Контрольная: Практическое задание «управление персоналом» - текст контрольной. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Контрольная

Практическое задание «управление персоналом»

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Контрольная работа
Язык контрольной: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 127 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

21 Санкт-Петербургский государственный университет культуры и искусств Факультет менеджмента и экономики («МЕНЕДЖЕР-ЦЕНТР») Кафедра менеджмента и экономики культуры Самостоятельная работа по курсу: «управление персоналом» Выполнил: Меньшикова Ю.Г. 4 курс, в/о, гр.491 Проверил: Перминова Светлана Васильевна, доктор культурологии, профессор Санкт-Петербург 2006 Задание № 1 (2 часа) Тема: «Управление персоналом в системе современного менеджмента». Цель занятия: осмысление подходов в практике управления персоналом. Задание: Как Вы понимаете следующие аксиомы. · Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами. Бракованная продукция, неправильно и несвоевременно составленная бухгалтерская отчетность, снижение объемов продаж - эти и многие другие проблемы создаются конкретными людьми. И только конкретные люди могут сделать так, чтобы проблем у предприятия было как можно меньше. · Персонал предприятия – это не только работники предприятия, но и те, кто на предприятие придет, и те, кто его покидает. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это - наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации. · Понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия. К огда цели организации и работника начинают совпадать, можно говорить о просвещенном менеджменте. Когда приходят те люди, которые нужны организации. Когда люди хотят работать и зарабатывать. И гарантированно получать справедливое вознаграждение. · Любая проблема управления человеческими ресурсами – это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров. По сути каждый линейный менеджер является менеджером по персоналу , так как ежедневно управляет своими подчиненными. Вместе с тем, разумеется, существует разграничение ответственности и полномочий между кадровыми и линейными менеджерами в вопросах управления человеческими ресурсами. В общем виде можно говорить об ответственности специалистов по персоналу за разработку подходов, политики, стандартов, положений, учитывая их специальные знания, опыт, информацию. Линейные менеджеры при этом отвечают за "формулирование задачи" и конкретную реализацию существующих в организации общих подходов по управлению человеческими ресурсами. · В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический (управление человеческими ресурсами), так и оперативный (управление персоналом) аспекты. Управление персоналом - ряд действий, направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации. А управление человеческими ресурсами - процесс определения перспективной потребности в персонале для достижения организацией стратегических целей. Таким образом, существенное различие этих понятий в том, что при управлении человеческими ресурсами - стратегический, а при управлении персоналом - оперативный. Задание № 2 (2 часа) Тема: «Современные тенденции развития российского рынка труда». Цель занятия: изучение изменений на рынке труда в начале ХХ I века по сравнению с серединой 90-х годов ХХ века. Задание: Провести анализ изменений на рынке труда на основе изучения периодических источников: «Кадровая служба», «ТОР-менеджер», «Управление персоналом», «Персонал-МИКС», «Кадры», «Консультант», «Эксперт». TOP -менеджер: В России сегодня не существует единого рынка труда как такового (даже в Москве и Санкт-Петербурге). Более или менее сформированный рынок с некоторыми критериями качества существует в определенных секторах экономики, а общий рынок труда пока находится только на стадии формирования. Пока нет нормальных систем навигации по рынку, нормальных критериев оценки, сам рынок остается очень «непрозрачным». Соискатель в таких условиях остается фактически «наедине» с «черным ящиком», без какой-либо помощи, и ему приходится любыми средствами добывать сведения о компаниях, собирать «с миру по нитке». Кадровые агентства с каждым годом работают все лучше, но от силы только четверть из них работают действительно профессионально, в частности корректно ведут себя по отношению к соискателям. Поэтому неудивительно, что иногда опыт работы с кадровым агентством отбивает у людей охоту снова туда обращаться. На фоне такой ситуации на рынке труда любая точная и положительная информация о работодателе может существенно повысить его ценность в глазах тех, кто находится в процессе поиска работы. Но этот факт понимается пока далеко не всеми компаниями. По данным RosExpert и «ЭКОПСИ Консалтинг», подавляющее большинство российских структур не занимаются формированием корпоративного брэнда на рынке труда, ссылаясь на «более приоритетные задачи», а также на достойную репутацию «в своих кругах». «Свои круги» — это сегменты рынка труда, соответствующие отдельным отраслям специализации, о чем мы говорили выше. Внутри своих сегментов рынок труда выглядит гармоничнее, но достигается это в основном тем, что хорошие специалисты и работодатели в отдельно взятом сегменте хорошо знают, кто и что собой представляет, часто имеют дружеские отношения. Ценность руководителей обычно определяется не столько полученными ими дипломами, сколько реальными достижениями. В молодом российском бизнесе не так много топ-менеджеров, подтвердивших свою успешность на практике. Все они известны, это некие «тусовки», где почти все друг друга знают. Именно поэтому большинство действенных методик, которые сегодня могут быть применены компаниями для создания имиджа престижного работодателя, основаны на принципах «сарафанного радио», или передачи информации из уст в уста. Также по причине чрезмерной сегментированности российского рынка труда переход специалистов из одного рынка на другой очень сложен (например, управляющему рекламным бизнесом сложно попасть в металлургию). Успех как главный стимул Сегодня основа имиджа престижного работодателя сводится к слову «успех». Компания должна производить впечатление успешной структуры, так как люди всегда хотят быть причастными к успеху. Меньше проблем с персоналом испытывают те компании, чей брэнд наиболее известен на рынке. За успех и репутацию сильнейшего сотрудники и соискатели могут многое прощать компании (например, менее комфортное оборудование личного рабочего места по сравнению с менее известными конкурентами). «Для привлечения высококвалифицированных специалистов в компанию совсем не обязательна организация мощной рекламы или PR организации на рынке труда, — говорит Андрей Шибанов, HR-директор компании «Ренессанс Капитал». — Наиболее привлекательные работодатели и так известны, поэтому поддерживать имидж лучше всего конкретными результатами деятельности, достижениями и успехами компании». Нет «негативу» Существует значительная доля компаний, которая делает что-то кроме пропаганды своей успешности для создания положительного имиджа работодателя. В принципе, они применяют известные маркетинговые приемы и стандарты. Например, из опыта клиентской работы известно, что любая негативная вещь производит намного больше шума, чем позитивная («позитив» — 3 отклика; «негатив» — 33 отклика). Поэтому особенно важно, чтобы у компании было как можно меньше обиженных сотрудников или соискателей. Но в отличие от обычного маркетинга, на рынке труда этого недостаточно. Создание имиджа привлекательного работодателя достигается сегодня также активной работой с сотрудниками компании и соискателями. Во-первых, это позиционирование компании в глазах широкой общественности: публикации в различных СМИ, появление на соответствующих мероприятиях на рынке труда, контроль сведений, предоставляемых рекрутинговыми агентствами, и т. д. Несколько лет назад появились дни карьеры для студентов. Сейчас интерес к подобным мероприятиям со стороны работодателей стихает. Это связано с тем, что рынку нужен новый формат общения с новыми кадрами, который, очевидно, появится в ближайшем будущем. Во-вторых, работа с увольняющимися сотрудниками и с отказами соискателям, а также создание положительного образа компании для сотрудников и их семей. Эксперты говорят, что уволенный «злой» сотрудник очень опасен. Даже когда все вокруг понимают, что человек очень обижен на компанию и может быть не совсем объективным в своих рассказах о том, за что его уволили, но все равно именно этому источнику информации очень охотно верят. Главное, что часто обида побуждает таких людей очень активно делиться с друзьями своими впечатлениями о произошедшем. Как избежать этого? Во многих компаниях практикуется заключительное интервью уже после подписания всех бумаг об уходе (exit interview). На таком интервью обсуждается, как уволенный работал в этой компании, что нравилось и не нравилось. Разговор, конечно, проходит в дружелюбных тонах, компания показывает готовность помогать, может написать хорошие рекомендации. Руководство всеми силами старается показать, что сожалеет об уходе сотрудника, старается поблагодарить его (иногда при всем коллективе благодарность объявляет даже гендиректор). Особый такт хорошо бы проявить при отказе кандидату в приеме на работу. Очень хорошо, если это телефонный звонок с вежливым отказом. Нельзя давать человеку почувствовать, что им пренебрегли. Третий важный момент — создать положительную атмосферу для работающих в компании сотрудников. Кроме развитой корпоративной культуры, компании часто устраивают вечеринки, встречи с руководством. Отчасти свою роль играет хороший социальный пакет (особенно когда в него входят подарки семьям сотрудников на Новый год, участие семей в корпоративных торжествах). Дополнительные трудности Есть часть компаний, которые изначально поставлены в неравные условия по сравнению с другими. Это связано с работой в тех областях, куда соискатели не очень стремятся попасть. Не каждый согласится работать в компаниях, выпускающих продукцию или оказывающих услуги, вредные для здоровья людей или экологии (например, в сигаретной или алкогольной компании). Отношение к индустрии развлечений, а точнее, к игорному бизнесу, в России также не вполне однозначное. Компаниям, занятым в этой сфере, приходится прикладывать дополнительные усилия для завоевания хорошего имиджа в глазах соискателей, особенно менеджеров высшего звена. «Открытых» компаний в этой области в России пока единицы. Одна из них — Ritzio Entertainment Group (REG). «Согласен, что отношение к игорному бизнесу может быть неоднозначным, но я всегда отвечаю в таком случае, что и у «Макдоналдса», как известно, множество недоброжелателей, — говорит Алексей Митькин, директор по персоналу REG. — Мы проводим активную внешнюю и внутреннюю политику в компании, целенаправленно становимся более открытыми. Наш корпоративный сайт ориентирован на широкую аудиторию, МДМ-Банк провел кредитное исследование холдинга, результаты которого находятся в публичном доступе. Холдинг привлекает внимание российских и западных инвесторов — и это находит отражение в СМИ. Кроме того, большое значение имеют отношение к сотрудникам внутри самой компании, наша атмосфера, команда. Компания обеспечивает честные и открытые коммуникации, возможности обучения и развития, справедливую и прозрачную систему оплаты труда, а также сбалансированное сочетание стабильности отношений с динамикой развития. Этот бизнес сегодня развивается очень динамично, и сотрудники в этих условиях получают уникальные возможности для профессионального и карьерного роста». Лучшее — студентам Наиболее «продвинутые» компании при работе со студентами применяют различные приемы создания корпоративного имиджа работодателя. Обычно эта работа проходит в трех направлениях: участие в днях карьеры для студентов, открытие стипендий для отдельных студентов и выступления в различных вузах с описанием преимуществ работы в компании. Работа со студентами также актуальна и в том смысле, что эксперты прогнозируют острый демографический кризис, который приведет к резкому уменьшению числа экономически активных людей. Подобные проблемы некоторые компании испытывают уже сейчас, а разгар демографического кризиса эксперты прогнозируют через 7— 10 лет. Управление персоналом : За последние два года на рынке подбора топ- и ключевого персонала произошли заметные изменения. Главные из них: 1. Происходит «размывание» классического сегмента executive search. 2. Происходит смешение, особенно в среде HR, занимающихся подбором, понятий «executive search» и «прямой поиск». 3. Еxecutive search, хедхантингом пробуют заниматься практически все HR-отделы клиентских компаний. В нашей стране на «размывание» сегмента executive search повлияло бурное развитие бизнеса, кризисное состояние с кадрами и распространение Интернета. Если лет 10 назад executive search назывался подбор кандидатов с месячным заработком от 5 тыс. долларов, то сегодня к классическому executive search, по мнению некоторых экспертов, следует относить подбор кандидатов с заработком от 20 тыс. долларов. Но остаются востребованы сегменты с заработками кандидатов от 5 тыс. до 20 тыс. долларов и от 1,5 тыс. до 5 тыс., в последнем из них больше всего «хаоса». Вслед за ростом малых и средних компаний начался рост спроса на руководителей высшего и среднего звена этих компаний. Это компании, где зарплаты руководителей – от 2 тыс. до 10 тыс. долларов. Но желание многих собственников таких компаний осталось пока еще прежним – чтобы стоимость подбора была как в рекрутинге: одна или полторы зарплаты. Многие рекрутинговые компании бросились выполнять такие заказы. И сегодня, наверное, 95% рекрутинговых компаний пишут у себя в рекламе, что они занимаются executive search. Задание № 3 (2 часа) Тема: «Планирование работы с персоналом в организации». Цель занятия: научить понимать влияние внутренних и внешних факторов на процессе планирования работы с персоналом в организации в зависимости от ее жизненного цикла. Задание: С учетом этапов развития организации составить таблицу планирования работы с персоналом. Жизненный цикл персонала Жизненные циклы организации. Методы планирования Рождение Детство Юность Зрелость Старение Возращение Подбор Подбираются специалисты , способны е удержать компанию на первом этапе её функционирования, не допустить её разрушения под натиском жёсткой конкурентной борьбы. Осуществляется подбор работников, способных помимо осуществления своих рабочих обязанностей, выполнять помощь в подготовке молодых специалистов, для их последующего введения в штат, взамен прежних работников, которые в свою очередь идут на повышение. Подбор специалистов имеющих небольшой или большой опыт работы в данной области, способных к быстрому обучению и готовых к выполнению серьёзной и объёмной работы, имеющих определённые позиции и точку зрения по отношению к выполняемой работе. Подбор кандидатов, имеющих способность обучать и обучаться, обладающих определёнными амбициями в отношении работы, карьеры и способными в нужный момент принять правильное решение. Огромное значение имеет опыт работы и профессиональные характеристики, ориентация в той области, работа в которой предстоит. Необходимо сделать акцент, при подборе кандидата, на креативность, способность легко приспосабливаться к изменяющимся условиям работы и рынка, опыт в данном случае не играет главную роль. Эта стадия развития организации предполагает введение новых сотрудников с целью обновления своей политики, введения в строй «свежих» мозгов, способных вывести организацию на новый уровень развития. Осуществляется подбор сотрудников, которые имеют оптимистический подход к проблемным и кризисным ситуациям, которые способны из убыточного или умирающего предприятия сделать новое . Это специалисты обладающие более новой информацией и усовершенствованными технологиями функционирования на рынке. Оформление Оформление происходит по официальной форме, с трудовой книжкой и заключением трудового договора. Но, в договоре возможны отступления для того или иного сотрудника в связи с тем, что организация молодая. Оформление происходит по официальной форме, с трудовой книжкой и заключением трудового договора. Однако возможно введение в штат сотрудника, деятельность которого будет направлена в большей степени на обучение персонала, особенно молодого, нежели на выполнение прямой рабочей функции. Возможен договор регламентирующий работу по совместительству. Оформление работника производится как через заключение договора, с использованием трудовой книжки, так и без них, так как штат уже большой и возможность регистрировать всех работников представляется нецелесообразным для работодателя. Часть работников оформляется через договор и трудовую, а часть на свободных условиях и договорённостях. Так как на этой стадии происходит внедрение новых и молодых специалистов, хотя не исключено, что и при участии супер - профессионалов, то оформление сотрудников организации осуществляется легальным путём с учётом всех необходимых деталей. Х арактерен процесс оформления подобный стадии старения. Адаптация Необходимо создать такие условия для персонала, чтобы ему было комфортно работать. Для этой стадии характерно бережное отношение к персоналу, так как именно от него зависит будущее, сможет компания существовать далее или прекратит свою деятельность. Работнику должно быть удобно осуществлять свои прямые обязанности и при этом формировать аналогичное отношение у своих колл ег, способствовать тому, чтобы работники организации сами создали у новичков чувство благоприятной атмосферы в компании, фактически без участия службы по персоналу и руководства. В стадии юности адаптация сотрудника происходит уже в более жёсткой форме, организация уже довольно крепко стоит на ногах и адаптация во многом происходит во время рабочего процесса и в достаточно быстром темпе, к которому работник должен либо привыкнуть, либо пересмотреть своё поведение, либо покинуть организацию. Данная стадия уделяет процессу адаптации достаточно мало времени, соотнося это с опытом и профессиональными способностями вновь прибывшего работника. В данном случае, процесс адаптации новых сотрудников является наиважнейшим, так как особенно необходимо детально ознакомить новичков с действующей системой, указать на недостатки и текущие проблемы, предоставить всю имеющуюся в организации информацию для последующей выработки новой стратегии предприятия на её основе. Условия адаптации новых сотрудников максимально приближены к условиям стадии рождения и старения. Обучение Так, как на стадии рождения требуется работа специалистов, то процесс обучения не является важным. Данная стадия предполагает процесс обучения молодых специалистов, введение в штат которых находится в стадии рассмотрения. Д ля этой стадии характерно динамичное развитие, как самой организации, так и рыночных условий. Поэтому владение навыками и способностями к адаптации в изменяющихся условиях играет важную роль. Обучение в данном случае, может, как помочь, так и помешать работнику в осуществлении организационных задач, однако никогда не следует отказываться от возможности получить то или иное знание. Когда организация подходит к стадии старения, то обучение новых и старых работников является необходимым и единственно правильным средством вывода предприятия на новый уровень, формирования новой стратегии и новых принципов поведения в рыночной сфере. Возрождение невозможно без внедрения новых технологий и получения новых знаний и навыков. Ротация На стадии рождения понятие ротации кадров отсутствует. Только в конце этой стадии ротация кадров становится ощутимой необходимостью, так как подготовка молодых специалистов закончена и необходимо вводить их в основной штат. Именно на этом этапе ротация кадров проявляется в полной силе. Опытные сотрудники двигаются вверх по карьерной лестнице, уступая места другим . В данном случае ротация кадров является обязательным процессом, иначе организация раньше времени подойдёт к стадии старения и начнёт умирать. Эта стадия является для компании основной и самой важной, поэтому, вливание « свежей крови » , её постоянное обновление. На данной стадии ротация кадров является следствием её отсутствия на предыдущих стадиях развития. Она необходима, так как если её не осуществить, стадия старения станет завершающей в деятельности компании. Ротация необходима и обязательна и чем чаще этот процесс будет происходить, но без ущерба для производственного процесса, тем эффективней будет работать организация и тем результативней и современней будет вся её деятельность. Повышение Учитывая, что организация молодая и только начинает свою деятельность, повышение можно давать только за то, что на данном этапе благодаря действиям отдельного работника, были достигнуты такие результаты, от которых зависело дальнейшее развитие всей организации. Для этой стадии повышение может служить своеобразным методом по проведению ротации кадров. Необходимо собрать все достижения и заслуги наиболее активных работников и повысить их, а на эти места назначить молодых специалистов. Повышение в стадии юности должно означать для сотрудника определённое доверие и предпосылку дальнейшего продвижения по службе, но только при условии достижения определённых результатов в будущем, главным из которых является переход организации в стадию зрелости. Повышение же в стадии зрелости несёт за собой определённый груз ответственности, часто повышение даётся очень большим профессионалам или людям, которые способны двигаться дальше, но при этом преследуется также цель разгрузить кого -то из сотрудников , перераспределить обязанности. Здесь повышение может выглядеть как средство поднятия морального духа работников, стремления подбодрить их и ориентировать на новые проекты и достижения. На данной стадии самыми эффективными действиями будут оценка проведённых действий по реформированию компании, вклад каждого из сотрудников организации в её развитие и вследствие проведённого анализа либо повышение сотрудника, либо его увольнение. Квалификация Уровень квалификации определяется только после выполнения первых стратегических задач, несмотря на наличие опыта, и имеющейся квалификации согласно личному делу вновь прибывшего работника. Происходит присвоение новой квалификации или повышение уровня квалификации после прохождения обучения и выполнения поставленных организационных задач. Повышение квалификации рассматривается вновь как метод или средство для осуществления ротации кадров, естественным путём не прибегая к выявлению особых причин необходимости смены кадрового состава на определённых должностных позициях . Здесь уровень квалификации имеет важное значение и определяет положение того или иного сотрудника в организации, его полномочия и степень ответственности. Несоответствие уровня квалификации занимаемой должности может заставить работодателя задуматься об эффективности работы сотрудника, его стремлении выполнять поставленные задачи и повышать уровень своего развития в соответствии с требованиями, предъявляемыми внутренней и внешней средой организации. В стадии старения в организации может происходить «естественный отбор», сотрудники, обладающие высоким уровнем квалификации, а в особенности те, кто достиг его сравнительно недавно, имеют большой шанс остаться в организации, другие же, в силу несостоятельности компании содержать их, могут лишиться рабочего места. Хотя безусловно, помимо квалификационных требований будут учитываться и отдельные заслуги работник а , чьё положение не совсем устойчиво в организации. Работник, который не обладает требуемым уровнем квалификации, может проявить себя в тех или иных проектах, вопросах и решении определённых проблем, тем самым зарекомендовав себя как активного сотрудника, для которого сертификат о присвоении той или иной квалификации это лишь вопрос времени. С другой стороны отсутствие соответствующего уровня квалификации при наличие большого стажа может вызвать у работодателя ряд вопросов и недоверие. Развитие карьеры На этой стадии развитие карьеры может только начать складываться у отдельных работников, но это будут лишь отдельные моменты из которых в дальнейшем сложится что-то определённое, то, что можно будет назвать карьерным ростом. В стадии детства карьерный подъём может быть только у работников, которые имеют определённый опыт на текущий момент, ряд заслуг и соответствующую квалификацию. Молодые специалисты могут лишь нарабатывать себе бонусы для дальнейших шагов по карьерной лестнице. Именно эта стадия больше всего подходит для начала или продолжения важных карьерных шагов, если они были начаты в предыдущей стадии, именно в этот период организационного развития происходит формирование настоящих профессионалов, которые, наработав определённые навыки и умения, смело вступают в стадию зрелости. Для данного этапа карьерный рост явление частое, так как компания находится на пике активности своей деятельности и каждый удачный проект или кампания, каждый положительный результат и успех высоко оценивается и в один прекрасный момент могут стать толчком для движения по карьерной лестнице. Стадия старения может предполагать карьерный рост, но он будет рассматриваться как средство достижения заранее просчитанного результата. Этот результат заключается в мотивации работника на осуществление действий, направленных на укрепление состояния организации, устранение недостатков и превращение их в достоинства. Для этапа возрождения карьерный рост практически не характерен, как и на стадии рождения, он может быть лишь мотивом выполнения определённых организационных задач. Однако бывают и исключения, когда именно повышением работника изначально стимулируют для выполнения этих самых задач, тем самым, давая понять, какое доверие ему оказывают. Нередки случаи, когда подобного рода стимулирование наоборот расслабляет работника и он относится к задаче, которая перед ним поставлена уже не с тем энтузиазмом , как если бы его новая должность зависела от выполнения этой задачи. Увольнение На этой стадии увольнение работника может произойти только в том случае, если его действия привели к таким последствиям, которые сделали ничтожным весь производственный процесс организации. Также, если руководителя не устроили действия определённого сотрудника и он усмотрел в них некомпетентность или небрежное отношение к работе. В стадии детства увольнение может последовать в том случае, если за опытным специалистом замечается некачественная работа по отношению к своим ученикам, то есть молодым специалистам, негативное отношение к ним. Или наоборот замечено слишком усиленное внимание по отношению к молодым специалистам и при этом убыточное внимание к части рабочего процесса, за которую он отвечает. Эта стадия предполагает увольнение тех работников, которые плохо проявляют себя на общем организационном фоне, которые достигли слишком малых результатов практически за три стадии развития организации, и потенциал которых фактически не подлежит дальнейшему развитию, столь необходимому в последующих стадиях. Для этой стадии, как и для стадии рождения, причиной увольнения может послужить лишь самое крайнее действие работника, что единственным наказанием может послужить увольнение. Увольнение в данном случае является вынужденной мерой и преследует только одну цель – выжить на рынке, при этом, не причинив всем сотрудникам ущерб. Эта стадия оставляет при компании только самых сильных, новичкам и некомпетентным работникам она не оставляет выбора. Для этой стадии увольнение необходимая мера, так как организации нужен совершенно новый имидж. А при наличии в организации сотрудников, которые «тянут на дно», дальнейшее развитие невозможно. В организации возможна смена собственника, который в свою очередь может полностью поменять руководство и топ-менеджмент компании. Задание № 4 (2 часа) Тема: «Профессиональная и социально-психологическая адаптация кадров в организации». Цель: выявить основные этапы работы по социализации персонала. Задание: Подготовить программу введения в должность менеджера по рекламе; менеджера по работе с персоналом; менеджера по продажам. Содержание Программы зависит от: · содержания работы; · статуса и уровня ответственности; · рабочего окружения; · личных особенностей сотрудника; Участники программы: - линейные менеджеры, обеспечивающие составление и выполнение программы введения в должность, - сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации работника; - коллеги, работающие в одном подразделении и смежном отделе; - служба управления персоналом. Составить: · Список необходимых действий, составляемый перед приходом нового работника. 1. Сообщить коллегам о новом сотруднике 2. Проверить рабочее место 3. Продумать программу введения в должность 4. Обеспечить «Фронт работ» 5. Подумать о наставнике 6. Подумать, как часто будем оценивать сотрудника · Типовой план действий на первый день и последующий период, а так же перечень пакета документов, с которыми необходимо ознакомить нового сотрудника. 1. Показать рабочее место. 2. Представить коллегам и руководству. 3. Разъяснить технические вопросы. 4. Поставить задачу. 5. Сообщить о том, как будет оцениваться работа. 6. Предоставить пакет документов (должностные инструкции, корпоративные правила , и т.д.) Задание № 5 (2 часа) Тема: «Планирование и развитие карьеры сотрудника организации». Цель: понимание факторов, влияющих на личностную карьеру. Задание: Разработать план личной карьеры на 5 лет. Приступая к выполнению задания необходимо понять, что составление личного плана карьеры менеджера является средством эффективного управления своей деятельностью, своей деловой карьерой. Перед составлением плана следует провести анализ самого себя с точки зрения оценки своего «Я», «сегодня и сейчас», ответив на следующие вопросы: I . Оценка жизненной ситуации 1.1. Учеба, работа: Имею ли я четкую картину своей работы и ее целей? Помогает ли моя учеба, работа в достижении других жизненных целей. Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к учебе, работе? Какую работу я хочу выполнять через 10 лет? Есть ли у меня воодушевление и мотивация. Что является для меня мотиватором сейчас? Через пять лет? Какие сильные и слабые стороны моей мотивации? К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям? 1.2. Экономическое состояние: Каково мое экономическое положение? Есть ли у меня личный бюджет, – каков он и придерживаюсь ли я его рамок? Какие меры я могу предпринять для улучшения экономического положения? 1.3. Мое физическое состояние. Какова моя общая физическая форма? На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты и другое). Бывало ли я регулярно у врача? В каком лечебном заведении необходимо подлечиться? Пора ли задуматься о снижении веса? 1.4. Социальное состояние – человеческие отношения. Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю? Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы? Интересует ли других мое мнение? Навязываю ли другим свои мысли и мнения. Умею ли я слушать? Умею ли я ценить людей, с которыми я общаюсь? Как это проявляется на практике? Стремлюсь ли я развивать людей с которыми общаюсь? Как я забочусь о других отношениях? Как я могу развивать свои отношения обратной связи? 1.5. Психическое состояние. Каково мое психическое состояние? На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты, результаты обследования). Какие стрессоры беспокоят меня в настоящее время? Умею ли я управлять собой? Не следует ли мне в настоящее время поменять вуз, работу? Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем? Не следует ли мне помнить образ жизни, круг общения, хобби? Нуждаюсь ли я в помощи психолога? 1.6. Семейная жизнь. Имеются ли у меня условия для создания семьи? Следует ли завести ребенка? Уделяю ли достаточно времени и внимания родителям, жене, детям? Как лучше проводить досуг в кругу семьи? Когда поехать на отдых? II . Постановка личных конечных целей карьеры. 2.1. Целями моей карьеры являются: 1) 2) 3) 2.2. Моя карьера должна осуществляться до 40 лет самое позднее до 45 лет. 2.3. Какие факторы способствуют достижению моей карьеры? 2.4. Какие препятствуют? 2.5. Каковы наиболее критические пункты в достижении моей карьеры? Что я могу сделать в этом плане? 2.6. Что мне нужно задействовать для достижения моей карьеры: время, деньги, здоровье и так далее. 2.7. Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели? III . Частные цели и планы деятельности, способствующие достижению моей карьеры. Для достижения поставленных жизненных целей мне нужно решить следующие задачи Мероприятия (Возможные способы и средства решения задач) Время (сроки) Критерии решения задачи 3.1. В области развития служебной деятельности. 3.2. В области экономического состояния. 3.3. В области здоровья и физического воспитания. 3.4. В области социального состояния, дружеских отношений и увлечений. 3.5. В области моральной мотивации и психологического состояния. 3.6. В области семейной жизни. Задание № 6 (2 часа) Тема: «Психологические методы предупреждения текучести кадров». Цель: уметь выявить психологические ошибки работодателя, влияющие на текучесть кадров. Задание: а) выявить по 15 ошибок, допускаемых работодателем и работников, способствующих возможности увольнения работников. Ошибки работодателя: 1. Работник – не ваша собственность. 2. Нельзя допускать пренебрежительного отношения, резких замечаний и, что абсолютно недопустимо, унижения и оскорбления работника. 3. Нельзя разговаривать с работником в приказном тоне, называть работника на «ты», особенно если он старше. 4. Пренебрежительно относится к назревающему конфликт у внутри коллектива . 5. В решении спорных вопросов нужно стараться идти на компромисс, учитывая не только свои интересы, также и интересы работника. 6. Не стоит намеренно создавать работнику цепь трудностей, проверяя, как он с ними справится. 7. Нельзя очень радушно, "по- домашнему" принимает работника, позволять ему стать членом семьи, баловать подарками и поблажками. В этом случае избалованный работник может с легкостью вжиться в роль члена семьи, перекладывая часть своей нагрузки обратно на Вас. 8. Нельзя бросать нового работника один на один с новой для него работой. 9. П ри формировании системы бонусов нужно учитывать, что персонал негативно отнесется к изменению правил «игры» на ходу. 10. Надо уметь слушать. 11. Сотрудникам нужен рост. Нужно вовремя понять, что сотрудник «вырос из своей должности» и предложить ему повышение. 12. С работн иком надо говорить на его языке, чтобы снизить риск недопонимания. 13. Систематическая сверхурочная работа говорит о том, что работник не справляется с нагрузкой. Нужно принимать меры. 14. Нельзя забывать хвалить работника за хорошо выполненную работу. «Доброе слово и кошке приятно». 15. Нельзя критиковать и ставить под сомнение профессионализм работника в присутствии его подчиненных. Ошибки работника: 1. Надо всегда помнить о взятых на себя обязательствах. 2. Нельзя свои ошибки перекладывать на коллег. Нужно уметь их признавать, исправлять и не повторять. 3. Надо уметь слушать. 4. Постоянное сопротивление нововведениям. 5. «В чужой монастырь со своим уставом не ходят». 6 . Злоупотребление пользованием офисной техникой в личных целях. 7. Умалчивание о существующих проблемах и сложностях. 8. Негативное влияние на морально-психологический климат в компании. 9. Перенесение личных проблем на рабо чий процесс . 10. Не соблюдение субординации. 11. Не лояльное отношение к компании. 12. «Болтун – находка для шпиона». 13. Неаккуратный внешний вид. 14. Отсутствие обратной связи. б) разработать план беседы с увольняющимся по собственной инициативе работника и увольняемым работни ком по инициативе администрации (выходное интервью). По собственной инициативе: - поинтересоваться, как развивалась профессиональная деятельность работника; - как складывались отношения с коллегами; - какие трудности или успехи были у него с самого начала работы в компании; - как руководитель смотрит на его уход; - какие отношения у него сложились с руководителем в процессе трудовой деятельности; - выявить уровень конфиденциальной информации, которой он обладает; - какие у него планы на будущее; - какой должна быть на его взгляд идеальная компания; - что ему нравилось и что не нравилось в компании ; - удовлетворяла ли его оплата труда; - кого из сотрудников о н попросил бы дать рекомендацию. - пожелать успехов и предложить вернуться, если что-то не сложится на новом месте. Не стоит выяснять уровень з/п на новом месте работы и негативную информацию о бывших сослуживцах. По инициативе администрации: - выявить уровень конфиденциальной информации, которой он обладает; - в ходе беседы нужно постараться составить у увольняемого нейтральное отношение к фирме; - выяснить, собирается ли увольняемый предпринимать какие-то негативные действия по отношению к компании; - желательно установить, с кем увольняемый поддерживал дружеские отношения; Обязательно нужно разъяснить коллективу причины увольнения сотрудника, чтобы избежать искажения информации. Задание № 7 (2 часа) Тема: «Организация системы обучения персонала». Цель: анализ информации для определения потребности в обучении персонала. Задание: а) выявить распределение ответственности между службой персонала организации и менеджерами. Отдел персонала Линейный менеджер 1. Готовит и координирует процедуры анализа работы . 2. Готовит функциональные обязанности и квалификационные характеристики. . 3. Пересматривает периодически функциональные обязанности и квалификационные характеристики . 4. Привлекает внешних консультантов . 1. Уточняет или помогает уточнять описание работы . 2. Обеспечивает выполнение функциональных обязанностей и квалификационных характеристик . 3. Заказывает подготовку нового анализа работы . 4. Определяет критерии эффективности работы в соответствии с функциональными обязанностями . б) разработать графически модель обучения персонала, состоящую из трех стадий: · анализ необходимости в обучении, включая определение целей и задач обучения; · организация обучения; · оценка результатов обучения. Задание № 8 (2 часа) Тема: «Алгоритм деловых коммуникаций». Цель задания: подготовить образцы речевых штампов, помогающих провести деловые переговоры (по пять позиций в каждом разделе): Фразы, помогающие представить свою фирму: · Наша компания занимается… · На рынке (строительных материалов) мы успешно конкурируе м …лет. · Клиентами нашей Компании являются ... · В (январе 2007г) мы планируем запустить новую линию по производству… · Наши филиалы расположены в …городах. Фразы, используемые для выражения цели визита: · Мы хотели бы предложить вам… · Цель нашего визита составляет взаимовыгодное сотрудничество. · Мы хотим предложить вам на рассмотрение… · …договориться с вами о… · Нашу сегодняшнюю встречу хотелось бы посвятить… Фразы, связанные с презентацией коммерческих предложений: · Имеем удовольствие , предложить в ам… · Этот продукт (материал) используется в (для)… · Он имеет такую особенность, как… · Товар, который мы хотели бы предложить не имеет конкурентов… · С помощью этого продукта вы сможете… Выражения неодобрения, несогласия и отказа: · Вы меня не так поняли… · Я не понимаю, почему вы этому пункту придаете такое большое значение. Я хотел бы, чтобы мы перешли к следующему вопросу . · Что касается меня, я с вами не соглашусь. · Боюсь, В ы не правы. · К сожалению, мы вынуждены отказать. Выражение желания уйти от ответа: · Я не понимаю, о чем Вы… · Приношу свои извинения, но этот вопрос мне нужно обсудить с коллегами . · Пока трудно сказать, но… · Подождите, я не совсем понимаю, о чем вы говорите. · Давайте обсудим это позже. Фразы, свидетельствующие о завершении беседы: · Обо всем договорились? · Больше никаких уточнений и дополнений не будет? · В заключение хотелось бы… · Когда мы сможем узнать о результатах? · Спасибо за потраченное время. Форма контроля: проверка письменной работы и умение их использовать в тренинге по переговорам. Задание № 9 (2 часа) Тема: «Конфликты в системе управления персоналом». Цель занятия: выявление причин возникновения конфликтов. Задание: Выявить причины возникновения конфликтов по вине руководителя и по вине подчиненного: Конфликты (по 10 позиций) По вине руководителя По вине подчиненного * недовольство оплатой труда; * неблагоприятные условия труда (например, отсутствие вентиляции, загазованность, вибрация, шум, сквозняки, дискомфортная температура на рабочем месте и т.п.); * недостатки в организации труда; * несоответствие прав и обязанностей; * п риглашение работника "со стороны", когда на должность есть претендент "из своих". * руководитель болезненно относится к авторитету подчиненного; * ошибки в применении поощрений и наказаний; * злоупотребление служебным положением ; * п одчиненный не обеспечивает руководителю возможности достижения основной цели его деятельности * п одчиненный создает препятствия для достижения руководителем его личных целей * п ротиворечие деятельности подчиненного как носителя определенной роли ожиданиям руководителя * ч лены группы не оправдывают ожиданий ее лидеров и авторитетов * низкая культура общения, грубость; * недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; * завышенная самооценка * повешенная агрессивность Задание № 10 (2 часа) Тема: «Методы психической саморегуляции и саморегуляции менеджера». Задание: 1. Выявить 10 факторов способствующих возникновению с работой стресса. Факторы Уровень личностного стресса Вегетативно-органический уровень стресса Эмоционально-поведенческий (ситуационный) уровень стресса 1. б ольшая нагрузка 2. в ысокая сложность работы 3. недостаток проф.подготовки 4. вынужденное прерывание работы по разным причинам 5. рутинная, мало интересная работа 6. режим работы 7. интерьер рабочего места 8. техника, оборудование 9. конфликтная ситуация в коллективе 10. новации раздражительность, беспокойство, подозрительность, мрачное настроение, депрессия, суетливость, ощущение напряжения, истощенность, подверженность приступам гнева, циничный и неуместный юмор, ощущение нервозности, боязливости, тревоги, потеря уверенности, уменьшение удовлетворенности жизнью, чувство отчужденности, сниженная самооценка, неудовлетворенность работой, нерешительность, ослабление памяти, ухудшение концентрации внимания, повышенная отвлекаемость, кошмары, ошибочные действия, потеря инициативы, постоянные негативные мысли, нарушение суждений, спутанное мышление, импульсивность мышления, поспешные решения. стойкие головные боли, неопределенные боли, нарушение пищеварения, спазматические, резкие боли в животе, учащенные и аритмические сердцебиения, чувство нехватки воздуха на вдохе, подверженность аллергии, частые простудные заболевания, грипп, инфекции, быстрое увеличение или потеря веса тела, частые боли в шее и спине, чувство комка в горле, падение остроты зрения. потеря аппетита или переедание, нарушение речи, дрожание голоса, плохое распределение времени, избегание поддержки, неухоженность, антисоциальное поведение, лживость, низкая продуктивность, нарушения сна или бессонница, более интенсивное курение и употребление алкоголя, доделывание работы дома. 2. Представить некий графический образ стресса, определив месторасположение уровней стресса. Задание № 11 (2 часа) Тема: «Управление персоналом в системе современного менеджмента». Цель: разработка Глоссария. Задание: Изучив курс «Управление персоналом» составить личный Глоссарий. Глоссарий к курсу «Управление персоналом» Абсентеизм - общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте, как по уважительной, так и по неуважительной причине. Авторитарный стиль управления - стиль управленческой деятельности, основывающейся на формальном авторитете руководителя. Характеризуется стремлением руководителя полагаться на жесткие приказы и распоряжения, не допускающие каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных. Авторитет - влиятельность отдельных лиц, групп или организаций, приобретаемая или утрачиваемая в ходе процессов жизни общества. Авторитет руководителя - это разделяемое большинством подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей положительное мнение о личностном соответствии данного руководителя требованиям занимаемой должности. Адаптационный потенциал - степень открытых возможностей индивида включаться в новые меняющиеся условия (в т. ч. социальной) среды . Адаптация сотрудников - представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Административные решения - решение, касающееся распорядка рабочего дня, т.е. рабочего времени и перерывов . Администратор - кадровый работник высокого уровня, ответственный за персонал, разработку бюджета, профессиональную подготовку и иные связанные с этим административные функции . Администрирование - деятельность по руководству порученным участком работы, каким-либо объектом управления посредством административных методов управления. Необходимость А. объективна, обеспечивается практикой административных распоряжений, которые издаются исполнительными органами управления. Активное слушание - полное участие в ситуации слушания путем: 1) рассмотрения цели говорящего; 2) оценки того, что говорит докладчик; 3) проявления внимания, т.е. делая заметки, задавая вопросы и, если уместно, комментируя . Анализ потребностей организации в персонале - исследование краткосрочных и долгосрочных перспектив организации, включающее в себя изучение ее потребностей в трудовых ресурсах, необходимости обучения персонала организации, анализ эффективности работы и организационного климата . Анализ работы - сбор и обработка информации об определенной работе. Согласно Британскому институту стандартизации А.р. — это определение наиболее существенных характеристик работы. Анализ человеческих ресурсов - концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования . Ассертивность - гармоничное объединение свойств личности человека, проявление его знаний о природе человека, умений и навыков общения, этически допустимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности. А. — это способность организовывать своё поведение; умение формулировать свои желания и требования, добиваться их удовлетворения, «слышать» то, что хотят от вас окружающие, с уважением и любовью относиться к себе . Аттестация - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Аудит персонала - кадровый) (англ. audit - проверка или ревизия отчетности) - своеобразный инструмент управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Сущность А.п. - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом А.п. являются практически все составляющие процесса управления персоналом . Аутплейсмент - работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника. Аффектация - чувство или эмоция, показанная выражением лица Баланс трудовых ресурсов - (фр. balance — весы) — система показателей, отражающих источники трудовых ресурсов (трудоспособное население, работающие пенсионеры) и их физическое использование по видам занятости . Банки рабочих мест - банки компьютерных данных о рабочих местах и их характеристиках. Б.р.м. должны быть связаны с региональными службами занятости . Безработица: - социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения не находит себе работу и становится «лишним». - В ынужденная - работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. - Д обровольная - нежелание людей работать, например, в условиях понижения заработной платы. - З арегистрированная - незанятое население, ищущее работу и официально взятое на учет. - З астрахованная - зарегистрированные безработные, получающие пособие - М аргинальная - безработица слабозащищенных слоев населения (молодежи, женщин, инвалидов) и социальных низов. - Н еустойчивая - вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности) - С езонная - зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерными для некоторых отраслей экономики - С труктурная - обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест - Т ехнологическая - безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате часть рабочей силы становится либо излишней, либо нуждается в более высоком уровне квалификации - временная (фрикционная) - хроническая - отсутствие работы в течение длительного периода времени. В зависимости от величины временного интервала выделяют безработицу продолжительную (4— 8 месяцев), длительную (8— 18 месяцев) и застойную (более 18 месяцев) - циклическая - безработица, порождаемая недостаточным объемом совокупных расходов и циклами раз вития производства - экономическая - безработица, вызываемая коньюнктурой рынка (свертывание убыточных производств под влиянием закона о банкротстве, нежеланием правительства поддерживать убыточные отрасли и предприятия) Бюрократический стиль управления - приверженность менеджера к отжившим методам и приемам работы, нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность; затягивание решения дела, создание волокиты; безынициативность, нацеленность на указания сверху, мелочная опека в отношения подчиненных, ненужное, а подчас и вредное вмешательство в их текущие дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками и согласованиями. Б.с.у.— это форма, выражающаяся в отрыве органов администрации от общества, в гипертрофии формализма в деятельности органов управления, что влечет некомпетентность, связанную с равнодушием и даже пренебрежением к интересам как личности, так и общества . Введение в должность - комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации нового персонала . Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива . Виды власти : 1. Власть менеджера - форма влияния, проявляющаяся в управлении через вполне определенные каналы. 2. Власть руководителя - концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных принуждающего потенциала, который несут в себе предоставленные руководителю правовые полномочия. Различают формальную и реальную власти руководителя. 3. Государственная власть - в демократических странах - власть, осуществляемая компетентными органами на основе разделения на законодательную, исполнительную и судебную. В РФ государственную власть осуществляют Президент Российской Федерации, Федеральное Собрание, Правительство Российской Федерации и суды Российской Федерации. 4. Дискреционная власть - право должностного лица или государственного органа действовать по своему усмотрению. 5. Легитимная власть - признание власти над собой на основании выработавшихся у подвластного лица в процессе социализации норм и ценностей. 6. Муниципальная власть - построенная на началах самоуправления власть мэров, муниципальных советов, земских образований, старост, старшин и т.д. Решения муниципальной власти обязательны для населения конкретного административно-территориального подразделения: города, района, округа. 7. Политическая власть - власть, осуществляемая через формальные и неформальные политические структуры и правительственные организации. Политическая власть отличается всеобщностью, моноцентричностью, общеобязательностью для других видов власти. 8. Реальная власть - власть влияния и авторитета, обусловленная местом человека в неофициальной системе отношений, имеющих место в организации. 9. Формальная власть - власть конкретного должностного лица. Формальная власть характеризуется официальным местом лица в системе управления организации. 10. Экономическая власть - власть, осуществляемая в рамках и при посредстве экономических структур. Виды карьеры: профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях; внутриорганизационная карьера - охватывает последова тельную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях: - вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии; - горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени,, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); - центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Виды рекрутинговых агентств: - агентства "охотники за головами" (execuitive search, хедхантеры), подбирающие по заказам организаций исключительно руководителей высшего звена, управленцев или эксклюзивных экспертов. Они не дают рекламы в прессе, у них нет базы данных, т.к. каждый заказ уникален и им занимается конкретный человек. Стоимость услуг за подбор одного специалиста в "Exclus triza" до 40%, а в "Галла Суперкадры" в среднем 20% его годового фонда заработной платы. В среднем диапазон колебания стоимости услуг по этим кадровым аген тствам составляет от 16 до 30%;- - универсальные рекрутинговые агентства подбирают клиенту (организации) нужного сотрудника. Как правило, это профессионалы среднего звена и обслуживающий персонал. Для кандидата услуги этих агентств абсолютно бесплатны, предприятию же "новобранец" обходи тся в один-два месячных оклада;- - биржи труда. Их цель - предложение как можно большего числа рабочих мест кандидату. Работодатели получают шанс выбрать подходящего (если повезет) кандидата из разномастной базы данных. За право войти в эту базу с кандидатов взимается "абонентская плата" или "вступительный взнос", но не гарантируется трудоустройство. Виды схем вознаграждения (поощрения) - выкуп акций - возможность приобретения оговоренного количества акций компании по определенной цене в течение определенного периода времени; оценка акций - позволяет поощряемому либо реализовать свое право (выкупить акции), либо провести их оценку в денежном выражении (или в виде акций), либо осуществить некоторую комбинацию; достижение определенного цели - награждение акциями в случае достижения определенной финансовой цели. Например, рост прибыли или доходов на одну акцию; акционерная схема с ограничениями - передача акций руководителю бесплатно, но с некоторыми ограничениями, которые определяются внутренними инструкциями организации; фантомные акции - персонал получает не акции, а условные единицы, равные па стоимости акциям, и лишь через некоторое время он может получить их стоимость . Власть - форма влияния, при которой индивидуум, группа или организация имеют возможности добиться изменения поведения др. людей даже вопреки их воле. Выделяют следующие разновидности В.: В. санкций (награждения и штрафы); В. отношений (идентификация подвластного лица с В. имущим; В. экспертов (наличие важного знания); легитимная В. (признание В. над собой на основании выработавшихся у подвластного лица в процессе социализации норм и ценностей). В. может быть применена тогда, когда подвластное лицо убеждено, что у В. имущего есть В. над ним (независимо от того, имеется ли она на самом деле и какая именно) . Внутренний рынок труда - рынок труда, основанный на движении персонала внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник переходит на новое рабочее место, сходное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы, либо по вертикали — на более высокий разряд или должность. На В.р.т. регулирование производственных отношений сосредотачивается на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа на предприятии. Возрастная психология - это область знаний, которая изучает психологические особенности формирования личности на разных возрастных этапах. Воротнички: термины, используемые для обозначения различных категорий лиц наемного труда. Белые воротнички - инженерно-технический персонал и конторские служащие; серые - работники отраслей социальной инфраструктуры, синие - рабочие, занятые физическим трудом Временное увольнение - (temporary layoff) — увольнение работника с обязательством взять его обратно на работу по истечении какого-то времени; характерны для сезонных производств, в особенности сельского хозяйства. При исследовании динамики безработицы следует очищать показатели движения безработицы от этой сезонной составляющей . Временные работники - лица, зачисленные на работу на определенный срок. В соответствии с действующим законодательством этот срок не может превышать двух месяцев; для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — до четырех месяцев. Выбор профессии - ориентация личности на определенную специальность. На практике осуществляется с учетом потребностей отрасли, конкретного промышленного, сельскохозяйственного, транспортного, строительного и др. предприятий или организаций. Выдвижение кадров - процедура перемещения работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность . Высвобождение персонала - увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава. Гарантия занятости - меры по защите работающего, обычно оговариваемые в трудовом контракте и частично применяемые в случае введения новых методов производства . Гибкая система формирования персонала - система, основанная на сочетании двух важных качеств - стабильности и мобильности персонала . Гибкие формы занятости - формы занятости, допускающие большую степень свободы действия, самостоятельности при значительно меньшей (по сравнению со стандартной, традиционной занятостью) внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных решений. Под Г.ф.з. понимаются: 1) занятость, связанная со специфическим социальным статусом работников - самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи; 2) занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда - надомный труд, "работники по вызовам" и т.д.; 3) занятость по нестандартным организационным формам - временные работники, работники, добровольно занятые в режиме неполного рабочего дня с гибким графиком работы. Такая занятость обусловлена не только возможной безработицей, но и потребностями отдельных категорий, работников в гибкой организации их труда, возможностью совмещения работы с другими видами деятельности. Гибкий график рабочего дня - (flextime) — график работы по которому сотрудники строят свой рабочий день вокруг определенных часов. Он называется гибким потому, что работники сами определяют время начала и конца работы. Государственная кадровая политика - 1) общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования трудового потенциала страны; 2) система признанных на государственном уровне целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Государственное регулирование рынка труда - мероприятия государства, направленные на снижение безработицы, создание рабочих мест, подготовку кадров . Группа - социальная единица, состоящая из ограниченного числа индивидуумов, взаимодействующих друг с другом с определенной целью, по определенному типу взаимоотношений и в течение определенного интервала времени. Группа малая - малочисленная по составу (2 - 25 чел., наиболее эффективна 5-7 чел.) социальная группа, члены которой объединены единой целью, сходными интересами и потребностями в общении и совместной деятельности, находятся в непосредственном личном контакте друг с другом, что приводит к возникновению групповых ценностей и норм поведения. Особенностью, отличающей ее от сложных и больших групп, является относительная «структурная простота». Примеры М.г.: семья, производственная бригада . Группы качества - общественные формирования рабочих, инженерно-технических работников и служащих, образуемые на добровольной основе на участках, в цехах, отделах и др. подразделениях предприятий. Гуманистический подход к управлению - комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятии по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы. Делегирование полномочий - передача части прав одного юридического лица др. (как правило, от высшего к низшему), который принимает на себя ответственность за них. Вышестоящее лицо делегирует своим подчиненным в основном ответственность за рутинные вопросы, освобождая тем самым себя для решения др. более важных проблем. Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются, следующие задачи: установление места сотрудника в организационной структуре: разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда. Деловая этика - совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться организация и ее члены в сфере управления и предпринимательства. Включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные принципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения . Деловая этика менеджера - система идеалов, на которые опирается предприниматель, менеджер, любой деловой человек, чтобы достичь поставленной цели. Д.э.м. базируется на моральных и нравственных принципах, на определенных правилах поведения как на фирме, так и вне ее, а также на правовых критериях, которые устанавливаются законодательными актами государства, и на международных правилах и принципах. Деловое общение - специфическая форма контактов между людьми, имеющими полномочия от своих организаций, в ходе которой происходит обмен мнениями и целенаправленное обсуждение конкретной проблемы с целью поиска взаимовыгодного варианта решения. Деловой этикет - комплекс норм поведения, выработанных многолетней международной практикой делового общения. В международной дипломатической и деловой практике принято придерживаться принципов международной вежливости, вежливого нейтралитета и вежливого исключения. Деловые игры - средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности (включая экстремальные) методом поиска новых способов ее выполнения. Деловая игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия. Деловые совещания - элемент управленческой деятельности руководителя; наиболее распространенная форма управления, позволяющая: использовать коллективный разум, знания и опыт специалистов для решения сложных социальных проблем; организовать обмен информацией и накопленным опытом между отдельными работниками и структурными подразделениями государственной службы, предприятия, учреждения; оперативно доводить конкретные задачи до непосредственных исполнителей. Д.с. дают возможность подчиненным приобретать умение решать трудные вопросы, к руководителям - получать необходимую информацию. Делопроизводство - деятельность, охватывающая составление документов и организацию работы с ними . Демографическая политика - целенаправленная деятельность государственных органов и иных социальных институтов в сфере регулирования процессов воспроизводства населения . Деятельность по планированию карьеры - деятельность по организации помощи персоналу в трудностях, связанных с развитием карьеры . Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации . Диапазон руководства (нормы управляемости) - объем организационного пространства, которое руководитель в состоянии контролировать. В настоящее время оптимальным считается число 7 в случаях, когда подчиненные выполняют сложные разноименные функции; при упрощении функций норма может быть увеличена. Если подчиненные (рабочие) выполняют очень простые одноименные функции, число подчиненных может возрасти и до 25. Динамика группы - изучение путей и процессов изменения структуры и (или) поведения социальной группы. При этом подчеркивается стимулирование некоторых членов группы к поведению, которое приносит желаемое изменение структуры или поведения группы без попыток модификации поведения отдельных лиц . Динамика методов руководства - продуманное, обоснованное изменение методов воздействия на коллектив и личность, способствующее достижению определенных целей. Необходимость гибкости в использовании разнообразных методов обусловлено влиянием внутренних и внешних по отношению к коллективу факторов, которые постоянно изменяются. Задача руководителя — выбрать оптимальные методы руководства. Дисфункциональный конфликт - (dysfunctional conflict) — конфликт, приводящий к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации Дисциплина - форма общественной связи между людьми, служащая средством поддержания и соблюдения порядка, необходимого для совместной деятельности людей, функционирования и развития организации. Дисциплинарные меры воздействия на персонал - методы, которые включают выговоры, предупреждения, замечания об ошибочных действиях, предостережения, лишение привилегий, увольнение и т.д. Они не являются панацеей от возникающих проблем и зачастую не решают их вовсе. Человек, который был наказан, часто старается в будущем избежать наказания, а не работать лучше. Доктрина командного менеджмента - направление менеджмента, преследующее цели - ориентации работников на творческую составляющую работы; совместное участие работников с руководителями в управлении организацией. Доктрина человеческих отношений - (Human relations theory), концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в буржуазной социальной науке. Долг служебный - необходимое качество работника, основной характеристикой которого является внутренне осознаваемое чувство ответственности за конкретный участок работы, понимание необходимости, общественной полезности, четкости в выполнении порученного дела . Должностная инструкция - нормативный документ, регламентирующий назначение и место работника в организации, его функциональные обязанности, права, ответственность и нормы поощрения. Должностная структура - модель формально установленных отношений между предписанными социальными ролями (должностями), задачами и функциями персонала для организации согласованных действий Должностное лицо - служащий, осуществляющий функции представителя власти, занимающий временно или постоянно в государственных, общественных учреждениях, организациях и на предприятиях должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных или административных функций, либо выполняющих их по специальному полномочию . Должностной оклад - величина заработной платы (недельной, месячной, годовой), выраженная в денежных единицах и соответствующая определенному рабочему месту (должности) в организации . Должностные перемещения - изменение должностного статуса работника, произведенное в установленном порядке. Вектор Д.п. может быть направлен «вверх» или «вниз» по должностной структуре. В таком случае речь идет о повышении или понижении в Д.п. Д.п. в группе должностей одного иерархического уровня принято считать «горизонтальным» Д.п. Должность - установленная (конституированная) социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях; элемент структуры подразделений (производственной, научной управленческой и др.). Характеризует границы компетенции работника, т.е. круг его обязанностей, права и ответственность. Совокупность Д. по подразделениям образует штатное расписание организации (должностную структуру) . Единая система должностей служащих - определенный порядок должностей, охватывающий все категории служащих, занятых в отраслях народного хозяйства, органах управления, включая руководящих работников, назначаемых высшими государственными органами или избираемых в установленном законодательством порядке. Единоначалие - принцип управления, когда руководитель предприятия и учреждения несет всю полноту ответственности за их нормальное функционирование и развитие, и вместе с тем наделен властными полномочиями, правами принятия решений и проведения их в жизнь, правами юридического лица данного предприятия. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - нормативный документ, рекомендуемый для использования на предприятиях различных форм собственности, отражает сведения о работах и профессиях, позволяющих их тарифицировать по сложности . ЕТС - аббревиатура понятия «Единая тарифная сетка»; используется в качестве основы организации стимулирования труда работников бюджетной сферы . Exeutive Search (ES) – право поиска , технология подбора персонала. Женевская схема оценки работ - универсальная схема, предусматривающая следующие основные факторы оценки: квалификация, усилия (физические и умственные), ответственность, условия труда. Жизненные циклы организации - совокупность стадий; которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение. Жизнеописание - Биография, жизнеописание, житие, автобиография, послужной (формулярный) список, формуляр Законы организации 1) закон синергии гласит: потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением; 2) закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленными, разделение дополняется объединением, специализация - универсализацией, дифференциация - интеграцией и, наоборот; 3) закон сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать их возможности; 4) закон композиции гласит: функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней подцелями; 5) закон самосохранения предполагает: любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое, что требует соблюдения ряда условий (например, недопущение конфликтов, перестроек; экономия и рациональное использование ресурсов; расширение сферы деятельности); 6) закон информированности: организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения; 7) закон онтогенеза: жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания. Закрытая кадровая политика - политика, ориентированная на включение нового персонала только с низшего должностного уровня; последующее замещение работников происходит только из числа сотрудников организации. Другими словами З.к.п. характеризуется «непроницаемостью» для нового персонала средних и высших уровней управления . Замещение должностей - способ приобретения гражданином должностного статуса в организации, оформленного назначением. Основные способы замещения должности: конкурс, избрание, выборы . Занятость - степень участия трудоспособного населения в деятельности, связанной с удовлетворением личных и общественных потребностей и, как правило, приносящей доход в денежной или иной форме в виде заработной латы, содержания, дополнительных пособий и выплат натурой. Затраты на персонал - совокупность затрат, возникающих за счет использования сотрудников. Наряду с заработной платой сюда относятся расходы, установленные в законодательном порядке и в результате тарифных соглашений, а также добровольные, расходы работодателей на социальные услуги (т.н. "дополнительные затраты на персонал"), причем размер и структура последних могут существенно меняться от фирмы к фирме. В большинстве отраслей обрабатывающей промышленности расходы на персонал второй по величине фактор затрат после материальных . Заявление - документ, содержащий просьбу или предложение Зеркало организационное - подход к развитию и совершенствованию организации, при котором каждая группа поочередно подвергается критике со стороны др. групп. Цель З.о. в совершенствовании взаимоотношений между группами . «Золотое рукопожатие» - метод стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников. «Золотые парашюты» - сумма денег, находящаяся у руководящего аппарата на тот случай, если компания терпит разорение . Зона восприятия - диапазон командных полномочий менеджера, в пределах которого ведомый готов согласиться с решением, принятым менеджером. З.в. может меняться по объему, но ее существование определяется степенью легитимности, которую подчиненный признает за полученным сверху распоряжением . Излишняя численность - показатель, количественно характеризующий наличие во всех сферах производства (если речь идет о внешнем рынке труда) работников, излишних, с точки зрения предельной экономической целесообразности . Изменение персонала - необходимая мера при количественном или качественном несовпадении наличия персонала и потребности в нем, реализуемая в следующих основных формах: привлечение персонала, высвобождение персонала и (или) развитие персонала . Изучение методов организации труда - анализ всех составляющих производственных операций для определения ^возможности их совершенствования . Имидж - образ, изображение. Ц еленаправленно сформированный образ, представление, который с помощью ассоциаций наделяет объект (явление, личность, товар и т.п.) дополнительными ценностями (социальными, политическими, социально-психологическими, эстетическими и т.д., и благодаря этому способствует более целенаправленному и эмоциональному его восприятию. Имидж менеджера - ореол, создаваемый вокруг конкретной личности с целью ее популяризации и оказания эмоционально-психологического воздействия на общественное мнение. Имидж организации - ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Основу И.о. составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика — название, эмблема, товарный знак . Инвестиции в человеческий капитал - любая мера, предпринятая для повышения производительности труда работников (путем повышения их квалификации и развития способностей); расходы на улучшение образования, здоровья рабочих или на повышение мобильности рабочей силы . Индекс «развития человеческого потенциала» - обобщенный показатель, включающий в себя такие показатели, как средняя продолжительность предстоящей жизни, уровень грамотности взрослого населения и реальный ВВП на душу населения. Разработан в рамках Программы развития ООН Е 1990 г. в качестве инструмента оценки эффективности социально-экономических программ, определения приоритетов социально-демографической политики Индекс несоответствия (имидж неравномерности) - показатель структурной несбалансированности на рынке труда. В простейшей форме представляет собой меру отклонения уровней безработицы от уровней вакансий для разных групп населения и (или) различных регионов страны . Индивидуальный стиль деятельности - обобщенная характеристика индивидуально-психологических особенностей человека, складывающихся в его деятельности. Инерционность процессов на рынке труда - запаздывание между воздействием фактора изменения и приспособленностью предложения рабочей силы, поскольку для установления равновесия на новом уровне всегда требуется определенное количество времени. Инициатива работника - побуждение к началу какого-либо дела, способность и готовность к самостоятельным, активным действиям, к принятию решений, сознательное, творческое их выполнение . Инновационно-кадровый менеджмент - пограничная зона между двумя областями управленческой науки: инновационным менеджментом и управлением персоналом организации. Инсайдеры - работники предприятия — администрация, рабочие и служащие, имеющие стаж работы на данном предприятии. Часто образуют коалицию, противостоящую «чужакам» — независимым инвесторам, работникам др. предприятий, безработным, желающим устроиться на данное предприятие, государству . Институты рынка руда - широкое понятие, включающее как минимум, основы законов о труде и трудовых соглашениях, установление минимальной заработной платы, систему страхования по безработице, государственные программы по обеспечению занятости населения . Инфраструктура рынка труда - нормативно-правовая среда, обеспечивающая наиболее эффективное функционирование рынка труда; включает государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы управления персоналом предприятий и фирм, общественные организации и фонды . Инцидент (повод) - активизация деятельности одной из сторон, задействованных в конфликте, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы др. стороны. ИСКО-88 - ИСКО-88 - международная стандартная классификация занятий. Принята 14-й Международной конференцией статистики труда в ноябре 1987 г. по предложению Бюро статистики Международного бюро труда МБТ). В И.-88 упор сделан на квалификацию, требуемую для выполнения задач и функций профессии, а не на то, обладает ли работник данной профессии более высокой квалификацией по сравнению с др. работниками той же квалификации. Источники привлечения персонала 1) способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные методы работы с сегментами рынка рабочей силы; 2) направление, где ищут потенциальных работников. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников данной организации) и внешний (из людей, до того не связанных с организацией). Кавлификация - (от лат. qualis — какой по качеству и facio — делаю) — 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. К. работников отражается в их тарификации (присвоении работнику в зависимости от уровня его К. того или иного тарифного разряда, класса или категории). Кадровая информация - множество данных о персонале организации организованное определенным образом . Кадровая политика - целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка. Кадровая работа - на предприятии, в организации - одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом. Это деятельность субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики, включающая: организацию работы с персоналом, технологии, способы и методы реализации кадровой политики. Конкретными объектами К.р. являются: действующий персонал, а также те лица, которым предстоит трудиться в данной организации; отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами - обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др. Кадровая система (КС) - (КС) - подсистема (ядро) социально-экономической системы организации, включающая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития. Кадровая служба – подразделение, отвечающее за постоянный состав работников организации. Кадровое планирование - Планирование кадров обычно применяют по двум причинам. Во-первых, чтобы определить качественную и количественную потребность в сотрудниках различных категорий для достижения тактических и стратегических целей компании. Во-вторых, чтобы определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития. Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа ее развития . Кадровые технологии - совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений . Кадровый аудит - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала; выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом. Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом. Кадровый менеджмент - одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. Кадровый резерв - группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Кадры - (от фр. cadres) — социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Используется для характеристики конкретного работающего персонала предприятия, отрасли, сферы экономики в целом, определении его мобильности, формирования и изменения профессионального и квалификационного состава. Карьера - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Карьера: - субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения; поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. - должностная: - отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли в организации. Это своеобразная траектория его должностного перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации · десантная (характеризует преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры) · медленная (характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности, примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере.) · нормальная (постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом) · скоростная (характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры) - потенциальная - лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание - профессиональная - отражает преимущественно профессиональные изменения в трудовой деятельности человека, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности - реальная - карьера, которую человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации . Карьеризм - погоня за успехом в любых видах деятельности, вызванная стремлением к личному благополучию . Карьерная среда - единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала. Карьерограмма - формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте Квалификация - (от лат. qualis — какой по качеству и facio — делаю) — 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Качественно-количественная оценка потребности в профессионалах (профессиональный разрез) - оценка, отражающая рост квалификационных требований в рамках различных профессий и повышение требований к потенциальным способностям занятых работников. Качество рабочей силы - обобщенная характеристика уровня развития рабочей силы (степени подготовленности и трудовой активности работников), который позволяет обеспечить адекватное качество индивидуального и коллективного труда на основе эффективного использования новых и новейших технологий, рациональных форм организации производства и рабочих процессов. Квалификационная характеристика - краткое изложение основных задач, навыков, умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации . Кейс-метод - техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-то конкретной реальной ситуации в фирме, например, история образования, организационное становление организации, ее развитие, результаты в бизнесе. Обучающихся просят проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них. Классификатор профессий и должностей - нормативный документ, предназначенный для использования предприятиями при заключении контрактов с работниками организаций; отображает перечень профессий и должностей с описанием их тарифно-квалификационных характеристик, содержания выполняемых функций и работ, требований к профессиональной подготовке работников . Климат морально-психологический - устойчивое морально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и к важнейшим материальным и духовных ценностям, к целям развития группы (команды); Коллектив - организованная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, складывающимися в ходе этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения. Команда 1) для характеристики трудового коллектива с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации (предприятия, фирмы, органа государственной службы); 2) в более строгом управленческом смысле - для обозначения коллектива единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации (структурном подразделении . Коммуникация - способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи. Коммуникация: - горизонтальная (процесс коммуникации между отделами и лицами, находящимися на одном иерархическом уровне) - диагональная (коммуникационный процесс, связанный с потоком информации, проходящим между различными отделами или лицами, находящимися в рамках организации на различных иерархических уровнях.) Компетентность - это способность отдельной личности или общественного органа правильно оценить сложившуюся ситуацию и принять в связи с этим соответствующее решение, позволяющее достигнуть практического или иного значимого результата. Компетенция - традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. (На самом деле такое определение не совсем корректно, поскольку любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.) Компромисс - соглашение, достигнутое посредством взаимных уступок. Конверсия персонала - переобучение высвобождаемых работников . Конкурс при приеме на работу - порядок занятия ряда должностей, при котором право выбора работника из числа претендентов принадлежит совету организации. Контроллинг персонала - современная концепция управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, резко возросшей в последнее время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе, роли человеческих ресурсов на фирме. Конфликт - временное эмоциональное изменение настроения человека или группы людей в связи с получением новых данных, существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе. Конфликтная ситуация - условие возникновения конфликта; заключается в противоречивых позициях сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т.д. Конформизм - позиция личности, социальной группы, характеризующаяся податливостью, приспособленчеством, некритическим, механическим восприятием стереотипа идей, установок и следующих за этим поступков и действий . Корпоративная культура - система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации, а также их внешние проявления . Корпоративный этический кодекс - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Критерий оценки персонала - мера оценки; отвечает на вопрос: насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места. Лидер 1) член группы, обладающий высоким статусом, оказывающий значительное влияние на мнение и поведение членов группы и выполняющий комплекс функций, сходных с функциями руководителя; 2) член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение ее членов; работник, доминирующий в группе при решении задач определенного класса. Л. в группе выделяется под влиянием ряда факторов. К основным из них относятся уровень развития группы, потребности группы, условия функционирования и личностные особенности ее членов. Лидер формальный - организация и координация деятельности членов группы, оценка действий членов группы и применение санкций, формирование групповых норм и ценностей, представительство и выражение мнения группы во внешних сферах. Лидер неформальный - лидер, влияние и авторитет которого в группе основан на отношении к нему группы, а не на его служебном положении, должности, статусе или служебном ранге в формальной командной цепочке официальной организации . Лидерство - способность человека управлять людьми с учетом их наклонностей и желаний; компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы. Лизинг персонала - финансовая аренда сотрудников - заключение договора о долгосрочной аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока выплачивает лизинговой компании плату за временное владение и пользование услугами и компетенцией предоставленного персонала . Локаук (массовый расчет рабочих) - трудовой конфликт, когда менеджмент отказывается допустить работников на их рабочие места или закрывает предприятие, если они не соглашаются принять предлагаемые им условия найма. В противоположность забастовке Л. используется, чтобы предотвратить угрозу забастовки . Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Менеджер по персоналу - менеджер, выступающий в роли консультанта или руководителя по работе с кадрами; отвечает за координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации . Международный кодекс труда - свод минимальных норм по входящим в компетенцию МОТ вопросам социально-трудовых отношений: содействие полной занятости, профессиональная подготовка, условия труда и занятости (рабочее время, заработная плата, оплачиваемые отпуска), защита жизни и здоровья трудящихся, социальное обеспечение, ликвидация дискриминации в области труда, и др. Методы отбора кандидата 1. Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Немолодые джентльмены, сидящие вокруг стола из красного дерева, интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование. 2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков. 3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдения за кандидатами в неформальной обстановке. 4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Методы оценки труда - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; - диагностика причин возникновения проблем по вине персонала; - выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом. Методы сокращения персонала - мероприятия, проводимые организацией для сокращения численности своих сотрудников; увольнение или отстранение одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшения количества занятых, либо изменения их состава. Методы управления персоналом - совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. Методы учета затрат рабочего времени - способы непосредственного замера затрат рабочего времени - наиболее распространенные виды наблюдений: фотография рабочего времени, хронометраж, фотохронометраж. Миссия - принципиальное назначение организации, которым она отличается от др. организаций и в рамках которого определяет характер операций как со своей продукцией, так и на рынках. Модели кадрового менеджмента : 1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. 2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации. 3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Мозговая атака - средство стимулирования интеллектуальных творческих способностей, при котором участникам работы предлагается высказывать как можно больше вариантов управленческого решения, в т.ч. самых фантастических. Мониторинг персонала – (англ. monitor — контролировать, проверять) — процесс отслеживания состояния объекта (системы или. сложного явления) с помощью непрерывного или периодически повторяющегося сбора данных, представляющих собой совокупность определенных ключевых показателей. МОТ - аббревиатура понятия «Международная организация труда». МОТ — специализированное агентство ООН, созданное в 1919 г. в соответствии с Версальским мирным договором в целях обеспечения прочного мира через социальную справедливость. МОТ разрабатывает международные стандарты труда, реализует программу оказания технической помощи развивающимся странам, стремится снизить безработицу в рамках Всемирной программы занятости. Финансируется МОТ за счет взносов стран-членов. Штаб-квартира МОТ — в Женеве . Набор персонала - действия организации для привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям; формирование резерва для отбора . Наемный работник - физическое лицо, которое обязуется на основании договора, контракта или равнозначного ему правового отношения, заключенного с работодателем, исполнять определенные обязанности на службе у др. (В отличие от термина «трудящиеся», термин «Н.р.» имеет юридическую, а не идеологическую подоплеку) . Наставничество - тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне . Нормирование - это мероприятие по оценке количества управленческого труда, которое необходимо для поддержания заданного уровня функционирования организации в соответствии с современной технологией управления. НОТ – норма оплаты труда (тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсационных выплат - доплат, надбавок, премий и других) Оборот персонала - число принятых или выбывших работников за отчетный период . Обучение персонала - попытка улучшить постоянную или будущую деятельность путем обучения и развития способностей работника. Для этого особенно важно отношение работника к его работе, стремление к повышению знаний и умений . Общение - обмен мыслями или информацией . Обязанности - специфическая деятельность, которая является сущностью выполнения работы . Организационная культура - мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Организационно кадровый аудит - это экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу, и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, использования кадрового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений. Отбор персонала - идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту. При отборе человек подыскивается под требования должности . Ответственность - обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение . Охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. «Охотники за головами» - одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой компании (агентства); целенаправленный поиск и подбор (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня. Оценка кандидатов при приеме на работу - специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы; включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания; тестирование; медицинское освидетельствование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения . Оценка персонала - система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка. Оценка потребности в персонале - определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается . Парадигмы управления в ХХI веке - правила, нормы мышления и деятельности, образцы поведения, определяющие стиль взаимоотношений, которые складываются в организации между работодателями, менеджерами и рядовыми работниками . Партисипативность - вовлечение работников в управление, решение проблем. Участие работников в решении и анализе проблем, принятии решений и даже их реализации в той или иной форме получило развитие и довольно широкое распространение в США. Партнерство по развитию карьеры - система организации планирования и развития карьеры в современной организации; построена на принципе активного участия трех сторон — сотрудника, его руководителя и специалистов по человеческим ресурсам (управлению персоналом) . Патернализм - (от лат. paternus - отцовский, отеческий) - идеология, политика и практика благотворительности, «отцовской заботы», осуществляемые менеджментом (администрацией фирм, корпораций, учреждений) в экономически развитых странах Западной Европы, Америки и Японии. Персонал - категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический П. и т.д.) Планирование карьеры - определение пути развития конкретного сотрудника в его деятельности на фирме, осуществляемое заранее. Планирование персонала 1) набор решений по размещению и развитию персонала и направления его (персонала) использования для достижения целей организации; 2) часть общей системы планирования в организации; включает следующие сферы: определение потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование задействования персонала, планирование высвобождения персонала, планирование развития персонала, планирование затрат на персонал. Подбор персонала - определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. Подчиненный - должностное лицо, подчиняющееся старшему по должности. Политика на рынке труда - совокупность принципов, методов и инструментов воздействия на процессы формирования, движения и использования трудового потенциала общества, охватывающая все фазы воспроизводства рабочей силы, направленная на повышение эффективности функционирования рынка труда и снижение социальных издержек действия рыночного механизма в сфере занятости. Политика организации - это совокупность всех решений и мер, принятых организацией для постановки стратегических задач и их достижения. Полномочия - представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия ограничены планами, процедурами, правилами и устными распоряжениями начальников, а также факторами внешней среды, например, законами и культурными ценностями. Превентивная кадровая политика - наличие у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на нее. Предикторы (вычислители) - части информации, используемые отделом управления персоналом для выяснения того, насколько хорошо претендент будет справляться с работой, если будет принят. Привилегия - преимущество, исключительное право. Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Прием на работу - завершающий процесс найма кадров, выражающийся в юридическом оформлении принадлежности сотрудника к организации. Принципы расстановки персонала: включают принципы соответствия, перспективности, сменяемости. - Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей. - В применении принципа перспективности должны учитываться следующие условия: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья. - Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации. Застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Принципы управления персоналом - включают: 1) разделение труда; 2) полномочия и ответственность; 3) дисциплина; 4) единоначалие; 5) единство направления; 6) подчиненности личных интересов общим; 7) вознаграждение персонала; 8) централизация; 9) принцип скалярности; 10) порядок; 11) справедливость; 12) стабильность рабочего места для персонала; 13) инициатива; 14) корпоративный дух. Программа СКЭНЛОНА - программа, придающая особое значение принципу эффективности деятельности, основанной на взаимодействии работников. В результате работники получают свою долю доходов организации за свой вклад и участие в повышении производительности труда. Программы равной возможности - программы, применяемые работодателями для предотвращения дискриминации в вопросах найма или работы, а также для возмещения ущерба от дискриминации, если она имела место в прошлом. Программы развития персонала - программы, разрабатываемые с целью способствовать полному развитию способностей каждого работника; определяют содержание и направленность развития персонала конкретной организации с учетом ее перспектив, возможностей использования имеющегося персонала в организации и профессиональных стандартов. Они направлены на решение задач повышения компетентности и профессионализма персонала, возможность его использования при реструктуризации производства на др. участках работы, повышение конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда, рост производительности труда и повышение качества продукции и услуг. Производительность - продуктивность труда, соотношение между количеством затраченного труда (силы и времени) и получаемым результатом, измеряется количеством продукта, получаемого в единицу времени . Производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Протекционализм (фаворитизм) - покровительство Профессиограмма - описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к человеку. Профессиональная адаптация - доработка трудовых способностей работника, его профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п. Профессиональное поле - сфера трудовой деятельности рабочих или специалистов. Профессионально-квалификационная структура организации - состав персонала организации по основным видам трудовой деятельности и выполняемым функциям, по характеру и определяемому им уровню подготовки (квалификации) работников. Профессиональный долг - это его долг перед своими клиентами, коллегами, учителями и учениками. Профессия - относительно постоянный вид трудовой деятельности, тре бующий определенной подготовки. - совокупность присущих человеку специальных знаний, умений и навыков, приобретаемых в результате специальной подготовки или длительной практической деятельности и позволяющих ему выполнять установленные трудовые функции. Профилактика конфликта – предотвращение конфликтных ситуаций. Процесс найма персонала - процесс согласования интересов работодателя и работника; не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. В условиях привлечения персонала со стороны службы управления персоналом должны пристальное внимание уделить процессу выбора агентства по подбору кадров и работе с ним. Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими всех элементов целостной профессиональной деятельности в различных условиях. Психологическая совместимость - ситуация, в которой совместимость эмоций, чувств, настроений, мыслей способствует быстрейшему выполнению задач, стоящих перед социальной группой; является условием успешного сотрудничества людей друг с другом. Работник - физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенного договора (контракта). Работодатель 1) зарегистрированное в установленном законодательством порядке юридическое или физическое лицо (индивидуальный предприниматель), выступающее одной из сторон в трудовом договоре (соглашении, контракте) и осуществляющее от своего имени найм на постоянной или временной основе физических лиц для исполнения ими трудовых обязанностей; 2) физическое или юридическое лицо, нанявшее на работу как минимум одного работника . Работоспособность - способность организма работать. Рабочая сила 1) особая разновидность товара, товар на рынке труда (рынке Р.с.); 2) экономическая категория, выражающая способность к труду; совокупность физических и интеллектуальных способностей, знаний, умений и навыков, которыми располагает человек и которые используются им для производства жизненных благ; Рабочее время - время, в течение которого сотрудник предоставляет в соответствии с договором свою рабочую силу в распоряжение нанявшей его организации. Т.е. время с начала до конца работы за вычетом пауз для отдыха . Развитие персонала - целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач . Расстановка персонала - целенаправленная корректировка первоначального подбора, т.е. своего рода продолжение подбора с учетом непрерывного изменения конкретных условий деятельности конкретного работника . Расходы (затраты) на персонал - интегральный показатель, включающий в себя асе расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская пенсия», дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.), на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. Регуляторы рынка труда - рыночное саморегулирование (цены, заработная плата, спрос и предложение, конкуренция, прибыть); государственное и международное регулирование (экономическое, законодательное, административное, организационное, конвенции МОТ); профсоюзы (коллективный договор, трудовые соглашения, социальное страхование, забастовочное движение); социальное регулирование (народные традиции и привычки, массовые движения, пресса, радио, телевидение); природно-климатические условия . Резерв на выдвижение - группа работников, работающих в данном трудовом коллективе, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный - и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице . Резюме - краткое описание биографии потенциального работника, где указывается его образование, опыт, интересы и иная информация. Рейтинг - сумма баллов, измеряющая потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик. Р. может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Ресурсы - персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Ротация кадров - метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста. Руководитель - лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения осуществлять организацию их выполнения. Р. подразделяются на линейных и функциональных. Руководство - управление, которое характеризуется вполне определенными функциональными приоритетами . Руководство персоналом - влияние, оказываемое конкретным руководителем на отдельных работников и их группу, побуждающее работников выполнять полученные задания и работать для достижения поставленных целей. Рынок труда - динамичная система, в которой взаимодействуют, с одной стороны, работодатели (собственники средств производства, предприниматели), а с др., - работополучатели (наемные работники), формируя объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу; Сертификация персонала - деятельность по подтверждению соответствия квалификации персонала установленным требованиям или профессиональным стандартам, для рисков персонала на обязательной и добровольной основе по заявке работодателя, подаваемой в установленном порядке. Синергизм - (англ. synergy = syn + energy) эффект управления ресурсами . Система пожизненного найма - одна из форм гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и государственных. учреждениях Японии, а также в некоторых корпорациях США. Система показателей по труду: - общеэкономические показатели - данны е периодической отчётности направлен ые на изучение обобщающих стоимостных показателей хозяйственной деятельности. Влияние на эти показатели факторов техники, технологии, качества продукции в общеэкономическом анализе рассматривается, но детально не раскрывается. - производительность труда - количество труда, затраченного работником в определенный промежуток времени. Измеряется количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством продукции, произведенной в единицу времени. - расходы на персонал - общий размер кадровых расходов организации, включающий: - повременную и сдельную заработную плату; - все виды премиальных выплат; - стоимость социальных льгот; - издержки на спецодежду, оборудование бытовых помещений и т.п.; - взносы организации в фонды государственного социального страхования; - издержки организации на уплату налогов на заработную плату и занятость - расходы на социальные выплаты - социальные выплаты и льготы, осуществляемые на уровне организации из специальных социальных фондов или фондов социального потребления. - расходы на программу «Участие в прибылях» - распределение части прибыли между наемными работниками компании. - условия труда - совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, влияющих: - на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду; - на эффективность производства, уровень жизни и развитие личности. Система работы с персоналом - совокупность логически и организационно взаимосвязанных практических действий, процессов и операций, призванных обеспечить реализацию целей и принципов, выдвигаемых кадровой политикой. Система управления персоналом - методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей. Собеседование - Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Совместимость - способность двух и более людей согласовывать свои действия и сохранять доброжелательность во взаимоотношениях при различных видах совместной деятельности . Сокращение штата - ситуация, когда сокращаются рабочие места, прежде всего потому, что работодатель не может обеспечить работой весь свой персонал . Социально-психологическая компетентность - способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми в системе межличностных отношений . Социально-психологические методы руководства - разнообразные виды целенаправленного воздействия руководителя на сознание, чувства, мнения, нормы поведения людей (подчиненных) для достижения экономических, социальных, воспитательных и др. целей. Социальные льготы организации - услуги и льготы социального и (или) культурного назначения, предоставляемые непосредственно некоторыми предприятиями своим работникам, такие, как социальная помощь, профилактории, спортивные площадки, комнаты для кормления грудных детей, центры психологической разгрузки, библиотеки, лагеря отдыха для детей и др. Специализация 1) сосредоточение деятельности на каком-либо занятии, специальности; одна из форм общественного разделения труда; 2) приобретение знаний и навыков в какой-либо ограниченной области; Специальность - конкретизация вида трудовой деятельности в рамках данной профессии; характеризует вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем специализированного образования или практического опыта . Стиль руководства - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства: • Директивный стиль (авторитарный); • Демократический стиль (коллегиальный); • Либеральный стиль (попустительский или анархический). Стиль управления - вид распределения полномочий по принятию управленческих решений между начальником и подчиненными. В соответствии с наиболее распространенными классификациями принято говорить о патриархальном, харизматическом, бюрократическом и кооперационном С.у., а также об ориентированном на сотрудников и ориентированном на задачу типах поведения руководителя. Стратегия организации - представление управленческого персонала о целях и способах их достижения в определенный период существования организации . Стратегия управления персоналом - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики . Стресс на работе - социально-психологическое окружение, характеризуемое перегрузкой работой, какими-либо изменениями в организации, чрезмерным наблюдением за работником, несправедливой оплатой за труд, плохими условиями труда, неопределенным планом работы . Структура - совокупность составляющих систему элементов и устойчивых связей между ними . Теория человеческого капитала - концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены . Технология - любое средство преобразования исходных материалов, будь то люди, информация или физические материалы — для получения желаемых продукции или услуг . Технология обеспечения совместимости рабочих групп - классификация, которая заключается во взаимном дополнении: потребностей (например, когда одни проявляют стремление к лидерству, а др. к повиновению и др.); навыков и опыта, когда недостаточные способности одних компенсируются высокими способностями др.; знаний, когда каждый член группы может учиться у др., или полагаться на компетенцию др.; взаимной автономии потребностей, когда разные люди, обладая диаметрально противоположными потребностями, имеют общую систему ценностей и правил поведения. Описанная типология позволяет обеспечить совместимость самых разнообразных групп. Технология работы служб персонала - процесс, охватывающий широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала, деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использование; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала на предприятии; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала . Технология труда - создание и применение оптимальных с точки зрения безопасности и экономичности методов труда . Трудные работники - люди, заработавшие ярлык «трудных», получают его по разным причинам: ленивые — отлынивают от работы; злые «загрязняют» свои отношения с людьми раздражительностью и вызывающим поведением; беспомощные — так стараются преуспеть, что терпят неудачу; эмоциональные слишком озабочены своими переживаниями; аморальные — обеспокоены своими корыстными целями; «оборонщики» — воздвигают барьеры при малейшем намеке на какие-либо перемены, ожесточенные — постоянно «носятся со своими обидами)): «уклонисты» — активно избегают света; бесчувственные — на окружающих не обращают внимания; недалекие — обычно делают ограниченные заключения; самоуверенные — стараются выглядеть непогрешимыми; запуганные — опасаются всего и вся . Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности рабочих и служащих. Т.к. ведутся на всех рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию . Трудовой потенциал работника - совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность работника, обобщающий показатель личностного фактора производства . Трудовые отношения - совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между действующими лицами по поводу отношений занятости . Трудовые ресурсы как планово-учетная категория - население в трудоспособном возрасте, способное участвовать в трудовом процессе — как занятое так и не занятое в общественном производстве . «Трудоголики» - термин, используемый в зарубежной индустриальной психологии для характеристики особой категории людей, полностью поглощенных своей работой, как правило, в ущерб всему остальному, даже собственному здоровью . Увольнение - прекращение трудового договора (контракта) между администрацией-работодателем и сотрудником; может произойти по инициативе работни ка, по истечении срока контракта, по со глашению сторон, по инициативе адми нистрации, в связи с выходом сотрудни ка на пенсию, по требованию профсоюз ного органа, при вступлении в законную силу приговора суда . Управление - совокупность управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на "входе" в продукцию на "выходе". Управление карьерой - мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю слу жебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, спо собностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. повышает преданность работника инте ресам организации и производительность труда, уменьшает текучесть кадров и бо лее полно раскрывает способности чело века. В организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает сла бо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную . Управление компетенцией в организации - совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации, которые определяются путем сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами. Потребность организации — это необходимый количественный и качественный состав персонала в соответствии с выбранной стратегией развития организации. Управление конфликтами - целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, и/или на коррекцию поведения участников конфликта. Управление персоналом - планирование, организация, мотивация и контроль по отношению к людским ресурсам - общепринятая концепция . Управление человеком - э то характерные умственные и физические свойства и особые данные, позволяющие мотивировать людей, направлять их и побуждать их на выполнение совместной работы. Управленческая деятельность - вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации. Назначением управленческого труда является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач. Предметом управленческого труда является информация. Средством управленческого труда является организационная и вычислительная техника. Результатом управленческого труда является управленческое решение. Управленческая должность - первичный структурный элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, обязанностями, правами и ответственностью. Управленческая команда - команда, основной целью деятельности которой является управление организацией . Управленческий персонал - персонал организации, осуществляющий непосредственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых решений и подготовку информации. Персонал управления создает социально-экономические и организационно-технические предпосылки и условия для эффективного труда членов коллектива, непосредственно занятых выполнением производственных операций. Управленческое общение - общение руководителя с должностными лицами с целью реализации функций управления, изменения деятельности подчиненных в определенном поддержании направления и его формирования. Выделяют три основные функции У.о.: выдача распорядительной информации, получение обратной информации (обратная связь) и выдача оценочной информации (оценка выполнения задания подчиненными) . Факторы проектирования организации - это параметры внешней и внутренней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры. Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов на работу - параметры, внешней и внутренней среды, которые необходимо учитывать при разработке программы набора (привлечения и оценки) кандидатов на работу. Формирование качества персонала - процесс, состоящий из двух этапов: 1) формирования качественных свойств рабочей силы на стадии ее обучения (уровень качества первого порядка - Ki); 2) приобретение дополнительных качественных свойств непосредственно на производстве (уровень качества второго порядка - Кг). Общий уровень качества персонала (Ко) может быть определен как сумма уровней качества первого и второго порядка: Ко = Ki + Кд. Задача состоит в определении методов соизмерения этих двух разнородных процессов. Функционирование кадровой системы - устойчивая, повторяющаяся деятельность кадров сложившейся численности и структуры по сложившимся (неизменным) нормам и правилам, характеризующаяся простым воспроизведением или воспроизводством кадровой составляющей, целей и методов управления персоналом в прежнем качестве. Хай-по- молодой сотрудник, обладающий потенциалом для занятия в будущем должности руководителя. Др. название - молодой сотрудник с потенциалом; сотрудник с лидерским потенциалом. Характер труда - характеристика труда с точки зрения его напряженности, соотношения управленческих и исполнительских функций, однообразия и монотонности операций, закрепленности персонала за определенным видом труда . Человеческие отношения - организация труда, в которой акцент делается на сплоченности группы, взаимоотношениях с руководством, благоприятной атмосфере. Человеческие ресурсы - персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями . Человеческий капитал - капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. Человеческий фактор - обобщенное понятие, которым охватывается совокупность всех возможных проявлений деятельностной сущности человека, его социальной, творческой активности и всех возможных последствий человеческой деятельности как на уровне личности, так и на уровне трудовых и любых других коллективов, более широких социальных общностей, включая все человечество . Штатное расписание - документ, определяющий состав организационных подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов, а также общую численность сотрудников и фонд заработной платы в организации. Экономика труда - исторически определенный тип общественной организации труда и характерные для него отношения между людьми в процессе общественного труда. Этапы проектирования кадровой политики - последовательность шагов по формированию целей кадровой работы, оценке способов их достижения, соотнесению с корпоративной культурой и закреплению в специфических кадровых инструментах. Эффект: - «клейма» - эмоциональная реакция людей, стыдящихся, что они живут на пособие (обычно исчисляемое на основе оценки доходов), а не на доход из более "достойного" источника (каким является заработок или страховое пособие). - контраста - воздействие, которое заключается в том, что хороший работник выглядит еще лучше, когда стоит рядом с плохим. - отчаявшегося работника - изменения в рабочей силе в результате того, что безработные теряют надежду найти работу, прекращают ее поиски и выходят из состава рабочей силы. - П ервенства - эффект последовательности, при котором на первом месте стоит самая важная информация, она и оказывает самое сильное впечатление. - Пигмалиона - явление, состоящее в том, что человек, твердо убежденный в верности какой-то информации, непроизвольно действует так, что она получает фактическое подтверждение. - последнего времени - предвзятое отношение проверяющего, в результате которого недавние результаты труда работника считаются более важными, чем общая оценка его производительности. - последней информации - порядковый эффект, где недавней информации придается наибольшее значение. Эффективное планирование персонала - первый шаг в эффективной программе управления персоналом, который предусматривает будущие потребности организации в человеческих ресурсах, а также устанавливает личную ответственность для обеспечения организации этими потребностями в будущем. Эффективное руководство персоналом - признание важности организационного управления, а также эффективности и справедливости использования этой деятельности, которая, в свою очередь, должна обеспечивать выгоду для служащего, организации и общества. Эффективность труда - показатель вклада или объема труда, вложенного в организацию работником . Ярмарка вакансий - периодически устраиваемый съезд представителей различных организаций с целью получения или предложения информации об имеющихся или ожидаемых вакансиях, условиях заключения контрактов рабочих и служащих, о социальных льготах и гарантиях, предоставляемых работникам.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
В детстве, играя в войнушку, самое сложное было не убить противника, а доказать, что ты его убил.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru