Курсовая: Правовая характеристика трудового договора - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Правовая характеристика трудового договора

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 40 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

33 Оглавление Введение Глава I . Правовая ха рактеристика трудового договора 1.1. Понятие трудового договор а 1. 2. Стороны трудового договора 1.3. Содержание трудового договора 1.4. Виды трудового договора Глава II . Отличие трудового договора от смежны х гражд анско-правовых договоров Заключение С писок использованной литературы Введение Динамизм трудового права Российской Федерации, обу словленный переходом к рыночной экономике, активизацией издания закон ов по ряду вопросов труда, требует оперативного анализа новейшего трудо вого законодательства и практики его применения, а также достижений нау ки трудового права. Новый Трудовой Кодекс содержит целый ряд принципиально новых подходов к регулированию трудовых отношений. Прежде всего, в нем значительное внимание уделяется развитию непосредс твенно договорных отношений между работодателями и работниками: как ко ллективных, так и индивидуальных. В этой связи особенно возрастает значение трудового договора как основ ополагающего акта, на основании которого возникают трудовые отношения. Свобода предложения рабочей силы и свобода спроса, установление свобод ной цены на рабочую силу в условиях рыночной экономики наилучшим образо м достигается при договорном методе возникновения трудовых отношений. Сегодня неизбежно повышение договорного регулирования трудовых отнош ений. Именно договорная форма, как подчеркивают многие правоведы, естест венна для рыночной системы, ибо она предполагает добровольность сделки, ориентирует на поиск компромисса Кисилев И. Я; Трудо вое право России: Историко-правовое исследование. М., 2003. . Принятие трудового Кодекса Российской Федерации обусловило новое пони мание понятия «трудовой договор», в отличие от «социалистического» тру дового договора. Новый закон направлен на развитие договорных отнош ений в области труда и создает более гибкие правовые рамки для сторон тр удового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарант ии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателя ми. При разработке Кодекса были учтены многие практические положения, возникшие в ходе социально-экономических преобразований в стране, межд ународный опыт, интересы сторон социального партнерства. Значительно у силена роль государственных органов по труду, осуществляющих надзор и к онтроль за соблюдением трудового законодательства. Значимость трудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена, прежде всего, его социальной ролью: с одной сто роны, это - правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой - соблю дение интересов работодателя для обеспечения эффективного производст ва. При очевидной противоположности интересов сторон трудовых отношен ий, абсолютно понятна необходимость поиска компромисса путем перегово ров. Однако, совершенно очевидно и то, что такие права и гарантии, как здор овые и безопасные условия труда, нормирование и оплата труда, режим труд а и отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и т.п. д олжны быть обеспечены хотя бы на минимальном уровне абсолютно всем рабо тникам. В настоящей работе будет определено понятие трудового договора, его сод ержание, сформулированы его специфические признаки и проведено отгран ичение трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров. Глава I . Правовая ха рактеристика трудового договора 1.1. Понятие трудового договора В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно расп ор яжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд зап рещён; каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям б езопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни бы ло дискриминации и не ниже установленного федеральным законодательс твом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от без работицы. Распоряжение способностью к труду является исключительным правом че ловека. Трудовой договор (контракт) выступает основной формой реализац ии принципа свободы труда. Трудовой договор – основной институт труд ового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулиро вания труда в организациях, основой для развития трудовых отношений Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. 2003. № 6., С. 91 . В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих дву х аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном п редприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий норм ы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который по рождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновен ия других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предостав ить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить усл овия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормат ивными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальн ыми нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевремен но и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую фун кцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудово го распорядка Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодек су Российской Федерации. М., 2002., С. 35 . В тексте нового Код екса термин "трудовой дого вор (контракт)", применявшийся ранее в КЗоТ РФ, з аменен во всех случаях термином "трудовой договор '' . Основные трудовые права и гарантии, предостав ляе мые гражданам, законодательство РФ связывает с трудовым договором. Согл асно ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжител ь ность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежег одный отпуск гарантируются толь ко тому гражданину, который работает по трудовому договору. И именно с трудовым договором связаны другие гарант ии и компенсации, предусмотренные за конодательством, для работника. Пр авовое значение трудового договора - в том, что он является основанием во зникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. По трудовому договору работник становится членом данного трудового ко ллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллектив ным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на уч астие в управлении организацией (ст. 52 Кодекса). С заключением трудового д оговора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, п редусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению ра бочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Таким образом, труд овой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор - это догов ор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей к ооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный д оговор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Т рудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, мо жет предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника. Причем необходимо помнить, что согласно новому Трудовому Кодексу трудо вой договор уже считается заключенным с момента фактического допущени я работника к работе. Так, интересно будет рассмотреть материалы судебной практики, в частнос ти, Определение СК Верховного Суда РФ от 15 декабря 1998 г Судебная практ ика по трудовым спорам. – М.: «Статус-Кво 97», 2004, С. 112 . "Фактическое допущение к работе считается заключением труд ового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим обр азом оформлен" Кириченко обратился в суд с иском к АОЗТ "Ареопаг ЭКС ЛТД" о внесении в тру довую книжку записей о приеме на работу в качестве главного специалиста , об увольнении по сокращению штатов, о взыскании заработной платы (за пер иод c 1 сентября 1994 г. по день вынесения решения суда) и двухмесячного выходн ого пособия по сокращению штата. Решением Тверского межмуниципального суда Центрального администрати вного округа г.Москвы (оставленным без изменения судебной коллегией по г ражданским делам Московского городского суда) в иске Кириченко отказан о. Президиум Московского городского суда оставил без удовлетворения прот ест прокурора г.Москвы, в котором ставился вопрос об отмене решения и кас сационного определения. Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопро с об отмене судебных постановлений. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 15 декабря 1998 г. п ротест удовлетворила, указав следующее. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что факт заключения трудового соглашения между истцом и ответчиком в судеб ном заседании не нашел своего подтверждения. Однако с таким выводом согласиться нельзя. Согласно ст.18 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работу оформ ляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Фактическое допущение к работе считается заключением тру дового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим об разом оформлен. В связи с этим трудовой договор считается заключенным, если выполнение р аботы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим право м приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома. Из приобщенного дела Пресненского межмуниципального суда Центральног о административного округа г.Москвы усматривается, что истец был фактич ески допущен к работе и выполнял поручение вице-президента АОЗТ "Ареопаг ЭКС ЛТД", деньги за июль - август Кириченко заплатили. В материалах дела имеется копия подписанного генеральным директором ф ирмы "Эксремос" пропуска для входа в здание, занимаемое ответчиком, но ука занному обстоятельству суд оценки не дал, сославшись на то, что в помещен ии АОЗТ "Ареопаг ЭКС ЛТД" истец работал над темой "Механизм расчетов и плат ежей России по товарам топливной группы с бывшими союзными республикам и", но это не может служить основанием к удовлетворению иска. Однако именно данный аргумент Кириченко привел для подтверждения свои х исковых требований, отметив, что выполнял указанную работу по поручени ю руководства. Отказывая в удовлетворении требований о внесении записи в трудовую кни жку о приеме на работу и об увольнении по сокращению штата, суд сослался н а отсутствие в представленном ответчиком штатном расписании, утвержде нном 3 января 1994 г., должности главного специалиста. Между тем это не свидетельствует о том, что истец не был принят на работу и не выполнял ее. Отсутствие соответствующей должности в штатном расписа нии является основанием для увольнения работника по сокращению штата. Более того, в штатном расписании, имеющемся в материалах дела, нет и должн ости вице-президента АОЗТ "Ареопаг ЭКС ЛТД", занимаемой Бутеевым, предста влявшим интересы ответчика в Пресненском межмуниципальном суде Центра льного округа г.Москвы. Суд же этот факт оставил без внимания. Суд, не учтя обстоятельства, свидетельствующие о фактическом допуске ис тца к работе лицом, обладающим правом приема на работу, выполнении его за даний, выплате заработной платы (что не оспаривалось ответчиком в судебн ом заседании), наличии пропуска для входа в здание, занимаемое ответчико м, необоснованно отказал в удовлетворении исковых требований и не приме нил соответствующие этим правоотношениям нормы материального права. Указание в постановлении президиума на то, что истец выполнял работу за вознаграждение и это является соглашением гражданско-правового типа, о шибочно, так как не подтверждается материалами дела. При таких обстоятельствах судебные постановления нельзя признать зако нными. Поэтому судебные решения подлежат отмене, а дело - направлению на новое р ассмотрение. 1.2. Стороны трудового договора. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин станов ится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Вт орой стороной трудового договора является работодатель в лице определ енного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционер ного общества, производственного кооператива, частного предпринимател я или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовом у договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводеликтоспособностью как признаваемой законодательств ом способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения. Согласно ст. 20 Трудового кодекса работником яв ляетс я физическое лицо, вступившее в трудовое отно шение с работодателем на о сновании трудового догово ра, иных актов и лично выполняющее определенн ую работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудово го распорядка Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодек су Российской Федерации. М., 2002., С. 61 . По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 л ет. В случаях получения основного общего образования или оставления общ еоб разовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, д остигшие 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) трудо вой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнени я в свободное, от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоров ью и не наруша ющего процесса обучения (ст. 63 ТК). Работодатель — это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (о рганизация), состоящее в тру довых отношениях с работником на основании заклю ченного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указ анного договора. В установленных зако нодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключат ь трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отноше нии осуществляются им самим (фи зическим лицом) и (или) органами управлени я юриди ческого лица (организации) в порядке, установленном законом, иным и нормативными правовыми актами, уч редительными документами организа ции и локальны ми нормативными актами (ст. 20 ТК). Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового дог овора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юрид ических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работ ников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате тр уда и план по труду. От имени организации, предприятия, учреждения выступ ает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения. Обе сторон ы свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Зак он установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его прин ять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подго товки специалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, т.е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т.е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам. Обеспечение прав работников и работодателей требует от них ответных де йствий. Взаимные обязанности сторон трудового отношения составляют ва жный принцип регулирования трудовых отношений. Статья 2 ТК РФ предусматр ивает обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключе нного договора. Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства об еспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работни к предупредил работодателя об отсутствии работы, но работода тель по ка ким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в раз мерах, установленных ст. 157 ТК РФ Ставце ва А.И., Шептулина Н.Н. Ответственность руководителя организации за наруш ение законодательства о труде. М., 2004., С. 116 . Работодатель обязан обеспечить работнику усло вия труда, соответствую щие требованиям охраны тру да. Под условиями труда в данном случае поним ается совокупность факторов производственной среды и трудового процес са, оказывающих влияние на работоспо собность и здоровье работника (ст. 9 ТК РФ). Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя вы плачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, котор ый определен этим договором. По общим правилам, установленным ст. 136 ТК РФ, з аработная плата выплачивается ра ботнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка органи зации, коллективным договором или трудовым договором. Коллективными договорами либо локальными нор мативными актами органи зации не могут устанавливать ся сроки выплаты заработной платы, ухудшаю щие по ложение работников по сравнению с законодательством, например не может предусматриваться выплата работ никам заработной платы один раз в месяц. В то же вре мя сам работник может обратиться к работодателю с про сьбой о выплате начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а один раз в месяц, если это по каким либо причинам ему более удобно. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостано вить ра боту на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, к огда приостановка работы в соответ ствии с Кодексом невозможна (ст. 142 ТК). Законодательством установлена материальная ответ ственность работод ателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы. Обязанности работника. Работник обязан: · добросовестно исполня ть свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; · соблюдать правила внутреннего т рудового распорядка организации; · соблюдать трудовую дисциплину; · выполнять установленные нормы т руда; · соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасн ости труда; · бережно относиться к имуществу работодателя и других работн иков; · незамедлительно сообщить работ одателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации , представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества ра ботодателя. · На работников отдельных категорий законами и иными норматив ными правовыми актами возлага ются некоторые общие дополнительные обя затель ства, связанные со спецификой выполняемой ими работы Луш никова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практ ика правового механизма социального партнерства. Ярославль, 2002, С. 78 . 1.3. Содерж ание трудового договора. Под содержанием трудового договора понима ются все условия, определяющие права и обязаннос ти его сторон - работника и работ одателя. Эти усло вия устанавливаются законами, иными нормативны ми пра вовыми актами о труде либо определяются са мими сторонами. В трудовом договоре могут быть индивидуализи рован ы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работник а, если это не противоречит предписаниям законов, иных нормативных право вых актов, соглашению, коллективному договору и локальным нормативным а ктам. Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий раб отников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК РФ). Условия, у худшающие положение работников, являются недействительными. Доброволь ное согласие работника на условия, ухуд шающие его положение, не освобож дает работодателя от установленной законодательством ответственност и за нарушение законов и иных нормативных правовых ак тов о труде. Трудовой договор включает в себя обязательные условия, при которых дого вор невозможен, а также дополнительные условия, без которых он возможен. Существенные условия трудового договора. В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены усло вия, которые являются необходимой составной частью любого трудо вого до говора. 1) Под местом работы конк ретного работника пони мается соответствующая организация (филиал, пре дста вительство), ее структурное подразделение (цех, отдел, лаборатория, у правление и др.) с учетом их территори ального расположения на день заклю чения договора. Место работы в трудовом договоре может быть конкре тизи ровано (например, указанием на тип автомобиля, на котором будет работать его водитель; указанием на, то, что работник будет обслуживать различные подраз деления организации, расположенные на разных тер риториях, и т. д.). 2) Дата начала работы определяется с оглашением сторон при заключении трудового договора. Эта дата связывае тся с началом действия договора, который всту пает в силу со дня его подпи сания работником и рабо тодателем, если иное не установлено федеральным и за конами, иными нормативными правовыми актами или самим договором (ст . 61 ТК РФ). Трудовой договор считается вступившим в силу и тогда, когда он не был надлежащим образом оформлен, но работник был до пущен к работе с ведо ма или по поручению работодате ля или его представителя. В этом случае до говор всту пает в силу со дня, когда работник фактически присту пил к раб оте. 3) При заключении трудового договор а работник прежде всего договаривается с работодателем о харак тере той работы, которая должна будет им выполняться. В договоре указывается наи менование профессии или должности, а также специальность и квалифика ци я, характеризующие трудовую функцию работника, обусловленную соглашен ием сторон. Дополнитель ные условия трудового договора. К числу условий, которые могут содержать ся в трудовом договоре по ус мотрению сторон, то есть являются необязате льными, ст. 57 ТК относит, в частности: условие об испытании с указанием конкретного срок а испытания; Испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон с ц елью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Если сторо ны договорились об установлении испытания, это должно быть прямо указан о в са мом трудовом договоре. Если же условие об испытании не было оговоре но при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается , что работ ник принят на работу без испытания Маврин С.П. Трудовое право России. Учебник. – М.: Юристъ, 2003., С. 71 . Порядок установления испытания, предельная его продолжительность, а та кже категории лиц, для которых не может быть установлено испытание, закр еплены ст. 70 ТК. Срок испытания при приеме на работу, как общее правило, не м ожет превышать трех месяцев. Иной срок, но не более шести месяцев, может бы ть уста новлен руководителю организации, его заместителям, главному бух галтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства ил и иного обособленного структурного подразделения. Часть 4 ст. 70 ТК определ яет категории лиц, для которых не может быть уста новлено испытание при п риеме на работу: Ш лица, поступающие на ра боту по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; Ш беременные женщины; Ш лица, не достигшие возраста 18 л ет; Ш лица, окончившие образовател ьные учреждения начального, среднего и высше го профессионального обра зования и впервые поступающие на работу по получен ной специальности; Ш лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую ра боту; Ш лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работо дателями. Граждане п ринимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х э кземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работ у оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учре ждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнени я), который объявляется работнику под расписку. Если фактически граждани н допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается з аключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нор мой об ответственности за неоформление надлежащим образом приема на ра боту нередко используется работодателями для незаключения письменног о трудового договора. Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в з аключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необос нованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен пре дшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен им еть от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные до лжности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных в идов труда и категорий трудящихся до заключения трудового договора над о пройти медицинский осмотр (например, подросткам до 18 лет и лицам, приним аемым на работы с вредными и тяжелыми условиями труда): в детские учрежде ния, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты), пище вые торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового дог овора должны быть утверждены в данной должности (например, распорядител и кредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по к онтракту сроком на 5 лет, и условия контракта должны быть согласованы с со ответствующим трудовым коллективом Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., 2004., С. 131 . При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или ино й документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев пост упления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое сви детельство государственного пенсионного страхования, а демобилизован ные и подлежащие призыву - военный билет. При приеме специалистов предъя вляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машини ста - еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Инвал ид дополнительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражда нин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он предст авляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.). За прещено требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренн ых законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются). 1.4. Виды тру дового договора. Новый Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), как и ранее дей ствовавший КЗоТ РФ, предусматривает два вида трудовых договоров в завис имости от срока их действия: - трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны договор а не оговаривают продолжительность его действия); - срочные трудовые договоры. В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются на оп ределенный срок, как правило, не пре вышающий 5 лет. На срок более 5 лет труд овой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указан ных в ТК РФ либо в ином федеральном законе. Заключение срочных трудовых договоров в соответствии с общими требованиями ТК РФ (случаи, отнесенные к первой гр уппе) допускается: 1. Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответств ии с законом сохраняется место работы. Принципиально здесь то, что предл агаемое место работы (должность) несвободно. Оно занято работником, кото рый по каким-либо причинам отсутствует, но в соответствии с законодатель ством место работы (должность) за ним сохраняется. Например, на время нахо жде ния работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребен ком и др. Срок договора в данном случае зависит от времени возвращения работника к исполнению своих трудовых обязанностей. 2. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев, в ранее действовав шем законодательстве назывались временн ыми работниками. Трудовой договор с работником заключается на срок до 2-х месяцев для выполнения каких-либо временных работ (ст. 59 ТК РФ). При этом на таких работников полностью распространяется трудовое законодательст во, но с определенными изъятиями. Так, они оформляются на работу так же, ка к и постоянные работники, заключив трудовой договор в письменной форме, но при этом они предупреждаются о том, что принимаются на работу на срок д о 2-х месяцев. Более того, в приказе (распоряжении) о приеме на работу, а такж е в письменной форме трудового договора должна быть сделана запись, что данный работник принят на работу на срок до 2-х месяцев, или указан срок ег о работы, например с 15 апреля по 20 мая 2002 г. В противном случае будет считатьс я, что работник принят на постоянную работу со дня заключения с ним трудо вого договора Сулейманова Г.В. Трудоустройство и занятость . Правовое регулирование. М., 2003., С. 92 . 3. Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, ав арий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устране ния последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (например, для устранени я последствий пожара, взрыва и т. п.). Так как закон не определяет максималь ный или минимальный срок, на который может быть заключен трудовой догово р при указанных обстоятельствах, в каждом конкретном случае он определя ется по соглашению сторон. Если срок такого трудового договора не превышает 2 м есяцев, возникшие трудовые отношения должны регулироваться с учетом ос обенностей, установленных ст. 289-292 ТК РФ в отношении лиц, заключающих трудо вые договоры на срок до 2 месяцев. 4. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организ ации, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расшир ением производства или объема оказываемых услуг. Под обычной деятельно стью в данном случае следует понимать такие виды работ, которые соответс твуют основным направлениям деятельности организа ции, закрепленным в ее уставе. В качестве примера работ, выходящих за рамки обычно й деятельности организации, закон называет проведение реконструкции, м онтажа, пусконаладочных работ. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации это могут быть и другие работы (например, ремон тные, строительные и т. п.). Однако во всех случаях работы, выходящие за рамк и обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых мо гут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить временный (сро чный) характер. 5. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо оп ределенный период вре мени или для выполнения заведомо определенной ра боты, а также для выполнения заведомо определенной работы в случаях, ког да ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой. 6. Для выполнения работ, непосредственно связанных с о стажировкой и профессиональным обучением работ ника, а также работ, вы полняемых работниками, обучаю щимися по дневным формам обучения. Трудов ой договор в этом случае заключается на срок, установленный для прохожде ния стажировки или профессионального обучения. 7. С лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную опла чиваемую должность, а также в случае поступления на раб оту, связанную с непосредственным обеспечени ем деятельности членов из бираемых органов или должностных лиц в органах государственной влас ти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и друг их общественных объе динениях. 8. С лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. В данном случае речь идет только о временных работах. Если работа, на которую гражданин н аправлен органами службы занятости, носит постоянный характер, заключе ние с ним срочного трудового договора допускается лишь на общих основа ниях, т.е. с учетом ограничений, установленных законом для заключения сро чных трудовых договоров. 9. С лицами, которым в связи с состоянием здоровья в соответствии с медицин ским заключением разрешена работа исключительно временного характера . Ме дицинское заключение такого рода вправе выдать лишь тот орган или уч реждение, которым такое право предоставлено (например, клинико-экспертн ые комиссии, учреж дения медико-социальной экспертизы и др.) Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2004., С. 157 . Есть ряд срочных трудовых договоров, непосредственно предусмотренных законом. Так, ст. 59 Кодекса устанавливает, что срочный трудовой договор мо жет быть заключен по инициативе работодателя или работника в 20 случаях, у казанных в ней и других предусмотренных федеральными законами, в том чис ле с руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером, с педагогическими работниками образовательных учреждений, с государств енными служащими; для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, ученические для получения профессии на производстве да нного работодателя сроком до 6 месяцев. Срочный договор может быть за ключен на любой другой срок не свыше 5 лет. Следовательно, из 32 видов трудов ых договоров более 12 - с неопределенным сроком и 20 срочных. Одним из оговари ваемых сторонами трудовых договоров необходимых условий должно быть у словие о виде соответствующего договора, иначе это будет обычный трудов ой договор для постоянной работы. Здесь будет интересн ым рассмотреть материалы судебной практики. Так, е ще по старому КЗоТу было вынесено определение СК Верховного Суда РФ от 28 м арта 2000 г. Судебная пр актика по трудовым спорам. – М.: «Статус-Кво 97», 2004, С. 93 " Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовы е отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом ха рактера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов раб отника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ч.2 ст.17 КЗоТ Р Ф)" М. обратилась в суд с иском к муниципальному учреждению здравоохранения "Стоматологическая поликлиника-2" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, при этом сослалась на следующие обстоятельства. В 1990 году она была принята на работу в качестве заместите ля главного врача по лечебной части на неопределенный срок. В 1995 году адми нистрация ей предложила заключить контракт сроком на один год, с тех пор такие контракты заключались ежегодно. 16 января 1997 г. по предложению главно го врача заключен трудовой договор сроком на три месяца, по истечении ко торого она была уволена по п.2 ст.29 КЗоТ РФ, что истица считает незаконным. Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного ок руга (оставленным без изменения судебной коллегией суда Ханты-Мансийск ого автономного округа) в иске отказано. Президиум суда Ханты-Мансийского автономного округа протест заместите ля Председателя Верховного Суда РФ об отмене судебных постановлений и н аправлении дела на новое рассмотрение оставил без удовлетворения. Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопро с об отмене всех судебных постановлений. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 28 марта 2000 г. про тест удовлетворила, указав следующее. Разрешая дело, суд первой инстанции исходил из того, что, начиная с января 1995 г., с истицей заключался срочный трудовой договор сроком на один год, с 16 января 1997 г. - на три месяца и по истечении этого времени администрация впра ве была уволить истицу по п.2 ст.29 КЗоТ РСФСР (по истечении срока контракта). В решении суд сослался на то, что контракты М. заключала и подписывала по д оброй воле, нарушений ее прав при этом не допущено. С выводами суда нельзя согласиться, поскольку они сделаны с существенны м нарушением норм материального и процессуального права. В соответствии с ч.1 ст.17 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) может быть закл ючен: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет; на вр емя выполнения определенной работы. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовы е отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом ха рактера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов раб отника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ч.2 ст .17 КЗоТ РФ). Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п.10 постановления от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законо дательства при разрешении трудовых споров" (в ред. постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N 10 с изменениями и дополнениями, внесенн ыми постановлением Пленума от 15 января 1998 г. N 1), если трудовой договор (контр акт) с работником прекращен по мотивам истечения срока после введения в действие Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении измене ний и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" и работник оспаривает та кое увольнение, законность прекращения трудового договора (контракта) д олжна оцениваться в соответствии с ч.2 ст.17 КЗоТ РФ. При разрешении дела суд принял во внимание, что срочный трудовой договор истицей был заключен добровольно. Между тем для правильного разрешения дела правовое значение имели друг ие обстоятельства. В частности, обращалась ли М. с заявлением о заключени и контракта, позволяли ли условия выполнения ею своих служебных обязанн остей осуществлять их в рамках трудового договора, заключенного на неоп ределенный срок, предоставляло ли заключение срочного трудового догов ора льготы и преимущества истице, которые она не могла получить, работая постоянно в занимаемой должности. В материалах дела заявления М. о переходе на работу по контракту нет. Кроме того, ответчиком не представлены доказательства того, что в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок, истица продол жать работу не могла, а поэтому с ней с 1995 года ежегодно заключался контрак т. В решении суд не указал на льготы и преимущества, предоставляемые в рамк ах срочного трудового договора, которые М. не могли быть предоставлены п ри условии работы на постоянной основе. Следовательно, заключение срочного трудового договора без учета харак тера предстоящей работы, условий ее выполнения, вопреки интересам работ ника, обратившегося с заявлением о приеме на работу на неопределенный ср ок, при отсутствии обстоятельств, ограничивающих время действия трудов ого договора, противоречит трудовому законодательству (ч.2 ст.17 КЗоТ РФ). С учетом требований закона заключение с работником срочного трудового договора не дает основания для его прекращения по истечении срока, на ко торый он заключен. Оставляя протест заместителя Председателя Верховного Суда РФ без удов летворения, президиум Верховного суда автономного округа считал, что еж егодно истица добровольно заключала с администрацией срочные трудовые договоры и, следовательно, не имеется оснований полагать, что при этом на рушались ее трудовые права и интересы. Президиум сослался на заявление М . от 31 марта 1997 г. о продлении контракта на новый срок и на отказ в таком продл ении с учетом мнения профсоюзного комитета. Кроме того, президиум суда указал, что непосредственной причиной увольн ения М. послужили результаты проверки, проведенной в стоматологической поликлинике в феврале 1997 г., выявившие ненадлежащее исполнение истицей сл ужебных обязанностей. Однако с такими выводами согласиться нельзя по следующим основаниям. Заключение срочного трудового договора может иметь место только в случ аях, предусмотренных ч.2 ст.17 КЗоТ РФ. Возможность его заключения в иных случаях не зависит от волеизъявления сторон в трудовом договоре, так как при этом ограничиваются права работн ика. Он может быть уволен по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством для расторжения договора, заключенного на неопределенный срок, по истечении срока. Обосновывая правомерность отказа в продлении срока трудового договора по заявлению М. от 31 марта 1997 г., президиум сослался на то, что такой отказ сде лан с учетом мнения профсоюзного комитета. Между тем мнение профсоюзного комитета предприятия не имеет правового значения для заключения либо продления трудового договора, заключенно го работником с администрацией. Не имеют правового значения для решения вопроса о правомерности прекращения трудового договора с М. результаты проверки, проведенной в поликлинике в феврале 1997 г., поскольку основанием для прекращения трудового договора явились не упущения в работе истицы, выявленные проверкой, а истечение срока трудового контракта, заключенн ого на три месяца. При таких об стоятельствах судебные постановления подлежат отмене, а дело - направле нию на новое судебное рассмотрение в суд первой инстанции. Трудовой договор, заключенный на неопределенный с рок. Поступление на работу всегда является добровольным. Поэтому юридич ески поступление-прием на работу оформляется трудовым договором (контр актом) между работником и работодателем, то есть администрацией предпри ятия, учреждения. Трудовой договор - это соглашение об условиях труда и пр ежде всего о той трудовой функции, которую будет исполнять работник. Трудовой договор может быть срочным или бессрочным. Условие о том, будет ли трудовой договор ограничен определённым сроком, оговаривается стор онами при приёме работника на работу. Срочный договор заключается на опр еделенный срок, по истечении которого он либо продлевается, либо прекращ ается и работник увольняется с работы. Досрочно этот договор может быть прекращен по основаниям, указанным в законе. Например, трудящийся может расторгнуть срочный трудовой договор досрочно, если администрация не в ыполняет взятых на себя по договору обязательств, а также по болезни и ин ым уважительным причинам. Срок действия бессрочного трудового договора не о пределяется. Ст.58 ТК РФ устанавливает общее правило заключения трудовог о договора (контракта) - на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу. Трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии дост аточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим госуда рственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ил и судом, считается заключённым на неопределённый срок Шелома в Б.А. Общие положения Трудового кодекса: Комментарий к ТК // Человек и труд . 2002. № 4., С. 42 . Договор может быть расторгнут трудящимся в любое время, но необходимо пр едупредить администрацию об этом не позже чем за две недели. Администрац ия также может расторгнуть бессрочный трудовой договор, но лишь по причи нам, прямо указанным в законе. Назовем некоторые: Ш сокращение численност и, или штатов; Ш несоответствие занимаемой дол жности; Ш систематическое (более одного раза в течение года) нарушение трудовой дисциплины; Ш прогул, то есть отсутствие на ра боте более трех часов в течение рабочего дня. В ТК РФ точно указаны все основания расторжения трудового договора и их юридические последствия. Этим вопросам посвящены ст.77-84 ТК РФ. Для работника выгоднее заключать бессрочный трудовой договор. Работод ателя же более устраивает срочный трудовой договор. Его интересам соотв етствует правило о том, что по прошествии срока трудового договора (конт ракта) он может его расторгнуть без объяснения причин, что работник може т быть уволен досрочно по дополнительным условиям, обозначенным в контр акте, а так же то, что работник теряет право на увольнение по собственному желанию. Глава II . Отличие трудового договора от смежны х гражданско-правовых договоров Определение понятия трудового договора приводитс я в ст. 56 ТК РФ. Принимая во внимание содержание указанной статьи, можно сфо рмулировать следующее определение этого понятия. Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, в си лу которого работник, включаясь в хозяйственную сферу работодателя, при нимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой ф ункции с подчинением правилам внутреннего трудовогo распорядка, а работ одатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функц ии, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную пла ту и обеспечивать выполнение других условий труда, вытекающих из трудов ого законодательства, коллективного договора (соглашения) и соглашения сторон Головина С.Ю. Поня тийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 2002., С. 174 . В данном определении даются основные, сущностные, черты трудового догов ора, позволяющие отграничить его от иных, прежде всего, гражданско-право вых, договоров, возникающих в связи с трудом (договор подряда, оказания ус луг, авторский договор и т.д.). Вся специфика трудового договора сводится к двум основным чертам (все ос тальные отличительные черты, по сути, так или иначе связаны с ними или про изводны от них). Во-первых, заключение трудового договора предполагает включение работ ника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря че му работник, реализующий свою способность к труду, фактически становитс я элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяй скую сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работни ка является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование . Напротив, субъект гражданско-правового договора (например, подрядчик) н е включается в хозяйскую сферу заказчика, наоборот, заказчик, передавая работу подрядчику, тем самым сужает свою хозяйскую сферу, изымая из нее т е работы, которые передаются подрядчику. Последний, в свою очередь, либо с оздает свою собственную хозяйскую сферу, либо расширяет существующую з а счет включения в нее работ, выполняемых по подряду. Что касается труда физических лиц в рамках хозяйственного товариществ а (общества), то здесь посредством товарищеского договора происходит фор мирование новой сферы хозяйствования, в рамках к торой действуют (и взаи модействуют) участники товарищества общества. Во -вторых, важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, выступает е го предмет. Предметом трудового договора является живой труд, т.е. процес с непосредственной реализации человеком своей способности к труду. Зак лючая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализо вать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем т рудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида, качеств а и количества. Предмет граж данско-правового договора также связан с реализацией способности чело века к труду, однако эта связь имеет не прямая, а косвенный, опосредованны й характер. Заказчика интересуют, собственно, не вид, качество и количест во труда, затрачиваемого подрядчиком, а то, что является следствием затр аченного труда. Таким oбpaзом, предмет трудового договора — живой труд, т.е. непосредственная реализация человеком своей способности к труду, пред метом же гражданско-правового договора является результат труда, т.е. тр уд, воплощенный в вещи или услуге. Из указанны х двух основных качеств трудового договора, отличающих его от прочих дог оворов, связанных с трудом, вытекает и большая часть других его отличите льных свойств. Так, поскольку труд в соответствии с трудовым договором осуществляется в рамках хозяйской сферы работодателя, то этот труд становится элементо м организации данной сферы. Иными словами, работник, включаясь своим тру дом в хозяйскую сферу работодателя, включается и в тот внутренний трудов ой распорядок, который складывается в рамках указанной сферы и, соответс твенно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, котор ые регулируют трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового рас порядки, положению о персонале и т.п.). И, напротив, в силу того, что исполнит ель работ по гражданско-правовому договору (подрядчик) не включается в х озяйскую сферу заказчика, а формирует свою, то на него, разумеется, обязан ность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок зака зчика, не распространяется, и он в рамках своей собственной хозяйской сф еры самостоятельно организует свой труд Акопова Е.М. Со временный трудовой договор (контр акт). Ростов н/Д, 2002., С. 113 . Далее, поскол ьку предметом трудового договора является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в интересах как работодателя, так и работника количестве нно и качественно формализовать этот предмет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качество и количе ство. Это выражается в том, что в соответствии с трудовым договором работ ник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной тру довой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальнос ти и квалификации либо должности. В свою очередь, работодатель, будучи вп раве требовать от работника выполнения работы в рамках трудовой функци и, лишен возможности, за определенными исключениями, четко определенным и в законе, поручать последнему работы, находящиеся за пределами его тру довой функции (т.е. требовать от работника выполнения труда того вида, кач ества и количества, которое находится за рамками обусловленной договор ом трудовой функции). Поскольку п редметом гражданско-правового договора является результат труда, то ст ороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать ка чественные и количественные характеристики именно этого предмета, но о тнюдь не то, какими способами, т.е. с применением труда какого вида и качес тва и с какими трудовыми затратами исполнитель работ обеспечит достиже ние обусловленного результата. Специфика п редмета определяет и действие рассматриваемых до- говоров во времени: гр ажданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся харак тер, т.е., по общему правилу, выполнение сторонами своих обязанностей по от ношению друг к другу не прекращает действия договора. Отметим, наконец, еще одно свойство трудового договора: поскольку его пр едметом является реализация способности человека к труду, понятно, что э то свойство может быть реализовано только самим человеком, как понятно и то, что поручить реализацию своей собственной способности к труду друго му лицу человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудо вом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труд у, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обяза нностей. Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут высту пать как физические, так и юридические лица. Сказанное выше позволяет сф ормулировать основные функции трудового договора. Под функциями в фило софской литературе принято понимать внешнее проявление свойств какого -либо объекта в данной системе отношений. Иными словами, категория функц ии позволяет характеризовать сущность какого-либо явления, проявляющу юся в его взаимодействии с другими (внешними) явлениями. Поскольку трудо вой договор есть элемент механизма правового регулирования труда, т.е. к атегория служебная, то функции трудового док вора выражают его целевое н азначение. Таким образом, сущность трудового договора, выражающуюся в ег о функциях, можно выявить ответив на вопрoc о том, ради достижения каких це лей существует это социальное явление. 1. Трудовой д оговор — социальный регулятор (т.е. он является фактором формирования с истемы экономических отношений, а в правовом плане — фактором формиров ания правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет со бой элемент объективного права). 2. Как юридиче ский факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической свя зи между работодателем и работником, а в более широком плане — включени е работника в общественную организацию труда. 3. В личностном плане трудовой договор выступает фактором, обеспечивающи м реализацию способности человека к труду. 4. Как результат согласования интересов двух сторон — работничка и рабо тодателя — трудовой договор является источником субъективных трудовы х прав и обязанностей этих сторон. 5. Поскольку в настоящее время провозглашена и юридически обеспечена сво бода распоряжения человеком своими способностями, к труду, трудовой дог овор как юридическое выражение согласования: интересов и воль его сторо н соответственно выступает альтернативой принудительного труда; соотв етственно он выполняет защитную (гарантийную) функцию. Заключение Состояние пр авового регулирования трудовых отношений перед принятием нового Трудо вого кодекса РФ в нашей стране отражало специфику переходного к рыночно й экономике периода. Существенным недостатком современного состояния трудовых отношений я вляется отсутствие четкого механизма реализации принципов, заложенных в законодательстве. Следует также выработать практические рекомендации, которые позволили бы конкретным участникам трудовых отношений знать и уметь правильно пр именять существующие правовые нормы. Безусловно, трудовой договор имеет большое народно-хозяйственное и пра вовое значение. Основная функция трудового договора – создать действи е во времени трудового правоотношения и регулировать его. Трудовой договор является основой правовой формы привлечения, распред еления, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов. Э то одна из правовых форм осуществления работниками принципа свободног о труда. Как было сказано, необходимо отличать трудовой договор от смежных догов оров, предметом которых является труд человека и относящихся к сфере гра жданского права. Правильное разграничение трудового договора от смежных гражданско-пра вовых договоров имеет большое практическое значение, так как трудовые п рава и обязанности, установленные законодательством о труде, распростр аняются только на лицо, заключившее трудовой договор. В заключении, следует отметить, что, несмотря на многие недостатки в прак тике применения трудового договора, на сегодняшний день из всех форм реа лизации права граждан на труд, трудовой договор следует признать главно й формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям трудовых о тношений рыночной экономики, основанной на наемном характере труда. Спи сок использованной литературы 1. Конституция Российс кой Федерации // Российская Газета, 1993г. 2. Трудовой кодекс Российской Феде рации – Спб.: Юридический Центр, 2002 3. Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д, 2002. 4. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве. Пермь, 2000. 5. Головина С.Ю. Понятийный аппарат т рудового права. Екатеринбург, 2002. 6. Иванов С.А. Трудовое право переход ного периода: проблемы использования зарубежного опыта // Государство и право. 1995. № 3. 7. Кисилев И. Я; Трудовое право России : Историко-правовое исследование. М., 2003. 8. Лушникова М.В. Государство, работо датели и работники: история, теория и практика правового механизма социа льного партнерства. Ярославль, 2002. 9. Маврин С.П. Трудовое право России. Учебник. – М.: Юристъ, 2003. 10. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Пра вовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Гос ударство и право. 2003. № 6. 11. Нуртдинова А.Ф. Социа льное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // ХиП. 2002. № 4. 12. Орловский Ю.П. Комментарий к Трудо вому кодексу Российской Федерации. М., 2002. 13. Пашков А.С. Договоры о труде в усло виях многоукладной экономики // Государство и право. 2003. № 6. 14. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотно шения. М., 2004. 15. Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 2003. 16. Ставцева А.И., Шептулина Н.Н. Ответс твенность руководителя организации за нарушение законодательства о тр уде. М., 2004. 17. Сулейманова Г.В. Трудоустройство и занятость. Правовое регулирование. М., 2003. 18. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2004. 19. Шеломав Б.А. Общие положения Трудо вого кодекса: Комментарий к ТК // Человек и труд. 2002. № 4.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Гиви, если будешь хорошо учиться, то когда вырастешь, станешь известным хирургом в России, а если плохо – министром на Украине.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru