Реферат: Переменные системы оплаты - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Переменные системы оплаты

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 20 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Переменные системы оплат ы План Системы переменной заработной платы Групповые системы премирования (стимулирования) Системы бонусов Переход от традиционной системы оплаты труда к системе тотальной компе нсации За рубежом принято деление вы плат, производимых в пользу работников, на две основные группы: базовые (п остоянные) и переменные. Базовые (постоянные) выплаты включают оплату по тарифным ставкам и оклад ам, представляя собой, по сути, повременную оплату труда. Переменные выплаты обязательно являются вознаграждением не просто за работу, а за достижение определенных результатов. Другими словами, перем енные выплаты представляют часть оплаты труда, которая определяется в с оответствии с критериями, установленными работодателем. При этом они ча сто (но не всегда и не обязательно) носят одноразовый характер. Первая аналогия с традиционными для российских предприятий системами оплаты труда напрашивается сама собой: переменные выплаты - это различны е премии (в том числе как элемент повременно-премиальной или сдельно-пре миальной систем оплаты труда). Но несмотря на то что премии действительн о являются одним из видов переменных выплат, было бы неверным сводить пе ременные выплаты только к системам премирования. На самом деле перечень выплат, относящихся к переменным, гораздо шире. Кроме того, традиционные системы премирования, как правило, заключаются в том, что за достижение определенных результатов (показателей премиров ания) работник дополнительно получает сумму в размере некоторого проце нта от тарифной ставки (оклада). Таким образом, размер переменных выплат в се равно зависит от размера базовых. Отсюда вытекают и недостатки традиц ионных систем премирования: а) тарифные ставки и оклады, как правило, определяются установленными ра бочим разрядами или занимаемыми должностями. При этом, чем выше тарифная ставка (оклад), тем выше премия. Одновременно такие системы оплаты труда и премирования предполагают наличие уравнительности в оплате: работник и, имеющие одинаковый разряд (занимающие равные по рангу должности), прем ируются одинаково. Это ведет к снижению стимулирующей роли премировани я; б) тарифные ставки (оклады), а следовательно, и зависящие от них премии час то растут автоматически по мере повышения стоимости жизни (по мере роста минимального размера оплаты труда). При этом "гарантируется" не только оп ределенный уровень заработной платы, но и премии. Работникам достаточно просто выполнять свои основные обязанности; проявление инициативы не с тимулируется. В то же время автоматически растут и расходы работодателя на оплату труда; в) тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из результатов, дости гнутых предприятием в прошлом (вспомните порядок расчета минимальной т арифной ставки исходя из размера базового фонда оплаты труда). Следовате льно, и размер премий во многом зависит от прошлых результатов, а не от дос тигнутых в расчетном периоде; г) повышение уровня образования или квалификации, приобретение новых на выков не влекут автоматического повышения тарифных ставок (окладов), зав исящих от разряда (должности) работника, которые, в свою очередь, определя ются его прежними достижениями (имевшимся ранее опытом, уровнем произво дительности и т.д.). Фактически оплата производится за прежние заслуги и с таж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительног о образования, повышение квалификации не стимулируются. Ликвидации или хотя бы уменьшению вышеназванных недостатков может спо собствовать внедрение получивших широкое распространение за рубежом с истем "тотальной компенсации", направленных на стимулирование производ ственного поведения работников, получение от каждого работника наилуч ших результатов на его конкретном рабочем месте. Системы тотальной компенсации основаны на принципе оптимального сочет ания всех видов выплат исходя из того, что: - базовая оплата соответствует рыночной ценности работника уровня его о бразования, квалификации, навыков и компетенции. Таким образом, базовая выплата носит индивидуальный характер; - переменные выплаты зависят от результатов работы рабочей группы (брига ды) или всего предприятия, а также от вклада конкретного работника в дост ижение общих целей и совершенствование работы всего предприятия в цело м (а не только на одном рабочем месте). К числу переменных выплат (иногда в литературе их условно называют нетра диционными методами мотивации) относят, в частности: - системы переменной заработной платы (или системы индивидуального стим улирования); - системы группового премирования; - системы платы за знания и компетенцию и др.; - системы бонусов. Системы переменной заработно й платы Системы переменной заработн ой платы обычно включают такие формы и методы оплаты труда, как сдельная оплата труда, премирование, размер которого зависит от часовой тарифной ставки (традиционные системы премирования), комиссионные (система стиму лирования продаж), получение фиксированного процента от маржи по контра кту, получение фиксированной денежной суммы за каждую проданную единиц у, а также индивидуальное премирование руководителей и т.п. В основу систем переменной заработной платы положены определенные кри терии, выполнение которых предполагает получение работником дополните льного вознаграждения. Для определения размера вознаграждения использ уются расчетные формулы. Тесная связь между достигнутыми результатами и размером вознаграждени я обусловливает эффективность таких систем с точки зрения стимулирова ния и мотивации труда. К числу их преимуществ перед другими видами перем енных выплат можно отнести то, что каждый работник в состоянии самостоят ельно дать количественную оценку результатов своего труда (ему известн о количество произведенных изделий, количество проданных единиц проду кции и т.п.). Кроме того, между результатом труда и вознаграждением проходи т минимальное время, что усиливает наглядность связи "результат - вознаг раждение". При этом системы переменной заработной платы (индивидуального стимули рования) во многих случаях ориентированы на развитие конкуренции между отдельными работниками предприятия. Сдельная форма оплаты труда является одной из форм тарифной системы и пр именяется там, где есть возможность учитывать количественные показате ли результатов труда и нормировать его. При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работ ы, оказанной услуги). Заметим, однако, что сдельные расценки определяются двумя способами: - делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду вы полняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки; - умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях). Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной фор мой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда. Сдельная форма оплаты труда удобна для работодателя, поскольку предусм атривает оплату только фактически произведенной продукции (выполненны х работ, оказанных услуг). Непроизводительный труд при этом не оплачивае тся. Однако стимулирующее значение такой формы оплаты труда снижается т ем, что у работника появляется возможность искать предприятие, на которо м установлены более высокие тарифные ставки и где он будет получать тако е же или большее вознаграждение, не увеличивая производительность труд а. Повысить заинтересованность работников в увеличении производительно сти и улучшении качества труда можно, вводя дополнительные условия, влия ющие на порядок исчисления размера заработной платы. При этом различают следующие виды сдельной оплаты труда (характерные для российских предп риятий). Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает использование о бычных (для оплаты продукции, произведенной в пределах установленных но рм) и повышенных расценок (для оплаты продукции, произведенной сверх нор м). Таким образом, обязательным условием для работника является обеспечен ие какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные ра сценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполн ения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок. Исходя из вышесказанного заметим, что к числу недостатков данной формы о платы труда, препятствующим ее широкому распространению, можно отнести то, что выбор исходной базы (нормы) затруднен. Не всегда можно четко устано вить взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его опла ты. Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата р аботника складывается из двух частей: сдельного заработка и премии, начи сленной за конкретные показатели работы (например, за качественное выпо лнение задания в установленный срок). В отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной формы, ког да размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено ра ботником, сдельно-премиальная форма стимулирует работника не к перевып олнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, чт о задание выполнено полностью. Например, эта формы оплаты труда будет достаточно эффективной для того, чтобы стимулировать рабочего на конвейере к строгому выполнению задан ного объема работ с обеспечением соответствующего качества. В данном сл учае перевыполнять задание не нужно, но и недовыполнение задания недопу стимо. Поскольку недовыполнение задания одним работником ведет к эконо мическим потерям предприятия из-за перебоев на последующих участках пр оизводства, а также к штрафным санкциям из-за срыва договорных обязатель ств предприятия, отвлечения оборотных средств на создание компенсацио нного запаса деталей и т.д., система оплаты труда должна быть построена та ким образом, чтобы рабочий в случае невыполнения задания пострадал мате риально. За рубежом в этих целях довольно широко используются различные штрафны е системы. В нашей стране КЗоТ не предусматривает такой формы наказания, как штраф, т.е. штрафовать работников - противозаконно. Более правильным б удет установление относительно небольшой тарифной ставки (базовой вып латы) с одновременным введением премий за выполнение задания при услови и выполнения также и качественных показателей. При этом премии (т.е. перем енные выплаты) должны составлять существенную часть заработка. Только в этом случае неполучение премии будет заметно сказываться на материаль ном положении работника. Комиссионные системы (системы стимулирования продаж) наиболее успешно применяются предприятиями, которые ориентированы на достижение кратко срочных целей. Со временем их эффективность снижается из-за влияния мног очисленных внешних и внутренних факторов, ограничивающих дальнейший р ост объемов продаж: из-за насыщения рынка, морального старения продукции , противодействия конкурентов и т.д. Индивидуальное премирование руководителей в зависимости от поставлен ных целей. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 21.03.94 N 210 "Об ус ловиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при зак лючении с ними трудовых договоров (контрактов) " для руководителей госуд арственных предприятий и акционерных обществ, в которых доля государст венной собственности в уставном капитале превышает 50%, предусматриваетс я выплата вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятел ьности предприятия. Показателем, в зависимости от которого определяетс я размер вознаграждения, является прибыль. Система премирования руководителей может быть и многофакторной. При эт ом должны быть определены: - перечень целей (показателей финансово-хозяйственной деятельности), вли яющих на размер премии; - удельный вес каждого показателя; - количественные значения показателя (уровень достижения). Групповые системы премирован ия (стимулирования) Групповые системы премирова ния (стимулирования) предполагают выплату вознаграждения по итогам раб оты предприятия в целом (иногда их называют системами разделения общей э кономии). Разновидностью данной категории систем переменных выплат явл яется, например, участие работников в прибылях предприятия: распределен ие определенного процента полученной предприятием прибыли между его с отрудниками. Изначально применение данной системы было характерно для производственных предприятий, но в настоящее время она широко применяе тся и предприятиями, предоставляющими различные услуги. К групповым системам премирования может быть отнесено и предоставлени е работникам предприятия (чаще всего руководителям) возможности приобр етения акций предприятия по фиксированной цене в определенный момент в ремени в будущем. Кроме того, к числу групповых систем премирования относятся: премирован ие на основе управления по целям, премирование по результатам работы под разделений, премирование временных рабочих групп. Система платы за знания и компетенцию предполагает, что размер вознагра ждения работника зависит от его знаний и навыков, применяемых в работе. П ри применении такой системы возможна ситуация, когда высокообразованн ые и высококвалифицированные сотрудники получают более высокую оплату , чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не имеющие такого образования и такой квалификации. Системы бонусов Системы бонусов ("усиливающие программы") построены на том, что премирование работников производится п о усмотрению руководителя, на основе его субъективного решения. При этом работникам известна только общая цель, к достижению которой они должны стремиться, но детального разъяснения, что необходимо сделать для получ ения дополнительного вознаграждения, не дается. Поскольку не существуе т объективной оценки результатов, с которыми связано вознаграждение, ес тественно, оно (вознаграждение) не гарантировано. Системы бонусов ориентируют (стимулируют) работника на выработку требу емой модели поведения, в которой отражаются нормы и ценности, признаваем ые компанией (в том числе корпоративная культура, лояльность, чувство уд овлетворения от принадлежности к предприятию и т.п.). Достоинством систем бонусов является их гибкость, так как критерии, по к оторым присуждаются бонусы, можно легко менять, и минимум бюрократизаци и при внедрении. Вместе с тем очевидны и недостатки таких систем: - связь между достигнутыми результатами в работе и вознаграждением не оч евидна, что снижает мотивацию персонала; - расходы на выплату бонусов резервируются в начале финансового года, по этому финансирование таких программ фактически не связано с результат ами деятельности предприятия в целом и с результатами деятельности кон кретного работника, за которую и выплачиваются бонусы; - субъективность данных программ обусловливает возможность выплаты бо нусов независимо от фактических результатов (по принципу "нравится - не н равится"); - у работников, с одной стороны, может возникнуть неудовлетворенность в с лучае, если им не будут выплачиваться бонусы; с другой стороны, может возн икнуть ощущение "обязательности" выплат бонусов. На некоторых предприят иях во избежание конфликтов бонусы выплачиваются по очереди всем работ никам независимо от результатов работы. К числу систем премирования на основе бонусов можно отнести, например, п олучившее распространение на российских предприятиях премирование за выполнение особо важных заданий, премирование за рационализаторские п редложения и т.п. Особенностью таких видов премирования является то, что изначально работник стремится не к получению дополнительного вознагра ждения, а к внесению своего вклада в совершенствование работы своего пре дприятия, в общее дело. Поэтому вознаграждение имеет целью не просто поо щрить работника за уже сделанное, а создать стимул для дальнейших усилий . Системы бонусов наряду с выплатами в денежной форме предусматривают во зможность безналичных вознаграждений. Например, для лучших работников предприятия может быть организована экскурсия, поездка в дом отдыха и т. п. Сюда же могут быть отнесены и подарки работникам к праздникам, юбилеям и др. Некоторые предприятия в качестве бонусов позволяют своим работникам и спользовать, например, служебные автомобили в личных целях (по вечерам и в выходные дни), компенсируя при этом затраты на приобретение бензина, и т. п. Переход от традиционной сист емы оплаты труда к системе тотальной компенсации Переход от традиционной сист емы оплаты труда к применению системы тотальной компенсации может осущ ествляться двумя путями. 1. Базовая часть (тарифные ставки, оклады) остается без изменений. При этом переменные выплаты предусматриваются только для тех, чья производител ьность труда и качество работы действительно выше, чем у остальных. Отказавшись от премирования всех работников в зависимости от размеров их тарифных ставок (окладов), предприятие сокращает расходы на оплату тр уда и, следовательно, себестоимость продукции (работ, услуг). В результате растет прибыль, часть которой распределяется между работниками, достиг шими наилучших результатов. При этом большое значение придается индиви дуальным видам премирования, в том числе единовременным выплатам за вып олнение особо важных заданий. 2. Часть базовых выплат заменяется переменными выплатами. При этом возможны варианты: а) Размер тарифных ставок (окладов) уменьшается (устанавливается на уров не ниже рыночного - принятого в отрасли, на аналогичных предприятиях). Но с истема стимулирования построена таким образом, что, достигая определен ных показателей в работе, работник за счет переменных выплат получает бо льше, чем получил бы при использовании традиционной системы. В этом случае, с одной стороны, работодатель уменьшает риск непроизводит ельных расходов, которые неизбежно возникают в случае, когда высокая зар аботная плата устанавливается сотрудникам, не приносящим реальной пол ьзы предприятию. Появляется возможность избавиться от плохих, безыници ативных работников: отсутствие гарантированного роста оплаты труда, во зможно, подтолкнет их к поиску другого места работы. С другой стороны, все работники знают, что их усилия по повышению производительности, улучшен ию качества работы, их инициативность и т.д. будут оценены. Мотивированно сть труда возрастает. Вместе с тем преимущества данного варианта тесно связаны и с его недоста тками. Наряду с плохими работниками могут уйти и хорошие, ценные для комп ании, но испугавшиеся снижения гарантированного уровня заработной пла ты. Этот вариант требует от работодателя больших усилий по разработке дейс твительно объективной системы оценки работников: должны быть определе ны четкий перечень показателей и способы оценки уровня их достижения; оц енка работников должна быть открытой (заметим, что секретность в оплате работников не только в этом случае, но и во всех других является одним из о сновных недостатков любой системы оплаты труда). Ослабить негативное последствие от использования данного варианта вне дрения системы тотальной компенсации возможно путем проведения руково дством предприятия дополнительной работы среди работников по разъясне нию целей таких нововведений. б) Размер базовых выплат "замораживается" на определенном уровне на неск олько лет. При этом рост оплаты труда возможен только за счет переменных выплат. Фактически это означает, что, как и в первом варианте, рост оплаты труда предусматривается только для тех работников, показатели труда ко торых выше среднего уровня. Если на момент внедрения такой системы оплаты труда тарифные ставки (окл ады) на предприятии не достигают рыночного уровня, то появляется возможн ость поднять размер оплаты труда до рыночного уровня наиболее ценным ра ботникам, сохранив их тем самым для предприятия. Если же на момент внедрения такой системы тарифные ставки (оклады) на пре дприятии превышают рыночные, то появляется возможность постепенно дов ести их до рыночного уровня (отказавшись от регулярного повышения), не за трагивая при этом интересов хороших работников. в) Удельный вес базовых выплат в общей сумме заработной платы постепенно сокращается и увеличивается доля переменных выплат. В данном случае переход к применению системы тотальной компенсации про исходит постепенно, в течение нескольких лет. Рост базовых выплат может происходить, но его темпы снижаются. Обеспечение оплаты на уровне, превы шающем рыночный, достигается, как и в предыдущих вариантах, только при ус ловии хороших результатов в работе. Постепенность перехода от традиционной системы к новой сглаживает нед остатки, присущие предыдущим вариантам. Но и результаты появляются толь ко со временем.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Съел бутер в Домодедово. Жене скажу, что цыгане обокрали.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru