Реферат: Практика применения системно-ситуационного подхода в управлении - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Практика применения системно-ситуационного подхода в управлении

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 60 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

44 Практика применения системно- ситуационного подхода в управлении (на примере ГОУ СПО Кеме ровский педагогический кол ледж) Реферат Данная кон трольная работа, о бщим объемом 32 страницы, содержит 1 рисун ок , 2 таблиц ы , 1 о испо льзованных источников, 6 прило жений ; Перечень ключевых слов: с исте мный подход, ситуационный поход, с истемно-ситуацио нный подход, организация, социально-экономическая система , ситуация , организационная структура , бюрократия, систем а управления . Объектом исследования является организация – государственное образо вательное учреждение среднего профессионального образования Кемеров ский педагогический колледж. Предмет исследования – совокупность общественных отношений, складыва ющихся в процессе деятельности организации, регулируемая уставом орга низации, коллективным договором, трудовым кодексом и т.д. или по-другому – мотивы и обстоятельства применения системно-ситуационного подхода в управлении. Цель работы – дать оценку существующей системе применения системно-ситуационного подхода в управлении, проанализировать опыт применения в РФ и за рубежо м, разработать систему мероприятий по повышению эффективности управле ния в данной организации ГОУ СПО КПК. Основными м етод ами исследования являлись : метод анализа и обобщения опыта работы передовых организаци й , о сновным методологическим инструментом является системно-ситуационный подход . Источниками информационного обеспечения работы являлись: учебники, Ус тав ГОУ СПО КПК, коллективный договор ГОУ СПО КПК на 2005-2008 гг. В результате исследования, я пришла к выводу, что системно-ситуационный подход в управлении в ГОУ СПО КПК практически не используется, в той мере, в какой он действительно мог бы влиять на управление. Существует возможн ость повышения, за счет разработки системы мероприятий, эффективности у правления в ГОУ СПО КПК. Содержание Введение 1. Литературный обзор 1.1 Понятие «системно-ситуационного подхода в управлении», характеристик и 1.2 Факторы, влияющие на эффективность применения системно-ситуационного подхода в управлении 2. Описание объекта исследования 2.1 Основные характеристики организации 2.2 Динамика финансово-экономических (технико-экономических) показателей деятельности организации 2.3 Организационная структура управления 3. Аналитическая часть 3.1 Оценка применения системно-ситуационного подхода в управлении в рабо те организации 3.2 Анализ опыта применения системно-ситуационного подхода в управлении на территории РФ и за рубежом 3.3 Краткие выводы по аналитической части 4. Проектная часть 4.1 Разработка системы мероприятий по повышению эффективности управлени я в организации Заключение Список использованных источников Приложения Введение Мене джмент можно представить, как умение д о биваться поставленных целей, используя труд, мотивы повед ения и интеллект людей. Иначе, менеджмент - целенаправленное во з действие на людей с целью превра щения неорганизованных эл е ментов в эффективную и производительную силу. Термин « менеджмент » означает управление социально-экономи ческими процессами ; на уровне организации – управление хозя й ственной деятельностью и личностью, персоналом. Рыночные от ношения нашего времени разительно отличаются от недавнего прошлого. На любой стадии развития организации мы имеем дело с м енеджментом разного типа, в каких-то организациях – это корпоративный, в каких-то технологический. Появилось много людей, овладевающих менеджм ентом, в связи с тем, что появилось множество организаций и предприятий р азличных форм собственности, которыми необходимо управлять и при этом д елать это экономически выгодно. Но н евозможно эффективно управлять организацией, не зная ключевых понятий и представлений об организациях различного типа и направлений лучшего управления им. Понятие «си стемно-ситуационный подход» занимает очень важное место в курсе менедж мента . Без понятия сущности ра знообразных подходов невозможно достаточно эффективно управлять пред приятием, чтобы оно было рентабельным, давало прибыль. В принципе эта тема достаточно изучена в литератур е по менеджменту, о ней уже м ного написано и раскрыто ее соде ржание, на мой взгляд, достаточно полно и образно. Ос обенно хорошо все же эта тема изучена в зарубежной литературе, в отечест венной литературе она изучена меньше, еще и за счет того, что переход к рын очной экономике у нас произошел не так давно. Хотя к онечно, нет ни одной науки, которая ответила бы полностью на все вопросы и менеджмент не исключение. Менеджмент нуж е н в основном руков одителям и самим менеджерам , н о даже для простого специалиста знать основы менеджмента не лишнее . Объектом и сследования будет являться организация – государственное образовате льное учреждение среднего профессионального образования Кемеровский педагогический колледж. Предметом исследования – совокупность общественных отношений, склады вающихся в процессе деятельности организации, регулируемая уставом ор ганизации, коллективным договором, трудовым кодексом и т.д. или по-другом у – мотивы и обстоятельства применения системно-ситуационного подход а в управлении. Основными методами исследования являлись: метод анализа и обобщения оп ыта работы передовых организаций, основным методологическим инструмен том является системно-ситуационный подход. Цель написа ния данной контрольной работы – это дать представление о практике применения системно-ситуационного подхода в управ лении на примере ГОУ СПО Кемеровский педагогический колледж . Задачи: 1. Дать представление о системно-ситуационном подходе в управлении . 2. Охарактеризовать факторы, влияющие на эффективность применения системно-с итуационного подхода в управлении . 3. Описат ь объект исследования . 4. Дать оц енку применения системно-ситуационного подхода в управлении на пример е конкретной организации. 5 . Произв ести анализ опыта применения системно-ситуационного подхода в управле нии в России и за рубежом . 6 . Разработать систему мероприятий по повышению эффективно сти управления в организации . 1. Литературный обзор 1.1 Понятие «системно-ситуационного подхода в управлении», характеристики В настоящее время к менеджменту прим еняют только н е которые науч ные подходы и принципы. Анализ теории и практики экономического управления различными объекта ми позволил установить необходимость применения к менеджме н ту 13 научных подходов: системного, комп лексного, инт е грационного, м аркетингового, функционального, динамического, во с производственного, процессного, норм ативного, количественного (математического), административного, поведе нческого, ситуационного. Каждый из перечисле н ных подходов отражает или характеризует один из аспе ктов менед ж мента. Они не явля ются похожими и не дублируют друг друга 1 . Системно-ситуационный подход – это комбинация дву х подходов системного и ситуационного, каждый из которых описывается от дельно, но рассматривается совокупностью. Исследование управления как процесса привело к шир окому распр о странению си стемных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей те о рии систем для решения управленческих задач, Он предполагает , что руководители дол ж ны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных эл е ментов, таких ник люди, структур а, задачи, те х нология, ресу рсы. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно дейс т вие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет после д ствия для всей системы. Системный подход в управлении позв оляет изб е жать ситуаций, когда решение в одной области превращается в пр о блему для другой. На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескол ьких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер; может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные св ойства. Задача менеджера в этой ситуации, с о стоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдел ьности и выявить наиб о лее сильные зависимости (корреляции). С точки зрен ия экономики организаций наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуац и онного подхода. Суть ситуационного подхода состо ит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варь и роваться в зависимо сти от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситу ация. Это конкретный набор о б стоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории си с темного подхода состоит в требовании решать текущую, к онкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от цел ей организации и сложи в ши хся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Приго дность различных методов управления определяе т ся ситуацией. Ситуацио нный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит ко н кретные рекомендации , касающиеся применения научных положений к практике управления в завис имости от сложивше й ся сит уации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуа ционный подход, менеджеры могут п о нять, какие методы и средства будут наилучшим образом способс тв о вать достижению целей организации в конкретной ситуации. Системно-ситуационный подход в управлении это сочетани е двух подходов: системного и ситуационного. При системном подходе любая система (объект) рассматривается как совоку пность взаимосв я занных эле ментов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратную связь. В системе "вход" перераб а тывае тся в "выход". Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. П о скольку существует такое обилие факт оров как в самой фирме, так и во внешней среде, не существует единого лучше го способа управлять объе к т ом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, кото рый более всего соответствует данной ситуации, максимально адапт и рован к ней. Системный подход предполагает рассмотрение органи зации руководителями как совокупности взаимозависимых элементов, орие н тированных на достижение ра зличных целей в условиях меняющейся внешней среды. Теория систем в управлении впервые применили в конце 1950-х годов. Системны й подход в управлении следует рассматр и вать не как набор строгих предписаний, инструкций, а как особ ый способ мышл е ния руководит елей. Вообще, система представляет собой совокупность связанных между собой объектов, которые являются сложным единством, целым составляющих часте й, расположенных упорядоченно в соответствии с законом, схемой, планом. Любая организация – есть система, которая функционирует в более сложно й системе – некотором социально-экономическом пр о странстве (районе, городе, регионе, госу дарстве и т.д.). Далее организации стали рассматривать как социотехничес кие системы. Позже организации ст али рассматриваться как социально-экономические системы (СЭС). Социально-экономическая система – это любое социально-экономическое образование, обладающее определенной свободой в ы бора форм деятельности и представляющ ее собой единую организац и он ную структуру, элементы которой взаимосвязаны и совместно фун к ционируют для достижения общих цел ей. Это искусственные системы, созданные и управляемые люд ь ми. Из общей теории систем наиболее важны следующие положения: - целое не является простой суммо й составных частей, п о скольк у систему можно рассматривать как еди нс т во; - системы рассматриваются как за крытые, или как о т крытые в зав исимости от возможности обмена и взаимодействия с внешней ср е дой; - системы имеют границы (жесткие и нежесткие), благодаря которым систему и выделяют как единство и целостность; - закрытые системы подвержены энтропии (вырождению), открытые, ка к правило, не подвержены, поскольку им еются вх о ды из внешней среды ( вход = выход + внутреннее потребл е ние); - система стремится к равновесию (покою). Устойчивое с о стояние (динамический гомеостаз) всег да предусматривает движ е ние; - обязательное условие существования системы – наличие о б ратной связи, т.е. поступление инфор мации о выходе и внутреннем с о стоянии системы. Обратная св язь – инструмент управленческого ко н троля; - любая система является подсистемой более кру п ных систем и имеет свои подсистемы. При чем процесс иерархической структур и зации бесконечен; - все открытые системы стремятся к нарастанию усложненн о сти и дифференциации; - открытым системам присуще свой ство эквифинальности , т.е. возможн ость системы приходить в некот о рое состояние, определяемое лишь е е структурой, независимо от начальн о го состояния и изменения среды. Изменения внутри системы обесп ечиваются изменением входов, соответ ствующих структуре си с темы. Кроме того, с пра ктической точки зрения важно знание и п о нимание следующих основных свойств СЭС: 1) Целостность системы порождает при членении элементы системы. Ц елостность проявляется в резул ь тате взаимодействия отдельных элементов системы. Характерист икой цел о стной системы являю тся: относительная независимость от окружающей ср е ды, т.е. способность сохранять качестве нную определенность и свойства; структура как совокупность элементов и связей, определя ю щих внутрен нее строение и организацию объекта как целостной сист е мы. Причем структура образуется в резул ьтате декомпозиции системы, определяемой свойств а ми системы, а не волей исследователя. 2) Бесконечность – невозможност ь полного познания и всестороннего представления конечным числом каче ственных и количес т венных ха рактеристик. СЭС может быть представлена бесконечным множеством струк турных и функциональных инвариантов, отража ю щих политические, социальные, экономические, культур ные, научно-технические, экологические, демографические, психологическ ие и др. стороны жизни. 3) Непрерывность функционирован ия. Система существует до тех пор, пока функционирует. 4) Способность к саморазвитию (эв олюция). Внутренним и с точнико м саморазвития являются противоречия. Развитие связано с усложнением системы, т.е. с увеличе нием ее внутреннего многообр а зия. Искусственное ограничение многообразия ведет к застою в р азв и тии и в конечном итоге к д еградации системы. 5) Целенаправленность. С помощью целенаправленного управления разрешаются возникающие противоречия и несоответствия во внутренней среде и в отношениях с внешней средой сист емы. 6) Устойчивость – способность со хранения качественной определенности при изменении структуры системы и функций ее эл е ментов. Устойч ивость обеспечивается применением двух форм мех а низма адаптации: дифференциации (стремление систем ы к структу р ному и функционал ьному разнообразию элементов, которое обеспечивает у с ловия возникновения и разрешения прот иворечий и способность си с те мы к адаптации, т.е. больше разнообразия – выше устойчивость) и лабильнос ти (подвижности функций элементов при сохранении усто й чивости структуры системы в целом). 7) Принципиальная неопределенно сть развития СЭС, зал о женная в ее природе. 8) Неполная наблюдаемость процес сов функционирования СЭС, т.к. многие явления неизмеримы количественно, а только косве н но и качествен ными категориями, а также имеет место запаздывание информации об интере сующих процессах. Управление также рассматривается как система, но система знаний, доктри н, методов и функций, теорий и т.д. взаим освязанных между собой. Честер И. Барнард впервые стал ра с смат ривать управление как систему: « Управление – это кооперированная система, включающая физические, биологические, социальные и психологичес кие элементы». Управление имеет характер открытой системы, поскольку оч е видно влияние важных элементов и сил др угих систем. Системный подход означает, что нельзя подходить ни к одному элементу, яв лению или проблеме без учета его после дующих взаим о действий с друг ими элементами и явлениями. Система управления в общем случае состоит из трех эл еме н тов: - объект управл ения – предмет, процесс, явление, относител ь но которого осуществляется управление; - субъект управления – человек, который оказывает управле н ческое воздействие на объект управлен ия; - обратная связь. Производство – это система, которая включает подсистемы: - техника – со вокупность средств человеческой деятел ь ности, направленная для обслуживания производственных и не производс т венных потребнос тей; - технология – учение о мастерстве – совокупность методов получения, изменения, изготовления сырья, материалов или полуфа б рикатов в процессе производс т ва; - рабочая сила – способность человека к труду – сов о купность физических и духовных сил, пр именяемых им в процессе пр о и зводства. В качестве объ екта управления в организации может выступать (и как правило, выступает) производство. Схематично производство как объект управления представл ено на рисунке 1. Рисунок 1 – Система производства как объект управления (управляемая по д система) 1 Управление как процесс представляет собой совокупност ь функций управления – систему, состоящую из управляющих воздейс т вий. Функции управления могут бы ть как общие (планирование, орг а низация, мотивация, контроль и координация), так и частные, каса ю щиеся деятельности в конкре тных областях на предприятии (технич е ской, технологической, трудовой, финансовой, социальной), т.е. в со о т ветствии со структурой объекта управления. Исходя из этого можно представить функциональное ст роение системы управления произво д ством (по трудам канд. экон. наук, профессора В.Г. Чуркина). Подводя итоги, следует отметить очевидные основные пр е имущества системного по д хода, а именно: 1) возможность и нтегрировать различные школы и направления в те о рии и практике управления на основе теории систем; 2) возможность определения факторов и последствий взаимодейс т вия элементов системы друг с другом. Системный подход также имеет ряд недостатков, а именно он не дает возможности руководите лю: 1) конкретно выя вить основные элементы системы, влияющие на фун к ции управления; 2) определить, что во внешней среде влияет на управление, и как вне ш няя среда влияет на результаты дея тельности организации. В настоящее время одной из основных проблем управле ния является придание системности всем социал ь но-экономическим процессам, протекающим в органи зац и ях и, по возможности, в не ее. П роблемы применения системного под хода у с пешно разрешаются пос редством использования ситуационного подх о да, который концентрируется на ситуационных различи ях между орг а низациями и внутри самих организаций и позволяет рас ширить прим е нение теории сис тем путем подбора наиболее подходящих методов управления в данной ситу ации. Ситуационный подход это логичес кое продолжение системн о го п одхода и также представляет собой не набор предписаний и рук о водств, а особый способ мышления руков одителей об организационных проблемах и их решениях. Ситуационный подх од надо отличать о т метода ситуаций (case-метод). В основе ситуационного подхода лежит понятие ситуации. Ситуация – это конкретный набор обстоятельств, которые влияют на орган изацию в данное конкретное время. Мери Паркер Фоллет сформулировала “закон ситуации”: “Ра з личные ситуации требуют различных типов знаний”, а Ральф Ст о гдилл в 1948 г., развивая методологию ситуационного подхода, писал: “с и туация по большей части определяет , какие черты необходимы лид е ру”. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с о пределенными ситуациями для того, чтобы достичь ц е лей организации наиболее эффективно. Методология ситуационного подхода может быть представлена как четырех шаговый процесс: 1) знание средств управления, к оторые доказали свою эффе к ти вность в прошлом; 2) Предвидение вероятных последст вий (как положительных, так и отрицательных) от применения какой-либо мет одики или конце п ции; 3) Правильная интерпретация ситуа ции, т.е. определение на и более важных в данной ситуации факторов и наиболее вероятного э ф фекта от изменения какого-либо фактор а; 4) Достижение целей организации на иболее эффективным п у тем за счет увязывания конкретных приемов, которые вызывали бы наименьший отр ицательный эффект и таили бы минимум недостатков, с конкре т ными ситуациями. Таким образом, « лучшего способа управления не сущес т вует» . Различают четыре модели с итуа ционн ого подход а к стилю управления : 1) модель Фидлера; 2) модель «Путь – Цель» Митчела и Хауса; 3) теори я жизненного цикла (Херси и Бланшар); 4) модель принятия решений руководителем Врума – Йеттона. М одель Фидлера , в которой рассматриваются различные ситуации в организац и и взаимоотношений между руко водителем и подчиненными в зависимости от изменения факторов, влияющих на поведение рук о водител я, таких как: отношения между руководителем и членам и коллектива (л о яльность, д о верительность, симпатия и т.д.), структура задачи (структуризация, четкость постановки, привычность и т.д.), должностн ые полномочия (объем законной власти, уровень поддержки формальной орга низацией и т.д.). Модель «Путь – Цель» Митчела и Хауса имеет в своей основе элементы м о дели Фидлера и теории ожидания В. Врума. Р ассматривается зависимость «усилие – производител ь ность - результаты - вознаграждение - ощущаемая ценность вознаграждения для подчиненно го». В модели представлены результаты исследования роли руководителя в достиж е нии целей организ ации через достижение цели подч и ненных. В этой мод ели выделяют два ситуационных фа к тора: а) личные качес тва подчиненных, включающие структуры а к тивных потребностей; степень уверенности в способност и вл и ять на внешнюю среду. Чем ниже степень увере н ности, тем выше склонность к авторитарному или инст рументальному стилю руков о дства; б) требования внешней среды, определяющие характер зад а чи. От этих фак торов зависит выбор стиля руководства группой. Т еория жизненного цикла (Херс и и Бланшар) , с уть которой состоит в том, что стиль рук о водства зависит от зрелости исполнителей, т.е. от способности нести ответственность за свое поведени е, от желания достичь поставленные цели, от образования, опыта в отношени й конкретной задачи. Зрелость изменяется в зависимости от содержания и характера задачи. Следовательно, изменяется и стиль руководства на осно ве субъективной оценки рук о водителем зрелости подчиненных. В модели принятия решений руковод ителем Врума – Йеттона , в основе которой положена зависимость с тиля руководства от степени участия подчиненных в процессе принятия ре шений , рассматриваются пять ст илей руководства, применение которых опр е деляется содержанием ситуацией или характером пробле мы. Н еобходимо подчеркнуть, что теории ситу а ционного подхода подтверждаются на практике частично, что ук азывает на неучет нек о тор ых факторов. Оптимального стиля руководства в принципе не существ у ет, иначе, это стиль, ориентированны й на реальность, предпол а г ающий адаптацию различных стилей под ситуацию и под руков о дителя. 1.2 Факторы, влияющие на эффективн ость применения системно-си туационного подхода в управлении Эффективность и качество управленческого решения определяется, прежде всего, обоснованностью методологии решения пробл ем, т.е. по д ходов, принципов, методов. В первую очередь, в качестве фактора, влияющ его на эффективность применения сис темно-ситуационного подхода в управлении, можно назвать тип организаци онной структуры и их характеристики . В зависимости от типа организационные структуры делятся на: органичес кую, предпринимательскую, бюрок ратическую и партиципативную. В них различаются такие характеристик и , как: 1) направление организации, т.е. орга низация направляется: согласием с общей идеей, либо свободной инициатив ой, либо сильным руководством или всесторонними обсуждениями; 2) проблем ы решаются на основе: исходного согласия с целями и задачами, индивидуал ьного творчества, ясного и сосредоточенного продумывания, открытого вз аимодействия; 3) лидерство основывается на: разделяемых взглядах о напра влении общего движения, наличии авторитета и признания, власти и положен ии, содействии контактам и сотрудничеству; 4) с хроническими проблемами с правляются с помощью непридания им значения и отказа от обсуждения, поис ка новых творческих подходов, укрепления руководства и следования прав илам, более напряженной дискуссии и выработки способов решения; 5) повсед невная работа: осуществляется при минимальном вмешательстве в нее, выпо лняется и видоизменяется каждым по-своему, зависит от неизменности курс а и активности руководства, постоянно перепроверяется для большего сов ершенства; 6) функции и отве т ст венность: реализуются почти с автоматической точн остью, получаются такими, какими их делают люди, предписываются и закреп ляются, разделяют ся и сменяются по необходимости; 7) желания и интересы отдельных людей: оцениваются по степени их согласова нности с целями организации, считаются более важными, чем интересы орган изации, подчиняются интересам организации, согласуются с интересами ор ганизации путем договоренностей; 8) руководство: задает контекст и цель, с водя к минимуму остальное вмешательство, дает людям возможность делать так, как они считают нужным, определяет лидеров и возможные направления развития, действует как катализатор группового взаимодействия и сотру дничества; 9) разногласия и конфликты: отражают факт расхождения с общими целями и задачами, являются продуктивным выражением индивидуальных ос обенностей и различий, угрожают стабильности организации и мешают рабо те, считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем; 10) коммуникации (общие): ограничены и несущественны, меняются по интенсивно сти и непредсказуемы, формальны и подчиняются правилам, открыты и насыще нны; 11) информация и данные: расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне, используются для достижения индивидуальных до стижений, контролируются и доступ к ним ограничен, оцениваются и распред еляются открыто. В зарубежной литературе выделяют пять типов управ ленческих форм и соответствующие им рычаги управления и области целеоп ределения (табл.1). Таблица 1. Индикаторы типов организ ационных культур 1 Организационная культура Упр авленческая форма Рычаг управления Область целеполагания Органическая Коллектив истская Авторитет Групповые интересы Предприниматель - ская Рыночная Деньги Максимальн ая прибыль Бюрократическая Бюрократическая Сила Воля начальства Партиципативная Демокр атическая Закон Интересы законо послуш - ного больши нства при обязательном соблюдении прав меньшинства Знаньевая (диалоговая) Знания Поиск истины Во-вторых, одним из таких факторов, являются элементы организации. Это может быть: цель, структура, технология, финанс ы, управление, персонал. Каждый из этих элементов мо жет также быть фактором, влияющим на применение системно-ситуационного подхода в управлении. Ни одна организация не сможет сформироваться и сущ ествовать, если не будет определена ее цель, то, ради чего данная организа ция формируется и действует. Цель может быть как для внешних наблюдателе й, так и для ее собственных участников. Для описания цели организации важ ен такой аспект, как видение, т.е. то, как организация предполагает двигать ся к достижению стратегических целей, оно обычно ориентировано больше н а сотрудников организации и ее стратегических партнеров, чем на клиенто в. Структура – это, прежде всего совокупность взаимо связанных звеньев, образующих систему. Различают следующие виды структ ур: линейная (звенья связаны последовательно), кольцевая (аналогично лин ейной, но «выход» последнего звена одновременно «вход» первого, колесо ( подобно кольцевой, но имеется звено, связанное со в семи в центре), звездная (похожа на колесо, но нет периферийных связей («об ода»), а звенья связаны между собой только через центр), многосвязная (кажд ое звено связано с о всеми), сотовая (каждое звено) связано с 3-4 другими и имеет один внешний «выход» («вход»), ли бо с 2-мя и имеет два «выхода» или «входа»), иерархическая ( наличие иерархии правления ), смешанная (в разных подсистемах могут быть вышеназванные вид ы структур) . Технология является, очень часто, «базисной» харак теристикой организации, определяющей ее «специфическую особенность». В настоящее время производственные и управленческие технологии могут быть рассмотрены под видом предполагаемой в их основе доминирующей фор мы организации совместной деятельности исполнителей. Это могут быть сл едующие типы совместной деятельности, т.е. групповое решение задачи или проблемы: совместно-взаимоде йствующий тип, характеризующийся обязательностью участия каждого в решении общей задачи с почти одинаковой и малоизменчи вой интенсивностью труда исполнителей; совместно-последовательный, св язанный с распределением (последовательностью) и порядком участия кажд ого в работе; совместно-индивидуальный , где взаимодействие между участниками труда минимизируется и совместно-творческая деятельность , предполагающая преодоление иерархических, функциональных, личностных и профес сиональных барьеров, с целью со творчества . Ф инансы п одразумевают собой не только денежные средства, но и другие ресурсы. У ни х существует три функции: распределительная, стимулирующая и контрольн ая. У правление или система управл ения – это способ принятия решений в орг а низации . Обращается внимание на реше ние каких задач она направлена и какие методы при этом используются. П ерсонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация, т.е. сотрудники, а также партнеры, эксперты и др. В зависимости от поставленных целей и зада ч организации, соответствующим образом должен быть подобран и персонал, на плечи которого они лягут. Дополнительными фактора м и можно добав ить также как внутреннюю, так и внешнюю (в том числе, экономическую) ситуац ии, как внутри организации, так и в стране. Эт и фактор ы не смот ря ни на что, мо гу т сильно влия ть на практику применения системно-ситуационного подхода в управлении. 2. Описание объекта исследования 2.1 Основные характеристики ор ганизации В данной контрольной работе я рассматриваю следую щую организацию: Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Кемеровский педагогический колледж (ГО У СПО КПК). Данная организация прошла четыре этапа своего раз вития: создание в 1975 году и 3 переименования. Первоначальное название данной организации – Кемеровское педагогическое училище, затем переиме нова но в Кемеровское педагогическое училище №1 при создании другого педагогического училища , преобразовано в Кемеровский педагогич еский колледж в 1995 году приказом Департамента образ ования и науки Администрации Кемеровской области от 29.03.1995г. №213 (см. Приложение 1) и в к он ц е концов переименовано в государственное образовательное учреждени е среднего профессионального уровня Кемеровский педагогический колле дж в 200 4 году, в связи со сменой Де партамента. Юридический адрес: 650023, г.Кемерово, пр.Ленина, 126-а. ГОУ СПО КПК является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, ра счетные и иные счета … (см. Приложение 2), оно находится в ведении Департаме нта науки и профессионального образования Кемеровской области (Департамент) . Финансирование ГОУ СПО КПК осуществляется Департ аментом, имущество закреплено на праве оперативного управления, являет ся федеральной собственностью (см. Приложение 3) . Основными задачами являются: создание благоприят ных условий для разностороннего развития личности; удовлетворение пот ребности личности в получении образования; удовлетворение потребносте й общества в специалистах; формирование у обучающихся гражданской пози ции; подготовка и др. специалистов среднего звена; распространение знани й среди населения, в том числе путем оказания платных образовательных ус луг. (Приложение 4 ) ГОУ СПО КПК – учреждение, реализующее образовател ьные программы среднего педагогического образования повышенного уров ня по специальностям: 0303 – иностранный язык; 0311 – изобразительное искусс тво и черчение; 0312 – преподавание в начальных классах; 0317 – педагогика доп олнительного образования. Учреждение в своей деятельности руководствуется Законом РФ «Об образовании», другими законодательными и нормативными а ктами, Типовым положением об образовательном учреждении. Учредителем ГОУ СПО КПК от имени РФ выступает Территориальное управлен ие Минимущества РФ по Кемеровской области. Деятельность ГОУ СПО КПК регламентируется следующ ими основными актами: Коллективным трудовым договором; Правилами внутр еннего распорядка для студентов КПК; Положением об охране труда; Положен ием о кафедрах и ПЦК; Положением о научно-методическом совете КПК; Положе нием об итоговой государственной аттестации выпускников КПК; Положени ем о платных дополнительных услугах; Правилами внутреннего трудового р аспорядка; Приказами и распоряжениями директора КПК; Правилами приема в КПК и др. (Приложение 5 ) 2.2 Динамика финансово-экономических (технико-экономических) показателей де ятельности организации Если рассматривать динамику показателей деятельн ости ГОУ СПО КПК, то, конечно, в первую очередь, надо сказать о количествен ном составе , как преподавател ей, так и студентов . В 2006-2007 учебном году в данной организации работает ок оло 10 0 преподавателей , в том числе совместители , из обслужив ающего персонала можно назвать: лаборанты, их фактически приблизительн о по одному человеку на кафедру, т.е. 8 человек, но некоторые ставки распред елены не между лаборантами; технички, вахтеры, гардеробщики, столовая и т. д. – около 3 0 человек. Больше всего увольняются, меняя место работы , преподаватели, так как их больше в процентном соотноше нии, но обслуживающий персонал тоже часто уходит из данной организации. Это связано с тем, что у обслуживающего персонала очень низкий оклад. Так на УВП (5 разряд) оклад составляет – 1548 руб., у 6 -го разряд а – 1780 руб. , у МОП (младшего обслуживающего персонала) – 1460 руб. А преподаватели уходят по различным другим причин ам, но более доходное место работы не последняя причин а . У них заработная плата варьируется в зависимости о т разряда. Чем выше разряд, тем выше почасовая оплата труда. Дополнительн о оплачиваются часы кураторам и замещающим препод авателям . Рабочее время у обслуживающего персонала 40-часовая рабочая неделя, у преподавателей – ненормированный рабочий день при 6-д невной рабочей неделе. Студентов на 02 февраля 2007 года – 434 человека, из них 30 на ходятся в академическом отпуске , 42 человека учатся н а базе 9 классов, остальные на базе 11 классов. Каждый год выпуск студентов колеблется (в основном уменьшается): в 2005-2006 учебном году выпускалось 113 студентов, а в 2006-2007 учебном го ду – ожидается 100 человек. Также каждый год сокращае тся набор студентов: если в 2005-2006 учебном году приняли на новый набор 250 студентов, то в 2006-2007 учебном году поступило 199 человек. Как у любой организации у ГОУ СПО КПК есть основные фонды, на 01.01.07г. их стоимость составила 19036736,34 руб.; с теп ень износа основных фондов – 7369911,68 руб., т.е. остаточная стоимость основных средств равна 11666824,66 руб. (см. Прил ожение 6) Организац ию возглавляет директор, у него есть администрация и заместители: по уче бной работе, по воспитательной работе, по научно-методической работе. Ос новной штат составляют преподаватели, также вспомогательный персонал: отдел кадров, столовая, лаборанты, технички, вахтеры, завхоз, водители, дво рники. Устав орг анизации, в соответствии с новым название м, как уже было указано выше, принят в 2004 году . Должностные инструкции руководителей и специалистов орг а низации , р егламент работы, правила внутреннего распорядка описаны в Уставе колледжа и Положениях . Если исходить от затребованности выпускников - спе циалистов на нынешнем рынке труда, то можно отметить, что по следующим сп ециальностям: Таблица 1 . Вып уск и трудоустройство выпускников колледжа за 2003-2005 года Специальность 2003 год 2004 год 2005 го д Всего выпуск - ников Трудо - устрой - ство П родолжают обучение Всего выпуск - ников Трудо - устрой - ство Продолжают обучение Всег о выпуск - ников Трудо - у строй - с тво Продолжают обучение очно заочно очно заочно очно заочно 1. 050709 Пре - подавание в начальных классах 85 57 28 43 53 46 7 21 55 51 4 20 2. 050603 Изобразите ль - ное искусство и черчение 12 7 2 7 19 16 4 4 9 9 - 8 3. 050303 Иностранный язык 27 16 9 10 23 21 3 7 23 14 8 9 Итого: 124 80 39 60 95 83 14 32 87 74 12 37 В принципе преподавателей всегда не хватает, но как указано в таблице 1, трудоустройство не обозначает, что выпускник устроился именно преподавателем, это обозначает, что он просто куда-то устроился на работ у. На самом деле в преподаватели из бывших выпускников идет всего лишь пр оцентов 10 -15 бывших студентов. 2.3 Организационная структура управления В данной организации – ГОУ СП О КПК на основании анализа Устава КПК и прочего анализа, в том числе непос редственного наблюдения можно сделать вывод, что во-первых данная орган изация линейно-штабная ОСУ и во-вторых вид данной ОСУ - бюрократия. Линейно - штабная ОСУ – это более усовершенств о ванн ая разновидность линейно-функциональн ой ОСУ. Для н ее характе р но наличие штабов в организации – элементов, которые способствуют ма к симально эффективному осуществлению линейных функций и не отд е лимы от них (штабы не могу т существовать независимо от линейных структу р ных подразделений). В ГОУ СПО КПК прим еняются следующие разновидности штабов, как: 1 ) консультативный аппарат , обеспечива ющий консультирование лине й ного руководства в различных областях знаний (право, технол огия психодиагностика и т.д.). Специалисты привлекаются на постоянной ил и временной осн о ве; 2 ) обслуживающий аппарат оказывае т линейному руководству различные услуги: исследования (например, марке тинговые, фина н сово-экономич еские и т.д.), работа с персоналом по определенным в о просам, подготовка юридических заключений, осущест вление связей с обществе н нос тью и т.д. В ГОУ СПО КПК очень развито финансово-эконом ическое исследование ; 3 ) личный аппарат (секретарь, секре тарь-референт, помощник, советник, консультант) исполняет то, что требует руководитель. С о трудники лич ного аппарата не имеют в организации никаких полн о мочий, но могут обладать большой власт ью, фильтруя и ограничивая доступ к руководит е лю информации и посетителей. Власть усиливается, если руководитель и с кренне присл ушивается к советам своего личного аппарата или зав и сит от него. Как в пр актически любой организации в ГОУ СПО КПК есть секретарь. Вид ОСУ в ГОУ СП О КПК – б юрократия. Основные положен ия концепции бюрократии особенно а к туальны и в насто ящее время в этой организации : а) четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвал и фицированных специалистов в каждо й должности; б) иерархичность уровней управления с четкими связями типа “в ы шестоящий – нижестоящий”; в) наличие взаимосвязанной системы обобщенных формальных пр а вил и стандартов, обеспечивающей одно родность выполнения сотрудн и ками своих обязанностей и скоординированность различных зада ч; г) дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют с вои должностные обязанности; д) найм на работу в строгом соответствии с техническими квалиф и кационными требованиями. Защищенност ь служащих от произвольных увольнений. Первопричиной негативных явлений бюрократии (например, вол о кита, трудоемкие и продолж и тельные согласования, справки, формы и т.п.) является не бюрократия как таковая, а недостатки в реализации правил работы и целей организации, обычные трудности, связанные с размером орга низации, поведением сотрудников, несоответствующим правилам и задачам организ а ции. Из н едостатк ов бюрократии можно отметить следующие: - преувеличение значимости стандартизированных правил, проц е дур и норм , в результате чего возможна утрата гибкости организации, сокращение поиск а альтернатив при решении пр о блем. - отсутствие способности спон танно и по-новому реагировать на окружающие условия, что существенно нео бход и мо для эффективного функционирования организации или по-другому, исключительный упор на строгое соблюдение правил веде т к неги б кости ОСУ, сокраще нию нововведений в своей деятел ь ности В бюрократии существенным аспектом является отлич ие полномочи й от власти: 1 ) полномочия означают наличие пр ава действовать; 2 ) власть – наличие реальной возм ожности действовать. Можно иметь власть, не имея полномочий. Существует два типа полномочий в организации: 1. Линейные полномочия – это полномочия, которые передаются неп осредственно от начальника к подчиненному и далее другим подчине н ным. Руководитель, обладающий ли нейными полномочиями, имеет право принимать решения в отведенных ему пр еделах. Делег и рование линейн ых полномочий создает иерархию уровней управления организации. Резуль т а том является цепь команд. 2. Штабные (аппаратные) полномочи я – полномочия административного аппарата, которые м о гут быть следующими: а) рекомендательные полномочия – предлагаемые конс ультации, рекомендации штабного аппарата могут быть не приняты к реализ ации. Иначе, имеют право рекомендовать что-либо, но не требовать выполн е ния; б) обязательные согласования – линейное руководств о должно согласовывать (обсуждать) определенные вопросы (например, рыноч ная ситуация) до принятия решений, но не обязано следовать рекомендациям аппар а та; в) параллельные п олномочия – наличие у штабного структурного подразделения права вето, отклонять решения линейного руководства. Цель заключается в установле нии системы контроля для уравновешив а ния власти и недопущения грубых ошибок; г) функциональные полномочия, при которых различия между шта б ными и линейными полномочиями устраня ются, т.к. аппарат может как предложить, так и запретить какие-либо действи я в области своей комп е тенци и. Цель наделения такими полномочиями состоит в сокращении времени прох ождения команды по линейным кан а лам; д) личные полномочия внутри аппарата возникают, если собс т венно аппарат имеет свою стру к туру, иерархию, цепь команд. В ГОУ СПО КПК руководство, практически в полном объем е, имеет полномочия, а не власть, причем имеет как линейные, так и штабные п олномочия. Из вторых имеются как обязательные, так и рекомендательные, и параллельные, и функциональные. Личные полномочия тоже имеются, но не в п олном объеме. Полномочия реализуются через выполнение конкретны х функций структурными подраздел е ниями и работниками. Из принципов распределения функ ций, максимально распростра ненных в организациях, в данной организации можно ук а зат ь следующие: Проблемный при нцип. На подразделение и/или его сотрудников во з лагается решение конкретных проблем (например, орган изация системы оплаты труда) без относительно объекта. Объектный принцип. Предусматривается ответственность подразделения и/ или его сотрудников за развитие и решение комплекса пр о блем, относящихся к данному объекту (на пример, цеху, производству и т.д.). Проблемно-объектный принцип. Каждый сотрудник отвечает не за решение пр облемы вообще, а за решение конкретной проблемы конкре т ного объекта. Причем эти принципы в данной орг анизации распространяются не сразу все на одного ко нкретного работника, но так как численность работников в организации бо льшая, то можно найти таких людей, на которых распространяется проблемны й принцип, на других – объектный, на третьих – проблемно-объектный прин цип. Это зависит от того, какую ступеньку в иерархии занимает работник и к акие у него существуют полномочия и возможность решения вопросов. Любую ОСУ можно о характеризовать с точки зрения степени централизации по следующим п а раметрам: - количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управл ения, и их относительная важность; - последствия решений, принятых на нижесто я щих уровнях; - степень контроля за работой по дчинённых. Вопрос определен ия эффективного соотношения централизации и децентрализации в каждом конкретном случае решается индивид у ально. Важно знать преимущества и недостатки как первой, так и в торой ОСУ. Итак, можно указать следующие преимущества централизованной ОСУ: 1) улучшается контроль и коор динация, снижается количество и масштабы ошибочных решений, принятых ме нее опытными специалист а ми; 2) отдельные структурные подразде ления и организация в целом растут и развиваются равн о мерно, а не за счет друг друга; 3) более экономно и рационально ис пользуется опыт и знания пе р сонала центрального органа управления. Преимуществами ж е децентрализованной ОСУ являются следу ю щие: 1) облегчается процесс приня тия решения, поскольку , во-первых, принимать решений надо меньше и , во-вторых, информации для принятия решения также необходимо меньше, и он а уже подг о товленная; 2) повышается оперативность приня тия решения и компетентность лица, его принимающего (иначе, где проблема возникла – там и р е шают ее); 3) стимулируется инициатива, отожд ествление себя с организац и е й; 4) происходит подготовка молодого специалиста к более высоким должностям, требующим принятия еще более ва жных решений, приобр е тение о пыта. В Г ОУ СПО КПК явно выражена централизо ванная ОСУ , т.е. практически все решения принимаются ру ководством сверху, оно же следит за работой подчиненных, опыт и знания со трудников используются по назначению, в зависимости от занимаемой долж ности. 3. Аналитическая часть 3.1 Оценка применения системно-ситуационного подхо да в управлении в работе орга низации Системно-с итуационный подход в управлении в ГОУ СПО КПК практически не использует ся. Анализируя деятельность ГОУ СПО КПК можно сказать, что в данной организа ции существует практика применения двух подходов в управлении. Это : во-первых , нормативный подход, а во-вторых , административный подход. Сущность нормативного подхода заключается в установле нии нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента. Нор м а тивы должны устанавливать ся по важнейшим элементам: а) целевой по д системы (показатели качества и ресурсоемкости товара, пара метры рынка, показатели организационно-технического уровня производст ва, социал ь ного развития кол лектива, охраны окружающей среды), б) функционал ь ной подсистемы (нормативы качества планов, организов анности системы менеджмента, качества учета и контроля, нормативы стиму лирования к а чественного тру да), в) обеспечивающей подсистемы (нормативы обесп е ченности работников и подразделений в сем необходимым для нормальной работы, выполнения стоящих перед ними це лей и задач, нормативы эффективности испол ь зования различных видов ресурсов в целом по фирме). Эти но рмативы должны отвечать требованиям комплексности, эффекти в ности, обоснованности, перспективност и (во времени и по масштабу примен е ния). Нормативами функционирования элементов внешней среды организация не управляет, но она должна име ть банк этих нормативов, строго их с о блюдать (особенно правовые и экологические нормативы) и приним ать участие в развитии системы нормативов внешней среды фирмы. Чем больш е обоснованных нормативов по каждому элементу системы менед ж мента, тем выше будет ее организованно сть, уровень автоматизации планирования, учета и контроля на всех уровня х упра в ления. А дминистративный подход Сущность административного подхода заключается в регламент а ции функций, прав, обязанностей, нормат ивов качества, затрат, продолжительности, элементов системы менеджмент а в нормативных а к тах (приказ ы, распоряжения, указания, стандарты, инструкции, полож е ния и т.п.). Так как данная организация государственное образов ательное учреждение, то в нем автоматически вытекает невозможность при менения системно-ситуационного подхода, в связи с тем, что существуют оп ределенные нормативы, акты и др. показатели для строг о определенной работы организации. 3.2 Анализ опыта применения системно-ситуационного подхода в управлении на терр итории РФ и за рубежом С начала 90-х годов в Российской Федерации началось быстрое развитие системы управления. Оценивая попы тки проведения реформ в государственной образовательно-экономической сфере России можно отметить, что меры по реформированию экономики приве ли к ухудшению ее состояния; удалось создать какую-то систему, которая в о пределенной мере смягчает удары со стороны слабеющих экономики и науки; руководителями в сфере образования основном являются женщины, которые решали и решают «горящие» задачи и создали основу для дальнейшего разви тия этой системы. Системно-ситуационный подход – это подход, которы й рассматривает организацию руководителем, как совокупность взаимосвя занных элементов, ориентированных на достижение различных целей в усло виях меняющейся внешней среды, а не как набор строгих предписаний и инст рукций. Это особый способ мышления руководителей, нельзя походить ни к о дному элементу или проблеме без учета его последующих взаимодействий с другими элементами. При этом он должен концентрироваться на ситуационн ых различиях между организациями и внутри них, должен применяться наибо лее подходящий метод управления. Еще можно сказать, что он увязывает кон кретные приемы с определенными ситуациями, чтобы достичь целей организ ации наиболее эффективно. Если анализировать применение системно-ситуацион ного подхода в управлении на территории РФ, то следует отметить объектив ные особенности современного этапа российской экономики. Известно, что рынок – это результат естественного отбора наиболее эффективных и дей ственных инструментов ведения хозяйства . Россия н аходится на первом, переходном, этапе развития рыночных отношений. Рынок всегда отражает национальные и исторические традиции и особенности то й или иной страны. В России рыночная экономика отличается от таковой в др угих странах, при этом имея общие признаки. Здесь надо сказать, в первую оч ередь речь идет о жесткой централизации экономики, всеохватывающем пла не, практически полного отсутствия самостоятельности у руководителей предприятий. Высокоэффективным в настоящее время может быть регулируе мый, социально-ориентированный рынок и как следствие системно-ситуацио нный подход в управлении. Одним из субъектов рыночных отношений является ру ководитель. Типичный представитель руководства – это администрация г осударственных предприятий, сохраняющаяся обычно при приватиз ации или акционировании их . Современный российский руководитель – это часто человек с в ысшим инженерно-техническим образованием, солидным стажем работы руко водителем, с ярко выраженным стремлением к власти, любви к работе и отдач е ей кучи времени. Далеко не все они читают что-нибудь по социологии и псих ологии труда, экономике, финансам, менеджменту и маркетингу. В организац иях, где есть такие руководители процветают административно-командные методы управления, силовой нажим. В 1995 году газета «Коммерсан т ъ» провела исследование, в ходе которого был и выявлены представления российских руководителей о менеджменте в Рос сии. Многие руководители дали свое определение менеджмента, 17,6% отождеств или его с предпринимательством, 7,4% - с одним из видов бизнеса, 5,9 – с планиро ванием, 3,1% - с управлением. Главная трудность в реформировании бывшей советской системе – это люд и, нам остро не хватает современных эффективных мен еджеров. Специфика менеджмента на государственны х, не подлежащих приватизации, предприятиях, заключается в схожести с си стемой организации и управления на бывших советских предприятиях. Это, в первую очередь, полная ответственность перед владельцем собственност и – государством. И кроме того, это ограниченность прав руководящего пе рсонала, поскольку стратегию и тактику развития предприятия определяе т вышестоящая организация. Среди приватизированных предприятий менеджеры (руководители) несут вс ю полноту ответственности за управление предприятием. Но среди значите льной части руководителей и работников даже этих предприятий бытует мн ение о том, что приватизация чуть ли не автоматически приводит к быстром у и существенному улучшению работы, изменению в позитивную сторону отно шения работников к труду. Здесь надо учитывать, что у работников больших коллективов чувство собственника выражено очень слабо. Это, что касается рос сийской модели менеджмента. Но в мире существуют различные, учитывающие национальную специфику той ил и иной страны. Связано это с особенностями корпоративной культуры разны х народов, вместе с тем имеются и классические модели менеджмента (амери канская и японская), существенно отличающиеся от всех других. В Японии – одна из самых эффективных в мире. Достои нство ее – умение работать с людьми, ориентирована на групповую форму о рганизации труда, используется механизм коллективной ответственности . Отсюда сопричастность к результатам работы, тесный контакт руководств а, различных служб и работников. Менеджер всегда на производстве, среди с отрудников. Предложения и жалобы сотрудников рассматриваются немедлен но, большое внимание уделяется научно-техническому прогрессу, действуе т система управления производительностью и качеством работы, материал ьно и морально стимулируется активное участие работников в производст ве, из-за этого количество рационализаторских предложений в Японии в нес колько раз больше, чем в США. Управление финансами также построено очень хорошо. Фирма более активно использует собст венный, а не акционерный привлеченный капитал. Активную роль в развитии национальной экономики играет государство: разрабатываются общенацио нальные программы экономического развития и т.д. Особое внимание уделяе тся систематической подготовке и переподготовке кадров. Японские мене джеры в своей работе придают особое значение социальной политике. У них действует разумное сочетание интересов частного капитала и общества, т аким образом, налицо эффективная практика применения системно-ситуаци онного подхода. В США американские менеджеры всегда отличались вы сокими деловыми качествами. Кратко суть американской модели менеджмен та можно выразить словом – индивидуализм. У них вопросы дела всегда сто ят на первом плане от личных, развит авторитарный стиль управления (это было в первой половине ХХ века) . Сейчас в США менеджеры называют своих коллег игрок ами одной команды, но не следует идеализировать эту ситуацию. Постоянно ведутся поиски новых методов наиболее полного и эффективного использо вания руководящих кадров. Американские менеджеры часто проходят разны е курсы, повышая квалификацию и очень интенсивно работают (рабочая недел я у них часто 60-часовая). Жесткая конкуренция на рынке труда требует от каж дого сотрудника максимальной отдачи и ответственности, но при этом особ ое внимание уделяется нормальным рабочим отношениям. В ФРГ весьма впечатляющие результаты свидетельств уют об эффективности системы организации и управления. Главными целями менеджмента в Германии являются получение максимальной прибыль и обес печение выплат акционерами дивидендов, кроме этого немецкие менеджеры стремятся обеспечить ведущее место своей компании на рынке, развивать п роизводство, проводить научно-исследовательские работы, решать эколог ические проблемы, осуществлять подготовку и обучение кадров. Управлени е организовано так, что наряду с четкими экономическими отношениями все х уровней существует и жесткая административная подчиненность нижних уровней верхним, строгий спрос за выполнение плана. Усилия менеджеров на правлены на обеспечение выживаемости компаний на рынке за счет условий по производству конкурентоспособной продукции. Стилем работы аппарата управления является метод убеждения подчиненных вышестоящим руководс твом. На предприятиях существует система жесткого планирования. Важное место в немецком менеджменте отводится решению социальных вопросов. 3.3 Краткие выводы по аналитической части Объектом и сследования в данной контрольной работе являться организация – госуд арственное образовательное учреждение среднего профессионального об разования Кемеровский педагогический колледж. Данная орга низация прошла четыре этапа своего развития: создание в 1975 году и 3 переиме нования , последнее из которых было в 2004 году, в связи со сменой Департамента. ГОУ СПО КПК является юридическим лицом, оно находится в ведении Департам ента науки и профессионального образования Кемеровской области (Депар тамент) , ф инансирование осуще ствляется Департаментом, имущество закреплено на праве оперативного у правления, является федеральной собственностью . Основными задачами ГОУ СПО КПК являются: создание благоприятных условий для разн остороннего развития личности; удовлетворение потребности личности в получении образования; удовлетворение потребностей общества в специал истах; формирование у обучающихся гражданской позиции; подготовка и др. специалистов среднего звена; распространение знаний среди населения, в том числе путем оказания платных образовательных услуг. Оно реализ ует образовательные программы среднего педагогического образования повышенного уровня по специальностям: 0303 – иностранный язы к; 0311 – изобразительное искусство и черчение; 0312 – преподавание в начальн ых классах; 0317 – педагогика дополнительного образования. Учреждение в своей деятельности руководствуется Законом РФ «Об образо вании», другими законодательными и нормативными актами, Типовым положе нием об образовательном учреждении. В ГОУ СПО КПК очень большой количествен ный состав, как преподавателей, так и студ ентов. В 2006-2007 учебном году в данн ой организации работает около 100 преподавателей и ч еловек 40 обслуживающего персонала . Студентов в 2007 год у – 434 челов ека , это меньше чем в предыдущие годы . Каждый год выпуск и набор студентов уменьшается . Организац ию возглавляет директор, у него есть администрация и заместители. Основн ой штат составляют преподаватели, также вспомогательный персонал. Должностные инструкции руководителей и специалистов орг а низации, регламент работы, правила в нутреннего распорядка описаны в Уставе колледжа и Положениях. Данная организация является линейно-штабной ОСУ, а ее вид – бюрократия. В ней применяются проблемный, объе ктный и проблемно-объектные принципы распределения функций. ГОУ СПО КПК является централизованной организацие й сверху вниз, т.е. руководство отдает приказы и следит за их выполнением. В деятельности ГОУ СПО КПК существует практика применен ия нормативного и административного подходов в управлении . О рг анизация строго регламентирована, все подчиняется определенным нормат ивам, законам, актам. Ан ализир уя применение системно-ситуационного подхода в уп равлении на территории РФ сле дует иметь в виду объективные особенности современного этапа российской экономики. Россия находится на первом, переходном, этапе развития рыночных отношений. В России рыноч ная экономика отличается от таковой в других странах, при этом имея общи е признаки. Р ечь идет о жесткой централизации экономики, всеохватывающем плане, практически полного о тсутствия самостоятельности у руководителей предприятий. Высокоэффек тивным в настоящее время может быть регулируемый, социально-ориентиров анный рынок и как следствие системно-ситуационный подход в управлении. Типичны м представител ем руководства н а сегодняшний день является администрация государ ственных предприятий , часто люди с высшим инженерно-технич еским образованием, солидным стажем работы руководителем, с ярко выраже нным стремлением к власти , практически ничего не зн ающий о менеджменту , маркетингу , финансам . Из-за этого процвет ают административно-командные методы управления, силовой нажим . В общем можно выразить мысль, что, беря любую организацию в России на данн ый момент времени, в ней нет эффективного управления на все 100%, даже если уп равление поставлено как надо, всегда присутствует фактор людей, не собст венников предприятия, работающих на нем. 4. Проектная часть 4.1 Разработка системы мероприятий по повышению эффективности управления в орга низации Так как в данной контрольной работе я рассматриваю ГОУ СПО Кемеровский педагогический колледж, то в отношении него, как уже было сказано выше можно сделать вывод, что системно-ситуационный подход в данной организации не применяется или применяется на очень низком уро вне. Для повышения эффективности управления в организации можно сделать сл едующие предположения по разработке мероприятий: надо рассмотреть при чины неприменения системно-ситуационного подхода в управлении, пробле мы, которые мешают его применять и что надо сделать для его применения. Отсутствие системно-ситуационного подхода в упра влении происходит, на мой взгляд: во-первых, из-за типа организации – госу дарственная образовательная структура бюрократического типа, во-вторы х, из-за отсутствия подготовленных менеджеров на предприятии и понимании сущности менеджмента руководителем ГОУ СПО КПК, в -третьих, неспособности принятия решения, опять же из-за типа организаци и, в четвертых, хоть в данной организации руководитель и умеет делегиров ать свои полномочия, но у тех людей, на кого они делегируются достаточно н изкий профессионализм или старый образец мышления, в-пятых, недостаточн ое умение пользоваться приемами риск-менеджмента, боязнь новаций и недо статочное внедрение в управленческий процесс элементов информационно го мене д жмента, в-шестых, неуме ние возрастания роли менеджмента качества или управления качеством и неумение применять на практик е современные методы и приемы менеджмента, в последнюю очередь можно ска зать также и отсутствии систематизированной теори и российского менеджмента, и о слабости законодате льной базы. Основными проблемами применения системно-ситуаци онного подхода является полное подчинение организации государству, но рмативам, рекомендациям свыше, актам и законодательству , а также отсутствие финансовых средств и несоответствие мент алитета старых управленческих кадров сегодняшним реалиям . Менеджмент качества в данной организации начали в недрять только недавно и то по причине указаний свыше, что все государст венные образовательные организации должны научиться использовать его в повседневной работе. В настоящее время все по должности ответственные сотрудники только начинают ездит ь на курсы по менеджменту качества. Даже когда ввели новую специализацию в специальности «Педагогика дополнительного обра зования» - «Дополнительная подготовка по менеджме нту», то выучился только один набор студентов, больше на нее не принимали. Это говорит о неумении или незнании руководителей учиться новому для себя делу. Кое-кто только услышал об управлении качес твом. Но, по крайней мере, первый шаг к освоению менеджмен та уже начался. Необходимо для повышения эффективности управления обуч ать менеджменту руководителей данной организации, а также должностных лиц, перенимать опыт других предприятий, в том числе и зарубежных. Внедря ть новые программы управления , в частности по практ ике применения системно-ситуационного подхода. Даже можно, при наличии х орошей обоснованной идеи, подавать рекомендации Минфину по повышению э ффективности управления в организации, так как от нормативов образоват ельное учреждение никто не избавлял. Если идеи будут хорошие, то возможн о перестройка начнется и с высших уровней. Но существующие на данный мом ент возможности, свободные от строгих указаний, такие как выбор новых сп ециализаций, расширение и улучшение образовательных программ, даже исп ользование рекламы надо использовать на полную, иначе без этого невозмо жно перестроить управление и заменить нормативный и административные подходы на системно-ситуационный. Также необходимо совершенствовать работу ГОУ СПО КПК на основе применения современных методов управления, улучшать орга низационную структуру предприятия, осваивать новые отрасли (вводить но вые специальности, задействованные на рынке труда), внедрять теоретичес кие разработки отечественной и зарубежной науки после адаптации к конк ретным условиям. Заключение Системно-ситуационный подход – это комбинация дв ух подходов системного и ситу ационного , который рассматри вает организацию руководителем, как совокупность взаимосвязанных элем ентов, ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющ ейся внешней среды, а не как набор строгих предписаний и инструкций. Это о собый способ мышления руководителей, нельзя походить ни к одному элемен ту или проблеме без учета его последующих взаимодействий с другими элем ентами. При этом он должен концентрироваться на ситуационных различиях между организациями и внутри них, должен применяться наиболее подходящ ий метод управления. Еще можно сказать, что он увязывает конкретные прие мы с определенными ситуациями, чтобы достичь целей организации наиболе е эффективно. Эффективность и качество управленческого решения определяется, прежде всего, обоснованностью методологии решения пробл ем, т.е. по д ходов, принципов , методов. Для данной организации ГОУ СПО КПК фактор ами, влияющими на эффективность применения системно-ситуационного под хода являются : тип организационной структуры и их характеристики ; элементы организации: цель, структура, технология, финанс ы, управление, персонал. Р ассматриваемая организация – государственное образова тельное учреждение среднего профессионального образования Кемеровск ий педагогический колледж по своей сути является строго регламентиров анной, бюрократической, зависимой от высших нормативов организацией, пр актически не использующей системно-ситуационный подход в управлении п о причине вынужденного использования нормативного или административн ого подходов. При анализе применения системно-ситуационного подхода в управлении на территории РФ отме чаются объективные ос обенности современ ного этапа российской экономики, которая отличает ся жесткой централизаци ей экономики, всеохватывающим планом , о тсутстви ем самостоятельности у руководителей организаций. А дминистрация государстве нных предприятий или с овреме нный российский руководитель – это люди, в основно й своей массе, не умеющие применять и не знающие мен еджмент , с процветаю щими административно-командны ми метод ами управления . О граниченность прав руководящего персонала тоже не приводит к хорошим результатам. В мире существуют различные модели менед жмент , учитывающие национальную специфику той или иной страны. В Японии ориентирована на групповую форму организации труд а, используется механизм коллективной ответственности , хорошо построено управле ние финансами . В США суть американской модели менеджмента выражается индивидуализм ом, вопросы дела стоят на первом плане , требует ся максимальн ая отдач а . В ФРГ главными целями менеджмента являются получени е максимальной прибыль и обеспечение выплат акционерами диви дендов . Необходимо совершенствовать работу ГОУ СПО КПК на основе применения современных метод ов управления, улучшать организационную структуру предприятия, осваив ать новые отрасли внедрять теоретические разработки отечественной и з арубежной науки после адаптации к конкретным условиям. Список использованных источник ов 1. Закон РФ от 10.07.1992г. №3266-1 «Об образовании» 2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. про ф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. – 2-е изд., стер. – М.: Изд. центр «Академия», 2003 3. Газета «Коммерсантъ», 1995 4. Драчева Е.Л. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. учреждений сред. про ф. образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – 3-е изд., стер. – М.: Изд. центр «Акаде мия», 2003 5. Журнал «Финансы». – 2006. - №4 6. Коллективный договор ГОУ СПО КПК на 2005-2008 гг. 7. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. высш. уче б. заведений / Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛ АДОС, 2001 8. Менеджмент, маркетинг и экономик а образования: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. / Под ред. А.П. Егоршина, Н.Д . Никандрова. – Н. Новгород: НИМБ, 2004 9. Нестеров А.Ю., к.э.н. Конспект лекций «Менеджмент». – Новокузнецк, 2004 10. Устав ГОУ СПО КПК от 26.06.2004г.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
2020 год.
Состав пирожка:
- вода
- загуститель
- ароматизатор "Пирожок"
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru