Реферат: Проектирование заработной платы - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Проектирование заработной платы

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 60 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Введение Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его спосо бность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» дела ет рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других тов аров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит с ам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производ ство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использ ования основных и оборотных производственных фондов. Та к как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на э тот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по ва жности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабоче й силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую то лько она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабоче е место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привел а к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производс тва. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных ра ботников практически не зависели и не зависят от эффективности использ ования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая н аука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать л юдей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи. По сле рассмотрения факторов, лежащих в основе спроса на ресурс, необходимо проанализировать предложение ресурсов, т. к оно характеризует рынок тру да, земли, капитала и предпринимательских способностей, рассмотрим, как определяется заработная плата, рента, ссудный процент и пр. Для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономи ке; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действи тельности, около 3/4 национального д охода составляет заработная плата и жалование. Основной целью при анализе зараб отной платы является то, чтобы: 1) объяснить сущность заработной платы 2) по казать, как определяются ставки заработной платы на конкрет ных рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда ; 3) проектирование системы оплаты труда на предприятии ОАО «Алгол». Основные задачи : 1) анализ действующей системы оплаты труда на ОАО «Алгол» ; 2) расчет фондов оплаты труда и с редней месячной заработной платы за анализируемые и проектный периоды. Исходная информация : данные по оплате труда на ОАО «Алгол» за 1998-1999 год. После ознакомления с вышеозначенными аспектами заработн ой платы, можно будет перейти непосредственно к расчёту заработной плат ы на ОАО “ Алгол ” . 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГА НИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА 1.1 Сущность, виды, и факторы зарабо тной платы. В усло виях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оп лат ы труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери а льной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо мно гие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вмес то понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Однако, наиб олее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обс тоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли обществ енного продукта (совокупного общественного продукта, национального до хода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, проти воречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной плат ы, к тому не совсем кон кретно называется этот источник. Кроме того - зараб отная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечн ых результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учиты ваются изменения в отношениях собственности. Раз государствление и при ватизации. И, наконец, определение заработной платы, как части с овокупного обществен ного труда. Национального дохода, которые формиру ются на уровне общества, за тушевывает связь заработной платы с непосре дственным источником ее формиро вания, с общими результатами работы тру дового коллектива. С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить сле дующим образом. Заработная плата - это основная час ть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохо да (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллекти ва и распределяющуюся между работни ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру довым вкладом каждого и ра змером вложенного капитала. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказыва ет определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и у ровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции оп ределения природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и дин амика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очеред ь спроса и предложения; б) заработная плата - это денежное выражение стоимост и товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабоч ая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными ф акторами - спросом и предложением, под влиянием которых, происходит откл онение заработной платы от стоимости рабочей силы. Заработная плата как цена труда Теоретические основ ы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «есте ственную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существован ия рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабоч ей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоим ость рабочей силы. Величину заработной платы он опреде лял физическим м инимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Теория минимума средств существования дальнейшее р азвитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной пл аты он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего п лодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рик ардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существов ания растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе вт орого закона он пришел к заключению о невозмож ности превышения заработ ной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущн ость этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стиму лируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и сниже нию з аработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровожда е тся сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а эт о ве дет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложен ия труда за работная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторо й постоянной вели чины в виде физического минимума средств существован ия. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основ у он заложил положение о разгра ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно стью к труду, а заработная пл ата выступает в качестве пены этого товара в виде де нежного выражения с тоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый т руд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет эт ого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обесп е чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что вели чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму сре дств сущест вования, она зависит от экономического, социального, культу рного уровня развития общества, а также от уровня производительности и и нтенсивности труда, его слож ности и от рыночной конъюнктуры. О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится в не отношений собст венности. В качестве аргумента приводится тот факт, ч то она не является товаром. Но разве отношения собственности только това рно-денежные отношения. Отмира ние товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории. Стоим ость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его пр оизводства, а следовательно и воспроизводства этого специфического пр едмета торговли. Стоимость р абочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра ж ает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количестве нной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и ув ековечить рабочую силу. На рынках рабочей силы продавцами выступают работн ики определенной ква лификации, специальности, а покупателями - предпри ятия. Фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная зарабо тная плата в виде складов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Сп рос и предложение на рабочую силу диф ференцируется по ее профессиональ ной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителе й и предложения со стороны ее обладателей, т.е. форми руется система рынко в по отдельным ее видам. Купля- продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), кото рые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения м ежду работодателем и наемным работником. Кроме проанализированных основных концепций, в зар убежной экономической литературе создано много других теорий определе ния природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные. Теория «раб очего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит дог ма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величин а постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот к апитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную час ть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату зара ботной платы, рассматривается представителями этой теории как величин а, предопределен ная до начала производства и ее увеличение за счет допо лнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капи талисты лишаться части принад лежащего им «Фонда» и потеряют стимул к д альнейшему развитию производства. «Производительная» теория заработной платы. Соглас но этой теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производи тельности труда. Американский экономист Г. К эрри (1793-1879) утверждал, что за работная плата повышается и падает пропорцион ально производительности труда. Основным недостатком этой теории явля ется использование при определении раз личий в уровнях заработной плат ы лишь одного фактора - производительность труда. Теория предельной производительности. Эта теория б ыла сформулирована аме риканским экономистом Дж. Клерком (1847-1938). Она основы вается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновре менно другие факторы остаются неизменными. При менительно к заработной плате Дж. Кларк, исходя из того, что при неизменно й величине капитала всякий дополни тельный работник будет давать убыва ющую массу продукции. В этих условиях за работная плата будет определят ься предельной низшей производительностью, свой ственной последнему, « предельному рабочему». При рассмотрении сущности заработной платы извест ный американский эконо мист Дж. Кейнс также придерживается теории преде льной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эфф ективности капитала», деловой актив ности и занятости населения необхо дим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет с истемы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличени е денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой ин фляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработ ной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой в ывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим з аконом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дох ода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение явл яется решающей осно вой программы Кейнса о замораживании и понижении за работной платы. Необходимо также различат ь денеж ную, или номинальную, и реальную заработную пла ту. Номинальная заработная плата -это сумма дене г, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная зарабо тная плата - это количест во товаров и услуг, которые мо жно приобрести на номинальную заработную плату; реал ьная заработ ная плата - это "покупательная способност ь" но минальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плат а зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отноше нии можно определить путем вычитания процентно го изменения в у ровне цен из процентного измене ния в номинальной заработной плате. Так, повыше ние номинальной заработной платы на 9 % при ро сте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной п латы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не о бязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная зара ботная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же само е время - уменьшиться, если цены на т овары растут быстрее, чем номинальная зара ботная плата. В соответствии с постановление м Минтруда РФ от21 января 1994 г., для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествую щих событию, с которым связана выплата. Во всех случаях используется сре днедневной заработок, исчисленный исходя из расчетного периода, которы й определяется путем деления фактической суммы оплаты труда в расчетно м периоде на количество рабочих дней по графику в этом периоде. В случае повышения тарифных ставок по отрасли или на предприятии как в расчетном периоде, так и в месяце, в кото ром произошло событие, при исчислении среднего заработка тарифные став ки, а также премии и другие выплаты , установленные в процентном выражени и к тарифным ставкам за предшествующий изменению отрезок времени, корре ктируется на коэффициент повышения. Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течении которого работник в соо тветствии с законодательством РФ освобождался от работы с частичным со хранением заработной платы или без оплаты, а также время, в течении котор ого работник получал пособие по временной нетрудоспособности или посо бие по беременности и родам. В случае сохранения части заработка за врем я освобождения от работы эта часть исключается из подсчета среднего зар аботка. 1.2 Формы и системы оплаты труда . Труд работников оплачивается п овременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может произ водится за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтерес ованности в повышении эффективности производства могут вводится разли чные поощрительные системы в различных вариантах и комбинациях как из ф онда заработной платы, так и из прибыли предприятия. Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, до вольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вм есте с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то в на стоящее время, особенно на частных предприятиях, все больше используетс я повременная оплата. Прежде всего, зарплата делиться на два вида: Основная и дополнительная. Основная - начисляется за фактически проработанное время и все вы полненные на предприятии работы. К ней относятся сдельная и повременная формы зарплаты. Д ополнительная - выплаты за не проработанное на предприятии время, которы е установлены законом. Это - оплата отпусков, выходных пособий при увольн ении, льготные часы при укороченном рабочем дне для подростков и т.д. Сдельная заработная плата рассчитывается на основе количества произведенной продукции и расценки за единицу про дукции (поэтому она и называется сдельной). Виды сдельной оплаты: - прямая сдельная : умножается число единиц п роизведенной продукции на стоимость (расценку) одной единицы продукции; - сдельно-прог рессивная : на перевыполненную продукцию расценка бер ется выше; - сдельно-премиальная : кроме пр ямой сдельной начисляются премии за качество, экономию материалов, пере выполнение нормы; - аккордная : опла та сразу за всю сделанную работу с учетом сроков окончания; - косвенно-сдельная : при обслуж ивании машин, оборудования и рабочих мест; она рассчитывается путем умно жения тарифа (заранее определенной суммы) на выработку. Примеры: 1. Токари 5-го разряда изготовили за месяц 130 деталей типа А и 24 детали типа Б. Расценка на деталь т ипа А составляет 1 рубль 20 коп. (столько платят за изготовление 1 детали без брака); расценка на деталь типа Б - 1 руб. 50 коп. за штуку. Нужно рассчитать зар аботную плату за месяц токарям. Расчет: если в условии не сказано о дополнительных выплатах, то это - прямая сдельная оплата. 1,20 руб.-шт. х 130шт. + 1,50 руб.-шт. х 24 = 202 р уб. 2. Наладчик станков с числовым про граммным оборудованием получает свою заработную плату в зависимости о т числа обслуживаемых им станков - при норме 10 станков его тарифная зарпла та составляет 200 руб. За август наладчик, заменяя ушедшего в отпуск коллег у, обслужил 18 станков. Рассчитаем его зарплату за август: а) определим, сколько стоит обслуживание одного станк а при его тарифной зарплате: 200 : 10 ст. = 20 руб.-станк. б) т.к. фактически он обслужил 18 станков, нужно это учест ь так: 20 руб.-ст. х 18 ст. = 360 руб. Повременная заработная пл ата рассчитывается, исходя из тарифной ставки за час р аботы или оклада за проработанное время, учтенное табелем. Она применяе тся при расчете зарплаты служащих, специалистов и руководителей, потому , что они не производят конкретную продукцию, учитываемую штуками, метра ми, килограммами и т.д. Их труд измеряется затраченным на свою работу врем енем. По способу начисления заработной платы данная система подразделя ется на три вида: почасовую, поденную и месячную. Различают простую повременную, повременно-премиальную формы оплаты . При простой повременной зарплата определяется путем умножения чистой тарифной ставки на отработан ное время. Примеры: 1. Инженер отработа л в октябре 170 час., часовая тарифная ставка 5 руб. Сумма заработка = 5 руб.- час. х 170 час. = 850 руб. Это повременная система оплаты т руда. 2. Ведущий инженер отработал за месяц 172 часа при тарифно й часовой ставке 10 руб. По условию трудового договора на предприятии при выполнении плана выплачивается ежемесячная премия в размере 30% от месяч ной зарплаты. Сумма оплаты труда по тарифу за месяц составили: 10 руб. -час х 172 часа = 1720 руб. Сумма месячной премии = 1720 руб. х 0,3 = 516 руб. Общий заработок за месяц равен сумме тарифной оплаты и премии и составляет 2236 руб. Это повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата по коэффициенту тру довой стоимости. При расчете этого коэффициента прин имается во внимание заработная плата за последние месяцы, очищенная от в севозможных временных доплат, например за сверхурочные и т.д. подсчитыва ется общее количество отработанных за этот период рабочих дней. Сумма за работной платы делится на отработанные дни. Это и будет коэффициент стои мости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При этом деловые качества учит ываются следующим образом. Если они положительные, то дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, а если отрицательные- то уменьшается. Пол ожением устанавливается, что коэффициенты стоимости труда пересматрив аются раз в год во время аттестации. Однако они могут быть повышены или по нижены отдельным работникам по решению трудового коллектива и в течени и года. Дополнительная заработная плат а : это оплата отпусков, выходного пособия при некоторы х видах увольнения с работы и несколько других выплатах. Эти расходы тоже входят в фо нд зарплаты, но рассчитываются по отдельным правилам, которые есть у бух галтера среди другой документации. . 1.3 Направление совершенствования организации оплаты труда в со временных условиях. Переход к рыночной экономи ке избавляет от коренного порока администра тивно-командной системы ра спределения, состоящего в разрыве функций производ ства и распределени я (предприятия создают национальное богатство, государство его распред еляет). Функции распределения передаются непосредственным произво дит елем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне впр аве самостоятельно распоряжаться средствами производства и результат ами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и дру гих окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихс я ранее механизмов форми рования заработной платы. В новых условиях дец ентрализованная форма распреде лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыно чное положение предприятия. В отношения х непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник новени е организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя е тся на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне п редприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасо вой оплаты. С переходом к товар ной форме рабочей силы восстанавливаютс я и значительно расширяются все функ ции оплаты труда. С переходом к рынку заработная плата становится гла вным элементом воспроиз водства рабочей силы и для предпринимателя, нан имателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть в полне равноправную роль наряду со стиму лирующей. Бюджет работника дол жен обеспечивать ему расходы не только на оде жду и пищу, но и покупку дом а, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. опреде ленное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Пе рвый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ н ой платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостн ых характери стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем с амым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в о тдельных случаях рыноч ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции за работной платы осуществляется непо средственно на предприятиях. Если з аработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для о беспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наи более распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общ ем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и к ва лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо димый для обеспечения нормального воспроизводства не только тр удящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться у же с учетом уровня по требления в семье работника. Из системы государственно го регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - р егулирование минимальной заработной платы. Но она опре делилась ниже пр ожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ водства. Так им образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все бол ее отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. При низкой цене рабочей силы возн икает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудован ия дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности прои зводства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы обр азования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чт обы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получат ь мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труд а. Таким образом, заработная плата возрождает свою утер янную социальную функ цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элем ентов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей су мме доходов в новых экономиче ских условиях играют и резко возросшие мн огочисленные выплаты, доплаты пред принимателей работникам на социаль ные цели. Фонды социального развития иг рают все большую роль в улучшени и материальных условий жизни работников в связи с необходимостью посто янного все более расширенного воспроизводства ра бочей силы как фактор а повышения производительности труда. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эт а часть механизма заработной платы и со циальных стимулов играет главну ю роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реали зацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно з аработной платы имеет опреде ляющее значение и, в частности в реализаци и стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только ра бочей долей заработной платы в общем, доходе работника (как правило, боле е 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически а ссоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выра жает его социальный статус. Через заработную плату работник кос венно о ценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная п лата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого го су дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. В зависимос ти от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред прияти и мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, т ак и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг раб отника) с по следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в пос ледовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организа ция заработной платы с оценкой за слуг играет большую мотивационную рол ь, нежели оплата без оценок. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, м ожно говорить и об адекват ном процессе его интеграции с производством ( предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивир ованного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации н а высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной соци ально обусловленной мотивации организация зара ботной платы есть реша ющее условие достижения цели управления трудом, наце ленности работник а на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, ис пользовании ее для реализации мотивацио нной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленч еской стратегии: развитию чувства общности у ра ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных инте ресов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси хологическ и, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприят ия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером з аработной платы. К сожалению, в современной организации заработной плат ы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют к атегории экономиче ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутрен ние цены (расчетные, пла ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализирую тся с точки зрения формирова ния мотивации, побуждения к активной деяте льности каждого работника. В переходный период происх одит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой соци алистической экономике заработная плата но сила уравнительный характ ер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказ алось, что связи между уровнем финансового положения пред приятия и зар аботной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной п литы выше, когда тарифная часть играет гла венствующую роль в оплате тру да. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается испо льзование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, к ак по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным гру ппам ра ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ никами предприятий и их директорами, хотя последние всяческ и маскируют свои доходы. Так анализируя заработную плату руководителей и заработную плату води телей на основе приложений С и П. разница между и х заработной платой составила примерно 5 раз. Огромная дифференциация заработной платы несет боль шой разрушительный по тенциал: нарастают противоречие в процессе произ водства между отдельными со циальными группами и социальная напряженн ость внутри производственных кол лективов. Все эти негативные последст вия усиливаются тем, что такая дифферен циация не имеет прямого отношен ия к различиям в эффективности труда и произ водства. Но самая большая проблема в организации заработной п латы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот пр оцесс стремительно нарастая, особенно в течении 1996 года. Так, задолженнос ть по заработной плате на рассмат риваемом предприятии составляет в сре днем 3 месяца, а продолжительность непла тежей от 1 до 2,5 месяцев. Система ор ганов государственного управления практиче ски беспомощна в решении д анного вопроса. Неплатежи заработной платы резко повысили значимост ь других источников до ходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяй ства, на втором плане пособия, дотации и комп енсации. Заработная плата, по результатам исследовании, в общей структур е доходов насе ления составляет всего лишь 44% / 4 /. Резкое падение доли оплат ы труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационн ого по тенциала оплаты труда. Таким образом, заработная плата как экономическая категория вс е менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социально го пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это при вело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рыча гов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выпол няла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь межд у ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, с тепенью ответственности. Итак, за работная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за и спользование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в ши роком с мысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном понимании этого слова, (са мых разных профес сий); 2) Разно профильных специалистов - юристов, врачей, с томатологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий - пар икмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множеств о различных торговцев - за трудовые услуги, предостав ляемые при реализа ции их деловой активности. Хотя на практике заработна я плата может при нимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные воз награждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином "з аработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу врем ени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимуще ство в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цен а, выплачиваемая за ис пользование единицы услуг труда. Это также помо га ет четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки» (последние з ависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке коли чества часов или недель услуг труда). В современных условиях су ществуют следующие системы оплаты труда : Оплата по трудовому рейтингу. Предусматривает учет следующих компонентов: - образовательного уровня; - опыта работ ы; - умение работника воплощать в конкретны е дела свои знания и опыт. Образов ательный уровень характеризуется коэффициентом Ко, и возрастает пропо рционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и и зобретательстве. Опыт работы характеризуется коэффициентом Кс, числовые значения которого подобран ы так, чтобы снизить текучесть кадров в первые год работы и обеспечить ст абильный ежегодный прирост заработной платы на определенный процент. З а первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы – 0,05. Последний фактор, реализуе мый через коэффициент Кз, свидетельствует о месте работника в структуре предприятия и соответствует разряду работника. Определяется он, по мнен ию разработчиков системы, не по справочникам , а коллективом, который «лу чше знает кто есть кто». Трудовой рейтинг учитывает поте нциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система разработана с учетом практики японских предп ринимателей и несет на себе отпечаток особенностей трудовых взаимоотн ошений в Японии. Бестарифная модель оплаты труда В СОТэРК ( название модели образовано первыми буквами ее главного элемент а-«вилок» соотношений оплаты труда различного качества). В тарифной системе уже имел место порядок установлен ия диапазона оплаты труда в пределах «вилки» - «вилка» должностного окла да. Такая же «вилка», но посредством коэффициентов, прелагается в «беста рифной модели». «Вилки» соотношений в оплате тру да разного качества устанавливаются в зависимости от квалификации раб отников, должности, выполняемых ими производственных функций. Точка «ви лки» для каждого работника зависит от вклада работника, его инициативно сти, творческой возможности, степени реализации им своих физических и ин теллектуальных способностей, а также других условий и критериев. Пропорции в оплате труда работников предлагается уст анавливать, используя некоторые ныне действующие элементы: тарифно – к валификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладо в, учитывая особенности и специфику предприятий. Показатели, характеризующие фактический вклад по каж дой категории работников, дифференцируются, и среднее значение по каждо й группе корректируется в зависимости от уровня соблюдения показателе й. Только установив такое изменение по каждому работник у и найдя его точку в пределах «вилки», можно распределить фонд оплаты и о пределить долю каждого в этом фонде. 2. Анализ организации оплаты труда ОАО «Алгол» . 2.1 Краткая характеристика О АО «Алгол». ОАО « АЛГОЛ» было образовано в 1993г. Имеет свой расчетный счет в банке, ОАО «Алгол» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития. Акционерное общество является единст венным полновластным собственником принадлежащего ему имущественног о комплекса. Акционеры являются собственниками только ценных бумаг, кот орые дают им право получения определённой доли дохода общества в виде пр оцентов, именуемых дивидендами. Устав ОАО «Алгол» регламентирует права и обязанности учредит елей и самого предприятия как юридического лица. Высшим органом управления общества является собрание акцион еров. ОАО «Алгол» оплачивает все нало ги, предусмотренные Законом РФ. Каждый работник предприятия имеет трудовую книжку. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества производится ревизионной комиссией избранной на собрании. Внешний контроль за деятельностью ОАО «Алгол» осущ ествляет налоговые, природоохранительные, антимонопольные органы, общ ество «Защиты прав потребителей» и другие на основании действующего за конодательства. Целью создания ОАО «Алгол» является наиболее полно е удовлетворение потребностей населения в высококачественной компьют ерной техники и услугах по её обслуживанию при максимальной прибыли и ми нимальных издержках для предприятия. Ассортимент услуг, оказывае мых в ОАО «Алгол». 1. Производство отдельных узлов для персо нальных компьютеров; 2. Продажа ком пьютерной техники и комплектующих; 3. Апгрейд выч ислительной техники; 4. Крупный, ср едний и мелкий ремонт компьютеров; 5. Продажа расходных материалов. Всего предприятие выполняе т более 50 видов услуг по производству и ремонту компьютерной техники. Первоначальный уставный капитал сформирован за счёт вкладов учредителей. Состав учредителей фирмы и их пай в её создании при ведён в табл. 1 Состав учредителей Таблица 1. Учредители Вид вклада Величина вклада Взносы, руб. Руб. % до регистрации после регистрации 1.Муниципалитет 2.Банк «Потенциал» 3.РНКБ 4.Миронов Г.И. 5.Чебаков И.П. 6.Огнев И.А. 7.Орлов Е.В. 8.Горшков Р.Л. 9.Шишкин В.А. 10.Козлов В.В. 11.Ковалёв Д.К. Оборудование Денежный -«- -«- -«- -«- -«- -«- -«- -«- -«- 250000 300000 300000 25000 25000 10000 40000 20000 15000 5000 10000 25 ,0 30 ,0 30 ,0 2 ,5 2,5 1,0 4,0 2,0 1,5 0,5 1,0 187500 225000 225000 18750 18750 7500 30000 15000 11250 3750 7500 62500 75000 75000 6250 6250 2500 10000 5000 3750 1250 2500 Итого : 1000000 100 , 0 750000 250000 Акции распределены между учреди телями следующим образом : Таблица 2 Учредители Общая сумма индивидуального вклада, руб. Стоимость акции, руб. Число акций, шт. 1.Муниц ипалитет 2.Банк «Потенциал» 3.РНКБ 4.Миронов Г.И. 5.Чебаков И.П. 6.Огнев И.А. 7.Орлов Е.В. 8.Горшков Р.Л. 9.Шишкин В.А. 10.Козлов В.В. 11.Ковалёв Д.К. 250000 300000 300000 25000 25000 10000 40000 20000 15000 5000 10000 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 2500 3000 3000 250 250 100 400 200 150 50 100 Помимо уставного капитала пр и создании предприятия определялась величина резервного капитала. Раз мер резервного капитала предусмотрен в размере 20 % от уставного капитала, что составит 200 000 рублей. Резервный капитал был создан в течение нескольки х лет путём перечисления в него денежных средств от балансовой прибыли. 2.2 Производственная структу ра ОАО «Алгол». Цехами основного производства являются те цеха, где осуществл яется процесс производства услуг: - отдел разработки, - сборочный цех, - отдел тест ирования готовой продукции. Вспомогательные и обслуживающие подразд еления обеспечивают бесперебойную работу основного производства, осущ ествляют технологическое оснащение, ремонт оборудования. К ним относят ся: - ремонтное хозяйство, - складское х озяйство, - энергетическое хозяйство. Схема 1 «Производственная структура ОАО «Алгол». ОАО «Алгол» Основное производство Вспомогательн ое Обслуживающее хозяйство хозя йство - отдел разработки - ремонтное хоз-во - складское хоз-во - сборочный - энергетическое - о тдел тестирования хоз-во 2.3 Анализ системы оплаты труда пер сонала ОАО «Алгол» . В условиях, когда государство не контролирует организацию зарабо тной платы на предприятиях, коммерческие организации имеют возможност ь самостоятельного выбора форм и систем оплаты труда. Это отрицательно с казывается на процессе организации труда, возникает необоснованная ди фференциация размеров заработной платы, субъективный подход в назначе нии оплаты труда, нарушение Кодекса Законов о Труде. Сложность решения проблемы в области заработной платы состоит в том, что её решение связано с неопред еленностью общей концепции социально-экономического развития России. Если государство выбирает концепцию либерализации, то, по мнению минист ра труда, не стоит вмешиваться в регулирование заработной платы и доходо в, но, отпустив цены на свободу, надо либерализовать и цену рабочей силы. Если же государство нельзя лишить регулирующих функций в условиях социальных социальных катаклизмов, то надо решать, как оно мо жет воздействовать на доход и заработную плату. К оммерческие организации (например ОАО «Алгол») зачастую используют во в ред и ущерб себе открывшуюся перед ними свободу, в области организации о платы труда. Всяческое отступление от норм и законов о труде, ведет к полн ейшей анархии в системе регулирования труда и заработной платы. Неквали фицированность персонала, отсутствие элементарных экономических навы ков у руководителей – основной показатель деятельности ОАО «Алгол» пе риода с 1998 по1999 год. По тем немногочисленным данным, котор ые мне удалось собрать, видно , что организация заработной платы не соотв етствует никаким нормам. Руководство анализируемого периода допустило ряд грубейших ошибок, ка к все эти годы функционировало предприятие ( и по словам ныне действующе го руководства , приносило прибыль!!!) остается загадкой, наверняка не обош лось без финансовых махинаций. Из всей необходимой информации, мне было предоставлено штатное расписание за 1998-1999г. Просьба о предоставле нии данных по объему производства, по производительности труда, по метод ам начисления заработной платы, остались без внимания. Анализ форм и систем оплаты труда, по предоставленным данным, не подходи т не под одно имеющееся в нормативной литературе. Наиболее близкое опред еление – бестарифная система с оплатой основного заработка в конверте. Как это проходило по бухгалтерии и как взымались налоги, неизвестно. Офи циально это называлось – оплата по трудовому рейтингу, но насколько мне известно, оплата по трудовому рейтингу определяется произведением тре х основных коэффициентов : 1) Образова тельный уровень, 2) Опыт работы, 3) Место работника в структуре предприятия, который определяется не по справочникам, а коллективом. Ничего похожего на оплату по трудовому рейтингу я не встретил. Анализ структуры и состава заработной платы, показал непр авильную организацию заработной платы. При изучении штатного расписан ия, меня поразил тот факт, что основных рабочих, которые работают по тариф ным ставкам, посадили на твердый оклад. Это значит , что нет никакой привяз ки к выработке, ведь заработная плата таких специальностей как : слесарь, наладчик, станочник, должны начисля ться по сдельно-временной и сдельно-премиальной форме оплаты труда . Нач исление доплат производилось в конверте. Для дальнейшего анализа необх одимо штатное расписание. Штатное расписание на 1998 год. Таблица 3. Наименование д олжности и профессии Количество штатных единиц Месячный оклад, руб. ; 1 . Управленческий пер сонал 1.1.Директор 1.6.Начальник участка 1.7.Мастер 1 2 1 3500 3000 2800 2.Специалисты 2.1.Начальник отдела 2.2.Конструктор 2.3.Технолог 2.4.Программист 2.5.Экон омист 2.6.Бухгалтер 2.8.Снабженец 2.9.Гл. бухгалтер 2.10.Юрист 2.11.Маркетолог 2.12.Референт 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2800 2600 2100 2200 2000 1700 1300 2100 2000 1800 1200 3.Рабочие. 3.1.Основные рабочие : 3.1.1.Станочник 3.1.2.Слесарь 3.1.3.Сборщик 3.1.4.Наладчик 3.1.5.Контролёр 3.2.Вспомогательные рабочие : 3.2.1.Слесарь-ремонтник 3.2.2.Наладчик 3.2.3.Уборщица участка 3.2.4.Дежурный электрик 3.2.5.Комплектовщик 3.2.6.Транспортный рабочий 3.2.7.Кладовщик 10 12 21 43 1 2 3 3 4 2 2 1 1900 2000 1300 1000 900 2100 1000 200 600 900 1000 800 На примере этого штатного расписания (как впрочем и на нижеследующем) ви дны все те нарушения, о которых говорилось выше. Поражает ничем не обосно ванная дифференциация должностных окладов. Отсутствует учет разрядов основных рабочих. Приблизительно такую же картину можно наблюдать и в шт атном расписании 1999 года. Штатное расписание на 1999 год. Таблица 4. Наименование д олжности и профессии Количество штатных единиц Месячный оклад, руб. ; 1 . Управленческий пер сонал 1.1.Директор 1.6.Начальник участка 1.7.Мастер 1 2 1 4500 4000 3800 2.Специалисты 2.1.Начальник отдела 2.2.Конструктор 2.3.Технолог 2.4.Программист 2.5.Экон омист 2.6.Бухгалтер 2.8.Снабженец 2.9.Гл. бухгалтер 2.10.Юрист 2.11.Маркетолог 2.12.Референт 2 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 3800 3600 2900 3400 2700 2300 1900 3100 2700 2400 1800 3.Рабочие. 3.1.Основные рабочие : 3.1.1.Станочник 3.1.2.Слесарь 3.1.3.Сборщик 3.1.4.Наладчик 3.1.5.Контролёр 3.2.Вспомогательные рабочие : 3.2.1.Слесарь-ремонтник 3.2.2.Наладчик 3.2.3.Уборщица участка 3.2.4.Дежурный электрик 3.2.5.Комплектовщик 3.2.6.Транспортный рабочий 3.2.7.Кладовщик 13 15 21 49 4 7 9 4 6 2 3 6 2300 2600 2000 1400 1100 2600 1300 250 450 1000 1000 700 Здесь виден явный дисбаланс должностных окладов. За с чет увеличения численности некоторых групп работников, заработная пла та была занижена по сравнению с 1998 годом. В штат были приняты лишние люди, н апример, несколько кладовщиков, при недостатке основных рабочих. Явно ск азывается отсутствие инспектора по кадрам. ГОД ЧИСЛ-ТЬ ФОТ 1998 119 1990800 1999 158 3429600 Анализ ди намики заработной платы и структуры фонда оплаты труда
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Смотрю на наших политиков, оппозицию, слуг Божих... Тянет перечитать "Максим."
- Мужской журнал?
- Устройство и руководство к использованию.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru