Реферат: Персонал предприятия - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Персонал предприятия

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 38 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

23 СОДЕРЖАНИЕ Введение ............................................................................................ ............ ....... 3 1. Персонал предприятия и ег о структура.......................................................4 2. Планирование персонала предприятия ........................................................7 3. Движение персонала предприятия ...............................................................9 4. Производительность труда ..........................................................................12 5. Оплата труда на предприятии .....................................................................15 Заключение .........................................................................................................22 Список использованной литературы...............................................................24 ВВЕДЕНИ Е Из вс ех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудо вым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно ф унк ционирует рынок труда, создана его инфраст руктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную. Трудовые ресурсы, при званные соеди нить материальные и финансовые факторы произ водс тва, представлены на предприятии его персоналом. Персонал предприятия (кадры) состоит из работн иков различ ных профессионально-квалификацио нных групп, занятых на пред приятии, как совоку пности физических лиц, связанных договором най ма с предприятием как юридическим лицом, Управ ление персоналом предприятия зависит от стратегии раз вития предприятия и должно быть ориентировано на эффект ивную реализацию этой стратегии. Структурная характеристика персонала предпр иятия определяет ся составом и количественны м соотношением различных категорий и групп ра ботников. Работники производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на неск олько категорий и групп. Работ ники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставлени е услуг), т.е. занятые производственной деятельн остью, составляют промыш ленно-производственн ый персонал (ППП). В промышленно-произ водственн ый персонал (на промышленном предприятии) включа ются работники основных, вспомогательных и обслуживающи х цехов; научно-исследовательских, проектно-ко нструкторских и тех нологических организаций , лабораторий и подразделений, нахо дящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т.д. 1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИ Я И ЕГО СТРУКТУРА Независимо от сферы приложения труд и весь промышленно-произ водственный персонал предприятия подразделяется па две основные кате гории: рабочие и служащие. Числен ность этих категорий в промыш ленности в 1999 г. со ставила 10,2 и 2,8 млн. человек соответственно. Рабочие не посредственно участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами, установками; наблюдают за работой автоматического и робототехн ического обо рудования; осуществляют ремонт, р егулирование и наладку машин; выполняют погруз очно-разгрузочные и транспортно-складские ра боты и т.п. В составе рабочих выделяются две группы: основных и вспо могательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии плани рования для определения их численности на пред приятии. К основным относят рабочих, непосредственно занятых изго товлением продукции (станочники, операторы автоматическ их ус тановок и т.п.). К вспомогательным — рабочи х, которые обслужи вают производственные процессы (наладчики оборудова ния, ре монтники, рабочие инструментальных цех ов, транспортные и складские рабочие, контроле ры и т.п.). В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К р у ководителям относятся работники, занимающие должности руко водителей предприятия и его ст руктурных подразделений, а также их заместители по следующим должностя м: директора, начальни ки, управляющие в структурных единицах и подразде лениях, глав ные специалисты (главный инженер, г лавный бухгалтер, главный механик, главный эко номист и т.п.). Специалисты состоят из работников, занятых выполнением ин женерно-технических, экономических, бухгалтерских, юриди ческих и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документаци и, учет и контроль, заняты хозяйствен ным обслу живанием и делопроизводством (агенты, кассиры, дело производители, секретари и др.). Р азнообразие функций, выполняемых основными и вспомога тельными рабочими, специалистами и т.д., требует планирова ния потребности в них по каждой профессии, а в ра мках каждой про фессии — по специальности и ур овню квалификации. Под профес сией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий оп ределенных теоретических знании и практических навыков , а под спе циальностью — вид деятельности в предел ах профессии, имеющий специфические особеннос ти и требующий дополнительных специаль ных зн аний и навыков. Так, например, профессия слесаря может i иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слес арь-сбор щик и т.д. Профессия экономиста включае т такие специальности, как маркетолог, финанси ст, плановик и др. В пределах каждой профессии существуют работн ики различной квалификации, т.е. люди с различно й степенью овладения специ альностью. Персонал предприятия является таким же ресурс ом произ водства, как основные фонды и оборотны е сродства предприятия, соответственно в рамк ах управления предприятием предусматри вается и у правление персоналом. Управление персоналом имеет два основных аспекта: функцио нальный и организационный. В первом случае под управлени ем пер соналом понимается система, включающая следующие важнейшие эле менты: ь определение общей с тратегии; ь планирование п ерсонала, включая оценку потребности и нали чи я; ь привлечение пе рсонала; ь отбор персонал а; ь оценку персона ла; ь повышение квал ификации и переподготовку персонала; ь управление кар ьерой (продвижением по службе); ь построение и о рганизация работы, в том числе — определение р абочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ и опер аций; ь определение ус ловий труда; ь разработка полит ики заработной платы. В о втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и нее службы на предприятии, которые несут ответственность за р а боту с персоналом. Работу с кадрами (персонало м) на предприя тии осуществляют все линейные руково дители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные спец иалисты и ме неджеры: отдел (управление) кадров; отдел организации труда и за работной платы; отдел технического обучени я; отдел управления пер соналом; директор по ка драм (персоналу). О дной из важнейших функций управления персоналом пред приятия является планирование, предусматривающее решен ие сле дующих задач: определение целей в област и трудовых ресурсов, исходя из главных целей пр едприятия, условий выпуска продук ции и ее сбыта; оп ределение численности работающих; оценка те кучести кадров и обеспечен ие своевременной замены увольняю щихся; опред еление места и времени дефицита рабочей силы и т.д. 2. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСО НАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ Потре бность предприятия в персонале должна планироваться по группам к категориям работающих. Коли чественная характеристика персонала предприятия измеряет ся такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников. Списочный состав отражает движение чис ленности всех работник ов, постоянных и временных, прием на ра боту и ув ольнение с работы и др. Для определения численности работников за определенный период рассчитывается пока затель сред несписочной численности. Как прав ило, он используется при исчис лении средней п роизводительности труда, средней заработной платы , текучести кадров и др. Под явочным составом понимают чис л о работающих, котор ые в течение суток фактически являются работу. Метод ика расчета потребности в работниках различных групп профессий имеет свои особенности. Необходимое число основных рабочих определяю т по: ь трудоемкости произво дственной программы; ь нормам выработки; ь рабочим местам на осн овании норм обслуживания. Как известно, при планировании персонала различают кален дарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабоче го времени. Календарный фонд времени соотве тствует числу дней в году. Номинальный фонд п редставляет собой календарное время за выче том выходных и праздничных дней. Эффективный фонд врем ени рассчитывается как разность между номин альным фондом и об щим числом неявок на работу, среди которых отпуска, бол езни, прогулы, целодневные простои, забастовк и и др. Так, за 1996 г. календарный фонд времени рабочих в промышленности сост авил 366 дней, номинальный фонд — 256 дней и эффек тивный фонд времени — 192 дня. Чис ло вспомогательных рабочих может быть определено следу ющими методами: ь по трудоемко сти работ; ь по нормам обслуживания; ь по числу рабочих мест. Численность вспомог ательных рабочих-сделыдиков, занятых на рабо тах, объем которых можно определить в нормативном време ни, рассчитывается по трудоемкости работ так же, как и ос новных работников-сдельщиков. Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из труд оемкости выпускае мой продукции, я при опреде лении численности вспомогательных рабочих — из трудоемкости вспомога тельных работ. Чис ленность служащих определяется исходя из имеющихся сред неотраслевых данных, а при их отсутствии — по нормативам, раз работанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы чис ленности в зависимости от сферы их примен ения должны разраба тываться не только по каж дой отдельной функции управления, предприят ию в целом, но и по отдельным видам работ и должнос тям. Числ енность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п. Термины и определения 3. ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА П РЕДПРИЯТИЯ В сп исочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением п ерсо нала. Необходимость оценки эффективнос ти деятельности предпри ятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необ х одимость анализа источников поступления персонала и направле ний его выбытия. Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала: ь поиск необход имой кандидатуры внутри самой организации; ь поиск необход имой кандидатуры с помощью сотрудников орга низации среди их знакомых и родственников; ь поиск среди с амостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организац ия или фирма получает письменные или устные предл ожения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты по ложительные или отрицательные решения, не обходимо внести эти кандидатуры в базу данных пре дприятия; ь объявления в средствах массовой информации — телевидении, ра дио, прессе; ь выезды в учеб ные заведения, готовящие специалистов соответ ствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпус к никами; ь государственные б юро по трудоустройству, имеющие достаточ но ш ирокую базу данных по потенциальным кандидатурам; ь частные агент ства по подбору персонала. Пос кольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и долж ен вла деть всем набором приемов для привлечения кандидатов и исполь зо вать их в зависим ости от конкретной решаемой задачи. Подб ор кандидатов является основой для организации отбора бу дущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщен ном виде можно представить следующими последоват ельными этапами: - первичный отбор (цель — отсеивание кандидатов, не обла даю щих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вак антной должности). Наиболее распространенными в настоящее время метода ми являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка; ь собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления персоналом; ь справки о кандидате по месту ег о предыдущих работ и у людей, его знающих; ь собеседование с руководителем подразделения; ь испытание; ь решение о найме. Среди н аправлений выбытия работников принято различать: вы бытие по причинам ф изиологического характера (в связи со смер тью, длительной болезнью, дос тижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо пре дусмот ренным законом (необходимый оборот рабочей силы), — призыв в арми ю, поступление в учебные заведения с отрывом от производ ства, избрание в выборные органы государственной власти, пере вод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров — увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решен ию судов и т.п. Для оцен ки качества работы кадровых служб фирмы исполь зуют систему показателе й, характеризующих интенсивность обо рота кадров: ь коэффициент интен сивности оборота по приему — отношение числа принятых на работу и анали зируемом периоде к среднесписочному; ь коэффициент интен сивности оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работ ников к их среднесписочному составу; ь коэффициент текуч ести — отношение числа работников, выбыв ших по причинам, относимым к те кучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период. Исп ользуются также коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадро в. Одним и з важнейших направлений работы с персоналом фир мы является обучение и переподготовка кадров, и том числе и на предприятии. Необходимость подде ржания конкурентоспособнос ти производства и фирмы в целом обусловлив ает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предпри ятии со трудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку поя вляется новое оборудование, применяются новые технологи ческие процессы, меняются принципы организации управлени я, производства и труда, появл яются новые функции, не существовавшие ранее . 4. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА Производительность труда — один из важнейших показат елей де ятельности предприятия, характеризу ющий результативность, эф фективность произ водственной деятельности людей. Если говорить конкретнее, производительность труда, определяемая ко личеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характе ризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ре сурсов. Производительность труда можно также охара ктеризовать и обратным показателем — затратами рабочею времени на еди ницу произведенной продукции — трудоемкос тью. Наиболее широко применяемым и универсальным показател ем производительности труда является выраб отка, которая в зависи мости от применяемых и змерителей может быть рассчитана тремя мето дами: натуральным, стоимостным и нормированного рабочего вре мени (трудовым). Выработка представляет объем продукции, производимый в еди ницу рабочего времени или приходящийся на одного среднеспи сочного работника в меся ц, год, квартал. Наиболее простым и достоверным является натуральный м етод, когда объем выработанной продукции, изм еряется в натуральном выражении. Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) и спользуют ся, как правило, при изготовлении од нородной продукции, они просты и наглядны, одн ако область их применения ограничена, так как они не позволяют соизмерить массу различных потреби тельских стоимост ей в случае изготовления предприятием широ к ой номенклатуры изделий. Стоимостной метод заключается в том, что выра ботка определя ется как отношение объема про изведенной продукции в стоимост ном выражен ии к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели; в аловой продукции, товарной продукции, условн о-чистой и чистой про дукции, валового дохода. Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема выпушенной продукции в единицах нормиро ванного времени — нормо-часах. Он имеет свои н едостатки. Так, использование нормо-часов не учитывает сложности и качества труда. Необхо димыми условиями применения этого метода являются оди наковая напряженность норм, охват нормированием рабоч их, на ходящихся на повременной оплате труда. В то же время в производ ственной практике в ан алитических расчетах при расчетах роста производительности труда широ ко применяется показатель трудо емкости, т.е. затрат рабочего времени на единицу продукции в на туральном выражении. В зависимости от степени охвата затрат тру да трудоемкость может быть полной, технологической и производствен ной. По полной заводской трудоемкости продукции учитываются затраты труда всего промышленно -производственного персонала, тогда как по те хнологической трудоемкости — затраты труда тальк! основных производственных рабочих. Соответственно может быть определена трудоемкость про дук ции и по всем остальным, более дробным кат егориям и профессио нальным группам работник ов предприятий. Раз личается трудоемкость нормативная, плановая и факти ческая. Нормативная трудоемкость определяется па осно ве тех нических норм времени, нормативов обсл уживания, численнос ти и т.п.; плановая— на основе нормативной трудоемко сти с учетом мероприятий, направленных на пов ышение эффекти вности п роизводства и повышение производительности труда, предусмотренных в плановом периоде. Фактическая трудо емкость свидетельствует о реальных затратах груда на единицу продук ции в определенный пе риод времени и является зеркальным от ражени ем показателя производительности труда. Задача постоянного роста производительност и труда, а следо вательно, снижения затрат на е диницу продукции требует поиска и использов ания всех видов резервов. Под резервами в данном случае понимаются возможности повышения производител ьности как путем наиболее полного использова ния факторов роста, так и устранением различного р ода потерь на предприятии. Рез ервы роста производительности труда многообразны и воз можны на всех уровнях управления и во всех звеньях прои зводства. Все резервы могут быть классифицир ованы следующим образом: 1. По источнику роста производительности труда: ь улучшение использ ования средств производства; ь улучшение использования рабочей силы. 2. По уровню выявления и испол ьзования : ь заводские; ь цеховые; ь бригадные; ь на рабочем месте. 3. По функциональной значимости: ь резервы основно го производства; ь резервы вспомогат ельного производства; ь резервы управле ния. 4. По срокам возможного и спользования: ь текущие; ь перспективные. Про блема выявления и реализации резервов повышения произ водительности труда наряду с техническими и организац ионными факторами тесно связана с социальны ми аспектами труда — более полным учетом социаль но-экономических и психофизиологичес ких ус ловий производственной деятельности работников, которые охватывают создание условий труда и отдыха, сокращение текуче сти кадров, снижение непроизводитель ных за трат рабочего вр еме ни, повышение уровня трудовой дисциплины, развитие инициа тивы и творческого потенциала ра ботников. Повышение производительности труда и эффект ивности про изводства в целом требует более п олного учета мотиваций труда. Как известно, ос новной формой мотивации работников предприя тия является заработная плата . 5. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Заработная плата - совокупность вознаграждений в дене жной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически вып олненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольк у источником выплаты заработной платы является национальный доход, то в еличина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работник а должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных р езультатов. Планирование заработной платы должно обеспечить: ь рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его кон курентоспособности; ь повышение материального б лагосостояния трудящихся. Планирование ф онда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих. Исходные данные для планирования фонда заработной платы: ь производственная програ мма в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость; ь состав и уровень квалифик ации работников, необходимых для выполнения программы; ь действующая тарифная сис тема; ь применяемые формы и систе мы оплаты труда; ь нормы и зоны обслуживания , а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (р од выплат и доплат, учитываемых при оплате труда). В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной отно сится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработ ную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответс твии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, о плата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников). В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т. п.). В действующей практике используются разнообразные методы формировани я фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подр азделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может реш ать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный ме тод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экон омикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих усло вий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменя ться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фон да оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые. Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы : ь порядок определения норм ируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость п родукции; ь порядок налогообложения р асходов на оплату труда, превышающих нормативную величину. В странах с раз витой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения р авновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой зара ботной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменен ие заработной платы в зависимости от динамики экономических показател ей развития страны в целом (валового национального продукта, производит ельности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприя тия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда вс ех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителе й, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно ст роить на следующих принципах. Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предп риятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение з аработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результ атов труда коллектива. Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительност и труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непр еменным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы. В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинт ересованность и ответственность в результатах труда. В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квал ификации работников, учитывать условия труда. В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работ никам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собстве нности, величину предприятия, его структуру, характер производимой прод укции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обя занности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обесп ечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной п родукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научн о-технического прогресса, использования передового опыта. В центре вним ания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектив а, условия труда и быта работников. Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четы ре фактора: ь финансовое положение пре дприятия; ь уровень стоимости жизни; ь уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; ь рамки государственного р егулирования в этой области. В практике испо льзуются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множест во систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом раз ряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная зар аботная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от е го результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных о пераций. При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабоче го и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труд а может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии норми руемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться п ри условии выполнения установленного объема работ или выпуска определ енного количества продукции с высоким качеством. В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда использует ся крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использов ании разных систем премирования. При этом показателями премирования, ка к правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы вырабо тки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень ква лификации, а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации п редприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систем атически оценивать эффективность средств на оплату труда. В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены: ь сдельно-премиальная; ь повременно-премиальная; ь контрактная; Фонд оплаты тру да ЗАО слагается из двух основных частей: ь Ф онд зар аботной платы (ФЗП) ЗАО; ь фонд материального поощр ения (ФМП) ЗАО; Фонд заработно й платы - постоянная часть составляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контра ктантов). Фонд материального поощрения - переменная часть составляет 60% - 80% от фонда оплаты труда (без контрактантов). В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты тру да в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное вре мя по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда. В состав фонда материального поощрения ЗАО включаются начисленные еже месячные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности , единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрен ия подразделений ЗАО, а также поощрительные выплаты из фонда Генерально го директора, фонд директоров Автосборочного и автоагрегатного заводо в. Оплата труд а по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, выплаты из фонда материа льного поощрения регламентируются отдельными положениями. В Фонд заработн ой платы включается: 1. Оплата за отработанное вр емя: ь заработная плата, начисле нная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время; ь заработная плата, начислен ная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам; ь стоимость продукции, выдан ной в порядке натуральной платы; ь стимулирующие доплаты и на дбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, сов мещение профессий и должностей и т.п.); ь компенсационные выплаты, с вязанные с режимом и условиями труда; ь доплаты за работу во вредны х или опасных условиях и на тяжелых работах; ь доплаты за работу в ночное время; ь оплата работы в выходные и праздничные дни; ь оплата сверхурочной работ ы; ь оплата труда квалифициров анных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной р аботы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалиф икации работников; ь оплата услуг работников бу хгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечи слению страховых взносов из заработной платы; ь выплата разницы в окладах п ри временном заместительстве; ь оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; ь оплата труда работников не списочного состава . 2. Оплата за неотработанное время: ь вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения; ь оплата ежегодных и дополн ительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпус к); ь дополнительные выплаты п ри предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); ь оплата дополнительно пре доставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работ ников; ь оплата льготных часов под ростков; ь оплата учебных отпусков, п редоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях; ь оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение кв алификации или обучение вторым профессиям; ь оплата труда работников, п ривлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанност ей; ь оплата по месту основной р аботы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы; ь суммы, выплаченные за непр оработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации; ь оплата работникам-донора м за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после кажд ого дня сдачи крови; ь оплата простоев не по вине работника; ь оплата за время вынужденн ого прогула. 3. В фонд материального поощрения включаются: ь ежемесячная премия за вып олнение показателей хозяйственной деятельности; ь премия за качество выпуск аемой продукции; ь оплата из фондов Генераль ного директора, директоров Автосборочного и Автоагрегатного заводов. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенц иал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от вы полненной работы и общественное признание своих достижений. Своевременное комплектование кадрами всех ключев ых подразделений предприятия становится невозможным без четкого плани рования, разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов прои зводства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы. Планирование в кадровой работе является соста вной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживани е изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и при звано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определ ять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала. Достоверность и обоснованность методов отбора яв ляются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала – наиболее распространенная ошибка руководства фирм. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятель ности вызваны коренными изменениями экономических и социальных услови й, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношени ям. Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с т ем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем с видетельствуют приведенные выше данные. Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприят ий. Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистам и, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности пред приятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготов ки работников центров управления персоналом, так как в стране практичес ки нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специа листов по данному профилю. Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание раб очей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, раз витии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центре внима ния будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, ги бких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Грузинов В.П. Э кономика предприятия и предпринимательство. - М.: СоФит, 1994. 2. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Учебный экономический словарь. – М.: Рольф, 2000. 3. Экономика пред приятия: Учебник. / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. – М.: ИНФА-М, 2002.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Спи, сынок, а то баба яга придёт!
- А папа сказал, что твоя мама в больнице!
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru