Реферат: Развитие поведенческих концепций в управлении - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Развитие поведенческих концепций в управлении

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 97 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

ПЛАН ВВЕДЕНИЕ 1. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ 1.1. Возникновение неоклассической школы менеджмента. 1.2. Человеческий фактор в менеджменте. 1.3. Бихевиористское направление. 1.3.1. Процессный подход. 1.3.2. Системный подход. 1.3.3. Ситуационный подход. 2. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ С ПОЗИЦИИ НАУКИ О ПОВЕДЕНИИ 3. СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 3.1 Теория Абрахама Маслоу. 3.2 Теория Дэвида МакКлелланда 3.3 Двухфакторная Фредерика Герцб ерга 4. ПРО ЦЕССУАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ 4.1 Теория ожиданий Виктора Врума. 4.2.Теория справедливости. 5. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСА МИ. ЗАКЛЮЧЕНИЕ БИБЛ ИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ВВЕДЕНИЕ Наука управления имеет в своей основе систему базовых положен ий, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, и з у чаемые другими науками, связанн ыми с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социал ьно-психологических аспектов управления и искусству воздействия на ли чность и коллектив, необходимо рассмотреть фу н даментальные основы управления - его прин ципы . Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента. Основными задачами науки управления являются изучение и практ ич е ское применение принципов развития в сей совокупности управленческих ц е лей, р азработке планов, создании экономических и организационных условий дл я эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствова ния управления общественным и частным производством, улучшения эконом ич е ской инфраструктуры и подъема народн ого хозяйства страны. Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов упр авл е ние - человека также строится н а определенных принципах, внутренних убе ж дениях, которые определяют его отношение к действительности, н а нормах нравственности и морали. Принципы управления оРъективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познает ся через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом ос новная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принци пы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позвол яющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и кол лектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролиру е мую систему и какую ре акцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие. Принципы управления производством, об ществом и личностью опираю т ся на д иалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивил и зации. При смене социально-политическ их формаций, при непрерывном разв и тии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, те х ника и сами принципы управления. И зменения политической и экономической ситуации в стране, переход на нов ый уровень знаний наполняют новым соде р жанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой к атегорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если к а кой-либо принцип управлени я при неизменности его сути называется в разных странах, в различных нац иональных школах менеджмента по-своему. Целью данной курсовой работы является изучение развития поведенч е ских концепций в управлении. Рассмотр ение их основных характеристик и м е тодов применения. 1. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ 1.1. Возникновение неоклассической школы менеджмента. Школа научного управления и классическая школа появились на свет, к о гда психология находилась еще в зачат очном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение нов ую фрейдовскую концепцию подсозн а тельного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко и н тересовались управлением, сущес твовавшие тогда скудные знания о человеч е ском сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деят ельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классическо го подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их огр аничивались т а кими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление форм альных функциональных отношений. Движение за челов е ческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективн ости организации. П о скольку оно во зникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человече ских отношений иногда называется неоклассическойшколой. 1.2. Человеческий фактор в менеджменте. Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо — можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управ лении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обе спечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперимен ты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "У э стерн Электрик" в Хотторне, открыли новое нап равление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные ра бочие операции и хорошая зар а ботн ая плата не всегда вели к повышению производительности труда, как сч и тали представители школы научного уп равления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли пр евзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реа гировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные ст и мулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Масло у и друг и ми психологами, помогли по нять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Масл оу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и п оследователи школы научного управления, а различные потребности, котор ые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы пола гали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет ве с ти к увеличению производительн ости. Они рекомендовали использовать при е мы управления человеческими отношениями, включающие более эф фективные действия непосредственных начальников, консультации с работ никами и пр е доставление им более ш ироких возможностей общения на работе. 1.3. Бихевиористское направление. Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование ме тодов исследования после второй мировой войны сделали изучение повед е ния на рабочем месте в большей сте пени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего период а развития поведенческого (бихевиор и стского) направления можно упомянуть в первую очередь Криса Арджи риса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и д ругие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодейс твия, мот и вации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммун и кации в организациях, лидерства, изменения содержания р аботы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отн ошений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания ме ж личностных отношений. Новый подход ст ремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих со бственных возможностей на основе применения концепций поведенческих н аук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах осно вной целью этой школы было п о вышен ие эффективности организации за счет повышения эффективности ее ч е ловеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полн о стью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал "единственный наилу чший путь" решения управленч е ских проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение н ауки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предп рият и ем, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некот о рых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные пололительные р езультаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, к о торые отличались от т ех, что исследовали его приверженцы. 1.3.1. Процессный подход. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достиж е нию целей с помощью других – это не ка кое-то единовременное действие, а с е рия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых является процессом, очень важны для успеха организации. Их назы вают упра в ленческими функциями. К аждая управленческая функция тоже представляют собой процесс, потому ч то также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Процесс управления, по Мескону, состоит из следующих функций: - планирование; - организация; - мотивация; - контроль. Функция планирования предполагает ре шение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать член ы организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей, функция планирова ния отвечает на три следующих основных вопроса: 1). где мы находимся в настоящее время? 2). куда мы хотим двигаться? 3). как мы собираемся сделать это? Планирование в организации не представляет собой отдельного однор а зового события, а должно осуществлять ся непрерывно. Функция организации представляет собой определение элементов, кот о рые необходимо структурировать, чтоб ы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать свои цели . Одним из этих элементов является р а бота, конкретные задания организации, такие как строительство жил ых домов или обеспечение страхования жизни. Другим важным аспектом функ ции орг а низации является определе ние, кто именно должен выполнять каждое конкре т ное задание из большого количества таких заданий, существу ющих в рамках организации, включая и работу по управлению. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации вып олняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и с о образуясь с планом. Контроль – это процесс обеспечения того, что организация действительн о достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контро ля: - установление стандартов; - измерение того, что было в действительности достигнуто за определе н ный период; - сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Четыре функции управления – планиров ание, организация, мотивация и контроль – имеют две общие характеристик и: все они требуют принятие реш е ний , и для них необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы пол у чить информацию для принятия правильног о решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связываю т все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами. 1.3.2. Системный подход. Теория систем впервые была применена в точных науках и технике. Пр и менение теории систем в управлении в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкл а дом школы науки управления. Системный подход – это не есть набор каких-т о руководств или принципов для управляющих, это способ мышления по отн о шению к организации и управлению. Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых час тей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Поскольку люди являются в о б щем смысле компонентами организации (со циальные компоненты) наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они назыв а ются социотехническими системами. Точно также, как и в биологическом орг а низме, в организации части ее взаимоз ависимы. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая систе ма имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно н е зависимы от среды, окружающей систему . Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Кр оме того, открытая система имеет сп о собность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должн а делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование. Руководит ели в о с новном занимаются система ми открытыми, потому что все организации явл я ются открытыми системами. Крупные составляющие сложных систем, таких, как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами, эти части называются подси с темами. Подсистемы могут, в свою оч ередь, состоять из более мелких подси с тем. Поскольку все они взаимозависимы, неправильное функциониров ание д а же самой маленькой подсист емой может повлиять на систему в целом. Существует модель организации как открытой системы. Сначала орган и зация получает от окружающей среды ин формацию, капитал, человеческие р е сурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобр а зования организация обрабатывае т эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги я вляются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Ес ли организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразовани я образуется добавочная стоимость входов. В р е зультате появляются многие возможные дополнительные выхо ды, такие, как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж (в бизнесе), ре а лизация социальной от ветственности, удовлетворение работников, рост орган и зации и т.п. Однако теория систем само по себе еще не говорит руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны. Она только г о ворит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подси с тем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешн ей средой. 1.3.3. Ситуационный подход. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конк ретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данн ое конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается с и туация, ситуационный подход подчерки вает значимость “ситуационного мы ш ления”. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, ка кие при е мы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Др угими словами, ситуационный подход пытается ув я зать конкретные приемы и концепции с определенными кон кретными ситу а циями для того, чтоб ы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях м е жду организациями и внутри самих орга низаций. Он пытается определить, к а ковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность о р ганизации. Методологию ситуацион ного подхода можно объяснить как чет ы рехшаговый процесс. 1. Руководитель должен быть знак ом со средствами профессионал ь ног о управления, которые доказали свою эффективность. 2. Ру ководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия – как полож ительные, так и отрицательные – от применения данной методики или конце пции. 3. Руководитель должен уметь интерпрети ровать ситуацию. Необх о димо прави льно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуа ции и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных. 4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, кот о рые вызвал и бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатко в, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей орга низации самым эффективным путем в условиях существующих о б стоятельств. Недавние результаты указывают на то, ч то некоторые ситуационные п е ремен ные могут быть вычислены. Установление этих основных переменных, в особе нности в области лидерства и поведения организационных структур и к о личественных оценок, явилось наиболе е важным вкладом ситуационного по д хода в управление. Невозможно, однако, определить все переменные, в лия ю щие на организацию. Конкретный выбор переменных, точно также как и в случае с функциями упра вления, находит разную интерпретацию у разных авторов, но большинство из них сходятся во мнении, что существует не более десятка факторов, которы е можно сгруппировать по двум основным классам внутренних и внешних пер е менных. 3. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Содержательны е теории мотивации в первую очередь стараются опред е лить потреб ности, побуждающие людей к дей ствию, особенно при определении объема и содер жания работы. При закладк е основ современных концепций м о тивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. 3.1 Теория Абрахама Маслоу. Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узн а ли о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мо тивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию моти вации в 40-е годы, Маслоу пр и знавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что э ти потребности можно разделить на пять оснсвных категорий. Эта мысль была дет ально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем. 1. Физиологическ ие потребности являются необходимыми для выжив а ния. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдых е и сексуальные потребности. 2. Потребности в б езопасности и уверенности в будущем включают п о требности в защите от физических и психологических оп асностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологич еские потребности б у дут удовлет воре ны в будущем. Проявлением потребностей уверенности в б у дущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с х о ро шими видами на пенсию. 3. Социальные потр ебности, иногда называемые потребностями в пр и частно сти, — это понятие, включающее чувство принадле жности к чем
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Подорожник, собранный возле Чернобыля, лечит открытые переломы.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по менеджменту "Развитие поведенческих концепций в управлении", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru