Курсовая: Особенности конфликта в организации - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Особенности конфликта в организации

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Архив Zip, 47 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

38 Министерство образов ания РФ К алужский государственный педагогический универ ситет им. К.Э. Циолковского Курсовая работа на тему: Особенности управления конфликтами в организаци и. Калуга 2005г. Содержание. Введение. Глава I . Организацион ный конфликт и его сущность. 1.1 Понятие конфликта в психоло гии. 1.2. Особенности организационно го конфликта. 1.2.1. Типы конфликтов в организац ии. 1.3. Причины возникновения конф ликтов в организации. Глава II . Управление ко нфликтами в организации. 2.1. Способы разрешения организационного конфликта. 2.2. Методы профилактики организационного конфликта. Заключение. Список литературы. Введение . Осуществляемые в России экономические реформы сущ ественно изменили статус предприятия как основного звена народного хо зяйства. Рынок поставил организацию в принципиально новые отношения с г осударственными организациями, с производственными и иными партерами, работниками. В связи с эти меняются отношения межу руководителями орган изаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками вн утри организации. В связи с этим развитие социальной среды организации, вопросы управления персоналом играют немаловажную роль. Эту среду обра зует сам персонал с его различиями по демографическим и профессиональн о-квалификационным признакам. Следовательно, одной из главных задач соц иального развития организации является создание и поддержание в колле ктиве здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межли чностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной работе, раскр ытие интеллектуального и нравственного потенциала каждой личн6ости, уд овлетворенности совместным трудом. Но в процессе взаимодействия, общен ия индивидов между собой возникают конфликты, безусловно, играющие дест абилизирующую роль. В частности, особенностям управления конфликтами в организации посвящена моя работа. Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью в озникновения внутри нее различного рода конфликта. Большинство руково дителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к кон фликтам в организации, ответят, что это плохо, нежелательно для руководи теля. Очевидно, это происходит от неумения разрешать конфликтные ситуац ии, управлять ими и предупреждать их возникновение. Поэтому, ЦЕЛЬ работы - выявить основные особенности управления конфликтом в орга низации . ЗАДАЧИ работы: 1. выявить специфические особен ности, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях; 2. определить и охарактеризовать сп особы управления конфликтом и этапы процесса управления в ходе конфлик тных ситуаций; 3. дать характеристику основным мет одам профилактики и предупреждения конфликтов. В данной работе испо льзовался метод анализа теоретического материала. Логика работы опред елила ее структуру. Работа разбита на две главы. В первой главе рассматри ваются сущность понятия конфликта, определяются типы конфликтов в орга низациях, причины их возникновения. Во второй главе рассматривается про блематика управления конфликтными ситуациями в организациях, приводят ся характеристики этапов управленческого процесса и методы профилакти ки конфликтов. Глава I . Организационные конфликты и его сущность. 1.1. Понятие конфликта в психологии Традиции изучение конфликта имеют многовековую ис торию. Появившись с первыми человеческими сообществами, конфликты пред ставляли собой повседневные явления и длительное время не были объекто м научного исследования, хотя отдельные гениальные мысли о них имеются в самых древних источниках, дошедших до нас. Первые дошедшие до нас исслед ования рассматриваемой проблемы относятся к 7-6 векам до н.э. Целый ряд мыс лителей-гуманистов высказывала свои представления о конфликтах, их рол и в развитии человечества. Представители древнегреческой философии (Ар истотель, Платон, Геродод) считали, что конфликт есть противоборство, зло; отношения между людьми должны быть бесконфликтными. В Средние века были предприняты попытки осмыслить сущность конфликта и зучить его природу и причины. Томас Гоббс (1599-1679 гг.), считавший главной причи ной конфликта стремление к равенству, которое приводит к возникновению у людей одинаковых надежд, желание завладеть теми же объектами, необходи мыми для самосохранения или получения удовольствия, а это превращает лю дей во врагов, порождает соперничество, недоверие и честолюбие. В Новое в ремя конфликт впервые был изучен как многоуровневое социальное явлени е в работе Адама Смита (1723-1790 гг.) «Исследования о природе и причинах богатст ва народа». В основе конфликта лежит деление общества на классы (капитал исты, земельные собственники, наемные рабочие) и экономическое сопернич ество . Таким образом, за много вековой период сформировались две традиции в понимании проблемы конфл икта. Важнейшие источники конфликтов, устанавливаемые в работах Аристо теля и Платона, состоят в имущественном неравенстве людей и в неравенств е получаемых ими почестей, что приводит к возрастанию своекорыстия и тще славия, а также «причиной конфликтов,— пишет Аристотель,— бывают нагл ость, страх, превосходство, презрение, чрезмерное возвышение; с другой ст ороны,— происки, пренебрежительное отношение, мелкие унижения, несходс тво характеров». Другая традиция исходит из того, что человек есть некая самость, индивид, для которого другие люди представляют собой среду его обитания, врагов или партнеров, который сам формулирует свои задачи и ст ремится использовать свои связи и отношения с другими людьми в качестве средств для достижения этих задач. В наше время взгляд на конфликт мало изменился. Нужно только отметить, то эта проблема сейчас выделена в самостоятельную науку - конфликтологию, к оторая является одной из самых молодых отраслей научного знания, развив ающиеся на стыке многих наук, прежде всего- психологии и социологии. Конф ликтология выделилась как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 50-х годов XX века. Это событие связывается с работами Р. Д арендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустр иальном обществе», а также А. Козера (США) – «Функции социальных конфликт ов». В этот период аналогичная ситуация наблюдается и в психологии. Благ одаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относительно самост оятельное направление В наст оящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично ра звивающейся области психологии . На рубеже 50-х — 60-х годов появляются исследования, где научный интерес пси хологов обращен непосредственно к этому феномену. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат психологической теории ко нфликта. Среди направлений зарубежных психологических исследований ко нфликта в первой половине XX в. в ыделяются [9]: · психоаналитическое (3. Ф рейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм); · теория групповой динамики (К. Лев ин, Д. Креч, Л. Линдсей); · фрустрационно - агрессивное (Д. До ллард, Л. Берковитц, Н. Миллер); · теория структурного баланса (Ф. Х айдер). Психоаналит ический подход связан прежде всего с именем австрийского психолога 3. Фр ейда (1856— 1939), создавшего одну из первых концепций человеческой конфликтно сти. Несмотря на то, что 3.Фрейд занимался преимущественно внутриличност ными конфликтами, его заслугой является указание на необходимость поис ка причин межличностных конфликтов в сфере бессознательного. Исследуя проблемы групповой динами ки, германо-американский психолог Курт Левин (1890— 1947) разработал концепцию динамической системы поведения, которая находится под напряжением, ког да нарушается равновесие между индивидом и средой. Это напряжение прояв ляется в виде конфликтов. Группа психологов Йельского университета (США ) во главе с Д. Доллардом, опираясь на труды 3. Фрейда и К. Левина, предложила н овую гипотезу конфликта — фрустрационно-агрессивную. В этой концепции интегрирована биосоциальная причина конфликтов — агрессивность инди вида и социальная причина — фрустрация. Теория структурного баланса, пе рвые положения которой выдвинул Ф. Хайдер, посвящена анализу согласован ности между системой аттитьюдов индивида и его знаниями об аттитьюдах и поведении значимых других. В соответствии с теорией Хайдера, конфликт во зникает тогда, когда “определенное отношение единства, предписываемое условиями баланса, для человека исключается вследствие существования отношения единства со стороны другого человека”. Эти подходы стали осно вой, на которую опираются западные психологи при изучении конфликтов в п оследние 40— 45 лет. В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной пс ихологии ведутся по следующим направлениям: · теоретико-игровое (М. До йч); · теория организационных систем ( Р. Блейк, Дж. Мутон); · теория и практика переговорног о процесса (Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри). Представите ли теоретико-игрового подхода основной задачей считают построение уни версальной схемы взаимодействия в конфликтной ситуации и ее разрешени е. Сторонники теоретико-игрового подхода считают, что конфликты могут ра зрешаться как конструктивным путем, так и деструктивным. Вторым подходо м к изучению конфликта в современной психологии является теория органи зационных систем . Разработан ный Р. Блейком, Дж. Мутон и К. Томасом подход к проблеме межличностного кон фликта на основе организационных систем представляет собой оригинальн ую программу исследования стилей конфликтного поведения людей в реаль ных условиях. На рубеже 60— 70-х годов начинает формироваться самостоятель ное направление по изучению переговорного процесса как части конфликт ного взаимодействия. В настоящее время теория и практика переговорного процесса рассматриваются как одно из перспективных направлений прикла дной психологии. В нашей стране условно можно выделить три периода в исследовании конфли кта [4]. Первый период с 30-х до сере дины 70-х годов психологическим исследованиям конфликта были присущи раз розненность, фрагментарность, прикладной характер. Отсутствовали рабо ты обобщающего характера, необходимые для формирования методологическ ой и теоретической базы изучения конфликта. Во второй половине 70-х годов ( второй период) появляются работы, в которых предприняты попытки теорети ческого осмысления накопившегося эмпирического материала. Предложена понятийная схема психологического анализа конфликта. К середине 80-х год ов сформировалось несколько подходов к изучению конфликта: организаци онный, деятельностный и личностный. На рубеже 80-х - 90-х годов (третий период) – на основе уже имеющихся разработок методологического и общетеорети ческого характера начинается интенсивное изучение конфликтов в различ ных сферах деятельности: конфликты в трудовых и научно-исследовательск их коллективах, спорте, педагогической деятельности, воинских коллекти вах. Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт. К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоре чие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками ег о разрешения на фоне эмоциональных отношений [2] . А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовмести мых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения [10] . Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достиж ении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимос ти характеров, несходства культурных основ и потребностей [4] . Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности [12] . А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межли чностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активно го столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведени я. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональ ном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция [12] . Анализ имеющихся определений, описаний при всем различии подходов позв оляет выделить в качестве инвариантных следующие признаки конфликта: 1. Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, инт ересах, мотивах и т.п.; 2. Р епрезен тация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоре чия, несовместимость целей, интересов; 3. Активность (в виде соответствующ их действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия [6] . Таким образом, конфликт - это осознаваемое противор ечие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. 1.2. Особенно сти организационного конфликта. Основой любо й организации являются люди (коллектив), и без них функционирование орга низации невозможно. В жизнеде ятельности организации как коллекти ва постоянно возникают и преодолеваются многочисленные противоречия по широкому кр угу вопросов. Разумеются не все из них попадают под определение конфликт. Конфликт в организации – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, к оторый сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отно шений в рамках организации или в межорганизационном пространстве. Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами управляющей органи зации, руководителями и исполн ителями, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и с редств управленческой и организационной деятельности, а так же ее резул ьтатов и социальных последствий [20] . Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт оз начает столкновение субъектов, связанное, так или иначе, с противоречи выми позициями, целями, ценностями и представления ми об общественном процессе жизни людей . Вместе с тем специфика определения данн ого типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целе вой группы (частью управляющей системы) или ее с другими частями. Особенности организационного конфликта определяются тремя моментами [20] : · различия в объемах соц иальных систем. В сравнении с обществом организация более локальная и пр остая система, это система скоординированного поведения, где правила, ре гуляторы, стандартные процедуры и т.п., это всего лишь механизмы скоордин ированного поведения. Это позволяет говорить об управляемости, возможн остях прогнозирования конфликтных ситуаций; · ролевая структура организаций. Важным является тот факт, что люди в процессе вхождения в организацию же ртвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и орг анизационных целей, т.е. на первый план выдвигаются профессиональные ка чества и должностное положение, а также определенная «несвобода» испол нения своих ролей. Роль работника в организации - это набор ожидаемых пов еденческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Эти ожидания зависят прежде всего от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, зан имающих эту позицию Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, к ак люди осознают, что они должны делать в какой-то конкретной ситуации. Эт им ролям свойственны несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли не зависимы, они выполняются каждым, кто занимает конкретную социальную по зицию. Во-вторых, они имеют прямое отношение к трудовому поведению, связа нному с выполнением задания. В-третьих, рабочие роли могут быть трудно со вместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто опр еделяет, что от кого ожидается. Наконец, роли быстро выучиваются и могут о казывать значительное влияние как на социальные позиции, так и на трудов ое поведение работников. Большая часть того, что мы думаем и делаем, опред еляется нашими ролями. · организация — это «замкнутая о бщина». Управление организацией включает в себя координацию человечес ких и материальных ресурсов для достижения формальных целей организац ии. Организационная структура это общая сумма методов, которыми организ ация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, доби вается координации между этими заданиями. В структуре организации выделяют горизонтальную и вертикальную дифференциацию. Го ризонтальная дифференциа ция относится к способу в котором различные задания выполняемые в организации разделяются и гр уппируются на отдельные принципы. Существуют различные виды горизонта льной дифференциации: по выполняемой работе, по пр оизводимому продукту, по потребительским группам, по месту расположения. Горизонтальная дифференциация может привести к конфликту интересов , посколь ку группы, сформированные по различным критериям, преследует различные цели. В дополнение к горизонтальной дифференциации, орга низации также разделены вертикально. Вер тикальна я диф ф еренци аци я определяется количеством уровней власти, степенью разделенности управленческих специальностей. Степень вертикальной дифференциации оказывает заметное влияние на удовлетвор енность работой членов организации. Кроме этого, в организационных конфликтах четко проявляются две особен ности, свойственные и другим конфликтам в обществе : Первая — референтность, сплоченность конфликтующих групп. В различных коллизиях референтные группы контролируют поведение всех членов, возв одя мотивы конфликтов в надындивидуальные ценности. Другой важный моме нт проявляется в том, что структурные образования организации складыва ются не только по объективным признакам, но и в виде так называемых групп сознания, объединяющих людей по убеждениям, ценностным ориентациям, на строениям и т. д. 1.2.1.Типы конф ликтов По проблемам классификации конфликтов среди исследователей нет единой точки зрени я. М ожно присоединиться к В.И. С перанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в з ависимости от того, что берется за основание классификации. Таким образо м, классификация конфликтов — метод познания, заключающийся в объедине нии их в группы на основе какого-либо признака В рамках социально - конфликтологического анализа интерес но рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производствен ном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, оп ределенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаи мосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характе р. Во-вторых , это взаимосвязи, вытекающие из принадл еж ности работников к одному производственному кол лективу . В-третьих, это взаимо связи психологического характера, вызванные потребностями людей в общ ении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме долж ны иметь согласованный характер , выделены следующие основные типы конфликтов , нарушающих успешное завершение соответствующей связи [5]. : 1. конфликты , предс тавляющие собой реакцию на препятствие достижению основных целей трудовой деятельности; 2. конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению личных целей работников в рамках трудовой деятельности; 3. конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным номам совместной трудовой деятельности. 4. сугубо личные конфликт, между работниками, обу словленные несовместимостью индивидуально-психологических характер истик - резкими различиями по требностями, интересов, ценностных ориентаций, уровнем культуры в целом. В реальной де ятельности колл ектива чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов. Помимо вышеприведенной типологии, существует огромное число общих и ча стных классификаций, данных психологами. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся объек т конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления ; тип структуры отношений; последствия и т.п. В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжн ые [3] . Большинство конфликтов назревает постепенно, конфлик тующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаю тся попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмен ы приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкив ается на отказ, конфликт приобретает затяжной характер. По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравстве нному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые). По источникам возникновения – деловые и эмоциональные конфликты [19] Дел овые - организационные конфликты (например, несовершенство организацио нных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональ ные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психол огической несовместимостью оппонентов. По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив ил и большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или меж ду работником и руководителем) [15] . По значению для организации конфликты делятся на к онструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, ког да оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и раз умных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации д еятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к разви тию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфли кта являются функциональными и ведут к повышению эффективности органи зации. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко нас таивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны и ли всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нр авственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавит ь партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудниче ства и эффективности организации. По уровням взаимодействия различают «вертикальны е», «горизонтальные», линейно-функциональные, ролевые конфликты [19] . Первым в классификации по уровням идет горизонтальный конфликт - взаимо отношения равных по своему должностному статусу оппонентов. Типичные г оризонтальные конфликты - конфликт между функционально связанными отд елами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в к онцерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. В данно й системе наиболее частыми являются следующие проблемы, которые и приво дя к конфликтным взаимодействиям : 1. Распределение задач и ответственности. Очень характерны пререкания по дразделений, так как стороны склонны избегать ответственности за задан ия, которые требуют много времени и сил. Характерно стремление переложит ь ответственность на других. 2. Разные цели и интересы отдел ов с различными функциями. К примеру, производство требует времени, а сбы т - быстрой поставки. 3. Зависимость от общих служб и ресурсов. Возникает тенденция создавать "дубликаты" - свои собственные с лужбы, к примеру, иметь свою бухгалтерию и самостоятельно осуществлять п одбор персонала. 4. Различия в престижности рабо ты, Внутри фирмы одни отделы более одобряются, другие - менее. К примеру, в п ривилегированном положении могут оказаться брокеры в финансовой компа нии или сотрудники отдела продаж, которые "для всех" зарабатывают деньги людей или групп. Вертикальный конфликт возникает между руководителем и подчиненным. Пе рвый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопро тивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют сл едующие “способы” воздействия на руководство: утаивают от руководителя информацию, оказывают пас сивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют “круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незамен имость. Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелател ьны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотруд никами через призму этого конфликта. Наиболее распространены конфликт ы вертикальные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственн ый характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководство м и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, вы полняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. Таблица 1 Г оризонтальные и вертика льные конфликты[18] Тип конфликта Способ пр оявления конфликта По «горизонта ли По «вертикале» «снизу вверх» «сверху вниз» Препятствия достижению основных целей совместной трудовой деятельности Действия одного препятствуют успешной деятельности дру гого. Организационный конфликт. Руководитель не обеспечивает подчине нным возможности успешного достижения цели деятельности Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели де ятельности Препятствия дос тижению целей совместной трудовой деятельности Действия одного преп ятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт. Ру ководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения личны х целей Подчиненный создает препятствия для достижения руководителе м личных целей Противоречие де йствия принятым нормам Конфликт норм поведения в группе Противоречи я деятельности руководителя, его стиля работы Деятельность подчиненн ого как носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям руководителя Личные конфликт ы Личная несовместимость Лидеры и авторитеты не оправдывают ожидани й последователей Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеро в и авторитетов Выделяют пять уровней конфликтов в организации вн утри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри ор ганизации [3] . Эти уровни тесно связаны между собой. Вн утриличностный конфликт случается внутри индивида, выражается в форме борьбы мотивов, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из с амых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен б ыть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в резул ьтате того, что требования не согласуются с личными ценностями, являетс я ответом на рабочую перегрузку или недогрузку, и связан с низкой степен ью удовлетворенности работой. Межличностный конфликт- это наиболее час то возникающий в организациях и рассматриваемый в литературе тип конфл икта. Его проявлениями являются: борьба за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между подразделениями; борьба за одн у должность. Другой формой межличностного конфликта являются столкнов ения личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в сос тоянии ладить друг с другом. Возникновение определяется: личностным сво еобразием членов коллектива, отношением личности к ситуации, психологи ческими особенностями членов коллектива, трудовым процессом и произво дственной ситуацией. Внутриг рупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на груп повую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, соц иальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление при чин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригруппо вой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смен а руководства, появление неформального лидера. Межгрупповой конфликт представляет собой противо стояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое проти востояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный хар актер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигры ша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в це лом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внут ригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту. Внутриорганизационный конфл икт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как б ыли спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почв е того, как формально распределена власть в организации. Его разрешение обусловлено теми сторон ами жизни организации, которые влияют на связи в организационной структ уре: цели, власть, коммуникации, культура 1.3.Причины в озникновения конфликтов в организации. Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны , как и сами конфликты. Существ уют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организаци и: 1) конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к пе рвенству, доминированию, конфликтному поведению — субъективные причи ны; 2) конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности . Мы придерживаемся, идеи о том, что конфликт возникает из сложного взаимо действия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин. У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: инфо рмация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основ ных факторов (причин) конфликтов [24] : 1) Информационный фактор— это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная инфо рмация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д. 2) Структурный фактор — формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и зако нодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: "доступные ресурсы, п роцедуры принятия решения". 3) Ценностный фактор — те принципы, которые провозглашаются или отверга ются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувст во порядка и цель существования. Это такие ценности как: - личные системы верований и п оведения (предрассудки, предпочтения и т.д.); - групповые системы верований и поведения; - системы верований и поведени я общества; - ценности всего человечества; - профессиональные ценности; - религиозные, культурные, реги ональные, местные и политические ценности. 4) Фактор отношения — удовлетворение от взаимодействия двух или более с торон или его отсутствие. Это такие аспект ы как: - основа отношений (добровольн ые или принудительные); - сущность отношений (независи мые, зависимые, взаимозависимые); - ожидания от взаимоотношений; - важность взаимоотношений; - ценность взаимоотношений; - длительность взаимоотношен ий; - совместимость людей в процес се взаимоотношений; – вклад сторон во взаимоотно шения и т.д. 5) Поведенческий фактор — это стратегия поведения в конфликтной ситуаци и: избегание, приспособление, конкуренци я, компромисс, с отрудничество. Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть в есьма разнообразны . К ним относятся: 1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятны е условия труда, несовершенство форм его стимуляции. 2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неум ение распределить задание, неправильное использование системы стимули рования труда, неумение понять психологию подчиненного). 3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкн овение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влия нием стиля работы прежних руководителей. 4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизн и. 5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различ ные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незамени мых»). 6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности. 7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, воз раст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащают ся в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сфе ру отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способст вуя развитию трудового коллектива 8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенност и поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера [5] . Р. Л. Кричевский указывает три группы причин конфликтных отношений: обус ловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеч еских взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы [14] . Также, говоря об организационном к онфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организацио нном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношений между людьми) Перечислить все возможные причины возникновения конфликта в организац иях не представляется возможным, но среди основных причин конфликта в ор ганизации можно выделить и следующие: Распределение ресурсов. Даже в самых крупных компаниях ресурсы всегда о граничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людск ие ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффектив ным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурс ов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необход имость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликт а. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где о дин человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека и ли группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из в заимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделени я или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на под разделения. Это происходит потому, что специализированные подразделен ия сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достиж ению, чем целей организации. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуаци и зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объ ективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, ал ьтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распростра ненная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегд а имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель мож ет полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тог да, когда его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят. Различия в манере поведения и в жизненном опыте. Эти различия также могу т увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показыв ают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авто ритарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважен ие, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различ ия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальны х характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации являет ся как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как ка тализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситу ацию или точки зрения других. Основными проблемами передачи информации, вызывающие конфликт являются неоднозначные критерии качества, неспосо бность точно определить должностные обязанности и функции всех сотруд ников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требова ний к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспос обности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных т очное описание должностных обязанностей. Глава вторая. Управление конфликтами в организации. 2.1. Способы разрешения организационного конфликта . Многие специ алисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально , считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факто ров, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздейст вию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сл ожившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могу т иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимост и от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руко водство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и со циолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды. Решение конфликта п редставляет собой устранение полностью или частично причин, породивши х конфликт, либо изменение целей участников конфликта. Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устране нию (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведени я участников конфликта и обеспечивающее решение социально значимых за дач [20] . Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; пред упреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и под авление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видо в действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: о дного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие. Управ ление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; пр изнание возможности активного воздействия на конфликт; наличие матери альных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управл ения, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций [1 1 ] . Объективность понимания - это адекватное, т.е. соответствующее реальност и, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосред ственно реальный конфликт, а его мысленное отражение, вербальную интерп ретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, прием лемый для той или другой стороны конфликт или - для третьей, нейтральной, в ыступающей посредником. Каждая сторона стремится представить конфликт ную ситуацию так, как она ее видит со своих позиций, как она ее понимает, ин аче говоря, как она заинтересована объяснить конфликт. Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих тр ебований: анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации; в объяснительный контекст входит и учет предшеств ующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем; объя снение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целог о - прогресса общества, личности и пр.; признание возможности активного во здействия на конфликт также составляет существенное условие управлени я им. Предупреждение конфликта - это деятельность, направленная на недопущен ие его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, т от или иной элемент общественной системы. Естественно, что такая деятель ность представляет собою активное вмешательство управляющего субъект а в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. Предупреждение конфликта предполагает его про гнозирование. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуац ии нельзя и предупредить ее появление. Прогноз - это представление о буду щем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Предотвращение конфликта сводится к планированию и реа лизации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта и ли обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обяза нностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить, надо знать к аких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта. Когда люди п ридерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте обвиняют др уг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. Стратегия пре дотвращения конфликта: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо, с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предм ета конфликта в пользу другого. Среди стратегий пр едотвращения конфликта можно выделить: Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенапр авленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разрабо тать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношени я между потенциально конфликтными друг к другу людьми; Стратегия отсроч ки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы поз же, когда созреют условия, добиться его разрешения: уменьшить или увелич ить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; измени ть представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конф ликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимост ь (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего . Регулирование конфликта еще не есть его разрешени е, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Од нако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разреш ения, либо моменты этого процесса. Разрешение конфликта - заключительный его этап. Раз личаются полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преоб разование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфлик т разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда ус траняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфл икта. Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. П ервый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй - разработка стратегии разрешения и технологии. Третий - реализация комплекса методо в и средств. Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявл ений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликт а и его природы; измерение интенсивности; определение сферы распростран енности. Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потеря х ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможн о при наличии некоторых необходимых условий: наличие организационно-пр авового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций. Существует достаточно много методов управления конфликтами. Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды б орьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; поз итивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимо связи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных мето дов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга. Целью борьбы являе тся изменение конфликтной ситуации пользу одной и з сторон . Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговор ы. Теория переговоров разработана американскими конфликтологами Фишер ом Р., Юри У., Деном Д [23] . Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возм ожным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения сог ласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время сл ужат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на пе реговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью д остигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговор ов, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и пер еговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфл икта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных н а взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интер есов сторон. Метод переговоров, основанных на определенных принципах, характеризую тся четырьмя основными правилами. а) Разграничение между участниками переговоров и предметом пер еговоров. Переговоры ведут люди, обладающие определенными чертами хара ктера. Обсуждение их недопустимо, т.к. это привносит в ход переговоров меш ающий решению проблемы эмоциональный фактор. Критика личных качеств уч астников переговоров только обостряет конфликт. б ) Концентрация на интересах, а не на позициях. Позици и оппонентов могут скрывать их подлинные цели, а тем более интересы. Межд у тем, в основе противоречивых позиций всегда лежат интересы. Поэтому вм есто того, чтобы спорить о позициях, нужно исследовать определяющие их и нтересы. в) Разработка взаимов ыгодных вариантов. Договоренность на основе интересов способствует по иску взаимовыгодного решения путем изучения вариантов, удовлетворяющи х обе стороны. При такой ориентации возможно использование мозгового шт урма. В результате может быть получено не одно альтернативное решение. Э то позволит отобрать нужный вариант, соответствующий интересам сторон- участников переговоров. г) Пои ск объективных критериев. Согласие как цель переговоров должно базиров аться на таких критериях, которые были бы нейтральными по отношению к ин тересам конфликтующих сторон. Если же критерии не нейтральны по отношен ию к какой-либо стороне, то другая сторона будет чувствовать себя ущемле нной, а стало быть, соглашение будет восприниматься как несправедливое и в конечном счете оно не будет выполняться. Справедливость выработанных решений зависит от используемых в ходе переговоров процедур урегулиро вания противоречивых интересов. В числе таких процедур: устранение разн огласий при помощи жребия, делегирование права решать посреднику и т.д. П оследний способ решения спора, т.е. когда ключевую роль играет третья сто рона, широко распространен, его вариации многочисленны. Это наиболее уни версальная и успешная форма урегулирования разногласий при помощи тре тьего, независимого участника-посредника. Среди позитивных форм разрешения конфликта выдел яют: Компромисс - означает соглашение на основе взаимны х уступок. Различают компромиссы вынужденные и добровольные. Первые неи збежно навязываются сложившимися обстоятельствами. Вторые, заключаютс я на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-т о части интересов всех взаимодействующих сил. В случае добровольного ко мпромисса имеет место общность основных взглядов, принципов, норм, стоящ их перед взаимодействующими субъектами практических задач. Если же ком промисс носит принудительный характер, то он может состоять: во взаимной уступке по отдельным вопросам во имя обеспечения баланса частных интер есов и целей; в объединении усилий всех конфликтующих сторон для решения некоторых коренных вопросов, связанных с их выживанием. Выбор компромисса оправдан, тогда – ко гда, проблема относительно проста и ясна; для разрешения конфликта у вас не так много времени или вы хотите разрешить его как можно быстрее; лучше было бы достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины; проблема и ее решение не сл ишком важны для обеих сторон; не удалось добиться решения с использовани ем сотрудничества или не удалось добиться своего с использованием влас ти. Консенсус - форма выражения согласия с аргументами противника в споре. С ущественными элементами этой формы являются: анализ спектра социальны х интересов и выражающих их организаций; объективного совпадения и прот иворечия приоритетных ценностей и целей действующих сил; обоснование о бщих ценностей и приоритетных целей, на основе которых возможно согласи е. Положительные результаты п остроения консенсуса: укрепляется чувство равенства и причастности к п роблеме; способствует обмену мнениями; появлению точек соприкосновени я у членов организации; использует коллективные знания; ответственност ь, особенно при принятии решения, распространяется на всех членов команд ы; учитывает важность личного вклада и членства в группе; отдельные учас тники могут «сохранить лицо»; Отрицательные результаты построения кон сенсуса: процесс может занять слишком много времени и быть незаконченны м; в критической ситуации может быть слишком трудно привести все стороны к соглашению; процесс может вызвать неудобства, так как придется коорди нировать все графики и планы; процесс может угрожать авторитету, положен ию и статусу; может оказаться трудным в случае необходимости поддержива ть в группе чувство уверенности. Существуют и другие типы исхода из конфликтной ситуации. Попытаемся дат ь характеристику этих типов [ 21] . Первый тип - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из ст орон, к которой предъявлено обвинение, переводит те му разговора на другое русло, при этом обвиняемый ссылается на недостаток времени, несвоеврем енность спора, и оставляет спор. Уход как вариант исхода конфликта более всего свойстве нен людям , которые не всегда сразу готовы к разр ешению сложной ситуации. Им не обходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной ситуации. Второй тип исхода - сглаживани е, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претенз ией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфл икта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противор ечие усиливается. Третий тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, н аправленных на поиск наиболее удобного для обоих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не отклады вают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному в озможному варианту. Преимущество этого исхода - во взаимности равности п рав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряже нность или помогает найти оптимальное решение. Четвертый тип - неблагоприятн ый и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не прин имает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сто рон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула силь нейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным п оложительным моментом конфронтации является то, что экстремальность с итуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, пон ять запросы и интересы друг друга. Пятый тип - самый неблагоприят ный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начал ьник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разгов аривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж уни версально его право? Чаще всего к принуждению прибегает люди уверенные в своем абсолютном влиянии и власти над партнером. Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет п ричины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохран ения отношений. Следующим шагом в разрешении конфликта является к оррекция проблемы путем проходящей реакции. Например, если конфликт выз ван недостаточным общением или его отсутствием, очевидная реакция сост оит в поиске путей налаживания общения. Если конфликт связан с различием в жизненных планах, реакция будет заключаться в одном из компромиссов, в ыработанных в результате переговоров и поиска решений, при которых в вы игрыше остается каждый участник конфликта. Если же помехой является соб ственные страхи и нерешительность, то решение заключается в выработке м етодов преодоления этих препятствий на пути. При соответствующем опыте действия в конфликтных ситу аций , потенциальные конфликт ы могут быть вообще предотвращены, или разрешены и даже использованы в к ачестве источника улучшения отношений с другими людьми и самосовершен ствования. Задача состоит не в том, чтобы уйти от конфликта, который потен циально возможен во всех общественных отношениях и ситуациях внутренн его выбора, а в распознавании конфликта и контроле над ним с целью получе ния наилучшего итога. Существует еще один метод разрешения конфликта - и нтуитивный метод, разработанный американским учен ым Джини Грехем Скотт [19] . С само го начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при осуществ лении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход основы вается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченны х в конфликт людей, а так же собственных целей, интересов, нужд. В серьезны е конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление рождаемых им о трицательных эмоций - собственных и эмоций других людей. После подавлени я эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые д ля всех заинтересованных сторон. Основной способ применения рационально-интуитивного подход а к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфл иктную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет с воего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, поль зуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных сит уаций. Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии нахо дится конфликт, от важности конкретного решения, от оценки нужд и желани й других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. Посл е выбора подходящего метода определяется наилучший способ его примене ния. Для более успешного разрешения конфликта эффективно составление карты конфликта, разработанной Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром. [13]. Суть ее в следующем: 1. определение проблемы конфликта в общих чертах; 2. определение сторон, вовлеченных в конфликт; 3. определение потребностей и опасе ний каждого из главных участников конфликта. Составление такой карты позволит: ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного прояв ления эмоций; создать возможность совместного обсуждения проблемы, выс казать людям их требования и желания; уяснить как собственную точку зрен ия, так и точку зрения других; создать атмосферу эмпатии; выбрать новые пу ти разрешения конфликта. Таким образом, становится понятно, что конфликтным процессом в организа ции вполне можно управлять. Соответственно и стратегию управления конф ликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального балан са последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурно го подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно упр авлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. О пределяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь вы яснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), на метить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческ ие особенности оппонента. При этом важно помнить, что ни один из с пособов разрешения конфликта не мож ет быть выделен как самый лучший. 2. 2. Методы профилактики организацио нного конфликта . Профилактика конфликта - это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предкон фликтных ситуаций неконфликтными способами [ 19] . Специалистами разработано не мало рекомендаций касающихся различных а спектов предупреждения конфликта. В частности предупреждение конфликт а зависит от следующих факторов: · адекватность восприят ия среды организации; · о ткрытость и эффективность общения, готовность к всесторо ннему обсуждению конфликта; · создание атмосферы взаимного до верия и сотрудничества. Для руководи теля полезно знать, какие черты характера, особенности поведения челове ка характерны для конфликтной личности. Обобщая исследование психолог ов можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие: · неадекватная самооцен ка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенная , так и заниженная. И в том и другом случае она может противоречить адекват ной оценки окружающих; · стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; · консерватизм мышления, взглядов , убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; · излишняя принципиальность и пря молинейность в высказываниях и суждениях, стремление сказать правду в г лаза; · определенный набор эмоциональн ых качеств личности: тревожность агрессивность, упрямство, раздражител ьность. Люди в орган изации всегда находятся в процессе взаимодействия и одним из факторов, к оторый может усложнить этот процесс является большой размер и сложност ь организации. В связи с этим возникают коммуникационные проблемы тесно связанные с количеством иерархических уровней в организации. Существует некоторое количество средств, как на индивидуальном, так и на организационном уровне помогающих преодолеть эти проблемы. На индивид уальном уровне необходимо использовать язык четкий, краткий, и в наиболь шей степени приложим к теме сообщения. Необходимо избегать использован ие «штампов» и ненужных классификаций, нужно сообщать как можно больше ф актической информации. Наконец необходимо активно искать обратную свя зь, с тем, чтобы удостоверится в правильной интерпретации информации. Мн ого может быть сделано и на организационном уровне. Организация может об учать своих работников искусству общения. Тренировки могут включать в с ебя различные типы ролевых игр, которые служат для улучшения способност ей говорить, писать или слушать, а главное - понимать чужую точку зрения. Х отя тренировки не всегда оказываются очень эффективны, часто они помога ют. Конфликты, производящие в организации должны «заставлять» руководител ей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управ ления организации. Чтобы избежать не нужных конфликтных ситуаций в усло виях производства, надо постоянно совершенствовать систему управленче ских отношений, эффективна такая организационная структура, при которо й руководителю подчинено не более трех-четырех подразделений, а низовые организации насчитывают не более семи - восьми человек. Тогда основной з акон учреждения гласит: сотрудник должен непосредственно подчинятся т олько стоящему на ступень выше и непосредственно руководить только сто ящим на ступень ниже. Помимо этого для профилактики конфликтов необходи мо заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и п ерсоналом. Следовательно, профилактика и предупреждение конфликтов есть не что ин ое, как развитие и совершенствование организации. Заключение. Подводя итог работы исследование организационных конфликтов можно утверждать, что существование организации без конфли кта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфу нкции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятн ее всего организационный конфликт- норма производственных отношений, Таким образом, можно утверждать, что организационный конфликт – явлени е многоплановое, представляющее собой процесс развития взаимодействи я субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдель ная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия . При таком понимании конфликт становится естественным условием сущест вование людей и превращается в инструмент развития организации. Проблема организационного конфликта представлено в работе с разных ра курсов. Выделены основные стратегии управления конфликтом, дана их хара ктеристика, раскрыты особенности и причины конфликтных ситуаций в орга низации. Основываясь на исследованиях в области конфликтологии, предст авлена классификация конфликта, включающая в себя деления конфликтов п о длительности, объему, целям, по уровням взаимодействиям и источникам в озникновения. Итак, поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научитьс я управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практ ических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться пр едупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межл ичностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негатив ным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед. Список литературы. 1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М., 1999; 2. Бородкин Ф.М. Внимание, конфликт!»- Новосибирск, 1989; 3. Выханский О.С. Наумов А.И. Менеджмен т.-М.,1996; 4. Гришина Н.В. Закономерности возни кновения межличностных производственных конфликтов.- Л., 1978; 5. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996. 6. Гришина Н.В. Психология межличнос тного конфликта.- СПб, 1995. 7. Дебольский М. Психология делового общения.- М., 1998; 8. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введен ие в общую теорию конфликтов.- М. 2000; 9. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема к онфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал.- Т.1, № 6.-1980; 10. Ершов А.А. Личность и коллектив.- Л ., 1976; 11. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000. 12. Ковалев А.Г. Коллектив и социально- психологические проблемы руководства.- М., 1975; 13. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ може т каждый. - М., 1992. 14. Кричевский Р.Л. Если вы - руководит ель… . – М., 2001; 15. Линчевский Э.Э. Конфликты в общени и и общение в конфликте.- СПб., 2000; 16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Ос новы менеджмента. - М., 1992. 17. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта// В сб. Психология конфлик та ( хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). – СПб, 2001; 18. Свеницицкий А.Л. Социальнная псих ология управления.- Л.,1986; 19. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их прео доления.- Киев, 1991; 20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадро вого менеджмента.- М., 1992; 21. Тутушкина М.К. Практическая психо логия для менеджеров. - М., 1996. 22. Фатхутдинов Р.А. Производственны й менеджмент.- М.,1997; 23. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или п ереговоры без поражения .-М., 1992. 24. Черняк Т.В. Конфликты в организаци ях и технологии их разрешения.- Новосибирск, 1998;
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Привет! Еле до тебя дозвонился.
- Да у нас связь не каждую неделю, а сигнал ловится только с вершин сопок.
- Вот здорово! Хорошо бы в вашей глуши отдохнуть. Можно к вам как-нибудь добраться?
- Приезжай. Добраться можно. Выбраться нельзя.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru