допущения, которые отодвигают за скобки ра ссмотрения какие-то несущественные параметры отдельных элементов. Одн ако этот микроуровень самостоятельности элементов системы существует всегда. Поскольку движения элементов на этом уровне обычно не составляю т интереса для исследователя, их принято называть “флуктуациями”. В наше й обыденной жизни мы также концентрируемся на значительных, информатив ных событиях, не обращая внимания на малые, незаметные и незначительные процессы. Малый уровень индивидуальных проявлений отдельных элементов позволяе т говорить о существовании в системе некоторых механизмов коллективно го взаимодействия – обратных связей. Когда коллективное, системное вза имодействие элементов приводит к тому, что те или иные движения составля ющих подавляются, следует говорить о наличии отрицательных обратных св язей. Собственно говоря, именно отрицательные обратные связи и создают с истемы, как устойчивые, консервативные, стабильные объединения элемент ов. Именно отрицательные обратные связи, таким образом, создают и окружа ющий нас мир, как устойчивую систему устойчивых систем. Стабильность и устойчивость, однако, не являются неизменными. При опреде ленных внешних условиях характер коллективного взаимодействия элемен тов изменяется радикально. Доминирующую роль начинают играть положите льные обратные связи, которые не подавляют, а наоборот – усиливают инди видуальные движения составляющих. Флуктуации, малые движения, незначит ельные прежде процессы выходят на макроуровень. Это означает, кроме проч его, возникновение новой структуры, нового порядка, новой организации в исходной системе. Момент, когда исходная система теряет структурную устойчивость и качес твенно перерождается, определяется системными законами, оперирующими такими системными величинами, как энергия, энтропия. Синергетический процесс самоорганизации материи это бесконечное чере дование этапов «спокойной» адаптации и «революционных» перерождений, выводящих системы на новые ступени совершенства. Но в тоже время с инергетический процесс самоорганизации материи это бесконечное черед ование этапов «спокойной» инженерной, управленческой, организационной работы, адаптирующей существующие объекты к изменениям среды, и неордин арных идей, новаторских решений, изобретений и «революционных» реорган изаций, выводящих системы на совершенно новые ступени совершенства. Име нно на этих этапах человек, нашедший неординарное решение, практически р еализует бифуркацию состояния конкретной системы. Нужно сказать, что изучением систем, состоящих из большого числа частей, взаимодействующих между собой тем или иным способом, занимались и продо лжают заниматься многие науки. Одни из них предпочитают подразделять си стему на части, чтобы затем, изучая разъятые детали, пытаться строить бол ее или менее правдоподобные гипотезы о структуре или функционировании системы как целого. Другие изучают систему как единое целое, предавая за бвению тонко настроенное взаимодействие частей. И тот, и другой подходы обладают своими преимуществами и недостатками. Синергетика наводит мост через брешь, разделяющую перв ый, редукционистский, подход от второго, холистического. К тому же в синер гетике, своего рода соединительном звене между этими двумя экстремистс кими подходами, рассмотрение происходит на промежуточном, мезоскопиче ском уровне, и макроскопические проявления процессов, происходящих на м икроскопическом уровне, возникают "сами собой", вследствие самоорганиза ции, без руководящей и направляющей "руки", действующей извне системы. Это обстоятельство имеет настолько существенное зна чение, что синергетику можно было бы определить как науку о самоорганиза ции. 2. Синергия орган изации Каждая организация базируется на неких составляющих ее элеме нтах. Каждый элемент имеет свой потенциал, свои функции и возможности. За дача менеджера состоит в том, чтобы объединить усилия отдельных элемент ов в единый механизм и системно организовать взаимосвязанное действие таким образом, чтобы полученный конечный результат превышал эффект оди ночных действий, т.е. 2+2=5. Активность отдельных элементов при совместной деятельности дает больш ую результативность, т.е. качественное измерение полученного результат а будет превосходить количественное измерение при сложении всех отдел ьных составляющих. Результат усилий по формированию синергетических эффектов обычно опис ывают 3-мя переменными: 1. Увеличение прибыли 2. Снижение оперативных расходов (издерже к) 3. Снижение потребности в инвестициях (за с чет внутреннего эффекта) Данный вид синергии возникает в результате расширения масштаба деловых операций. Например, менеджеры прекрасно знают, какой «букет» преимуществ получае тся, когда компания предлагает своим потребителям не только сам товар, н о комплекс дополнительных услуг (доставка, послепродажное обслуживани е, красивая упаковка и т.д.). Получить максимальную эффективность бизнеса, используя эффект синерги и можно и с помощью расширения номенклатуры выпускаемой продукции. Идея заключается в том, чтобы объединить отдельные производства в общую сист ему. Это позволяет улучшить исходные показатели эффективности за счет д ополнительной экономии от масштаба производства. Именно эффект масштаба учитывается при принятии решения о выходе на нов ые рынки с новой продукцией и встраивании в существующую производствен ную систему новых элементов, позволяющих реализовать задуманное. На определенном этапе возможно увеличение потерь за счет рассредоточе ния управленческого внимания менеджеров. После увеличения масштаба производства может резко снизиться эффектив ность продаж других продуктов на других сегментах. (Это происходит, если маркетинговые службы не наращивают объем знаний в отношении новых сегм ентов рынка и не изыскивают новые ресурсы и новых специалистов для продв ижения этой продукции. Возникает парадокс. Затраты не растут, а потери ув еличиваются.) Законы синергии действуют в тех организациях где существует команда единомышленников обладающих приверженн остью к организации нацеленных на общий успех. Привлекательные черты такой организации следующие: · Безопасность. В команде ее учас тники чувствуют себя в безопасности, о них заботятся. · Чувство локтя. Оно дает ощущение прина длежности к коллективу. · Очень сильный мотив, особенно для росс ийской культуры. · Индивидуальность. Команда признает и п оощряет индивидуальные особенности своих членов, вклад каждого в общее дело. · Гордость. Участники разделяют чувство гордости за совместные достижения. Менеджер - сеятель человеческой горд ости. · Признание. Внешний мир считает команду более мощной и влиятельной социальной единицей, чем отдельную личность. Создать сильную кома нду в которой синерг етический эффект проявится во всей полноте непросто. Существуют следую щие рекомендации по ее созданию. · Установите ясные цели. Цель дол жна быть вызовом, а критерии ее достижения вполне понятными. Умные колле ктивы часто сами находят путь, если знают, к чему надо прийти. · Начинайте с малого. "Большой дуб выраст ает из маленького желудя". Успех укрепляет доверие и создает основу для н ового успеха. Люди предпочитают идеи, в которых они могут разобраться. · Прежде чем действовать добейтесь обще го согласия. Без согласия вы ничего не измените. Причастность вырастает на основе подлинного понимания. · Составьте реальный график преобразов аний. "Москва не сразу строилась". Иногда научиться означает от чего-то оту читься. При этом культурный уровень меняется очень медленно, с большим с опротивлением. · Советуйтесь часто и искренне. Люди мог ут сказать много ценного. Когда Вы советуетесь, то тем самым укрепляете согласие. · Никогда не пасуйте перед трудностями. Помните, что неизвестное пугает больше, чем известное. Если проблему изл ожить вслух, она уже не кажется страшной. · Не вызывайте ложных надежд. Обещать вс его легче. Труднее выполнять. Невыполненные обещания дискредитируют Ва с. · Лучше быть дипломатом, чем автократом " Вы можете загнать лошадь в воду, но не можете заставить пить". · Подумайте о карьере своих сотрудников . Люди любят быть участниками процесса принятия решений. Некоторые сотру дники могут перерасти свои функции, их надо вовремя продвинуть. · Поощряйте творческую инициативу. Новы е идеи порождают дальнейшее творчество и развитие. · Принимайте помощь извне. Человек со ст ороны скорее окажется беспристрастным к тому, что происходит в вашей ком пании. · "Учитесь на ошибках". "Опыт - это сумма нак опленных ошибок". Признавайте свою неправоту. Регулярно анализируйте хо д дела. Поощряйте обратную связь. Интеграция в такой к оллектив состоит в объединении усилий для достижения какой-либо общей ц ели. Важно, чтобы каждый участник, начиная от Руководителя (Президента) и з аканчивая сторожем дядей Федей, ясно представляли себе, чем занимается о рганизация и какие у нее цели и задачи. Это не случайно, ибо одна из самых р азрушительных сил - центростремительная сила. Все очень хорошо предста вляют себе, как нежно развиваются отношения между дизайнерами, бьющимис я за корпоративный стиль и менеджерами по продажам, для которых ''чем ярче , тем быстрее заметят'', между компьютерщиками и пользователями, между юри стами и предпринимателями, маркетинговыми службами и бухгалтерией. Только менеджер-интегратор способен по крупицам создать целостную ори ентацию целевой деятельности компании. Здесь важно не торопясь, шаг за ш агом, используя все способности и талант организатора знания по управлению данным процесс ом донести до каждого участника важность деятельности каждого для обще го результата. 3. Закон самосохранения сист емы Основной закон существования систем - стремление к самосохран ению. Без соблюдения этого закона существование систем немыслимо. А поск ольку системы - это форма самоорганизации материи, следовательно, основн ой закон их существования и есть способ перехода от хаоса к порядку. Реализация этого способа у каждой системы или группы систем имеет свои м еханизмы. Таким образом, выявление механизмов, с помощью которых каждая система обеспечивает свое сохранение, является не чем иным, как получени ем информации к управлению системой что является одной из актуальнейших проблем теории упр авления, занятой сейчас решением задачи сохранения порядка в своей сист еме. Следовательно, для того, чтобы организации как системе решить проблему с воего самосохранения, ей необходимо выявить основные механизмы, способ ствующие поддержанию порядка, то есть низкоэнтропийного состояния, в си стеме социум. Это не означает решения проблемы, но это означает возможно сть увеличения эффективности борьбы с хаосом. Все живые системы, и социумы в том числе, являются адаптивными системами, для которых характерны изменения в текущем состоянии или переход к друг ому состоянию посредством обратной связи и ин4юрмации. Реализуется адап тивное поведение социумов главным образом в двух направлениях: адаптир ующем (приспособление экосистем к своим потребностям) и адаптационном (с амоприспособление социумов к экосистемам). Между этими крайностями сущ ествует множество промежуточных форм, однако именно эти крайности явля ются точками отсчета в развитии социумов. Начав свою историю с преимущес твенно адаптационного направления, человек в конечном итоге перешел к п реимущественно адаптирующему. Последнее и приводило всегда социумы и э тносы к локальным и в конечном итоге к глобальному экологическому кризи су. Тесная взаимозависимость экосистем и социумов способствовала тому, что в результате адаптирующего развития в экосистемах начинались быст ротекущие сукцессионные процессы, которые влекли за собой изменения в с оциумах. Частые сукцессии создавали вокруг социумов обстановку нестаб ильности, что приводило к нестабильности самих социумов. Не случайно общ ество и наука пришли к пониманию необходимости устойчивого развития, чт о в конечном итоге означает выбор осознанной коэволюции социумов и экос истем и переориентацию с преимущественно адаптирующего развития на пр еимущественно адаптационное. Адаптивные механизмы самонастройки любой системы в соответствии с изм енившимися внешними и внутренними условиями обладают тем замечательны м свойством, что ни внешние возмущения, ни внутренние пертурбации с помо щью этих механизмов не способны вывести систему за пределы того "обозрим ого канала эволюции", того коридора, который заготовила природа для разв ития этой системы. Чем лучше налажены механизмы адаптации, тем меньше ве роятности, что система выйдет за пределы своего существования, перестан ет быть самой собой. Однозначно к адаптивному механизму, осуществляющему непосредственную регулирующую связь социума и экосистемы в рамках социоэкосистемы можн о отнести природопользование во всех его формах - от добычи ресурсов в пр омышленных масштабах до удовлетворения индивидуальной потребности в к расивом пейзаже и в сильных ощущениях преодоления стихии. Кроме того, природопользование является также индикатором, позволяющи м судить о состоянии социума и прогнозировать его развитие и соразвитие двух систем - социума и экосистемы. Все остальные сферы жизни социума в да нном рассмотрении вторичны, что не мешает им определять характер природ опользования, реагируя на изменившуюся ситуацию. Природопользова ние, включенное в оборот в социуме, приобретает качественно иное состоян ие и становится экономикой, которая представляет собой закономерный пр оцесс переноса изъятых из экосистем веществ и энергии. Он завершается вы носом в экосистемы отходов, качественными и количественными изменения ми в потребностях социума и ею индивидуумов. Новые потребности формирую т новый качественный и количественный уровень природопользования. В эт ом последнем звене заключена адаптивная функция социума, но механизмы е е регуляции могут работать на любом участке цепочки. Внутренние адаптивные механизмы социума можно разделить на три крупны х взаимозависимых блока. Первый - этика. Этот социально-психологический механизм регуляции всех уровней жизни вида, и прежде всего социума, вмещ ает в себя все противоречия этого вида, являющегося одновременно феноме нальным и обычным. По этой причине этика как адаптивный механизм социума делится на две части: формальную и неформальную Неформальная этика - явл ение в основном биологическое, основанное на этолого-эволюционном насл едстве человека. которая формируется главным образом стихийно и напрям ую зависит от формы природопользования, от состояния средовых систем и с амого социума. В силу многофакторности, и особенно в условиях ускорения изменении в социумах и социоэкосистемах, формирование адекватной нефо рмальной этики всегда запаздывает, что ведет к запаздыванию адаптивной реакции социума через этот механизм. Компенсировать недостатки неформальной этики призваны другие механиз мы. В качестве реализации феноменального свойства человека появилась э тика формальная, существующая в виде различных нормативных актов, обяза тельных к исполнению в данной системе. Формальная и неформальная этики ч етко детерминированы, по. в отличие от второй. первая является осознанны м механизмом саморегуляции социума, который усиливает и направляет дей ствие второй. В жизни любого вида, а пластичного в особенности, существенную роль игра ет наследственность, трактуемая как универсальное влияние прошлого на настоящее. Причем, адаптивное поведение основывается как на первичной н аследственно обусловленной инстинктивно-рефлекторной приспособленн ости, так и па вторичной, ситуативной, которая заключается в научении. В не малой степени это относится и к социумам. В социуме, кроме неформальной э тики, функции наследственности и в некоторой степени изменчивости взял о на себя образование, которое также делится на формальное и неформально е. В данном контексте термин наследственность часто заменяется на преем ственность, чем подчеркивается иной, не генетический способ хранения и п ередачи наследственной информации. Неформальное образование, в свою очередь, делится на стихийное и направл енное. Стихийное образование - познание на личностном или коллективном о пыте и выработка ценностных ориентиров, которые становятся элементом э тики и в качестве поведенческих установок реализуются в адаптивном пов едении. Направленное образование - ответная реакция социума, собственно адаптационный механизм в чистом виде, когда группа индивидов предприни мает осознанные действия, направленные на изменение существующих этич еских норм, стереотипов природопользования, уровня грамотности и т.п. Сю да относятся частные инициативы, акции общественных организаций, негос ударственные образовательные структуры, занимающиеся образованием в о бычном понимании этого явления, но помимо официальных программ. Уровень , размах и содержание направленного неформального образования - индикат орные показатели направленности адаптивного поведения социума Неформ альное образование в большей степени, чем формальное, ориентировано на л окальные социоэкосистемы. Формальное образование - механизм, работающий на уровне макросоциумов, к оторый поддерживает наследственность в масштабах социосферы. В силу эт ого формальное образование объединяет локальные социумы в единую сист ему и способствует стиранию между ними различий, обусловленных особенн остями вмещающих экосистем. Противостоит процессу делокализации социу мов неформальное, главным образом стихийное, образование Формальное об разование - это жесткая система, которая производит стандартизацию инди видов в интересах макросоциума. Это усиливает ориентацию формального о бразования на макроуровень и снижает разнообразие психотипов в социум е, что способствует сужению диапазона реакций социума на изменившиеся у словия среды, то есть в конечном итоге снижает его адаптивные способност и. Однако именно формальное образование вместе с неформальным направле нным является основным адаптивным механизмом, формирующим видовое сам оосознание (мировоззренческое свойство индивидуума или социума, харак теризующее его как субъект эволюции), что способствует изменению направ ления в развитии социума с преимущественно адаптирующего на преимущес твенно адаптационное. Следующий механизм адаптивного поведения социума - наука. Она выполняет в социуме функции научения и изменчивости, осуществляя прогноз, то есть перспективное самоосознание социума на ос нове нового и ретроспективного объективизированного знания. Кроме нее, из перечисленных выше механизмов такую функцию выполняет только нефор мальное стихийное образование, которое в этом случае ориентируется на л окальные социумы. Отличительной же особенностью науки является формир ование видового самоосознания, которое, кроме того, реализуется через фо рмальное и неформальное направленное образование. 4. Закон самосохранения организации Как уже говорилось, система - это совокупность взаимодействующих между с обой и с внешним миром (если система не изолирована) элементов. Бизнес-сис тема, например, это взаимодействие персонала компании, информации, техни ки, материалов, каналов связи между собой и с внешними агентами: покупате лями, поставщиками, властями, акционерами и т.д. Первым - слабым - допущением является то, что при взаимодействии возникает "трение", неконтролируемая потеря "энергии" системы, вызванная принципиальной невозможностью точно предсказать поведение элементов . "Внутренне трение" возникает при взаимодействии элементов системы межд у собой, "внешнее трение" - при взаимодействии элементов системы с внешней средой. В этих терминах управление сводится к действиям по снижению "тре ния". Так, например, маркетинг как элемент управления направлен на снижен ие "внешнего трения", корпоративные информационные системы – на снижени е неопределенности при передаче и обработке информации, и т.д. Вся совокупность инструментов, которые помогают снизить внутреннее и в нешнее "трение", и является системой управления. К тому же понятно, что эти инструменты управления вынуждены, как минимум, уживаться и, как максимум , взаимодействовать между собой. А совокупность взаимодействующих элем ентов - система по определению, в данном случае - система управления. Вывод : необходимость управления одной системой порождает другую систему. Вторым - сильным - допущением теории является то, что "рождение" системы пр оисходит не постепенно, а одномоментно. В некоторый момент к набору инст рументов управления добавляется еще один, пусть даже самый незначитель ный и...превышена критическая масса, набор инструментов управления стано вится системой, сущностью, в некотором смысле - самостоятельным организ мом. Где тот параметр, и каково его критическое значение, при преодолении кот орого происходит рождение системы? В основе одного из возможных направл ений поиска лежит следующая гипотеза: Любая система, стремясь к самосох ранению, поочередно использует три стратегии преодоления разрушающего ее "трения". 1. Стратегия экстенсивного самосохранения, поддержание самой себя через увеличение собственных размеров. Банально, но когда ты маленький, отнош ение площади поверхности к объему велико, и почти вся неопределенность в озникает на границах системы с внешней средой. Именно поэтому компании в предпринимательской фазе концентрируют свои усилия на "попадание в ож идания рынка". С увеличением линейных размеров системы отношение площад и поверхности к объему уменьшается -уменьшается зависимость от внешних источников неопределенности. 2. Стратегия самоукрепления. Как только компания начинает самонадеянно д умать, что решила проблему внешних взаимодействий, количество внутренн их взаимодействующих элементов становится настолько велико, что управ ление (пока еще не система!) дает крен в сторону внутренних проблем. Симпт омы: как только компания полностью и качественно выстраивает все необхо димые внутренние функции, наблюдается резкий спад экономической эффек тивности. 3. Стратегия самовоспроизводства. Система вынуждена приходить к балансу между вниманием к внешней среде и уменьшением внутреннего трения. Инстр ументы и практики управления становятся достаточно полными для рожден ия системы управления. В этот момент руководители компаний берут на фла г лозунг: эффективность компании полностью определяется эффективность ю ее системы управления. Происходит по истине мистическая вещь: изначал ьная система подменяется своей системой управления; точнее меняются п риоритеты между ними. Управление из вспомогательного инструмента стан овится главным действующим лицом, субъектом. То есть на некотором этапе единственным способом самосохранения системы является передача суб ъектных прав собственной системе управления. Все как в биологии: родите ли воспроизводят себя в детях, но не буквально (не почкованием), а через ге нетический код. Индивидуальное самосохранение (в силу его тщетности как такового) приносится в жертву родовому, информационному самосохранени ю. Чтобы сохранить себя современная организация должна быть готова к восприятию непреры вных изменений, поэтому руководство при построении и управлении органи зацией должно встроить в нее эту восприимчивость. Осознание данного про цесса привело к созданию концепции организационного развития которая тесно связана с за коном самосохранения. 5. Закон развития организации Организационное развитие - это современная концепция плановы х изменений в организации, которая использует знания поведенческих нау к для повышения эффективности организации через развитие ее способнос ти справляться с изменениями среды и улучшение процесса решения пробле м. Возникшая в конце 60-х годов, концепция подчеркивает необходимость сист ематического обследования организации, планирования, реализации и под держки непрерывных организационных изменений. В развитие данной конце пции в восьмидесятых годах американским ученым И. Адизесом была предлож ена теория жизненных циклов организаций, которая концентрирует свое вн имание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организаций: ги бкости и управляемости. На этапе своего создания новые организации явля ются чрезвычайно гибкими по отношению к изменениям во внешней среде, одн ако слабо контролируемыми (управляемыми). По мере своего становления орг анизации совершенствуют свои управленческие процессы, расплачиваясь з а это потерей адаптируемости. Адизес по аналогии с кривой жизненного цик ла товара предложил использовать для описания жизненного цикла органи заций кривую развития, у которой выделяются две группы этапов развития о рганизации - рост и старение. В свою очередь эти группы подразделяются на следующие стадии развития организаций Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. Пособие. - М.: Ауд ит, 1998. – С. 217. : · Выхаживание - этап зарождения о рганизации. На этом этапе предприниматель проводит обсуждение идеи нов ого бизнеса и принимает решение о его создании. · Младенчество - этап создания и начала д еятельности организации. На этом этапе новая организация очень уязвима и нуждается в постоянном притоке денежных средств и преданности основа теля. Характерными чертами организации на этом этапе являются нечеткая структура, небольшой бюджет, отсутствие отлаженных бизнес-процессов, де мократичная персонифицированная оргкультура, слабая субординация, отс утствие системы приема на работу и оценки исполнения заданий. · "Давай-давай" - стадия быстрого роста. На этой стадии бизнес-идея начинает приносить свои первые плоды, преодолев ается нехватка денежных средств, растет объем продаж. Организация работ ает в "пожарном режиме", чтобы удовлетворить все новые и новые запросы рын ка. Однако, несмотря на то, что организация способна реагировать на измен ения во внешней среде, она еще не умеет их предвидеть. - Юность - период вто рого рождения организации. На этом этапе формируют характерные черты да нной организации - новая структура, стиль работы, организационная культу ра, основные бизнес-процессы. Отличительной чертой поведения организац ии на данном этапе являются конфликты и противоречия, например, между ст арой и новой командой, между предпринимателями и менеджерами, между осно вателем и организацией, между целями организации и целями ее сотруднико в. · Расцвет - оптимальная точка кривой жиз ненного цикла организации. Организация на стадии расцвета имеет четкую организационную структуру и систему служебных обязанностей, ориентаци ю на результат. Наличию процессов планирования соответствует умение пр едвидеть будущее и способность следовать планам, налицо рост продаж и пр ибыли, в это же время создается сеть новых "младенческих" организаций. Есл и на этом этапе организация не пополняется новыми силами и не сможет пре вратить эту точку в длительный процесс, она переходит к стабилизации, ко торая, в свою очередь, является концом роста и началом падения. · Стабилизация - первая стадия старения в жизненном цикле организации. Еще сильная по уровню своей внутренней ор ганизованности компания уже начинает терять гибкость. Пропадает атмос фера творчества, сокращаются инновации, со-трудники начинают гордится п рошлым своей организации, все меньше думая о будущем. Финансисты начинаю т играть более важную роль, чем маркетологи или специалисты по НИОКР. Орг анизация больше думает о прибыли и возвратности инвестиций, чем о росте объема продаж и развитии рынка. · Аристократизм характеризуется следу ющими признаками - укрепляется система контроля и старые традиции, расте т формализм в отношениях, в организационной культуре возникает нетерпи мость к изменениям. Все это происходит на фоне избытка денежных средств, которые, по большей части, вкладываются не в развитие новых направлений, а в поддержание существующего "статус-кво". Много внимания уделяется том у, как люди одеваются, как они обращаются друг к другу, как проводятся встр ечи и совещания. Аристократическая организация склонна отрицать реаль ное положение вещей, например, может декларироваться тот же уровень приб ыли, хотя объем продаж уже начал сокращаться. · Ранняя бюрократизация - этап, когда орг анизация "забывает" о том, что и как делается и обращается к вопросу "Кто ви новат?". Поиски конкретных виновных в существующих проблемах приводят к росту конфликтов и управленческой паранойе, при этом потребитель отодв игается на второй план. · Бюрократизация и смерть - на последней стадии своего развития организация уже не имеет ни работающей команды, ни ориентации на результат, ни склонности к изменениям. Она не создает не обходимых для своего самосохранения ресурсов и поэтому обречена. Сосре доточившись на правилах и процедурах, на бессмысленном контроле, органи зация почти не общается с внешним миром, и клиентам приходиться изрядно потрудиться, чтобы пробиться через существующие в организации бюрокра тические препоны. Наконец, последний клиент уходит, и, если государство п о политическим соображениям не пожелает продлить эту агонию, наступает смерть организации. Некоторые российски е исследователи подвергают сомнению применимость данной теории в усло виях российской действительности. В основном, они высказывают свои сомн ения в отношении приватизированных предприятий, в которых трудно сказа ть, в какую точку кривой Адизеса попала та или иная организация после при ватизации. Одни предприятия оказались на стадии "младенчества", другие - с разу на стадии бюрократизации. Другое дело - вновь созданные российские компании, имеющие конкретных основателей и уже прошедшие определенный путь развития. Для них теория Адизеса применима в полном объеме и, при раз умном подходе, поможет осмыслить развитие организации и справиться со многими проблемами роста. Для достижения целей организационного развития требуется цел остное и профессиональное управление изменениями, объединяющее аспект ы так называемых твердых факторов (системы информационных технологий, р абочая сила, организационные структуры, логистика и т.п.) с аспектами мягк их факторов (персональные ценности, кооперация, доверие, стиль лидерства и т.п.). Модель изменений представляет собой пример классического подход а к изменениям. В организационных из менениях выделяют три последовательных шага: 1. Размораживание (осознание необ ходимости изменений и факторов, способствующих и препятствующих им). 2. Осуществление изменений (процесс изуче ния и освоения нового). 3. Замораживание (подкрепление нововведе ний на основе позитивных результатов). В основе этой методо логии лежит концепция "поля сил". Любая организация или ситуация рассмат ривается как находящаяся при определенном балансе или равновесии межд у движущими и сдерживающими силами изменения. Из анализа поля сил вытека ет, что гораздо проще ослабить сдерживающие силы, чем наращивать движущи е силы изменений. Именно для этого и необходим такой важный этап как "разм ораживание". Ключевой движущей силой изменений является осознание потребности пере мен, а главной противодействующей силой - его отсутствие. Поэтому "размор аживание" возникает там, где сила движущих факторов превосходит давлени е факторов противодействующих. Главной задачей менеджера на этом этапе является создание ощущения необходимости изменений. Второй шаг в проце ссе осуществления перемен - собственно изменение - связан с освоением лю дьми новых навыков, ролей, норм и стандартов поведения, взаимоотношений и культурных ценностей. Наиболее распространенными и эффективными спо собами осуществления организационных изменений являются: создание ком анд; консультирование по вопросам групповой динамики; разработка прогр амм повышения качества трудовой жизни, налаживание межгруппового взаи модействия. Главной задачей менеджера на втором этапе является осущест вление запланированных изменений. Третьим и последним шагом в процессе плановых изменений является "замор аживание". Оно концентрирует внимание на подкреплении нового поведения и отношений высокими результатами и вознаграждениями. Заключение К понятию «организация» можно подходить с двух точек зрения: ст руктурной и поведенческой. При структурном подходе мы рассматриваем ор ганизацию как таковую, способы распределения производственных обязанн остей и то, каким образом передаются полномочия и ответственность в рамк ах организации. При поведенческом подходе в центре исследования находи тся человек. Независимо от того, насколько тщательно продумана структур а организации, деятельность будет определяться в первую очередь людьми, входящими в состав этой организации, их способностями и мотивацией к тру ду. Организационная структура - это целостная система, специально разраб отанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели. Представляя организацию как сложную систему следует учитывать что она развивается и подчиняется определенным законам. Среди них: · синергический эффект - возникн овение нового системного свойства или более чем пропорциональное увел ичение существующего при взаимодействии нескольких подсистем. В орган изации объединяя ус илия отдельных элементов в единый механизм и системно организовывая вз аимосвязанное действие можно добиться увеличения прибыли снижения оперативных расходов снижения потребности в инвестициях (за счет внутреннего эффекта). Здесь есть обратная сторона: при вычленени и подсистемы системное свойство теряется (или значительно уменьшается); · самосохранение как цель важная для любой системы. В организации на определен ном этапе нужно перестать управлять системой и начать управлять систем ой управления системы; · адаптивность - система изменяет свое с остояние, реагируя на изменения среды, с целью поддержания гомеостаза. Р азвитие организации происходит по кривой жизненного цикла, у которой вы деляются две группы этапов развития организации - рост и старение. Наиболее подходящая стратегия в отношении сложной системы состоит в том, чтобы сосуществова ть с ней и, зная ее свойства, извлекать из этого сосуществования выгоду. Список литературы 1. Ам рин Г., Ритчи Дж., Моди К. Организация производства и управления в американ ских корпорациях: Пер. С англ. - М.: Экономика, 1991 2. Львов Ю.А. Основы экономики и организаци и бизнеса. С-Пб: ГМП "Формика", 1992 3. Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.:ИНФРА- М, 1998 4. Смирнов Э.А. Основы теории организации: У чеб. Пособие. - М.: Аудит, 1998. 5. Теория организаций и организационное п роектирование. Уч. пособие. /Под ред. Т.П. Фокиной, Ю.А. Коракова, Н.И. Слонова. С аратов. Изд-во Сарат. ун-та., 1997.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Каждый новый принятый закон ускорял превращение правящей партии в травящую.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru